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LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO COMO HERRAMIENTA GERENCIAL DE


ÉXITO

Sindy Natalia Rodríguez Sáenz

Universidad Manuela Beltrán


Especialización en Gerencia de Talento Humano
Ubaté, Cundinamarca, Colombia
2019
2

LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO COMO HERRAMIENTA GERENCIAL DE


ÉXITO

Sindy Natalia Rodríguez Sáenz

Trabajo de Grado presentado como requisito parcial para optar al título de:
Especialización en gerencia del talento humano

Eje de Investigación:
Sistema de Gestión de Calidad para el Talento Humano

Tipo de producto generado:


Working paper

Director:
Víctor Javier Vera Cárdenas

Universidad Manuela Beltrán


Especialización en Gerencia de Talento Humano
Ubaté, Cundinamarca Colombia
2019
3

Resumen

La evaluación de desempeño es una de las herramientas más importantes del área del
talento humano, que permite guiar al personal y proponer cambios y planes de acción para
la compañía. Existen diferentes tipos de evaluación de desempeño que pueden ser efectivas
de acuerdo a los objetivos de la compañía, es importante conocer que puntos de mejora se
tiene en cuanto a formación, competencias, conducta, cumplimiento y habilidades para
poder establecer planes de acción que ayuden a incrementar la producción, el desempeño y
clima laboral de la compañía.

Palabras clave

1. Producción
2. Talento Humano
3. Evaluación
4. Desempeño
5. Planes

Abstract

Performance evaluation is one of the most important tools in the area of human talent,
which allows guiding staff and proposing changes and action plans for the company. There
are different types of performance evaluation that can be effective according to the
company's objectives, it is important to know what points of improvement there are in
terms of training, competencies, conduct, compliance and skills in order to establish action
plans that help increase the production, performance and work environment of the
company.
4

Keywords

6. 1. Production
7. 2. Human Talent
8. 3. Evaluation
9. 4. Performance
10. 5. Plans
5

Tabla de contenido
Introducción.......................................................................................................................................7
Justificación........................................................................................................................................8
Objetivos..........................................................................................................................................12
Objetivo general...........................................................................................................................12
Objetivos específicos....................................................................................................................12
Metodología.....................................................................................................................................13
Enfoque, diseño y alcance............................................................................................................13
Alcance y diseño...........................................................................................................................13
Población y muestra.....................................................................................................................13
Población..................................................................................................................................13
Muestra....................................................................................................................................13
Recolección de datos....................................................................................................................14
Marco Teórico..................................................................................................................................17
Conceptualización........................................................................................................................17
Antecedentes...............................................................................................................................17
Bases teóricas...............................................................................................................................18
Tipos de evaluación de desempeño.........................................................................................18
Resultados Y Discusión.....................................................................................................................20
Método utilizado en la empresa para evaluación de desempeño................................................20
Referencias Bibliográficas................................................................................................................24
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Lista de figuras

Pág.
Figura 1 Instructivo Evaluación De Desempeño Y Competencia De Personal Pág. 4 18
Figura 2 instructivo Evaluación De Desempeño Y Competencia De Pág. 5 planes De Acción 19
Figura 3 Tabla de resultados Evaluación de desempeño MICOL 2019, 10 aspectos con menos
calificación. 20
Figura 4 Resultado de evaluación de desempeño MICOL 2019, 10 personas con menos calificación.
20
Figura 5 Descripción escolaridad por Áreas MICOL S.A 20
7

Introducción
Dentro de la mejora continua de las compañías, uno de los aspectos importantes a revisar
es el desempeño de la fuerza laboral, para esto existen diferentes herramientas que ayudan a
medir y mejorar los niveles de trabajo.

Los resultados que arrojan los sistemas de medición ayudan a las compañías a tomar
decisiones en busca de establecer y mejorar programas de capacitación y planes de
formación.

La real academia española define evaluar como estimar, apreciar, calcular el valor de
algo, al igual que estimar los conocimientos y aptitudes. Lo anterior puesto en esencia al
desempeño del personal, deja en contexto, que lo que busca las herramientas de medición,
es dejar en evidencia el valor de cada uno de los colaboradores y que, sumado a las
decisiones de la alta gerencia, se enfoca en mejorar cada día estos conocimientos y
aptitudes, para crear mayor valor en su fuerza laboral.
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Justificación
La evaluación de desempeño es un aspecto clave en cualquier organización, la evolución
de las empresas ha obligado que la forma en la cual se administre el personal también
cambie.

Igualmente la evaluación del desempeño es un aspecto recurrente debido a que aún no


existe un modelo ideal que permita evaluar efectivamente el desempeño de cada persona,
las personas ya no son consideradas como fichas reemplazables, si no que a través de la
historia se le ha dado un papel importante a reconocer las habilidades y aptitudes de cada
individuo lo cual es clave para seguir desarrollando este talento, por lo cual es importante
incorporar un modelo de evaluación que encaje con las exigencias del entorno actual y
propiamente con los objetivos de la empresa. [ CITATION Maz16 \l 9226 ].

De este modo, dando la importancia prudente a las personas, se puede establecer que
Gerencia del Talento Humano, es el área más importante en la compañía, incluso más que
las áreas productivas, teniendo en cuenta que todas estas se desarrollan a partir de lo
colaboradores, lo cual está directamente relacionado con la gestión humana. Es
indispensable que desde la alta gerencia se despliegue un plan de gestión que permita el
correcto desarrollo y evolución de las personas, de igual forma este plan debe estar guiado
de acuerdo a los objetivos y metas de las compañías, por ende, el plan de formación debe
apuntar al cumplimiento del perfil de cada cargo.

Así mismo en muchas organizaciones, pese a que se conoce la importancia del talento de
los colaboradores, no se cuentan con herramientas y métodos que permitan hacer esta
evaluación y en muchos casos si se tiene la información, las personas que toman las
decisiones desconocen los resultados de la misma.

De igual manera es importante reconocer que la administración de recursos humanos, en


su etapa de capacitación, desarrollo y remuneración, establece la administración y
evaluación de desempeño como un elemento de mejora en el desempeño del personal. La
evaluación del desempeño significa calificar el desempeño actual y/o anterior de un
trabajador, en relación con sus estándares. Aunque “evaluar el desempeño” trae a la mente
herramientas específicas de evaluación, como el formato de evaluación de enseñanza, los
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formatos tan solo son parte del proceso en su conjunto, la evaluación del desempeño
también supone que se han establecido estándares de este, y también que se dará a los
trabajadores la retroalimentación y los incentivos para ayudarlos a solventar las diferencias
en el desempeño, o para que continúen desarrollándose de forma sobresaliente. [ CITATION
Des11 \l 9226 ].

Es así que para determinar la forma en la cual se pude desarrollar el talento del personal
se puede realizar una evaluación de desempeño que ayudé a determinar los puntos débiles
de cada empleado y los aspectos de mayor fortaleza para seguir potenciando estas
habilidades. Uno de los desafíos más importantes para las compañías, es encontrar una
herramienta efectiva que permita medir el desempeño de las personas, para lo cual también
es importante verificar todo lo que implica la evaluación, una preparación, ejecución y
retroalimentación.

Al respecto Gary Dessler y Ricardo Valera, destacan 3 razones por las cuales es
importante evaluar el desempeño de las personas[ CITATION Des11 \l 9226 ]:

1. Las evaluaciones brindan información relevante sobre la cual el supervisor puede


tomar decisiones acerca de promociones y aumentos de salario.
2. La evaluación permite al jefe y subalterno desarrollar un plan para corregir
cualesquiera deficiencias que se lleguen a descubrir, así como reforzar las cuestiones
que el trabajador hace de manera correcta.
3. Las evaluaciones sirven para un propósito útil en la planeación profesional, al
brindar la oportunidad de revisar los planes de carrera del empleado a la luz de sus
fortalezas y debilidades.

Se sugiere que para determinar la forma en la cual se pude desarrollar el talento del
personal se realice una evaluación de desempeño que ayudé a determinar los puntos débiles
de cada empleado y los aspectos de mayor fortaleza para seguir potenciando estas
habilidades. Uno de los desafíos más importantes para las compañías, es encontrar una
herramienta efectiva que permita medir el desempeño de las personas, para lo cual también
es importante verificar todo lo que implica la evaluación, un antes, durante y después.
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En este caso es necesario tener en cuenta algunos puntos en la evaluación de desempeño


como: la conducta, solución de conflictos, efectividad, objetivos, desarrollo personal,
trabajo en equipo, habilidades y tácticas.[ CITATION Emp16 \l 9226 ]. Todos estos aspectos
permiten reconocer las habilidades de cada colaborador, verificar si estas están
encaminadas al plan estratégico de la compañía para tener un análisis profundo que permita
tomar decisiones, del desarrollo del personal.

Llama la atención que, pese a que las grandes empresas ven el valor diferencial en la
gente, en su conocimiento y en las capacidades de trabajo colaborativo del equipo y aunque
la compañía seleccione cuidadosamente a su personal y proporcione la capacitación
adecuada, es difícil determinar si el personal están dando todo su desempeño y si este
cumple con los objetivos de la empresa[ CITATION Luc14 \l 9226 ].

Es por ello que las empresas invierten un gran esfuerzo en contratar empleados con
hojas de vida excepcionales, pero existen variables externas que pueden promover la
desmejora del desempeño de las personas, circunstancias familiares, entorno laboral,
situaciones sociales, etc., es importante que las compañías realicen un seguimiento a las
habilidades de las personas para determinar si se está poniendo el 100% de su esfuerzo en
las actividades.

Así mismo las empresas deben encontrar un modelo de evaluación laboral ideal que
permita analizar el desempeño de las personas, ya que en la actualidad muchas
organizaciones realizan este proceso sin tener en cuenta si este proceso está arrojando
resultados que ayuden a analizar y tomar decisiones.

En este caso es necesario revisar los diferentes métodos de evaluación de desempeño:

 Método de escala de puntuación grafica


 Método de clasificación alterna
 Método de comparación por pares
 Método de distribución forzada
 Método de incidente critico
 Escalas de clasificación basadas en el comportamiento
 Formas de evaluación en la practica
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 El método de administración por objetivos

Como resultado, el éxito de realizar la evaluación de desempeño radica en escoger un


método adecuado, así como tomar en cuenta los resultados de la evaluación laboral en
decisiones como, ascensos, aumentos de salario, planes de desarrollo, ente otros, los
empleados se preocuparían más por mejorar su desempeño, lo cual mejoraría enormemente
la producción y calidad de los servicios o productos de la empresa.

También es importante tener en cuenta que este proceso debe realizarse de manera
correcta, de tal forma que no pueda vulnerar los derechos de las personas, por lo cual debe
tenerse en cuenta que estos deben estar basados en cada uno de los puestos de trabajo, la
comunicación debe ser por escrito, se deben tener estándares de evaluación para garantizar
la igualdad por la cual se medirá el nivel de desempeño de todos los empleados, incluir
procesos para que el empleado pueda manifestar su postura, apelación o conformidad,
capacitar a los evaluadores de este proceso y documentar todo el proceso por escrito.
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Objetivos
Objetivo general
Analizar la importancia de la evaluación de desempeño como herramienta gerencial de
éxito en la toma de decisiones.

Objetivos específicos
Identificar el método utilizado por la empresa para evaluar el desempeño laboral de los
colaboradores, establecer ventajas y desventajas.

Identificar las acciones tomadas por la gerencia en base a los resultados de la evaluación
de desempeño.

Proponer planes de formación, capacitación y bienestar laboral en base a los resultados


de la evaluación de desempeño del último semestre.
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Metodología

Enfoque, diseño y alcance.


En esta investigación se realiza un tipo de investigación cualitativa, Según [ CITATION
Bal13 \l 9226 ]: sociales que no son medibles, pero aportan al conocimiento de la experiencia
humana los fenómenos sociales. El presente trabajo busca identificar el resultado de la
evaluación de desempeño y verificar el efecto negativo o positivo que puede traer para la
toma de decisiones gerenciales en MICOL SA.

Alcance y diseño
El alcance de esta investigación será descriptivo aplicado a un diseño de estudio de caso,
teniendo en cuenta que se quiere analizar la forma en la que se aplica la evaluación de
desempeño y describir un análisis de los resultados.

Población y muestra.
Población.
Según [ CITATION Gar13 \l 9226 ]: La población es el conjunto total de elementos del que
se puede seleccionar la muestra y está conformado por elementos denominados unidades de
muestreo o unidades muestra-les, con cierta ubicación en espacio y tiempo,

Dentro de los trabajadores se encuentran personas de diferentes regiones geográficas


repartidas en el proceso de acuerdo al proceso para el que trabajan, esta evaluación está
diseñada para el personal operativo y administrativo de cada uno de las áreas de trabajo de
la empresa MICOL.

Muestra.
La importancia de estimar la muestra según [ CITATION Gar13 \l 9226 ]: Permite a los
investigadores saber cuántos individuos son necesarios estudiar, para estimar un parámetro
determinado con el grado de confianza deseado o el número necesario para detectar una
determinada diferencia entre los grupos de estudio, suponiendo que existiese realmente.
14

Recolección de datos
El instrumento de recolección de información utilizado es el análisis documental, para verificar
la forma en la cual se realiza la evaluación de desempeño y el impacto que trae dentro de los
procesos de la compañía y específicamente en Gestión Humana.

En diciembre de 2019, se realizó evaluación de desempeño para el 100% del personal,


basado en los resultados obtenidos se pretende analizar la forma en la que estos datos
pueden ser fuente de información para la planeación de trabajo del año 2020.

Dentro de los documentos a revisar, se encuentra

 Procedimiento de gestión humana: Es el proceso por el cual la compaña aborda


directamente la administración y control de personal, el recurso más importante
de la compañía. El objetivo de este procedimiento es:

“Establecer y mantener las directrices y estrategias necesarias para la selección,


evaluación de competencia, contratación, evaluación desempeño y capacitación del
personal de la empresa, impulsando un clima organizacional satisfactorio. Con este
procedimiento se da cumplimiento al requisito 7.2 (Competencias) y 7.3 (Toma de
Conciencia) de la NTC ISO 9001:2015 y 14001:2015, y 4.4.2 (Competencia,
Formación y Toma de Conciencia) de la OHSAS 18001:2007”.
[ CITATION Mic19 \l 9226 ]

MICOL reconoce como indicador importante la evaluación de desempeño para el


incremento de la eficacia de los procesos.
 Instructivo de evaluación de desempeño y competencia de personal: la forma en
la cual se aplica la evaluación de rendimiento laboral. Dentro del instructivo se
establece responsables para evaluar a cada cargo de acuerdo al nivel de
subordinación de cada rol.
 RG-RH-05 Evaluación de Desempeño y Competencia de Personal: Documento
en el cual se califica el rendimiento del personal. Cuenta con ítems específicos
para evaluar:
 Puntualidad y disciplina
 Desempeño de la labor
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 Seguridad y salud en el trabajo


 Manejo ambiental
 Adaptación al cambio: capacidad para proponer y adecuar las situaciones
laborales a las nuevas realidades que presenta la organización y su entorno.
 Iniciativa: capacidad para adelantarse a los demás en las acciones. es la
predisposición a actuar de forma proactiva y no esperar que sucedan los
eventos para reaccionar.
 Comunicación: capacidad para escuchar y expresarse en forma clara,
concreta y oportuna a través de la escritura y el lenguaje verbal y no verbal

 Trabajo bajo presión: capacidad para mostrar resistencia en situaciones tensas


o complicadas, barreras encontradas en el camino, cargas de trabajo o ritmos
no habituales manteniendo el mismo nivel de calidad en el trabajo realizado.
 Trabajo en equipo: capacidad para construir relaciones de cooperación y
confianza con las personas con que interactúa en el trabajo, para favorecer el
logro de los objetivos de la organización.
 Orientación al resultado: capacidad para ejecutar acciones, emplear
eficientemente los recursos y tomar decisiones oportunas para obtener los
resultados esperados
 Orientación al servicio: capacidad para identificar y comprender las
necesidades y expectativas de las personas en relación con la organización.
 Gerenciamiento de personas: capacidad para promover el desarrollo integral
de su equipo, alinear sus contribuciones con los objetivos estratégicos de la
organización y mejorar su calidad de vida
 Liderazgo: capacidad para guiar con respeto y coherencia a las personas a
través del ejemplo y generar el compromiso que posibilite lograr los
resultados esperados por la organización.
 Responsabilidad: es el comportamiento que muestra el compromiso con que
cada persona realiza las tareas que le han sido asignadas.
 Planeación y seguimiento: capacidad para definir objetivos, metas y planes
de acción, administrar recursos y emplear mecanismos de medición,
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seguimiento y verificación para lograr resultados esperados.

 Organigrama: Estructura de la compañía: MICOL, cuenta con una estructura


organizativa, en cabeza de la dirección del proyecto, dos coordinadores de
servicio, un profesional HSEQ, un profesional de calidad, un profesional de
medioambiente, un profesional de logística, un profesional TI un coordinador de
gestión Humana.
 Perfil de cargos y funciones: Especificación técnica, alcance y comprensión de
los roles de los empleados. MICOL, cuenta con perfiles para cada cargo, los
cuales son precisos en delimitar la experiencia y formación de acuerdo a la tarea
de desempeñar. Dentro de estos perfiles se puede observar variables de
experiencia o formación que en caso de que la persona no los tenga también
podrá adquirirlos internamente. Cada cargo tiene la necesidad básica de
competencias blandas para el desarrollo de la labor.
 Programa anual de capacitación y bienestar laboral: se busca verificar las
capacitaciones y formaciones brindadas al personal. MICOL crea y modifica su
plan de formación periódicamente cada año.
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Marco Teórico

Conceptualización
Según Gary Dessler, evaluación de desempeño significa calificar el desempeño actual
y/o anterior de un trabajador en relación a sus estándares[ CITATION Des11 \l 9226 ].

Según Paulo Reis, la evaluación de desempeño es una apreciación sistemática, periódica,


estandarizada y cualificada, del valor demostrado por un individuo en su puesto de trabajo,
desde el punto de vista de la empresa en la que trabaja. Con este se pretende mejorar el
rendimiento de los empleados y optimar los resultados[ CITATION Pau07 \l 9226 ].

Para Chiavenato, la evaluación de desempeño es una apreciación sistemática del


desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. Toda
evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de
alguna persona. La evaluación de los individuos que desempeñan roles dentro de una
organización puede llevarse a cabo utilizando varios enfoques, que reciben denominaciones
como evaluación del desempeño, evaluación del mérito, evaluación de los empleados,
informes de progreso, evaluación de eficiencia personal, etc. [CITATION Chi99 \l 9226 ]

La evaluación de desempeño busca calificar el cumplimiento de funciones de los


colaboradores y los estándares con los cuales se cumplieron los mismos, determinando el
nivel de rendimiento de cada uno, esta evaluación se hace de forma sistemática en
determinado tiempo, lo que busca es retroalimentar el personal frente a los punto menos
favorables de rendimiento con el fin de poder mejorarlos, a través de los informes que
arrojen estas evaluaciones se pueden crear y tomar medidas que ayuden con el plan
estratégico de la organización enfocado directamente en la fuerza laboral.

Antecedentes
La evaluación de desempeño se empezó a aplicar desde el momento en el que se empezó
a emplear personas, revisando el costo y beneficio que esto traería.

Michael Scriven (1991), hace referencia a que esta práctica inicia con la evaluación de la
espada del samurái.
18

200 años AC, en los servicios civiles de China, se media la habilidad de las personas que
aspiraban a ser trabajadores del gobierno.

En la edad Media se utilizaban informes y nota de actividades, revisando el potencial


que tenía cada jesuita para predicar la religión.

En 1842, en Estados Unidos se implanto un sistema de informes donde se evaluaba el


desempeño anual de los empleados.

En 1918, se estableció un sistema para evaluar a ejecutivos, sin embargo, solo hasta
después de la segunda guerra mundial estos sistemas se empezaron a integrar en las
organizaciones.[ CITATION Lop07 \l 9226 ]

Inicio del siglo XX, de acuerdo a la teoría de la administración, se determinaron dos


variables importantes en ese momento, por un lado, el aprovechamiento de las máquinas y
por otro lado el hombre, con el seguimiento continuo a la operación de las maquinas se
logró solucionar la primera variable, aun así, el hombre continuaba siendo punto de
ineficiencia en las organizaciones, lo cual hizo que las personas se pusieran varios
interrogantes con los cuales surgieron técnicas administrativas basadas en medir el
desempeño humano con el fin de buscar mejorar con motivación, en ese momento se crean
mecanismos con el fin de evaluar, analizar y orientar determinados objetivos comunes.
[ CITATION Chi07 \l 9226 ]

Bases teóricas
Existen diferentes formas de evaluar el desempeño del personal, las cuales se pueden
aplicar dependiendo de la que más convenga según el tipo de organización:

Tipos de evaluación de desempeño.

Método de escala Puntuación Grafica


Menciona algunos rasgos y un rango de desempeño para cada trabajador. Se ven
indicadores como calidad y confiabilidad, más un rango de desempeño por valores, por
ejemplo, de insatisfactorio a sobresaliente. El supervisor califica al subalterno con el
criterio del valor que considere, finalmente suma todas las puntuaciones.
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Método de Clasificación alterna


La clasificación de los empleados de peor a mejor, es una característica que algunas
veces ayuda a distinguir más fácil entre los peores y mejores personas de rendimiento.

Método de comparación por pares


En este método, cada empleado se compara con los demás en cada una de las
características. Por ejemplo, en un grupo de cinco empleados, supervisor va comparando
cada indicador, colocando con un más o menos quien es mejor empleado de los pares.

Método de distribución forzada


Se asignan porcentajes del personal a su cargo en categorías de desempeño, como por
ejemplo cuando un profesor califica sobre una curva.

Método del incidente Critico


Este sirve para revisar casos extraordinarios, donde se sugiere llevar un registro del
comportamiento positivo y negativo del comportamiento para revisarlo en estos momentos.
Esto ayuda a llevar un recuento de todo el año.

Método de administración por objetos


Se requiere que se tengan metas medibles, específicas para cada trabajador, con el fin de
poder revisar el progreso de las personas en base a las metas que se habían establecido.

Evaluación 360 grados


Esta es de las evaluaciones más utilizadas, ya que permite obtener varios datos,
utilizados para la gestión del equipo desde el relacionamiento entre colaboradores y
empresa, hasta la visión de los funcionarios del desempeño de sus líderes, gestores y
subordinados.
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Resultados Y Discusión

De acuerdo a la información recopilada se pudo encontrar documentos importantes en el


proceso de la evaluación de desempeño. Se obtuvieron los siguientes resultados.

Método utilizado en la empresa para evaluación de desempeño


El método aplicado en la evaluación de desempeño es una evaluación 360, ya que de
acuerdo a las preguntas establecidas en el formato de registro de información de cada
evaluación se encontró que estas recogen varios datos obtenidos a partir de la injerencia de
las dos partes y relación de varios colaboradores.

Ventajas: Con la aplicación de esta evaluación se pudo establecer diferentes puntos que
juegan a favor de la organización:

 Permite la retroalimentación del personal


 Ayuda a conocer oportunidades de mejora.
 Promueve el cambio positivo y la mejora continua
 Permite conocer puntos a mejorar para proponer planes de acción.
 Involucra el personal con los procesos de la compañía lo cual aumenta el sentido
de pertenencia.

Desventajas: Existen otros aspectos en los que se puede trabajar que no van a favor de la
compañía:

 Retroalimentación tediosa y de difícil comprensión: A pesar de que la evaluación


se realice desde diferentes áreas y puntos de vista, es importante que el
colaborador reciba la retroalimentación de una sola persona para evitar que la
persona se sienta señalada.
 Poca Objetividad: Al ser una evaluación cualitativa, es importante que las
personas sean objetivas en la calificación para poder obtener resultados mas
acertados y precisos a la realidad.
21

 Evaluadores sin experiencia: Se debe capacitar al personal antes de aplicar la


evaluación, tanto a las personas que van a dar su calificación, como también a las
personas que van a ser evaluadas.

MICOL cuenta con un procedimiento establecido para la aplicación de la evaluación de


desempeño:

Figura 1 Instructivo Evaluación De Desempeño Y Competencia De Personal Pág. 4

Planes de acción:

De acuerdo al procedimiento de la compañía, a partir de los datos obtenidos se crean


planes de acción. Después de aplicar la evaluación de desempeño los coordinadores y
directores de gestión humana se encargan de entregar los resultados al evaluado junto con
los planes de acción
22

Figura 2 instructivo Evaluación De Desempeño Y Competencia De Pág. 5 planes De Acción

Dentro de los programas de bienestar y capacitación se tienen en cuenta los resultados


de la evaluación de desempeño para buscar estrategias que permitan a los colaboradores
fortalecer su perfil técnico, mejorar sus niveles de satisfacción y motivación.

Dentro de los planes de capacitación y formación se tiene en cuenta para el año 2020,
buscar con ayuda de sus aliados estratégicos, ARL, cajas de compensación e instituciones
públicas (SENA), programas específicos que aumenten el grado de conocimiento y
capacitación de cada empleado. Dentro de ellos:

 Cursos para ascenso y descenso de poste.


 Cursos de riesgo eléctrico.
 Cursos en temas forestales.
 Formación en electricidad.
 Formación en liderazgo.
 Formación en trabajo en equipo.
 Formación en seguridad y salud en el trabajo.
 Formación en manejo de herramientas.
 Formación en manejo defensivo y 4x4.
 Formación en manejo de sistemas de información.

De acuerdo a los resultados obtenidos, de los 55 aspectos evaluados los enlistados a


continuación son los que requieren mayor atención:
PUNTUACION ASPECTO
4,243781095 Sus actividades pueden ser abordados con facilidad por otras personas.
Genera e implementar estrategias que fortalezcan una cultura ecológica dentro de la
4,39800995 empresa
23

4,427860697 Sugiere ideas innovadoras


4,437810945 Actúa para crear oportunidades o evitar problemas que no son evidentes para los demás.
Frecuencia, constancia y calidad en los reportes e informes (por email, orales, escritos,
4,482587065 etc.).
4,502487562 Posibilidad de llegar a la última instancia de una tarea superando los obstáculos.
4,52238806 Promueve el cambio desde la responsabilidad de su cargo
4,52238806 Cuida su integridad, así como la de sus compañeros
4,537313433 Identifica aspectos personales y laborales a mejorar y trabaja por desarrollarlos
4,542288557 Modifica sus actuaciones para responder a los cambios organizacionales
Figura 3 Tabla de resultados Evaluación de desempeño MICOL 2019, 10 aspectos con menos calificación.

Y de los procesos, Obra civil es el proceso con menor calificación, esto puede deberse al
nivel de escolaridad y también a que es un proceso que participa poco en actividades de
bienestar y desarrollo.

NOMBRE CARGO

TOTAL %
MEJIA NOPIA ESBEINDIVIER AUXILIAR DE OBRA CIVIL 54
TORRES BARRERA LUIS ANTONIO AUXILIAR DE OBRA CIVIL 62
RIVEROS FLOREZ YULI PAOLA DIGITADOR 64
ROJAS AGUDELO DEICY JOHANA CONTROLADORA VIAL 65
VARGAS FANDIÑO ARLEY DAVID AUXILIAR DE OBRA CIVIL 68
SUAREZ CORTES RUBEN DARIO AUXILIAR DE OBRA CIVIL 68
OLIVARES PORTILLA MILTON ARLEY AUXILIAR DE OBRA CIVIL 68
VARGAS HERNANDEZ MARIA DEL
CONTROLADORA VIAL 69
CARMEN
SANCHEZ GONZALEZ MIYER ANTONIO OFICIAL DE OBRA CIVIL 70
MEJIA RICARDO DIDIER FERNANDO OFICIAL DE OBRA CIVIL 70
Figura 4 Resultado de evaluación de desempeño MICOL 2019, 10 personas con menos calificación.

Completo Completo
Incompleto Incompleto Completo Incompleto Completo
Educacion Estudios
AREA Educación Educacion Educación Estudios Estudios Total general
Basica Tecnicos o
Basica Secundaria Secundaria Universitarios Universitarios
Primaria Tecnologicos
MIE 1 2 2 5
ADMINISTRATIVO 1 9 16 1 17 44
COMERCIAL 10 12 2 24
FORESTAL 3 6 3 14 1 1 3 31
INCAPACITADO 1 1 2
LINEA VIVA 1 3 1 9 6 20
LV FORESTAL 1 1 1 3
MOE 4 2 24 9 1 1 41
OBRA CIVIL 3 16 4 21 3 47
PQR 1 1
REDES 1 7 4 30 5 47
SABANA 3 5 1 5 14
Total general 8 38 16 124 60 5 28 279

Figura 5 Descripción escolaridad por Áreas MICOL S.A


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