Integrantes Grupo Logística Integral, 2020

Francy Carolina Díaz López

Eucaris Maria Shaik Díaz

Reinel Hernando Vargas Rodríguez

Actividad 12 Evidencia 1

Taller Generalidades de la Gestión del Talento Humano y sus subprocesos

Instructora

Diana Yamile Contreras Londoño

SENA-VIRTUAL

2020

1
 Tabla de contenido

Introducción 1
Desarrollo del taller 3
Punto 1. objetivos de la administración del capital humano 4
Punto 2. flujo-grama represente el proceso de gestión del talento humano 6
Punto 3. esquema gráfico funciones y subfunciones 8
Punto 4. fases que hacen parte del proceso de reclutamiento 9
Punto 5. pasos que constituyen el proceso de selección 13
Punto 6. cuadro comparativo tipos de contratación vigentes en Colombia 16
Conclusiones 18
Referencias 19

2
 Índice de Gráficos

Gráfico 1. Flujograma 7
Gráfico 2. Esquema de Funciones y sub funciones 8

3
 Introducción

Este trabajo está diseñado para proveer, mantener y desarrollar un recurso humano altamente
calificado y motivado para alcanzar los objetivos de la empresa a través de la aplicación de
programas eficientes de administración de recursos humanos, así como velar por el cumplimiento
de las normas y procedimientos vigentes, en materia de competencia es esencial en toda
organización, dado que todo empleado es factor importante de la misma constituye el capital
humano, que bien administrado redunda en beneficios productivos eficientes y permite a toda
empresa la permanencia en el mercado, una buena administración del recurso humano en una
empresa garantizará el éxito de la misma.

El buen desarrollo integral es la estrategia que se enfocará en incentivar el crecimiento personal y

obtener las herramientas necesarias para mejorar las competencias laborales optimizando la
calidad en la prestación de los servicios, contribuyendo al cumplimiento de la misión y la visión
de la empresa, a travès de capacitaciones permanentes a sus trabajadores, los mismos que les
generará mayor beneficio propio y empresarial. 

El que un empleado este mejor capacitado dará un mejor servicio tanto a la empresa como a la
sociedad.

Una adecuada Gestión del Talento Humano en las organizaciones arroja ganancias tanto para la
empresa como para su equipo de colaboradores, aquí radica la importancia de un Programa de
Bienestar orientado a propiciar el mejoramiento de las condiciones de calidad de vida de los
empleados de la empresa y su familia, mediante la realización de programas, planes y proyectos
relacionados con bienestar social laboral, a fin de contribuir con el desarrollo integral personal,
familiar, y mejora del clima laboral, todo esto de la mano de un Plan de Incentivos con la
finalidad crear condiciones favorables de trabajo y reconocer los desempeños en el nivel de

1
excelencia individual de los trabajadores, en cada uno de los niveles jerárquicos, la motivación ,
la comunicación, la promoción de valores como el respeto y la responsabilidad y al
fortalecimiento de la autoestima, el pensamiento positivo, el liderazgo, el trabajo en equipo y el
autocontrol emocional. A mayor nivel de felicidad por parte de los trabajadores, mayor nivel de
satisfacción en el trabajo y productividad y mejores resultados empresariales.

2
Evidencia 1: Taller "Generalidades de la gestión del talento humano y subprocesos"

Actualmente, el papel del talento humano es crucial para el crecimiento y permanencia de

las organizaciones, pues a partir de la eficacia de su gestión se logran alcanzar altos

estándares de productividad y competitividad. Por lo tanto, se hace necesario vincular los

diferentes aspectos que encierra la gestión del talento humano para llevar a cabo una

coordinación efectiva de los colaboradores, de tal manera que, además de alcanzar los

objetivos organizacionales, también se logre mejorar la calidad de vida laboral que se vea

reflejada en un equipo de trabajo motivado, integrado y, sobre todo, satisfecho.

Por ello, para esta evidencia debe realizar un breve recorrido por el material de formación

“Gestión del talento humano” y los materiales complementarios asociados a esta actividad

de aprendizaje, que inicia en el nacimiento y transformación del concepto de talento

humano y desemboca en la descripción del proceso de su gestión. Para que

posteriormente a través del desarrollo de las preguntas propuestas en esta evidencia se

apropie de los conceptos asociados a la gestión del talento humano e identifique cada uno

de los subprocesos que la conforman.

Dado lo anterior se solicita que realice los siguientes puntos:

3
1. Explique los objetivos de la administración del capital humano.

1.1 OBJETIVO GENERAL

Planear, desarrollar y evaluar la Gestión del Talento Humano con el fin de ejecutar

estrategias para cada una de las etapas del ciclo del empleado en la organización,

mediante acciones de mejoramiento continuo de las competencias, capacidades,

conocimiento, habilidades y calidad de vida de los mismos.

1.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

• Establecer las pautas para medir el desempeño de los empleados administrativos,

de apoyo y productivos, valorando objetivamente su conducta y competencias laborales,

para determinar el impacto negativo o positivo de este en el logro de las metas de la

Empresa y establecer las acciones de mejora que se consideren necesarias.

• Administrar la vinculación, permanencia y retiro de los empleados de la empresa,

así como los requerimientos de los ex - trabajadores.

4
• Efectuar en forma eficiente y oportuna la compensación, reconocimiento y

liquidación de los beneficios legales a que tiene derecho todo empleado como

remuneración por los servicios prestados.

• Definir las actividades necesarias para coordinar, articular, gestionar y aplicar el

Programa de Bienestar Social, orientado al mejoramiento de la calidad de vida de los

empleados de Procolcacao, generando espacios de conocimiento, esparcimiento e

integración familiar, promoviendo el aumento de los niveles de satisfacción, eficacia, y

efectividad y su sentido de pertenencia, a través de un mejor ambiente de trabajo y el

logro de los objetivos de la empresa.

• Promover la participación de los empleados en su propio aprendizaje buscando el

fortalecimiento y desarrollo de las capacidades y competencias a nivel individual y de

equipo, a través de actividades de capacitación, inducción y reinducción, acordes con las

necesidades identificadas en los diagnósticos generados , bajo criterios de equidad e

igualdad en el acceso a la capacitación de acuerdo con el Plan Institucional de

Capacitación a fin de obtener los resultados y metas establecidos en la empresa.

• Establecer las bases de cooperación para que los estudiantes de las instituciones de

educación superior elegidas realicen sus prácticas durante lapsos no mayores a (6) meses,

5
adelantando funciones concretas relacionadas con sus áreas de formación y que demanden

el ejercicio de su capacidad teórica adquirida en el programa de estudios.

• Planear, organizar, ejecutar y evaluar las actividades del Sistema de Gestión de

Seguridad y Salud en el Trabajo con el fin de prevenir la ocurrencia de accidentes,

incidentes y enfermedades de origen laboral.

• Suscribir acuerdo de gestión como herramienta de seguimiento y evaluación de la

gestión de los jefes de cada área, por medio de los planes estratégicos, las funciones y

objetivos de la empresa con el fin de garantizar el mejoramiento continuo de la gestión y

el logro de los objetivos de Procolcacao

2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del talento humano.

6
 FIN

Gerente comunica aceptación y

se firma el contrato de trabajo

Candidato llena vía internet

solicitud y examen psicométrico
Gerente, detecta necesidad
de personal

NO
Candidato viable
Informa al jefe de recursos
humanos

Candidato Examen
s

Hay candidatos
revisa base de datos para
posibles candidatos

La información es entregada al gerente vía e-

NO mail y se envía a almacén de datos
Colocar
anuncios

Candidato asiste en la fecha

indicada

SI
Llama vía telefónica a los
candidatos Cita el candidato
no Candidato viable para observar el
proceso de
trabajo
s
NO
Entrevista, donde evalúa
disponibilidad de horario y actitud
Agradecer por participar
FIN
s FIN
Grafico 1 – flujograma – participantes grupo s
7
s
3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y subfunciones que

desempeña el departamento de personal, según Sánchez (2004) :

 Admisión y empleo.

 Administración de sueldos y salarios.

 Relaciones internas.

 Planeación de Recursos Humanos

DEPARTAMENTO DE PERSONAL

Admisión y empleo Administración de Relaciones internas Planeación de

sueldos y salarios Recursos Humanos
salarios

Fuentes
Fuentes de
de Análisis de los Contratos colectivos Pronóstico del
reclutamiento.
reclutamiento. puestos. talento humano.
Capacitaciones.

Entrevistas.
Entrevistas. Valoración de los Comunicación. Inventario del
puestos. talento humano.
Pruebas
Pruebas Clima
sicotécnicas
sicotécnicas yy de
de Calificación de organizacional. Auditorías.
aptitud.
aptitud. méritos.

Despidos y Indicadores de
Contratación.
Contratación. Encuesta de sueldos jubilación. desempeño
y salarios

Inducción.
Inducción. Motivación. Evaluaciones de
Incentivos. desempeño.

Grafico 2 – esquema de funciones y subfunciones – participantes grupo

8
Sánchez, F. (2004). Técnicas de Administración de Recursos Humanos. (3a ed.). México: Limusa

4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de reclutamiento

que están presentes en los formatos que se utilizan para cada fase:

4.1 Requisición de empleados (RE).

Tiene como propósito organizar, consolidar y actualizar la información de las vacantes de la

empresa, con el fin de programar la provisión de los empleos de forma definitiva o temporal

este requerimiento lo realiza determinada área en la empresa para cubrir alguna vacante

disponible o por necesidad de refuerzo por ampliación de producción, incapacidad laboral ,

licencia, o vacaciones de un empleado y se le dará trámite teniendo en cuenta la prioridad de la

necesidad y para realizar esta solicitud se debe tener en cuenta los requerimientos personales,

escolares, laborales y de experiencia del candidato, así como las características del puesto, en

pocas palabras el perfil para el cargo.

El documento que se utiliza para notificar las vacantes es la requisición de personal, en el cual se

deben indicar:

 Nombre del puesto.

 Fecha de solicitud

 Área donde se generó la vacante.

 Motivo que genera la vacante.

9
  Tipo de vacante

 Tiempo de contratación

 Remuneración

 Requisitos para desempeño en el puesto.

 Las competencias conductibles y técnicas del aspirante.

4.2 Elección de los medios de reclutamiento.

Determinar la cantidad y calidad del personal que la Organización requiere para el

funcionamiento y la definición de los mecanismos necesarios para su aprovisionamiento, a partir

del análisis de las prioridades institucionales, es de gran importancia, analizar y decidir cuáles

serán los medios utilizados para informar a los probables candidatos sobre la vacante existente en

la empresa redundara en los beneficios de obtener un capital humano competente entre los

mecanismos podemos citar:

 Carteles en la portería de la empresa. Tiene como desventaja que únicamente llega a quienes

pasan por la puerta de la empresa.

 Archivo de candidatos. Son los candidatos cuyas hojas de vida se encuentran

archivadas.

 Anuncios (periódico, radio, televisión, etc.). Ventajas: alcanzan un gran auditorio,

pueden precisarse los requisitos del puesto; Desventajas: Su impacto es de corta

10
 duración (el día que se publicó), atraen un gran número de candidatos no apropiados.

(candidatos poco valiosos aumenta el costo de selección).

 El más idóneo contratar una empresa especializada en selección de personal

4.3 Elección del contenido de reclutamiento.

Tiene como fin determinar la cantidad y calidad del personal de planta que la empresa requiere y

la definición de los mecanismos necesarios para su aprovisionamiento, a partir del análisis de las

prioridades institucionales, consiste en seleccionar la información de la vacante, que será

transmitida a los candidatos. Esta información debe ser precisa en la descripción del puesto, ya

que esto ahorrará mucho tiempo, dinero y esfuerzo.

 La organización laboral: su principal ocupación, funciones inherentes y localización.

 La vacante: su nombre; principales tareas, su ubicación en caso de que no sea en el centro

de trabajo principal, y jefe inmediato.

 Habilidades y experiencia necesarias y deseables: requisitos personales, habilidades

profesionales específicas, experiencia, aptitudes, etc.

 Remuneración y oportunidades: salario básico y cualquier otro beneficio; oportunidades

de desarrollo personal.

 Condiciones: cualquier factor especial y circunstancias que afecten el puesto.

11
Solicitudes: formato de solicitud, fecha límite y dirección para el envío

4.4 Análisis de las fuentes de reclutamiento.

Se proveerán las vacantes de la planta de personal, según los procesos que establezca la empresa,

lo cual significa, que se realiza análisis de dónde localizar o encontrar a los candidatos

adecuados. Las fuentes de reclutamiento son los lugares en donde se supone estarán localizados

los candidatos para la vacante que la empresa ofrece.

Pueden ser:

Focalización interna: Esta es dado cuando se cubre las vacantes mediante la promoción, ascenso

o transferencia de empleados, este mecanismo es ventajoso por resultar más económico porque

evita gastos de anuncios, es más efectivo para evitar demoras en el reclutamiento, brinda mayor í

seguridad dado que se conoce al candidato, se le evaluó durante un periodo y no necesita periodo

experimental, adicionalmente el candidato conoce los procesos de la empresa.

Adicionalmente se constituye en gran fuente de motivación para los empleados por la posibilidad

de progreso dentro de la organización.

Focalización externas: Este mecanismo consiste en completar las vacantes mediante candidatos

que son reclutados por fuera de la empresa, candidatos empleados o desempleados quienes están

buscando empleo o desean cambiarlo.

12
Este grupo de candidatos a ocupar las vacante y / o vacante pueden ser familiares y

recomendados de los trabajadores actuales, o también es posible trabajar con las bolsas de

empleo, fuente externa de reclutamiento de personal, con amplia experiencia en el tema. De esta

forma se renueva y enriquece los recursos humanos de la organización y se aprovecha las

inversiones en capacitación y desarrollo de personal efectuadas por otras empresas.

5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de selección según

Werther y Davis (2008) , que están presentes en los formatos que se utilizan para cada fase:

 Recepción preliminar de solicitudes.

Este paso implica que después de la aplicación de una técnica escogida de reclutamiento, la

empresa recepciona las correspondientes hojas de vida o solicitudes de empleo (la empresa,

puede también recibir de parte de candidatos interesados solicitudes que, de ser interesantes, se

archivan para casos de requerimientos posteriores).

Basados en los requerimientos del cargo (descripción y análisis del cargo y la necesidad puntual

que se pretenda llenar), la empresa procede a realizar una preselección.

 Aplicación de exámenes y/o pruebas

En esta fase es donde se evalúan las capacidades de los candidatos con los requerimientos del

puesto, haciendo uso de instrumentos tales como: exámenes psicológicos o ejercicios en los

13
cuales se simulan las condiciones del puesto de trabajo. Hay un examen específico, dependiendo

del cargo para el cual se aplique, a través del cual se mide la habilidad de los candidatos para

poder llevar a cabo ciertas actividades o funciones del puesto correspondiente.

 Entrevistas de selección.

Esta fase consiste en una conversación formal y detallada entre el entrevistador y el candidato,

con el objetivo de evaluar si el individuo es apto para el puesto de trabajo. El entrevistador se

determinando si el candidato es apto para desempeñar el puesto y ¿Cómo se compara respecto a

las otras personas que lo han solicitado?

Las entrevistas de selección constituyen la técnica más utilizada para tomar decisiones de

selección de personal, debido a su flexibilidad ya que a través de ella se pueden ir seleccionando

aquellos candidatos que no cumplen con lo requerido por la vacante.

 Verificación de referencias y antecedentes.

En este paso se verifica qué tipo de persona es el solicitante, si la información que proporcionó es

confiable, y la opinión que tienen otras personas de su entorno sobre su desenvolvimiento.

14
Las empresas suelen verificar las referencias y datos de los solicitantes de empleo, por dos

razones: Verificar la exactitud de la información que da el candidato, descubrir posible

información negativa del mismo.

 Examen médico.

La empresa verifica la salud del candidato, a través de un examen médico, con el fin de evitar el

ingreso a la empresa de un individuo con mal estado de salud. Las empresas suelen contratar los

servicios de especialistas en exámenes de salud.

 Entrevista con el supervisor.

Es una conversación con el supervisor, jefe inmediato o gerente del departamento interesado,

que es el encargado de evaluar aspectos tales como habilidades y conocimientos técnicos del

candidato.

En los casos en que el supervisor o el gerente del departamento interesado toman la decisión de

contratar, el papel del departamento de personal consiste en proporcionar el personal más idóneo

y seleccionado a las candidatos que hayan obtenido alta puntuación, en el proceso de selección

por su completo perfil.

 Descripción realista del puesto.

15
En este momento se muestra al candidato todo lo referente al puesto, para evitar que éste en un

futuro se haga expectativas equivocadas sobre su futura posición, es de gran utilidad llevar a

cabo una inducción de familiarización con el equipo o los instrumentos que se van a utilizar, de

ser posible, en el lugar de trabajo.

 Decisión de contratar.

Comprende la determinación final, es aquí donde el proceso de selección termina y es posible que

esta responsabilidad sea delegada al departamento de personal.

Si los elementos anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la

selección se llevaron a cabo en forma adecuada, lo más probable es que el empleado sea idóneo

para el puesto y lo desempeñe productivamente dándose la contratación a feliz término.

6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos de contratación

vigentes en Colombia y realice un cuadro comparativo donde los clasifique según su forma y su

duración

FORMA DE
TIPO DE SEGURIDAD PRESTACIONES
DURACION REMUNERACI
CONTRATO SOCIAL SOCIALES
ÓN
A
O
B
R
A
LL

A término No Salario. Los pagos Derecho al pago

indefinid determinada correspondientes de vacaciones y
o , por la obra se deducen de la prima de
o naturaleza remuneración, servicios, en
de la obra así: proporción al

16
  En Salud el
12.5% del Salario
Base de
Cotización (8.5%
empleador y 4%
trabajador).
 En Pensión
el 16% del
contratada. Salario Base de tiempo laborado.
Cotización (12%
empleador y 4%
trabajador).
 El aporte a
la ARL el 100% o
la totalidad la
paga el
empleador.

No superior
a 3 años,
renovable
indefinidam
ente. Si el
término fijo
A término es inferior a
fijo 1 año, podrá
prorrogarse
sucesivamen
te hasta por
3 periodos
iguales o
inferiores
LLABORA NO

Por Por tiempo Honorarios La afiliación al sistema se debe sociales No hay

prestació limitado; la realizar como independiente, lugar al pago de
n de vigencia del por lo tanto el contratista prestaciones
servicios contrato es asume la totalidad de las
o obra o temporal. cotizaciones; sus aportes se
labor acordado cotizan sobre el 40% del valor

17
 con la
empresa del contrato
contratante

Conclusiones

Como resultado de nuestro trabajo sobre la gestión del talento humano en las empresas, pudimos

evidenciar que un empleado capacitado dará un mejor servicio tanto a la empresa como a la

sociedad.

Que el adecuado manejo de la Gestión del Talento Humano en las organizaciones arroja
ganancias tanto para la empresa como para sus trabajadores, de ahí se desprende la importancia
de un Programa de Bienestar orientado a propiciar el mejoramiento de las condiciones de calidad
de vida de los empleados de la empresa y su familia, mediante la realización de programas,
planes y proyectos relacionados con bienestar social laboral, a fin de contribuir con el desarrollo
integral personal, familiar, y mejora del clima laboral, todo esto de la mano de un Plan de
Incentivos con la finalidad crear condiciones favorables de trabajo y reconocer los desempeños
en el nivel de excelencia individual de los trabajadores, en cada uno de los niveles jerárquicos, la
motivación , la comunicación, la promoción de valores como el respeto y la responsabilidad y al
fortalecimiento de la autoestima, el pensamiento positivo, el liderazgo, el trabajo en equipo y el
autocontrol emocional. A mayor nivel de felicidad por parte de los trabajadores, mayor nivel de
satisfacción en el trabajo y productividad y mejores resultados empresariales.

18
 Referencias

SENA, material de apoyo, material de procesos y sistemas de información.

Internet.

19