INTRODUCCIÓN A LA EMPRESA I

Curso 2020-2021

TEMA 3
FUNCIONES DE LA
ADMINISTRACIÓN

Profesora Sara Bermejo Olivas

 TEMA 3: OBJETIVOS DOCENTES

1. Conocer las principales aportaciones en la evolución del

pensamiento administrativo.
2. Conocer en mayor profundidad las principales funciones de la
administración empresarial.
3. Conocer la importancia de cada una de las funciones
administrativas.
4. Identificar los diferentes tipos y procesos de planificación.
5. Conocer las actividades básicas de la Dirección de Recursos
Humanos.
6. Conocer las características del control y sus tipos.

2 Profesora Sara Bermejo Olivas

 TEMA 3: FUNCIONES DE LA DIRECCIÓN

3.1. Escuelas de pensamiento:

3.1.1. Perspectiva clásica.
3.1.2. Perspectiva del comportamiento.
3.1.3. Perspectivas actuales de la dirección.
3.2. Planificación.
3.3. Organización.
3.4. Dirección de Recursos Humanos.
3.5. Control.

3 Profesora Sara Bermejo Olivas

 3.1. ESCUELAS DE PENSAMIENTO:
EVOLUCIÓN DEL PENSAMIENTO
ADMINISTRATIVO

3.1.1. Perspectiva clásica.

3.1.2. Perspectiva del comportamiento.
3.1.3. Perspectivas actuales.

4 Profesora Sara Bermejo Olivas

3.1. Escuelas de pensamiento administrativo
PERSPECTIVA CLÁSICA PERSPECTIVA DEL PERSPECTIVAS
• Organizaciones: concebidas COMPORTAMIENTO ACTUALES
como sistemas cerrados → El conocimiento de los procesos 1. TEORÍA DE
no tienen en cuenta la psicológicos y sociales del SISTEMAS
influencia del entorno.
comportamiento humano es
• Principal preocupación: esencial para mejorar la 2. TEORÍA
aumentar la productividad. productividad y satisfacción en CONTINGENTE

Aportaciones: el trabajo. 3. GESTIÓN DE LA

Aportaciones: CALIDAD TOTAL
1. ADMINISTRACIÓN
CIENTÍFICA → F.W. 1. MATY PARKER FOLLET
TAYLOR (1911)
2. ESTUDIOS DE
2. TEORÍA CLÁSICA → H.
FAYOL (1916) HAWTHORNE → ELTON
MAYO (1945)
3. MODELO BUROCRÁTICO
→ M. WEBER (1922) 3. PIRÁMIDE DE LAS
NECESIDADES →
ABRAHAM MASLOW
(1954)
4. TEORÍA X y TEORÍA Y →
5 DOUGLAS MCGREGORProfesora Sara Bermejo Olivas
(1960)
3.1.1. Perspectiva clásica

Frederick Winslow Taylor (1856-1915)

Su interés por incrementar la productividad le llevó a
desarrollar la “administración científica”: método de
dirección que aplica los principios del método científico al
proceso directivo, determinando el mejor modo de realizar
un trabajo y repartiendo las ganancias con los trabajadores.

Principios de Taylor sobre la administración científica

1. Estudiar científicamente cada parte de cada tarea y desarrollar el
mejor método.
2. Seleccionar cuidadosamente al trabajador y formarlo para alcanzar
las metas propuestas.
3. Cooperación total con los trabajadores.
4. Dividir el trabajo y la responsabilidad de tal manera que la dirección
sea responsable de planificar los métodos de trabajo y los
trabajadores sean responsables de ejecutar el trabajo.
6 Fuente: Gómez-Mejía y Balkin (2003) Profesora Sara Bermejo Olivas
3.1.1. Perspectiva clásica

Henri Fayol (1841-1925)

Desarrolló la Teoría clásica: identifica las funciones
principales de las organizaciones y pone de manifiesto 14
principios para alcanzar una administración eficiente.

Principios de la dirección de Fayol

1. División del trabajo. 8. Centralización.
2. Autoridad. 9. Cadena escalar.
3. Disciplina. 10. Orden.
4. Unidad de mando. 11. Equidad.
5. Unidad de dirección. 12. Estabilidad y permanencia.
6. Subordinación de los intereses 13. Iniciativa.
individuales a los generales. 14. Espíritu corporativo.
7. Remuneración.

7
Fuente: Gómez-Mejía y Balkin (2003) Profesora Sara Bermejo Olivas
3.1.1. Perspectiva clásica

Max Weber (1864-1920)

Estudió la organización ideal a través del Modelo
burocrático: sistema basado en las relaciones de
autoridad y en las reglas y procedimientos que regulan el
trabajo que desempeñan las personas.

Características claves de la burocracia ideal de Weber

1. Especialización de tareas.
2. Reglas y procedimientos formales.
3. Impersonalidad.
4. Jerarquía bien definida.
5. Desarrollo de las carreras fundamentado en el mérito.

Fuente: Gómez-Mejía y Balkin, D.B (2003)

8 Profesora Sara Bermejo Olivas
3.1.1. Perspectiva clásica: Resumen
1.ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA 2.TEORÍA CLÁSICA → H. FAYOL
→ F.W. TAYLOR (1911) (1916)
• Empresa industrial → desmotivación Énfasis en la ESTRUCTURA:
de los trabajadores debido
principalmente a la no compensación • Concepto de UNIDAD DE MANDO
económica de su trabajo. → JERARQUÍA claramente definida

• Interpretó que existían ineficiencias • Definición de las FUNCIONES

en su mano de obra → decide DIRECTIVAS BÁSICAS
implantar el MÉTODO CIENTÍFICO
en la Administración de su empresa. 3.MODELO BUROCRÁTICO → M.
WEBER (1922)
• Estudio de tiempos y movimientos.
• Sistema basado en las relaciones de
• Especialización de tareas. autoridad y en las reglas y
procedimientos que regulan el trabajo.
• Énfasis en las TAREAS →
responsabilidad del aumento de la • Modelo inflexible e impersonal.
productividad en la mano de obra, no
se plantea cambios en la dirección. • Desarrollo de las carreras
fundamentado en el mérito del
trabajador, incluidos los directivos.

9 Profesora Sara Bermejo Olivas

3.1.2. Perspectiva del comportamiento
Mary Parker Follet (1864-1933)
Investigadora pionera de la administración y la resolución
de conflictos, es conocida como la madre de la gestión
moderna. Fue una de las primeras defensoras de una
administración más humanista, que da prioridad al
conocimiento de la conducta, de las necesidades y
actitudes en el lugar de trabajo, así como a las
interacciones sociales y procesos de grupo..
Algunas de sus aportaciones
1. A ella se debe la formulación del principio de integración para
hacer coincidir los intereses del grupo y los del individuo.
2. En cuanto al liderazgo, anteponía la importancia de las personas
a las técnicas científicas.
3. Abordó problemas muy actuales tales como la ética, el poder o
la forma de dirigir para obtener el mayor esfuerzo de los
empleados.
10 Profesora Sara Bermejo Olivas
3.1.2. Perspectiva del comportamiento

Elton Mayo (1880-1949)

Dirigió un estudio en la planta de Hawthorne de la
empresa Western Electric Company, para medir los
efectos que las condiciones físicas de trabajo tenían
sobre el comportamiento de los trabajadores y su
productividad.

Conclusiones del trabajo los estudios de Hawthorne

1. El comportamiento y las actitudes están estrechamente
relacionadas.
2. Las influencias grupales afectan de manera significativa las
conductas de los individuos.
3. Los estándares grupales determinan la productividad de cada
trabajador individual.

11 Profesora Sara Bermejo Olivas

3.1.2. Perspectiva del comportamiento
Abraham Maslow (1908-1970)
Considera que todo ser humano presenta una serie de
necesidades ordenadas jerárquicamente, de tal forma que
cuando una necesidad inferior es satisfecha en nivel
suficiente, el individuo trata de satisfacer otra de orden
superior, dejando de ser aquella primera fuente de
motivación. Estableció 5 tipos de necesidades:

Trascendencia Necesidades de realización

Autorrealización
personal
Reconocimiento, respeto,
Necesidades de estima
Psicológicas éxito, confianza…
Amistad, afecto, Necesidades sociales
aceptación
Seguridad física, de protección de empleo, Necesidades de
de recursos, … seguridad
Básicas
Alimentación, respiración, Necesidades
descanso…
fisiológicas
12 Profesora Sara Bermejo Olivas
3.1.2. Perspectiva del comportamiento
Douglas McGREGOR (1906-1964)
Planteó dos concepciones distintas sobre la naturaleza de los
seres humanos: una básicamente negativa (TEORÍA X), y otra
básicamente positiva (TEORÍA Y).
TEORÍA X
1. Los empleados tienen un desagrado inherente
por trabajar y siempre evitarán hacerlo.
2. Como a los empleados les desagrada
trabajar, hay que coaccionarlos, controlarlos
o amenazarlos con sanciones para que logren
las metas que se quieren alcanzar.
3. Los empleados evitarán las responsabilidades
y buscarán una dirección formal siempre que
sea posible.
4. La mayoría de los empleados anteponen la
seguridad a cualquier factor asociado con su
trabajo y mostrarán muy pocas ambiciones.
13
TEORÍA Y
1. Los empleados pueden considerar que el
trabajo es algo tan natural como descansar o
jugar.
2. Los hombres y mujeres serán capaces de
dirigirse por sí mismos y ejercerán el
autocontrol cuando estén comprometidos con
los objetivos.
3. La persona promedio puede aprender a
aceptar responsabilidad, incluso a buscarla.
4. La habilidad para tomar buenas decisiones
está muy difundida entre la población y no
necesariamente es un dominio exclusivo de
los directivos.
Profesora Sara Bermejo Olivas
3.1.3. Perspectivas actuales

➢ PERSPECTIVAS ACTUALES DE LA DIRECCIÓN: fundamentadas

en las aportaciones de la perspectiva clásica y del comportamiento:

❑ TEORÍA DE SISTEMAS: ve a la organización como un sistema

en el que diferentes partes están interrelacionadas entre sí, y
que funcionan como un todo para alcanzar un objetivo común.
❑ TEORÍA CONTINGENTE: establece que no hay una “mejor
manera” de dirigir y organizar porque las características
situacionales, llamadas contingencias, cambian de unas a otras.
❑ GESTIÓN DE CALIDAD TOTAL: enfoque organizativo global
que se centra en la calidad como principal objetivo.

14 Profesora Sara Bermejo Olivas

 3.2. PLANIFICACIÓN

3.2.1. Justificación e importancia.

3.2.2. Definición y fases del proceso.
3.2.3. Tipos de planificación.

15 Profesora Sara Bermejo Olivas

 Funciones de la administración

CUÁL HA SIDO EL
PLANIFICACIÓN QUÉ?
Definir los objetivos
RESULTADO? apropiados para la Propósitos y medios
organización y las
Seguimiento + Comparación + mejores estrategias
Corrección para alcanzarlos

CONTROL ORGANIZACIÓN
Establecer sistemas Diseño de la estructura
adecuados de medición FUNCIONES DE LA organizativa mediante el
y supervisión para que se divide el trabajo
evaluar el grado en que ADMINISTRACIÓN en tareas y se definen
la organización alcanza los mecanismos de
sus metas coordinación de las
mismas
DIRECCIÓN
Motivar, coordinar y
vigorizar a individuos y
grupos para que CÓMO SE VA A
CON QUÉ Y DE colaboren en la
HACER?
consecución de las
QUÉ MANERA? metas de la organización

16 Profesora Sara Bermejo Olivas

3.2.1. Planificación: justificación e importancia

Justificación e importancia
La planificación es el instrumento a través del cual las empresas
van a desarrollar la capacidad de anticiparse al futuro y reducir
la incertidumbre reinante.

Razones que la justifican:

✓ Proporciona un marco favorable para la cohesión interna.
✓ Facilita los procesos de cambio, permite reconocer y justificar las
razones por las que deben modificarse determinados aspectos de la
empresa para seguir siendo competitivos.
✓ Establece normas que facilitan su control.

Implicaciones contraproducentes:
✓ Un exceso de planificación puede encorsetar a la empresa y reducir
su capacidad de respuesta ante cambios no previstos, limita la
creatividad de los trabajadores a la hora de enfrentarse a
17 situaciones no previstas. Profesora Sara Bermejo Olivas
3.2.2. Planificación: definición y fases
DEFINICIÓN
Esta función implica la selección de medios para la consecución de objetivos
y supone decidir de antemano qué es lo que se va a hacer y cómo →
planificar consiste en decidir anticipadamente qué se quiere hacer en el
futuro y cuáles son los medios que van a utilizarse para alcanzarlo.

Se ocupa de:
➢ En sentido amplio: los objetivos (metas) → resultados deseados por la
unidad de análisis → los objetivos empresariales son un compromiso para la
consecución de unos determinados resultados en un determinado periodo de
tiempo.
➢ En sentido estricto: los planes
▪ Documentos en los que se explica cómo se van a alcanzar las metas →
identificación de los recursos, su distribución, calendarios y otras
acciones para concretar las metas.
▪ Incluye las acciones determinadas en la planificación para alcanzar los
objetivos.
18 Profesora Sara Bermejo Olivas
3.2.2. Planificación: definición y fases
FASES DEL PROCESO:
1. Identificación del problema.
2. Especificación de objetivos.
3. Determinación de premisas.
4. Establecimiento de líneas de acción alternativas.
5. Evaluación de alternativas.
6. Elección de la mejor alternativa posible.
7. Presupuestación: se traducen los resultados a números.

19 Profesora Sara Bermejo Olivas

3.2.3. Planificación: tipos
TIPOS DE PLANIFICACIÓN

a) En función de su carácter:
▪ Formal: se transmite por cauces formales (escritos). Ej. Presupuestos.
▪ Informal: se mantiene en el plano no escrito. Ej. Planificación semanal o
diaria que cualquier trabajador establece de forma autónoma para
quitarse volumen de trabajo.
b) En función de su importancia o intención:

▪ Estratégica: abarca a toda la organización. Establece objetivos

generales. Ej. Lanzamiento de un nuevo producto.
▪ Táctica: especifica con detalle la forma de alcanzar los objetivos. Ej.
Campaña navidad (Marketing).

20 Profesora Sara Bermejo Olivas

3.2.3. Planificación: tipos
c) En función del plazo u horizonte temporal:
▪ Largo plazo: planificación estratégica es a largo plazo. Ej. Expansión a
otros mercados.
▪ Corto plazo: planificación táctica es a corto plazo. Ej. Problema de calidad
d) En función de su grado de especificidad:
▪ General: objetivos planteados de forma menos concreta. Planificación
estratégica a largo plazo. Ej. Localizar la ubicación de una nueva planta.
▪ Específica: objetivos definidos con mucha claridad. Planificación táctica a
corto plazo. Ej. Queja de un cliente.
e) En función de la frecuencia de uso:
▪ Única: elaborado para aplicarse en una sola ocasión. Ej. Introducción de
servicio de transacciones por Internet en una determinada empresa.
▪ Permanente: carácter continuo que constituye una guía para las
actividades que se realizan de forma repetitiva. Ej. Presupuestos.
21 Profesora Sara Bermejo Olivas
 3.3. ORGANIZACIÓN

* Este apartado lo vamos a ver en detalle en el tema 4.

22 Profesora Sara Bermejo Olivas

3.3. Organización
ORGANIZAR: función administrativa básica que consiste en diseñar la
estructura organizativa.

ESTRUCTURA ORGANIZATIVA: suma total de las formas en las

que una organización divide su trabajo en diversas tareas
coordinándolas entre sí.

DISEÑO ORGANIZATIVO: proceso dinámico por el cual los directivos

construyen, evalúan y modifican la estructura básica de
funcionamiento de las organizaciones con el propósito de facilitar la
realización de las tareas o actividades necesarias para la
consecución de los objetivos establecidos de una manera eficaz y
eficiente.

23 Profesora Sara Bermejo Olivas

3.3. Organización

ESTRUCTURA FORMAL ESTRUCTURA INFORMAL

• Estructura formal: relaciones entre las personas que han sido previa y
conscientemente establecidas. Situaciones previstas y previamente
definidas.
• Estructura informal: relaciones que no han sido previa ni conscientemente
definidas y responden a las necesidades de relación entre individuos que
entran en contacto en su trabajo. Impredecibles de antemano, fruto de los
contactos y afinidades sociales entre individuos.
• Estructura real: consecuencia de los aspectos formales e informales.

Estructura formal Estructura informal

Voluntad de la dirección Espontánea y no previsto

Estructura Real

24 Profesora Sara Bermejo Olivas

 3.4. DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

3.4.1. Reclutamiento.
3.4.2. Selección.
3.4.3. Capacitación y desarrollo.
3.4.4. Compensación.

25 Profesora Sara Bermejo Olivas

 Dirección como función básica administrativa

ESTRUCTURA DEFINIDA CUMPLIR

PLANIFICACIÓN SEGÚN LOS OBJETIVOS
RECURSOS DISPONIBLES PREVISTOS

DIRIGIR consiste en integrar y coordinar los esfuerzos de las

personas que conforman la organización de tal manera que se
alcancen tanto sus objetivos individuales como los de la organización.

El DIRECTIVO se ocupa de:

➢ Elegir las funciones a realizar por cada persona que tiene a su cargo.
➢ Transmitir esas funciones a los trabajadores correspondientes.
➢ Dar instrucciones para el desempeño de las tareas.
➢ Crear situaciones de trabajo favorables.
➢ Supervisar y controlar el trabajo que realizan sus subordinados.

✓Coordinar los medios y actividades.

✓ Liderar y motivar a los subordinados.
26 Profesora Sara Bermejo Olivas
 Dirección: motivación

27 Profesora Sara Bermejo Olivas

 Dirección: motivación

LA MOTIVACIÓN está
constituida por todos los
factores capaces de provocar,
mantener y dirigir la conducta
hacia un objetivo.

El comportamiento humano es un
comportamiento finalista → las
personas hacemos las cosas por
una razón, existe un porqué o
una motivación para realizar una
determinada acción y no otra.

28 Profesora Sara Bermejo Olivas

 Dirección: motivación

Motivación INTRÍNSECA
Proviene de los procesos internos del
individuo→ necesidades, aprendizajes,
experiencias, actitudes, emociones…

Motivación EXTRÍNSECA
Proviene de un estímulo externo que
impulsa a la acción → reconocimiento,
remuneración.

“Elige un trabajo que te guste y no

tendrás que trabajar ni un día de tu vida”
Confucio

29 Profesora Sara Bermejo Olivas

 Dirección: motivación
MODELO DE COMPORTAMIENTO: ETAPAS DEL CICLO DE MOTIVACIÓN
* IGUAL PARA TODAS LAS PERSONAS *

Necesidad

Estímulo o Tensión
incentivo

Satisfacción

Comportamiento

Equilibrio Barrera

6.b. Frustación

30 Profesora Sara Bermejo Olivas

Fuente: adaptado de Chiavenato

 Dirección: motivación
VERTIENTES DE ESTUDIO
PSICOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES

Qué motiva al individuo? → Cómo cambian los procesos de

DIFERENCIA EN CUANTO A LAS motivación de un individuo a otro?
NECESIDADES DEL INDIVIDUO → DIVERSIDAD DE CONDUCTAS
ANTE LA MOTIVACIÓN

MOTIVACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES

TEORÍAS SOBRE EL CONTENIDO TEORÍAS SOBRE EL PROCESO

Se centran en las interrelaciones
Tratan de conocer qué variables entre las variables que motivan (o
influyen en el comportamiento. no) a los individuos.

31 Profesora Sara Bermejo Olivas

 Dirección: liderazgo

32 Profesora Sara Bermejo Olivas

 Dirección: liderazgo

QUÉ ES EL LIDERAZGO????

➢ El liderazgo es la función que ocupa una persona que se distingue

del resto y es capaz de tomar decisiones acertadas para el grupo,
equipo u organización que preceda, inspirando al resto de los que
participan de ese grupo a alcanzar una meta común.
➢ Define una influencia que se ejerce sobre las personas y que
permite incentivarlas para que trabajen en forma entusiasta por
un objetivo común.
TODOS LOS DIRECTIVOS SON LÍDERES?

➢ Los directivos ostentan autoridad formal como base de poder para

actuar sobre el comportamiento de sus subordinados.
➢ El líder ejerce una clase de influencia mediante la cual puede lograr
que los miembros de su equipo colaboren voluntariamente al logro
de los objetivos propuestos.
33 Profesora Sara Bermejo Olivas
 Dirección: liderazgo
QUÉ DEFINE A UN BUEN LÍDER???
Según Koont y Weihrich (1991) la
personalidad del líder debería incluir
tres componentes importantes:
1. La capacidad de usar el poder con
efectividad y responsablemente.
2. La capacidad de comprender que
los seres humanos tienen
diferentes motivaciones en
diferentes momentos y en
diferentes situaciones.
3. La capacidad de inspirar a los
seguidores para que se apliquen
todas sus habilidades a un
proyecto.
Algunas aptitudes y habilidades del líder:
✓ Capacidad de socializar con los demás.
✓ Seguridad al hablar.
✓ Empatizar y escuchar.
✓ Generar seguridad.
✓ Capacidad de delegar eficientemente.
✓ Capacidad de tomar la iniciativa y de
gestionar de forma óptima.
✓ Capacidad de promover e incentivar.
✓ Evaluar proyectos e ideas de manera
eficaz y eficiente, construye planes de
acción.

La responsabilidad del líder es la de establecer una meta y

conseguir que la mayor parte de las personas del grupo,
equipo u organización, la deseen y trabajen para alcanzarla.
34 Profesora Sara Bermejo Olivas
 Dirección: liderazgo

“Ningún líder trata de ser líder. Las personas viven sus vidas buscando
expresarse a sí mismas al máximo y, cuando esa expresión es valiosa,
inspirar a los demás que les identifican como líderes. Para liderar sólo
necesitas convertirte en la persona que quieres y puedes llegar a ser”
Warren Bennis (Convertirse en líder)

LIDERAR: actitud que se puede aprender y desarrollar y que supone

ponerse al servicio de otras personas para ayudarlas a ser mejores

INSPIRAR
CONECTAR AYUDAR A DESPLEGAR EL
SER DIGNO DE CONFIANZA MÁXIMO POTENCIAL DE SU
ESTAR AL SERVICIO DE LOS DEMÁS EQUIPO

35 Profesora Sara Bermejo Olivas

3.4. Dirección de Recursos Humanos

Concepto de Dirección de Recursos Humanos: proceso por el

cual una organización mantiene ocupados, por personal idóneo y
de forma continuada, todos sus puestos de trabajo.
• Área clave para el buen funcionamiento de la organización.
• Se ocupa del estudio y análisis del mayor activo de la
empresa: los empleados.

Planificación de Recursos Humanos: proceso por el cual una

organización se asegura el número suficiente de personal con la
cualificación necesaria, en los puestos adecuados y en el tiempo
oportuno para la realización correcta de las tareas y el logro de
los mayores beneficios individuales y organizativos a corto,
medio y largo plazo.

36 Profesora Sara Bermejo Olivas

3.4. Dirección de Recursos Humanos

FASES DESCRIPCIÓN
Abarca en primer lugar, el análisis de puestos de trabajo y la
planificación de la plantilla requerida. Una vez determinadas las
Obtención de los necesidades de personal, el siguiente paso es reclutar, seleccionar y
recursos humanos orientar al personal de nuevo ingreso de forma que se sienta
identificado con la organización y con el puesto de trabajo a
desempeñar.
Una vez el personal está involucrado, la adecuada gestión debe
preparar los planes formativos y establecer planes de carreras o
Conservación y promoción. Esta fase se refiere también a la gestión rutinaria de los
desarrollo de los salarios, a los movimientos internos de personal y a la supervisión de
recursos humanos los programas de seguridad, higiene y beneficios extrasalariales.

En esta fase se trata de evaluar el desempeño del trabajo que

realiza el personal y de retribuirlo adecuadamente, tratando de
Desempeño y conseguir la equidad interna (en cuanto a igual nivel de trabajo igual
compensación de nivel salarial) y la equidad externa (tratando de que los salarios de
los recursos la organización sean similares a los del mercado laboral).
humanos

37 Profesora Sara Bermejo Olivas

3.4.1. Reclutamiento
❑ Objetivo: Reunir el mayor número
posible de aspirantes idóneos para el
puesto de trabajo a cubrir.
❑ Proceso mediante el cual una
organización trata de identificar los
empleados potenciales que cumplan
los requisitos adecuados para
realizar un determinado trabajo y
atraerlos en número suficiente para
que sea posible una posterior
selección en función de sus
características y las del trabajo a
desarrollar.
❑ El reclutamiento precede a la
selección y la condiciona, pues
determina la cantidad y calidad de
candidatos disponibles.
38
Fuentes de reclutamiento (según
el origen del candidato):
❑ Internas
✓ Colocación de anuncios en lugares
concurridos.
✓ Notificación a los supervisores.
✓ Anuncios en la revistas de
personal, etc.
❑ Externas
✓ Candidatos propuestos por los
propios empleados.
✓ Anuncios en los periódicos.
✓ Agencias privadas de colocación.
✓ Agencias públicas de empleo.
✓ Instituciones docentes.
✓ Internet.
Profesora Sara Bermejo Olivas
3.4.2. Selección y asignación de puestos

❑ Conjunto de técnicas que permiten encontrar a las personas más

adecuadas para desempeñar determinados puestos → proceso
fundamentalmente de predicción.
❑ Técnicas:
✓ Solicitud del empleado: antes de ser convocados, proporcionan
información de carácter personal en el impreso de solicitud.
✓ Entrevistas de empleo: ampliar la información de la solicitud.
✓ Pruebas de admisión (exámenes): prueba objetiva que determina lo
que es capaz de hacer pero no lo que hará, no permite evaluar todos
los aspectos de una persona. Debe ser fiable y válida.
✓ Comprobación de referencias.
❑ Asignación de puestos: Una vez seleccionados los candidatos
adecuados, estos deben ser asignados a los puestos para los que
fueron contratados.
39 Profesora Sara Bermejo Olivas
3.4.3. Capacitación y desarrollo
❑ Procesos continuos de formación que permiten lograr niveles
elevados de rendimiento desde el primer día de trabajo.
✓ Capacitación: se asocia a acciones formativas de trabajadores de
nivel operativo.
✓ Desarrollo: se asocia al personal de gerencia.
❑ Dos momentos en la actuación:

MOMENTO VALOR DE LA FORMACIÓN

La formación inicial resulta un valioso instrumento para
En el momento de conseguir la completa adecuación al puesto pero, además,
la incorporación es un elemento que facilita la incorporación y adaptación
del personal en la empresa.
El objetivo de la formación puede ser mejorar el
funcionamiento actual de una organización que no requiera
modificaciones estructurales. Se trata de preparar al
En el momento de
la actuación personal para hacerlo mejor, pero no necesariamente
tareas distintas. Es esencial que exista una estrecha
vinculación entre la formación y los sistemas de
evaluación.
40 Profesora Sara Bermejo Olivas
3.4.3. Capacitación y desarrollo

❑ El objetivo de la formación es Etapas del proceso de

mejorar las destrezas que una persona formación:
tiene que utilizar en su trabajo.
1. Identificación de las
❑ Un plan de formación es eficaz necesidades de formación:
cuando: diagnóstico en el que se trata de
✓ Se basa en las necesidades identificar los problemas o
individuales y de la organización. áreas de mejora de los RRHH.
✓ Se vincula la acción formativa con dentro de la organización.
problema a resolver.
2. Elección del método en función
✓ Se basa en teorías de aprendizaje de las características del
adecuado.
personal a formar (edad,
posición y antigüedad) y el
objetivo final de la formación
(aptitudes o conocimientos).
3. Evaluación de la formación.

41 Profesora Sara Bermejo Olivas

3.4.4. Compensación

❑ Entendemos por compensación el conjunto de contraprestaciones

por el ejercicio profesional de una actividad.
❑ Política retributiva: uno de los principales instrumentos en la
gestión de los Recursos Humanos para:
✓ Conseguir los mejores profesionales.
✓ Retener al personal valioso.
✓ Aumentar el grado de satisfacción de los empleados.
✓ Reforzar la cultura corporativa.
✓ Fomentar el desarrollo de las capacidades de los empleados.
❑ La estructura salarial debe intentar alcanzar la equidad interna
y externa.
❑ Los empleados no solo perciben compensaciones monetarias.

42 Profesora Sara Bermejo Olivas

 3.5. CONTROL

3.5.1. Justificación e importancia

3.5.2. Definición
3.5.3. Tipos

43 Profesora Sara Bermejo Olivas

3.5.1. Justificación e importancia
❑ Eslabón final de las funciones directivas ya que contrasta el
cumplimiento de los objetivos previamente planteados.
❑ El control, tras supervisar la ejecución de las actividades y el
logro de los objetivos, reorienta el futuro de la empresa en la
medida que sea necesario.
❑ La información es el elemento central del proceso de control:
permite detectar errores y corregirlos.
❑ En ocasiones el control genera rechazo de los individuos, se
considera una intromisión en su privacidad.

Fayol (1916): “el control en una empresa consiste en verificar si

todo se realiza conforme al programa adoptado, a las órdenes
impartidas y a los principios admitidos. Tiene la finalidad de señalar
las faltas y los errores, a fin de que se puedan reparar y evitar su
repetición. Se aplica a todo, a las cosas, a las personas y a los actos”

44 Profesora Sara Bermejo Olivas

3.5.2. Definición

❑ Control es el proceso de supervisión Fases del proceso de control:

de las actividades con el fin de 1. Medición del rendimiento. Tres
asegurar que se realicen de acuerdo a métodos alternativos:
lo planificado y corregir todas las
desviaciones significativas. ▪ Observación personal.
▪ Informes estadísticos.
✓ La dirección se asegura del
▪ Informes verbales (reuniones,
correcto cumplimiento de los
conferencias, diálogos) e
planes. informes escritos.
✓ Es necesario medir, analizar y
2. Comparación entre el
evaluar los resultados de la
ejecución de las distintas rendimiento real y el planificado.
actividades. 3. Aplicación de las acciones
✓ La planificación y el control están correctoras en caso necesario.
estrechamente interrelacionados: Opciones:
la planificación es la referencia
básica para el control. ▪ No hacer nada.
▪ Tratar de corregir el
rendimiento real.
▪ Revisar los estándares
definidos: son metas realistas
45 ???
Profesora Sara Bermejo Olivas
3.5.3. Tipos de control
Según el momento en el que se ejerce:
❑ Control concurrente, en el momento de ejecución de la actividad,
permite agilizar las soluciones y reducir los costes.
✓ Ejemplo: revisiones periódicas del funcionamiento de una planta
de producción.
❑ Control preventivo, antes de la ejecución de la actividad. Es el que ha
demostrado mayores efectos positivos ya que intenta prevenir la
aparición de problemas.
✓ Ejemplo: en una cadena de montaje, comprobar el
funcionamiento de las máquinas antes de comenzar con el
proceso de producción.
❑ Control correctivo, después de realizada la actividad, se notifica la
deficiencia cuando el daño está hecho y sus consecuencias se han
dejado sentir.

✓ Ejemplo: tras la queja de un cliente, revisar el producto.

46 Profesora Sara Bermejo Olivas