Gestión Humana

Presentado por:
 Actividad

Los estudiantes se presentarán uno por uno al resto de la clase y

compartirán cuál es su pasatiempo favorito.
 Hitos en el Desarrollo de la Gestión de los
Recursos Humanos
• 1890 – 1910
Frederick Taylor desarrolla sus ideas sobre la gestión científica. Taylor aboga por la selección científica de
trabajadores basada en las calificaciones y también aboga por sistemas de compensación basados ​en
incentivos para motivar a los empleados.

• 1910 – 1930
Muchas empresas establecen departamentos dedicados a mantener el bienestar de los trabajadores. La
disciplina de la psicología industrial comienza a desarrollarse. La psicología industrial, junto con el
advenimiento de la Primera Guerra Mundial, conduce a avances en las pruebas y selección de empleo.
 Hitos en el Desarrollo de la Gestión de los
Recursos Humanos
• 1930 - 1945
La interpretación de los Estudios de Hawthorne comienza a tener un impacto en el pensamiento y la
práctica gerencial. Se hace mayor énfasis en los aspectos sociales e informales del lugar de trabajo que
afectan la productividad del trabajador. El aumento de la satisfacción laboral de los trabajadores se cita
como un medio para aumentar su productividad.

• 1945 - 1965
En los EE. UU., un importante aumento en la afiliación sindical entre 1935 y 1950 conduce a un mayor
énfasis en la negociación colectiva y las relaciones laborales dentro de la gestión de personal. La
administración de compensaciones y beneficios también aumenta en importancia a medida que los
sindicatos negocian vacaciones pagadas, días feriados pagados y cobertura de seguro.
 Hitos en el Desarrollo de la Gestión de los Recursos Humanos
• 1965 - 1985
El movimiento por los Derechos Civiles en los EE. UU. alcanza su punto máximo con la aprobación de la Ley de Derechos
Civiles de 1964. La función del personal se ve afectada dramáticamente por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles, que
prohíbe la discriminación por motivos de raza, color, sexo, religión, y origen nacional. En los años posteriores a la
aprobación de la Ley de Derechos Civiles, la igualdad de oportunidades de empleo y las acciones afirmativas se convirtieron
en responsabilidades clave de la gestión de los recursos humanos.
• 1985 al presente
Tres tendencias impactan dramáticamente en la Gestión de los Recursos Humanos. 1° la creciente diversidad de la fuerza
laboral, en términos de edad, género, raza y etnia. Las preocupaciones de en la Gestión de los Recursos Humanos
evolucionan desde la igualdad de oportunidades en el empleo y la acción afirmativa hasta la "gestión de la diversidad". 2° la
globalización de los negocios y la revolución tecnológica que la acompaña. Estos factores han llevado a cambios dramáticos
en el transporte, las comunicaciones y los mercados laborales. 3°, que está relacionada con las dos primeras, es el enfoque
en Gestión de los Recursos Humanos como una función "estratégica". Las preocupaciones y los conceptos de la Gestión de
los Recursos Humanos deben integrarse en la planificación estratégica general de la empresa para hacer frente a los
cambios rápidos, la competencia intensa y la presión por una mayor eficiencia.
 Historia del Pensamiento Gerencial

3 escuelas principales
• Enfoques clásicos
la gente es racional
Principios universales
• Enfoque de recursos humanos
Las personas son sociales y autorrealizadas.
• Enfoques modernos
Sistemas: mirar el todo (proceso)
Contingencia: todo depende
Escuelas Principales
• Enfoques clásicos
• Enfoque de recursos humanos
• Enfoques modernos
 Enfoques Clásicos
• Gestión científica

 Frederick Taylor
 Frank y Lillian Gilbreth

• Principios Administrativos

 Henri Fayol
 María Parker Follet

• Organización burocrática

 Max Weber
 Enfoques Clásicos
Suposición: las personas
son racionales

Principios
Gestión Científica
Administrativos Organización Burocrática
Frederick Taylor
Henri Fayol Max Weber
Frank y Lillian Gilbreth
María Parker Follet
Schermerhorn and Chappell:
Introducing Managment Module,
Figure A-01

Figura A.1. Principales ramas en el enfoque clásico de la gestión.

 Enfoques clásicos:
Gestión Científica
Frederick Taylor: lecciones
• Compensación basada en resultados = Desempeño
Incentivo
• Diseño cuidadoso del trabajo, métodos de trabajo eficientes.
• Correspondencia cuidadosa de los trabajadores con los puestos de
trabajo.
• Capacitación cuidadosa de los trabajadores para los puestos de
trabajo.
• Capacitación cuidadosa de los supervisores para apoyar a los
trabajadores
 Enfoques clásicos:
Gestión Científica

Enfoque racional (científico) de la gestión

• Ciencia del trabajo

1. Cuidadosa selección y formación de los trabajadores.

2. Adecuado apoyo de supervisión

• Ciencia del movimiento

 Reducir una tarea a sus movimientos físicos básicos

 Enfoques clásicos:
Principios Administrativos (1)
• Experiencias de Gerentes Exitosos

• Las 5 Reglas de Fayol o deberes de la dirección

Previsión (Planificación)

Organización (Organizando)

Comando (Liderando)

Coordinación (Organización)

Controlar (Controlando)
 Enfoques clásicos:
Principios Administrativos (2)
• Los principios de Fayol

 Principio de cadena escalonada – línea de autoridad

 Claridad en la cadena de comunicación de arriba a abajo
 Principio de unidad de mando: un solo jefe
 Principio de unidad de dirección: una sola persona a cargo de todas las actividades con perfil único.
Objetivo
 Tramo de control: límite de cuántas personas puede controlar un gerente

• Mary Parker Follett: grupos y cooperación

 Organizaciones = comunidades
 Interdependencia de los individuos en las organizaciones: sistemas
 Enfoques clásicos:
Organización Burocrática (1)

• Weber

• Burocracia = forma mas eficiente de organización

 Racional
 Eficiente
 Basado en
 Lógica
 Orden
 Autoridad legítima
 Enfoques clásicos:
Organización Burocrática (2)

• Concepto de burocracia de Weber

 Clara división del trabajo

 Clara jerarquía de autoridad
 Reglas formales y autoridad
 Impersonalidad: reglas y procedimientos imparciales
 Carreras basadas en el mérito
 Historia del pensamiento Gerencial

Escuelas Principales
• Enfoques clásicos
• Enfoque de recursos humanos
• Enfoques modernos
 Gestión de Personal

Durante este período, el área de gestión de personal viene de:

1. La noción del trabajo del personal como una mejora industrial.

o Nacido del paternalismo
o La primera oficina de bienestar del trabajador se creó en 1897 en la
“Empresa Nacional de Cajas Registradoras”. En 1899, "Heinz" adoptó esta
figura.

2. La Administración Científica
o Taylor describió muchas de las funciones del Departamento de Empleo
o En 1910 se utilizó el término "Gestión del Empleo“
o Gantt en Bancroft: hizo algunos cambios, el jefe se opuso
En la Ford de 1914:

 Disminuyó la jornada laboral de 9 a 8 horas

 Elevó el salario mínimo de $2.5 a $5
 Temía que estos cambios enloquecieran a sus empleados
 Contrató a 100 investigadores privados
 Después de tres años dijo: “Nos estamos excediendo en las cosas
privadas de los empleados, vamos a cambiar el departamento de
sociología por un departamento de educación”
 La Departamento de Empleo se reduce a 50 personas
 El número de empleados pasó de 14.000 en 1914 a 53.000 en 1919
• Los estudios del tiempo de los empleados dieron como resultado:

 Se pueden formar hábitos de trabajo apropiados.

 Las emociones se pueden controlar
 El liderazgo creativo conduce a reducir los conflictos y mejorar la moral

• Las funciones generales de la dirección de personal en esta época eran:

 Análisis y descripción del puesto

 Exámenes psicológicos
 Métodos de entrevista y selección de empleados.
 Promociones por Mérito (Políticas de Promoción)Análisis de rotación de empleados
 Capacitación
 Análisis de absentismo y retrasos
 Psicología y el individuo
• Plutología (Dios Plutón): Rama de la teoría económica que estudia cómo los
humanos tratan de satisfacer sus deseos

• Profesor Hearn de Australia:

 Cuando el hombre satisface sus necesidades urgentes, sus deseos
aumentan.

• Antes de la era científica, la psicología era de pura observación, se deducía

• Las pseudociencias (astrología, fisonomía y grafología) eran muy comunes en ese

momento y los gerentes se basaban en ellas para seleccionar al personal.
Los gerentes miraron

 El movimiento o posición de las estrellas.

 Características físicas
 La forma de los huesos
 Análisis de escritura Todas estas eran
expresiones del
 Color de pelo y cara carácter de la persona
y deberían tenerse en
 Forma de la nariz cuenta
 Expresiones faciales
 Proporciones de la cabeza
 La voz de la persona
 Los primeros psicólogos vieron que el comportamiento humano se basaba en los
instintos, y comprender estos instintos podía examinar la mente humana.

 Este estudio fue breve y descartado pero condujo al reconocimiento de diferencias

individuales

 El estudio de la conducta humana tiene que estudiar al individuo, y es ahí donde los
psicólogos encuentran su alianza con la administración científica

 La Administración Científica le dio a la psicología industrial su ética, segmento y

dirección para realizar investigaciones
• Hugo Munsterberg (1863 – 1916) fue el creador de la psicología
industrial
• Profesor en Harvard, crea allí su laboratorio psicológico
• Motivado por el trabajo de Taylor, cree que le falta el lado humano y
propone investigar sobre esta parte

Su obra considera tres partes:

 El mejor hombre posible

 El mejor trabajo posible
 El mejor efecto posible
• Durante esta era, las personas se convirtieron en el activo más
importante de las empresas porque la preocupación por el
bienestar de los empleados aumenta su eficiencia.
• Durante este tiempo también los departamentos de personal
estaban en auge y la mayoría de las empresas los
implementaron.
• Surgieron muchos falsos psicólogos desacreditando la profesión.
 Bases de la Persona Social

 La administración científica sentó las bases para la mejora de la

gestión de personal y para la psicología industrial.
 La industria era vista como una institución social.
 Todo esto crea el camino para el estudio y la era del ser humano
social (humanista)
 Whiting Williams (1878 - 1975) "las acciones de los hombres
provienen de sus emociones y no de sus pensamientos y no se puede
entrevistar a las personas sobre sus emociones“
 Los trabajadores se integraron para entender sus condiciones
 La oración de los trabajadores: “Danos hoy nuestro trabajo de cada día” El
trabajo (tanto el salario como el que hacían) significaba alimento, vivienda
y también influía en su estilo de vida, posición social y autoestima
 Motivación monetaria cuestionada (experimentó esto)
 Para los trabajadores, el tipo de trabajo era “el deseo de disfrutar el
sentimiento de su valor como personas en medio de otras personas”
 La unidad de pensamiento, sentimientos y trabajo en grupo es importante
para los trabajadores
 De sus compañeros de trabajo, los trabajadores obtuvieron su apoyo
social, seguridad y el concepto de autoestima.
 De sus supervisores esperan reconocimiento
• Lo que generó la lealtad del empleado fue el éxito de su relación con el
supervisor

Las otras teorías de Williams fueron:

 Los trabajadores restringen su productividad porque perciben

oportunidades laborales y sus jefes tienden a contratar y despedir sin
discriminar
 Los sindicatos nacen del anhelo de los trabajadores por la estabilidad laboral
 Largas horas de trabajo (12) Cansa y pone de mal humor a los trabajadores y
supervisores
 Los trabajadores escuchan a los agitadores porque los supervisores no
pueden expresar el carácter de la empresa.
Participación de los empleados en la
Toma de Decisiones

• La opinión de los trabajadores era

que la administración científica era
autocrática, lo que los obligaba a
confiar en el concepto de justicia del
empleador.
• Durante las décadas de 1920 y 1921,
los sindicatos crecieron.
LOS ESTUDIOS DE HAWTHORNE
Hawthorne es una planta de Western Electric
Whiting Williams fue uno de sus asesores en el área de staff
¿Cuál es el efecto de la iluminación en la productividad del
trabajador?
Estudios anteriores habían demostrado que mejorar la
iluminación resultó en un mejor rendimiento
El grupo elegido para hacer la investigación procedía del MIT
• En abril de 1927 se abandonaron las pruebas de iluminación.
Charles Snow, profesor del MIT concluye que la iluminación no
era la respuesta al problema de la iluminación, dice que había
muchas variables.

• Una de esas variables dijo Snow, es la psicología del ser humano.

• Homer Hibarger le propone a George Pennock que el

experimento continúe. Pennock dice que el aumento de la
productividad se debe a la supervisión.
Se toman 5 ensambladores y un operario y acuerdan el
experimento.
Fueron estudiados en sus condiciones normales durante 2
semanas y luego trasladados a otro lugar.
Luego de 6 semanas fueron incluidos en un programa donde
fueron remunerados de acuerdo a la productividad.
Después se agregaron 2 períodos de descanso de 5 minutos,
luego 2 períodos de 10 minutos, luego 6 períodos de 5 minutos.
• 8 meses después, dos empleados fueron reemplazados

• Otras variaciones incluyen:

o Semana laboral reducida de 5,5 a 5 días
o Días más cortos
o La empresa brindó almuerzos y onces

• En el mes 12 se eliminaron los períodos de descanso, la jornada y

la semana laboral volvieron al inicio y los operarios tuvieron que
traer sus almuerzos de vuelta
• Aunque la productividad varió, durante este período la empresa
reportó el mayor índice de productividad

• Para los investigadores algo inusual estaba sucediendo.

• En 1927 Pennock visita el MIT y se dirige a la Profesora Clair Turner

(biología y salubrista pública)

• Turner se convierte en consultor del experimento y comienza estudios

de fatiga, hábitos de higiene y actitudes mentales para explicar la
productividad.
• Turner concluyó que la reducción de la fatiga debido a los períodos
de descanso no fue la causa del aumento de la productividad.

• Atribuyó el aumento a:
 Grupo pequeño
 El tipo de supervisión
 aumento de salario
 La novedad del experimento
 La atención recibida por el mando medio y alto
• Pennock fue el primero en notar la importancia del estilo en
la supervisión.

• Snow y Hibarger fueron muy amables, muy diferentes a

Platenka (supervisor actual).

• El salario promedio de cada operador era de $16. En la sala

de investigación costaba entre $28 y $50.
• Turner crea dos grupos más:

 Con incentivo salarial: 5 ensambladores. La productividad aumenta

en todos menos 1 y se estabiliza en 112,6%. Devolviéndolos a su
espacio original, la productividad cae al 96,2%

 El otro grupo no recibió ningún incentivo monetario, pero se variaron

otros factores:
 Períodos de descanso
 Disminuyeron las horas de trabajo por día
• Este grupo se estudio por 14 meses y su productividad por hora
aumento 15%
• Turner afirmó que el incentivo puede haber sido uno de los factores
para aumentar la productividad, pero no el único

• Un informe de Mayo en 1929 decía:

 La productividad en el grupo ensamblador aumentó del 35% al
50%
 La reducción de la fatiga no fue un factor para aumentar la
productividad
 El incentivo salarial fue un factor importante
 Los trabajadores se mostraron satisfechos con el nuevo estilo de
supervisión.
 Relaciones Humanas Liderazgo y Motivación

• El efecto Hawthorne (cambio en el estilo de supervisión)

• May concluye que la autoridad debe basarse en habilidades
sociales, en asegurar la cooperación y no en habilidades técnicas
o experiencia
• Preparando líderes:
 En el comportamiento lógico y no lógico
 Comprender los sentimientos de los trabajadores
 Equilibrar las necesidades económicas de la organización
formal y las necesidades sociales de la organización
informal
 Estudios Hawthorne: Conclusiones
• El "entorno social" aumenta la productividad
• 2 factores
 Ambiente de grupo
 Supervisión participativa
• Efecto Hawthorne
 Tendencia de las personas seleccionadas para recibir
atención especial a desempeñarse como se espera
• Otras explicaciones motivacionales
 ¿Jerarquía de Maslow?
 Mary Parker Follet

• Las empresas tienen que ser gestionadas bajo el principio de

integración

Autoridad y Poder:
• Para la integración la gente tuvo que repensar el concepto de
poder y autoridad
• Poder sobre vs. Poder con
• Coerción vs. Co-acción
• Tener derechos sobre un esclavo vs. Tener derechos con un
servidor
 Mary Parker Follet

• El liderazgo no se basa en el poder sino en la influencia

• El mejor líder:
No tiene seguidores, excepto hombres y mujeres que trabajan con
él/ella.

No le pide a la gente que lo siga hasta el final.

No depende de órdenes y obediencia, sino de habilidades de

coordinación, definición de propósitos y respuesta a situaciones en
particular.
 El Punto de Vista Micro
• Si bien comenzamos a hablar y estudiar el comportamiento humano en las primeras 3
décadas del siglo XX, no es hasta los años 30 y 40 que se hacen grandes descubrimientos
en el área.
• Se analiza el comportamiento del grupo.
• Sociograma y psicodrama de Jacob L. Moreno (1892-1974)
• Técnicas de entrenamiento "Grupo en acción" Norman Maier:
 Una forma de controlar a través del liderazgo en lugar de la fuerza
 Una forma de disciplina grupal a través de la presión social.
 Permita que el grupo defina la idea, ellos pensarán qué es lo mejor para resolver un
problema
 Cooperación en la resolución de problemas.
 Una manera de dar a cada persona la oportunidad de participar
 Un método que requiere habilidades y respeto por otras personas.
Personas y Motivación:
• Los seres humanos tenemos ciertas necesidades que tratamos
de satisfacer
• En 1938, Henry Murray postuló 20 necesidades humanas.
Maslow trabaja posteriormente sobre este postulado.
• Scanlon y La Pointe Steel co. (1938)
 Orientación hacia el grupo.
 Colaboración y cooperación en lugar de competencia.
 Beneficio por sugerencias
 Beneficio del grupo en lugar del individuo
 Estructura y Diseño de las
Organizaciones

James D. Mooney: (1884 - 1957)

• Principios:
 Coordinación
 Se basa en la autoridad.
 Principio de escalada
 Se basa en el liderazgo que se deriva de la delegación
 Principio de funcionalidad
 Se convierten en la base para una visión formal de las
organizaciones.
Textos, Maestros y Tendencias:

• Aunque la mayoría continuó escribiendo sobre los talleres,

hubo algunos que no lo hicieron y fueron únicos en su contexto.
• Henry Dennison es la contraparte de Mooney. Escribe La
Ingeniería de Organización. Su punto central es lograr el éxito
en la vida grupal.
• Crear la organización en base a grupos bajo un buen liderazgo
• Para Dennison la motivación fue:

1. Consideración por el bienestar de su propia familia.

2. Alegría del trabajo
3. Consideración para uno o más miembros de la
organización, por su opinión y gusto por trabajar con
ellos
4. Respeto y consideración a los fines principales de la
organización
• Dennison apoyó el cambio de trabajo para hacerlo más
motivador
• También creía en una estructura flexible.
• La autoridad y la responsabilidad deben estar claramente
definidas
• También reconoció que la cantidad de personas a las que
un ejecutivo podía prestar atención tenía un límite
Creando las bases para una teoría administrativa:

• En 1937, Gulick y Urwick compilaron una serie de documentos

que reflejan una variedad de ideas en administración.

• Estos documentos contienen a Mooney, Dnnison, Whitehead,

Mayo, Follett, Graicunas y a ellos mismos.

• Ampliando el trabajo de Fayol, Gulick crea su famoso POSDCORB

Planificación Planning
Organización Organization
Staffing
dotación de personal
Direct
Directo Coordinate
Coordinar Report
Informe – Budgeting
presupuesto
 Teoría de las necesidades humanas

• 5 niveles de necesidades humanas

• Principio de déficit
 La necesidad satisfecha no motiva el
comportamiento.
• Principio de progresión
 Las necesidades de nivel inferior deben satisfacerse
antes de que se activen las superiores
 Figura A.3 Jerarquía de necesidades humanas de Maslow.

Necesidades de autoactualización
Nivel más alto: necesidad de autorrealización; para crecer y usar las habilidades al máximo y en la medida más creativa

Necesidades de estima
Necesidad de estima a los ojos de los demás; necesidad de respeto, prestigio, reconocimiento y autoestima, sentido personal
de competencia, dominio

Necesidades sociales
Necesidad de amor, afecto, sentido de pertenencia en las relaciones con otras personas

Necesidades de seguridad
Necesidad de seguridad, protección y estabilidad en los acontecimientos de la vida cotidiana.

Necesidades psicológicas
Schermerhorn and Chappell: La más básica de todas las necesidades humanas: necesidad de mantenimiento biológico; alimentos, agua y bienestar
lntroducing Management físico
Module, Figure A-03
 Teoría X y Teoría Y
• Los gerentes operan con uno de dos conjuntos de suposiciones acerca de
sus subordinados
 Profecía autocumplida: las suposiciones crean su realidad

• Teoría X: a las personas no les gusta el trabajo

 Irresponsables, resistentes al cambio, prefieren ser dirigidas
 Gerentes de “comando y control”

• Teoría Y: dispuesto a trabajar

 Aceptar la responsabilidad; Capaz de autodirección, creatividad,
cambio
 Gerentes: participativos
 Historia del pensamiento Gerencial

Escuelas Principales
• Enfoques clásicos
• Enfoque de recursos humanos
• Enfoques modernos
– Sistemas
– Pensamiento de contingencia
 Pensamiento sistémico

• Sistemas abiertos
 Interactuar con el entorno ("abierto")
 Transforma las entradas de recursos en salidas
 Organización = unidad de transformación
 Subsistemas interrelacionados
 Propósito común

• Ejemplo: tu cuerpo
• Depende de la situación

• No hay una mejor manera de administrar

 Frente a los principios universales de Fayol

• Busque en el libro de texto modelos de contingencia

 Ejemplo: modelo de características del puesto

Los resultados dependen de la fuerza de las necesidades de crecimiento de los empleados