República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular Para la Educación Universitaria

Universidad Pedagógica Experimental Libertador
Vicerrectorado de Investigación y Postgrado
Coordinación del Programa Nacional de Postgrado
Núcleo Académico Trujillo

ORIENTACIÓN LABORAL EN LA OPTIMIZACIÓN DEL CLIMA

ORGANIZACIONAL DE LA UNIDAD EDUCATIVA NACIONAL MONAY

Autora: Lcda. Iraima Cardoza

Tutora: Dra. Neida Peñaloza

Valera, Febrero de 2016

 República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular Para la Educación Universitaria
Universidad Pedagógica Experimental Libertador
Vicerrectorado de Investigación y Postgrado
Coordinación del Programa Nacional de Postgrado
Núcleo Académico Trujillo

ORIENTACIÓN LABORAL EN LA OPTIMIZACIÓN DEL CLIMA

ORGANIZACIONAL DE LA UNIDAD EDUCATIVA NACIONAL MONAY
(Proyecto de grado para optar al Grado de Magister en Orientación)

Autora
Autora: Lcda. Iraima Cardoza
Tutora: Dra. Neida Peñaloza

Valera, Febrero de 2016

2
 INDICE GENERAL

INDICE GENERAL 3

RESUMEN 5

INTRODUCCION 6

CAPÍTULO I 8

Planteamiento del problema. 8

Objetivos de la Investigación 12
Objetivo General 12
Objetivos Específicos 12

Justificación de la investigación 12

Delimitación del estudio 14

CAPÍTULO II 15

Antecedentes de la Investigación 15

Bases teóricas 18
Humanismo: 19
La orientación 20
El Sistema Nacional de Orientación 21
Misión del Sistema Nacional de Orientación 21
Visión del Sistema Nacional de Orientación 22
Servicios específicos ofrecidos a la población por Área de la Orientación
(Personal, Académica, Vocacional, Laboral, Comunitaria) 23
Áreas de formación del Orientador 25
Roles del profesional de la orientación son: 28
Perfil del docente orientador: 29
Orientación laboral 30
Organizaciones 31

Clima organizacional 31
Características del clima organizacional 46

3
 Importancia del clima organizacional: 33
Factores que inciden en el clima organizacional 34
B) Motivación 36
Teoría de Litwin y Stinger 38
Liderazgo 41

Bases legales 43
Preámbulo de la constitución 43
Reglamento del ejercicio de la profesión docente 46

Operacionalización de las Variables 48

CAPITULO III 52

Tipo de Investigación 52

Diseño de la investigación 53

Población y Muestra 53

Técnicas e instrumento para la recolección de datos 54

Validez del Instrumento 55

Confiabilidad del Instrumento 55

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS 57

Anexos 59

4
 REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD PEDAGOGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR
MAESTRIA EN ORIENTACION EDUCATIVA

ORIENTACIÓN LABORAL EN LA OPTIMIZACIÓN DEL CLIMA

ORGANIZACIONAL EN LA UNIDAD EDUCATIVA MONAY

Autora: Iraima Cardoza

Tutora: Dra. Neida Peñaloza

Resumen
La orientación laboral, es un área de la orientación cuya finalidad es
prestar servicio de orientación que conduzca a la consecución de los
objetivos personales en relación con los organizacionales. En esta
investigación, el objetivo general es identificar la orientación laboral en la
optimización del clima laboral de los docentes de la Unidad Educativa
Monay, de la parroquia. La Paz municipio Pampán, estado Trujillo. La
metodología es descriptiva bajo el enfoque cuantitativo. La población y
muestra de la investigación es de 34 docentes adscritos a la seccional de
cuarto año de la institución. Para la recolección de la información se realizó
un instrumento contentivo de 20 preguntas. Mediante el juicio de tres
expertos, la confiabilidad del mismo se determinará mediante el cálculo de
Alpha de Cronbach; los resultados se procesarán por software Excel 2010
que servirán de base para futuras investigaciones.

Palabras claves: orientación, orientación laboral, clima organizacional.

INTRODUCCION

5
 Las organizaciones de éxito son aquellas que le da verdadera
importancia a mejorar la barrera que facilite el sano desenvolvimiento del
personal, asimismo son unidades sociales, culturales que funcionan de
acuerdo a programas, planes que faciliten la ejecución de tareas para
fortalecer la ayuda mutua y alcanzar los objetivos y metas de la organización.
Por lo antes expuesto, el clima organizacional o laboral es un punto de
gran relevancia en las instituciones educativas ya que es de suma interés
medir, modificar o cambiar el ambiente laboral para conseguir la eficiencia y
el logro de los objetivos planteados en las instituciones. En Venezuela por
consiguiente, en el Estado Trujillo las instituciones educativas viven en
procesos de transformación a nivel de la sociedad que exhortan a la
reflexión, organización de ideas y la acción donde debe adaptarse a los
cambios.
Asimismo, es importante resaltar la orientación laboral para optimizar el
clima organizacional en la Unidad Educativa “Nacional Monay” donde
contribuye al mejoramiento del mismo permitiendo participar, colaborar,
guiar, asesorar de manera directa dándole a la comunidad educativa
(Docentes), que asuma la responsabilidad, compromiso de establecer un
adecuado desenvolvimiento y comportamiento organizacional acorde a los
objetivos de la institución para alcanzar el éxito.
De esta manera, Castejón y Zamora (2001) define la orientación “como
un conjunto de funciones y tareas, cuyo propósito es generar el desarrollo de
las potencialidades en las personas en cualquier campo de acción y guiarlo
en un proceso de adaptación psicosocial ante los cambios evolutivos y
eventos previstos” (p. 17)
Por lo ante expuesto, se puede afirmar que la orientación laboral
cumple la función de guiar a los docentes y de mas personal de la Unidad
Educativa” Nacional Monay” para que ellos se desenvuelva de la mejor
manera en su labor diaria y logren las metas de la institución.
El presente trabajo de grado se desarrollara los siguientes capítulos

6
Capítulo I. El Problema: Contiene el planteamiento del problema, los
objetivos: general y específico de la investigación, la justificación y la
delimitación.
Capítulo II. Marco Teórico: Presenta los antecedentes de la investigación,
las bases teóricas que sirvieron de soporte al estudio, las bases legales que
sustentan el mismo, la definición de términos básicos y el mapa de variables.
Capítulo III. Marco Metodológico: Señala el tipo y diseño de la
investigación; la población y muestra del estudio; las técnicas e instrumentos
de recolección de datos y las técnicas de análisis de datos.
.

7
 CAPÍTULO I
EL PROBLEMA

Planteamiento del problema.

En los países Latinoamericanos como México, Perú, Colombia,
confrontan escenarios difíciles en cuanto al ambiente de trabajo .Las
organizaciones entre ellas las instituciones educativa, han sufrido una serie
de transformaciones , cambios para poder subsistir y a la vez competir con
eficiencia en el plano educativo, tomando en cuenta la aplicación y
adaptación de los cambios asimismo la dirección y orientación laboral .En
virtud de las alteraciones que han presentado y experimentado los países en
este siglo ,se establece de manera indispensable el estudio del clima
organizacional por eso se observa que en estos se han realizados estudios
en cuanto al tema .
Es por ello que los orientadores educativos cada día deben prepararse
para asumir retos y orientar a los docentes en su entorno laboral, para
conseguir los objetivos interinstitucionales y llevar a cabo el logro de los
mismos con el apoyo incondicional del orientador de la misma, a través de
un excelente asesoramiento, que permita una visión del futuro en base a las
habilidades y destrezas del personal de la institución.
De esta manera los orientadores cada día deben prepararse para asumir
los retos que traen consigo los cambios operados en la atmosfera de la
institución, para implantar las acciones orientadas al logro de los mismos
con eficiencia y eficacia .El asesor debe ser un profesional con una
adecuada solvencia intelectual en su labor de manera efectiva, de igual
manera debe ser un líder en la institución educativa .Desde esta perspectiva

8
cabe señalar que el sistema educativo de los países latinos, se han
enfrentado a un contexto cambiante en cuanto al clima organizacional de sus
instituciones, por lo que amerita adaptarse a los mismos , en tal sentido el
orientador debe tener la capacidad y responsabilidad de dirigir al personal de
la institución en los procesos cambiantes, para lograr los fines deseados
tanto a nivel personal ,profesional como institucional.
La orientación laboral es el conjunto de funciones y tareas cuyo
propósito es generar el desarrollo de las potencialidades en las personas en
cualquier campo de acción y guiarlos en un proceso de adaptación
psicosocial antes los cambios evolutivos y eventos imprevistos. En cuanto a
la orientación educativa, es la praxis social dirigida a facilitar el proceso de
desarrollo humano en las siguientes dimensiones del ser, convivir, servir,
conocer y hacer de manera integral.
Además, estos conceptos son el deber ser de la instituciones
venezolanas, a consecuencia de la inconstancia, la poca implementación de
normas correctoras esto es así. En el estado Trujillo las instituciones
educativas no se escapan de estos aspectos, además se agrega el hecho
de que el clima organizacional se ve afectado por incidencias, externas y/o
internas; así como el equilibrio laboral en la institución.
Así mismo, tenemos que en el municipio Pampan parroquia la paz
exactamente en la Unidad Educativa Nacional Monay, se vive en procesos
amplios de transformación a nivel de la sociedad que exhorta a la reflexión,
organización de ideas y la acción donde se adoptan cambios que se
presentan para así transformarlos para poder ser personas activas pero
sobre todo proactivas donde se pueda desarrollar y trabajar en equipo para
así poder alcanzar la comprensión y respeto de los demás.

9
El desarrollo humano como misión esencial de la educación es el de
contribuir al desarrollo de los aspectos intelectuales que conduzcan al
crecimiento emocional, moral, social y personal del educando. En esta
concepción de la educación promotora del crecimiento humano esta implícita
la función orientadora como una de las premisas básicas del proceso
educativo, cuyo fin es contribuir a través de los objetivos establecidos en los
diferentes programas nacionales o educativos a lo largo del desarrollo
integral y total del individuo.
Dentro del ambiente educativo, en la institución, objeto de estudio, se
hace evidente con mucha frecuencia la presencia de barreras que dificultan
el sano desenvolvimiento de las relaciones interpersonales ,la comunicación
asertiva, poca empatía, generar juicio de valores ,entre otros, impiden
mantenerla sensación del equilibrio que se anhela obtener en toda
interacción, así mismo es importante ,enfatizar la orientación laboral en los
docentes de la Unidad Educativa nacional Monay, ya que el éxito o fracaso
de una institución depende de las personas que en ella laboran, pues son
los mismos los que definen los objetivos organizacionales, las estrategias
para lograrlo, las estructuras, los procesos de trabajo y son aquellas quienes
utilizan recursos y toman las decisiones en la marcha de la institución.
Por otra parte, el clima organizacional según Chiavenato, (2009), “se
refiere al ambiente existente entre los miembros de la organización”. Es
decir, el clima organizacional constituye el ambiente interno existente entre
los miembros de una organización y están íntimamente relacionados con el
grado de motivación de sus integrantes.
En otros términos el clima organizacional es la atmosfera psicológico y
social que rodea al ambiente del trabajo, es un conjunto de perfecciones

10
que tienen los trabajadores de la institución en donde se desempeñan su
labor.
De esta manera, nace la interrogante ¿Tendrán los docentes el interés
y la motivación para recibir la orientación laboral y lograr la optimización del
clima organizacional entre ellos? “Debido a ello surge la necesidad de
describir los conceptos y conocimientos pedagógicos en relación a la
orientación en cuanto al área laboral en función de mejorar el clima
organizacional de la Unidad Educativa Nacional “Monay”

11
Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Describir la orientación laboral en la optimización del clima

organizacional de los docentes de la Unidad Educativa Nacional Monay

Objetivos Específicos

 Identificar el perfil del docente como orientador en la Unidad

Educativa Nacional Monay
 Analizar los roles del docente como orientador en la Unidad Educativa
Nacional Monay
 Determinar los factores que influyen en el clima organizacional en la
Unidad Educativa Nacional Monay.
 Interpretar las características presentes en el clima organizacional de
la Unidad Educativa Nacional Monay

Justificación de la investigación
En la actualidad la mayoría de las organizaciones han asumido en su
sistema de trabajo los postulados, enfoques y teorías de gerencia moderna,
en función de conocer, transformar y encausar sus debilidades que pueden
poseer y convertir en fortalezas y ventajas para estar a la par de aquellas
organizaciones que han sabido introducir cambios radicales y lograr un
ventajoso y considerado comportamiento organizacionales.
Según Nieves F,(2011),se define las organizaciones como “Grupos
sociales compuestos por personas ,tareas y administración, que forman una
estructura sistemática de interacción ,tendientes a producir y/o bienes para
satisfacer las necesidades de una comunidad y así poder satisfacer el
propósito de su misión” .

12
 Las personas establecen numerosas relaciones a lo largo de su vida,
como las que se dan entre padres, hijos e hijas, amistades, compañeros y
compañeras de trabajo .A través de ella, se intercambian formas de sentir y
ver la vida, también se comparten necesidades intereses y afectos. A estas
relaciones se le conoce con el nombre de relaciones interpersonales.
La orientación laboral, es un área de la orientación, cuya finalidad es
prestar servicio de orientación que conduzcan a la consecución de los
objetivos personales en relación con los organizacionales. Una vez que los
docentes comprendan cuales son las metas, derechos y comportamientos
necesarios podrán apreciar y promover el desarrollo de los aspectos de la
estima personal y de la habilidad de relacionarse de modo sano con los
demás.
La importancia de la investigación estriba en el hecho de mejorar el
clima organizacional y así aumentar la efectividad en situaciones
profesionales. El comportamiento afectivo puede optimizar la contribución del
docente en la organización o en el contexto laboral que en este caso
representa la institución.
La presente investigación está justificada teóricamente en la relevancia
que tiene el tema de la orientación laboral y la optimización del clima
organizacional en la unidad educativa investigada. El docente como
orientador en la institución cumple esta función porque el orientar, guiar o
encaminar las distintas situaciones que se presente en la misma con los
diferentes actores del hecho educativo es su deber y labor.
En cuanto al contexto práctico y de acuerdo a lo investigado permitirá
conocer y ofrecer a los docentes un abanico de posibilidades para utilizar
como herramienta la orientación en el ámbito laboral en la resolución de
conflictos. Para ello debe existir un material de trabajo disponible que aporte
e incorpore acciones para la resolución de los mismos.
Por lo antes expuesto, es de hacer notar la relevancia que tiene la
orientación para los docentes y contar con las herramientas que logren la

13
optimización del clima organizacional y laboral de la Unidad Educativa
Nacional Monay.
Desde el punto de vista metodológico esta investigación, representa un
antecedente para futuras investigaciones relacionadas con las variables de
estudio, se aplicara un instrumento de recolección de información valido y
confiable los cuales, podrán ser utilizados en estudios posteriores referentes
al tema de investigación.
Finalmente la relevancia social que representa el estudio se vincula con
los aportes generados por la investigación, los cuales estarán adaptados a la
realidad existente en la Unidad Educativa Nacional Monay del municipio
Pampán del estado Trujillo. En base ello el docente como orientador de la
institución podrá conseguir las alternativas para fortalecer un ambiente
laboral adecuado y así impulsar un desempeño laboral de los docentes

Delimitación del estudio

La presente investigación se desarrollará, en la Unidad Educativa
Nacional Monay, ubicada en la parroquia La Paz, municipio Pampán, estado
Trujillo, como población específica 34 docentes de media diversificada
adscritos a la coordinación pedagógica del 4to año de esta institución
pertenecientes al Ministerio del Poder Popular para la Educación, la misma
se ejecutará en los periodos académicos 2014-2015 - 2015-2016.

14
 CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO

Antecedentes de la Investigación
Una vez definido el planteamiento del problema y apreciados los
objetivos generales y específicos que determinan los fines de esta
investigación ,es necesario establecer los antecedentes de investigación al
igual que los aspectos teóricos que sustentaran el estudio en cuestión ,por lo
que se plantea el apartado referido al marco teórico también llamado marco
conceptual o marco referencia ,el cual según Ortiz y García (2010:84)
“comprende la delimitación teórica relativa y exclusiva que da sustento a un
tema de investigación de forma lógica, donde sus elementos conceptuales
son inherentes a la teorías de estudio.
En consecuencia, en este capítulo, se presenta un conjunto de
investigaciones previas relacionadas con la variable de estudio, las bases de
las diversas teorías referenciales y conceptuales relativas a la investigación
del presente estudio. A continuación se presentan los estudios tomados por
sus aportes como antecedentes de esta investigación.
Pérez (2009), realizó una investigación titulada La satisfacción laboral
en la práctica docente, la cual tuvo como objetivo de estudio determinar la
relación entre la satisfacción laboral y la práctica pedagógica del docente, a
través de la identificación de los factores que afectan la actitud en su trabajo
y proponiendo estrategias que permitan al orientador diagnosticar el
problema oportunamente y proporcionar herramientas para optimizar su
grado de satisfacción en la práctica pedagógica. Esta investigación es un
estudio cuantitativo, descriptivo correlacional, de diseño no experimental.
El de recolección de datos es basado en la observación directa y la
aplicación de un instrumento de evaluación de satisfacción laboral en la
escala de likert. Los resultados mas relevantes que el 58%afirma satisfechos

15
con la practica pedagógica mientras 42% están insatisfecho (incentivos,
seguridad, reconocimiento, investigación, oportunidades, poder adquisición),
se concluye que los resultados generales de los docentes en la práctica
profesional fueron concluyentes, la taza de asistencia estudiantil, el promedio
académico de los estudiantes, la taza de cumplimiento del programa de la
materia, el nº de tutorías realizadas
Aunado a esto, el promedio, la frecuencia de uso, el nº de bienes
adquiridos, el nº ascenso obtenidos en la carrera, el nº de programas de
doctorado en que participa, el número de asignaturas que imparten, el nº de
curso actualizado, permitieron evaluar y calificar mediantes cálculos
matemáticos la actitud del docente ante su trabajo y por ende sus
indicadores útiles para el orientador, permitiendo realizar un diagnostico
oportuno de la actitud del docente. Se propuso un modelo diagnostico
basándose en la evaluación de los resultados cuantificables de una gestión
completa de trabajo. (Esta investigación es citada ya que guarda estrecha
relación con el objeto de estudio y ayuda en el establecimiento de los
parámetros en la elaboración de los instrumentos de la misma)

Por otro lado, Luengo (2013), realizó una investigación titulada Clima
organizacional y desempeño laboral del docente en los centros de
Educación Inicial, la cual tuvo como propósito analizar la relación entre el
clima organizacional y desempeño laboral de los docentes de los centros de
Educación Inicial del Municipio Mara, estado Zulia. La investigación fue de
tipo descriptiva correlacional enmarcada en diseño no experimental,
transversal y de campo. La población estuvo constituida por 49 sujetos, 5
directivos y 44 docentes siendo considerado como nuestra totalidad.
La técnica utilizada fue la encuesta y para recabar la información se
empleó como instrumento de medición un cuestionario dirigido a los
docentes y otro al personal directivo, cada uno con 36 ítems,
respectivamente con selección de escala de likert, con alternativas de

16
respuestas siempre, casi siempre, algunas veces, casi nunca y nunca. Fue
validada por 5 expertos y sometido a la prueba de Alpha de Cronbach para
obtener la confiabilidad, cuyo resultado fue de 0.87, en ambos casos
indicando que el instrumento es altamente confiable.
Así mismo se realizó el análisis de los resultados calculando medias
aritméticas frecuencias y porcentajes. Para la correlación se optó por el
coeficiente de spearma, obteniendo un valor de 0.726, lo cual indica que hay
una relación alta y estadísticamente significativa entre las variables objeto de
investigación.
Los resultados arrojaron que en los centros educativos predomina un
clima autoritario, donde el director no es visto como un líder, evidenciándose
un ambiente laboral que no estimula a los docentes quienes no se sienten
identificados plenamente con la organización, lo que ha venido influyendo en
su desempeño laboral manifestando monotonía en el día a día, situación que
lo sitúa al margen de los avances tecnológicos, pedagógicos, además de
presentar debilidades administrativas sobre todo en las técnicas y
conceptuales, así como en las estrategias relacionadas con la participación
en equipo de trabajo y la socialización del clima valores. La correlación entre
las variables clima organizacional y desempeño laboral fue alta
estadísticamente significativa. (Esta investigación presenta su importancia
en el hecho en que su objetivo es determinar el clima organizacional y así
guarda relación con el objetivo de la misma directamente relacionado con
una de sus variables)
Por último, Barboza (2012), realizo una investigación titulada La
Orientación laboral en Unidades básicas: Clima Organizacional del
clima organizacional de un grupo social es una variante mediadora entre los
propósitos y logros del mismo grupo. En el contexto educativo significa que
entre los que se planifican (objetivos, metas, fines) en una unidad educativa
y los que se logra (metas institucionales, rendimiento), hay una brecha que
no se llena por las meras acciones de instituciones separadas si no por la

17
interacción de personas, cada una de ellas, con sus valores, emociones,
necesidades, conocimientos y experiencias previas, que generan una
atmosfera que hemos llamado clima.
Es fundamental medir los climas organizacionales en las unidades
educativas de educación básica para determinar en que medida las
interacciones favorecen o perjudican el desarrollo de los principios que
sustentan la educación en Venezuela. La importancia del estudio del clima
en una unidad educativa, se basa en la comprobación manifiesto de sus
integrantes, a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y
condicionan los niveles de motivación laboral rendimiento profesional.
La presente investigación se pretende dar a conocer los principales
resultados del diagnostico del clima organizacional en una Unidad Educativa
Básica .El objeto general fue analizar el clima organizacional de la Unidad
Educativa Marco Fabiano Quintiliano ¿Cuáles son los factores del clima que
según la opinión de los docentes inciden en forma favorable y desfavorable
en la unidad educativa? Y ¿Cuál es el tipo de clima organizacional de la
Unidad educativa marco Fabiano Quintiliano? La investigación se caracteriza
por ser cuantitativa, descriptiva de campo; para la recolección de la
información se utilizo como instrumento un cuestionario simple elaborado de
acuerdo a la teoría de likert. Participaron en el estudio en su totalidad de los
docentes (38), considerándose la muestra un censo poblacional. (Esta
investigación guarda relación con el objetivo y variables presenten en la
investigación realizada de esta manera el investigador tiene como punto de
partida los resultados obtenidos como soporte de la misma.)

Bases teóricas
Es evidente que ante cada problema de investigación, se poseen
referencias teóricas y conceptuales; cuyo propósito es dar al estudio un
sistema coordinado y coherente de conceptos y proposiciones que permitan

18
integrar el problema en un ámbito donde este tenga sentido. A continuación
se dan a conocer aportes teóricos que sustentan la investigación, incluyendo
las bases teóricas concernientes a los objetivos

Humanismo:

La Teoría humanista se enfoca en el desarrollo del ser de forma

integral, ya que los psicólogos de esta teoría toman al ser humano como un
ser capaz de hacer elecciones inteligentes, de ser responsable de sus
acciones y realizar su potencial como persona (autorrealización). De esta
manera la corriente humanista se diferencia de otras corrientes psicológicas
afirmando que el ser humano es un individuo libre y apto de pensar y auto
dirigir su vida.
En este orden de ideas la teoría humanista aparece a mediados de los
años 50 y había sido llamado por uno de los principales representantes,
Abraham Maslow, la tercera vía de la psicología, ya que se opone igualmente
al conductismo y al psicoanálisis. Critica al conductismo porque, con sus
planteamientos se aleja de lo propiamente humano y al psicoanálisis, por su
énfasis de la conducta patológica, en las limitaciones, más que en las
capacidades.
De acuerdo a la perspectiva humanística, la función esencial de la
psicología es lograr que la persona desarrolle todas sus posibilidades, se
autor realice, lo que será posible siempre que se acepte tal cual es y actué
conforme a sus vocaciones y deseos. Los problemas personales surgen
cuando los individuos abandonan su vocación para complacer las
expectativas de otros.
En este sentido Maslow, formula en su teoría de la  jerarquía de las
necesidades humanas propone que conforme se satisfagan las necesidades
básicas s e abre el paso para satisfacer las más complejas .La escala de
necesidades se describe como una pirámide de cinco niveles, los cuatro

19
primeros niveles pueden ser agrupados como necesidad de déficit al nivel
superior lo denomino auto-realización, motivación de crecimiento, o
necesidad de ser. La idea básica es: sólo se atienden necesidades
superiores cuando se han satisfecho las necesidades inferiores, es decir,
todos aspiramos a satisfacer necesidades superiores. Las fuerzas de
crecimiento dan lugar a un movimiento ascendente en la jerarquía, mientras
que las fuerzas regresivas empujan las necesidades prepotentes hacia abajo
en la jerarquía. Según la pirámide de Maslow dispondríamos de necesidades
fisiológicas, de seguridad, pertenencia, amor estima de sí mismo, de auto
realización.

La orientación

Es una praxis social dirigida a la facilitación de los procesos de

desarrollo humano en las dimensiones del Ser, Convivir, Servir, Conocer y
Hacer, en el contexto personal, familiar y comunitario a lo largo del continuo
de la vida con la finalidad de potenciar talentos y de generar procesos de
autodeterminación, libertad y emancipación en la construcción permanente
del desarrollo y bienestar integral de las personas y su comunidades.
Al trabajar el desarrollo humano desde los planes, programas y
servicios, la Orientación centra su acción en la liberación de las capacidades
emancipadoras de las personas, en cuanto a sus talentos, sus posibilidades,
sus necesidades y sus requerimientos de desarrollo. En consecuencia,
desde la acción educadora de la orientación, los siguientes procesos ocurren
para que tal desarrollo se haga realidad.
Formación activa de la persona para la autonomía, la responsabilidad,
la independencia y la participación activa en la atención de sus asuntos
personales y sociales desde su realidad del desarrollo de los procesos de
pensamiento crítico de las personas en cualquier contexto; para la liberación
de su potencial.

20
 Participación de las personas en acciones conducentes al cambio y la
autonomía comunitaria.
Identificación y desafío de cualquier forma de opresión y exclusión
sobre la persona y la comunidad.
Generación de saberes sobre como funciona la realidad personal en el
contexto social y como producir cambios auto dirigidos en ambos.

El Sistema Nacional de Orientación

Se define como es un conjunto orgánico integrador de políticas y

servicios de orientación destinados al pleno desarrollo de la persona y de su
potencial creador desde las realidades de una sociedad plural, diversa y
pluri-étnica. Las acciones del Sistema se concretan y se hacen operativas
mediante programas y servicios a las personas y las comunidades, las
cuales se atienden desde las unidades operativas del sistema denominados
Centros de Orientación.
El Sistema Nacional de Orientación es un sistema inter-ministerial
interconectado inter-ministerial interconectado con todas las redes de
servicios a las personas y las comunidades. Su dirección está bajo la
responsabilidad de los Ministerios del Poder Popular para la Educación y la
Educación Superior, mediante la creación de una instancia respectiva.

Misión del Sistema Nacional de Orientación

Es un conjunto orgánico integrador de políticas y servicios de

orientación, destinados al pleno desarrollo de la persona y de su potencial
creador desde las realidades de una sociedad plural, diversa y pluri-étnica,
en concordancia con las posibilidades de las personas en cuanto a sus
capacidades para ser, convivir, servir, conocer y hacer. Las políticas y

21
servicios de orientación se diseñan para atender las necesidades y
requerimientos del desarrollo integral de todas las personas, en cualquier
circunstancia y contexto a lo largo de la vida.

Visión del Sistema Nacional de Orientación

Se nutre del precepto humanista de la Constitución de la República

Bolivariana de Venezuela, el cual coloca al ciudadano como centro y fin
último de la vida nacional, demandando a todas las políticas públicas e
instituciones del Estado a proveer de recursos y acciones para atender y
asegurar el desarrollo y bienestar de las personas y sus colectivos. El SNO
asume esa demanda constitucional para hacerla operativa. Por lo tanto, éste
se constituye en un todo integral para la atención de las necesidades y
desafíos del desarrollo de las personas y las comunidades, mediante la
creación de oportunidades y espacios que permitan la liberación de las
capacidades y talentos de las mismas.
Se entiende que los procesos de liberación del ser son posibles
mediante el diseño y ejecución de planes, programas y servicios de
orientación, destinados al desarrollo de un ciudadano íntegro, solidario, con
sentido de patria, armonioso con consciencia ecológica, responsable y
altamente apto para participar activamente y en forma comprometida, en el
desarrollo de una sociedad pacífica, plural, incluyente, democrática,
participativa y protagónica.
La visión del Sistema Nacional de Orientación expresa sus resultados
en forma tangible en concordancia con las demandas del desarrollo de los
ciudadanos y con las necesidades del desarrollo del país como una totalidad.
El funcionamiento óptimo del sistema es responsabilidad de los profesionales
de la orientación, quienes deben ser debidamente calificados para ejercer la
orientación, con profundo compromiso ético-social, además de poseer las

22
credenciales respectivas que lo certifiquen como profesionales
comprometidos y reconocidos en el campo de la orientación.

Servicios específicos ofrecidos a la población por Área de la Orientación

(Personal, Académica, Vocacional, Laboral, Comunitaria)

Orientación Personal
Atención de los procesos de emancipación y liberación del potencial
humano. Atención individual (psicoterapia, salud personal, asesoramiento y
consultas. Orientación para la mediación de conflictos y procesos de paz en
las comunidades. Crecimiento y desarrollo personal.

Orientación Académica
Son los asuntos relacionados con los procesos de aprendizajes , con
los estilos y la corporalidad para los procesos de aprendizaje .A demás en
el manejo de la emocionalidad del mismo y de esta manera relacionarlos con
las técnicas y hábitos de estudio.
En vista de lo anteriormente planteado, la orientación académica
consiste en el asesoramiento al estudiante en cuanto a los modos en los que
puede obtener una formación y capacitación adecuada para el futuro.

Vocacional- Planificación y Desarrollo de Carrera.

Consiste en la información académica y ocupacional disponible en la

comunidad para la realización de estudio y la elección de la carrera .A través
del desarrollo de matrices de opciones de carreras individuales, para tomar la
decisión más adecuada de acuerdo a su vocación y desarrollo de sus
competencias ocupacionales y laborales para la inclusión profesional

23
 De esta manera el individuo busca la mejor opción profesional
tomando en cuenta sus capacidades y el entorno donde se desarrolla para
tomar la mejor alternativa para él.

Orientación laboral
Permite el diseño de perfiles ocupacionales y profesionales. Mediante
los procesos asociados al reclutamiento y selección de personas para
diferente contexto y procedimientos de inducción, socialización del sistema
humano en su entorno, además de la evaluación de las fases del individuo,
grupos, comunidades y organizaciones, a fin de diseñar programas para el
incentivo, reconocimiento, adjudicación de beneficios a personas, conjuntos
y la colectividad del entorno. Además del diseño de programas para la
capacitación y formación del talento humano para el aprendizaje de las
mejores prácticas (Benchmarking) en los diferentes contextos y por último los
proyectos de mejoramiento continúo a la comunidad.
El papel de la orientación laboral consiste en capacitar y moldear al
individuo de acuerdo a su entorno y utilizar las herramientas necesarias para
llevar a cabo su formación integral tomando en cuenta su perfil ocupacional
y profesional para mejorar su evolución en el ambiente de trabajo y así
mismo crear un clima adecuado para su desenvolvimiento.

Orientación Comunitaria

Es el procesos mediante el cual se realiza la autodeterminación de la

comunidad, acción y evaluación de las potencialidades liberadoras de la
misma para la conformación de grupos de tareas para atender asuntos
vitales de ella con el fin de desarrollar las capacidades y talentos del
conjunto.

24
Áreas de formación del Orientador

Las áreas están concebidas como centros o núcleos de abordaje de

los procesos de consulta y asesoría; se han definido como criterio roles
específicos asociados a tareas evolutivas importantes en nuestro medio
social, académica, vocacional laboral entre otros. Es importante resaltar que
independientemente de los servicios o contexto que se trabaje todas las
áreas, son atendidas .EL ser humano es integral y por tanto no es posible
dividirlo en segmentos para conducir un proceso de orientación.
De esta manera Castejón y Zamora (2001) definen las áreas de
orientación de la siguiente manera:
Área personal o social: se define como aquella área cuya finalidad es
propiciar el desarrollo de los procesos asociados al rol de la persona,
derivado de pertenecer a un grupo social , propiciando la comprensión
de si “mismo “y de su entorno ,con el fin de alcanzar y mantener la
estabilidad psicológica y efectiva (p.31-32)
De esta manera se busca el aumento pleno de sus fases de
crecimiento, la cual demanda centrarse en la interpretación de sus
semejantes para lograr obtener el equilibrio emocional y además la
conducción adecuada de sus aptitudes y actitudes que favorezcan su
actuación en el entorno en el que se desenvuelve el sujeto.

Área Académica:
Se define como el área cuyo énfasis de acción esta vinculado con los
procesos asociados al rol de la persona como aprendiz y la finalidad es que
la persona y/o grupo puedan obtener el pleno rendimiento en las actividades
inherentes a su proceso de aprendizaje.

25
Área Vocacional:
Se define como aquella cuyo centro de interés se asocia al rol de la
persona como futuro trabajador y su práctica esta destinada a prestar el
servicio de asesoría con la finalidad, de cuando la persona tome; decisiones
inherentes a su vocación ,lo haga bajo las mejores condiciones posibles.

Área laboral:
Se define como aquella que esta asociada al rol como trabajar, es
cuya finalidad es prestar servicio de orientación que conduzca a la
consecuencia de los objetivos personales en relación con los
organizacionales.
En este sentido, el campo presta la atención necesaria para que los
individuos alcancen sus metas individuales y grupales en consecución con el
ambiente de trabajo y así alcanzar los proyectos planificados durante el
tiempo establecido por el mismo.

Área Recreativa-Comunitaria:
El énfasis de esta área lo constituye los procesos asociados al rol de
transformación social y la finalidad es prestar un servicio de orientación que
permita mejorar la calidad de vida de la comunidad a la cual pertenecen los
involucrados.
De otra manera, el sistema nacional de orientación refleja las áreas de la
orientación de la siguiente manera:

Personal:
Desarrollo psicológico identidad personal, autoestima, toma de
decisiones, estabilidad emocional, desarrollo psicosexual y potencial
intelectual

26
Desarrollo social:
Relaciones interpersonales, familia, motivacional estudio y al trabajo,
adaptación social, valores éticos- morales y actitudes.

Desarrollo familiar:
Prevención en el funcionamiento de parejas, orientación para padres e
hijos, intervención en crisis familiar (divorcio, duelo, enfermedades
terminales) y desarrollo de la sexualidad.

Académica:
Adaptación al proceso educativo, actitudes favorables para el estudio,
desarrollo cognoscitivo, rendimiento académico, asesoría a los docentes en
ejercicio e integración de la escuela con su entorno.

Vocacional
Desarrollo vocacional, necesidades de estudio, madurez vocacional,
preparación para el trabajo y actitud positiva hacia el trabajo.

Laboral:
Gerencia de procesos, motivación, comunicación, toma de decisiones,
manejo de conflicto y liderazgo.

Recreativa –Comunitaria
Recursos de la comunidad, actividades cívicas, lúdicas y
recreacionales; creatividad en la planificación y ejecución de actividades
recreativas en la comunidad; uso del tiempo libre; programas de organización
para la comunidad; calidad de vida; expresión de las diversas

27
manifestaciones artístico -culturales. Todas las áreas de acción del
Orientador convergen en la comunidad.
Hoy en día el rol del orientador no debe considerarse solamente como
un transmisor de conocimientos, para el personal de la institución
(Docentes), sino como un investigador, facilitador que contribuya a la
solución de problemas en todo ámbito de la comunidad educativa. En el
transcurrir de los años el rol del docente ha sido transformador, ya que las
perspectivas actuales viven en constantes cambios.
Así mismo, el docente orientador depende de su capacidad para
establecer una relación constructiva con cada miembro de la comunidad
educativa, una relación de confianza y respeto mutuo. De esta manera el
docente en su rol, como todo ser humano debe dominar sus propias
preferencias y antipatías, comprender las emociones, sentimientos de los
miembros de la institución para lograr una orientación eficaz a la hora de
resolver, guiar y ayudar a mejorar los conflictos que se puedan presentar en
la comunidad educativa.
Por otro lado, el orientador tiene a su cargo la responsabilidad la
planificación y organización en cuanto a la participación, formulación y
revisión y actualización de proyectos, programas talleres y charlas entre
otros, que promuevan un ambiente adecuado para el desarrollo de los
miembros de la organización y demás miembros de la institución. Así mismo
es colaborador, participador en la definición de formas y canales para lograr
que se cumplan los objetivos y metas de la institución. En este sentido el
sistema nacional de orientación define los roles de la siguiente manera:

Roles del profesional de la orientación son:

28
Mediador:
Diseña, desarrolla y evalúa situaciones que permiten el desarrollo
armónico e integral del potencial de los seres humanos

Asesor:
Presta sus servicios profesionales actuando como experto en el
desarrollo humano en situaciones de índole personal y social. De igual
manera es promotor e inventor para fomentar y participar activamente en los
procesos de transformación de los grupos humanos con los que se involucra
y por ende consultor de los diseños, ejecución y evaluación de los planes de
intervención para conseguir la resolución de situaciones específicas y utilizar
las herramientas y técnicas que le proporcionen los métodos de investigación
para hacer más efectivo el proceso de intervención del investigador.

Perfil del docente orientador:

Algunos de las condiciones personales y actitudes necesarias de las

funciones de orientación son las siguientes:
El docente orientador debe ser hábil para trabajar con la gente, tener
iniciativa y liderazgo, ser empático, capaz de sentir y comprender a los
individuos, para establecer y mantener la confianza de los educandos y
demás personas a nuevas situaciones, es decir, ser versátil. Además de
mantener su sensibilidad para saber cómo y cuándo actuar frente a una
situación, aceptando a las personas tal y como son ellos, asumiendo una
actitud no directiva, evitando dar consejos, haciéndolo solo en casos
especiales.

29
Responsabilidad en el desempeño de sus funciones
Estas actitudes y condiciones personales en su mayoría son comunes
para el docente en cualquiera de sus roles pero en el de orientación, donde
se debe generar la confianza con los alumnos, docentes personal
administrativo y obrero, es necesario que el orientador sea humanitario, que
aprendan a vivir consigo mismo y aceptarse tal y como son, reconozcan sus
limitaciones y potencialidades como seres emocionalmente maduros, se
sientan seguros y confiados en su desempeño profesional.
Por otro lado el perfil del orientador laboral, se define como un
conjunto de capacidades y competencias que se requieren para el desarrollo
de sus funciones y tareas de una profesión. Las competencias es la aptitud o
capacidad para llevar a cabo una tarea Así, podemos identificar algunas de
las competencias que debe desarrollar el orientador laboral.
Estas competencias son las siguientes:
Competencias para el manejo de grupos, capacidad de planificación,
organización y dinamización de estos para la resolución de conflictos y así
alcanzar sus competencias personales a través de la tolerancia, empatía,
asertividad, paciencia, entre otros.

Orientación laboral

Es definida como un proceso de ayuda en el desarrollo de las

competencias personales, sociales y laborales que sitúan a la persona en
una posición favorable ante el empleo y posibiliten el acceso y
mantenimiento de un puesto de trabajo. Por otro lado la orientación laboral
según Castejón y Zamora, (2001), como el conjunto de funciones y tareas
cuyo propósito es generar el desarrollo de las potencialidades en las persona
en cualquier campo de acción y guiarlos en un proceso de adaptación
psicosocial ante los cambios evolutivos y eventos imprevistos (p. 17)

30
 La orientación laboral es unas vertiente de la asignatura de orientación
que se alimenta de las ciencias sociales, como sociología, la política, la
filosofía, y la economía con el propósito de abordar procesos laborales
(gerencia de procesos desarrollo de carrera, motivación, liderazgo, calidad
de servicio equipo de alto desempeño) y colaborar con la formación y
desarrollo del sistema humano.
De esta manera, la orientación laboral es el conjunto de funciones y
labores cuyo interés es originar el crecimiento de las potencialidades en los
individuos en cualquier campo de acción y guiarlos hacia una transformación
psicosocial ante los cambios evolutivos y situaciones imprevistas.

Organizaciones

Son estructuras sociales diseñadas para lograr metas o leyes por

medio de los organismos humanos o de la gestión del talento humano u otro
tipo. Están compuestas por subsistemas interrelacionado que cumplen
funciones especializadas. Convenios sistemáticos entre personas para lograr
algún propósito específico.
Las organizaciones son objeto de estudios de la ciencia de la
administración, a su vez de otras disciplinas como la sociología, la economía
y la piscología.

Clima organizacional
El clima organizacional, llamado también clima laboral, ambiente
laboral o ambiente organizacional, es un asunto de importancia para aquellas
organizaciones competitivas que buscan lograr una mayor productividad y
mejora en el servicio ofrecido, por medio de estrategias internas. A demás es
considerado como el medio para el triunfo de una organización o institución,

31
las misma han demostrado que esta temática es fundamental y permite
conocer e indagar el destino de la institución.
El concepto del clima organizacional se ha extendido al ámbito de las
instituciones u organizaciones educativas, para describir las características
del ambiente de trabajo. De esta manera Stoner, (1989) define, “el clima
organizacional es un fenómeno interviniente que media entre los factores del
sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en
un comportamiento que tiene consecuencia sobre la organización
“productividad, satisfacción y rotación”. (p. 239) Es decir, el clima
organizacional constituye el ambiente internos entre los miembros de una
institución. El clima organizacional se refiere al ambiente interno existente
entre los miembros de la organización y están íntimamente relacionados con
el grado de motivación de sus participantes.
En otros términos el clima organizacional es la atmosfera psicológico y
social que rodea el ambiente del trabajo, es conjunto de perfecciones que
tienen los trabajadores acerca de las condiciones del lugar donde se
desempeña y la resultante de sus emociones, sentimientos, aptitudes que
surgen en las comunicaciones e interacciones del integrante de esta.
Brunet, (2002), afirma que los directivos deben analizar el ambiente laboral a
fin de contribuir con el desarrollo y mejoramiento de la organización evitando
los conflictos o insatisfacciones que puedan presentar los trabajadores.
Tomando en cuenta lo expuesto los directivos conjuntamente con el
orientador deben percatarse de la importancia del clima, ya que este afecta
lo que sucede dentro de la organización. De esta manera el ambiente laboral
debe ser cuidado, valorado y prestarle la debida atención que merece para
que fluya de manera fácil y los trabajadores, cumplan su función de manera
productiva y satisfactoria dentro de la organización.

32
Importancia del clima organizacional:

Refleja los valores aptitudes y creencias de los miembros de una

organización, que debido a su naturaleza se transforman en elementos
claves del clima. Es así como el orientador ve la importancia de analizar y
diagnosticar el clima organizacional de una institución.
Según Amorós (2007), “la importancia del clima organizacional radica
en que las personas toman decisiones y reaccionan frente a la realidad de la
organización no por esta misma si no por el modo como perciben y se
representan” (p 244). De acuerdo a lo planteado anteriormente dentro de un
ambiente laboral los individuos reaccionan de acuerdo a las circunstancias
que se le presenten en un determinado momento.
Por otro lado Ramírez, (2008:30) define “el clima no ve, ni se toca pero
es algo real dentro de una organización que esta integrado por una serie de
elementos que condicionan el tipo de ambiente en el que elaboran los
empleados “.Los análisis de la materia indican que el clima en las
institu5ciones esta conformada por pieza como:
El aspecto individual de los empleados (Docentes), en el que se
consideran actitudes, percepciones, personalidad, valores, el aprendizaje y el
estrés que puedan sentir el empleado en la organización. Los grupos dentro
de la organización, su estructura, procesos, cohesión, normas y papeles de
acuerdo a la motivación, necesidades y esfuerzo de la misma. Esta
transformación de la organización, evaluación el sistema de remuneración,
comunicación en la marcha del proceso de toma de decisiones. Estas piezas
determinan la productividad del personal de la institución en función de
alcanzar las metas de la misma y contribuye a que los docentes encuentren
la satisfacción de su labor, a través de la orientación y así alcanzar la
producción y desarrollo de la institución en su totalidad en beneficio de los
miembros de ella.
La envergadura de estudio del clima organizacional en la “Unidad
Educativa Nacional Monay” es proporcionar a los directivos y todo el

33
personal del proceso educativo que comprendan los factores que influyen en
el ambiente laboral. A si mismo los efectos de ellos para si dar inicio al
cambio.

Factores que inciden en el clima organizacional

Las organizaciones o instituciones están determinadas por un

ambiente, en el cual se despliegan diversos factores que pueden ser
percibidos por los entes y que a su vez ejercen dominio en el desempeño
de las tareas. Así mismo toda organización necesita de un clima apto,
placentero que garanticé la comodidad de los que allí laboren.
Para Gibson (2001),el clima organizacional es el resultado de la
interacción de las conducta de la personas, grupos, conflicto y tipos de
liderazgo, estructura de la organización ,comunicación al igual que todas
aquellas características o aspectos que conforman el clima organizacional;
es decir, de la personalidad que tiene cada uno de ellos. (s/p) Dentro de los
factores más relevantes del clima organizacional se encuentran los
siguientes:

Condiciones de trabajo
En todo sitio de trabajo están presentes las condiciones de trabajo, las
cuales en ocasiones no son las más apropiadas para el rendimiento de los
individuos. En algunos casos, dichas condiciones no se adaptan al tipo de
labores realizadas por cada individuo, lo cual afecta el desarrollo de las
actividades laborales .Las condiciones de trabajo son todos los factores
ambientales que facilitan o no la ejecución da las labores del empleado
destacado que las condiciones de trabajo no son mas que los elementos
presentes en el área de trabajo.

34
 a) Condiciones físicas del trabajo:
El ambiente físico comprende todos los aspectos posibles desde un
estar situado, a la salida de una fabrica hasta el diseño del edificio, sin
mencionar otros como la iluminación, el ruido que llega hasta el lugar del
empleo .Además de estudiar el diseño del lugar de trabajo es importante
determinar factores del clima como lo son la iluminación, el ruido, la,
temperatura y humedad.

Iluminación:
La calidad del trabajo disminuye cuando no hay una buena iluminación
o iluminación defectuosa, la misma en el sitio de trabajo es un factor
influyente en la ejecución de tareas, ya que nos ayuda a visualizar mejor los
objetos de trabajo.
De esta manera, Chiavenato (2000), define a la iluminación como “la
cantidad de la luminosidad que incide en el lugar de trabajo (p. 36) una
iluminación debe ser adecuada a las necesidades de trabajo y correctamente
instalada, la cual permitirá la prevención de accidentes, y al mismo tiempo
contribuir al personal para que trabaje de manera más eficiente .Es por ello
que la iluminación es considerada como un factor de seguridad para el
trabajador.

Ruido
En lugares como la calle la oficina, se puede percibir la contaminación
sonora que es producida por el ruido, dificultando el desempeño del
trabajador (Docente).Se considera el ruido como un factor que esta presente
en la organización y que ejerce influencia en el desarrollo de las labores y
afectar la salud del trabajador

35
Temperatura:
El estado del tiempo al igual que la temperatura afecta al trabajador
así mismo un ambiente caluroso, o por el contrario muy frio, repercuten en la
efectividad de las ocupaciones. El exagerado calor produce fatiga,
procurando más duración en el descanso que si se tratara de una
temperatura normal. El frio también desfavorece al trabajador. Las
temperaturas bajas hacen perder, agilidad, sensibilidad y precisión en las
manos.
La temperatura influye en la comodidad, bienestar, productividad y
seguridad del trabajador .Algunos trabajadores pueden sentirse afectados,
cuando haya exceso de calor, como otros quizás puedan soportar esa
situación ,o a lo mejor puedan ser afectados por el exceso de frio, por esta
razón es conveniente de que exista un equilibrio con la temperatura corporal
del individuo.

B) Motivación:
La motivación está constituida por todos los factores capaces de
provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. La motivación
también es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir
y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una
determinada situación.
En efecto, la motivación está relacionada con el impulso, porque éste
provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la
institución, y empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores
situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrándolo así
en la comunidad donde su acción cobra significado.
La motivación está relacionada por los factores que logran una
determinada conducta en los miembros de una institución, por lo que resulta
un factor primordial para el beneficio de una organización. Además Robbins;

36
(1996) define la motivación como “la voluntad de ejercer altos nivele de
esfuerzos para alcanzar las metas organizacionales, voluntad que está
condicionada por la capacidad que tiene ese esfuerzo para satisfacer alguna
necesidad individual”.(p. 212) En este orden de ideas la motivación es el
motor que determina una organización para promover mantener y guiar la
actuación de los trabajadores para alcanzar los objetivos planteado

C) Comunicación:
La comunicación es el proceso mediante el cual se puede transmitir
información de una entidad a otra, alterando el estado de conocimiento de la
entidad receptora. Esta a su vez puede ser considerada como un proceso
personal ya que implica la transferencia de aviso que se relaciona con el
comportamiento y es esencial en cualquier actividad que se realiza dentro de
la organización, por lo tanto tiene que ver en su totalidad, con las relaciones
de los individuos.
De esta manera León (2005:56), define la comunicación “como un
medio de contacto con los demás por medio de la transmisión de
información, ideas, datos, reflexiones, opiniones y valores”. En este sentido
la táctica de la comunicación es de dirigir y percibir la confianza y la
cooperación del personal de la institución, lo cual implica una acción de
escuchar en forma empática lo que se tenga que decir.

d) Conflicto:
El conflicto define al conjunto de dos o más hipotéticas situaciones
que son excluyentes esto quiere decir; que no pueden darse en forma
simultánea. Por lo tanto, cuando surge un conflicto, se produce un
enfrentamiento, una pelea, una o una lucha discusión, donde una de las
partes intervinientes intenta imponerse a la otra.

37
 Así mismo, el conflicto es inminente a toda actividad en la cual se
enlazan los individuos, como proposición, es decir, que los conflictos siempre
existen y existirán en una institución o organización, el cuales necesario
aprender a solucionar de manera efectiva el inconveniente que se pueda
presentar en dicha institución.
El conflicto es inherente a la vida de todo ser y pieza inevitable de la
naturaleza humana .por su parte Chiavenato (2008) afirma:
“El conflicto ocurre cuando una de las partes (sea individuo o grupo)
trata de alcanzar sus propios objetivos, que están relacionados con los
de la otra parte la cual infiere con lo que está tratando de alcanzar sus
objetivos .de modo que el conflicto es mucho más que un simple
desacuerdo o desavenencia, es una interferencia activa o pasiva, mas
deliberada que tiene el propósito de bloquear el intento de la otra parte
por alcanzar sus objetivos” .p (521)
Por otro lado, el conflicto se percibe como un factor negativo por las
causas que pude generar en la organización. Dicho esto se puede entender
que el conflicto puede ocasionar un colapso en la organización, la cual los
individuos y el personal en general de la institución experimentan obstáculos
en la escogencia de una alternativa adecuada a la solución del
inconveniente.

Teoría de Litwin y Stinger

Esta teoría establece nueve características a criterio de las cuales, se

genera el Clima Organizacional ellas son las siguientes:
 

Estructura
Hace referencia a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las
actividades de las organizaciones en cuanto a las relaciones entre los
diferentes niveles jerárquicos, indistintamente de la posición en el nivel. Su
fundamento tiene una relación directa con la composición orgánica,
plasmada en el organigrama, y que comúnmente se conoce como Estructura

38
Organizacional. Dependiendo de la organización que asuma la organización,
para efectos de hacerla funcional será necesario establecer las normas,
reglas, políticas, procedimientos, entre otros., que facilitan o dificultan el buen
desarrollo de las actividades de la misma, y a las que se ven enfrentados los
trabajadores en el desempeño de su labor.
El resultado positivo o negativo, estará dado en la medida que la
organización visualice y controle el efecto sobre el ambiente laboral. La
conformación de una adecuada estructura organizacional en la empresa,
facilita o dificulta el flujo de las comunicaciones, aspecto transcendental en
cualquier tipo de comunidad que aspire a convivir de la mejor manera.
 

Responsabilidad
  Este aspecto necesariamente va ligado a la autonomía en la ejecución
de la actividad encomendada y guarda a su vez, una estrecha relación con el
tipo de supervisión que se ejerza sobre las misiones dadas a los
trabajadores. Para cada uno de los miembros de la institución,
independientemente del cargo que ocupe o del oficio que realice, si están
desarrollando la actividad que no les produce placer, la labor siempre será
importante, mantener la idea de que están aportando un grano de arena a la
organización, y esa importancia se mide con una relación directa vinculada
con el grado de autonomía asignada, los desafíos que propone la actividad y
el compromiso que se asume para obtener mejores resultados. 

Recompensa
Es lo que se recibe a cambio del esfuerzo y dedicación y ante todo de
los buenos resultados obtenidos en la realización del trabajo.
Un salario justo y apropiado, acorde con la actividad desarrollada, constituye
el primer incentivo en una relación laboral. Es importante no olvidar que a

39
pesar de que el salario justo y los resultados del trabajo logren el equilibrio
esperado, los humanos “reclaman” reconocimiento adicional.
 

Desafíos
  En la medida que la organización promueva la aceptación de riesgos
calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafíos ayudarán a
mantener un sano clima competitivo, necesario en toda organización.
 

Relaciones
  Estas se fundamentarán en el respeto interpersonal a todo nivel, el
buen trato y la cooperación, con sustento en base a la efectividad,
productividad, utilidad y obediencia, todo en límites precisos, sin que se torne
excesivo y llegue a dar lugar al estrés, acoso laboral (mobbing) y otros
inconvenientes de este estilo.

Cooperación
  Está relacionado con el apoyo oportuno, con el nacimiento y
mantenimiento de un espíritu de equipo en vías de lograr objetivos comunes
relacionados a su vez, con los objetivos de la empresa o institución.
 

Estándares
  Establece un parámetro o patrón que indica su alcance y
cumplimiento. En la medida que los estándares sean fijados con sentido de
racionalidad y ante todo de que puedan ser logrados sin exagerar los
esfuerzos necesarios para ello, los miembros del grupo u organización
percibirán estos, con sentido de justicia o de equidad.

40
Conflicto 
El conflicto siempre será generado por las desavenencias entre los
miembros de un grupo. Este sentimiento bien podrá ser generado por
motivos diferentes: relacionados con el trabajo o bien con lo social y podrá
darse entre trabajadores de un mismo nivel o en la relación con jefes o
superiores.
 

Identidad
  Hoy día se conoce como Sentido de Pertenencia. Es el orgullo de
pertenecer a la organización y ser miembro activo de ella y tener la
sensación de estar aportando sus esfuerzos por lograr los objetivos de la
misma.

Liderazgo

Es la función que ocupa una persona que se distingue del resto y es

capaz de tomar decisiones acertadas para el grupo, equipo u organización
que precede inspirando al resto de los participantes, de ese grupo o alcanzar
una meta en común. Por esta razón se dice que el liderazgo implica a más
de una persona, quien dirige (el líder), y aquellos que lo apoyen (los
subordinados) y permiten que desarrollen su posición de forma eficiente. Así
mismo la labro de un líder consiste en establecer una meta y conseguir que
la mayor parte de las persona deseen trabajar y alcanzar la misma.
Martínez, (2003), se entiende como el proceso de dirigir, influir en las
actividades que realizan las personas o grupos para la ejecución de una
meta. Por otra parte el líder dirige e influye de manera objetiva participativa y
creativa en las soluciones de los inconvenientes que se presenten en el
grupo y busca de manera más eficaz para guiar al mismo a la solución de un
problema. (p. 237) También se coinciden el liderazgo como la capacidad de

41
comunicarse con un conjunto o grupo de personas, influir en sus emociones
para dirigir y que compartan las ideas de grupo permanezca el mismo y
ejecuten las acciones o actividades necesarias para el cumplimiento de los
objetivos.

Tipos de liderazgo
Autoritario: se caracteriza ya que el líder trata de mantener un cumplimiento
de objetivos mediante el ejercicio de la actividad rigorosa
Complaciente: en este tipo de liderazgo nos encontramos con el líder que
intento tener aprobación de todos o estar bien con todos
Por conveniencia: este tipo de liderazgo se caracteriza porque persiguen sus
objetivos, personales antes de los del grupo o organización.
Independiente: este tipo de líder se caracteriza por ser autosuficiente, suele
ser las cosas de manera aislada.
De esta manera es importante señalar el alcance para el éxito de las
organizaciones .Asimismo los líderes son personas indispensables, guías en
las organizaciones que orientan a sus semejantes para conseguir y alcanzar
las metas propuestas por el mismo. De más estar señalar que el rol del líder
es esencial para la supervivencia de cualquier institución u organización.

Liderazgo del orientador

El orientador es una figura capacitada para trabajar por el plantel y
mejorarlo, lo cual le hace partícipe de la labor de liderazgo junto con el
director, para impulsar en los centros de enseñanza secundaria un liderazgo
distribuido que maximizará las garantías de producir cambios sostenibles en
el tiempo.
Según el autor Borders y Shoffner (2003:51), señala al orientador
como «líder natural» al contar con una formación más extensa y más amplia
que el resto del personal educativo y, también, como «líder innovador» por
su capacidad para diseñar estrategias de trabajo novedosas que le permitan

42
desempeñarse y colaborar con todos los actores del centro atendiendo a las
necesidades de mejora de la institución.
En lo que respeta es necesario brindar a este profesional la confianza
y el espacio de actuación suficiente que le permita comprometerse con la
mejora de la institución donde valore los aportes y genere los espacios
necesarios para que el orientador pueda contribuir en dicha mejora para el
bienestar del colectivo

Bases legales

La investigación se apoya legalmente en el ordenamiento jurídico

encabezado por la constitución de la República Bolivariana de Venezuela
(19999), y el reglamento del ejercicio de la profesión docente.

Preámbulo de la constitución

“El pueblo venezolano ,en ejercicios de sus poderes creadores e

invocando la protección de dios, el ejemplo de nuestro libertador, Simón
Bolívar y el heroísmo y sacrificio de nuestros antepasados aborígenes y
precursores y fortalecedores de una patria libre y soberana; con el fin
supremo de refundar la república para establecer una sociedad democrática,
participativa y protagónica, multiétnica, y pluricultural en un estado de
justicia federal y centralizado , que consolide los valores de libertad, la
independencia, la paz la solidaridad, el bien común, la integridad territorial ,
la convivencia y el imperio de la ley”…

43
Articulo 87

Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El estado

garantizara la adopción de las medidas necesaria a los fines de que la
persona pueda obtener ocupación productiva, que le proporcione existencia
digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho .En fin del
Estado fomentar el empleo. La ley adoptara medidas tendientes a garantizar
el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no
dependientes .La libertad de trabajo no será sometida o otras restricciones
que las que la ley establezcan.
Según el artículo antes mencionado todo profesional capacitado y
profesional tiene derecho a laborar para así poder proporcional un clima
organizacional productivo en cualquier institución educativa

Articulo 88

El estado garantizara la igualdad y equidad de hombres y mujeres en el

ejercicio de derecho de trabajo.
Así mismo el estado debe avalar a todas las personas capaces de desarrollar
algún trabajo para garantizar su desarrollo

Articulo 91

Toda trabajador y trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que

le permita vivir con dignidad y cubrir para así y su familia las necesidades
básicas materiales, sociales, intelectuales.
De igual manera todo trabajador al tener un mejor salario en la diferente
actividad que desarrolle, es de mucha motivación ya que al ser reenumerado
será mayor satisfacción

44
Articulo 93

La ley garantizara la estabilidad en el trabajo y dispondrá lo conducente

para limitar toda forma de despido no justificado. Los despidos contrarios a
esta constitución son nulos.
De este modo la ley protegerá a cualquier trabajador que sea despedido
de manera no adecuada, y así mismo garantizara la estabilidad de dicho
trabajador.

Artículo 102

La educación es un derecho humano y un deber social fundamental, es

democrática y gratuita y obligatoria .El estado la asumirá como una función
indeclinable y de máximo interés en todos sus niveles y modalidades, y como
mayor instrumento del conocimiento científico, y tecnológico al servicio de la
sociedad. La educación es un servicio público y esta fundamentada en el
respeto a todas las corrientes del pensamiento con la finalidad de desarrollar
el potencial creativo de cada ser humano y el pleno ejercicio de su
personalidad en una sociedad democrática basada en la valoración ética del
trabajo y en la participación activa, consiente y solidaria en los procesos de
transformación social consustanciadas con los valores de la identidad
nacional, y con la visión Latinoamérica y universal.
Todo venezolano tenemos el derecho a una educación gratuita donde el
estado garantice un desarrollo intelectual y donde puede adquirir todo lo
necesario para el desenvolvimiento en el ámbito educativo.

45
Artículo 103

Toda persona tiene derecho a una educación integral, de calidad,

permanente, en igualdad de condiciones y oportunidades sin más
limitaciones que las derivadas de sus aptitudes, vocación y aspiraciones. La
educación es obligatoria en todos sus niveles, desde el maternal hasta el
nivel medio diversificado.
El estado nos debe proporcionar todos los beneficios para tener una
educación de calidad y así poder desarrollarnos en un ámbito de calidad.

Articulo104

La educación estará a cargo de personas de reconocida moralidad y

comprobación idónea académica.
El estado debe garantiza una educación de calidad donde las personas
deben ser pro activa para fomentar a la institución un aprendizaje idóneo

Articulo 105

La ley determinara la profesión que requiere título y las condiciones

que deben cumplirse para ejércelas, incluyendo la colegiación. Todo
profesional debe tener su título profesional para así poder garantizar calidad
en la institución.

Características del clima organizacional

El clima organizacional se genera de las peculiaridades de un sistema

organizacional, y transciende sobre las emociones de los miembros de la
institución y sobre su conducta; el cual tiene una gran diversidad de causas y
consecuencias para la organización.

46
 El clima organizacional involucra varios aspectos, que dentro de una
institución suele ser en conceptos la estructura organizacional, la medida de
la organización, la manera del trato entre los miembros de la organización
entre otros. De esta manera todo ello influye para determinar el clima
organizacional en determinada institución y asignar las características, que
representan en cierta manera la identidad de la institución y contribuye en la
actuación de los miembros de la institución.
Estas conductas que caracterizan la institución pueden ser sanas o
mal sanas, como las particularidades del individuo que de una o otra manera
afectan el entorno de trabajo y por consiguiente no un ambiente armónico de
trabajo del individuo se sienta bien para desempeñar sus funciones
laborales.

Reglamento del ejercicio de la profesión docente

El personal docente

Artículo 04

El ejercicio profesional de la docencia constituye una carrera, integrada

por el cumplimiento de las funciones, en las condiciones categóricas y
jerárquicas establecidas en este reglamento.
La carrera docente estará a cargo de personas de reconocida
moralidad y de idoneidad docente comprobada, provista del título profesional
respectivo

Artículo 07
Son derechos del personal docente:
1-Desempeñar funciones docente con carácter de ordinariedad o interino.
2-Participar en los concursos mérito para ingresar como docente ordinario

47
3-Disfrutar de un ambiente sano acorde con su función docente
4-Estar informado de todas las actividades educativas, científicas, sociales,
culturales y deportivas planificadas o en ejecución en el ambiente de su
comunidad educativa.
5-Disfrutar de un sistema de prevención y asistencia social que garantice
mejores condiciones para él y sus familiares.

Artículo 08

A los profesionales de la docencia además de los derechos

consagrados en los artículos anteriores, y en la constitución y leyes de la
república, se le garantice el derecho a:
1-El goce de becas para concurso mejoramiento y actualización de
postgrado conforme a las prevenciones legales en la materia
2.-Recibir condecoraciones de acuerdos con sus méritos profesionales.

Operacionalización de las Variables

Constituye el conjunto de procedimientos que describen las actividades

que un observador debe realizar para recibir las impresiones sensoriales
(sonidos, impresiones visuales o táctiles) que indica la existencia de un
concepto teórico en mayor o menor grado, entre otras palabras, especifica
que actividades u operaciones deben realizarse para medir una variable

48
Definición de la variable
Orientación laboral:

El conjunto de funciones y tareas cuyo propósito es generar el

desarrollo de las potencialidades en las persona en cualquier campo de
acción y guiarlos en un proceso de adaptación psicosocial ante los cambios
evolutivos y eventos imprevistos.

Clima organizacional:

Según Rodríguez, (2005:161). Considera “el clima organizacional a las

precepciones compartidas por los miembros de l una organización, respeto
al trabajo, ambiente físico en que estas se dan las relaciones interpersonales
que tienen lugar en torno a el a las diversas regulaciones formales que
afectan a dicho trabajo “.

Sistema de Variables

Según Becerra y Osorio, citado por Ramos y Otros (2002) variable es

"un aspecto o dimensión de un fenómeno que tiene como características la
capacidad de asumir distintos valores, ya sea cualitativa o
cuantitativamente". (p. 75). Por lo que se observa que una variable es una
cualidad susceptible de seguir cambios, es decir un sistema de variables es
como una serie de características definidas de manera operacional en
función de sus indicadores o unidades de medida.
Los mismos autores dan las siguientes definiciones para estos aspectos
"Dimensiones es el factor a medir en la variable; Indicador: Señala cómo
medir cada uno de los factores o rasgos de la variable; índices: Es la
ponderación porcentual del valor para indicadores y dimensiones" (p. 100).
Aspectos que son tomados en cuenta al momento de realizar la

49
investigación, es decir; se formularon dimensiones e indicadores, que sirven
de referencia al momento de redactar el instrumento de recolección de datos.
Las variables, para que permitan medir los conceptos teóricos, deben
llevarse a sus referentes empíricos, es decir, expresarse en indicadores que
cumplan tal función. Según Bavaresco (1994), "a esa descomposición de la
variable, en su mínima expresión de análisis, se le ha denominado, proceso
de Operacionalización" (Ob.cit.p:76). Lo expresado, significa que la
Operacionalización de variables, es fundamental porque a través de ella se
precisan los aspectos y elementos que se quieren conocer, cuantificar y
registrar con el fin de llegar a conclusiones. En razón a lo expresado
seguidamente se presenta el cuadro Nº 1, donde se observa el proceso de
Operacionalización de la variable de esta investigación la cual es juegos
recreativos y capacidades físicas.
La definición operacional de la variable representa según Cabrera
(2009) “El desglosamiento de la misma, ya que explicada de manera sencilla
cada paso a seguir, con la finalidad de que el principiante logre entender el
proceso de construcción de la misma” (p. 56). Para Hernández, Fernández y
Baptista (2008) la definición operacional “es el proceso que sufre una
variable de modo tal que a ella se le encuentran los correlatos empíricos que
permiten evaluar su comportamiento en la práctica” (p. 101). Por otra parte
expresa que en el cuadro de Operacionalización de la variable puede
observarse la secuencia de los objetivos específicos, las variables, las
dimensiones, los indicadores, entre otros.

50
 Cuadro 1: Operacionalización de las Variables
Objetivo General: Describir la orientación laboral en la optimización del clima
organizacional en la Unidad Educativa Nacional Monay
Variables Ítems
Dimensiones Indicadores
Objetivos Específicos
-Competencias para el
manejo de grupos
-Capacidad de 1-5
Identificar el perfil del Perfil del planificación y
docente como orientador en organización.
la Unidad Educativa docente
-Capacidad para la
Nacional Monay orientador dinamización de grupos.
Orientación -Capacidad de resolución
laboral de problemas.
Mediador
Analizar los roles del Roles de Asesor
docente como orientador en orientador Proponer e inventor 6-10
la Unidad Educativa laboral Consultor
Nacional Monay Planificador e
Investigador

-Condiciones de trabajo
Determinar los factores que
-Iluminación
influyen en el clima Factores
organizacional en la Unidad -Ruido 11-15
Educativa Nacional Monay. -Temperatura
-Motivación conflicto

-Estructura
Clima -Responsabilidad
Organizacional -Recompensa
-Desafío
Interpretar las características
presentes en el clima
Características -Relaciones
organizacional de la Unidad -Cooperación 16-20
Educativa Nacional Monay -Estándares
-Conflictos
-Identidad

Interpretar las características presentes en el clima organizacional de la Unidad Educativa Nacional

Monay

Fuente: Cardoza (2016)

51
 CAPITULO III
MARCO METODOLÓGICO

El tipo de investigación es abordada mediante la metodología

cuantitativa, bajo forma descriptiva para establecer la relación entre la
orientación laboral y el clima organizacional de la Unidad Educativa Nacional
Monay, de la parroquia La Paz, municipio Pampán del estado Trujillo. Los
estudios descriptivos según Arias, F (2008:33), mide de forma independiente
las variables y, aun cuando no se formulen hipótesis las primeras aparecerán
en los objetivos de la investigación”

Tipo de Investigación

Asimismo, Rivas (2007), señala que la investigación descriptiva “trata

de obtener información acerca del fenómeno o proceso para describir sus
implicaciones “. Este tipo de investigación se ocupa de la verificación de la
hipótesis, si no de la descripción de los hechos a partir de un criterio modelo
teórico bien definido previamente. Por lo antes expuesto la investigación
descriptiva, según se mencionó anteriormente y en opinión de los
investigadores, trabaja sobre las realidades de hechos y sus características
fundamentales es presentar una interpretación correcta.
Por otra parte, Hurtado (2012:109) afirma que la investigación
descriptiva “tiene como objetivo la descripción precisa del evento de estudio
“Ante estas aseveraciones, el hecho de asumir este tipo de investigación las
variables de estudio serán descriptas en función de las características
encontradas en el contexto de estudio.

52
Diseño de la investigación

El diseño de la investigación constituye un plan general para obtener

respuestas a interrogantes o comprobar la hipótesis de investigación y
desglosar las estrategias básicas que el investigador adopta para generar
información exacta e interpretable. Este también es entendido como un
planteamiento de una serie de actividades sucesivas y organizadas, que
pueden adaptarse a las particularidades de cada investigación, que nos
indica los pasos a, las pruebas a efectuar, así como las técnicas a utilizar
para recolectar y analizar los datos.
En función del tipo de investigación adoptado, el diseño de la misma
sirve para determinar las interrogantes del estudio, corresponde a un diseño
de documental y de campo. En otros términos según Altuve, (2004:84),
considera que un diseño de investigación es, “la presentación de las
condiciones que posibilitan la recolección y análisis de datos, de tal forma
que se pude combinar resultados relevantes con la economía de
procedimientos. En este sentido el investigador observa y toma lo relevante
en la Unidad Educativa Nacional Monay.

Población y Muestra

Población

Se entiende por población como un conjunto de personas u objeto que

presentan características comunes. Según Balestrini (2001:122), quien
expone que desde el punto de vista estadístico “Una población o universo
puede estar referido a cualquier conjunto de elementos de los cuales
pretendemos indagar y conocer sus características o una de ellas y para la
cual serán validadas las conclusiones “.

53
 Por otro lado Tamayo y Tamayo (2003; 92), es definida como “La
totalidad del fenómeno a estudiar en donde las unidades de población
poseen características común, la cual se estudian y dan origen a los datos de
la investigación
A los efectos de esta investigación, los elementos que conforman están
representados por 87 docentes, de la Unidad Educativa Nacional Monay
pertenecientes al municipio Pampan del estado Trujillo.

Muestra

En este orden de la investigación se seleccionara una muestra

representativa .Según Tamayo y Tamayo (2005:46) “es un conjunto de
unidades, una porción del total, que representa la conducta del universo en
su conjunto”. Una muestra, en un sentido amplio es un subgrupo de la
población y sirve para representarlo”. La muestra seleccionada está
conformada por 37 docentes de la coordinación pedagógica n° 04 de la
Unidad Educativa Nacional Monay.

Técnicas e instrumento para la recolección de datos

Para la técnica e instrumento se hace pertinente acorde al tipo de
investigación, realizada por el investigador. Es importante señalar que las
técnicas a los medios y procedimientos utilizados por el investigador para la
obtención de la información. Los instrumentos son los diversos medios
impresos en los cuales se recoge, se registra y se almacena la información.
La investigación como instrumento selecciono el cuestionario, ya que es el
medio que le brinda la oportunidad al investigador de conocer lo que se
piensa y dice del objeto de estudio, permitiéndole determinar con los datos
recogidos y la futura verificación de los objetivos.

54
 En relación con el instrumento, Chávez (2007:173) señala que “son los
medios que utiliza el investigador para medir el comportamiento o tributos de
la variable”.

Validez del Instrumento

La validez para Hernández (2006), “se refiere al grado en que un
instrumento refleja un dominio especifico de contenido de lo que mide” (p.
143). Para Busot (2003), “un instrumento se considera válido cuando él mide
lo que se quiere medir”. Para la validez del contenido se utilizará la técnica”
Juicio de Experto”; que permite determinar si los ítems usados en la
conformación del cuestionario son los adecuados en cuanto sí estos miden
la variables objetos de estudio. En tal sentido, se le hará entrega a tres
expertos entre ellos: Dos (2) Orientadores, un (1) Especialista en el área de
metodología.
Estos especialistas emitirán sus criterio respecto al instrumento y poder
llegar así al que se le aplicará a la muestra seleccionada, quienes revisaron
la pertinencia de los ítems con la variable, dimensiones o indicadores de los
ítems con la variable, dimensiones o indicadores establecidos, a fin de que
estos realizaran observaciones de contenido, redacción y pertinencia, y de
esta forma ratificar si éstos eran adecuados para responder a los objetivos
planteados. Evaluado el cuestionario los expertos firmaran el acta de
validación y las observaciones realizadas se incorporaran en la versión final
que será aplicada.

Confiabilidad del Instrumento

Se refiere a la consistencia de las mediciones Hernández y otros (2006

p.348), señalan que un instrumento de medición la confiabilidad se
determina por diferentes procedimientos donde se tomara la ponderación

55
siempre (2), casi siempre (1) y nunca (0). Así mismo, estos autores definen la
confiabilidad como “el grado en el cual las mediciones de un instrumento son
precisas, estables y libres de errores. Para determinar la confiabilidad se
utiliza el coeficiente de alfa de Cronbach citado por el autor anteriormente
descrito, el cual viene dado por la siguiente fórmula:

Donde:
K: el numero de ítems
Si^2: Sumatoria de varianzas de los ítems.
St^2: Varianzas de la suma de los ítems.
rtt: Coeficiente de Alfa de Cronbach.

Y al sustituir los Valores evaluados por el software Excel 2003 dio

como resultado un valor para rtt=lo cual es indicativo de estar en presencia
de un instrumento confiable. Su medición produce valores entre dos, uno y
cero, donde cero significa la nula confiabilidad y dos representa un máximo
de confiabilidad. Cálculo del coeficiente alfa de Cronbach.

Cuadro 3
Rangos y magnitudes
Rango N°1 Magnitudes
0,81 a 1,00 Muy alta
0,61 a 0,80 Alta
0,41 a 0,60 Moderada
0,21 a 0,40 Baja
0,01 a 0,20 Muy Baja

56
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Altuve (2004). Diseño de investigación. Disponible: wwwcreadess.org

Arias, F (2006) El proyecto de investigación .Editorial Episteme.6tº

edición .España

Balastrini, M. (2001) ¿Cómo se elabora el proyecto de investigación?

Servicio Editorial BL. Caracas – Venezuela.

Barboza, (2012) La Orientación Laboral en Unidades Educativas Básicas:

Clima organizacional. Estudio bajo la metodología cuantitativa
descriptiva Tesis de magister publicado. [Tesis en línea].Disponible:
http://tesis.luz.educ.ve.....

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. (2009) Gaceta Oficial

Nº 5908.Caracas- Venezuela

Castejón H y Zamora M. (2001).Diseño de Programas y Servicios en

Orientación. Ediciones Astro Data Maracaibo, Venezuela.

Hurtado de B, J.(2012).Metodología de la Investigación .Guía para la

comprensión holística de la ciencia ,Caracas .Venezuela.

Ley Orgánica de Educación. Gaceta Oficial de la República Bolivariana de

Venezuela. Nº 5929ExtraordinarioFecha 15 de Agosto de 2009.

Nieves, F (2011). Las organizaciones .Disponible:

[htmlrincondelvago.com/las-organizaciones _1htm]

Monroy Yolanda (2000).La Orientación en el Proceso Educativo. Ediciones

de la Universidad Ezequiel Zamora. Colección Docencia
Universitaria .Barinas-Venezuela.

Prada José Rafael. Escuela psicológica y psicoterapéutica. 4tª edición

Bogotá .Editorial Salesiano

Pérez J, (2009) “La satisfacción laboral en la practica pedagógica del

docente”. Estudio cuantitativo, descriptivo. Tesis de Magister publicado
en línea. [Tesis en
línea].Disponible:htt://tesis.luz.edu.ve/tede_busca/arquivo.php?
codArquivo=737

57
Tamayo y Tamayo (2005). Los Elementos de la Investigación.(4tª edición
Bogotá .Editorial Búho

Tamayo y Tamayo, M (2003) .El Proceso de la Investigación científica

Editorial Limusa S.A. México.

Teoría Humanista: http://teorías

importantes.blogspot.com/2013/03/Abraham-Maslow-teoría
humanista31htm

Sistema Nacional de Orientación .Ministerio del Poder Popular para la

Educación Universitaria .Documento Oficial DOP-2009-01.Abril

58
Anexos

59
 República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular Para la Educación Universitaria
Universidad Pedagógica Experimental Libertador
Vicerrectorado de Investigación y Postgrado
Coordinación del Programa Nacional de Postgrado
Núcleo Académico Trujillo

INSTRUMENTO

Estimado docente. Agradezco su valiosa colaboración al responder las

preguntas que a continuación encontrara formuladas, las cuales servirán de
base para la realización de la investigación que se ejecuta como requisito
para la presentación del trabajo de grado para optar al Título de Magister en
Orientación Educativa de la Universidad Pedagógica Experimental Libertador
, dicho trabajo tiene como título ORIENTACION LABORAL EN LA
OPTIMIZACION DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA UNIDAD
EDUCATIVA NACIONAL MONAY, MUNICIPIO PAMPAN ESTADO
TRUJILLO.

Lea la totalidad del cuestionario antes de comenzar a responderlo.

Marque con una X la opción de respuesta que mejor refleje su situación,
hágalo de manera objetiva para obtener información confiable.

Lcda. Iraima Cardoza

C.I.V- 17.345.427

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 Instrumento de Recolección de Datos

Nº Ítems Siempre Casi Algunas Nunca

siempre veces

01 Son utilizado por usted en el campo laboral las

competencias para el manejo de grupo,

02 Promueve usted la posibilidad de incentivar el

buen clima organizacional
03 Promueve usted la Capacidad de resolución de
problemas en el campo laboral de la institución
04 Considera usted que es necesaria la
orientación educativa para la resolución de los
conflictos
05 Considera que la Competencias personales
favorece el clima organizacional
06 Posee usted capacidad de tolerancia y empatía
para resolver conflictos laborales.
07 Cree usted que las condiciones de trabajo
favorecen la orientación laboral.
08 Aplica usted técnicas y estrategias que inviten a
la motivación en cuanto la orientación laboral
09 Lidera acciones para la mejorar el clima
organizacional
10 Utiliza la interacción para influir en el manejo
de conflictos del clima organizacional
11 Considera usted que le brindan unas buenas
condiciones de trabajo
12 Cree Ud. que una buena temperatura
ambiental ayuda a mejor la condición laboral
13 Considera usted que influyen en el clima
organizacional la falta de iluminación y el ruido.
14 Promueve acciones para una buen clima
organizacional en el campo laboral
15 Elabora usted planes o jornadas para mejorar
la solución de conflicto en el clima
organizacional
16 Es necesaria la capacidad organizacional como
característica en la orientación laboral
17 Considera usted que la estructura
comunicacional dentro del clima organizacional
son necesarios
18 Cree usted que la responsabilidad es necesaria
en el clima organizacional
19 Lleva usted un registro de los desafíos y
cooperaciones realizadas.
20 Promueve usted situaciones de conflictos para
comprender la identidad organizacional
Fuente: Cardoza (2016)

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