Comercio Internacional Docente: Carlos Ariel Pereyra Ergueta

La Inteligencia Emocional en
Materia: Políticas y Estrategias Empresariales
Nombre: Valeria Iturralde Aparicio
Curso: 7° "B"
Turno: Mañana
la Empresa

10. LA BUENA NOTICIA

CUARTA PARTE: UN NUEVO MODELO DEnoticia
La buena APRENDIZAJE
en cuanto a la
inteligencia emocional es, que puede mejorar a lo largo de toda lavida, a diferencia del CI.
Como por casualidad, la vida nos ofrece sucesivas oportunidades deafinar la aptitud emocional.
En el curso normal de una existencia, la inteligencia emocional tiende acrecer a medida que
aprendemos a tener mayor conciencia de nuestros estados de ánimo, amanejar mejor las
emociones perturbadoras, a escuchar y a empatizar; en pocas palabras, según maduramos. En
gran medida, la madurez en sí misma describe este proceso de obtener mayorinteligencia en
cuanto a nuestras emociones y relaciones. Para ayudar a la gente a dominar una aptitud
emocional se requiere una nueva manera deentender el aprendizaje.
Un modelo de aprendizaje diferente:
La capacitación técnica es fácil, en realidad, comparada con el desarrollo de la
inteligencia emocional. Todo nuestro sistema educativo está basado en las habilidades
cognitivas. Pero cuando se trata de adquirir aptitudes emocionales, nuestro sistema es muy
deficiente. Capacidades tales como la empatía o la flexibilidad difieren crucialmente de
las capacidades cognitivas y abrevan en diferentes zonas del cerebro.Las habilidades
puramente cognitivas tienen su base en la neocorteza, el 'cerebro pensante'. Pero en el caso de
las aptitudes personales y sociales, entran en juego otras zonas del cerebro;
principalmente, el circuito que va desde los centros emocionales (especialmente la
amígdala), situados en el centro, hasta los lóbulos prefrontales, el centro ejecutivo del cerebro.
El aprendizaje de la aptitud emocional reafina este circuito.
Aptitudes emocionales: guía para el aprendizaje.
En varias empresas de primera línea, se preguntó a los jefes de desarrollo qué
dificultad encontraban para evaluar sus propios programas de capacitación; la queja más común
fue la falta de normas y medidas disponibles para la preparación en las habilidades
denominadas "blandas”, como las aptitudes emocionales.
Nuestro consorcio ha investigado los descubrimientos científicos sobre los cambios de
Líneas orientadoras
conducta para
y estudiado la capacitación
programas en aptitudes
de capacitación emocionales:
ejemplares, a fin de crear líneas orientadoras
básicas para el
 Evaluar obtener
trabajolas mejores prácticas en cuanto a enseñar aptitudes basadas en la
inteligencia
 Evaluaremocional
al individuo
 Comunicar las evaluaciones con prudencia
 Medir la disposición
 Motivar
 Evitar la recaída
 11. LAS MEJORES PRÁCTICAS
El objetivo: utilizar este nuevo entendimiento de las mejores prácticas para poner todo el metier de
mejorar las 'habilidades blandas' sobre una base más sólida y científica. Estas líneas orientadoras
ofrecen un plano actualizado para enseñar y aprender inteligencia emocional.
Evaluar el trabajo:
Antes de iniciar una capacitación es necesario formular y responder una pregunta básica: ¿Qué se
requiere para ejecutar estupendamente este trabajo? Las respuestas no siempre están a la vista.
Pensemos en los planificadores de estrategias. La teoría vigente sostiene que, cuanto más agudo
sea el intelecto del estratega, mejor será su desempeño al fin y al cabo, planificar es una tarea
puramente cognitiva; al menos, eso es lo que se piensa. Y cuando se encuestó a los expertos
(los mismos planificadores estratégicos o los ejecutivos a quienes responden), todos estuvieron de
acuerdo en que la clave de una planificación efectiva es "el pensamiento analítico y
conceptual".Es cierto que un planificador estratégico no puede cumplir con su trabajo sin las
habilidades cognitivas requeridas, pero no basta con el poder cerebral: también son
esenciales las habilidades emocionales.

Motivar:
La gente aprende en la medida en que se le motive. La motivación influye sobre todo el p
roceso de aprendizaje: lo lleva a inscribirse o no, y también a aplicar o no lo que ha aprendido. Y
nos sentimos más impulsados a llevar a cabo cambios que se adecuan a nuestros valores y
esperanzas. Como dice Boyatzis, de Weatherhead: “ Hay que asir a la
gente por sus valores, sus objetivos, sus sueños de lo que es posible para ellos. Si uno se concentra
desde el principio en los valores y las visiones de la gente, en lo que quiere hacer con su vida,
hace que se vea aprovechando la oportunidad de capacitación para su propio desarrollo, no sólo de
la empresa”. Cuando la gente entiende que la capacitación puede incrementar su competitividad
Práctica:
en el mercado laboral o dentro de la organización (es decir, cuando la ven como una
La gente aprende
oportunidad), más efectivamente
aumenta su motivación. siY se le brindan
cuando oportunidades
más motivada esta estárepetidas de practicar
persona para aprender,
su nueva habilidad a lo
mayor será la efectividad. largo de un período prolongado, en vez de amontonar toda esa
práctica en una sola sesión. Esta regla tan básica es pasada por alto una y otra vez en
los cursos de capacitación. Otro error es dedicar demasiado tiempo a la exposición oral de la
aptitud y muy poco a practicarla en una situación controlada. Para llegar al punto en que el
hábito nuevo reemplaza a la vieja costumbre se requiere una práctica extensa.