Valoración de personal

1. Estructura de las políticas tomando como base las siguientes características:

Flexibilidad:

La flexibilidad es determinante para conocer la capacidad de los trabajadores a adaptarse a

nuevas situaciones o, incluso, atender a sus clientes sin una rigidez mental, permitiendo la
empatía y adaptación a las necesidades del cliente. En la valoración de personal la flexibilidad,
se puede definir como la capacidad para adaptarse y trabajar en distintas situaciones y con
personas diversas. Es la habilidad para adaptarse a los entornos laborales, a los constantes
cambios que se dan en él y supone entender y valorar posturas distintas o puntos de vista
encontrados. Quien es flexible, escucha, analiza, valora y se adapta intentando dar lo mejor de sí
por el bien del objetivo de su puesto de trabajo y de las necesidades del cliente. Es valida
también para adaptarse a un nuevo puesto de trabajo, para trabajar de cara al público o para
adaptarse a funciones o actividades nuevas requeridas en su puesto de trabajo.

Universalidad: La universalidad significa que una persona o elemento tiene alcance global, lo
cual también le permite en ocasiones contar con carácter de atemporal, entonces bien partiendo
de este concepto podemos explicar la gran importancia, ya que tener la medición del desempeño
de los trabajadores y de la empresa, proporciona un registro de las evaluaciones aplicadas al
trabajador, junto con sus resultados y conclusiones. Pretende reforzar la implementación de
evaluaciones de desempeño cada vez más objetivas, apegadas a una metodología estándar, para
poder conseguir un personal más adaptado a los avances a nivel mundial y poder estar de forma
estándar.

Definición: La evaluación de personal es un proceso en el que lo gerentes inmediatos miden

sistemáticamente la personalidad y el desempeño de un empleado, con base en algunos atributos
predefinidos, como sus aptitudes, el conocimiento de las tareas que realizan, conocimientos
técnicos, la actitud, la puntualidad, etc.

Análisis: La evaluación del desempeño humano, puede efectuarse mediante técnicas que pueden
variar notablemente, no sólo de una empresa a otra, sino dentro de una misma empresa, ya se
trate de niveles de personal diferentes o de diversas áreas de actividad.
Estabilidad: a estabilidad laboral debería ser entendida como la responsabilidad compartida que
posee tanto el patrono como el empleado o el candidato de asegurar su participación efectiva en
el ambiente laboral mientras ambas partes garanticen la adicción de valor a los procesos,
productos o servicios que generen u ofrezcan. Es por ello que al lograr alcanzar este nivel de
satisfacción, el individuo puede llegar a tener una mejor condición de vida porque estaría
logrando cubrir muchos requerimientos y luego pasaría a escalar otros que le permitan seguir
creciendo hasta lograr superarse. La estabilidad consiste en el derecho que un trabajador tiene a
conservar su puesto indefinidamente, de no incurrir en faltas previamente determinada. Según
Socorro (2006) la define como el derecho del trabajador a conservar su puesto durante toda la
vida laboral, no pudiendo ser declarado cesante antes que adquiera la jubilación, a no ser por
causa taxativamente determinada. Por su parte, Pose (2005), explica que la estabilidad laboral, a
la seguridad que percibe el individuo de permanecer por un tiempo determinado, cumpliendo las
normas establecidas, en una organización. La estabilidad se determina en dos aspectos, el
económico y el laboral para el trabajador.

La estabilidad garantiza los ingresos del trabajador en forma directa, lo que es medio
indispensable de satisfacción de necesidades del núcleo familiar, garantiza los ingresos de la
empresa, por cuanto un personal adiestrado y experto, al mismo tiempo integrado y con la
mística hacia la empresa, brindará índices satisfactorios de producción y productividad,
redundando no solo en beneficio del trabajador y del empleador, sino también del desarrollo
orgánico-económico-social, con logros a la obtención de la armonía, la paz social y laboral. La
estabilidad laboral tiende a otorgar un carácter permanente a la relación de trabajo, donde la
disolución del vínculo laboral depende únicamente de la voluntad del trabajador y sólo por
excepción de la del empleador o de las causas que hagan imposible su continuación, de la que se
desprende que la estabilidad constituye un derecho para el trabajador que, por supuesto, le exige
el cumplimiento de las obligaciones inmersas a la naturaleza del contrato de trabajo. No
constituye un derecho del empleador porque significaría retornar a etapas superadas de trabajo
forzoso.

2. Coherencia interna con otras políticas de la institución

Las políticas públicas son un conjunto de acciones específicas orientadas a resolver un problema
público acotado, concreto. La especificidad que distingue al enfoque de políticas sitúa como
única unidad de análisis a la propia política y puede generar un problema de miopía:
concentrarnos detenidamente en cada política pública sin revisar el conjunto, o creer que este
conjunto de políticas públicas, de forma automática, se relaciona armónicamente entre sí. Pero
un conjunto de políticas públicas bien diseñadas e implementadas no es lo mismo que políticas
que, en agregado, se complementan o refuerzan para resolver los problemas complejos. En este
texto argumentamos que la coherencia entre un número relativamente acotado de políticas es una
condición indispensable para resolver problemas amplios, pero que esta coherencia no es una
condición generada de forma automática, sino que requiere un análisis específico para este fin e
intervenciones deliberadas

3. Elección de métodos de valoración utilizar

Método de escala gráfica:

Es el de mayor uso y divulgación. Tras su aparente simplicidad está una aplicación que exige
múltiples precauciones para evitar la subjetividad. Para aplicar el método de escala gráfica se
emplea un formulario de doble entrada donde las líneas horizontales representan los factores
de evaluación de desempeño y las columnas verticales representan los grados de variación de
tales factores.

Dichos factores deben ser previamente seleccionados para definir las cualidades que serán
evaluadas en cada empleado. Cada factor debe ser definido o descrito en forma sumaria,
simple y objetiva. La idea es evitar distorsiones. En dichos factores se debe dimensionar el
desempeño, con calificaciones que van desde las más débiles o insatisfactorias hasta las
óptimas o muy satisfactorias.

Método de elección forzada

Fue desarrollado por técnicos estadounidenses, durante la segunda guerra mundial, para
determinar cuáles serían los oficiales de las fuerzas armadas de su país que debían ser
ascendidos. Se buscaba un sistema de evaluación con resultados más objetivos, que
neutralizara los efectos de halo (cuando el evaluador califica al trabajador sin observar de su
desempeño, basándose en vínculos de amistad), el subjetivismo y el proteccionismo.
 En este se emplean, para evaluar el desempeño de las personas, una serie de frases que
describen determinados tipos de desempeño individual. Las frases están compuestas de dos
formas:

 Bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. El

evaluador elige la frase que más se ajusta al desempeño del evaluado, y luego la que
menos se ajusta.
 Bloques de cuatro fases de significado positivo. El evaluador elige las frases que más
se ajustan al desempeño del evaluado
4. Paso a seguir en la implementación de programa (flujograma)

Una actividad está compuesta por dos o más tareas, a la vez que un proceso está compuesto por
dos o más actividades. La interacción entre estas actividades es la que determina el desempeño
del proceso, por cual para mejorar un proceso o para solucionar un problema específico, es
necesario explicar el proceso. Es ahí cuando entra el término que veremos hoy en en la sección
de mejoramiento de procesos. Qué es un flujograma, cuál es su simbología, pasos para elaborarlo
y ejemplo de diagrama de flujo, es lo que veremos en esta ocasión

El concepto de diagrama de flujo también se toca desde el ámbito informático, más

específicamente desde la programación. Se realizan diagramas de flujo para analizar las
instrucciones que se le dan a la máquina.

En este caso, hablaremos de diagrama de flujo desde el ámbito de las operaciones de la empresa.

Teniendo claro qué es un diagrama de flujo, vamos a ver su simbología.

5. Formulación del programa

Consiste en el diagnóstico de la realidad seguido de la formulación de metas concretas de acción,

a fin de posibilitar el cumplimiento de sus propósitos establecidos para finalmente calcular,
aplicando coeficientes de rendimiento, el volumen de recursos necesarios para alcanzar las metas
fijadas

La formulación del programa es la etapa donde el trabajo se identificará con aquellos aspectos
principales que se deben considerar a la hora de implementar el sistema, así como lo que debiera
hacer la organización cuando el sistema está en marcha. La organización pone en práctica el
sistema diseñado, sin embargo, antes de comenzar a utilizarlo es importante que la organización
informe a los trabajadores sobre el sistema que se va aplicar, principalmente respecto a qué se va
a evaluar, de modo que ambas partes concuerden. En algunos casos es más fácil definir las
expectativas de desempeño cuando éstas son con base en resultados específicos, sin embargo, si
bien existen puestos de trabajo en los cuales esta tarea es más complicada, "la evaluación se
deberá basar siempre en expectativas de desempeño claramente entendidas". Juntamente con
ello, en esta etapa se debe capacitar a los evaluadores en el uso del sistema, darles a conocer su
objetivo, lo que deberán evaluar, el uso adecuado de las escalas de evaluación, si corresponde,
etc., todo lo relacionado con el sistema que se aplicará; así mismo, se les debe dar a conocer la
oportunidad de la aplicación y la periodicidad. También es importante mencionar que la
capacitación de los evaluadores debe ser un proceso continuo, de modo que éste pueda garantizar
congruencia y exactitud, en donde se debe también abarcar cómo realizar entrevistas de
evaluación y cómo dar y recibir retroalimentación.

6. Niveles o criterios de rendimiento

En el rendimiento laboral de un trabajador influyen muchos factores individuales que si no se

tienen en cuenta acaban afectando al equipo y, en general, a toda la empresa:

Falta de preparación

Existen puestos para lo que es imprescindible unos estudios concretos o una especialización. Si
el empleado carece de este conocimiento no podrá realizar las tareas de la manera idónea ni
alcanzar los objetivos planteados por la organización.

Vocación

Si el trabajador está formado académicamente hablando, pero no le gusta el puesto en el que se

está desarrollando, eso se reflejará negativamente en su manera de trabajar y en sus objetivos. Es
por eso que la vocación resulta imprescindible a la hora de desempeñar un rol laboral y lograr
mejores resultados. Además, cuando hablamos de trabajos vocacionales, no podemos perder de
vista el factor de implicación que siente el empleado, ni tampoco que, muy probablemente, este
sienta la necesidad de seguir formándose para mejorar su rendimiento por pura curiosidad.
Clima laboral

Si el empleado está motivado, se siente comprendido, apoyado por sus superiores y no padece
estrés, muy probablemente también realizará un trabajo de mayor calidad y con más eficiencia.
Es fundamental que el clima laboral con los compañeros y con los responsables sea positivo para
que todo funcione. En caso contrario podrían darse algunos problemas graves que acotamos con
mayor detalle en nuestro artículo sobre clima laboral. Para medirlo, por otra parte, podemos
valernos de herramientas como la encuesta de clima laboral de Bizneo HR.

El horario

Conciliar la vida profesional con la familiar es, cada vez, más importante para los empleados.
Las organizaciones son conscientes de ello y la mayoría han dejado atrás el pensamiento de que
el rendimiento es mayor cuantas más horas trabaja la persona. El teletrabajo y la flexibilidad
horaria son aspectos muy valorados por los empleados. Está comprobado que su rendimiento
laboral aumenta cuando son felices con la gestión de sus horarios.

Factores ambientales

Aunque a priori los factores ambientales no parezcan relevantes, cuestiones como trabajar en un
lugar que reúna unas condiciones de higiene adecuadas, en el que no haya un calor o un frío
excesivo, sin ruido, con la iluminación necesaria, etcétera influyen en el rendimiento laboral del
empleado.

7. Factores cualitativos y cuantitativos

Los indicadores de evaluación, dentro del concepto de los indicadores de productividad, tienen
un papel determinante en las empresas actuales. Ayudan a tener un mejor control de los
negocios, a disponer de más información y pautas a seguir que permitirán trabajar de manera
sólida en adelante. En especial podemos encontrar dos tipos de estos indicadores: los cualitativos
y cuantitativos.

 Cualitativos: esto hace referencia al nivel de cualidad calidad que se está proporcionando
en el tipo de servicio o producto que se ofrece a los clientes. En este sentido no se toma
en cuenta la cantidad relacionada con este proceso, pero sí la eficiencia y el nivel de
productividad que hace acto de presencia. Otro factor cualitativo es medición de un
 espacio o tiempo de un determinado producto, al igual que el nivel de porcentaje son
adecuadas para la comercialización. Para llegar a una cifra global que permita saber cuál
es el índice de calidad que tenemos en la empresa habrá que hacer una media entre las
unidades que se han fabricado con éxito y las que han resultado ser defectuosas.
 Cuantitativo: Estos indicadores se pueden utilizar con la intención de medir el nivel de
productividad de distintas áreas del negocio. Se valoran dos factores y se hace una media
entre ellos: el tiempo que se ha utilizado para llevar a cabo una tarea y la cantidad
representativa del trabajo realizado. En este sentido hay que decir que el indicador es
aplicable tanto si la empresa fabrica un producto como si ofrece un servicio
personalizado a sus clientes.

8- Preparación de la dicha de valoración, formatos de evaluación utilizando por el

supervisor y por el propio supervisor.

Independientemente de que se evalúe su propio desempeño o que sea usted el responsable de

implementar la evaluación, las evaluaciones no se suelen recibir con mucho entusiasmo—tal vez
porque generalmente se las considera actividades que tienen lugar aproximadamente una vez al
año. Tratar de resumir todo lo que se ha logrado en una conversación de una hora, o completar
un formulario antes de una fecha límite específica, resulta apabullante.

Para ser más eficaz, la evaluación de desempeño debe considerarse un proceso continuo. La
comunicación frecuente proporciona al empleado(a) y al supervisor(a) oportunidades para
establecer una relación y para gestionar los problemas y los cambios de prioridades a medida que
surgen.

Los siguientes son algunos objetivos clave en el proceso de evaluación de desempeño como
supervisor(a):

 crear condiciones que generen motivación en el empleado(a)

 observar y documentar el desempeño
 actualizar y revisar los objetivos y normas a medida que cambian las condiciones
 proporcionar retroalimentación sobre el desempeño e instrucción a medida que surgen
problemas u oportunidades
  proporcionar oportunidades para el desarrollo profesional
 reafirmar el progreso en pos de las metas

9- Control de plan o del programa de evaluación

El control y evaluación de la estrategia es una de las gestiones finales en cualquier proceso de

planeación. Se trata de un proceso de verificación de pasos y resultados que permite medir el progreso
o desarrollo de un negocio. Todas las compañías están en el deber de analizar, revisar y cuantificar el
desempeño y las consecuencias de los diseños de planificación que se llevan en la organización. Una
estrategia es un conjunto de acciones que se planifican de forma tal que la realización de cada una de
ellas, en un orden determinado, lleve a resultados esperados. Estas sirven para guiar a las empresas a lo
largo del tiempo en pro de objetivos específicos. Estos generalmente relacionados con el crecimiento,
desarrollo y la rentabilidad. Sin embargo, también existe la creación de estrategias más localizadas. Estas
se aplican en secciones específicas de una organización o que están pensadas para conseguir resultados
a corto plazo. Sin importar la finalidad u orientación de la planificación, siempre se va a necesitar el
control y evaluación de la estrategia