GESTION DE PERSONAL FASE 3

FASE 3. FORMULAR UN PROGRAMA DE INDUCCION, DESARROLLO DE

PERSONAL, ACOMPAÑAMIENTO Y BIENESTAR

GESTION DE PERSONAL

ACTIVIDAD COLABORATIVA

INTRODUCCION
En el siguiente trabajo se trata de poder resolver los problemas que se presentan en cada
empresa teniendo en cuenta las compensaciones cualitativas y cuantitativas se hace un
análisis de su respectiva lectura y se procede hacer lo que está en el contexto 3 de forma
que quede un aprendizaje ya de forma colaborativa para un buen conocimiento. Ya sea
de lo personal como profesional
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OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

Tener en cuenta el desarrollo personal y e identificar el bienestar de la empresa

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Las características en un proceso de inducción

 Proponer acciones de motivación
 Establecer mecanismos de acompañamiento
 Plantear habilidades y destrezas de los empleados y la empresa
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EMPRESA

Distribuidora de artículos tecnológicos

PRODUCTOS Y SERVICIOS

Venta de computadores, celulares, teléfonos, relojes, video cámaras, tablets; reparación

y mantenimiento de los mismos.

1.ESTABLECER LA PROGRAMACIÓN DE LA INDUCCIÓN QUE

CONTEMPLE:

El momento en que se desarrollara

A las personas que ingresan a la empresa se le debe facilitar la integración, adaptación y

actualización mediante los procesos de formación y capacitación con el fin de
identificar al empleado

Objetivo de la inducción
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En la inducción se da a conocer la empresa quien labora en ella las reglas que tiene, los
horarios, las políticas de la empresa entre otros

Sitio y lugar

El sitio es el lugar de recursos humanos en donde le asignan una fecha y una hora ya
puede que sea con el coordinador para guiarlo

Quien la realiza

Lo realiza el jefe inmediato por las oficinas de talento humano

Cómo se llevará a cabo, elementos, herramientas

Que todo ya esté en orden se le entregara la dotación y algún carnet para que sea
reconocido en la empresa donde labora

Los temas a tratar

los beneficios que otorga la empresa

reseña histórica de la empresa incluido su visión, misión, objetivos

relacionarse con los empleados y administrativos

Inducción al puesto

La inducción puede ser ya por el jefe inmediato o alguien del administrativo que esté a
cargo él le dirá lo que tiene que hacer a desempeñar el cargo el cual fue elegido también
cómo manejar la responsabilidad, el compañerismo y a colaborar en lo que se pueda

2.PROPONER ESTRATEGIAS PARA LA GENERACIÓN DE NUEVO

CONOCIMIENTO EN LA EMPRESA

Temas a tratar

El dominio personal de las características propias tener una buena comunicación con las
personas que se está tratando, tener unos buenos valores para la excelencia empresarial,
también tener relaciones interpersonales relación con las personas
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Tipos de conocimientos que desea fortalecer

 Capacitar el personal para mejor competitividad

 Administrar bien el tiempo
 Administrar su capital de trabajo
 Innovar las cosas que salen buenas
 Manejo correcto de la información de la empresa

3.PROPONER ACCIONES DE MOTIVACIÓN EN CUANTO A:

 Factores psicológicos

Participación de colaboradores reconocimientos con algún certificado o incentivo

Tiempo y calidad

Dinámicas de grupo

Habilitar la posibilidad de recibir sugerencias de la gestión y el desarrollo de ideas

 Aspectos económicos

tener un salario el cual el trabajador este conforme ya sea también por boletas,
entradas de cine, o un tiempo libre en la semana o un incentivo para supermercado o
alguna cosa que necesite

 Condiciones de trabajo
Mantener un ambiente de trabajo cómodo y seguro para los trabajadores
Mantener el espacio de buena comunicación y respeto con los demás
Motivar a los trabajadores para un crecimiento laboral y personal
Poder ayudar a los trabajadores a crecer de manera profesional

 Tipo de liderazgo

El liderazgo tiene que ser muy bueno todo por un bien común para la empresa
tanto individual como grupal resaltando los valores
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4.ESTABLECER MECANISMOS DE ACOMPAÑAMIENTO Y EVALUACIÓN:

 Aspectos que requieren de acompañamiento

 La evaluación psicológica de la persona corresponde a una evaluación para medir su

potencial como

 -La evaluación de los resultados profesionales se hace un seguimiento una persona de

determinado cargo para que nos demuestre su desempeño en su cargo y no solamente
su personalidad.
 -El enfoque mixto el cual evalúa a la persona como a las actividades que desarrolla se
hace un acompañamiento por determinado para determinar cómo hace su labor

 Fases para la evaluación

1.Fase de diseño, se hace una clara explicación y decisión de los objetos involucrados
y el personal que también estará involucrado y demás, se eligen los enfoques y
criterios a evaluar, también se crea un personal que ara el rol de evaluador y de
acompañamiento para el funcionamiento.

2.Fase se implementación, es cuando se hace la implementación del sistema que

antes se creó, así como el plan de participantes y el plan de comunicación.

3.Fase de aplicación, la entrevista de evaluación en esta fase. Incluye las diferentes

etapas de la puesta en marcha de la evaluación: envió de cuestionarios, formularios y
la comunicación.

4.Fase de desarrollo, se refiere a la aplicación de los mecanismos de control de

sistema de evaluación del desempeño

 Participantes en la evaluación

 Evaluador
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Es el supervisor jerárquico que realiza la evaluación de desempeño, conduce la

entrevista con el empleado y fija objetivos para periodos posteriores, puede ser
una persona de cualquier nivel dentro de la organización con determinados
métodos de evaluación

 Evaluado
Es la persona que se pone en funcionamiento el proceso de evaluación, participa
en la definición de acciones y objetivos para mejorar las capacidades

 Supervisor del evaluador

Se encarga de analizar las apreciaciones realizadas por los evaluadores,
interviene como mediador en ocasiones de conflictos entre evaluador y evaluado

 Dirección de recursos humanos

desde esta área se dirige y coordina todo el proceso. Se asegura las técnicas de
aplicación y el control de la ejecución del proceso a plazos establecidos, las
correcciones y las conclusiones

 Método de evaluación

 Métodos de escala (escalas gráficas, escalas de puntuación, lista de

verificación, escala de calificación conducta, etc.)
 Consiste en evaluar factores previamente establecidos, definidos y graduados
(responsabilidad, capacidad técnica, cooperación, etc.). Todo se divide
claramente y para su cumplimento se usa un formulario el cual el eje x
representa los factores de evaluación de desempeño, mientras el eje y representa
los grados de variación de tales factores.

 Métodos de acento en la selección de comportamientos que se ajustan a la

enervación (métodos de elección forzada y obligatoria).
 Consiste en evaluar el desempeño de las personas mediante frases descriptiva de
determinadas alternativas de tipo de desempeño individual. El evaluador elige
entre las que mejor se ajustan a la actuación del trabajador. También se pueden
formar dos bloques de significativo negativo o positivo, el evaluador elige
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cuales se ajustan mejor y las que menos al desempeño del evaluado y estas
frases conforman conjuntos o bloques no se escogen al azar, sino que se deben
seleccionase de manera razonable mediante un proceso estadístico que facilite su
adecuación.

 Método basado en la evaluación de los objetivos establecidos.

 Se basa en el establecimiento de previo de unas metas a cubrir en un puesto de
trabajo durante un periodo de tiempo determinado. Se establece unos objetivos
en general negociados, y una fecha de revisión de los resultados, este método es
muy utilizado para los directivos y áreas comerciales y de producción.
 Los objetivos deben tener: claridad y concentración para poder determinar el
grado de cumplimento y ser aceptados por los empleados para que se exija su
compromiso y el calendario de revisión y finalización. La principal ventaja es la
precisión en la medición de los resultados eliminando subjetividad y es posible
de combinar con otros métodos. Y las desventajas son las circunstancias ajenas a
la propia actuación del empleado que desvirtúen los resultados.

 Métodos basados en registros observacionales, tales como los métodos de

investigación de campo (frases descriptivas, establecimiento de categorías
observables, etc.)
 El supervisor registra los comportamientos o incidentes del empleado que
conducen a situaciones positivas o de alcance de objetivos. Se basa en la
existencia de determinadas situaciones que muestran desempeño satisfactorio en
un puesto de trabajo.
 Las desventajas son el aumento del grado de objetividad porque evalúan si las
acciones realizadas cumplen o no con lo previsto para el puesto en cuestión y
por el contrario requiere más tiempo y esfuerzo del supervisor para estar atento a
lo que sucede.

 Método con acento en la comparación entre sujetos (por pares, contra el

total del grupo, contra tipología exitosa, etc.) o contra estándares (método
de puntos comparativos, de evaluación comparativa y de distribución
obligatoria).
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 Otro método utilizado en las empresas seria el método de comparación por

pares. El evaluador debe comparar a cada empleado con todos los que están
evaluados en el mismo equipo.
 También los empleados pueden ser clasificados estableciendo una jerarquía en
ña que cada persona ocupa una posición desde el primero al último. Se clasifica
mediante el rendimiento global o a un determinado factor. Los resultados será
que los empleados están clasificados por orden de cómo los supervisores ven su
eficiencia

CONCLUSIONES

Dentro de cualquier compañía lo que más vale para que una empresa progrese y avance
más. son los trabajadores por que sencillamente sin ellos no se progresara hacer algo
productivo el cual toca que presentemos una buena capacitación desarrollo y bienestar de
todo el grupo, lo que más importa es que siempre se trate a una persona así tenga o no su
cartón profesional porque depende de muchas personas que la empresa fluya para un buen
desarrollo grupal y trabajar para organizar algo mejor
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