UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS

Master Leswin Valenzuela

EL MODELO DE PUNTOS
Es comn que los modelos disponibles en el mercado no se ajustan adecuadamente
a todas las organizaciones, pues algunas tienen elementos particulares e irrepetibles,
o, en ocasiones, el comit quiere poner nfasis en tareas que son muy tpicas de la
industria o el ramo.
Por ejemplo, en una institucin educativa el factor habilidad es muy apreciado, sobre
todo para el personal acadmico; por ello, el factor incrementa su valor. Otras
organizaciones, como las de seguridad, deben incrementar el factor condiciones de
trabajo, puesto que la mayora de las personas que ocupan los puestos estn sujetas
a riesgos.
A continuacin se presentan algunas ideas de cmo construir o adaptar un modelo
de puntos. (Varela, 2013)
Cmo se seleccionan los factores?
Los factores ms utilizados en este modelo son: habilidad, esfuerzo (fsico y mental),
responsabilidad y condiciones laborales.
Hay guas ms o menos exactas para determinar tanto los factores como su peso
relativo. Cada organizacin debe realizar ejercicios e investigaciones especficos para
desarrollar un modelo propio. A diferencia del modelo de comparacin de factores, el
modelo de puntos descomponen los factores en elementos, los cuales a la vez se
descomponen en subfactores y grados de dificultad.

Para utilizar este modelo, se requiere contar con un manual que

contenga una descripcin detallada de los factores, subfactores
y grados de dificultad implicados. El manual tambin tiene que
incluir las tablas de los puntos que se asigna a los subfactores
y grados dificultad. (Blacker, 2012)

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Para facilitar la comprensin de la seleccin de los factores, a continuacin se

explican principales conceptos y pasos a seguir.

Conceptos
1. Objetividad.
Los factores que se seleccionan dependen indudablemente de la naturaleza, la
importancia y las condiciones de cada organizacin en particular. As, por ejemplo,
una empresa hotelera dar ms importancia a factores como las relaciones del
puesto con los clientes, ya que su funcin principal es ser una empresa de servicio.
Por el contrario, en una organizacin dedicada al ramo industrial, los factores de
mayor peso o importancia sern los relacionados con la produccin de bienes.
Es necesario referirse a los requisitos mnimos que exige el puesto para su adecuado
desempeo, prescindiendo de las caractersticas de sus ocupantes.
2. Discriminacin.
Debe otorgarse a cada factor diversa gradacin aplicable en todos los puestos para
poder diferenciar su valor en relacin con el factor de que se trate. Sera imprctico
incluir factores exclusivos de una situacin en particular, como sera el caso del
"costo de vida en una zona determinada", la "cooperacin mnima requerida" o la
"lealtad a la organizacin", pues se trata de factores exigibles a todos los puestos; en
consecuencia, estos tendran la misma cantidad de puntos y se convertiran en
constantes numricas.
3. Totalidad.
Los factores que se empleen en el modelo deben aplicarse a todos los puestos,
aunque algunos tan solo obtengan puntuaciones mnimas.
4. Mnimos y mximos.
Es conveniente utilizar los factores y subfactores que realmente requiera la
organizacin. Un nmero reducido de ellos no permite una buena discriminacin y

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tampoco una valuacin. En consecuencia podran dejarse de lado aspectos

sobresalientes de las responsabilidades de los puestos. Un nmero excesivo tan solo
aumenta la complejidad de la valuacin, pero no mejora sustancialmente la
precisin.
Los factores ms utilizados por la mayora de los modelos que son variantes del de
puntos son: habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones laborales. Este
nmero se considera como el mnimo recomendable de factores, aunque casi todos
se dividen en subfactores, por lo que es frecuente encontrar entre 8 y 15
subfactores.
5. Amplitud insuficiencia escalar.
Al desarrollar el modelo, debe tenerse en cuenta que las escalas que se elaboren
sean suficientes para medir cualquier puesto, por pequeo o grande que sea. Si
usted desea conocer las estaturas de un grupo de personas y, para ello, cuenta con
una cinta mtrica que inicia en 1.50 m y termine en 1.70, es muy probable que
individuos menores a 1.50 m o mayores a 1.70 metros no logren medirse con
precisin. Recuerde que la escala con la cual se mide un puesto debera ser lo
suficientemente amplia como para evitar que haya insuficiencia de la medicin.
6. Diferenciacin.
No debe existir superposicin ni total ni parcial en los
factores, pues esto provocara alteracin en los datos al
otorgar puntos de ms o de menos por el mismo
concepto. (Fuente, 2008)
Por ejemplo, no es conveniente considerar al mismo tiempo
los factores "responsabilidad por discrecin" y "responsabilidad por manejo de datos
confidenciales", pues en la prctica ambos se refieren a lo mismo. Otro ejemplo sera
el de los factores "riesgos de accidente" y "accidentes de trabajo", pues el mismo
factor se repite con diferentes palabras.
Si se seleccionan prudentemente los factores y sus grados de complejidad, se
contar con un buen instrumento de valuacin.

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Pasos para seleccionar los factores

Los siguientes son caminos enunciativos para elegir los factores. Pero de ninguna
manera son limitativos.

A. Procedimiento para la seleccin de factores.

1. Se puede iniciar la construccin del modelo con los factores ms conocidos, como
habilidad, esfuerzo (fsico y mental), responsabilidad y condiciones laborales, as
como, a partir de ellos, establecer los subfactores necesarios. En resumen, hay que ir
de lo general a lo particular.
2. Con las descripciones de puestos, conviene seleccionar una abundante lista de
subfactores para, de ah, elegir los ms adecuados segn las necesidades de la
organizacin.
3. Sera recomendable contar con algunos modelos de vinculacin utilizados por
empresas del mismo ramo o por otras organizaciones similares a la nuestra, con la
finalidad de observar qu tipo de factores y subfactores se utilizan, as como de
comparar si estos se adaptan adecuadamente con los puestos de nuestra
organizacin. Aquellos que no sean representativos se eliminarn y se sustituirn por
otros ms convenientes.
4. Se recomienda iniciar este ejercicio con los puestos tipo que cuentan con sus
respectivas descripciones.

B. Establecer los grados de complejidad.

Los grados de complejidad se definen como los distintos niveles que pueden alcanzar
los factores. Indican la intensidad con que se manifiesta ese factor en los diferentes
puestos de la empresa.
El nmero de grados para un factor va en relacin con las caractersticas de los
puestos a valuar. Lo ms comn es considerar de cuatro a ocho.

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Aunque no todos los factores necesariamente se deben dividir en los mismos grados,
resulta muy conveniente tener consistencia y evitar en lo posible la falta de
uniformidad, as como una variabilidad demasiado brusca.

C. Definicin de factores y sus grados

En el modelo de puntos, es de vital importancia tener una definicin clara y precisa
de cada factor, as como de sus grados. Es recomendable utilizar un lenguaje sencillo
que incluya los aspectos ms comunes de la cultura de la organizacin que se trate y
evitar el uso de palabras demasiado tcnicas que slo unos cuantos conocen.
Tambin es deseable no caer ambigedades fue conceptos con mltiples acepciones,
pues podra suceder que la interpretacin que se imponga en el momento de valuar
un puesto sea la del miembro del comit que tenga mayor fuerza poltica, no
necesariamente la razn.

D. Ponderacin de los factores

La importancia relativa que guardan los factores entre s se conoce como
ponderacin. Es evidente que no todos los factores tienen la misma importancia para
valuar un puesto. Esta importancia relativa tambin se conoce como "peso" y
comnmente se expresa en porcentaje. Para precisar lo anterior, daremos algunos
principios elementales:
La importancia relativa de un factor no es absoluta, ms bien tiene una
relacin con los dems factores utilizados en la valuacin.
Los "pesos" asignados tienen validez nicamente en la organizacin donde se
aplique el modelo.
La suma de todos los factores que se utilicen debe dar como resultado 100%,
de manera que cada uno de los factores corresponda un determinado nmero
de unidades de esa centena.

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E. Reglas prcticas para la ponderacin de factores

A continuacin se describen algunas reglas generales
adecuadas para la ponderacin: (proteccion, 2013)
1. Defina en alcance de la valuacin, es decir,
determina el nmero de puestos que se van a someter a valuacin. Una
herramienta de medicin menor que lo que se mire hace deficiente el trabajo.
2. Revise las descripciones de los puestos para resolver cualquier problema
antes de empezar a valuar.
3. No es recomendable emplear o crear ponderaciones completamente nuevas y
sin la experiencia de uso. Es preferible tomar los caminos que han llevado al
xito a otras empresas, pero tambin es prudente revisar las peculiaridades
de nuestra organizacin y ajustar los factores en consecuencia.
4. Parta de lo genrico a lo especfico. Pondere los cuatro factores ms
importantes y despus subdivida en son factores para ponderar estos ltimos.
5. Es recomendable hacer la ponderacin con nmeros enteros. Utilizar
fracciones dificultara los procesos que se estudiarn ms adelante.

F. Asignacin de puntos a los factores

El producto es una unidad de valor elegido arbitrariamente cuya finalidad principal es
medir con mayor precisin la importancia relativa de los puestos. Una vez logrado
esto, la unidad ser asociada con la variable sueldo para determinar diferentes
funciones numricas necesarias para la correcta administracin de sueldos y salarios.

Los puntos tambin ayudan a diferenciar el valor de los grados de cada factor, lo
cual permite tener ms flexibilidad en el juicio de valuar puestos y, en consecuencia,
mayor precisin al subdividir los factores y son factores en puntos.

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La asignacin de los puntos puede realizarse de tres formas, segn el tipo de

progresin que se utilice, y la manera en que se construyan modelo. Los tipos de
progresin son: aritmtica, geomtrica e irregular.

1. Asignacin por progresin aritmtica. ste tipo de asignacin consiste en

emplear una progresin aritmtica para la construccin escalar que se vaya a
realizar. Una progresin aritmtica consiste en una serie de nmeros, cada uno de
los cuales difieren en una cantidad fija del nmero que le precede y del que le sigue.
La diferencia se denomina diferencia comn.

2. Asignacin por progresin geomtrica. Una progresin geomtrica se define

como una secuencia de nmeros que tienen una razn constante entre s. la
constante de esa relacin se denomina razn comn.
Esta forma de asignar puntos a los grados es de gran aceptacin para puesto de
oficinistas, supervisores, profesionales y ejecutivos, donde se busca que el ascenso
de valores sea abrupto. Por otro lado, se cuestiona su uso por la complejidad que
representa y porque en ocasiones se maneja un nmero muy grande de puntos, lo
cual dificulta su operacin, sobre todo cuando se emplean demasiados dgitos.

3. Asignacin irregular. Para este tipo de asignacin se deben tener criterios muy
bien establecidos sobre el caso que cada factor tiene respecto a los dems. ste
procedimiento permite esclarecer de una mejor manera las diferencias entre los
grados. Sin embargo, es ms subjetivo.

En este tipo de asignacin, primero se calcula el total de puntos (es decir, los puntos
en el grado mximo de todos los factores). De acuerdo con la complejidad de la
empresa y con el criterio de los valuadores, se determinar la amplitud por medio de
un coeficiente previamente seleccionado, que podr tener valores de 3, 4, 5, 6 o

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ms, segn se necesite triplicar, cuadruplicar, quintuplicar, etctera, el nmero de

puntos del primer grado y en el factor al que se desea dar mayor importancia.

Una vez establecidos los lmites, tanto interiores como superiores, se asignan los
valores intermedios. Este medio es ideal para planes de valuacin donde el nmero
de factores es desigual en el nmero de grados.

La valuacin de puestos con este sistema se lleva a cabo comparando las

descripciones de puestos, su factor por su factor, con las deficientes definiciones
contenidas en el manual. Con base en ello, el Comit de evaluacin decidir en cada
caso. El valor relativo del puesto, entonces, se determina por el total de puntos que
le hayan sido otorgados. (Varela, 2013)

Bibliografa
Blacker, I. (7 de 3 de 2012). Printing by Design. Recuperado el 18 de 11 de 2013, de
http://www.pbdink.com/blog/2012/03/07/benefits-manual-printing/
Carpio, A. A. (17 de 11 de 2013). scribd.com. Recuperado el 18 de 11 de 2013, de
http://es.scribd.com/doc/184862926/El-Metodo-de-Puntos
Fuente, L. G. (23 de 9 de 2008). Luis Garca de la Fuente.com. Recuperado el 18 de 11 de 2013, de
http://convence.wordpress.com/2008/09/23/opciones-eleccion-posicionamiento-y-diferenciacion/
proteccion, a. &. (2013). ahorro & proteccion. Recuperado el 18 de 11 de 2013, de
http://ahorroyprotecciononline.com/wp-content/uploads/2011/03/Lapcero1.jpg
Varela, R. (2013). Administracin de la compensacin. Sueldos, salarios y prestaciones. Mxico:
Pearson.