Cedulario: D° Individual del Trabajo.

1. Relación jurídica laboral. Concepto y elementos.

La relación jurídica laboral es aquella que se caracteriza por la prestación de
servicios, teniendo por esta una contraprestación, que se traduce en una
remuneración por parte de quien es favorecido por el servicio que se le entrega.
Esta relación se materializa en el contrato de trabajo.

Elementos:
1. Norma jurídica: Las relaciones de los sujetos debe estar regulada por las
normas jurídicas.
Al principio de los tiempos no estaba regulada, como hoy en día.
En el d° romano se explicaba como un arrendamiento, donde un sujeto que
entregaba su energía física e intelectual a otro que pagaba una
contraprestación, esto estaba equivocado, ya que, al término del contrato de
arriendo, la cosa se debe devolver, Ejemplo: Arriendo un auto, este se debe
restituir a su dueño, y al llevarlo al contrato de arriendo, se debería devolver la
energía física o psíquica utilizada, cosa que no es posible.
Esto llevó a que la mayoría de los códigos civiles del siglo XIX Y XVIII e incluso
el código de Andrés Bello recogieran esta institución, aunque actualmente la
mayoría están derogadas.

2. Sujetos de la relación jurídica (Trabajador-Empleador )

En esta relación tienen efectos las normas jurídicas y emergen derechos y
obligaciones, denominados d° subjetivos, los que podemos hacer valer a
través de la acción.
En la relación laboral la autonomía de la voluntad está severamente limitada a
diferencia de la relación jurídica civil, ya que el Estado ha intervenido, a través
de la dictación de normas de orden público y que se exige su cumplimiento por
las partes del vínculo laboral, ya que son normas imperativas e irrenunciables.

3. Objeto: El Trabajo.

4. La Causa: Es la contraprestación que se quiere obtener en virtud de ese

vínculo (Remuneración) por esto el trabajador se subordina y depende, que es
el elemento más gravitante.

2. Objeto del Derecho del Trabajo:

El trabajo o la prestación de servicios por parte del trabajador en relación con el
empleador. El objeto del derecho del trabajo es el “trabajo” y la relación jurídica que se
genera a partir del trabajo, relación jurídica individual que se genera del contrato individual
del trabajo.
Hay una relación jurídica entre el empleador y el trabajador a través de normas jurídicas
que regulan la relación entre trabajador y empleador.
Trabajador----------- Empleado = Relación jurídica laboral o contrato de trabajo
El objeto de nuestra disciplina es el trabajo entendiendo por trabajo el despliegue de
energía física y natural y cuando hablamos de trabajo hay que distinguir el trabajo
actividad y trabajo resultado, el que le interesa al derecho del trabajo es el trabajo
actividad que es el que está destinado a producir una consecuencia, un resultado que le
interesa al empleador que es el que contrata el servicio. El trabajo actividad es el
despliegue de energía física e intelectual de los trabajadores. Por el contrario, el trabajo
resultado es el resultado obtenido del trabajo actividad, son los productos o frutos del.
Estamos en condiciones de precisar que el trabajo que es objeto de nuestra disciplina es
el trabajo humano, libre, productivo desarrollado por cuenta ajena y desarrollado en
subordinación y dependencia, de otra persona en materia intelectual en el marco de un
contrato de trabajo. Si no se dan estas características este asunto es de estudio del
derecho civil. Si se da en el marco del derecho público será de conocimiento del derecho
administrativo, si no se dan estas características serán conocidas por otros derechos y se
le aplica otros estamentos jurídicos.
Esta relación jurídica laboral no era conocida hasta el siglo XIX con locatio conductio
opera dum en derecho romano, pero que no servía para entender el contrato de trabajo
porque la locatio podía ser de servicio, por lo que buscaban al trabajador para construir
una muralla y no se contrataba el despliegue físico o intelectual, por lo que no se atendía
a la labor para construir la muralla, por lo que se contrataba el resultado que era la
muralla.

3. Características del Trabajo, materia de nuestra disciplina.

1. Humano: El trabajo animal o de las maquinas solo es importante cuando lo
dirige un humano.

2. Voluntario: Esto tiene su fundamento del antecedente de la esclavitud (cosa).

Ahora el trabajo debe ser querido por la persona y el contrato es por libertad.

3. Libre: Se opone a los trabajos forzosos. Algunos dicen que lo único que
distingue al trabajador del esclavo, es que este puede renunciar y tiene
derecho a huelga. Esta libertad se tiene que mantener al escoger el trabajo y
por todo el vínculo laboral. Es consustancial que el trabajo se desempeñe en
términos de libertad.

4. Por Cuenta Ajena: Significa que el resultado que despliega el trabajador lo

aprovecha el empleador, por lo tanto los riesgos recaen en el empleador y no
en el trabajador. Ejemplo: Silla que se destruye, el empleador responde, el
trabajador es ajeno.

5. Subordinación y Dependencia: Esto es entre el trabajador que presta servicios

y la persona respecto de la cual ejecuta el trabajo, sea una persona natural o
jurídica. Ejemplo: Trabajadora de casa particular. Para dilucidar si existe
contrato de trabajo y no de otra naturaleza, este elemento nos permite concluir
que si existe un contrato de trabajo. Existe un sometimiento por parte del
trabajador a las órdenes del empleador, autorizado por la norma estatal, donde
la trabajadora recibe órdenes e instrucciones por parte del empleador, ya que
como es un contrato la trabajadora se obliga voluntariamente y el empleador
tiene derecho a imponer su normativa, teniendo siempre presente que existen
derechos y obligaciones para ambas partes.
 El poder que ostenta el empleador es un poder de dirección de mando ya que
le dice cómo y cuándo ejecutar la labor. El empleador puede dar su estatuto
que se debe cumplir en su empresa, donde los trabajadores deben obedecer.

Los poderes que le entrega la normativa laboral al empleador se parecen a los

poderes del Estado:
 Poder Ejecutivo: Dar órdenes e instrucciones y puede crear normas
reglamentarias destinadas a regular la vida al interior de la empresa.
 Poder Legislativo: Puede dictar un reglamento interno de orden y seguridad
y que se aplica sin que sea necesario la voluntad de los trabajadores para
la creación de las normas.
 Poder Judicial: Es un poder sancionatorio o disciplinario porque si el
trabajador infringe el ordenamiento interno el empleador está autorizado
para amonestarlo de manera verbal e incluso puede aplicar la máxima
sanción que es el despido.

En contraposición a la subordinación y dependencia tenemos la obediencia

del trabajador. El poder de obediencia debe estar dentro del marco de lo
pactado respecto del contrato de trabajo. Generalmente por la necesidad
económica del trabajador este se obliga a las condiciones que presentó el
empleador, lo que preocupa al D° del Trabajo.
Aquí hay un sometimiento del trabajador a las ordenes e instrucciones dentro del ámbito
de este vínculo laboral. El empleador le puede dar órdenes e instrucciones al trabajador.
El empleador tiene derecho a imponer su normativa al trabajador. Hay algo extraño ya
que hay consentimiento, pero la norma estatal le permite al empleador dar órdenes,
instrucciones, disciplinar y sancionar al trabajador. Los poderes que tiene el empleador se
parecen a los del estado, puede el empleador crear al interior de la empresa normas
reglamentarias destinadas a regular la vida de la empresa, es decir crear un reglamento
interno creado por el empleador que se aplica a los trabajadores sin que sea necesario la
voluntad de los trabajadores para crear la normativa, ya que la crea el empleador porque
es autorizado por la normativa laboral y no interviene la voluntad del trabajador.
El empleador tiene poder sancionatorio, porque puede aplicarle al trabajador
amonestación escrita y hasta puede multarlo por infracción a la normativa
reglamentaria de la empresa. Puede aplicarle al trabajador la máxima sanción
como es despedirlo. Por lo tanto, los poderes en que se encuentra revestido el
empleador respecto de la característica de la relación laboral no son menores y en
contraposición a esta subordinación y dependencia tenemos la obediencia del
trabajador por lo que esta subordinación y dependencia tiene una doble función
que es el poder de mando del empleador que son el poder reglamentario,
sancionatorio y disciplinario y por otro lado está el deber de obediencia del
trabajador.

6- Personal: Se le debe contratar en persona el servicio prestado. La persona no

se puede cambiar, pero si el empleador, sin que afecte la vigencia del contrato
o relación laboral, teniendo que actualizar el contrato. Ninguna persona puede
sustituir al trabajador sin la autorización del empleador. por lo que no se puede
trabajar en representación de alguien, la relación laboral es característica
 personal con lo que dice en relación con el trabajador. Puede cambiar el
empleador, pero lo que no admite modificación es el trabajador

7- Continuado y Permanente: Una de las características del contrato es que este

se mantenga en el tiempo. Esta continuidad se premia a través de las
indemnizaciones, como años de servicio. Esto es importante al término del
contrato, invocando motivos graves y serios que implican la ruptura de la
relación jurídica laboral. A más continuidad, más dependencia.
debe continuar en el tiempo, porque es mirado con recelo el trabajo que tiene
poca duración, la idea es que la relación se prolongue en el tiempo porque le
permite al trabajador contar con tiempo y proyección que le asegura el
bienestar de él y de su familia. Por lo que puede tener tranquilidad económica
sin mayores dificultades, por lo que se premia esta permanencia y continuidad
a través de la indemnización por años de servicios. Para poder poner término a
un contrato de trabajo se necesitan motivos graves que implican el
rompimiento de esta relación jurídica, por lo que no cualquier motivo o
argumento pueden poner término al contrato de trabajo
8- Remunerado: El empleador debe asegurar la subsistencia del trabajador
teniendo como contraprestación una remuneración que puede ser en dinero o
en especies.

5- Historia del Trabajo.

La relación emerge en la antigua Roma, ya que al comenzar a desempeñar
tareas propias de los esclavos, la introdujeron en la institución de arriendo, porque
según ellos era la que más se parecía.
Colocaron esta relación dentro de la locatio conductio operandum, que era la
institución que retribuía la actividad del sujeto que estaba en servicio. El conjunto
de actos destinados a un fin era lo que importaba y no el resultado, por lo tanto al
D° del trabajo le interesa la actividad que se despliega más allá del resultado.

El locatán se obligaba a prestar al conductor una determinada cantidad de trabajo

a cambio de una remuneración. Los romanos estaban equivocados y no debieron
relacionarla con el arrendamiento, ni tampoco con la compra venta.

El trabajo avanza con el tiempo y en la edad media hubo un monopolio por las
corporaciones y los gremios. Ejemplo: Tejedores, Herreros, Carpinteros, en este
caso solo se dejaba entrar a algunos a estos oficios.

Luego aparece el individualismo, liberalismo económico y estas instituciones se

vuelven desagradables. Aparece la revolución francesa y la declaración de los
derechos del hombre y el ciudadano donde no aparece el derecho.
El Estado interviene para mantener su sistema. La idea marxista era abolir la
propiedad privada, por lo que el tema no era fácil de abordar y resolver.
El Estado hace efectiva su intervención a través de la dictación de normativas
laborales, intervención en el contrato, estableciendo contenidos mínimos a través
de organizaciones destinadas a fiscalizar el cumplimiento de estas normativas,
como por ejemplo la creación de la Inspección del Trabajo, es un organismo
estatal compuesto por funcionarios públicos que se dedica a velar por el
cumplimiento de las normas de los privados. (Nivel comunal, provincial, regional).
Esta relación jurídica laboral no era conocida hasta el siglo XIX con locatio
conductio opera dum en derecho romano, pero que no servía para entender el
contrato de trabajo porque la locatio podía ser de servicio, por lo que buscaban al
trabajador para construir una muralla y no se contrataba el despliegue físico o
intelectual, por lo que no se atendía a la labor para construir la muralla, por lo que
se contrataba el resultado que era la muralla.
A raíz del despliegue físico o intelectual el que contrataba pagaba una renta
determinada y se confundía con el arrendamiento, entonces esa fórmula del
arrendamiento del derecho romano era errada porque después del término del
contrato de arrendamiento se devuelve la cosa arrendada ¿y cómo devuelvo la
fuerza física desplegada? Entonces todo cambio a mediado del siglo XIX fruto del
despliegue de la movilización de los trabajadores entendiendo que a través de
contrato civiles le causaban perjuicios porque las partes se miran como iguales y
llevar el principio y la autonomía de la voluntad a la relación jurídica laboral es
negar la realidad del vínculo jurídico laboral, porque no se da el vínculo de
subordinación y dependencia porque se ven las partes de igual manera. La
revolución industrial propicio el nacimiento del derecho del trabajo, porque los
trabajadores se dieron cuenta que a través de la organización podían mejorar sus
condiciones de trabajo y nace el movimiento sindical, aparece la
anarcosindicalismo que poco a poco fue siendo impregnada por una carga
ideológica apareciendo las corrientes marxistas, socialistas y se nutren de esta
necesidad de la población obrera de la época, que ya no miran el aspecto social
sino que van intentado crear una nueva sociedad. La respuesta a estas
movilizaciones, toma de las empresas viene por el sector empresarial y estatal
reprimiendo el método de lucha de los trabajadores declarando como ilícito tanto la
huelga como también el sindicato, pero al empresario le interesaba producir ,
entonces surge una relación celebrando nuevos contratos y asumiendo la
representación la organización, donde el trabajador es representado por la
organización y es esta la que celebra contratos con los empleadores surgiendo la
paz social. Por lo que se legitima el contrato colectivo, la negociación, la
organización sindical dictando leyes. Por lo tanto, los intereses que tienen los
gobiernos de mantener y consolidar el sistema capitalista surge el derecho del
trabajo, por lo que el derecho del trabajo es muy importante para el sistema
capitalista, por lo que el estado apuesta que respetando esta normativa no habrá
peligro de descontento y no hay ningún inconveniente que estas normas se
mejoren a través de la negociación individual o colectiva.
En chile hablamos de como emerge el derecho del trabajo en el siglo XIX con la
revolución industrial debido a los abusos de los empleadores con los trabajadores
por lo que surge el contrato de trabajo. En chile el derecho del trabajo llego más
tarde ya que antes no existían normas de carácter laboral por lo que las primeras
leyes laborales aparecen en 1924 y se acercó de forma tardía esta preocupación
del estado de mejorar las condiciones de trabajo de los obreros y fue a partir del
incidente de ruido de sables se tuvo la posibilidad de ver surgir la normativa
laboral, donde estaba el congreso siendo muy criticado en esa época porque
habían crisis parlamentarias y caían ministros con mucha frecuencia y se estaba
en una sesión del contrato debatiendo las remuneraciones del ejercito entonces un
grupo de oficiales se acercó al congreso y en vez de empezar a discutir el tema de
las remuneraciones pendientes comenzaron a discutir una dieta parlamentaria que
es la remuneración de los parlamentarios y como una forma de democratizar el
parlamento surgió la idea de pagarle al parlamento , entonces entraron los
oficiales y surge el ruido de sables y gracias a este movimiento aparecen las
primeras normas laborales y surge años después el código del trabajo en 1931.
En la edad media aparecen las corporaciones o gremios donde los que desarrollaban sus
actividades al señor estaban concentrados en especie de logias o corporaciones
destinadas a ofrecer estos servicios. Para ser maestro había crear una obra maestra y
había que ingresar a la cofradía para poder desempeñar alguna libertad, porque no había
libertad de trabajo porque los maestros determinaban quienes podrían realizar tales
oficios.
Dentro de la declaración universal de los derechos del hombre y del ciudadano no
aparece el derecho de asociación, y se prohibió este derecho porque permitir este
derecho era volver a las viejas prácticas de los gremios y corporaciones.
Había una ley que prohibía toda forma de asociación.
Si se promueve la libertad de trabajo, asociación, en todas sus formas influenciado
por el liberalismo entonces el estado lo único que debía hacer era que en el campo
de las relaciones jurídicas la voluntad era la que predominaba es decir la
autonomía de la voluntad.
Entonces el individualismo era lo que predominaba, entonces la relación entre el
que presta el servicio y el que pagaba se aplicaban las normas del derecho civil
por lo tanto el faro que iluminaba este vínculo era la autonomía de la voluntad y
eso obligaba a los órganos estatales a no intervenir en esta relación quedando
sujeta a los acuerdos contractuales y produjo abusos porque en verdad no se
percataban de que en esta relación no había igualdad, era desigual y esto
causaba conflictos no solucionados por el derecho y el estado, entonces largas
horas de trabajo de más de 14 horas de trabajo, desprotección de mujeres y
menores, no habían normas reguladoras y significaban grandes problemas en la
salud y vida de los obreros y esto tenía que causar algún tipo de conflicto que
ocurrió en el siglo XIX, entonces los obreros hacían protestas y aparecen la huelga
y la paralización de actividades, y el empleador y estado unidos en contra de estos
movimientos solicitando mucha más protección en las condiciones de trabajo
jornadas laborales etc.
Entonces dentro de este contexto si bien en una primera etapa la conducta de los
gobiernos y empresarios fue de represión en contra de este nuevo sistema de
organización de los trabajadores (sindicatos), entonces el gobierno y los
empleadores actuaron a través de listas negras, a través de la formación de
fondos para afrontar las paralizaciones de las empresas. Pero poco a poco los
empresarios se empiezan a dar cuenta en que en la mesa se pueden llegar a
acuerdos y los trabajadores vuelven a trabajar a través de la negociación colectiva
y generando un nuevo instrumento contractual que no se conocía anteriormente
que es el contrato colectivo que significa un acuerdo ya no producido entre el
trabajador y el empleador como entes individuales, si no que esta vez es un
acuerdo entre los trabajadores, por lo que el empleador se sentaba a trabajar con
el sindicato y los gobiernos abren la mano y se dedica a generar normativas para
regular esta relación, porque al derecho le interesa esta regulación y sacaron
normas protectoras de trabajadores, regulación del ingreso mínimo legal, ya no
quedaba al arbitrio del trabajador y le damos cuotas de protección al trabajador
recibiendo a cambio paz social, porque si no hay paz social puede ocurrir las
revoluciones del año 1948. Por lo que logramos paz social, pero a cambio
tenemos que entregarles protección a los trabajadores. Por lo que no es tan cierto
que gracias a las doctrinas cristianas se entregó cuotas de protección, porque en
definitiva el derecho del trabajo cumple una anti valencia funcional protegiendo al
trabajador.
Por lo que le damos protección al trabajador y por otro lado al sistema le interesa
resguardarse.
Al mismo tiempo que protege al trabajador y que dicen relación con el derecho
individual del trabajo también protegen al estado, porque como el estado no podía
intervenir en la primera etapa, pero si hay pocos trabajadores el salario aumenta.,
si había mucha demanda los sueldos eran bajos y de ahí que el estado interviene
y regula esta prestación de servicios, porque antes no había regulación de la
norma estatal, porque la prestación de servicios que tiene contraprestación del
pago de la renta estaba en el campo del derecho civil y no respondía porque en la
realidad existe en el vínculo laboral. Y así emerge la relación laboral, el contrato de
trabajo nace por la preocupación del estado para brindarle cuotas de protección al
trabajador y esta intervención estatal se nota porque el estado crea una red de
inspecciones del trabajo, entes administrativos que se encargan de fiscalizar que
las contrapartes del contrato de trabajo cumplan con la norma estatal que es
generada desde la altura, no basta que se genere normativa reguladora laboral
sino que hay que vigilar que esta norma laboral se aplique en el vínculo jurídico
laboral y para eso creamos las inspecciones del trabajo destinadas a supervigilar
la normativa laboral y su cumplimiento. El trabajador no puede renunciar que se
aplique la normativa laboral. El estado además interviene activamente en la
creación, formación y promoción de los sindicatos, porque el estado entiende que
el trabajador individualmente no tiene poder suficiente para lograr que la norma
estatal protectora del vínculo jurídico pueda fiscalizar. Por lo tanto, como podemos
lograr que los trabajadores participen en la fiscalización es a través de los
sindicatos, porque el trabajador individualmente no tiene capacidad para negociar
y es a través del sindicato se puede lograr el pleno cumplimiento de las normas
laborales.
Los empresarios siempre quieren rebajar costos, por lo tanto bajan la
remuneraciones en nuestro país y para solucionar este problema es a través de
los bonos logramos que la familia tenga ingresos que deben emerger desde la
empresa, entonces como logramos es que a través de la empresa hallan
remuneraciones más justas es a través de los contratos colectivos, sindicatos
porque solo a través de la negociación colectiva se pueden mejorar las
condiciones del trabajo y de remuneración, por eso el sindicato logra meterle la
mano en el bolsillo al empleador sacándole recursos para los trabajadores sin
sacarle plata al estado.
Notamos esta intervención del estado a través de las redes de inspecciones de
trabajo, sindicatos, a través de los instrumentos que generan el derecho colectivo
como el contrato colectivo, convenio colectivo que nos sirven para darnos cuenta
de esta intervención estatal.
El contrato nace de muchos acontecimientos como la revolución industrial, crisis
del liberalismo aplicada al vínculo jurídico laboral, la insuficiencia del derecho civil
por la igualdad y se crea el contrato de trabajo nacido a fines del siglo XIX que
explica adecuadamente la realidad contractual del sujeto que presta el servicio y el
que paga por este.
Entonces si bien el derecho del trabajo tiene su raíz en el derecho civil, hay
disposiciones que se acercan es del todo bueno desde que crea instituciones
nuevas, instrumentos jurídicos novedosos para explicar la relación laboral. Hay
una intervención estatal evidente en esta relación se dice que constituye un acto
paternalista del estado, porque interviene porque una de las partes esta en
desigualdad sobre la otra, porque el trabajador no es capaz de sostener su
voluntad y poder hacer lo que él quisiera. De alguna manera el estado le da a las
partes el contenido del contrato, limita el uso de la autonomía de la voluntad
porque le dice al empleador que no puede convenir lo que se le ocurra. El
trabajador no puede obtener una cantidad menor regulada a lo que la ley se refiere
a ingreso mínimo legal. Entonces la creación de norma estatal de contenido
laboral hay una limitación a la autonomía de la voluntad porque el empleador y el
trabajador no pueden convenir lo que se les ocurra. Se derogaron artículos del
código civil, porque esta relación esta explicada de otra manera, donde aparece la
subordinación y dependencia.
Entonces la aparición del contrato de trabajo implica una institución contracultural
y enteramente nueva.

Hay un profesor Romagnoli nos dice que el derecho del trabajo tiene varias
madres y no son todas honestas porque sirven a varios señores. Hay una cierta
polivalencia funcional del derecho del trabajo que a la vez nos sirve con propósitos
protectores, también sirve como sostenimiento del sistema capitalista por lo que
hay fines que no son tan santos en la existencia del derecho del trabajo. Hay unos
fines que son clásicos del derecho del trabajo y el primer fin es el:

1) protector, titular de la clase trabajadora de la mano de obra,

2) fines políticos,
3) fines económicos.
se necesita en el derecho del trabajo cumplir con estándares laborales mínimos
de protección de esta relación laboral, un fin político es lograr la paz social, un fin
económico es la redistribución de la riqueza, mejor la distribución de la riqueza,
talvez no se puede lograr en la negociación individual del trabajador, pero si es
posible a través de la negociación colectiva.

6- Concepto de Derecho del Trabajo:

 Luis Lizama: Ordenación jurídica del trabajo prestado por cuenta ajena en
condiciones de subordinación y dependencia.
 Palomeque: Ordenación jurídica del trabajo asalariado prestado por
cuenta ajena.
 José Luis Ugarte (importante): Es el conjunto de normas jurídicas que
regulan una determinada relación de intercambio de servicios por salarios
prestados dentro de un esquema de producción capitalista, tiene por
finalidad fundamental de asegurar la preservación del mismo mediante la
integración y regulación del conflicto social inherente a dicho sistema.

7- Características del Derecho del Trabajo:

1. Joven: Comienza a fines del siglo XIX y principios del XX; Se agrega que es
joven porque evoluciona y renueva adaptándose a los tiempos.
2. Autónomo: Posee instituciones propias que no comparte con otras ramas al
igual que las fuentes que lo hace distinguirse de los demás.
3. Esencialmente de orden Público: La triple clasificación de las normas son:
- D° Publico.
- Normas de orden público.
- D° Privado.
 (Estas se combinan al interior del D° del Trabajo).
Las normas de orden público son aquellas dictadas por la autoridad legislativa.
Ejemplo: Existe un ingreso mínimo legal, por lo tanto al trabajador no se le puede pagar
menos mensualmente por sus labores. Al no querer respetar la norma, el empleador
colisiona con una norma de orden púbico laboral. La gran mayoría de la norma que
sustenta el derecho del trabajo es de orden público con contenido irrenunciable,
aplicables si o si y que dotan de contenido al contrato de trabajo.
De las normas de orden público surgen:
- Juzgados de Trabajo.
- Dirección del Trabajo.
- Inspección del Trabajo.
(Estas fiscalizan el cumplimiento de la normativa laboral a los privados).
Articulo 10 C.T: El contrato de trabajo debe contener, a lo menos las siguientes
estipulaciones:
1. Lugar y fecha del contrato.
2. Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de
nacimiento e ingreso del trabajador.
3. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan
de presentarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean
estas alternativas o complementarias.
4. Monto, forma y penado de pago de la remuneración acordada.
5. Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que la empresa exigiere el
sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará dispuesto en el reglamento
interno.
6. Plazo del contrato y,
7. Demás pactos que acordaren las partes.
Las normas de derecho privado son aquellas generadas por las contrapartes en la
relación laboral. Ejemplo: - Trabajador- Empleador. Sindicato- Empleador.
4. No Formalista: Al derecho del trabajo no le importan las formas, ya que este
derecho va dirigido fundamentalmente a la parte más débil del vínculo, que no
tiene las mismas capacidades (económicas y culturales) que el empleador. Por
esta razón la norma debe ser sencilla y fácil de comprender.

5. Realista: La normativa laboral se acomoda a la realidad económica y social

que impera en el país.

1) Es un derecho joven: nace a principios del siglo XX, por eso se dice que es
más joven, porque antes no existía.

2) Es un derecho autónomo: en el sentido en que esta disciplina no se encuentra

vinculada a otra, tiene fuentes propias y exclusivas de esta disciplina,
principios que son exclusivos del derecho del trabajo donde se sostiene esta
disciplina, si no entendemos el principio protector, o de primacía de la realidad
no podremos aplicar esta normativa.
3) Las normas laborales, que forman el derecho del trabajo son mayoritariamente
de orden público. De derecho privado son todas aquellas regulaciones que se
dan las partes. En materia laboral la normativa mayoritaria son normas de
orden público se superponen a la regulación que pueden crear las contrapartes
del contrato, emergen desde el estado, porque el estado establece cuales son
las cláusulas que deben insertarse en este instrumento jurídico. Por lo tanto,
no soy libre para insertar en este contrato lo que se me ocurra, tengo que
ajustarme en su redacción a las normas de orden público laboral y estas
normas son de aplicación imperativa, irrenunciables para los trabajadores,
mientras dure este vínculo jurídico laboral. Los derechos conferidos por las
reglas laborales y contenidos por esta son irrenunciables para el trabajador en
cuanto dure el contrato de trabajo, la normativa laboral me asegura beneficios
como 15 días de vacaciones, el trabajador no puede renunciar a estas
vacaciones. Los encargados de que se cumplan y respeten estas normas de
orden público laboral son las inspecciones del trabajo, las organizaciones
sindicales y los propios trabajadores. Terminada la relación jurídica laboral
estas normas de orden público laboral se pueden renunciar.

4) El derecho laboral no es un derecho formalista: no importan las formas,

importa la realidad más allá de que constituya una necesidad de que las
normas laborales estén redactadas de manera sencilla, fáciles de comprender
para que sean entendidas por los trabajadores. En cuanto a que la formas en
que se estructuran las instituciones laborales no son importantes, importa mas
la realidad. Hay un principio que se llama primacía de la realidad, donde
importa más lo que emerge de la realidad a la existencia del contrato de
trabajo.

El artículo 7 del código del trabajo es lo que nos indica la definición del contrato
de trabajo, donde el contrato de trabajo es una convención.
Artículo 8 inciso primero: si encontramos una relación donde emergen todas
estas características ya anotadas hacen presumir que estamos en presencia
de un contrato de trabajo.

5) El derecho del trabajo es universal en sus principios: no hay problema en

estudiar derecho de trabajo de otros países porque los principios que regulan
son similares, son los mismos principios que están siendo aplicados
universalmente. Además en esta materia existe una organización que es la
organización internacional del trabajo perteneciente y asesora a los gobiernos
en materia laboral entonces la tarea de esta organización ha sido magnifica y
ha contribuido a ser universal esta disciplina y no es difícil concurrir a un
seminario en otro país porque escucharemos las mismas instituciones.

6) Es un derecho realista: cuando hablamos que el derecho del trabajo no era

formalista y le gustaba el mundo de los hechos, de esta característica se nutre
el contrato de trabajo, se perfecciona por el consentimiento, donde no necesita
escrituración, si hay formalidad en otros instrumentos jurídicos laborales como
son los instrumentos colectivos del trabajo, contrato colectivo, el convenio
colectivo, el fallo arbitral esos si requieren formalidad y están impregnados de
solemnidades que son propias y no se perfecciona con el consentimiento y
 debe tener solemnidad como la escrituración, el registro del documento. Es un
derecho realista porque se ajusta al lugar donde se aplica la normativa, está
vinculado con el ambiente político, económico y constantemente está
evolucionando el derecho del trabajo. Cuando hablamos de que el derecho del
trabajo es realista tenemos el problema de flexibilidad laboral, hablamos de la
realidad de ese derecho porque es capaz de ajustarse al momento del hecho y
ahí se produce una coalición entre dos tendencias que se aprecian desde las
charlas, seminarios, entre aquellos que están a favor de mayor flexibilidad de
las normas y por otra parte está en contra de esa flexibilidad laboral , porque a
través de esta se podrían deshacer el campo protector que tienen los
trabajadores. Los que piden flexibilidad son los sectores más conservadores en
cambio los que piden más rigidez son las organizaciones de los trabajadores.
Los críticos a estos clamones dicen que las normas laborales en nuestro país
son súper flexibles porque cuando quiere el empleador puede terminar el
contrato de trabajo como es la necesidad de la empresa pagándose una
indemnización, o tener a un trabajador laborando 2 años y se pone fin al plazo
y sin pagarle indemnización solo por el cumplimiento del plazo. En Europa se
ha ido acuñando el concepto de flexiseguridad, que combina la flexibilidad y
seguridad, lo que más aprecia el empleador es que las normas laborales sean
flexibles y el trabajador lo que más aprecia es la seguridad.
Muy vinculado a la flexibilización es el contrato típico laboral y el atípico.
Cuando hablamos de un contrato típico laboral: es aquel contrato donde
existe un empleador que es de duración indefinida y de jornada completa.
Difícil encontrar un contrato a duración indefinida con un empleador, porque se
ha producido la subcontratación y esto ha impactado en este contrato tipo
laboral porque se han creado nuevas formas de contratación, ahora los
contratos son de tiempo, part time o con muchos empleadores. Entonces todas
estas creaciones nuevas el contrato típico laboral disminuye y aparecen
escasos trabajos de tiempo completo, y aparecen nuevas formas de
relacionarse entre los trabajadores y empleadores, ese tipo de trabajadores
como en el teletrabajo grafican estas nuevas formas de contratación.
Este derecho del trabajo forma parte del ¿derecho privado o público?, su gran
parte son normas de orden público laboral, normas que se imponen en ámbito
privado desde el estado y eso podría hacer concluir que el derecho del trabajo
forma parte del derecho público, los que dicen que es parte del derecho
privado señalan que el vínculo empleador trabajador es de ámbito privado de
la cual emergen convenios, cláusulas de origen privado.

7. Fines del Derecho del Trabajo:

1. Proteger o tutelar la parte más débil del contrato (Trabajador). A través de

normas protectoras que deben ser eficaces, ya que no basta que se
impongan normas si estas no tienen un resultado efectivo, estas normas
deben funcionar, el empleador debe hacer todo lo posible para brindar
protección adecuada al trabajador (ejemplo del overol )
2. Social-Político: Mejorar la brecha de desigualdad que existe entre el
empleador y el trabajador. Además de mantener el sistema capitalista
imperante, el derecho del trabajo tiene varias madres y no son todas
honestas
3. Fin Pacificador: Paz social. A través del otorgamiento a los trabajadores de
cuotas protectoras
 4. Social: Mejorar la brecha de desigualdad, a través de la redistribución de
las riquezas, esto quiere decir meter la mano al bolsillo de los empleadores
y distribuirlas entre las personas que realizan trabajos remunerados y sin
que le cueste ni un peso al Estado
5. Igualdad a través de la negociación colectiva (sindicato). Derecho que
tienen los trabajadores reconocido constitucionalmente para sindicalizarse,
y movilizarse en caso de incumplimiento de los Derechos esenciales de los
trabajadores

Hay un profesor Romagnoli nos dice que el derecho del trabajo tiene varias
madres y no son todas honestas porque sirven a varios señores. Hay una cierta
polivalencia funcional del derecho del trabajo que a la vez nos sirve con propósitos
protectores, también sirve como sostenimiento del sistema capitalista por lo que
hay fines que no son tan santos en la existencia del derecho del trabajo. Hay unos
fines que son clásicos del derecho del trabajo y el primer fin es el:

4) protector, titular de la clase trabajadora de la mano de obra,

5) fines políticos,
6) fines económicos.
Se necesita en el derecho del trabajo cumplir con estándares laborales mínimos
de protección de esta relación laboral, un fin político es lograr la paz social, un fin
económico es la redistribución de la riqueza, mejor la distribución de la riqueza, tal
vez no se puede lograr en la negociación individual del trabajador, pero si es
posible a través de la negociación colectiva

8. Desarrollo Histórico del Derecho del Trabajo (repetida).

9. Flexibilización Laboral: Posiciones frente a ese tema.

Las normas flexibles son aquellas moldeables para el empleador, para que las normas
laborales no sean un impedimento a la contratación de mano de obra.
Cuando hablamos de que el derecho del trabajo es realista tenemos el problema de
flexibilidad laboral, hablamos de la realidad de ese derecho porque es capaz de ajustarse
al momento del hecho y ahí se produce una coalición entre dos tendencias que se
aprecian desde las charlas, seminarios, entre aquellos que están a favor de mayor
flexibilidad de las normas y por otra parte está en contra de esa flexibilidad laboral ,
porque a través de esta se podrían deshacer el campo protector que tienen los
trabajadores. Los que piden flexibilidad son los sectores más conservadores en cambio
los que piden más rigidez son las organizaciones de los trabajadores. Los críticos a estos
clamones dicen que las normas laborales en nuestro país son súper flexibles porque
cuando quiere el empleador puede terminar el contrato de trabajo como es la necesidad
de la empresa pagándose una indemnización, o tener a un trabajador laborando 2 años y
se pone fin al plazo y sin pagarle indemnización solo por el cumplimiento del plazo. En
Europa se ha ido acuñando el concepto de flexiseguridad, que combina la flexibilidad y
seguridad, lo que más aprecia el empleador es que las normas laborales sean flexibles y
el trabajador lo que más aprecia es la seguridad. Flexibilidad laboral: Es capaz de
ajustarse la norma laboral, y se produce una colisión entre dos tendencias, desde las
jornadas de Derecho del trabajo. Unos piden flexibilidad (Conservadores y otros piden
rigidez (trabajadores)
Criticas: Dicen que las normas ya son flexibles, como pueden pedir más flexibilidad…
Europa surge la ‘’Flexiseguridad’’, es un concepto que combina el interés de los
empleadores y darles seguridad a los trabajadores

10. Características de la relación laboral típica y formas nuevas de contratación.

LAS RELACIONES LABORALES ATÍPICAS

Desde un punto de vista comparativo, es posible entender como relación laboral

atípica a todas aquellas que no se insertan dentro del modelo de la relación laboral
normal o tradicional, es decir, aquellas que, en consideración a su duración y
continuidad, así como al tiempo de trabajo, no pueden ser encuadradas dentro del
modelo normal o tradicional de empleo subordinado regulado por el ordenamiento
jurídico laboral. El profesor William Thayer define una relación laboral atípica como
“aquella relación jurídica, de índole laboral, que liga a un dependiente con el
respectivo acreedor de trabajo, sin que se den en ella todas las diversas
características de la relación laboral normal, o algunas de ellas emerjan muy
pálidas”

Las contrataciones atípicas no son un fenómeno nuevo en el derecho del trabajo,

salvo ciertas formas de ocupación como el teletrabajo o trabajo a través de redes
computacionales, el que se ha desarrollado particularmente en los últimos años.
Por otra parte, figuras como el trabajo a tiempo parcial han existido siempre, lo que
cambia son, por un lado, las condiciones del mercado de trabajo que llevan a
favorecer cierto tipo de contratación laboral frente a otras, en particular, frente a
los contratos de duración indefinida y, por otro, la importancia social y de política
laboral que está asociada a ciertas formas atípicas de contratación laboral, como
ocurre en el caso del trabajo a tiempo parcial, el cual especialmente en el ámbito
europeo, es considerado como un importante instrumento de fomento del empleo y
superación del desempleo.

Sin perjuicio de lo anterior, es importante señalar que no cabe confundir entre

ocupaciones precarias y relaciones laborales atípicas. Las ocupaciones precarias
son aquellas que se encuentran al margen del derecho del trabajo, así como de
toda protección social (enfermedad, desempleo, edad), mientras que las
contrataciones atípicas son contrataciones de carácter laboral y por lo tanto
insertas dentro del ámbito de regulación del derecho del trabajo y de la seguridad
social y confieren al trabajador derechos mínimos, así como protección frente a los
riesgos sociales, aunque con especial consideración a los elementos esenciales y
propios de estas contrataciones12. Ejemplo: jornada de trabajo reducida en el
trabajo a tiempo parcial que supone una menor remuneración y, en consecuencia,
una menor cotización previsional, o en el caso del trabajo prestado desde el
domicilio, en el teletrabajo, esta figura contractual conlleva una alteración de las
normas sobre seguridad en el trabajo y protección a la salud del trabajador, sobre
todo, cuando el trabajo se desarrolla en un lugar alejado de la influencia directa del
empleador.
 2. La relación de trabajo tradicional o normal

Como se hiciera referencia en el punto anterior, la relación de trabajo tradicional o

normal es el concepto que se contrapone al de contrataciones atípicas y para una
cabal comprensión del tema objeto de este trabajo resulta de interés precisar qué
se entiende, en nuestros días, por relación tradicional del trabajo.
Para G. Bosch la relación normal de trabajo comprende una relación jurídica de
prestación de servicios bajo dependencia, estable en el tiempo y socialmente protegida,
cuyas condiciones (jornada de trabajo, remuneración) son objeto de un contrato individual
y colectivo de trabajo, así como reguladas por el derecho del trabajo y de la seguridad
social. Por su parte, Zachert15 complementa lo anterior, señalando que la relación normal
de trabajo encuentra su fundamento en un complejo conjunto de disposiciones de
contratos colectivos, de normas estatales de protección al trabajador, de interpretaciones
jurisprudenciales, y a las que debe agregarse como una particularidad propia del derecho
del trabajo alemán las reglas establecidas por los Consejos de Empresa

Haciendo un paralelo con el ordenamiento jurídico chileno, encontramos que la

relación normal de trabajo corresponde al contrato general de trabajo regulado por
el Código del Trabajo, esto es, en términos generales, aquel que no forma parte de
los contratos especiales de trabajo regulados por el legislador (como el de
trabajadores portuarios o agrícolas) y que se caracteriza por tener una duración
indefinida, una jornada ordinaria semanal no superior a 48 horas, un nivel de
remuneración que no puede ser inferior al mínimo y por conllevar, además, un
sistema de protección que es objeto del derecho de la seguridad social.

Este modelo, que responde a las condiciones económicas y de trabajo existentes

a partir de los grandes procesos de industrialización en los países de occidente y
cuya regulación respondió a las necesidades derivadas de la cuestión social, hoy
se encuentra en profunda crisis. Tal como se ha señalado en párrafos anteriores,
las condiciones económicas, sociales y laborales se han transformado
radicalmente en el último tiempo, lo que ha traído consigo la necesidad de buscar
otras formas de organización del trabajo al interior de las empresas que respondan
a las nuevas realidades de los mercados globalizados. Es por eso que las
exigencias por mayor flexibilización de las relaciones laborales y una
desregulación del derecho del trabajo, por parte de empresarios, y una defensa del
ordenamiento actual, por sindicatos y trabajadores, para hacer frente a la cada vez
mayor inestabilidad del mercado de trabajo, son temas de una candente
actualidad.

En este contexto, la importancia creciente de las contrataciones atípicas exige una

determinación del verdadero rol que debe desempeñar la relación normal de
trabajo en el futuro. Desde un punto de vista político laboral, es necesario
determinar si la relación tradicional del trabajo es todavía un modelo en la
regulación del trabajo subordinado o bien si responderá en el futuro tan solo a una
determinada etapa en la evolución del derecho del trabajo. La respuesta a esta
interrogante es compleja y debe ser resuelta en cada país, teniendo en cuenta las
particularidades propias de su mercado de trabajo. En todo caso, es preciso
 señalar que las contrataciones laborales atípicas requieren de una regulación
explícita por el legislador laboral, como ocurre en los ordenamientos jurídicos
en vistas a compatibilizar plenamente el progreso económico con la protección
laboral y, sobre todo, con el bienestar y con la justicia social.

3. Las formas de contratación atípicas

Tradicionalmente se consideran como formas de contratación atípicas a las

siguientes:

a) El contrato a plazo fijo y el contrato temporal.

b) El trabajo a domicilio.
c) El teletrabajo.
d) La subcontratación
e) El contrato de trabajo a tiempo parcial

A las formas atípicas de contratación antes citadas, se agrega, en el derecho del

trabajo alemán, la llamada “independencia aparente” que corresponde a una forma
de ocupación en la que una persona presta un servicio para otro, en forma
“independiente” por no existir subordinación frente a las instrucciones impartidas
por el requirente del servicio, y por existir, además, libertad para determinar el
tiempo y lugar de la prestación del servicio. Sin embargo, a pesar de esta
independencia personal que supone el desarrollo de una actividad semi
empresarial por el prestador, concurre en la relación de prestación de servicios
una clara dependencia de carácter económico que une al prestador con el
destinatario del servicio.

11. Clasificación de las Fuentes del Derecho del Trabajo.

 Materiales: Son los hechos, acontecimientos históricos que propician el
nacimiento de las normas laborales. Ejemplo: Trabajo de menores,
negociaciones colectivas, trabajo de mujeres embarazadas.
 Formales: Son modos de expresión de cómo se expresa la norma jurídica.
La forma. Ejemplo: La Constitución.

 Autónomas: Son normativas generadas por aquellos que están llamados a

ser regulados por las normas que ellos mismos acuerdan. Ejemplo:
Contrato individual de trabajo (muy pocos casos). El principio de autonomía
de la voluntad, llena de argumento el contrato de trabajo, en el contrato
colectivo se conversa del contrato, se aceptan y rechazan clausulas.
 Heterónomas: Son normas que emergen de la legislación, por lo que no
intervienen las partes.

Según el origen, tenemos:

 Fuentes Estatales:
- Contenido legislativo.
- Contenido ejecutivo o adm.
 - Contenido judicial o jurisdiccional.
 Fuentes Profesionales (no se comparte con otras disciplinas)
- Reglamento Interno de orden y seguridad.
- Instrumento colectivo.
 Fuentes Internacionales:
- Tratados internacionales
- Convenios Internacionales.
 Costumbre
 La ley
 Jurisprudencia Judicial
 Jurisprudencia Adm.

12. Constitucionalización del Derecho Laboral.

El sistema chileno se caracteriza por tener sueldos bajos, por falta de capacidad
negociadora.
En una época se desactivó el principal elemento de la negociación de los
trabajadores para determinar su remuneración: los sindicatos.
El hecho de pertenecer a un sindicato era considerado revolucionario, por lo que
perdió su relevancia, por lo que se perdió la capacidad negociadora y el
empresario pudo determinar las remuneraciones a su antojo.
Alessandri en los años 20 le da la tarea a su ministro de paz social don Moisés
Poblete que construya un código laboral pensando en la cuestión social, pero la
persona no era la adecuada por lo que rechazan esta propuesta.
En relación a estos acontecimientos, fueron emergiendo normas laborales,
preocupándose de esta relación que hay entre el trabajador y el empleador que
luego fue conocido como el contrato de trabajo, sumando normativas de carácter
especial como la protección del trabajador en materias de salud etc.
El comienzo de esta preocupación fue en el acontecimiento conocido como el
ruido de sables, donde los parlamentarios mantenían pendientes normativas
destinadas a mejorar las remuneraciones de las fuerzas armadas. Por esto,
representantes de estos con el fin de apurar al ver que el proyecto no avanzaba se
presentaron en el Congreso, en donde los legisladores discutían sobre sus
remuneraciones, ya que anteriormente era in honorum, por lo que los militares
hicieron sonar sus espadas y la normativa se despachó de manera muy rápida.

El Estado irrumpe en esta relación privada (contrato de trabajo) estableciendo

limites a los privados, para favorecer la equidad de los contratantes, logrando
realizarla por esta desigualdad en sentido inverso, dando protección a la parte
desmejorada en este vínculo laboral.
En la Constitución de 1925 está establecida la protección al trabajo, libertad de
contratación, protección a la industria y obras de previsión social.
En el año 1970 se incorporan:
- D° a huelga.
- D° a trabajo.
- D° a libre trabajo y contratación.
- D° a sindicación.
Constitución 1980 encontramos las garantías constitucionales (19n°16), que se pueden
hacer valer por recursos o tribunales laborales.
El derecho del trabajo requiere en su aplicación y ejercicio práctico de dos textos
fundamentales: el código del trabo y la CPR. Porque en materia constitucional hay varios
aspectos que tienen vinculación con el derecho del trabajo. Las normas constitucionales
bajan a la realidad jurídico laboral. Más que en derecho civil, en derecho laboral
necesitamos la CPR.

13. Relación entre el Derecho del Trabajo y la Constitución:

Primero debemos entender que la Constitución constituye una fuente del Derecho
Laboral. Dentro del capítulo III referido a las garantías constitucionales en el artículo 19 n°
16 se señala la libertad de trabajo y su protección, en el inciso 1 se señala la libre elección
del trabajo y una justa retribución. encontramos la CPR en primer lugar. Entonces el
derecho del trabajo aparece una institución que le presta servicios al derecho civil pero
después de separarse de este aparece el derecho del trabajo prestándole atención al
derecho constitucional, se producen ciertos encuentros entre el derecho constitucional y la
normativa laboral y se producen 2 importantes encuentros entre estos:
1)se destaca porque son las normas laborales las que suben a la constitución, es decir la
constitución recoge normativa laboral, lo que se consideraba extraño porque antes solo
recogía sobre organizaciones del poder, pero era inusual que la CPR recogiera
normativas de carácter laboral, entonces aparece esta primera situación, esto se genera
en México en 1917 o constitución de Querétaro donde en su artículo 123 recoge
normativa de derecho laboral. Los mexicanos están orgullosos de que haya ocurrido esto
ya que hay una calle que se llama avenida 123.
Dos años después otra constitución política de origen europeo llamada Weimar 1919 va
en el mismo sentido. Recoge también normativa laboral. En chile también la CPR de 1925
recogió derechos sociales como el pacto de garantías constitucionales y que posibilito el
ascenso del poder de allende en 1970 cuando no alcanzo la mayoría y se tuvo que hacer
este pacto para permitir el ascenso del poder y se aseguró el derecho del trabajo, el
derecho a huelga. Aunque la CPR de 1980 es más generosa con la norma laboral que la
del año 1925 ya que no había conciencia con la normativa laboral. Cuando se generó la
cuestión social la negaban hasta que los movimientos, organización, métodos de lucha
convencieron a los sectores más conservadores de que había necesidades.
2)Se produce en 1950 desde EE.UU donde se reconoce la existencia de los derechos
laborales inespecíficos, entonces de estos dos grandes encuentros emerge una nueva
categoría de estudio denominado constitucionalismo social que esta graficado porque en
una primera época la normativa laboral sube a la CPR, en cambio en los años 50 se
produce lo inverso desde la CPR existiendo un reconocimiento de derechos
fundamentales de las personas y algunos laborales como la libertad de trabajo, derecho a
huelga, libertad sindical son derechos específicamente laborales reconocidos por las
CPR, entonces se reconocen además en el ámbito de la relaciones de trabajo otros
derechos que no son laborales como la no discriminación, derecho a privacidad e
intimidad del trabajador, derecho a la vida, a la salud, entre otros y que se deben respetar
el ámbito de la relación laboral y se produce la distinción entre los derechos laborales. Por
lo que los derechos constitucionales que goza el trabajador se pueden invocar en contra
un particular ya no solo en relación al estado, sino que en relación a un particular y se
empieza a hablar de la horizontalidad de la vigencia de los derechos fundamentales. Yo
las puedo invocar no solo al estado, sino que también a un particular igual como yo,
entonces este servicio que le presta el derecho del trabajo al derecho constitucional es
significativo. Por lo que el trabajador como persona se supone que tiene derechos
constitucionales y fundamentales como el derecho a la salud, y la persona entraba a la
empresa y el empleador los vulneraba, esto pasaba antes en Chile, como la cajera que no
podía ir al baño y la obligaban a usar pañales. Entonces esa vulneración a la intimidad del
trabajador y significa que se deben proteger los derechos constitucionales en el ámbito
laboral. Entonces se producen estos dos encuentros entre el derecho del trabajo y el
derecho laboral. Entonces yo puedo invocar en la relación laboral el respeto a la garantía
constitucional. Ejemplo: mi derecho a la salud no se me respeta porque mi empleador me
hace trabajar en un ambiente inhóspito, en un sector oscuro y frio donde no hay
calefacción y me produce una gripe crónica, aquí el dirigente sindical se queja de que el
empleador le está vulnerando la libertad de la salud. Ejemplo: un chofer pone cámaras en
el auto y un micrófono, hay una vulneración de una garantía constitucional que también
tienen los trabajadores. Que es el derecho a la privacidad y la intimidad.
Constitucionalismo social: encuentro entre la CPR y la norma laboral.
En nuestra CPR hay normas de carácter laboral, hay garantías constitucionales referidas
al derecho del trabajo, ya desde el año 1925 la CPR le concedía protección al trabajo y la
industria a las normas de previsión social, en el sentido que se constituye una garantía a
los trabajadores que contara con habitación con elementos de salubridad porque era
común que se crearan refugios y casas que estaban destinadas a cobijar al obrero y así
se crearon barrios que rodeaban a la empresa por lo que se obligó al estado bridarles
habitación y salubridad en sus domicilios.Después de la CPR de 1925 en el estatuto de
garantías constitucionales de 1970 permitió incorporar a la CPR de 1925 el derecho del
trabajo, sindicalización, huelga. En el año 70 se incorpora el derecho a huelga a la
constitución y ahora no está el derecho a huelga regulado de forma positiva en la CPR.
Por lo que surge como interrogante. Duro hasta el año 74 ya que la dictadura cambio la
CPR. Lo que terminaba por confirmar la tendencia en países europeos de introducir
normas de carácter laborales.
Derechos específicamente laborales: reconocidos por la CPR: la libertad de trabajo y su
protección, esta protección nos recuerda a una de las características que tiene que tener
el trabajo de ser libre y voluntario, entonces existe esta protección que involucra esta
libertad de contratación, libre elección del trabajo y que no es querido por la CPR que se
contraten en relación a trabajos calificados como prohibidos donde se supone que
ofenden la moral, la seguridad, la salubridad, la seguridad pública, entonces la libertad de
trabajo y su protección que emerge de la norma constitucional encontramos el trabajo
limpio y la libertad de trabajo. La constitución consagra la libertad de trabajo y no el
derecho al trabajo. Art 19 numero 6. La constitución política asegura la libertad de trabajo
y su protección e insinúa el principio de no discriminación en materia laboral art 19
numero 6. Lo que nos interesa es que la CPR ampara la libertad de trabajo y protege
esta libertad no solo al trabajador dependiente, sino que también al independiente.
Si seguimos revisando las normas constitucionales encontramos en el art 19 numero 6
inciso 3 el principio de no discriminación, sin perjuicio de que la ley puede exigir en
relación con la nacionalidad y límite de edad. De esta manera podemos decir que ni la ley,
ni resoluciones de los empleadores podrían entonces introducir obstáculos que signifiquen
una suerte de discriminación de los trabajadores solo los límites de edad. Entonces puede
vincularse laboralmente un trabajador menor de 18 años, pero si así ocurre tenemos que
examinar si está cumpliendo con los requisitos exigidos por la ley para vincular a un
menor de 18 años. Lo mismo sucede con la nacionalidad donde los empleadores
amparados por la CPR pueden discriminar amparados por la normativa que resulta de la
aplicación del código del trabajo y la normativa de la ley de extranjería donde el 75 % de
los trabajadores debe ser de nacionalidad chilena no puedo tener más trabajadores
extranjeros que chilenos en alguna empresa, salvo que debido a la función tan especifica
no haya trabajadores chilenos respecto de esa labor. Por lo que el empleador ahí podría
cubrir esta deficiencia con extranjero como el caso del observatorio, donde los expertos
eran más extranjeros que chilenos. Pero esta es una excepción a la regla general.
El código del trabajo reproduce la norma constitucional donde en el art 2 señala que
desde la CPR cualquier factor de discriminación que no se la idoneidad, la capacidad
personal, la nacionalidad son considerados criterios de discriminación, el art 2 señala
criterios de discriminación determinados como el color de piel, genero, sexo. Por eso se
dice que el criterio antidiscriminatorio de la CPR es de sospecha abierta es decir cualquier
factor de discriminación, pero en el art 2 son más determinados.
Otros derechos laborales específicos como el derecho a la negociación colectiva donde
laboran los trabajadores que emerge de la carta fundamental. Art 19 número 6 de la CPR.
Por lo que permitió rechazar proyectos de reforma laboral que pretendía el derecho de
titular sindical, cuando el derecho a la negociación colectiva pertenecía a los trabajadores
y no a los sindicatos.
La libertad sindical también aparece en la CPR: y es el derecho que tienen los
trabajadores de afiliarse o desafiliarse de la organización, de crear organizaciones
sindicales, y a desarrollar actividad sindical. Dentro de las cuales no se descarta ni la
negociación colectiva ni la huelga, eso significa libertad sindical. Es un derecho
reconocido constitucionalmente.
Derecho a la autonomía colectiva sindical o plena: la organización goza de autonomía
frente al empleador, respecto de otros trabajadores y organizaciones sindicales hay plena
autonomía, la organización puede hacer su propia directiva y se ejercen a pesar de los
derechos del empleador y otras organizaciones sindicales sin que en esto pueda de forma
alguna intervenir el empleador. Art 19 numero 19 inciso 3.
Derecho a la seguridad social art 19 numero 18.
Frente a estos derechos laborales donde aparece la justa retribución, la negociación
colectiva, sindicalización, autonomía plena, seguridad social, tenemos que sumar los
derechos específicos laborales, derechos que se pueden esgrimir en el campo del
derecho laboral que no dicen específicamente relación con temas laborales, pero tiene
relevancia al interior de la empresa. Ejemplo: Yo contrato a este trabajador para que
haga labores de lunes a viernes y un día el empleador le dice que no lo necesita el lunes
pero que tiene que venir el sábado en la mañana, pero el trabajador el sábado no le
permite trabajar la iglesia, y ahí hay un choque entre el empleador y el trabajador con su
derecho a la creencia religiosa, y ahí alguien tiene que solucionar esta coalición de
derechos.

14. Que materias del D° del Trabajo contiene la CPR?

- 19 n° 16: La libertad de trabajo y su protección.
- 19 n° 19: Derecho a Sindicalización.
 - 19 n° 22: La no discriminación arbitraria en el trato que deben dar el Estado
y sus organismos en materia económica. (pregunta anterior)

15. Derechos fundamentales específicos e inespecíficos. Consecuencias.

Derecho específicos: D° a huelga, D° a negociación colectiva, D° a
sindicalización.
Derechos inespecíficos: D° a la vida, D° a la salud, D° a la vida privada, D° al
honor. Dº a la privacidad etc son Derechos que sin ser laborales pueden oponerse
al empleador
Los Derechos inespecíficos no se trata de categorías enfrentadas o excluyentes.
Los derechos inespecíficos no se contraponen a los específicos sino que los
completan, los complementan. ¿Qué son, entonces y en buena cuenta, los
derechos inespecíficos? Comencemos por recordar que tanto los grandes
instrumentos internacionales en materia, sobre todo, de derechos humanos,
cuanto las constituciones nacionales y las respectivas legislaciones suelen
contener, y cada vez más asiduamente, un elenco nutrido de derechos laborales,
reconocidos y expresados como tales; derechos como la limitación de la jornada
de trabajo, el descanso diario, semanal y anual, la remuneración mínima, la
protección
contra el despido arbitrario y, naturalmente, los derechos colectivos: libertad
sindical, negociación colectiva, huelga.
Todos ellos corresponden a los trabajadores (y solo a ellos) en su calidad de tales,
vale decir, por ser trabajadores.
¿Son esos, acaso, los únicos derechos que les corresponden? ¿No son los
trabajadores además y primigeniamente ciudadanos? ¿No les corresponden los
derechos que corresponden a todos los ciudadanos? La respuesta obvia es que sí,
¡claro que les corresponden! Pues bien, muchos de esos derechos como
ciudadanos se ejercen dentro de la relación de trabajo; es decir, son también
derechos laborales, aunque no específicamente tales.
El derecho a la igualdad, a la no discriminación, a la libertad de expresión,
¿podrían
ser negados al trabajador en el seno de la relación con su empleador?
Ciertamente que no.
Es más, sucede que a veces les son reconocidos doblemente: como ciudadanos y
como trabajadores. Así acontece, sin más, con derechos como la igualdad o la no
discriminación. Sin embargo, aquellos derechos les pertenecen por ser
ciudadanos, no por ser trabajadores. Son derechos laborales no exclusiva o
específicamente laborales. Se reconoce pacíficamente a Manuel Carlos
Palomeque como el estudioso que así los denominó. No es que él los creara o los
descubriera, sino que fue el primero en catalogarlos como derechos laborales
inespecíficos, y los definió así: "Son derechos atribuidos con carácter general a los
ciudadanos que, al propio tiempo, son trabajadores y, por lo tanto, se convierten
en verdaderos derechos laborales por razón del sujeto y de la naturaleza de la
relación jurídica en que se hacen valer, en derechos constitucionales laborales
inespecíficos"

16. Libertad de Trabajo y protección - justa retribución:

19 n° 16.
En relación con la libertad de trabajo tenemos por un lado la libre contratación y por otro la
retribución justa y decente. En cuanto a la remuneración en el contrato de trabajo
tenemos que esta es la contraprestación al trabajo desarrollado en virtud del contrato de
trabajo y la retribución alcanza a la contraprestación que puede obtener el que presta un
servicio y que no está amparado en un contrato de trabajo, como un contrato de
honorario, ej.: abogado – cliente.
El principio de protección también es conocido como principio tuitivo, proteccionista o de
favor y se fundamenta en la falta de libertad inicial y consecuente del trabajador. Esta
carencia de libertad -por la necesidad de trabajar- es la causa inmediata de la desigualdad
de los empleados y explica la protección del derecho del trabajo. La Constitución
establece la libertad de contratación, que no puede entenderse como el imperio de la
autonomía privada en materia laboral, de forma tal que los empleadores pudieran
contratar libremente y establecer con plena libertad las modalidades del contrato de
trabajo. Dicha autonomía opera sobre los mínimos establecidos en la ley para proteger a
la parte débil de la relación laboral. Además, el artículo 19, N° 16°, inciso segundo, al
establecer la necesidad de una "justa retribución" para el derecho a la libre contratación y
a la libre elección de trabajo, asegura a todas las personas una retribución equitativa a la
naturaleza del "trabajo" en cuanto objeto de un contrato, el contrato de trabajo. Dicha
retribución debe considerar la especial naturaleza de la prestación trabajo, como energía
humana inseparable del ser humano que la produce y sólo apreciable en sus efectos
Con la expresión "retribución justa" se buscó una terminología más amplia, quedando
comprendido cualquier trabajo que se pague, pudiendo ampliarse dicho vocablo a los
denominados "beneficios o conquistas sociales" o formas más enriquecedoras que el
simple pago en dinero por el trabajo. De esta forma, se habría incorporado a nuestra
Carta Fundamental un derecho social y económico. En consecuencia, le protección
constitucional del trabajador abarcaría derechos tales como remuneración equitativa,
condiciones satisfactorias de trabajo, igual salario por trabajo igual, seguridad e higiene en
el trabajo, limitación de las horas de trabajo, vacaciones pagadas, remuneración de los
días festivo e, incluso, como sostiene Nogueira, protección contra el despido arbitrario

17. Principio de no discriminación:

La CPR prohíbe toda forma de discriminación que no se base en la capacidad e
idoneidad personal, sin perjuicio que la legislación nacional exige nacionalidad
para determinadas labores. Ejemplo: Se puede elegir a un trabajador, discriminado
a otro porque tiene mejor capacidad para realizar un trabajo.
Los tratadistas señalan que la CPR recoge un criterio anti discriminatorio de
sospecha abierta, es decir, cualquier otra circunstancia que no sea la capacidad
personal e idoneidad, es considerado discriminación como por ejemplo: edad,
color de piel, etnia, enfermedad, ascendencia social.

El código del Trabajo en su artículo 2 inciso 4 recoge lo que es discriminación: Son

contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación. Los
actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas
en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión,
política, nacionalidad, ascendencia económica, situación socioeconómico, idioma,
creencias, participación en organizaciones gremiales, orientación sexual, identidad
de género, filiación, apariencia personal, enfermedad o discapacidad u origen
social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de
trato en el empleo y la ocupación.
 El C.T señala específicamente las causales de discriminación a contrario de la
CPR que nos da una norma abierta.

18- Derecho a la negociación colectiva y libertad de sindicalización

La libertad de asociación, la libertad sindical y la libertad de negociación colectiva son
derechos fundamentales. Hunden sus raíces en la Constitución de la OIT, así como en la
Declaración de Filadelfia, anexa a ella. La comunidad internacional reafirmó el valor
medular de estos derechos, especialmente en la Cumbre Mundial sobre Desarrollo Social
celebrada en Copenhague en 1995 y en la Declaración de la OIT de 1998 relativa a los
principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento. Estos derechos
habilitantes hacen posible promover unas condiciones de trabajo decentes y hacerlas
realidad. La Declaración de la OIT sobre la justicia social para una globalización
equitativa, adoptada en 2008, subraya que la libertad sindical y el reconocimiento efectivo
del derecho de negociación colectiva son particularmente importantes para permitir el
logro de todos los objetivos estratégicos de la OIT. La existencia de organizaciones de
trabajadores y de empleadores fuertes e independientes y el efectivo reconocimiento del
derecho de negociación colectiva son herramientas esenciales para la gobernanza del
mercado laboral. La negociación colectiva es un medio de alcanzar soluciones favorables
y productivas en las relaciones entre trabajadores y empleadores que pueden ser
conflictivas. Proporciona medios para generar confianza entre las partes mediante la
negociación, mediante la articulación y la satisfacción de los intereses diversos de las
partes negociadoras. La negociación colectiva desempeña esta función mediante la
promoción de una participación pacífica, integradora y democrática de las organizaciones
representativas de trabajadores y de empleadores.
Si la negociación colectiva sigue revistiendo tanta importancia en el siglo XXI es por las
posibilidades que ofrece, al ser un instrumento potente para lograr un compromiso entre
los empleadores y los trabajadores con objeto de atender las preocupaciones económicas
y sociales. Puede reforzar la voz de las partes débiles y reducir la pobreza y las
desventajas sociales. Estos objetivos pueden alcanzarse mediante la negociación
colectiva para atender las necesidades de las partes y promover acuerdos voluntarios que
permitan sostener el bienestar de las personas y las empresas. El reconocimiento del
derecho a la negociación colectiva es esencial para la representación de los intereses
colectivos. Esta negociación se basa en la libertad sindical y da cuerpo a la
representación colectiva. Además, puede desempeñar un papel importante para mejorar
los resultados de las empresas, gestionar el cambio y desarrollar relaciones laborales
armoniosas.
La negociación colectiva, como instrumento que propicia el acuerdo entre trabajadores y
empleadores sobre las cuestiones que afectan al mundo del trabajo, está vinculada
indisolublemente a la libertad sindical. El derecho de los trabajadores y de los
empleadores de constituir organizaciones independientes es un presupuesto fundamental
de la negociación colectiva y el diálogo social. El derecho de huelga ha sido reconocido
internacionalmente como un derecho fundamental de los trabajadores y de sus
organizaciones y como un corolario indisociable del derecho de sindicación. Sin embargo,
aún hay en todo el mundo millones de personas que no gozan de esos derechos, e
incluso cuando éstos son reconocidos, siguen presentándose obstáculos para su
aplicación. En algunos países se deniega a determinadas categorías de trabajadores el
derecho de sindicación, se suspenden ilegalmente organizaciones de trabajadores y
empleadores, o los asuntos internos de éstas son objeto de injerencia. En casos
extremos, los sindicalistas son víctimas de amenazas, detenidos, e incluso asesinados. El
ejercicio de los derechos de libertad sindical y de negociación colectiva requiere un
entorno habilitante y propicio. Este presupone esencialmente la existencia de un marco
legislativo que brinde la protección y garantías necesarias, prevea instituciones
destinadas a facilitar la negociación colectiva y resolver los conflictos que puedan
presentarse, garantice una administración de trabajo eficiente y, factor de suma
importancia, potencie la existencia de organizaciones de trabajadores y de empleadores
sólidas y eficaces. Los gobiernos tienen un papel capital que desempeñar para ofrecer un
marco de esta índole.
Estos instrumentos colectivos dan cuenta de la posibilidad que tienen las contrapartes
sociales en el contrato individual de trabajo para reconfigurar la relación aprovechando la
organización de los trabajadores. Entonces dándose cuenta que a los trabajadores
individualmente sus posibilidad de negociación son escasas que individualmente no le es
posible entonces mejorar sus condiciones de trabajo y remuneración hacen uso de su
autonomía reconocida por el ordenamiento jurídico y organizadamente por medio del
órgano colectivo (sindicato) negocian con el o los empleadores para efecto de lograr un
instrumento colectivo, es decir luego de un procedimiento de organización que se puede
ser reglado o no generamos un fruto que se llama instrumento colectivo de trabajo. Y este
colectivo de trabajo puede ser un contrato colectivo, convenio colectivo, fallo arbitral
El propósito para lograr este instrumento colectivo es mejorar las condiciones de trabajo y
remuneración y demás pactos que acuerden las partes

 En cuanto a la libertad sindical

La libertad sindical es un principio fundamental del derecho del trabajo que no sólo
permite constituir sindicatos, sino también la promoción de la “actividad sindical”
comprensiva de todos aquellos comportamientos tendientes a hacer efectiva la coalición
sindical. Esta libertad parte de la base del reconocimiento del conflicto en las relaciones
de trabajo, así como del diálogo y de las posibilidades de convergencia entre los actores
sociales. Este principio no sólo debe garantizarse a los trabajadores y empleadores frente
al Estado y sus autoridades, sino también respecto de sus contrapartes sociales.

Es posible referirse a la libertad sindical tanto desde una perspectiva individual como
desde una perspectiva colectiva. La primera se relaciona con los trabajadores o
empleadores individualmente considerados y la colectiva con los sindicatos una vez
constituidos. La libertad sindical individual puede ser positiva o negativa. Positiva, como la
facultad de constituir un sindicato y de afiliarse a los ya formados; o negativa, como
libertad del trabajador para desafiliarse o hacer abandono del sindicato, así como para no
pertenecer a sindicato alguno. En una visión colectiva, la libertad sindical implica también
una serie de condiciones que permiten la realización del fin último de toda organización
sindical: la defensa de los intereses colectivos de sus representados.

La Organización Internacional del Trabajo desde su creación en 1919 ha conferido a la

libertad sindical el carácter de principio básico, confirmando este criterio años después en
la Declaración de Filadelfia, de 1944, que la contempla como principio fundamental en los
siguientes términos: “I b) la libertad de expresión y de asociación es esencial para el
progreso constante”; consagrando como labor de la OIT el fomentar entre todas las
naciones del mundo programas que permitan “III e) lograr el reconocimiento efectivo del
derecho de negociación colectiva, …”.
Hace menos de dos años, en 1998, la OIT nuevamente formula una declaración sobre los
“Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo”, reiterando que la libertad sindical y
el derecho de negociación colectiva constituyen un estándar mínimo aceptable de
civilización que vincula a todos los Estados aun cuando no hayan ratificado los Convenios
Fundamentales. Además, distintos tratados internacionales sobre derechos humanos
establecen la libertad sindical como derecho fundamental.
En la comunidad internacional se considera a la libertad sindical como un mecanismo
eficaz a fin de fortalecer los derechos civiles, ya que la libertad sindical como derecho
humano de segunda generación, es considerado un derecho esencial para la efectiva
aplicación de los derechos humanos de primera generación. Sobre el particular, en la
Conferencia de Derechos Humanos de Teherán, en 1968, se proclamó la indivisibilidad de
los derechos humanos en el sentido de que la plena realización de los derechos civiles y
políticos es imposible sin el goce de los derechos económicos, sociales y culturales, y la
OIT, por su lado, ha destacado la interdependencia de los derechos sindicales en relación
con las libertades civiles, en la Conferencia Internacional de 1970
Como vemos la libertad sindical tiene una proyección mundial que continúa plenamente
vigente a comienzos del siglo XXI.
.
19- Derecho a huelga
El derecho a huelga es fundamental para los trabajadores, es una manifestación
clara y concreta de los descontentos de los trabajadores con la empresa, con las
condiciones pactadas en el contrato individual de trabajo la huelga aparece como
un arma que lo obliga a mejorar las condiciones de trabajo y remuneración de los
socios de trabajo. La libertad sindical también aparece en la CPR: y es el derecho
que tienen los trabajadores de afiliarse o desafiliarse de la organización, de crear
organizaciones sindicales, y a desarrollar actividad sindical. Dentro de las cuales
no se descarta ni la negociación colectiva ni la huelga, eso significa libertad
sindical. Es un derecho reconocido constitucionalmente.
De acuerdo con lo señalado anteriormente, cuando los trabajadores deciden movilizarse a
través de sus sindicatos, los empleadores están haciendo uso del derecho consagrado en
nuestra Constitución, a la negociación colectiva y el derecho a sindicarse en forma
voluntaria y que además viene acompañado por la libertad de trabajo y la protección de
los trabajadores, sus derechos y deberes, también estipulados en la misma Carta
Fundamental. Respecto al derecho a huelga, la Constitución estipula que no pueden
declararse en huelga funcionarios del Estado, de las municipalidades y quienes trabajen
en “corporaciones o empresas, cualquiera sea su naturaleza, finalidad o función, que
atienda servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la
economía del país, al abastecimiento de la población o a la seguridad nacional”. A nivel
legal, el Código del Trabajo, define la huelga como un “derecho que tienen los
trabajadores y trabajadoras involucrados en procesos de negociación colectiva reglada
para suspender las actividades a que se encuentran obligados en conformidad a sus
contratos individuales, habiendo cumplido los demás requisitos legales”. Por tanto, los
trabajadores con derecho a huelga son quienes pueden encontrase involucrados en
procesos de negociación colectiva.
Sobre el proceso de huelga
En términos generales, cuando al interior de una empresa se inicia un proceso de
negociación colectiva –procedimiento por el cual empleadores y trabajadores agrupados
acuerdan condiciones comunes de trabajo y un nivel de remuneraciones por un tiempo
determinado- implica la presentación de un “proyecto de contrato colectivo” por parte del
sindicato o los grupos negociadores. De esta forma comienzan las negociaciones, durante
las cuales se mantienen las condiciones del contrato colectivo vigente hasta ese
momento. Ya avanzadas las conversaciones con el empleador, los trabajadores deberán
resolver si aceptan la última oferta de la empresa o si declaran la huelga (siempre que
cumplan con los requisitos que la ley señala, como, por ejemplo, que la negociación no se
someta arbitraje forzoso, que las partes no hubieren acordado someter el asunto a
arbitraje, entre otros), la que deberá ser acordada por la mayoría absoluta de los
trabajadores de la respectiva empresa involucrados en la negociación. En caso de
acordarse la huelga, el inicio de ésta deberá hacerse efectivo tres días después de ser
aprobada, aunque este plazo podrá prorrogarse diez días más, si hay acuerdo de las
partes. Cualquiera de las partes negociadoras puede, dentro de las 48 horas siguientes
de acordada la huelga, solicitar a la Inspección del Trabajo competente los “buenos
oficios” para facilitar el acuerdo entre ellas.

El “lock-out” o cierre temporal de la empresa

Frente a una situación de huelga efectiva, el empleador tiene derecho a optar por
un “lock-out” o cierre temporal de la empresa, impidiendo temporalmente el acceso a
todos los trabajadores. El “lock-out”, que puede ser total o parcial, sólo podrá ser
declarado si la huelga afectara a más del 50 por ciento de los trabajadores de la empresa
o si representa la paralización de actividades imprescindibles para su funcionamiento, y
no podrá extenderse más allá de 30 días desde el inicio de la huelga o al término de ésta.
Un punto relevante es el que establece el Código del Trabajo en su artículo 377, donde
aclara que durante la huelga o el “lock-out” se entenderá suspendido el contrato de
trabajo, respecto de los trabajadores y el empleador involucrados en el conflicto.
20- Fuentes exclusivas a esta disciplina. Explique
Tenemos reglamento interno y los instrumentos colectivos:
Son las fuentes del derecho del trabajo que no se comparten con otras disciplinas del
derecho, porque varias áreas del derecho comparten fuentes, pero estas son exclusivas
del derecho del trabajo.
1)Cuando hablamos del reglamento interno de la empresa nos referimos al cuerpo
normativo creado por el empleador para ser aplicado al interior de la empresa y regular la
vida al interior de esta. Justamente en cuanto a los poderes del empleador que se
configura el reglamento interno es el poder reglamentar la vida al interior de la empresa y
sanciones en relación con el reglamento interno. Entonces el reglamento interno es un
conjunto normativo emanado de un acto jurídico unilateral del empleador que en uso de
su responsabilidad jurídica demando de que en uso de su potestad jurídica regula la
organización y la realización del trabajo en el ámbito de la empresa. Entonces el
empleador en uso de su potestad que le confiere la normativa laboral emite o genera acto
jurídico unilateral porque no le consulta al trabajador al principio y elabora un entramado
reglamentario al interior de la empresa el que debe ser cumplido por los trabajadores y el
no cumplimiento conlleva a sanciones permitidas por el ordenamiento jurídico laboral. En
definitiva, la existencia del reglamento interno concreta el poder que tiene el empleador
dentro de la relación jurídica laboral porque crea normativa y esta se puede aplicar al
interior de la empresa y este empleador puede aplicar el catalogo sancionatorio. Entonces
infraccionar el reglamento interno es serio, no sencillo porque acarrea amonestación
verbal, escrita y probablemente la aplicación de multa del 25% de la remuneración diaria
hasta podría multarlo todos los días.
Entonces en definitiva estamos en presencia de un entramado creado por empleador que
una vez creado debe ponerlo en conocimiento de los trabajadores, pero en el intertanto le
reconoce esta potestad al trabajador.
La naturaleza jurídica del reglamento interno: hay dos teorías:
Teoría contractualista y otra reglamentaria que afirma que estamos en presencia de
una ley del empleador y que no tiene visos contractuales. En la teoría contractualista: el
reglamento interno se acepta cuando este acepta convenir con el trabajador y entre las
cláusulas y condiciones que el trabajador acepta también podemos mencionar que este
regule la actividad dentro de la empresa, porque esta vinculo al empleador. El contrato de
trabajo explica que el trabajador queda regulado por el reglamento interno de orden y
seguridad al interior de la empresa.
El empleador tiene la posibilidad de crear derecho para ser aplicable a la relación jurídica
laboral. Gracias al contrato de trabajo es que el empleador logra que el trabajador quede
regido por el reglamento interno de orden y seguridad.
Si un revisa los contratos de trabajo se darán cuenta que el trabajador recibió un ejemplar.
La teoría legalista o reglamentista dice que el reglamento interno constituye una
verdadera ley del empleador porque la norma, la ley que genera el empleador en la
empresa es la que explica el reglamento interno la normativa permite al empleador crear
esta norma para el trabajador. Si no se cumplen pueden traer consigo sanciones graves
como amonestaciones verbales, escritas o multa hasta del 25% de la remuneración diaria
Esta potestad legislativa se configura cuando la ley laboral le entrega al empleador crear
este reglamento y es esta ley la que explica la existencia de este reglamento interno.
Art 153: las empresas que ocupan más trabajadores tienen obligación de poner a
disposición de estos el reglamento interno, y este reglamento se pone en conocimiento de
los empleadores. Con el tiempo se ha ido llenando de contenido el reglamento interno
porque no solo hay que cumplir con la normativa del código del trabajo, sino que leyes
especiales también lo hacen como la normativa que trata de evitar el acoso laboral dentro
de la empresa y ha establecido que dentro del reglamento interno el empleador inserta los
procedimientos que ha decidido implementar en la empresa para evitar las conductas de
acoso laboral. Entonces los reglamentos internos tienen que llevar consigo los
procedimientos, normalmente son de investigación. Igualdad de remuneraciones entre
hombres y mujeres tienen que crear el procedimiento en caso de desigualdad.
Entonces el reglamento interno es un documento voluminoso y se ha visto que en caso de
denuncia de vulneración de Derechos fundamentales van a dar al reglamento interno.
Sanciones del empleador: amonestación verbal, escrita y multa hasta el 25% de la
remuneración diaria.
¿puedo invocar como fundamento para despedir al trabajador por incumplir el reglamento
interno? La respuesta es vacilante porque hay jurisprudencia que estando establecidas
las sanciones no puede el empleador reprimir las sanciones del reglamento interno en
virtud del despido de los trabajadores. Si usted quiere despedir al trabajador tiene que
asilar los hechos en alguna causal de término del contrato y estas causales salen en el art
159, 160 y 161.
El despido es injustificado si se sale de las reglas establecida dentro del reglamento
interno como la amonestación escrita y verbal más la multa de 25%.Si la carta de despido
señala que habla del reglamento interno podría estar en problema en los tribunales.
El artículo 154 señala el contenido del reglamento interno
El reglamento interno deberá contener, a lo menos, las siguientes disposiciones:
1.- las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aquél se efectúa
por equipos;
2.- los descansos;
3.- los diversos tipos de remuneraciones;
4.- el lugar, día y hora de pago;
5.- las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores;
6.- la designación de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante
quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y
sugerencias, y en el caso de empresas de doscientos trabajadores o más, un registro que
consigne los diversos cargos o funciones en la empresa y sus características técnicas
esenciales;
7.- las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la
edad y sexo de los trabajadores, y a los ajustes necesarios y servicios de apoyo que
permitan al trabajador con discapacidad un desempeño laboral adecuado;
8.- la forma de comprobación del cumplimiento de las leyes de previsión, de servicio
militar obligatorio, de cédula de identidad y, en el caso de menores, de haberse cumplido
la obligación escolar;
9.- las normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad que deban observarse
en la empresa o establecimiento;
10.- las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale este
reglamento, las que sólo podrán consistir en amonestación verbal o escrita y multa de
hasta el veinticinco por ciento de la remuneración diaria;
11.- el procedimiento a que se someterá la aplicación de las sanciones referidas en el
número anterior;
12.- El procedimiento al que se someterán y las medidas de resguardo y sanciones que
se aplicarán en caso de denuncias por acoso sexual.
Si el empleador quiere realizar modificaciones al reglamento interno deberá poner
en conocimiento a los trabajadores de estas, con 30 días de anticipación

2) Los instrumentos colectivos: Podemos citar el contrato colectivo, convenio colectivo

y acuerdos colectivos.
En la antigüedad primaban los acuerdos colectivos, que era el beneficio que tenía un
grupo de trabajadores con los empleadores y convenir con ellos condiciones de su
contrato de trabajo, mejorías para ellos mismos, ese acuerdo se llevaba al papel ya que
no se quería pactar con los sindicatos, sino con un grupo de trabajadores privilegiados,
esto sucedía en la antigüedad
Posteriormente los tribunales decían que los encargados de negociar eran los sindicatos y
después se decía que no, que los que tenían el derecho de negociar eran los trabajadores
y que así lo señala la constitución. Los acuerdos a los que podían arribar los trabajadores
y empleadores no tienen una regulación legal y ese es el problema, cuando se quiere
registrar el acuerdo ante la inspección del trabajo este se niega pues no tiene una
regulación legal. En la actualidad se reafirmó esa decisión de los tribunales superiores y
señalan que si se quiere negociar se deberá hacer a través de los sindicatos y no a través
de un grupo de trabajadores. Todo esto por falta de procedimiento.
Estos instrumentos colectivos dan cuenta de la posibilidad que tienen las contrapartes
sociales en el contrato individual de trabajo para reconfigurar la relación aprovechando la
organización de los trabajadores. Entonces dándose cuenta que a los trabajadores
individualmente sus posibilidad de negociación son escasas que individualmente no le es
posible entonces mejorar sus condiciones de trabajo y remuneración hacen uso de su
autonomía reconocida por el ordenamiento jurídico y organizadamente por medio del
órgano colectivo (sindicato) negocian con el o los empleadores para efecto de lograr un
instrumento colectivo, es decir luego de un procedimiento de organización que se puede
ser reglado o no generamos un fruto que se llama instrumento colectivo de trabajo. Y este
colectivo de trabajo puede ser un contrato colectivo, convenio colectivo, fallo arbitral
El propósito para lograr este instrumento colectivo es mejorar las condiciones de
trabajo y remuneración y demás pactos que acuerden las partes Entonces logramos
un instrumento colectivo que puede ser contrato colectivo: organización reglada
nos ajustamos a lo que señala el código del trabajo, no estamos mirando el
procedimiento regulado en el código del trabajo, sino que hay actuaciones directas.
Y tenemos un fruto y cuando no nos ajustamos decimos que es un convenio
colectivo.
 El instrumento colectivo es el contrato que surge desde la negociación colectiva
que se unen 8 o más trabajadores para mejorar las condiciones de trabajo., y es
fuente del derecho laboral porque ese instrumento colectivo es un documento
formal, solemne, que se lleva al papel, y aquí se condensan todos los acuerdos a
los que llegan los trabajadores y para que se mejore lo que está pactado. Hay
autonomía por parte de los contratantes para mejorar las condiciones de trabajo
que no estaban establecidas en el contrato de trabajo.
Cuando las partes negociales se ajustan en su quehacer destinado a lograr frutos de la
organización que están llevando a cabo estamos ante una negociación colectiva reglada,
y con el código al lado vemos los tiempos, contenido de respuestas etc. y el resultado se
llama contrato colectivo donde las partes toman en consideración el articulado. El
resultado de la negociación colectiva no reglada se llama convenio colectivo. Tanto el
contrato colectivo como el convenio colectivo son instrumentos solemnes y necesitan
escriturarse.
Entonces las partes del contrato de trabajo deciden seguir el procedimiento negocial y
lograr con ello un instrumento colectivo que puede ser convenio o contrato colectivo
porque a las partes de la relación laboral la normativa también le asegura su autonomía
para regular la negociación. Lo más seguro es que obtenga mejores resultados en esta
negociación con el empleador que negociar individualmente. Entonces la huelga aparece
como un arma que lo obliga a mejorar las condiciones de trabajo y remuneración de los
socios de trabajo. Dentro de la negociación colectiva reglada pasan muchas cosas. El
tema que esta negociación que se produce emerge un instrumento colectivo.
Este contrato colectivo y convenio colectivo produce efectos obligacionales de las partes
(derecho y obligaciones) puede que del contrato colectivo emerja la obligación del
empleador de otorgar aguinaldo y puede que también aparezca la obligación del
empleador darle un paseo familiar entre pascua y año nuevo.
También se produce un efecto normativo porque el contrato colectivo no escapa de lo que
conocemos como efecto del contrato, donde este constituye una ley para el contratante lo
que genera la norma y esta normativa que se va creado se aplica a esta relación laboral
que sin duda es mejor para los trabajadores que aquella que aparece en el código del
trabajo.
Entonces de acuerdo con el código del trabajo son 15 de días de vacaciones, pero nada
impide que el empleador señale que son 16 días de trabajo.
Del contrato colectivo del convenio colectivo y fallo arbitral se generan efectos
obligacionales y un efecto normativo porque las partes negociales van a poder crear
normativa como la canasta familiar a fin de año. Se generan normas que no están en el
contrato de trabajo o como premiar al trabajador más antiguo donde se crea una norma
aplicable solo a la relación laboral de que se trata y no aparece en el contrato. Entonces
se produce este efecto normativo. Es autónoma porque los mismos que crean estas
obligaciones como el aguinaldo, años de antigüedad, entonces es generada por ellos
mismos y se aplica a la misma relación lo que no ocurre con la ley porque esta se genera
en el congreso.
Entonces convenzo al empleador para abrir la mano con la huelga, paralización de
actividades si no existiera la huelga el empleador diría que no. Cuando se inicia la
negociación colectiva partimos conversando de la huelga. Las partes del contrato a través
de sus organizaciones son capaces de generar normativa que se les aplicara a ellos
mismos. Es normativa que no solo se va a aplica a aquellos que suscriben el convenio
colectivo, sino que también a otros. Ejemplo: estamos en una empresa donde hay un
sindicato donde quieren que hallan áreas verdes al interior de la empresa y el empleador
se compromete a construir el área verde. Esa área verde la van a aprovechar a todos los
trabajadores no solo a los del sindicato. Es un efecto que va más allá de las partes
negociales.
21- Factores que propiciaron el Derecho del trabajo
En la edad media aparecen las corporaciones o gremios donde los que desarrollaban sus
actividades al señor estaban concentrados en especie de logias o corporaciones
destinadas a ofrecer estos servicios. Para ser maestro había crear una obra maestra y
había que ingresar a la cofradía para poder desempeñar alguna libertad, porque no había
libertad de trabajo porque los maestros determinaban quienes podrían realizar tales
oficios. Dentro de la declaración universal de los derechos del hombre y del
ciudadano no aparece el derecho de asociación, y se prohibió este derecho porque
permitir este derecho era volver a las viejas prácticas de los gremios y corporaciones.
Había una ley que prohibía toda forma de asociación. Si se promueve la libertad de
trabajo, asociación, en todas sus formas influenciado por el liberalismo entonces el estado
lo único que debía hacer era que en el campo de las relaciones jurídicas la voluntad era la
que predominaba es decir la autonomía de la voluntad. Entonces el individualismo era
lo que predominaba, entonces la relación entre el que presta el servicio y el que pagaba
se aplicaban las normas del derecho civil por lo tanto el faro que iluminaba este vínculo
era la autonomía de la voluntad y eso obligaba a los órganos estatales a no intervenir en
esta relación quedando sujeta a los acuerdos contractuales y produjo abusos porque en
verdad no se percataban de que en esta relación no había igualdad, era desigual y
esto causaba conflictos no solucionados por el derecho y el estado, entonces
largas horas de trabajo de más de 14 horas de trabajo, desprotección de mujeres y
menores, no habían normas reguladoras y significaban grandes problemas en la salud y
vida de los obreros y esto tenía que causar algún tipo de conflicto que ocurrió en el siglo
XIX, entonces los obreros hacían protestas y aparecen la huelga y la paralización de
actividades, y el empleador y estado unidos en contra de estos movimientos solicitando
mucha más protección en las condiciones de trabajo jornadas laborales etc.
Entonces dentro de este contexto si bien en una primera etapa la conducta de los
gobiernos y empresarios fue de represión en contra de este nuevo sistema de
organización de los trabajadores (sindicatos), el gobierno y los empleadores actuaron a
través de listas negras, a través de la formación de fondos para afrontar las paralizaciones
de las empresas. Pero poco a poco los empresarios se empiezan a dar cuenta en que en
la mesa se pueden llegar a acuerdos y los trabajadores vuelven a trabajar a través de la
negociación colectiva y generando un nuevo instrumento contractual que no se conocía
anteriormente que es el contrato colectivo que significa un acuerdo ya no producido entre
el trabajador y el empleador como entes individuales, si no que esta vez es un acuerdo
entre los trabajadores, por lo que el empleador se sentaba a trabajar con el sindicato y los
gobiernos abren la mano y se dedica a generar normativas para regular esta relación,
porque al derecho le interesa esta regulación y sacaron normas protectoras de
trabajadores, regulación del ingreso mínimo legal, ya no quedaba al arbitrio del trabajador
y le damos cuotas de protección al trabajador recibiendo a cambio paz social, porque si
no hay paz social puede ocurrir las revoluciones del año 1948. Por lo que logramos paz
social, pero a cambio tenemos que entregarles protección a los trabajadores. Por lo que
no es tan cierto que gracias a las doctrinas cristianas se entregó cuotas de protección,
porque en definitiva el derecho del trabajo cumple una anti valencia funcional protegiendo
al trabajador.
El contrato nace de muchos acontecimientos como la revolución industrial, crisis
del liberalismo aplicada al vínculo jurídico laboral, la insuficiencia del derecho civil
por la igualdad y se crea el contrato de trabajo nacido a fines del siglo XIX que
explica adecuadamente la realidad contractual del sujeto que presta el servicio y el
que paga por este. Entonces si bien el derecho del trabajo tiene su raíz en el derecho
civil, hay disposiciones que se acercan es del todo bueno desde que crea instituciones
nuevas, instrumentos jurídicos novedosos para explicar la relación laboral. Hay una
intervención estatal evidente en esta relación se dice que constituye un acto paternalista
del estado, porque interviene porque una de las partes está en desigualdad sobre la otra,
porque el trabajador no es capaz de sostener su voluntad y poder hacer lo que él quisiera.
De alguna manera el estado les da a las partes el contenido del contrato, limita el uso de
la autonomía de la voluntad porque le dice al empleador que no puede convenir lo que se
le ocurra. El trabajador no puede obtener una cantidad menor regulada a lo que la ley se
refiere a ingreso mínimo legal. Entonces la creación de norma estatal de contenido laboral
hay una limitación a la autonomía de la voluntad porque el empleador y el trabajador no
pueden convenir lo que se les ocurra. Se derogaron artículos del código civil, porque esta
relación esta explicada de otra manera, donde aparece la subordinación y dependencia.
Entonces la aparición del contrato de trabajo implica una institución contracultural y
enteramente nueva. Otros de los factores que propiciaron el Derecho del trabajo fue
 La cuestión social: detonante del posterior nacimiento del Derecho del Trabajo
Se sitúa el nacimiento del Derecho del Trabajo a mediados del siglo XIX, en España,
como una reacción del propio Estado ante un fenómeno social –el movimiento obrero–,
derivado de la cuestión social.
La cuestión social era una situación de malestar entre la clase trabajadora, en el contexto
del éxodo del campo a la ciudad, y ligada a la producción en las fábricas, las situaciones
de explotación derivadas de jornadas laborales desproporcionadas, con salarios ínfimos,
etc.
Los trabajadores comienzan a organizarse (no en sindicatos, que estaban contemplados
como ilícito penal –cuya denominación era “maquinaciones para alterar el precio de las
cosas”–, recogido en los Códigos Penales de la época) en coligaciones, sociedades de
resistencia, etc. (eufemismos, al final, de los sindicatos). Si un trabajador enfermaba, por
ejemplo, se servía de unas ayudas del resto de grupo de trabajadores (se cubrían, así, las
carencias del poder público).
- La reforma social: se abre paso la legislación laboral
Frente a esta situación de la cuestión social, se empieza a abrir camino la idea de una
reforma social. Frente a los postulados teóricos liberales, se va abriendo camino la
legislación laboral. Se parte en primer lugar del dogma liberal de la igualdad de
contratantes, que presuponía la igualdad entre empresario y trabajador. No se daba esta
igualdad en la práctica, reconociéndose, por el poder público, la asimetría del contrato a
causa de la desigualdad de poder económico de empresario / trabajador, como uno de los
principios del Derecho laboral. La segunda idea liberal, era el abstencionismo normativo
del Estado, por el cual el Estado debía quedar al margen. El poder público pasa a
intervenir para proteger a la considerada parte débil del contrato. La tercera idea liberal es
el entendimiento directo entre individuos en el mercado de trabajo. Se pasa a la
intervención de representaciones colectivas de empresarios y trabajadores (la autonomía
colectiva, reconociéndose que negociar desde la colectividad daba más poder de
negociación, frente al empresario, a los trabajadores).

+ Mujeres y menores
Ley Benot , de 1873. Lo que pretendía esta Ley era abordar los aspectos más acuciantes
del momento, protegiéndose el trabajo de la mujer en un momento de gestación y de
menores a una determinada edad.

+ Prevención y cobertura de accidentes de trabajo

Ley de accidente de trabajo, de 1900.

+ Descanso dominical y jornada máxima de trabajo

Ley de descanso dominical, de 1940.

- Legalización de sindicatos y coligaciones

Los sindicatos y organizaciones sindicales pasan por tres estadios: represión, primero;
tolerancia, después; y reconocimiento, finalmente (regulándose y desarrollándose).

- Administración de trabajo y jurisdicción social

La Administración de trabajo (aquella parte de la Administración Pública que se dedica a
velar por el cumplimiento de la norma laboral) se vale de sanciones administrativas,
llevando a cabo procedimiento de vigilancia y existiendo órganos públicos especializados
de inspección.
+ Jurisdicción social
La jurisdicción social es un orden específico donde se abordan todos los aspectos que
tienen relación con la materia laboral. Se facilita, a este respecto, el acceso a la justicia a
los trabajadores mediante la justicia gratuita, reduciéndose, asimismo, los plazos
procesales y los requisitos.
22. Intervención del Estado en la relación laboral
El estado ha intervenido en la relación jurídica laboral a través de la dictación de normas
de orden público de origen estatal por lo que se exige que se cumplan si o si, cuya
aplicación es imperativa e irrenunciable. El fundamento se basa porque el legislador sabe
que él trabajador es la parte más débil y hay que protegerlo, por lo que el trabajador no
puede renunciar a las normas laborales mientras dure el contrato de trabajo, ya que
siempre existirá la subordinación y dependencia entre los sujetos.
23) La ley como fuente del Derecho del trabajo
Es una fuente heterónoma ya que no proviene del vínculo jurídico laboral como lo son los
empleadores o trabajadores, si no desde un 3ro como lo es también la CPR o los
decretos, sin embargo, es considerada como la fuente más importante en esta
clasificación, dentro de ella es el código del trabajo de 1931 la normativa legal más
relevante porque fue un resultado de varios acontecimientos, entre ellos fue el ruido de
sables. Este código que permaneció hasta el año 1978.
El decreto ley 2200 derogo casi todos los libros del código del trabajo de 1931 relacionado
con el contrato individual de trabajo. También es relevante mencionar la ley 16625 sobre
sindicalización campesina que modifico el código del trabajo en materia de organización
sindicales campesinas, la ley sobre estabilidad del empleo, pero el decreto 2200 tuvo
impacto en el contrato individual de trabajo, más adelante se dictan normativas decreto
ley 2758 2757 2759 organizaciones sindicales y asociaciones gremiales y se crean los
sindicatos de empleadores. El decreto ley 2200, y 2758 y 2759 configuran el marco del
plan laboral de la dictadura que hasta hoy se mantiene pese a los impactos de varias
normas que se han creado para el restablecimiento de la democracia ni siquiera la
reforma laboral que empieza en abril.
Otro decreto ley 3648 suprimió la judicatura laboral que suprimieron los juzgados de
trabajo y los asuntos laborales se solucionaban en los juzgados de letras. Pero después
volvieron algunos juzgados laborales. También desparecieron las cortes de trabajo.
Tenemos que citar la ley 18510 que restableció parte de los tribunales laborales. Este
decreto ley 3648 fue el último que dicto la dictadura porque al día siguiente empezaba el
periodo constitucional.
El código de 1931 se derogo por la normativa irregular del gobierno militar de la época.
La ley 16455 estabilidad relativa del empleo que en definitiva termino con el libre despido
para establecer un sistema en que el empleador para poder terminar el contrato debía
justificarla con una causal de termino.
Ley 16625 sobre sindicalización campesina de la época del 60 (1967) por primera vez se
permitió que los trabajadores agrícolas pudieran organizarse sindicalmente y negociar
sindicalmente.
DL 3648: suprime los juzgados laborales y cortes de trabajo.
Ley 18510: restableció partes de los tribunales laborales.
Ley 16744: sobre accidentes del trabajo.
Ley 19010 sobre despido del año 1990
Ley 19069: sobre organización sindical y colectiva.
DFL N1 del año 1994: se refiere al actual código del trabajo.
Ley 19884: sobre formalidades de los finiquitos.
Ley 20005 sobre acoso de laboral
Ley 20123: sobre subcontratación y suministro de trabajadores.
Ley 20022 creo los tribunales actuales.
Ley 20.087: crea los procesos laborales
Ley 20.260: sobre reforma de la reforma laboral
Ley 20760: sobre la multiplicidad de razones sociales. Consideradas como un solo
empleador.
Ley 20786: sobre trabajadoras de casas particular.
Ley 20940: relaciones laborales, reforma laboral sobre derecho colectivo que inicio su
vigencia el 1 de abril de este año.
Por eso es que decimos que el derecho del trabajo es una disciplina en constante
evolución según la realidad económica y social que impera en un momento determinado.
Gran parte de esas leyes han ido a dar al código del trabajo y la más relevantes es la ley
del código de trabajo, primer código fue en 1931 que tuvo duración hasta la época militar
donde se derogaron artículos siendo reemplazados por el DL.
Este código del trabajo ha sido modificado en innumerables oportunidades.
Tenemos como primera fuente legislativa la CPR, luego la ley, decretos y reglamentos. Un
decreto importante es el supremo que emana de 3 ministerios economía, trabajo y
defensa nacional con el objeto de establecer cuáles son las empresas que no tienen
derecho a huelga.

24 – Autonomía de la voluntad y la ley de la oferta y la demanda

La autonomía de la voluntad: Este es el principio del Derecho Civil, por lo tanto, el estado
no intervenía y solo miraba como iguales a las partes. (TRABAJADOR-EMPLEADO:
IGUALDAD) Lo que evidentemente trajo problemas y se generaron abusos. En el derecho
del trabajo la autonomía de la voluntad está severamente limitada porque el estado ha
intervenido esta relación jurídica laboral a través de la dictación de normas de orden
público de origen estatal por lo que se exige que se cumplan si o si, cuya aplicación es
imperativa y no renunciable. El contrato individual de trabajo es intervenido y no puedo
pasar a llevarlo por lo que debo obedecer lo que señala la ley, por lo que debo estudiar el
contenido del contrato de trabajo (art 10) por lo que el empleador y el trabajado no pueden
pasar a llevarlo es decir las normas son irrenunciables mientras dure el contrato de
trabajo. Había idealistas liberales que hacían un caldo cultivo de cambios a los
trabajadores, produciendo huelgas, movimientos, paralizaciones en las actividades, ellos
buscaban cambiar la sociedad existente, apuntando hacia lo político para producir
cambios culturales y que les entregaran protección.
El gobierno en un comienzo actuó de forma represiva, a través de ‘’listas negras’’
formación de fondos para afrontar la paralización de las empresas. La actitud represiva se
materializo haciendo ilegal a los sindicatos, trataba como delito las huelgas de orden
privado, ilegalidad de los movimientos etc.
Posterior a toda esta situación de caos y represión, los empleados buscaban ‘’hacer
mesas de dialogo’’ las cuales consistían en pedirle a sus empleadores una protección
mínima y así́ retomarían sus funciones. Lo cual da surgimiento al contrato colectivo.
El principio de la autonomía me permite acceder a la participación con el empleador. A
través de la autonomía de la voluntad podemos convenir con el empleador un bono
especial para las fiestas patrias. El bono de navidad no aparece en el código del trabajo,
pero por costumbre los trabajadores tienen derecho a una determinada prestación, pero
es un fruto de acuerdo entre el empleador y el trabajador, sindicato y la empresa. El
contrato colectivo no rescata solo lo que aparece en el código del trabajo, sino que
también recoge los acuerdos de voluntades, pero consensuado en virtud de una causa,
un motivo. Y la causa es porque el trabajador le presta un servicio. Además de los
beneficios que puede tener el trabajador, también se puede concordar que hay beneficios
convencionales como la canasta familiar y no tiene su origen en un gesto de gracia del
empleador, sino que la otorga porque el trabajador le presta servicios, ese es el motivo
que induce al empleador. ¿qué pasa si el empleador no paga el aguinaldo? El empleador
tiene obligación a pagarlo por lo que se puede reclamar. Por lo que en el contrato de
trabajo emergen obligaciones y derechos incluyendo los acuerdos que han hechos las
partes por su autonomía personal. En el contrato colectivo o convenio colectivo emergen
del fruto del acuerdo de la organización sindical con los empleadores, muchas cláusulas
que no se encuentran en el código, porque son normas que crearon las partes y reflejan
esta autonomía que tienen las partes.
En cuanto a la ley de la oferta y la demanda no hay que olvidar que el estado no
intervenía en los comienzo de la relación jurídica laboral, lo que generó que en el hecho si
existían pocos trabajadores el salario aumentaba y si había mucha demanda los sueldos
bajaban y de ahí por qué el estado interviene y regula esta prestación de servicios, porque
antes el pago de la renta estaba en el campo del derecho civil y no respondía ya que en la
realidad era un vínculo laboral. Y así emerge la relación laboral, el contrato de trabajo
nace por la preocupación del estado para brindarle cuotas de protección al trabajador y
esta intervención estatal se nota porque el estado crea una red de inspecciones del
trabajo, entes administrativos que se encargan de fiscalizar que las contrapartes del
contrato de trabajo cumplan con la norma estatal que es generada desde la altura, no
basta que se genere normativa reguladora laboral sino que hay que vigilar que esta norma
laboral se aplique en el vínculo jurídico laboral y para eso creamos las inspecciones del
trabajo destinadas a supervigilar la normativa laboral y su cumplimiento. El trabajador no
puede renunciar que se aplique la normativa laboral. El estado además interviene
activamente en la creación, formación y promoción de los sindicatos, porque el estado
entiende que el trabajador individualmente no tiene poder suficiente para lograr que la
norma estatal protectora del vínculo jurídico pueda fiscalizar. Por lo tanto, como podemos
lograr que los trabajadores participen en la fiscalización es a través de los sindicatos,
porque el trabajador individualmente no tiene capacidad para negociar y es a través del
sindicato se puede lograr el pleno cumplimiento de las normas laborales.
Los empresarios siempre quieren rebajar costos, por lo tanto bajan la
remuneraciones en nuestro país y para solucionar este problema es a través de los
bonos logramos que la familia tenga ingresos que deben emerger desde la empresa,
entonces como logramos es que a través de la empresa hallan remuneraciones más
justas es a través de los contratos colectivos, sindicatos porque solo a través de la
negociación colectiva se pueden mejorar las condiciones del trabajo y de remuneración,
por eso el sindicato logra obtener recursos del empleador sin tener que solicitar
intervención económica y de fondos al estado. Notamos esta intervención del estado a
través de las redes de inspecciones de trabajo, sindicatos, a través de los instrumentos
que generan el derecho colectivo como el contrato colectivo, convenio colectivo que nos
sirven para darnos cuenta de esta intervención estatal.
25- La jurisprudencia como fuente
Es una fuente heterónoma estatal y son formas de resolver un asunto en términos
similares, cuando los tribunales intentan resolver de cierta forma algunos casos que no se
contemplan específicamente en las normas. Estos pueden emanar de:
-JURISPRUDENCIA DE LA CORTE SUPREMA: Ejemplo, en los atrasos reiterados un
empleador decide despedir a su trabajador bajo esta causal, aquí́ se revisa la
jurisprudencia si hay una tendencia mayoritaria no se estudia la norma, sino que se va a
fallar de acuerdo con lo que resuelva o pueda sostener algún tipo de referencia. Opera
como causal de despido bajo esta interpretación, si el empleador da múltiples avisos para
cumplir el horario, y aun así́ el trabajador no cumple, puede ser motivo fundado de
despido. Diferente es el caso en que el empleador comience a descontar por minutos de
atraso, aquí́ se da inicio a acciones legales. Otro caso diferente que se ha recurrido a la
jurisprudencia y hace mención, es al acuerdo tácito entre el empleador y el trabajador, si
este último llega todos los días 10, 15 o 5 minutos de atraso, si un día el empleador llega
y lo despide por atrasos, es causal injustificada de despido.
-Jurisprudencia del derecho administrativo. Esta emana de las decisiones
administrativas como, la dirección del trabajador, la contraloría general de la república,
superintendencia de labor social. Estas decisiones administrativas surgen a través de los
dictámenes de la dirección del trabajo y constituyen fuentes del derecho, y como son
fuentes del derecho sirven para resolver los casos que no contempla el código del trabajo.
Esta aplicación no es OBLIGATORIA, sino que quien quiera utilizarla puede hacerlo, ya
que la interpretación es variable en cuanto al contenido del dictamen.
En nuestra materia, la fuente heterónoma estatal en el ámbito de jurisprudencia será́ la
JUDICIAL. Contra el fallo de nulidad, el recurso de unificación de jurisprudencia que se
interpone a la corte suprema, en el caso que haya muchas sentencias que resuelvan en
otros sentidos. (Se deja una sola interpretación).
La jurisprudencia es una forma de resolver asuntos en términos similares, y cuando se
han resuelto términos similares decimos que hay jurisprudencia. Los tribunales intentan
resolver un asunto de la misma manera para que aparezca cierta certeza jurídica que se
extrae de los fallos de los tribunales.
Cuando se dice sobre el atraso reiterados ¿constituyen una causal de despido? Entonces
tendríamos que revisar las sentencias y fallos de resoluciones de los tribunales superiores
del trabajo para abocarnos al estudio. Y una vez que tengamos a la vista varias
sentencias podríamos llegar a la conclusión que los atrasos podrían llegar a ser una
causal de despido de acuerdo con la jurisprudencia de los tribunales de justicia. Ya no
estudiando la norma, sino que estudiando la solución que han dado los tribunales. Y de
acuerdo con lo resuelto se podría llegar a sostener algún tipo de referente para que sean
considerado por los jueces.
La jurisprudencia de los tribunales dice que cuando el empleador le ha dado múltiples
ordenes al trabajador de cumplir con el horario y el trabajador ha desobedecido es justa
causal de despido.
Pero si el empleador ha descontado el tiempo que ha llegado atrasado de la
remuneración entonces la jurisprudencia dice que hay una modificación del contrato,
quiere decir que hay una modificación tacita entonces si el empleador quiere poner
término no es un justo motivo porque entre empleador y trabajador se produjo un pacto
tácito donde el empleador le descuenta dinero al trabajador de su remuneración.
La medida que el juez resuelve el tema, va creando derecho que pueda que no esté
perfectamente acorde al diseño del legislador y decimos que el juez genera derechos
susceptibles y aplicables a la relación jurídica laboral.
Ejemplo: el trabajador de Falabella, usa uniforme de Falabella, vende productos de
Falabella, pero es un nombre de fantasía colocado un signo distintivo de Retail entonces
la jurisprudencia judicial resolvió que el trabajador podría no solo ir en contra del
trabajador, sino que también en contra de ese ser jurídico llamado Falabella y basta que
se logren configurar la mayoría de los elementos del concepto de empresa por tanto
puedo demandar a Falabella y eso ha sido logrado a través de la jurisprudencia judicial.
El principio protector: el trabajador le han vulnerado algún tipo de derecho como el pago
de indemnizaciones y aplico el principio protector y el de primacía de la realidad y la
realidad es que el trabajador es un trabajador de Falabella.
Por tanto, la jurisprudencia nos sirve para poder crear y configurar el derecho que nos
hace falta y esa es la jurisprudencia judicial.
Jurisprudencia administrativa: es decir aquella que emana de las decisiones de los
entes administrativos más relevantes en materia laboral como la contraloría general de la
república, dirección del trabajo, super intendencia de seguridad social.
La jurisprudencia administrativa se configura a través de los dictámenes de la dirección
del trabajo en lo principal. Entonces esa jurisprudencia constituye fuente del derecho
porque están llamado a resolver cuestiones relevantes dentro de nuestra disciplina por
tanto son una fuente estimable para poder resolver casos cuya solución no se encuentra
en la ley. entonces pese a verla leído la norma y el articulo en particular no logro
encontrar cual es el verdadero sentido de la disposición entonces le pido a la inspección
del trabajo que estudie el tema que me preocupa y que emita un dictamen
(pronunciamiento) y da luz al tema que preocupaba y ese dictamen es una suerte de
interpretación y correcta aplicación del derecho que hace la dirección del trabajo pero no
es obligatorio, si uno quiere la acoge o no, resolvemos el asunto a la luz de esa decisión,
es la opinión jurídica hoy día lo que no significa que esa opinión se va a mantener en el
tiempo porque podría haber una nueva interpretación sobre el asunto. Y los dictámenes
pueden variar en cuanto a su contenido. Por lo tanto, yo usaría el dictamen como un
antecedente más para preparar o contestar mi demanda porque esta varia en el futuro. Al
igual que la jurisprudencia judicial va variando y modificándose. No es 100 % confiable
porque podría haber otras soluciones.
26.- La costumbre como fuente
Costumbre: observancia constante y uniforme de una regla de conducta realizada por la
generalidad o gran mayoría de los miembros de una comunidad social, con la convicción
que responde a una necesidad jurídica.
La costumbre es una fuente de origen social, de la cual la ley laboral no señala nada en
concreto, a excepción de los artículos 105(respecto del tripulante que no tiene contrato de
embarco, aparecen distintas alternativas como solución al problema y una de ellas es la
costumbre) y 117 del código del trabajo (cuando se requiere fuerza de trabajo en una
embarcación, donde se trata de salvar una embarcación y se remunera a las personas de
acuerdo a la costumbre del lugar) por tanto la costumbre no constituye derecho a menos
que la ley se refiera a ella como en los casos anteriores cabe aplicarla en caso supletorio.
La jurisprudencia judicial en esta materia ha tenido más eficacia que la costumbre porque
no toda la vicisitud que se producen y se generan en la relación laboral se solemnizan a
través de la escrituración del contrato, hay aspectos que no aparecen regulados y
entonces hay determinados aspectos entre la vida relacional del trabajador y empleador
en el contrato escrito y se soluciona a través de la cláusula tacita del contrato es decir
señala como se acostumbraba a aplicar el contrato.
De acuerdo al contrato de trabajo es cierto que la jornada es desde las 8:00 hrs. pero la
realidad es que la jornada se inicia a las 8:15 hrs donde hay 15 minutos que se le
conceden a los trabajadores para que se vistan entonces en la realidad de acuerdo a la
COSTUMBRE la jornada comienza 15 minutos más tarde todos los días. Entonces
tácitamente las partes han modificado lo pactado en el contrato de trabajo.
Aquí para poder probar la costumbre, debe coincidir con la realidad. No interesa que este
estipulado en el contrato de trabajo, basta con que coincida la realidad para reclamarlo
como derecho adquirido.
27.- El reglamento interno y el contrato colectivo como fuentes del derecho laboral
Son las fuentes del derecho del trabajo que no se comparten con otras disciplinas del
derecho, pues es de saber que varias áreas del derecho comparten fuentes, pero éstas
son exclusivas del derecho del trabajo.
Cuando hablamos del reglamento interno de la empresa nos referimos al cuerpo
normativo creado por el empleador para ser aplicado al interior de la empresa y regular la
vida al interior de esta. Entonces el reglamento interno es un conjunto normativo emanado
de un acto jurídico unilateral del empleador que en uso de su responsabilidad jurídica
demando de que en uso de su potestad jurídica regula la organización y la realización del
trabajo en el ámbito de la empresa. Entonces el empleador en uso de su potestad que le
confiere la normativa laboral emite o genera acto jurídico unilateral porque no le consulta
al trabajador al principio y elabora un entramado reglamentario al interior de la empresa el
que debe ser cumplido por los trabajadores y el no cumplimiento conlleva a sanciones
permitidas por el ordenamiento jurídico laboral. En definitiva, la existencia del reglamento
interno concreta el poder que tiene el empleador dentro de la relación jurídica laboral
porque crea normativa y esta se puede aplicar al interior de la empresa y este empleador
puede aplicar el catalogo sancionatorio. Entonces infraccionar el reglamento interno es
serio, no sencillo porque acarrea amonestación verbal, escrita y probablemente la
aplicación de multa del 25% de la remuneración diaria hasta podría multarlo todos los
días.
Entonces en definitiva estamos en presencia de un entramado creado por el empleador
que una vez creado debe ponerlo en conocimiento de los trabajadores y deberá oficiar al
ministerio de salud y a la dirección del trabajo con una copia del reglamento.
La naturaleza jurídica del reglamento interno: hay dos teorías:
Teoría contractualista: El trabajador cuando se incorpora en la empresa genera un
acuerdo de voluntades con el empleador y se obliga voluntariamente a someterse a las
disposiciones reglamentarias que existen al interior de la empresa esa vinculación del
trabajo respecto a esas disposiciones reglamentarias en cuya generación el no participa.
La teoría legalista dice que el reglamento interno constituye una verdadera ley del
empleador porque la norma, la ley que genera el empleador en la empresa es la que
explica el reglamento interno, la normativa permite al empleador crear esta norma para el
trabajador.
Esta potestad legislativa se configura cuando la ley laboral le entrega al empleador crear
este reglamento y es esta ley la que explica la existencia de este reglamento interno.
Art. 153. Las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que ocupen
normalmente diez o más trabajadores permanentes, contados todos los que presten
servicios en las distintas fábricas o secciones, aunque estén situadas en localidades
diferentes, estarán obligadas a confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y
seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los
trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la
respectiva empresa o establecimiento.
Especialmente, se deberán estipular las normas que se deben observar para garantizar
un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores. Una copia del
reglamento deberá remitirse al Ministerio de Salud y a la Dirección del Trabajo dentro de
los cinco días siguientes a la vigencia del mismo. El delegado del personal, cualquier
trabajador o las organizaciones sindicales de la empresa respectiva podrán impugnar las
disposiciones del reglamento interno que estimaren ilegales, mediante presentación
efectuada ante la autoridad de salud o ante la Dirección del Trabajo, según corresponda.
De igual modo, esa autoridad o esa Dirección podrán, de oficio, exigir modificaciones al
referido reglamento en razón de ilegalidad. Asimismo, podrán exigir que se incorporen las
disposiciones que le son obligatorias de conformidad al artículo siguiente.
Este articulo habla sobre la definición que establece el código del trabajo y los elementos
que se requieres. Aquí se establece la obligación de que las empresas que tengan 10 o
más trabajadores, sin embargo, puede haber reglamentos internos en empresas que
tengan menos de 10. Además, indica que el trabajador no tiene ninguna participación en
la creación de este.
Con el tiempo se ha ido llenando de contenido el reglamento interno porque no solo hay
que cumplir con la normativa del código del trabajo, sino que leyes especiales también lo
hacen como la normativa que trata de evitar el acoso laboral dentro de la empresa y ha
establecido que dentro del reglamento interno el empleador inserta los procedimientos
que ha decidido implementar en la empresa para evitar las conductas de acoso laboral.
Entonces los reglamentos internos tienen que llevar consigo los procedimientos,
normalmente son de investigación.
Igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres tienen que crear el procedimiento
en caso de desigualdad.
Entonces toda la normativa relativa en cuanto a la seguridad laboral tiene que estar dentro
del reglamento interno en cumplimiento del art 184 del código del trabajo y la ley 16744
(establece normas sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales)
Sanciones del empleador: amonestación verbal, escrita y multa hasta el 25% de la
remuneración diaria.
¿Puedo invocar como fundamento para despedir al trabajador por incumplir el reglamento
interno? Las causales del termino del contrato laboral sólo se encuentran en el código,
pero si puede señalar que el incumplimiento es grave y reiterado y parece muy peligroso,
poniendo su vida en riesgo además de las de sus compañeros de trabajo. Si usted quiere
despedir al trabajador tiene que asilar los hechos en alguna causal de término del contrato
y estas causales salen en el art 159, 160 y 161.
El despido es injustificado si se sale de las reglas establecida dentro del reglamento
interno como la amonestación escrita y verbal más la multa de 25%.
Si la carta de despido señala que habla del reglamento interno podría estar en problema
en los tribunales.
Los instrumentos colectivos: podemos citar el contrato colectivo, convenio colectivo y
fallos arbitrales. Estos instrumentos colectivos dan cuenta de la posibilidad que tienen las
contrapartes sociales en el contrato individual de trabajo para reconfigurar la relación
aprovechando la organización de los trabajadores. Entonces dándose cuenta que a los
trabajadores individualmente sus posibilidad de negociación son escasas que
individualmente no le es posible entonces mejorar sus condiciones de trabajo y
remuneración hacen uso de su autonomía reconocida por el ordenamiento jurídico y
organizadamente por medio del órgano colectivo (sindicato) negocian con el o los
empleadores para efecto de lograr un instrumento colectivo, es decir luego de un
procedimiento de organización que se puede ser reglado o no generamos un fruto que se
llama instrumento colectivo de trabajo. Y este colectivo de trabajo puede ser un contrato
colectivo, convenio colectivo, fallo arbitral
El propósito para lograr este instrumento colectivo es mejorar las condiciones de trabajo y
remuneración y demás pactos que acuerden las partes
Entonces logramos un instrumento colectivo que puede ser contrato colectivo:
organización reglada nos ajustamos a lo que señala el código del trabajo, no estamos
mirando el procedimiento regulado en el código del trabajo, sino que hay actuaciones
directas.
Y tenemos un fruto y cuando no nos ajustamos decimos que es un convenio colectivo.
y cuando interviene un tercero pone término a la negociación a través de un fallo arbitral
poniendo sentencia.
Estos instrumentos dan cuenta a la importancia de lo colectivo lo cual emerge de la
lectura que uno tiene que hacer del articulado pertinente.
El resultado de la negociación colectiva no reglada se llama convenio colectivo. Tanto el
contrato colectivo como el convenio colectivo son instrumentos solemnes y necesitan
escriturarse.
Entonces las partes del contrato de trabajo deciden seguir el procedimiento negocial y
lograr con ello un instrumento colectivo que puede ser convenio o contrato colectivo
porque a las partes de la relación laboral la normativa también les asegura su autonomía
para regular la negociación. Lo más seguro es que obtenga mejores resultados en esta
negociación con el empleador que negociar individualmente.
Entonces la huelga aparece como un arma que lo obliga a mejorar las condiciones de
trabajo y remuneración de los socios de trabajo.
Este contrato colectivo y convenio colectivo produce efectos obligacionales de las partes
(derecho y obligaciones) puede que del contrato colectivo emerja la obligación del
empleador de otorgar aguinaldo y puede que también aparezca la obligación del
empleador darle un paseo familiar entre pascua y año nuevo.
También se produce un efecto normativo porque el contrato colectivo no escapa de lo que
conocemos como efecto del contrato, donde este constituye una ley para el contratante lo
que genera la norma y esta normativa que se va creando se aplica a esta relación laboral
que sin duda es mejor para los trabajadores que aquella que aparece en el código del
trabajo.
Entonces de acuerdo al código del trabajo son 15 de días de vacaciones, pero nada
impide que en la negociación se acuerden que son 16 días de trabajo.
Del contrato colectivo o convenio colectivo y fallo arbitral se generan efectos
obligacionales y un efecto normativo porque las partes negóciales van a poder crear
normativa como la canasta familiar a fin de año. Se generan normas que no están en el
contrato de trabajo o como premiar al trabajador más antiguo donde se crea una norma
aplicable solo a la relación laboral de que se trata y no aparece en el contrato. Entonces
se produce este efecto normativo. Es autónoma porque los mismos que crean estas
obligaciones como el aguinaldo, años de antigüedad, entonces es generada por ellos
mismos y se aplica a la misma relación lo que no ocurre con la ley porque esta se genera
en el congreso.
Cuando se inicia la negociación colectiva partimos conversando de la huelga.
Las partes del contrato a través de sus organizaciones son capaces de generar normativa
que se les aplicara a ellos mismos. Es normativa que no solo se va a aplicar a aquellos
que suscriben el convenio colectivo, sino que también a otros.
Ejemplo: estamos en una empresa donde hay un sindicato donde quieren que haya áreas
verdes al interior de la empresa y el empleador se compromete a construir el área verde.
Esa área verde la van a aprovechar a todos los trabajadores no solo a los del sindicato.
Es un efecto que va mas allá de las partes negóciales.
28.- Clausula tacita y primacía de la realidad
Una cláusula tácita es aquella que no consta por escrito. Una relación laboral expresada a
través de un contrato de trabajo escriturado, no sólo queda enmarcada dentro de las
estipulaciones del mismo sino que deben también entenderse como cláusulas
incorporadas al respectivo contrato las que deriven de la reiteración de un pago u omisión
de determinados beneficios, o de prácticas relativas a funciones, jornadas, etc., que si
bien no fueron contempladas en las estipulaciones escritas, han sido constantemente
aplicadas por las partes durante un lapso prolongado, con la aceptación diaria o periódica
de las mismas, configurando así un consentimiento tácito entre ellas, el cual, a su vez,
determina la existencia de una cláusula tácita, la que debe entenderse como parte
integrante del contrato respectivo. De esta manera, un contrato de trabajo puede contener
cláusulas expresas, que son aquellas que están consignadas por escrito en el contrato y,
por otra parte, cláusulas tácitas, que son, como ya se dijo, aquellas que existiendo en la
realidad no aparecen consignadas en el respectivo contrato, encontrándose obligado el
empleador a dar cumplimiento cabal a ambas cláusulas del contrato
Clausulas Tacitas
Cuando en un contrato las partes reiteradamente en el tiempo, han establecido y dado
cumplimiento a obligaciones no consignadas de manera expresa, es decir, cuando se
configuran situaciones no contempladas originalmente, estamos frente a una Cláusula
Tácita. (7)
Así pues, tomando como base el referido carácter consensual del contrato de trabajo, se
ha señalado por parte de la Dirección del Trabajo lo siguiente:
“..., como consecuencia de que el contrato individual de trabajo tiene el carácter
“consensual”, deben entenderse incorporadas a él no sólo las estipulaciones que hayan
sido consignadas por escrito, sino que, además, aquéllas no escritas en el documento
respectivo, pero que
emanan del acuerdo de voluntades de las partes contratantes, manifestado en forma libre
y espontánea, consentimiento este que es de la esencia del contrato y, por ende, requisito
de existencia y validez del mismo.
Aún más, la formación del consentimiento puede emanar tanto de una manifestación
expresa de voluntad como de una tácita, salvo aquellos casos en que la ley, por razones
de seguridad jurídica, exige que opere la primera de las vías señaladas. Ahora bien, la
manifestación tácita a que se ha hecho alusión está constituida por la aplicación reiterada
en el tiempo de determinadas prácticas o por el otorgamiento y goce de beneficios con
aquiescencia de ambas partes, lo que lleva a la existencia de cláusulas tácitas que se
agregan a las que en forma escrita configuran el contrato individual de trabajo. De lo
expuesto anteriormente, es posible concluir entonces que una relación laboral expresada
a través de un contrato de trabajo escriturado, no sólo queda enmarcada dentro de las
estipulaciones del mismo sino que deben entenderse como cláusulas incorporadas al
respectivo
contrato las que derivan de la reiteración de pago u omisión de determinados beneficios, o
de prácticas relativas a funciones, jornada, etc. Que si bien no fueron contempladas en las
estipulaciones escritas, han sido constantemente aplicadas por las partes durante un
lapso prolongado,
con anuencia diaria o periódica de las mismas, configurando así un consentimiento tácito
entre ellas, el cual, a su vez, determina la existencia de una cláusula tácita, la que debe
entenderse como parte integrante del contrato respectivo”.
Primacía de la realidad: Entre la realidad y los papeles escriturados, siempre será más
relevante la realidad. Por mucho que el trabajador haya participado en la creación de un
documento, será más relevante la realidad.
4. Principio de primacía de la realidad: Es muy invocado en las causas laborales, el
empleador busca huir de la aplicación del Derecho del trabajo, y busca encubrir bajo otras
figuras jurídicas la realidad laboral, de tal manera que nunca aparezca el estatuto
protector laboral, y lo que sirve para descubrir esta realidad, es este principio. Los datos
de subordinación y dependencia, cuando aparece el divorcio entre lo que se respaldan en
los documentos y la realidad, va a primar la realidad y desenmascara este encubrimiento.
a) Hay una discrepancia o controversia Entre lo que sucede en la práctica de lo que se
desprende de los documentos.
B) el intérprete debe darles preferencia a los hechos (registró de asistencia, usar
uniforme, cumplida ordenes e instrucciones etc)
29.- Reglamento interno y su infracción.
Reglamento interno es un conjunto normativo que emana de un acto unilateral del
empresario quien en uso de su potestad jurídica de mando y del poder de dirección que le
concede la relación jurídica laboral, regula la organización y el trabajo al interior de la
empresa.
El no cumplimiento lleva a sanciones permitidas por el ordenamiento jurídico laboral. Este
reglamento interno se materializa el poder del empleador frente a esta Relación Jurídica
laboral, puede sancionarlo por medio de amonestaciones escritas, verbales o multas
Art. 154. El reglamento interno deberá contener, a lo menos, las siguientes disposiciones:
1.- las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aquél se efectúa
por equipos;
2.- los descansos;
3.- los diversos tipos de remuneraciones;
4.- el lugar, día y hora de pago;
5.- las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores;
6.- la designación de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante
quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y
sugerencias, y en el caso de empresas de doscientos trabajadores o más, un registro que
consigne los diversos cargos o funciones en la empresa y sus características técnicas
esenciales;
7.- las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la
edad y sexo de los trabajadores, y a los ajustes necesarios y servicios de apoyo que
permitan al trabajador con discapacidad un desempeño laboral adecuado;
8.- la forma de comprobación del cumplimiento de las leyes de previsión, de servicio
militar obligatorio, de cédula de identidad y, en el caso de menores, de haberse cumplido
la obligación escolar;
9.- las normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad que deban observarse
en la empresa o establecimiento;
10.- las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale este
reglamento, las que sólo podrán consistir en amonestación verbal o escrita y multa de
hasta el veinticinco por ciento de la remuneración LEY 20005 diaria;
11.- el procedimiento a que se someterá aplicación de las sanciones referidas en el
número anterior; 12.- El procedimiento al que se someterán y las medidas de resguardo y
sanciones que se aplicarán en caso de denuncias por acoso sexual. En el caso de las
denuncias sobre acoso sexual, el empleador que, ante una denuncia del trabajador
afectado, cumpla íntegramente con el procedimiento establecido en el Título IV del Libro
II, no estará afecto al aumento señalado en la letra c) del inciso primero del artículo 168, y
Art. 1 N° 2. 13.- El procedimiento a que se someterán los reclamos que se deduzcan por
infracción al artículo 62 bis. En todo caso, el reclamo y la respuesta del empleador
deberán constar por escrito y estar debidamente fundados. La respuesta del empleador
deberá ser entregada dentro de un plazo no mayor a treinta días de efectuado el reclamo
por parte del trabajador. Las obligaciones y prohibiciones a que hace referencia el número
5 de este artículo, y, en general, toda medida de control, sólo podrán efectuarse por
medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral y, en todo caso, su
aplicación deberá ser general, garantizándose la impersonalidad de la medida, para
respetar la dignidad del trabajador.
Se debe imponer el contenido a los trabajadores, se le impone deberes al empleador
como:
-Darlo a conocer a los trabajadores y al sindicato de la empresa.
-Se impone el deber de publicidad. (Un mínimo de 30 días)
-Enviar copia al ministerio de salud.
-Enviar copia a la dirección del trabajo.
-Luego de estos procedimientos se puede aplicar el Reglamento interno.
Hay leyes especiales que incorporan capítulos especiales, por ejemplo, deben incluir
procedimientos de actuar ante situaciones como por ejemplo el acoso laboral o sexual.
No se puede despedir por fraccionar el reglamento interno de la empresa, estando
establecido no se puede reprimir en virtud de despidos, puede asociar esas infracciones a
razón fundada de despidos enumeradas en el Código del trabajo. Es improcedente un
despido solo por infraccionar el despido del Reglamento interno con las normas laborales.

Código del Trabajo Artículo 157

En los casos en que las infracciones por parte de los trabajadores a las normas de los
reglamentos internos se sancionen con multa, ésta no podrá exceder de la cuarta parte de
la remuneración diaria del infractor, y de su aplicación podrá reclamarse ante la
Inspección del Trabajo que corresponda.
Las multas serán destinadas a incrementar los fondos de bienestar que la empresa
respectiva tenga para los trabajadores o de los servicios de bienestar social de las
organizaciones sindicales cuyos afiliados laboren en la empresa, a prorrata de la afiliación
y en el orden señalado. A falta de esos fondos o entidades, el producto de las multas
pasará al Servicio Nacional de Capacitación y Empleo, y se le entregará tan pronto como
hayan sido aplicadas.
En definitiva, la existencia del reglamento interno concreta el poder que tiene el
empleador dentro de la relación jurídica laboral porque crea normativa y esta se puede
aplicar al interior de la empresa y este empleador puede aplicar el catalogo sancionatorio.
Entonces infraccionar el reglamento interno es serio, no sencillo porque acarrea
amonestación verbal, escrita y probablemente la aplicación de multa del 25% de la
remuneración diaria hasta podría multarlo todos los días.
¿Podría invocar como fundamento para despedir al trabajador por incumplir el reglamento
interno? Las causales del término del contrato laboral sólo se encuentran en el código,
pero si puede señalar que el incumplimiento es grave y reiterado y parece muy peligroso,
poniendo su vida en riesgo además de las de sus compañeros de trabajo. Si usted quiere
despedir al trabajador tiene que asilar los hechos en alguna causal de término del contrato
y estas causales salen en el art 159, 160 y 161
30. Sistema interamericano laboral generado por la OIT
Son fuentes de contenido laboral internacional que están compuestas por los tribunales
internacionales, acuerdos multilaterales, convenios, etc.
Estas son normas que se aplican mundialmente y se llama derecho internacional del
trabajo
Algunas de las importantes convenciones son :
Carta de la OEA (salario justo,trabajo decente,libertad sindical)
Convención americana de los derechos del hombre
Pacto de San José de Costa Rica
Convenios de caracter laboral

31 Organización internacional del trabajo

La OIT es un órgano especializado que ligado a la ONU elabora normas laborales de
carácter internacional, la OIT nace a consecuencia del tratado de Versalles
Características
Es tripartito
Representante del gobierno
Representante del sector empresarial
Representante de los trabajadores (sindicato)
La importancia de la OIT es promover los derechos laborales, fomentar oportunidades de
trabajo decente mejorar la producción social y fortalecer el dialogo al abordar los temas
relacionado con el trabajo.
Su importancia en lo jurídico es que nacen convenios y recomendaciones, los crea y
emite. En lo técnico brinda asistencia técnica a los gobiernos para crear normas, aplicar
disposiciones o reglamentos.
todo el engranaje de los tratados internacionales de carácter laboral ratificado por Chile y
la labor de la organización internacional del trabajo OIT. Lo que nos interesa es el sistema
interamericano de DD.HH de contenido laboral y ahí algunos hacen distinción de la
normativa de la ONU, OEA y OIT. Tenemos solo citando la carta interamericana de
garantías sociales declaración de derechos del trabajador aparece la igualdad, trabajo sus
condiciones, salario mínimo, jornadas adecuadas es decir las normas que uno advierte
del código de trabajo aparece también la carta de la OEA, convención americana de los
DD.HH, en definitiva el pacto de san José de costa rica en toda esta normativa de
carácter internacional aparecen convenios de carácter laboral. Sin duda lo que interesa es
la actividad de la OIT, es gracias a esta es que podemos hablar de una suerte de conjunto
de normativa laboral de carácter internacional y es justamente gracias a la OIT, desde su
creación 1919, hay un apartado del tratado de Versalles donde se crea la OIT destinado a
proteger la mano de obra y el trabajo fue en definitiva la concreción de las promesas que
hicieron los gobiernos de los países aliados para que los trabajadores formaran parte de
las tropas y que lucharan contra el imperio. La concreción de esas promesas se logró a
través de la mención del trabajo de Versalles la creación de la OIT y tiene importancia
jurídica en la creación de convenio y recomendaciones, en materia de asistencia técnica
de gobiernos y también dialogo social que se produce entre la clase empleador y
trabajadora incluyendo al estado.
La OIT es una fuente inagotable de normativa laboral porque aparecen los convenios
donde los estados ratifican en al vida del ordenamiento interno y hay convenios sobre
múltiples temas como en el trabajo de menores, trabajo forzoso, igualdad de
oportunidades y trato, mujeres embarazas, salario, descanso semanal.
La generación del convenio es el resultado de la actividad legislativa, y la OIT nace como
una especie de órgano especializado vinculado a la ONU que se dedica a estudiar el
problema del trabajo y la mano de obra, y enfrenta estos temas a través de la generación
de convenios y recomendaciones donde los distintos delegados llevan a los parlamentos
para que lo ratifiquen y luego se incorpora al Ord jurídico interno. Por eso las normativas
laborales se parecen en los países.
La OIT se estructura: tiene 4 departamentos: 1) la conferencia internacional de trabajo
que es el órgano legislativo y de ahí provienen los convenios y recomendaciones. 2)
consejo de administración: órgano administrativo o ejecutivo. 3) oficina internacional de
trabajo. 4) comisiones técnicas y conferencia internacionales
Cada estado miembro de la OIT tiene una composición tripartita en cuanto a delegado
ejemplo en chile su delegación está compuesta por 3 delegados y estos responden a las
sensibilidades que interesan en esa materia. Hay uno que representa al gobierno, al
sector empresarial, y sector sindical.
El consejo de administración consta con muchos comités y hay algunos destinados
específicamente a lograr el cumplimiento de determinados convenios, y derechos
fundamentales en materia laboral.
Cuando hablamos de convenios nos referimos a los instrumentos legislativos que son
creado por la conferencia internacional del trabajo. Cuando hablamos de
recomendaciones es un análisis de convenios donde se le da una aplicación práctica al
convenio

32- Los principios del derecho del trabajo

Son las líneas directrices que informan algunas normas e inspiran directa o
indirectamente una serie de soluciones por lo que pueden servir para promover y
encauzar la aprobación de nuevas normas, orientar la interpretación de las existentes y
resolver los casos no previstos.
Importancia. Estos principios van a servir en la creación de la norma y también cuando se
va a interpretar el sistema y alcance ya que al momento de aplicar la norma laboral se
hará a la luz de los principios.
El juez está obligado a dictar sentencia y no puede excusarse bajo el argumento de que
no existe norma a la cual aferrarse.
Cuando el juez no logra buscar la normativa para resolver la controversia puede recurrir a
los principios generales del derecho como especie de último recurso y aferrarse a estos.
En otras áreas del derecho recurrir a los principios del derecho es de último recurso, sin
embargo, en nuestra disciplina los temas de estos principios son fundamentales y no es
de último recurso. Por lo que los principios como luz orientadora de la normativa laboral
está siempre presente en todas y cada una de las normas de contenida laboral por lo que
el juez puede resolver la instancia controvertida utilizando los principios de inmediato
porque se entiende que los principios constituyen una suerte de fuente del derecho del
trabajo de tal manera que el juez puede llenar de contenido la sentencia solo invocando
los principios. Si el juez encuentra que hay una suerte de colisión entre la norma y los
principios entonces el juez puede aplicar los principios descartando la norma jurídica.
Aunque exista norma que solucione el tema y si el juez tiene un principio para llenar un
vacío legal puede utilizar sin ningún inconveniente los principios del derecho del trabajo.
Como podemos definir los principios: se dice que un principio general es una unidad
dotado de un significado y coherencia que da sentido al ordenamiento jurídico, es decir,
son ciertas directrices y máximas que le dan sentido y coherencia al sistema
jurídico. Constituyen una suerte de esqueleto donde se aferran las distintas normas. Por
eso que los principios constituyen un elemento fundamental para entender el
ordenamiento jurídico laboral. Algunos autores dicen que también son principios los
fundamentos de la legislación positiva que no están escritos en ninguna ley pero que son
los presupuestos lógicos y necesarios para la dictación e interpretación y la aplicación de
la misma ley, es una suerte de soporte fundamental.
Según el profesor Américo Pla dice que los principios del derecho del trabajo son la línea
directriz que informan algunas normas e inspiran directa o indirectamente una serie de
soluciones por lo que pueden servir para promover y encausar la aprobación de nuevas
normas orientar la interpretación de las existentes y resolver los casos no previstos.
Entonces no se consigue una norma laboral sin que este impregnada de los principios del
derecho del trabajo. Porque desde los principios del derecho del trabajo se crea la norma
y a la luz de los principios del derecho de trabajo esa norma ya creada se interpreta y así
se aplica en clave de principio.
Solo podemos leer la normativa laboral a la luz y teniendo presente este faro que se
llaman principios del derecho del trabajo y nos van a servir también en el momento de
interpretar el sentido y alcance de la norma laboral, y tenemos que interpretarla a la luz de
los principios laborales o en clave de los principios.
No me basta leer el articulado frio del código laboral tengo además que leer la norma
jurídica a la luz de los principios.
Para llenar lagunas legales nos servirán los principios del derecho del trabajo.

33. Principio protector o tutelar

Es importante debido a la subordinación y dependencia en la que se encuentra el
trabajador respecto del empleador, por lo que el trabajador no es capaz de negociar las
condiciones en que prestara su servicios, entonces por lo tanto entendiendo que la
subordinación y dependencia lo coloca en una situación desmejorada la normativa laboral
le concede cuotas de protección al trabajador porque es la parte más débil del vínculo
jurídico laboral y las normas de orden público son las que le concede al trabajador a esta
parte débil mayor cuota de protección por la situación desmejorada. Entonces a la
desigualdad en que se encuentra el trabajador respecto del empleador la legislación le
concede a esta relación una desigualdad compensatoria estabilizando la balanza es decir
emparejando la cancha. Desde que está impregnado el principio protector la voluntad del
trabajador esta severamente limitada por lo que el trabajador tiene limitada su voluntad
reemplazando su voluntad la norma de orden público laboral por eso el principio de
autonomía de la voluntad está limitada en derecho del trabajador debido a este principio
protector. Debido a la existencia de este principio protector que impregnada las normas
laborales decimos nosotros que la autonomía de la voluntad esta severamente limitado
especialmente para el trabajador y está limitada por la subordinación y dependencia
porque uno manda y otro obedece.
hay un capitulo que habla de la protección de remuneraciones art 54 y siguiente. El libro 2
habla de la protección de los trabajadores y relaciona hartas normas protectoras de los
trabajadores como proteger la vida y la salud de los trabajadores art 184, art 194 habla de
la protección a la maternidad. Las remuneraciones de los trabajadores son
inembargables hasta 56 UF, se recoge con esa normativa el principio de protección del
trabajador. El art 4 representa al empleador y obliga a este por los trabajadores el capitán,
el gerente que tenga facultades de representación o de administración de una persona
natural o jurídica. Ejemplo: presento una demanda en contra empresa coca cola campary
por medio de quien emplazo a juicio en el tribunal laboral y se presume de derecho que
quien representa al empleador, el gerente, subgerente, el director, capitán de barco es
decir cualquier persona que tenga facultades de representación y administración de una
empresa natural o jurídica, por tanto, podría el jefe zonal representar (sin necesidad de ir
al registro conservatorio para ver quien representa la empresa o sociedad). La norma del
articulo 7 define que se entiende por contrato de trabajo. Art 8 norma que protege al
trabajador porque no obstante los términos en que están redactados dicen toda prestación
de servicio que cumplan con las características del art 7 hace presumir un contrato de
trabajo.
Art 9 que también configura protección del trabajador desde que establece la
obligatoriedad para el empleador de escriturar el contrato de trabajo, entonces la norma
obliga al empleador a escriturar el contrato de trabajo y para eso establece algunos
tiempos. ¿Qué pasa si el empleador no hace el contrato de trabajo? Ante la ausencia de
contrato de trabajo escrito presume legalmente que son estipulaciones del contrato la que
señala el trabajador.
Ejemplo: se inicia la temporada del campeonato de 2017 y se viene la pretemporada y
rangers busca refuerzos y llega un jugador de un equipo del norte con posibilidad de
incorporarse a Rangers entonces al día siguiente parte el equipo a la pretemporada a
unas playas del sector y después comienza unos encuentros amistosos con otros club de
la región y pasan 30 días y el entrenador se da cuenta que no le sirve el jugador y por lo
tanto le dicen que no puede seguir jugando, entonces en un jugador que también es
trabajador y realizo su prestación de servicios para el club, es cierto que no participo en
un partido oficial ¿ y su contrato? Nunca se firmó, no hay contrato entonces ¿Cuánto le
ofrecieron por su remuneración? Dos millones de pesos, por lo que en caso de
inexistencia de contrato escrito se presume que son estipulaciones del contrato las que
señale el trabajador. Y en la demanda aparece que son 4 millones por dos temporadas y
resulta que lo echan, por lo que el club dirá que no es cierto que lo contrataron solo por 1
temporada y dos millones, pero ¿Dónde está el contrato escrito?, tendrán que pagarle los
4 millones, como sanción al empleador

34.- Principio de la irrenunciabilidad de los derechos laborales

Está recogido expresamente en el código del trabajo el Art 5 inciso 2 dice que los
derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables mientras subsista en el
contrato de trabajo. Este principio esta positivizado.
El fundamento de este principio es que se debe entender que nuestra normativa está
conformada por normativa de orden público laboral. Las partes pueden estipular lo que
estimen conveniente a las partes, pero siempre que no colisione la normativa de orden
laboral.
 Ej. fija un sueldo mínimo mensual, aunque pacten menos no pueden renunciar a este
ingreso mínimo mensual. Jornada legal de trabajo, el trabajador no puede trabajar más
Tampoco puede renunciar a las vacaciones. No está permitido en nuestra normativa
Si no existiera este principio el empleador podría imponer cláusulas que consiente en que
renuncia a estos derechos. Estos acuerdos están prohibidos mientras la relación laboral
este vigente. Con el término del contrato de trabajo, el trabajador puede renunciar a los
derechos existentes en la relación laboral durante la relación laboral. y también se puede
reclamar el no pago del sueldo mínimo fijado si termina la relación laboral.
este principio está recogido expresamente en un artículo del código del trabajo art 5. Los
derechos establecidos por las normas laborales son irrenunciables para el
trabajador mientras subsiste el contrato de trabajo. Si bien es cierto hay poderes para
el empleador estos tienen límites en el respeto de los derechos fundamentales es una
norma protectora del inciso primero, pero en inciso segundo alude a la irrenunciabilidad, o
sea los derechos conferidos a los trabajadores no pueden renunciarse mientras
subsiste el contrato de trabajo. Si la normativa laboral indica que a los trabajadores se
le debe pagar una remuneración que alcance el mínimo legal el trabajador no puede
expresar su voluntad y decirle que no me pague el mínimo legal y renuncia a la norma
protectora y esto no puede hacerlo. La jornada de trabajo no se pueden trabajar más allá
de 10 horas diarias. Si no existiese este principio el empleador junto con exigirle al
trabajador la firma insertaría en el contrato una clausula donde señala que renuncie a los
derechos de la normativa laboral.
La renuncia se refiere a las normas imperativas se entiende en el finiquito y este
implica renuncia del trabajador a algún derecho.
El finiquito está revestido de las mismas formalidades e la renuncia del trabajador. El
trabajador debe obtener un sueldo y al no suceder eso el trabajador puede reclamar el
sueldo de todo lo trabajado. La irrenunciabilidad es derivada de estas normas que se
desprenden del derecho del trabajo. Puedo renunciar cuando ha expirado la relación
jurídica laboral. Pero si está vigente el trabajador puede decir que renuncia al pago.
Cuando el empleador advierte que se van a cumplir 1 año de servicios citan al trabajador
a firmar un finiquito de mentira, entonces ese finiquito no sirve para nada porque se firmó
mientras la relación laboral estaba vigente

35.- Principio de la continuidad, manifestaciones

Cuando hablamos de continuidad laboral se entiende que la relación laboral (contrato de
trabajo) se estructura para que se mantenga en un futuro. Ojalá tenga una duración
indefinida, en principio para el derecho del trabajo, los contratos querido con aquellos de
duración indefinida, la idea es que se mantenga ese vínculo laboral lo que más se pueda,
ya que esta permanencia el trabajador puede planificar su vida y la de su familia sin
sobresalto, dado que sabe que si el contrato es indefinido va a tener asegurada su
subsistencia hacia el futuro. Estas ideas se relacionan con el sistema se determinación
del contrato de trabajo que existe en nuestro modelo normativo que es la estabilidad
relativa en el empleo, para poner término al contrato debe hacerlo bajo una causal legal
de terminación del contrato que aparecen el código del trabajo, da cierta seguridad e
inspira una cierta permanencia para mantenerse a futuro.
El legislador hace ciertas exigencias al empleador siempre y cuando esta medida se asile
en una causal legal, si no existe el contrato deberá mantenerse vigente.
la relación laboral se estructura para que se mantenga en el futuro y para que tenga
efectos hacia adelante, ojala tenga una duración indefinida en principio para el derecho
del trabajo los contratos queridos son aquellos de duración indefinida, el contrato de
trabajo que le gusta al derecho laboral es el de duración indefinida, la idea es que se
mantenga el mayor tiempo posible porque eso trae beneficios al trabajador, la
permanencia de la relación laboral implica que el trabajador puede planificar su vida y la
de su familia sin sobresalto dado que sabe que el contrato es indefinido y tendrá
asegurada su subsistencia hacia el futuro y esto se relaciona con el sistema de
terminación del contrato de trabajo que existe en nuestro modelo normativo que es de la
estabilidad relativa del empleo, es decir para poner término el contrato de trabajado el
empleador debe justificar con una causa legal y no puede terminar el contrato cuando él
quiera. Y le da cierta seguridad e inspira permanencia, entonces dos son las ideas con
que se relaciona esta materia vocación de mantener vigente hacia el futuro para el
derecho del trabajo, y en segundo lugar poner término el legislador le pone exigencias al
trabajador.
PODEMOS VERLO DESDE EL PUNTO DE VISTA QUE EL CONTRATO DE TRABAJO
ES DE TRACTO SUCESIVO, no se agota con solo la ejecución de un solo acto, sino que
se prolonga es decir dura en el tiempo. Hay cierta vocación en la legislación por la
continuidad laboral. Porque la idea es que el contrato se mantenga vigente y por eso se
tolera ligeros incumplimientos y no da derecho a poner término al contrato de trabajo por
lo que el incumplimiento debe ser grave y calificado por el juez y el tribunal, el contrato
puede interrumpirse, pero no significa terminación, la idea es que tenga continuidad la
relación laboral pensando en que es mejor para el trabajador que haya continuidad
laboral. Por eso que en el art 159 numero 4 está estructurada de tal manera que este afán
del legislador de mirar con malos ojos el contrato de duración limitada hace que el hecho
de que el trabajador continúo prestando servicios después del plazo el contrato será
indefinido. La renovación de un contrato de plazo fijo también lo transforma en de
duración indefinida. El art 4 inciso segundo encontramos una vocación de la continuidad
en material laboral, las modificaciones totales o parciales en el dominio posición o mera
tenencia de la empresa no alteran los derechos de los trabajadores emanados de sus
contratos individuales o colectivos lo que mantendrán vigencia o continuidad con el o los
empleadores, si se modifica la empresa la conformación societaria de la empresa y ahora
SQM es dueño eso no afecta la relación laboral ni sus derechos. Se mantiene vigente con
el nuevo empleador. El art 4 inc. 2 lo relacionamos con el art 159 número 4 del CT cuando
se refiere a una de las cláusulas de terminación del contrato de trabajo como es el
vencimiento establecido en el contrato. No obstante, de las circunstancias en que el
trabajador siga prestando servicios con conocimiento del empleador, toma en indefinido el
contrato de trabajo.

36.- Principio de la primacía de la realidad, aplicación

Este principio, de fundamental importancia, otorga prioridad a los hechos, es decir, a lo
que efectivamente ha ocurrido en la realidad, sobre las formas o apariencias o lo que las
partes han convenido. Por lo tanto, en caso de discordancia entre lo que ocurre en la
práctica y lo que surge de documentos suscritos por las partes o acuerdos celebrados
entre ellos, debe darse preferencia a los hechos. Prima, entonces, la verdad de los
hechos, sobre la apariencia, la forma o la denominación que asignaron éstas al contrato.
derecho del trabajo no es un derecho formalista desprecia la forma
El empleador busca huir de la aplicación del Derecho del trabajo, y busca encubrir bajo
otras figuras jurídicas la realidad laboral
Puede ocurrir que haya una cláusula del contrato que no está en el contrato, pero no
porque no esté escrita deja de tener importancia (trabajador reclama por 3 años que se
daba canasta familia, pero no se le da este año entonces este puede dirigirse a la
inspección esta institución esta debe averiguar qué paso con esa cláusula laboral clausula
tacita)
a) Hay una discrepancia o controversia Entre lo que sucede en la práctica de lo que se
desprende de los documentos.
B) el intérprete debe darles preferencia a los hechos (registró de asistencia, usar
uniforme, cumplida ordenes e instrucciones etc).
principio muy invocado porque a la empresa y al empleador no le gusta el derecho del
trabajo, no le gusta este estatuto protector entonces intenta el empleador huir del derecho
del trabajo intentando encubrir la relación laboral a través de otras figuras jurídicas y a
veces el empleador es mal aconsejado, entonces se trata de encubrir la realidad de tal
manera de que llegado al momento no aparezca el estatuto protector y lo que sirve para
evitar el encubrimiento es el principio de primacía de la realidad, entonces este principio
cumple un rol en esta disciplina porque ayuda a descubrir el velo. Si la realidad es más
favorable para el trabajador prima la realidad. Hay una controversia entre lo que
sucede en la práctica de lo que se desprende del documento y lo que sucede en el
mundo de los hechos es más favorable de lo que surge de los documentos, es más
favorable para el trabajador, entonces el intérprete de los acontecimientos debe darle
preferencia a los hechos.

37.- Teorías que pretenden explicar el origen de la relación laboral

Hay diversidad de esto cuando nace la relación laboral. no todos coinciden que la relación
laboral comienza desde que se produce el contrato de trabajo
De donde emanan los derechos y obligaciones de la relación laboral
Surge esto del contrato de trabajo mismo o desde que se produce la prestación de
servicio
• Teoría alemana racionalista de la relación de trabajo: el origen de la relación
laboral se debe encontrar en las circunstancias en el hecho mismo de la prestación de
servicios es lo que genera la relación laboral no el contrato de trabajo. Al momento de
incorporarse el trabajador a desplegar su energía física o intelectual. La prestación de
servicio genera una prestación o todos los derechos derivados del contrato de trabajo
Los alemanes dicen esto porque el contrato de trabajo también puede ser declarado nulo
y si se da esto tendría que producirse a los efectos de la nulidad del contrato y en efecto
el trabajador debería devolver la retribución y el trabajador devolver al empleador la
energía física o intelectual por lo cual no es posible. Lo que explica esto es la prestación
del servicio. Imposible la devolución de la retribución de ambas partes.
Entonces no es el contrato lo que explica este vínculo.
Prestación efectiva de los servicios que se realiza con la incorporación del trabajador a la
empresa para prestar sus servicios
•La teoría contractualista: Contraste de la teoría alemana
Plantea que el origen de la relación laboral solo se encuentra en el contrato de trabajo sin
este no se pueden obtener los derechos derivados o efectos derivados de la relación
laboral. En nuestro país predomina la teoría contractualista, predomina la existencia del
contrato individual de trabajo. Sustentado a través de la norma lo dispuesto en el art 7 en
relación con el Art 1. Abraza la tesis contractualista Existiendo los elementos que
conforman un contrato de trabajo hay un contrato individual de trabajo. Vinculo más
importante en la relación laboral es el vínculo de subordinación o dependencia.

38.- Subordinación laboral.

La subordinación laboral es necesaria para que se genere una relación laboral, es parte
de este vínculo jurídico, el cual se entiende por empleador o empresa, quien impone
normas, ordenes e instrucciones al trabajador, el cual si cumple dichas ordenes se
entiende que hay una relación laboral.
Desde sus inicios el elemento que caracterizó el trabajo regulado por el derecho laboral
fue la subordinación y su ámbito de aplicación centrado preferentemente en el sector
privado y en las empresas del estado.
La noción de subordinación, a principios del siglo XIX, sólo se encontraba en la regulación
civil de los sirvientes domésticos y sus amos (veneziani, 1994:89). Rápidamente fue
extendida de la mano con la revolución industrial.
Aquí hay un sometimiento del trabajador a las ordenes e instrucciones dentro del
ámbito de este vínculo laboral. El empleador le puede dar órdenes e instrucciones al
trabajador. El empleador tiene derecho a imponer su normativa al trabajador. Hay algo
extraño ya que hay consentimiento, pero la norma estatal le permite al empleador dar
órdenes, instrucciones, disciplinar y sancionar al trabajador. Los poderes que tiene el
empleador se parecen a los del estado, puede el empleador crear al interior de la
empresa normas reglamentarias destinadas a regular la vida de la empresa, es decir crear
un reglamento interno creado por el empleador que se aplica a los trabajadores sin que
sea necesario la voluntad de los trabajadores para crear la normativa, ya que la crea el
empleador porque es autorizado por la normativa laboral y no interviene la voluntad del
trabajador.
El empleador tiene poder sancionatorio, porque puede aplicarle al trabajador
amonestación escrita y hasta puede multarlo por infracción a la normativa reglamentaria
de la empresa. Puede aplicarle al trabajador la máxima sanción como es despedirlo. Por
lo tanto, los poderes en que se encuentra revestido el empleador respecto de la
característica de la relación laboral no son menores y en contraposición a esta
subordinación y dependencia tenemos la obediencia del trabajador por lo que esta
subordinación y dependencia tiene una doble función que es el poder de mando del
empleador que son el poder reglamentario, sancionatorio y disciplinario y por otro lado
está el deber de obediencia del trabajador.
Hay un deber de obediencia correlativo de parte del trabajador y debe circunscribirse
dentro del marco de la relación laboral, dentro del marco del contrato de trabajo, respecto
de las obligaciones del contrato de trabajo, ahí es licito que el empleador exija al
trabajador cumplimiento de sus obligaciones que son las que el trabajador acepto.
El legislador intenta proteger al trabajador a través de normativa laboral protectora,
entendiendo que la voluntad del trabajador se ve limitada a la dependencia económica,
por lo que obliga al trabajador aceptar las condiciones que le presenta al empleador y es
motivo de preocupación del derecho de trabajador porque el legislador entiende que el
trabajador se ve limitado, y la voluntad sufre con este diseño del contrato.
Por lo tanto, el poder detectar si en el vínculo aparecen estos elementos propios de la
relación jurídica laboral es de la máxima importancia porque nos permite distinguir el
contrato de trabajo de otros tipos de contrato. Por lo tanto, determinar la concurrencia de
estos elementos es de suma importancia para saber si estamos en presencia de una
relación laboral. Es de la mayor importancia entender estos elementos que caracterizan el
vínculo jurídico laboral. Estamos en condiciones de precisar que el trabajo que es objeto
de nuestra disciplina es el trabajo humano, libre, productivo desarrollado por cuenta ajena
y desarrollado en subordinación y dependencia, de otra persona en materia intelectual en
el marco de un contrato de trabajo. Si no se dan estas características este asunto es de
estudio del derecho civil. Si se da en el marco del derecho público será de conocimiento
del derecho administrativo, si no se dan estas características serán conocidas por otros
derechos y se le aplica otros estamentos jurídicos.

39.- Principio de la no discriminación en la CRP y en el código del trabajo.

Diferencias.
La discriminación y su impacto en la relación de trabajo es uno de los temas más
debatidos en el derecho laboral contemporáneo. Cabe recordar que nos referimos a las
nociones de discriminación directa, indirecta, acciones positivas y discriminación inversa,
al estudiar las técnicas normativas del orden publico laboral.
Como observación previa debemos aclarar que, en principio, la idea de discriminación no
es ilegitima si es entendida como la sola posibilidad de diferenciar o distinguir.
El ART 19 N° 16 INC 3, señala el PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN, en el cual, Se
prohíbe cualquier discriminación arbitraria que no se base en la capacidad o idoneidad
personal, sin perjuicio que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad
para determinados casos. La discriminación es aceptada, es normal diferenciar, siempre
cuando este fundada y permitida que el legislador lo haya establecido.
Para analizar el marco normativo debemos mencionar que la constitución prohíbe
cualquier discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin
perjuicio de que la ley puede exigir la nacionalidad chilena o límite de edad para
determinados casos.
-la idea de discriminación dice relación con una noción prescriptiva y no descriptiva.
-aunque los textos normativos enumeren criterios de discriminación prohibidos, siempre
podrán haber, siempre podrá haber excepciones a la prohibición respectiva en casos muy
especiales.
-la discriminación implica no sólo una prohibición de distinción o preferencia arbitraria,
sino además se hace cargo del fenómeno colectivo de la discriminación, radica en grupos
sociales desventajados e históricamente postergados. <
-la prohibición de discriminación implica un plus para el actuar estatal con miras a lograr
una real igualdad de oportunidades.
A lo anterior se unen los diversos instrumentos internacionales vigentes en nuestro país y
que consagran este principio. Por su parte, el ct establece expresamente el principio de
no discriminación en su articulo 2°, inciso tercero a octavo, al disponer:

Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación.
Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en
motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política,
nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar
la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.
con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones
exigidas para un empleo determinado no serán consideradas discriminación.
por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este código, son actos de
discriminación las ofertas de trabajo efectuados por un empleador, directamente o a
través de terceros y por cualquier medio, que señalen como un requisito para postular a
ellas cualquiera de las condiciones referidas en el inciso cuarto.
ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores a la ausencia de
obligaciones de carácter económico, financiero, bancario o comercial que, conforme a la
ley, puedan ser comunicadas por los responsables de registros o bancos de datos
personales; ni exigir para dicho fin declaración ni certificado alguno. Excepcionalmente
solamente los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como
gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén
dotados, a lo menos, de facultades generales de administración; y los trabajadores que
tengan a su cargo la recaudación, administración o custodia de fondos o valores de
cualquier naturaleza.
lo dispuesto en los incisos terceros y cuarto de este articulo y las obligaciones que de
ellos emanan para los empleadores, se entenderán incorporadas en los contratos de
trabajo que se celebren. “
-Analizando brevemente la norma constitucional, cabe precisar que la constitución si bien
establece en forma expresa la prohibición de discriminación en el ámbito laboral
contempla una excepción general y dos particulares.
la excepción general está conformada por la capacidad e idoneidad personal, que permite
discriminación lícitamente en materia laboral sobre la base de dichas categorías.

Es importante señalar que el tribunal constitucional declaró en la sentencia rol n° 2107-11,

que “las normas que prohíben la discriminación arbitraria contenidas en el código del
trabajo deben ser interpretadas a la luz de las disposiciones constitucionales pertinentes
especialmente, los art 19 n° 2 y 19 n° 16 inc 3ro de la CPR.
Art 19 numero 6. La constitución política asegura la libertad de trabajo y su protección e
insinúa el principio de no discriminación en materia laboral art 19 numero 6. Lo que nos
interesa es que la CPR ampara la libertad de trabajo y protege esta libertad no solo al
trabajador dependiente, sino que también al independiente.
Si seguimos revisando las normas constitucionales encontramos en el art 19 numero 6
inciso 3 el principio de no discriminación, sin perjuicio de que la ley puede exigir en
relación a la nacionalidad y límite de edad. De esta manera podemos decir que ni la ley, ni
resoluciones de los empleadores podrían entonces introducir obstáculos que signifiquen
una suerte de discriminación de los trabajadores solo los límites de edad. Entonces puede
vincularse laboralmente un trabajador menor de 18 años, pero si así ocurre tenemos que
examinar si está cumpliendo con los requisitos exigidos por la ley para vincular a un
menor de 18 años. Lo mismo sucede con la nacionalidad donde los empleadores
amparados por la CPR pueden discriminar amparados por la normativa que resulta de la
aplicación del código del trabajo y la normativa de la ley de extranjería donde el 75 % de
los trabajadores debe ser de nacionalidad chilena no puedo tener más trabajadores
extranjeros que chilenos en alguna empresa, salvo que debido a la función tan especifica
no haya trabajadores chilenos respecto de esa labor. Por lo que el empleador ahí podría
cubrir esta deficiencia con extranjero como el caso del observatorio, donde los expertos
eran más extranjeros que chilenos. Pero esta es una excepción a la regla general.
El código del trabajo reproduce la norma constitucional donde en el art 2 señala que
desde la CPR cualquier factor de discriminación que no se la idoneidad, la capacidad
personal, la nacionalidad son considerados criterios de discriminación, el art 2 señala
criterios de discriminación determinados como el color de piel, genero, sexo. Por eso se
dice que el criterio antidiscriminatorio de la CPR es de sospecha abierta es decir cualquier
factor de discriminación, pero en el art 2 son más determinados.
Entonces esto a suscitado problemas porque a veces se denuncian factores de
discriminación que n son señalados en el Código del trabajo por tanto si no lo recoge el
código no es posible aplicarlo. Pero si aplicáramos la CPR recoge cualquier factor de
discriminación, aunque este no esté en el código del trabajo, puede ser denunciado en
sede judicial.
40.- Naturaleza jurídica del contrato de trabajo desde el derecho en general.
Determinar si el derecho del trabajo pertenece al derecho público o privado es una
controversia que aparece en todos los textos del derecho del trabajo y entendemos por
derecho privado por aquel que rige las instituciones, las relaciones entre los particulares y
por derecho público el que regula la actividad y estructura del estado y la relaciones que
se dan entre el poder público y los sujetos que intervienen, al respecto existen 4
corrientes:
Derecho del Trabajo es parte del Derecho privado: La primera dice que el derecho del
trabajo es parte del derecho privado y dice que es parte del derecho privado, porque dice
que estamos en presencia de un derecho que regula relaciones entre particulares y por lo
tanto si se trata de regular relaciones entre particulares, por lo que no cabe duda que
deben formar parte del derecho privado, además esto lo refuerzan con las circunstancias
verdaderas que el derecho del trabajo nació en una primera etapa como una parcela del
derecho civil, en la medida que su principal institución que es el contrato de trabajo, nació
como una suerte de arrendamientos de servicios inmaterial, entonces dicen que como
este derecho del trabajo se desgaja del derecho privado, entonces naturalmente este
desplazamiento de esta parte de la disciplina no puede haber sido definitivo si no que
tiene que tener lazos indisolubles con la matriz como es el derecho privado, los sujetos
que intervienen en la relación jurídica laboral son sujetos individuales, son individuos
perfectamente identificables como son el empleador y el trabajador, por lo tanto
tratándose de una relación entre particulares, no cabe duda que el derecho del trabajo es
parte del derecho privado.
Derecho del Trabajo es parte del Derecho Público: La segunda tesis dice que el derecho
del trabajo es parte del derecho público fundamentalmente porque coexiste con el
derecho del trabajo un sin número de normas de carácter público y del carácter imperativo
que tienen las normas del derecho del trabajo que se imponen si o si a los particulares,
así como las normas del derecho público, dan una fisonomía tal que permite entonces
reconocer al derecho del trabajo como parte del derecho público.
Ejemplo. como la dirección del trabajo, tendencia del derecho del trabajo implica
incorporar fuertemente la CPR y las leyes de carácter social.
Derecho del Trabajo es parte del Derecho Privado y del Derecho Público: Esta tercera
tendencia dice que el derecho del trabajo convive con instituciones del derecho privado
con instituciones del derecho público, sería una especie de mix, la reunión de la normativa
de uno u otro, prueba de lo anterior es que el derecho del trabajo, no exige solo normas
emanadas de los particulares, sino que también normas emanadas que dicen relación
propias del derecho público como son aquellas de protección de la salud, protección de
las instituciones de carácter sindical y que también tienen carácter imperativa, aquí hay
una mixtura no podemos distinguir si son de derecho privado o son de derecho público,
pareciera que es la conjunción de ambos mundos lo que da una fisonomía especial al
derecho del trabajo.
Derecho del Trabajo es de Origen Social: sería una suerte de derecho social y esta
conclusión se extrae a través de la historia del derecho del trabajo, por los resultados, por
lo que se conoce, de cómo nació, de cómo se generó el derecho del trabajo.
-Derecho de trabajo está compuesto en su mayoría por normas del derecho público. Se
fiscaliza por instituciones públicas.
-CPR- se aplican las garantías constitucionales.
-Código del trabajo
-Inspección del trabajo.
Coexisten instituciones de Derecho privado y público. Ambos son capaces de crear un
contrato que tratan de regular la empresa.
Suerte de Derecho Social: Distinto del derecho privado o público, a esta relación privada
el estado interviene y es una norma heteronomíca que brinda protección y limita la
actividad de las contrapartes del principio de la autonomía de la voluntad.
EL DERECHO DEL TRABAJO INDIVIDUAL ES DE CARÁCTER PRIVADO.
Para explicar el inicio de esta relación jurídica laboral surgieron dos tendencias.
a) Contractualita: Señala que no puede comprenderse la relación jurídica laboral sin un
contrato de trabajo, concurriendo los elementos código del trabajo, para entender que
existe un contrato.
b) Extracontractual: Indica que no es necesaria la existencia de un contrato para crear la
relación jurídica laboral, puede trabajar y ser remunerado sin la existencia de dicho
contrato.
El derecho laboral NO es formalista, por lo que se perfecciona con el consentimiento no
se requiere articular o escrituración, sino que se perfecciona con la voluntad. Al existir una
prestación de servicio tácitamente se entiende que hay una relación jurídica laboral, sin
que exista la escrituración. La causa que motiva esta prestación de servicio será la
remuneración obtenida.
La relación jurídica laboral se formula por una subordinación y dependencia, desde que el
sujeto comienza a cumplir órdenes o instrucciones sin que exista documento alguno se
entiende que existe. Es obligación del EMPLEADOR escriturar el contrato. Aquí prima el
principio de la realidad, no lo escrito.
41.- ¿Por qué el contrato de trabajo constituye un gesto paternalista e interventor
del estado? efectos que se produce.
La intervención del estado es una actitud paternalista, ya que una de las partes está en
desigualdad frente a la otra.
Con la autonomía de la voluntad, un principio del Derecho Civil, en el cual, el estado no
intervenía y solo miraba como iguales a las partes. (TRABAJADOR-EMPLEADO:
IGUALDAD). Lo que evidentemente trajo problemas y se generaron abusos. Había
idealistas liberales que hacían un caldo cultivo de cambios a los trabajadores,
produciendo huelgas, movimientos, paralizaciones en las actividades, ellos buscaban
cambiar la sociedad existente, apuntando hacia lo político para producir cambios
culturales y que les entregaran protección. El gobierno en un comienzo actuó de forma
represiva, a través de ‘’listas negras’’ formación de fondos para afrontar la paralización de
las empresas. La actitud represiva se materializo haciendo ilegal a los sindicatos, trataba
como delito las huelgas de orden privado, ilegalidad de los movimientos etc. Posterior a
toda esta situación de caos y represión, los empleados buscaban ‘’hacer mesas de
dialogo’’ las cuales consistían en pedirle a sus empleadores una protección mínima y así
retomarían sus funciones. Lo cual da surgimiento al contrato colectivo.
El derecho de trabajo, vale decir, prestaciones bajo el vínculo de subordinación y
dependencia, La normativa del código del trabajo se construye por el estado, bajo la
lógica del principio protector, a nivel legal ciertas condiciones mínimas que
necesariamente el contrato de trabajo debe tener y debe respetar, para generar una
igualdad frente a una relación que es naturalmente desigual entre empleador y trabajador.
Que el contrato de trabajo constituye un gesto paternalista, hace referencia al principio
protector o tutelar. Principio protector o tutelar: es debido a la subordinación y
dependencia que se encuentra el trabajador del empleador, este se mira como un
inválido, que no puede negociar por si sólo, y la normativa laboral le concede cuotas de
protección al trabajador, ya que el trabajador es la Parte más débil del vínculo laboral. La
norma orden público es aquella que le concede a esta parte débil en la que se encuentra
dentro del vínculo jurídico laboral. La legislación le concede a esta relación una
desigualdad compensatoria equilibrado esta relación que subyace de la subordinación y
dependencia. Uno no puede extrañarse que las normas del código del trabajo están todas
destinadas a proteger al trabajador. El nacimiento del código del trabajo se explica desde
las cuotas de protección que el sistema político les entrega a los trabajadores. El
empresario igual tiene grandes cuotas de protección concedidas desde la normativa
laboral (poderes similares al estado). Pero la norma está impregnada de protección al
trabajador. El trabajador tiene su voluntad limitada, la Norma de orden público laboral esta
severamente limitada la voluntad de los contratantes especialmente para la parte débil.
43- Elementos del contrato individual de trabajo
La relación de trabajo y el contrato de trabajo se identifican y pudimos visualizar los
elementos que caracterizan al contrato individual de trabajo.
1) Prestación de un servicio: es la ejecución practica y concreta del trabajo material
o intelectual contratado. Es el trabajo contratado. Trabajo que debe reunir
determinadas características para ser considerado como objeto de la prestación
de los servicios. deben concurrir las características como ser personal e
indelegable, no se puede mandatar el trabajo, el trabajador en persona debe
prestar el servicio contratado. Como el trabajo es personal solo puede prestar este
servicio una persona natural y está descartado la concurrencia de las personas
 jurídicas para prestar servicio. Por lo tanto, no puede ser el otro que el trabajador
el que preste el servicio contratado.
2) El pago de una remuneración: ya no hablamos de contraprestación o retribución,
sino que nos referimos a la remuneración, es la contraprestación que obtiene el
trabajador derivada de su trabajo y la remuneración está definida en el art 41 del
CT y remuneración es la contraprestación en dinero o especie que percibe el
trabajador derivado de la prestación de sus servicios y por causa del contrato de
trabajo. Entonces entendemos por remuneración la contraprestación en dinero. El
código dice que en el art 41 que la causa del pago de remuneración es el contrato
de trabajo y no la prestación de servicio. Ejemplo: tengo un auxiliar de servicios
que trabajo hasta el miércoles de la semana pasada y nadie puede denegar que
hasta hoy día lunes 17 sigue vinculado en virtud de un contrato de trabajo y estará
vinculado hasta que se ponga termino al contrato de trabajo, por lo que él debe
obtener remuneración hasta que termine este contrato porque lo que justifica el
pago de remuneración es la existencia del contrato de trabajo. Cierto tipo de
remuneración es el SUELDO.
3) La existencia del vínculo de subordinación y dependencia: son 2 los
elementos de la subordinación y dependencia: el poder del empleador y su
potestad de mando y el contraste del deber jurídico de obediencia del trabajador y
esta subordinación y dependencia no está definida en el CT por lo que para
averiguar donde encontramos la subordinación y dependencia es lo que nos
muestra de jurisprudencia judicial o administrativa de la inspección de trabajo. Si
es menor el tiempo que le dedica al empleador la subordinación y dependencia es
inferior porque el tiempo es lo que mide la subordinación y dependencia. A mayor
tiempo de prestación de servicios es mayor el grado de subordinación y
dependencia. Hasta 1919 (tratado de Versalles) no existía límites de prestación de
servicios y estos límites los puso la normativa laboral que se fue dando en el
tiempo.

44- Características del contrato individual de trabajo

El contrato de trabajo es una convención art 7 CT y que se presume que cualquier tipo de
relación que concurren los elementos del art 7 estamos en presencia de un contrato
individual de trabajo.
1) Este contrato de trabajo es BILATERAL
Genera obligaciones para armas partes, prestar servicio y pagar una determinada
contraprestación (remuneración).
2) Es PRINCIPAL porque no depende de otro contrato para su celebración y tenga
vida jurídica.
3) Es CONSENSUAL en su celebración porque se perfecciona por la sola
manifestación de la voluntad de las partes que lo genera por lo que basta entonces
con el mero acuerdo de las contra partes para que este acuerdo comience a
producir todos sus efectos jurídicos y esto no quiere decir que no se pueda
solemnizar y dotar de ciertas formalidades pero estas solo constituyen una
obligacion del empleador y no del trabajador y es mediante de un documento
escrito porque la obligacion es para el empleador. Por tanto, el contrato emerge
por el mero acuerdo de las partes y le corresponde al empleador escriturarlo y
tiene un plazo que es de 15 días y si no se escritura dentro del plazo resulta
consecuencia para el empleador y será objeto de una multa de carácter
 administrativo. La normativa ante la inexistencia de contrato de trabajo escrito
presume que son estipulaciones del contrato las que invoca el trabajador.
4) Es un contrato ONEROSO porque genera obligaciones para ambas partes y
produce un gravamen para cada una de las partes.
5) Es CONMUTATIVO lo que una de las partes hace, da o no hace a la otra se mira
como equivalente a lo que a su vez la contraparte de hace o no hace en beneficio
de la primera. Esta equivalencia es fruto del acuerdo de voluntades.
6) Es SINALAGMATICO las prestaciones de ambos son reciprocas, el trabajador
recibe remuneración derivada del contrato de trabajo.
7) Es de TRACTO SUCESIVO los derechos y obligaciones que se van generando a
raíz del contrato de trabajo se van ejerciendo y cumplimiento respectivamente de
forma sucesiva y por toda la vida del contrato y si no se genera un derecho y una
obligación la contra parte tiene derecho a reclamarla. Si el trabajador no cumple
con sus obligaciones el empleador tiene a su disposición una causal de poner
término al contrato. Si el empleador no cumple sus obligaciones para con el
trabajador, este puede poner término al contrato porque el empleador incurrió en
incumplimiento de sus obligaciones.
8) Es un CONTRATO DIRIGIDO desde la autoridad, el problema de la naturaleza
jurídica del contrato individual de trabajo y las características está estrechamente
vinculado con el carácter personal que tiene esta prestación de servicios que
involucra y la interferencia que hace respecto de esta relación la norma supra
contractual que se superpone a esta relación personal y que podría convivir con
las generadas por la autonomía colectiva. Como es un contrato dirigido desde la
autoridad entonces tenemos que integrar esta normativa que es generada por
estos actores sociales con el contenido de la norma supra contractual y puede ser
una norma estatal o fruto de la autonomía colectiva como un sindicato. Tenemos
también el problema de que también puede este contrato ser modificado por el
contenido de la norma fruto de la autonomía colectiva.

45- Sujetos del contrato individual de trabajo.

SUJETO O PARTES DEL CONTRATO DE TRABAJO (art 3 CT)
1) Trabajador: el art 3 habla de la dependencia y subordinación y la prestación de
servicios bajo un empleador y que tiene como causa el contrato de trabajo.

2) Empleador: persona natural o jurídica que se sirve de otra persona natural en

virtud del contrato individual de trabajo. Y puede ser una persona natural o jurídica
lo que contrasta con el trabajador que solo puede serlo una persona natural y esta
persona natural o jurídica utiliza los servicios materiales o intelectuales de una o
más personas naturales. Y la prestación de servicios que hace el empleador debe
hacerlo en el marco o por causa del contrato individual de trabajo.

Hasta fine de los años 60 eran trabajadores, obreros y empleados, por lo que el
obrero sentía que se le restaban derechos como los que tenían los empleados, y
esto hizo crisis porque todos querían ser empleados y se creó un organismo fiscal
que resolvió quien era obrero y quien era empleado.
Pero después el acta constitucional numero 3 señalo que todos eran trabajadores.
 Lo que va a determinar el punto importante sobre la relación jurídica laboral es la
subordinación y dependencia.
La jurisprudencia habla de un haz indicio que es un conjunto de jurisprudencia que
nos hace entender que hay dependencia y subordinación, como la prestación de
servicios determinado por el empleador que aparece en el CONTRATO DE
TRABAJO. Otro indicio es la existencia de una jornada de trabajo, es decir, que
haya un tiempo de prestación de servicios señalado por el empleador.
La circunstancia también que este sujeto este sometido al poder de dirección de otro. El
otro le dirige al actuar a este sujeto que es un trabajador. Si el trabajador se ha sometido
a un sistema reglamentario como motivo de una prestación de servicios como un estatuto
de actividades creada y aplicada por su contraparte en el contrato. Otro indicio es la
obligación de asistencia y controlar esta asistencia de la prestación de servicios.
Otro indicio es que el sujeto presta y entrega su energía física e intelectual en forma
permanente y continuada y nunca de manera eventual y circunstancial ejemplo: el
jardinero que va una vez a la semana se descarta como trabajador porque no hay una
labor con vocación de permanencia, porque no existe una labor prestada de forma
permanente o continuada.
Si se encuentra el sujeto enmarcado dentro de la dependencia jerárquica de la empresa o
respecto de quien aprovecha sus servicios, el está en un rol que implica dependencia.
Entonces esto son los indicios que se presentan al tribunal para lograr sostener nuestra
afirmación de que estamos en presencia de un trabajador y un empleador y se produce
este conflicto porque el empleador quiere huir del estatuto protector del CT quiere que no
se aplique el CT a esta relación que tiene con el trabajador.
El trabajador independiente es el que no depende de empleador alguno, pero sin embargo
el CT recoge la figura del trabajador independiente, en la realidad esta conceptualización
está mal aplicada porque no puede existir la figura del trabajador independiente porque no
depende de ningún empleador.
El trabajador independiente se recoge a propósito de los sindicatos independiente que
constituye una propiedad manifiesta. Y son sindicatos de primer grado.
Los trabajadores directivos y ejecutivos son los que están en los niveles superiores se
refiere a los gerentes, sub gerentes, administradores y que también son trabajadores y
también tiene dependencia y subordinación a pesar de que él tenga subordinación sobre
los demás. Estos trabajadores también pueden ser despedidos y se le notifica la
terminación del contrato y se le paga la indemnización desahucio escrito del empleador.
Basta el aviso o desahucio. Pero cuando son trabajadores comunes y corrientes hay que
justificar con fundamentos de hecho su despido lo que no sucede con los ejecutivos de la
empresa.
Existen también una clasificación que distingue entre trabajadores comunes y que no
tienen la calidad de tales: el código reconoce que también son trabajadores que prestan
servicios, pero le quitan la calidad de trabajadores para no aplicar el código del trabajo y
son los mencionados en el art 8 del inciso 2: aparecen sujetos que a pesar de prestar
servicios el CT no los considera trabajadores como ej.: los que a veces prestan servicios
como los acomodadores de auto, jardinero, pintor de rejas, aquellos que desarrollan
oficios como el zapatero, gasfíter etc. .trabajos directamente al público, los practicantes,
no son considerados trabajadores porque el motivo de la prestación de estos servicios no
es la remuneración sino que es la obtención del título profesional. Menciona a los
independientes solo para los efectos precisos y expresos que es el derecho colectivo. Un
sindicato de trabajadores independientes: los choferes de los taxis colectivos, la gente
que trabaja en el CREA.

LA EMPRESA
Definida en el art 3 CT, definición que ha permanecido en el CT y que identifica a la
empresa y que habla de esta ordenación de medios materiales e inmateriales dirigido a
una finalidad de cualquier naturaleza.
Nos basta con encontrar con estos medios materiales como un establecimiento, vehículo,
papel, soporte técnico, o inmateriales como un nombre y prestigio estemos en curso a
encontrar una empresa, nos exigen que estén orientados a una finalidad y esta finalidad
no es económica, ni que involucre lucro, sino que también puede ser dirigida a fines
benéficos y culturales.
¿el obispado de Talca es una empresa para efectos laborales? Sin duda si, porque
cumple con todas las características para que estemos en presencia de una empresa.
El otro requisito es la individualidad legal determinada: tenemos que atender a la
configuración jurídica de la empresa y debemos saber si es una sociedad anónima, en
comandita, etc. Mas vinculado con el derecho civil y comercial, sin embargo, esta tesis ha
ido cediendo y perdiendo espacio y aplicación por la tesis doctrinal del llamado SER
JURIDICO DE LA EMPRESA, que no responde a la configuración societaria de la
empresa y logramos a esta tesis a través de la aplicación de la primacía de la realidad
para lograr identificar la empresa mas alla de su figura societaria utilizada en su
configuración.
Empresa y empleador se confunde muchas veces solo exceptuando el caso del que se
sirve del trabajo de una trabajadora de casa particular el que solo puede serlo un
empleador. En cambio en otro configuración jurídica extraemos que empleador es una
persona natural o jurídica según en CT entonces resulta que yo presto servicios como
dependiente al mesón o vendedor integral en un edificio que dice afuera FALABELLA y
uso uniforme de Falabella y expongo productos que vienen facturados de Falabella,
ofrezco créditos y sin embargo mi contrato dice que mi empleador es copito limitada y
copito limitada pone termino a mi contrato y esta empresa copito limitada es una oficina
simplemente que carece de patrimonio por lo que al momento de ir a juicio siempre pierde
pero no tiene patrimonio con el cual podría responder contra una eventual obligacion.
Ejemplo: si quiero crear un sindicato de Falabella, pero no hay ninguna empresa con este
nombre porque todos han sido contratados por copito limitada o rojito limitada y azulito
limitada.
De ahí que la doctrina elaboro la tesis del ser jurídico entonces basta con averiguar si
estamos en presencia con este recurso de elementos materiales e inmateriales sobre si
hay finalidad para poder encontrar la empresa contra quien dirigir la acción.
El multi Rut creado por la ley 20760 que hace distinguir el grupo empresarial o holding
que es la conjunción o reuniones sociales que configuran este ser jurídico conforme a un
grupo empresarial y todos responden por las obligaciones que deben desprenderse del
contrato celebrador por una de esas sociedades, hay responsabilidad solidaria.
La dirección laboral común implicaría que todas las empresas que subsisten al interior de
Falabella podrían ser condenadas a pagar porque conciben una misma dirección laboral.
Hay una dirección laboral común, una unidad económica y debo dirigir la acción contra
todas las empresas conocidas identificándola como Ripley, Falabella, SQM, arcano etc.
Este concepto de empresa del CT hay que complementarla con el MULTI RUT, y el art
510 que habla del subterfugio empresarial.
Si logramos acreditar la similitud o la complementariedad de los labores y servicios que se
proporcionan al interior del holding.
Aunque existan varias individualidades legales determinadas dependemos de las
circunstancias sociales que se pueden considerar que reúnen características de un solo
empleador.