Lunes 07 de agosto. Oddo.

I. ¿Qué es el derecho del trabajo?

1. ¿Qué es un servicio profesional?
Hay servicios independientes, no se cumple un horario ni se reporta, sino que, cuando esté listo, se da el producto y se
queda con lo que recibe. Este trabajo no le interesa al derecho del trabajo.

Distinto al dependiente, donde existe un contrato del trabajo.

Los trabajos que le importan a esta rama del derecho es una especie de trabajo que posee características para que
tomemos el código del trabajo y miremos su regulación, ese derecho tiene un elemento fundamental que define la
relación laboral, que es la relación jerárquica que se da en el trabajo (vínculo de subordinación y dependencia entre un
empleador y trabajador).

- Por ejemplo, una abogada entra a una empresa y lo pasan a una auditoria, donde le dan un correo electrónico
que es de la empresa, el cual es un medio de comunicación para efectos del trabajo. También hay un horario,
una tarjeta, donde habrá un jefe que te dará instrucciones.

El empleador es dueño de la empresa y del capital, donde se necesita producir y necesitará personas que le colaboren
para ello y así generar un producto o servicio. El trabajador estará subordinado al empleador, por lo que no es una
relación pareja, sin embargo, hay mecanismos para nivelar la cancha, como ciertos reglamentos que son un límite a ese
poder.

- El empleador tiene un margen para gestionar su empresa, por ejemplo, el límite para remunerar son 30 días.
o Los días hábiles son de lunes a sábado, los días hábiles administrativos son de lunes a viernes. El mínimo
de vacaciones son 3 semanas o 15 días hábiles, pero la norma dice que el sábado es inhábil.
o Sueldo mínimo: 460.000 y desde, el próximo año, son 500.000, no puedo pagar menos que eso para la
jornada ordinaria (45 horas).

El derecho laboral tiene una particularidad, regula normas de derecho privado porque rige entre los privados, pero sus
normas son de orden público, por lo que son irrenunciables, por lo que sí quiero trabajar más de la jornada laboral
ordinaria no se puede.

- No se pueden renunciar a los mínimos establecidos por las leyes laborales.

- Se equipará la cancha con derechos y obligaciones para ambas partes.

Derecho del trabajo: rama del derecho que se encarga de regular tuitivamente, es decir, protectoramente, la relación
entre empleador y empleado.

- Se da a favor del empleador porque la relación nace desigual, lo cual no es malo y es normal, pero se puede
prestar para abusos.
- Se asemeja a la ley de protección al consumidor.

Fuero: privilegio o protección que se da en virtud de la condición de la persona.

- Por ejemplo, presidente del sindicato de profesores, no puede ser despedido.

- Otro ejemplo es el fuero maternal, periodo del tiempo en virtud del cual a una mujer embarazada no se puede
despedir.
- Sin embargo, se puede desaforar a través de una demanda de desafuero, la cual se presenta en el juzgado del
trabajo.

El derecho del trabajo tiene un ministerio, una subsecretaría, la dirección del trabajo y un juzgado especial, además de
un procedimiento especial.
 Martes 08 de agosto. Oddo.

II. ¿A quiénes aplica? Art. 1.

El Art. 1 del CT dice las relaciones laborales entre el empleador y los trabajadores, a quienes regula y aplica el CT y sus
leyes complementarias, hay un motón de leyes, decretos, circulares, jurisprudencia, etc.

Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularán por este Código y por sus leyes
complementarias.

Luego dice a quienes no regulan o aplican, que son los funcionarios de la administración del estado, trabajadores regidos
por un estatuto especial.

Estas normas no se aplicarán, sin embargo, a los funcionarios de la Administración del Estado, centralizada y
descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a los trabajadores de las empresas o instituciones del
Estado o de aquellas en que éste tenga aportes, participación o representación, siempre que dichos funcionarios o
trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial.

- Por ejemplo, el presidente, ministros, doctor que trabaja en un hospital público, un docente, etc.

Es decir, en este curso hablamos de que aplica a empleadores y trabajadores en su totalidad, con la excepción de
aquellos regidos por un estatuto especial, llamado estatuto administrativo que regula la relación del estado con sus
trabajadores que, en materia pública, se llaman funcionarios.

Aplicación supletoria. Si bien estas personas están sujetas a sus relaciones donde no aplica el CT, si hay algo no regulado
por el mismo, puede ser regulado por el CT.

- Con todo, los trabajadores de las entidades señaladas en el inciso precedente se sujetarán a las normas de este
Código en los aspectos o materias no regulados en sus respectivos estatutos, siempre que ellas no fueren
contrarias a estos últimos.

Contra excepción.

- Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notarías, archiveros o conservadores se regirán por las
normas de este Código.

III. Función, libertad y principios. Art. 2

Sucede que hay ciertas libertades para decidir dónde trabajar, pero hay veces que esta no existe pues necesito trabajar y
uno trabaja donde sea. Esta libertad para poder trabajar donde nosotros queramos depende también de que nos
acepte, se necesita reciprocidad en la libertad de contratar, entendiendo que en Chile existe una libertad de trabajo
relativa (puedo decidir publicar una oferta de trabajo y otra persona puede decidir tomarla).

- Reconócese la función social que cumple el trabajo y la libertad de las personas para contratar y dedicar su
esfuerzo a la labor lícita que elijan.

La relación de trabajo es parecida al matrimonio, se da esta libertad de contratar/contraer matrimonio, pero no cómo
terminan, se busca que la relación sea extensa, pero con libertad y, si no funciona, existe la libertad para renunciar al
trabajo. Incluso, el empleador puede poner término al contrato si no le gusta su trabajo.

Se debe respetar la dignidad humana en las relaciones laborales y se da un listado de qué es contraria a la misma. Antes
no se establecían los mecanismos suficientes para proteger esa dignidad, se usaba un recurso de protección, hoy en día,
se usa un recurso laboral de protección. La relación laboral debe tratarse en un trato digno con la persona y eso implica
no incurrir en actos de discriminación.
 - Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona. Es
contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona realice en
forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y
que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. Asimismo, es contrario a la
dignidad de la persona el acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u
hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros
trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato
o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

¿Se puede discriminar por causa del trabajo? Sí, esto hace referencia a las aptitudes o capacidades. Se discrimina en
forma positiva, las cuales son necesarias para una mejor ejecución del cargo.

- Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo
determinado no serán consideradas discriminación.
o Por ejemplo, un fiscal en Italia el cual debe hablar italiano, sin embargo, es discriminatorio el hecho de
pedir que sea italiano.

· En la práctica, se discierne en las entrevistas y no en las cualidades exigidas para el trabajo.

IV. Definiciones legales. Art. 3

1. Empleador
La persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un
contrato de trabajo.

- Para trabajar, las partes deben estar vinculadas con un contrato.

2. Trabajador
Toda persona natural que preste servicios personales, intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y
en virtud de un contrato de trabajo.

- Hay que destacar que es “persona natural”. En materia de relación individual de trabajo, somos trabajadores las
personas naturales.
- Empresa que contrata a otra empresa es subcontratación, empresas tienen cierto giro y necesitan otro giro,
como las empresas de guardias. Se contrata un servicio, a través de un contrato comercial donde se provee un
servicio que es un vínculo contractual.

3. Servicios
Personales, de ahí emana el hecho de que un contrato sea intuito persona.

- Por ejemplo, como abogado no puedo mandar a mi hermano a trabajar por mí, los contratos son personales.

Intelectuales

Materiales

- Trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de empleador
alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia.

Cargo de excesiva confianza: gerente general, una persona que limpia la casa (trabajadora de casa particular). Se puede
desahuciar a un gerente y un trabajador de casa particular en virtud de la confianza que se le da, contratados como
persona natural.

- Rut (rol único tributario) sirve para pagar impuestos, se nos reconoce como objeto de impuesto y puede actuar
en el mundo del derecho.
 - Run (rol único nacional): número a través del cual el estado nos identifica como personas nacionales, que, en
Chile, coincide con el Rut.
- Cotizar: ajuste que se hace por ley al sueldo bruto.

Todo trabajador dependiente e independiente tiene la obligación de contribuir al sistema social chileno, es decir, de lo
que se nos paga una parte debe entregarse a la seguridad social.

- Año fiscal en Chile: 1 de enero al 31 de diciembre. Se cobra impuesto dentro de esa fecha.
o EE. UU.: julio a julio.

En las cotizaciones, se debe cotizar porque, en algún momento, hay que dejar de trabajar y se pasa a ser jubilado o
pensionado. El estado lo que quiere es que seamos capaces de mantenernos, por lo cual el estado nos invita a juntar
dinero para el futuro y, por eso, existen las AFP (administradoras de fondos de pensiones), que toman el dinero que nos
paga el empleador, le aplica un porcentaje (10-11%), el empleador la retiene y la entrega al AFP, la AFP invierte este
capital dependiendo del fondo y el riesgo. Ese dinero se puede recibir al jubilarse.

- El problema de los retiros implicó a hacer algo complejo, pues extrae a valor presente el valor futuro.

ISAPRE (instituto de salud previsional) o FONASA (fondo nacional de salud), aparte del ahorro para la vejez, la seguridad
social también busca contribuir a una contingencia social, como el COVID. Se descuenta un porcentaje (7%).

- La salud funciona como una especie de seguro, te enfermas, asistes a la institución de salud y este te lo cubre.
- Eso descontado sobre el monto bruto es una cotización.

Jueves 10 de agosto. Fuenzalida.

V. Nociones generales del derecho del trabajo.

1. Trabajar según la Rae.
- Ocuparse en cualquier actividad física o intelectual.
- Tener una ocupación remunerada.
- Ejercer determinada profesión u oficio.
- Dicho de una máquina: funcionar.
- Dicho de un establecimiento o de un organismo: Desarrollar su actividad.  6. Colaborar o mantener relaciones
comerciales con una empresa o entidad.
- Intentar conseguir algo, generalmente con esfuerzo.
- Dicho de una cosa: Obrar o producir un efecto.
- Dicho de una cosa o de una parte de ella: Sufrir la acción de los esfuerzos a que se halla sometida.
- Aplicarse o dedicarse con esfuerzo a la realización de algo.
- Elaborar o dar forma a una materia... Etc.

2. Concepto de trabajo
Hay un montón de acepciones para el concepto de trabajo, pero lo que nos interesa es:

o El trabajo que se realiza de manera dependiente, porque históricamente el trabajo se presta para
abusos, No basta con la protección del CC, ya que, si uno ve películas, lo que pasaba en años anteriores
era la explotación laboral. Hay una diferencia de poder entre el trabajador y empleador.
- El trabajo es una actividad propia del hombre y constituye una dimensión esencial de su vida.
- Al tratarse de una actividad humana, no puede separarse de quién la cumple... Problema de considerarlo sólo un
contrato.
o Razón filosófica, el trabajo es inseparable de las personas, las personas se realizan través del trabajo.
- Es parte del hombre y participa de sus atributos, especialmente la dignidad y libertad
- Constituye un medio de conseguir distintos fines relevantes para la vida humana.
 o El trabajo no es solamente lo que uno hace para ganarse la vida, es algo que debe permitir desarrollarse
intelectualmente, alcanzando mayor felicidad y por ello tiene una labor social importante.
- El trabajo del hombre puede caracterizarse como toda actividad o esfuerzo del ser humano, desarrollado en
forma consciente y voluntaria para dominar y transformar la materia.
o Relación consensual, creadas las voluntades se tiene un contrato de trabajo en protección del
trabajador.
o Art. 7. Define lo qué es un contrato de trabajo. El TC revisa el estándar del art. 7. El art.8 Toda prestación
de servicio conforme al art.7 es contrato de trabajo, pero el art. 9 nos dice las cláusulas tácitas, es decir,
no están expresas, pero las partes se entienden obligadas por ello.
 Estás clausulas tácitas, se aplican únicamente a favor del trabajador, ya que el empleador no
puede obligar al trabajador.
 Si el contrato no está escrito se presumen las cláusulas del trabajador.
- Sin embargo, no todo trabajo es objeto de interés para el derecho del trabajo.
o Despido. 1698, cada parte deberá probar sus anegaciones en juicio. Los contadores eran quienes
redactaban la carta de despido. Hoy en día se tiene otro procedimiento, en el art. 454, el empleador
deberá probar los hechos de despido en la carta.
o Lo que le interesa al derecho del trabajo es el dependiente, no le interesa el trabajo libre y voluntario.
o Independiente, tampoco le interesa, porque uno es su propio jefe.
o Art. 1. Funcionarios públicos, quedan diera salvo para aplicarse el C del trabajo de forma supletoria, pero
de igual forma el CT está hecho para trabajos dependientes y privados.
- Por lo pronto, nos interesará aquel trabajo que persigue un fin utilitario; aquel que es ejecutado de manera libre
y voluntaria.
- Además, el trabajo puede ser ejecutado de manera autónoma o subordinada.

3. El trabajo en la historia.
Siempre ha existido trabajo, sin embargo, en la antigüedad, era realizado principalmente por esclavos, asimilando a las
cosas, sin ningún derecho frente al amo.

o Había personas libres que trabajan, la cual habían perdido su patrimonio, pareciendo a lo que hoy en día
es el contrato de honorario, similar al arrendamiento de una cosa.
o También había independientes, como mercaderes.

El trabajo constituye una actividad denigrante para hombres libres, quienes se dedicaban principalmente a la guerra y la
política.

El hombre libre puede intercambiar los frutos de su trabajo, pero, no su trabajo.

Y si pese a todo se ve en la necesidad de hacerlo, se arrienda a sí mismo, del mismo modo que arrendaría a su esclavo,
de ahí que este tipo de trabajo se considere como arrendamiento de cosas.

También desde Roma encontramos corporaciones de artesanos o comerciantes libres.

Inicialmente configurados como Colegios (que buscaba estrechar lazos de fraternidad religiosa y profesional), los que
luego darán paso a los Gremios, Cofradías y Corporaciones.

En la edad media encontramos una evolución de las instituciones previas, la esclavitud se transforma en servidumbre, ya
no vinculada al amo, sino a la tierra.

Los siervos de la gleba gozaban de mayor consideración que los esclavos, pero, quedaban adscritos a las fincas, de cuyo
dueño o señor dependían estrictamente.

El trabajo se analiza ya no desde el punto de vista de las cosas, sino de la persona. Pasa a ser expresión de un vínculo
entre personas, en que cada uno tiene derechos y obligaciones.
Aparecen talleres donde maestros y oficiales o aprendices, desarrollan determinadas actividades u oficio, protegiéndose
y buscando fijar condiciones de trabajo y precios, a través de la unión en un gremio, cada uno con su propio estatuto y
privilegios

Edad moderna el poder Real y el desarrollo del Estado, van terminando con el modelo corporativo de trabajo anterior.

Aparece un nuevo antecedente de la empresa actual, la manufactura real.

El sistema corporativo comienza a considerarse como un monopolio que impide el desarrollo de la industria, alterando
ilegítimamente las condiciones de contratación.

Se comienza a plantear la necesidad de consagrar la libertad de industria y comercio; y se comienza a hablar de la

libertad de trabajo.

- Revolución Francesa
o Prohibición de gremios y corporaciones, considerados símbolos del antiguo régimen e instituciones
monopólicas
 Uno de los principios era que había que eliminar todo aquello que alejaba todo lo que aljaba a la
persona del soberano, los gremios, los nobles, etc.
o Edicto Turgot en 1776, prohíbe las corporaciones o gremios y permite el libre ejercicio de todo trabajo,
arte u oficio.  Esta evolución se profundiza con la ley Le Chapelier de 1791, que instaura la libertad de
empresa y proscribe las asociaciones y corporaciones gremiales de todo tipo.
o En 1810, se tipifica como delito la asociación sindical y la huelga, norma derogada el año 1864
 Es un delito.

Estas medidas fueron replicadas en toda Europa. Proclamándose la libertad e igualdad de los hombres para desarrollar
su actividad laboral, regidos sólo por la ley de la competencia, sin intervenciones estatales o de otras organizaciones.

Así, por ejemplo, en España: En 1848 se incorporan al CP los Arts. 211 y 461, que prohíben el derecho de asociación y
sancionan a “los que se coaligaren con el fin de encarecer o abaratar abusivamente el precio del trabajo o reguilar sus
condiciones”;

En 1870 se incorpora el Art. 556, que sanciona a “las coaligaciones dirigidas a encarecer abusivamente el precio del
trabajo, regulando sus condiciones”. Derogado en 1909

Uno de los principales problemas del liberalismo, es que el trabajo pasa a ser considerado como una mercancía más, que
puede ser intercambiado al igual que cualquier producto, sujeto sólo a la ley de la oferta y la demanda.

En la práctica, el trabajador en lugar de ser más libre quedó sujeto a sus propias fuerzas, aislado, y con pocas
posibilidades de superar la desigualdad económica con el empresario

o Por qué los trabajadores se agrupan, si uno quiere trabajar, al momento de reunirse y acordar un precio
y condiciones, el poder comienza a equilibrarse.
o La huelga es una medida de fuerza, lo cual no es malo, ya que cuando los trabajadores dejan de trabajar,
el empleador ve cuánto dinero pierde, pudiendo pagar un monto mayor.
o Al eliminar todas estas organizaciones, se suponía que el estado admitiría un rol importante, el cual no
cumplió.
o Entonces, los empleadores pudieron hacer lo que quisieron.

El empresario por su parte se erige en un gran poder libre de fijar salarios, exigir jornadas, contratar mujeres y niños sin
control, etc.

El derecho aplicable a las relaciones de trabajo fue el derecho común de los contratos, basados en una supuesta
autonomía de la voluntad de las partes.
Eliminadas las Corporaciones, el trabajo deja de ser parte del estatuto de una persona y pasa a ser el objeto de una
forma de contrato de arrendamiento.

- Contrato de arrendamiento que evolucionó desde dos figuras tradicionales: locación o arrendamiento de
servicios (locatio operarum) y la locación o arrendamiento de obras propiamente tal o de ejecución de una obra
determinadas (locatio operis).
o Contrato de arrendamiento evoluciona, deja de ser parte del estatuto de una persona.
o Arrendamiento de obra, el cual es un trabajo más independiente.
- Sin embargo, la situación cambia con la revolución industrial… aparece la empresa moderna y la producción a
gran escala, todo centrado en el capital, y el trabajo pasa a ser el capital que pueden explotar aquellos que no
tienen otros bienes o propiedades.
- Se produce un importante conflicto de intereses entre el empresario y los grupos de obreros que llegan en masa
a las fábricas y se organizan. Dando origen a la cuestión obrera, afectando la estabilidad política y económica de
los países.

El conflicto tiene tanto una faz pública como privada, que justificará la intervención del Estado.

o La experiencia demostró que no se da la igual de los contratos civiles, prestándose para abusos,
necesitando protección del estado.
- El derecho aplicable a las relaciones de trabajo fue el derecho común de los contratos, basados en una supuesta
autonomía de la voluntad de las partes.
- Eliminadas las Corporaciones, el trabajo deja de ser parte del estatuto de una persona y pasa a ser el objeto de
una forma de contrato de arrendamiento.
- Contrato de arrendamiento que evolucionó desde dos figuras tradicionales: locación o arrendamiento de
servicios (locatio operarum) y la locación o arrendamiento de obras propiamente tal o de ejecución de una obra
determinadas (locatio operis).
- La experiencia demostró que la igualdad en que se basaban las ideas liberales no era tal en la realidad, y así el
sujeto económicamente más fuerte disponía de las cosas y de los hombres, al mandar sobre los medios de
producción, lo hacía también sobre las posibilidades de trabajo de la gran mayoría de personas cuyo único
capital era su fuerza de trabajo.
- De ahí que el Derecho del Trabajo vaya construyéndose como una frontera al poder ilimitado (del empleador)
que oculta la libertad contractual del Derecho Civil, a fin de buscar una libertad real y no sólo formal… fines que
no pudieron cumplirse a través del arrendamiento de servicios.

En este escenario… “la libertad de trabajo se plasmó en un contrato que, incluso en sus dos variantes (operarum, operis),
estaba en manos del contratante fuerte, el que dicta las reglas sobre la constitución, el desarrollo o extinción de ambas
figuras contractuales. La organización requerida por el proceso productivo industrial se convirtió en la dura realidad de
ejercer un poder sin limitaciones.

En el poder de fijar las condiciones y controlar el trabajo, la realidad necesitaba límites que se fueron manifestando
desde varias direcciones: limitar el arrendamiento de trabajo desde el interior; establecer leyes especiales dotadas de
inderogabilidad contractual; establecer mecanismos de protección social y reconocer la contratación colectiva.” (Álvarez
de la Rosa)

- Se alcanza un punto de inflexión y la situación comienza a cambiar:

o A nivel filosófico, comienza a expandirse la idea de que el trabajo no sólo corresponde a una cuestión
económica, sino que en él está imbuida la propia dignidad del hombre, que debe ser respetada.
o Encíclica Rerum Novarum de 1891, denuncia las condiciones de los obreros.
 RN. Condiciones de las personas. Papá León XII, se genera un quiebre en las organizaciones de
trabajadores.
o Reacción de los Estados, que comienzan a dictar las primeras normas regulando las situaciones más
graves.
 o Comienza la despenalización, tolerancia y regulación de los derechos de asociación y huelga.
 Organizaciones de trabajo.
 Tolerancia
 Regulación
 Derechos
 Constitucionalización de los derechos, entre la 1 y 2 GM, con la libertad del trabajo.
o Constitucionalización de los derechos sociales… incluyendo el trabajo
o Muchas veces el derecho del trabajo beneficia a los trabajadores, pero también permite la supervivencia
del sistema capitalista. Si no hubiera norma laboral, no habría condiciones de vida, por tanto, la falta de
regulación laboral con la RR se empieza a regular para que no se repitiera lo mismo, por tanto, también
beneficia a los empleadores.

El derecho del trabajo es muy contingente, va cambiando a medida que pasan los años, por lo mismo no es igual en
todos los países.

VI. Concepto y características

1. Orígenes del derecho del trabajo.
A fines del S. XIX, el contexto social y económico estaba caracterizado por la expansión de la empresa capitalista, basada
en el sistema de trabajo fabril (en contraposición al doméstico y artesanal previo) y la regulación del trabajo desde la
norma civil, a través del contrato de arrendamiento de servicios (basado en la libertad e igualdad de los contratantes)

- Se da la necesidad de dictar una legislación que sea aplicable a un grupo en específico con necesidades en
específico.
o EL DERECHO DEL TRABAJO CONTIENE UN GRUPO determinado, denominado contratante débil.

Se comienza a analizar la situación de los trabajadores, y se evidencia, la necesidad de reformar la situación, para evitar
revoluciones o manifestaciones violentas.

- La nueva legislación no va dirigida al ciudadano, como grupo homogéneo e indiferenciado, sino a un grupo
específico, con intereses determinados.
- Busca la protección del contratante débil, limitando y transformando en norma residual al Código Civil,
marcando una ruptura con sus principios
 Proteger al contratante débil, no está solamente en el derecho del trabajo, últimamente se
busca la igualdad en todo.
- El arrendamiento de servicios va perdiendo sentido y alcance, en directa proporción con la aplicación de los
principios protectores, cuyas hipótesis económicas y sociales para proteger al trabajador no incorpora,
manteniendo el esquema de igualdad entre las partes.
- Se da una dura batalla acerca de la legitimidad y eficacia de la intervención estatal.
- De un lado se le ve como cortapisa a la libertad individual y como muro inútil frente a las ineludibles leyes de la
economía; del otro se sostiene que sólo la intervención estatal, regulando y limitando la libertad de contratación
–que no es un derecho sin límites-, puede resolver la cuestión social.
- La actividad legislativa va introduciendo, de manera muy lenta y a menudo como reacción a violentos episodios
sociales, elementos de compromiso que atenúen las consecuencias más duras de la industrialización,
modificando la realidad de los trabajadores industriales, pero, aun buscando preservar un equilibrio de poderes.
- Mediante esta operación, también se consigue legitimar y reafirmar el rol del empresario en tanto organizador
del proceso productivo.
- La intervención del Estado en el conflicto entre capital y trabajo asalariado importa también reconocer la
trascendencia del propio conflicto y sus actores.
- Una de las consecuencias de este proceso es un cambio en el propio concepto de propiedad, que desaparece en
tanto derecho subjetivo para dar lugar al concepto de propiedad como función social.
 - El poseedor de riquezas tiene una función social y su apropiación está protegida sólo en la medida que cumpla
tal función.
- Se evidencia una importante relación entre la acción política y la formación del Derecho del Trabajo; en distintos
tiempos, los países van respondiendo a la cuestión social mediante una regulación especial basada en el
concepto de subordinación.
- El trabajo asalariado se separa definitivamente del Código Civil, principalmente, en razón de su importancia
económica y de la trascendencia social del movimiento de los trabajadores.
- Las primeras normas pretenden atacar las situaciones más flagrantes de abuso, y se refieren a materias tales
como: trabajo infantil, accidentes del trabajo y limitación de jornada.
- Ej. Inglaterra, en 1802 se aprobó la Ley para la Mejor Conservación de la Salud y de la Moral de los Aprendices,
que limitaba el empleo de los niños a 12 horas diarias; y en 1819 la segunda Ley de Fábricas, Ley Reguladora de
las Fábricas de Algodón o Ley Peel, prohibió el empleo de los menores de 9 años.
o Inglaterra. 1802, mejor conservación de la salud y moral,
o Moral. Mas que proteger la salud física se quería proteger la moral, en donde, por ejemplo, se quería
proteger la moral de los niños y mujeres.
o 1809, prohibición de niños menores de 9 años.
o Todo este proceso tiene que ver con la constitucionalización de los derechos. Entre la 1 y 2 GM, en
donde se perdieron muchas vidas, por tanto, nueva población tuvo que trabajar, los países se vieron en
la obligación y necesidad de proteger a estas personas.
 Aquí mismo se ve la seguridad social.
 La norma va incidiendo la conducta de las personas, el código actual contiene el procedimiento
de tutela labora, para proteger frente a causa de vulneración de derechos fundamentales.
 Por ejemplo, con las cámaras de seguridad. Mermas, de chocolate, en donde la solución
fue pesar a las personas y después del trabajo.

Este proceso debe entenderse a la par con la extensión de los derechos políticos y civiles a más sectores de la población,
de manera que los trabajadores comienzan a ser una voz relevante no sólo a través de sus manifestaciones de fuerza,
sino también a través de la propia participación política, proliferando los partidos de trabajadores.

El derecho comienza a alejarse de una visión más bien neutra, centrada en permitir el libre desarrollo de la sociedad
civil, para buscar dar realidad y eficacia a las ideas vinculadas con la democracia y la justicia social.

2. Concepto del derecho del trabajo.

Conjunto de normas y principios que regulan las relaciones jurídicas que nacen a partir del trabajo subordinado (O.
Castillejo).

- La ordenación jurídica del trabajo asalariado o prestado por cuenta ajena (M. Palomeque).

El conjunto de teorías, normas y leyes destinadas a mejorar las condiciones económico-sociales de los trabajadores de
toda índole y a reglar las relaciones contractuales entre empleadores y trabajadores (F. Walker).

- El Derecho del Trabajo tiene por objeto regular, con principios propios, las relaciones jurídicas individuales y
colectivas que emanan y se generan por el desarrollo de actividades laborativas retribuidas, subordinadas y
privadas” (G. Macchiavello).

Es la rama del derecho que en forma principal se ocupa de regular tuitivamente la situación de las personas naturales
que obligan, de modo total o parcial, su capacidad de trabajo durante un período apreciable de tiempo, a un empleo
señalado por otra persona, natural o jurídica, que remunera sus servicios” (P. Novoa y W. Thayer)

3. Características del derecho del trabajo.

- Nuevo;
- Autónomo;
 - Realista/dinámico, debe considerar las condiciones socioeconómicas de la época y por lo mismo está en
constante evolución;
- Informal, por regla general no exige solemnidades para su aplicación;
- Integra el derecho privado, aunque tiene importantes elementos y relaciones con el derecho público;
- Es de orden público o imperativo, consagra derechos irrenunciables o inderogables por las partes;
- Es un derecho profesional o de clase, se centra en la actividad del trabajador, amparando al contratante débil,
para colocarlo en una situación de relativa igualdad;
- Es universal, sus fundamentos y principios generales son los mismos, pudiendo hablarse de un Derecho
Internacional del Trabajo (OIT)

4. Áreas del derecho del trabajo.

- Derecho individual del Trabajo: regula el contrato individual y las relaciones entre trabajadores y empleadores.
- Derecho colectivo del trabajo: regula las relaciones colectivas entre empleador(es) y trabajadores organizados
colectivamente en defensa de sus intereses profesionales.
- Derecho administrativo del trabajo: regula el poder de policía y la intervención del Estado en su facultad
regulatoria y sancionatoria en los conflictos del trabajo.
- Derecho internacional del trabajo: desarrollado principalmente a través de la OIT (1919), quien, a través de
tratados, convenios o recomendaciones, ha pretendido establecer normas y principios de aplicación general y
controlar su efectivo cumplimiento.

5. Relaciones con otras materias.

- Sin perjuicio de ser un derecho autónomo, se relaciona con distintas materias:  Seguridad Social;  Derecho
Constitucional;
- Derecho Administrativo;
- Derecho Internacional (público);
- Derecho Procesal;
- Derecho Civil;
- Derecho Comercial.

6. Fines del derecho del trabajo.

La finalidad esencial del Derecho del Trabajo es la protección del trabajador que se desempeña por cuenta ajena, que es
quien aparece como más débil en la relación jurídico-laboral.

El legislador trata de compensar la desigualdad que existe entre trabajadores y empleadores, creando un desequilibrio
legal que se contrapone a esa desigualdad real.

En el Derecho del Trabajo la igualdad entre las partes no es un supuesto inicial, sino su fin.

7. Subordinación y dependencia.
La subordinación es el elemento característico de toda relación laboral y nos permite determinar en qué casos el trabajo
será objeto de atención del Derecho del Trabajo.

- No está definida en la ley, pero, en general se entiende como la sujeción personal del trabajador (en la actividad
laborativa y dentro de la organización técnico-productiva de la empresa), a las directivas, normas y disciplina del
empleador.
- Suele establecerse a través de un sistema de indicios que corresponden a manifestaciones del ejercicio del
poder jurídico de una parte sobre la otra.

Es posible distinguir entre dependencia jurídica, económica y técnica.

- El poder del empleador no es ilimitado, encuentra sus límites en los propios fines que persigue y en la ley, en
tanto, esta reconoce y protege la dignidad del trabajador.
 VII. Contrato individual de trabajo.
1. Cuestiones generales.
El contrato es tanto expresión de libertad como herramienta de sumisión.

Es expresión de libertad en tanto el individuo puede elegir qué hará, dónde, etc., pero, al ejercer esa opción, entrega
parte de su libertad a un tercero, a quien se somete a fin de que dirija sus labores y le imponga una serie de obligaciones
y prohibiciones.

La libertad inicial del trabajador no alcanza para sustraerlo de los límites impuestos por las diferencias económicas y de
poder con el empleador, que llevan a que difícilmente se pueda negar a las condiciones impuestas por aquel.

De ahí surge la necesidad de la intervención estatal, limitando la libertad de las partes, mediante normas de orden
público, inderogables para las partes y que alcancen a todo contrato de trabajo, como mecanismo para compensar la
desigualdad de contratación.

Las facultades del empleador no son absolutas, están limitadas por la propia naturaleza del servicio contratado y por los
derechos fundamentales y la dignidad del trabajador.

- Art. 2° “Reconócese la función social que cumple el trabajo y la libertad de las personas para contratar y dedicar
su esfuerzo a la labor lícita que elijan.
- Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona…”
- Art. 5° “El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las
garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada
o la honra de éstos.”
- Art. 485, procedimiento tutela laboral.

2. Contrato y relación de trabajo.

El contrato de trabajo es una convención por la cual una persona calificada como trabajador, asalariado o empleado se
compromete a cumplir actos materiales, en provecho de otra persona, denominada empleador, en situación de
subordinación, mediante una prestación en dinero llamada salario (Paul Durand).

El contrato de trabajo apunta a la relación jurídica, a la convención celebrada por las partes, al acuerdo de voluntades.

- En tanto que relación de trabajo designa a la situación material en que una persona realiza actos, obras o
prestación de servicios en favor de otra. Destaca la materialidad del vínculo, no obstante que su fuente o causa
será un negocio jurídico concretado entre las partes, de manera expresa o tácita.
- No es necesario contar con un contrato de trabajo para que el trabajador sea sujeto de la protección que otorga
el Derecho del Trabajo, basta que en los hechos sea parte de una relación de trabajo.

La distinción entre contrato de trabajo y relación laboral puede ser útil para decidir situaciones en que el contrato sea
nulo o tenga objeto ilícito, cuestiones que podrán quedar saneadas a partir de la propia prestación de servicios efectivos
para dar igualmente protección a ese trabajador.

- Ej. Servicios prestados por extranjeros sin autorización o por menores de 15 años, pese a las evidentes
infracciones en que incurre el empleador, las que pueden llevar a que el contrato sea nulo o tenga objeto ilícito
o ser nulo, el trabajador, si prestó los servicios, es merecedor de protección.

Nuestro CT, si bien define el contrato de trabajo, luego destaca su carácter consensual, reconociendo que la existencia
de relación laboral será determinante para establecer la aplicación o no de las normas laborales.

- Art. 7° “Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan
recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a
pagar por estos servicios una remuneración determinada”.
 - Art. 8°. “Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la
existencia de un contrato de trabajo”.
- Art. 9°. “El contrato de trabajo es consensual deberá constar por escrito en los plazos a que se refiere el inciso
siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante...”

El elemento distintivo de toda relación de trabajo, y que permite distinguirla de las figuras civiles de contratación
(contratos para la confección de una obra material o locación de obra, Art. 1996 y ss., y arrendamiento de servicios
inmateriales o locación de servicios 2006 y s.), es precisamente que los servicios se presten bajo subordinación y
dependencia de un tercero (el empleador).

- Es necesario que el trabajador, para ser tal, reconozca el poder de mando del empleador y se someta a sus
órdenes e instrucción, así como a la fiscalización respecto a su cumplimiento.

3. Ámbito de aplicación.
El CT sólo resulta aplicable a las partes de una relación laboral, excluyéndose de su aplicación otras figuras de
contratación, tales como las previstas en la norma civil, y a otros supuestos de dependencia como son los servicios
prestados en virtud del voto de obediencia en una orden religiosa, de la jerarquía militar, o de obligaciones familiares.

Asimismo, la regla general es que sólo se aplique a los privados y que los trabajadores públicos se sometan a sus
estatutos propios.

Aunque nuestro CT consagra su aplicación supletoria respecto de estos trabajadores, aplicación que, si bien era residual,
actualmente se ha extendido a través del procedimiento de tutela derechos fundamentales.

- Art. 1°. Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularán por este Código y por sus
leyes complementarias.
- Estas normas no se aplicarán, sin embargo, a los funcionarios de la Administración del Estado, centralizada y
descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a los trabajadores de las empresas o instituciones
del Estado o de aquellas en que éste tenga aportes, participación o representación, siempre que dichos
funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial.
- Con todo, los trabajadores de las entidades señaladas en el inciso precedente se sujetarán a las normas de este
Código en los aspectos o materias no regulados en sus respectivos estatutos, siempre que ellas no fueren
contrarias a estos últimos.

4. Personas a quienes se aplica el CT.

El art. 3° define qué se entiende por empleador y trabajador.

- Trabajador es quien presta sus servicios de manera personal y subordinada en favor de otros; siempre debe ser
una persona natural (considerar principio de primacía de la realidad en aquellos casos en que los servicios sean
prestados por un trabajador constituido en empresa).
- Empleador puede ser una persona natural o jurídica; además puede estar conformado por una o varias personas
naturales o jurídicas, como ocurre en los casos de co-empleo o de unidad económica.
- Además, el empleador formal puede no ser quien realmente se beneficia de los servicios, como ocurre en los
casos de subterfugio laboral.

El contrato de trabajo es un contrato intuito persona sólo respecto del trabajador, al empleador le importa la persona
del trabajador (los servicios se prestan de manera personal), pero, al trabajador le es irrelevante quien sea su
empleador, de ahí que la muerte del empleador no sea causal de término del contrato (sí la del trabajador), y que el
contrato subsista de manera inalterada, cuando hay modificaciones en el dominio o posesión de la empresa.

Asimismo, el trabajador ni siquiera está obligado a saber quién representa al empleador, previendo el CT una presunción
de derecho, en orden a que lo representa el gerente, administrador, o la persona que ejerce habitualmente funciones de
dirección o administración.
 - Lo anterior, sin perjuicio que los efectos de las obligaciones laborales y las normas del CT pueden alcanzar
también a terceros que, si bien se benefician de los servicios del trabajador, no han contratado con aquel
directamente, como ocurre con los supuestos de tercerización, esto es, en los casos de subcontratación y de
puesta a disposición de trabajadores.
- En estos casos, a tales terceros también le serán impuestas algunas obligaciones en favor de los trabajadores
ajenos de cuyos servicios se benefician.

5. Formalidades del contrato de trabajo.

El CT consagra una serie de obligaciones formales en relación a la prestación de servicios, todas de cargo del empleador,
la primera de ellas es la escrituración del contrato de trabajo.

Todas dicen relación principalmente con aspectos probatorios y en cada caso, el contar con tales documentos será
obligación del empleador. Ej. Liquidaciones de remuneración, comprobantes de feriado, carta de despido, etc.

El art. 9° consagra los efectos de la falta de contrato escrito, que permitirá que se presuma que son cláusulas del
contrato las que diga el trabajador. No obstante que estas siempre deberán aplicarse desde el punto de vista de las
características generales de todo contrato de trabajo y de la razonabilidad de las pretensiones del trabajador.

o Art. 9°. “El contrato de trabajo es consensual; deberá constar por escrito en los plazos a que se refiere el
inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada
contratante.
o El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo de quince días de incorporado
el trabajador, o de cinco días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de
duración inferior a treinta días, será sancionado con una multa a beneficio fiscal de una a cinco unidades
tributarias mensuales.
o Si el trabajador se negare a firmar, el empleador enviará el contrato a la respectiva Inspección del
Trabajo para que ésta requiera la firma. Si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha Inspección,
podrá ser despedido, sin derecho a indemnización, a menos que pruebe haber sido contratado en
condiciones distintas a las consignadas en el documento escrito.
o Si el empleador no hiciere uso del derecho que se le confiere en el inciso anterior, dentro del respectivo
plazo que se indica en el inciso segundo, la falta de contrato escrito hará presumir legalmente que son
estipulaciones del contrato las que declare el trabajador.
o El empleador, en todo caso, estará obligado a mantener en el lugar de trabajo, o en un lugar fijado con
anterioridad y que deberá haber sido autorizado previamente por la Inspección del Trabajo, un ejemplar
del contrato, y, en su caso, uno del finiquito en que conste el término de la relación laboral, firmado por
las partes”

VIII. Quiénes pueden contratar.

1. Regla general.
La regla general es que cualquier persona pueda actuar en el mundo laboral sea como empleador o como trabajador, es
así que la CPR consagra las siguientes garantías:

- Desde el punto de vista del empleador:

o 21º.- El derecho a desarrollar cualquiera actividad económica que no sea contraria a la moral, al orden
público o a la seguridad nacional, respetando las normas legales que la regulen.
o 23º.- La libertad para adquirir el dominio de toda clase de bienes, excepto aquellos que la naturaleza ha
hecho comunes a todos los hombres o que deban pertenecer a la Nación toda y la ley lo declare así.
o 24º.- El derecho de propiedad en sus diversas especies sobre toda clase de bienes corporales o
incorporales.
- Desde el punto de vista del trabajador:
 o 17º.- La admisión a todas las funciones y empleos públicos, sin otros requisitos que los que impongan la
Constitución y las leyes.
o 16º.- La libertad de trabajo y su protección.
 Toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del trabajo con una justa
retribución.
 Se prohíbe cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin
perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados
casos.
 Ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo que se oponga a la moral, a la seguridad o a
la salubridad públicas, o que lo exija el interés nacional y una ley lo declare así. Ninguna ley o
disposición de autoridad pública podrá exigir la afiliación a organización o entidad alguna como
requisito para desarrollar una determinada actividad o trabajo, ni la desafiliación para
mantenerse en éstos. La ley determinará las profesiones que requieren grado o título
universitario y las condiciones que deben cumplirse para ejercerlas...
- La misma regla replica y desarrolla el artículo 2° del CT:
o Reconócese la función social que cumple el trabajo y la libertad de las personas para contratar y dedicar
su esfuerzo a la labor lícita que elijan.
o Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona.
Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona
realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por
quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
Asimismo, es contrario a la dignidad de la persona el acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta
que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más
trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado
para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su
situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
o Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación
o Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza,
color, sexo, maternidad, lactancia materna, amamantamiento, edad, estado civil, sindicación, religión,
opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional, situación socioeconómica, idioma, creencias,
participación en organizaciones gremiales, orientación sexual, identidad de género, filiación, apariencia
personal, enfermedad o discapacidad u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad
de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.
o Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un
empleo determinado no serán consideradas discriminación.
o Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este Código, son actos de discriminación las
ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través de terceros y por cualquier
medio, que señalen como un requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones referidas en el
inciso cuarto.
o Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores a la ausencia de obligaciones de
carácter económico, financiero, bancario o comercial que, conforme a la ley, puedan ser comunicadas
por los responsables de registros o bancos de datos personales; ni exigir para dicho fin declaración ni
certificado alguno. Exceptuándose solamente los trabajadores que tengan poder para representar al
empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos
casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración; y los trabajadores que
tengan a su cargo la recaudación, administración o custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza.
o Ningún empleador podrá condicionar la contratación de un trabajador o trabajadora, su permanencia o
renovación de contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, al hecho de no padecer o no haber
padecido cáncer, ni exigir para dichos fines certificado o examen alguno
 o Lo dispuesto en los incisos tercero y cuarto de este artículo y las obligaciones que de ellos emanan para
los empleadores, se entenderán incorporadas en los contratos de trabajo que se celebren.
o Corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir libremente su trabajo y velar por el
cumplimiento de las normas que regulan la prestación de los servicios.

2. Excepciones: Limites a la contratación

- Desde el punto de vista de la edad
o Todo mayor de edad, esto es, quien ha cumplido dieciocho años puede contratar libremente la
prestación de sus servicios.
o Los adolescentes, entre quince y dieciocho años de edad, pueden ser contratadas para la prestación de
sus servicios, previo cumplimiento de ciertos requisitos y condiciones.
o Los niños, niñas y adolescentes que no han cumplido quince años no pueden celebrar contratos de
trabajo, quedando prohibida su contratación.
o El trabajo infantil no siempre fue prohibido, en Inglaterra, cabe destacar la Ley para la Mejor
Conservación de la Salud y de la Moral de los Aprendices, de 1802, que limitaba el empleo de los niños a
horas extremas, pero no el trabajo forzoso ni peligroso, en 1819, se aprobó la Ley Reguladora de las
Fábricas de Algodón, Peel Law, que prohibió el empleo de personas menores de nueve años de edad.
o En Chile, la primera norma que prohibió el trabajo infantil fue el Código de Minería de 1874, que impidió
emplear al interior de las minas a mujeres o niños menores de 12 años; en 1888 una nueva ley volvió a
permitir el trabajo infantil en faenas mineras, pero en 1919 se fijaron límites de edad para las labores
especialmente pesadas y en 1924 se restringió el acceso de niñas y niños al trabajo subterráneo.
o La legislación laboral durante el S. XX admitió el trabajo infantil, prohibiéndolo finalmente desde los 14
años, límite que hoy se ha elevado a 15, además de proteger a los menores de edad en cuanto a las
labores que pueden realizar y la jornada que pueden cumplir.
o Todo en concordancia con la CDN y los demás convenios internacionales suscritos por el país, entre ellos
el Convenio OIT 138 (ratificado 1998), sobre edad mínima de admisión al empleo, que significó el
aumento en la edad mínima para contratar y el Convenio OIT 182 (ratificado 2000), relativo a las peores
formas de trabajo infantil y, en consecuencia, a las labores que pueden desempeñar.
o La protección al trabajo adolescente la encontramos en los artículos 14 a 18 quinquies del CT
 Art. 14: Es trabajo adolescente protegido aquel realizado por adolescentes con edad para
trabajar, que no sea considerado trabajo peligroso y que, por su naturaleza, no perjudique su
asistencia regular a clases y/o su participación en programas de orientación o formación
profesional, según corresponda, debiendo sujetarse a las siguientes reglas:
 a) Que los servicios que sean prestados por el adolescente con edad para trabajar sean
de aquellos que puedan ser calificados como trabajo adolescente protegido.
 b) Contar con autorización por escrito del padre, madre o de ambos que tengan el
cuidado personal; o a falta de ellos, de quien tenga el cuidado personal; a falta de éstos,
de quien tenga la representación legal del adolescente con edad para trabajar; o a falta
de los anteriores, del Inspector del Trabajo respectivo, quien debe ponerlo en
conocimiento del Tribunal de Familia competente, el que podrá dejar sin efecto la
autorización si la estimare inconveniente para el adolescente con edad para trabajar.
 c) El adolescente con edad para trabajar deberá acreditar haber concluido su Educación
Media o encontrarse actualmente cursando esta o la Educación Básica.
 d) La jornada laboral del adolescente con edad para trabajar no podrá ser superior a
treinta horas semanales, distribuidas en un máximo de seis horas diarias en el año
escolar y hasta ocho horas diarias durante la interrupción del año escolar y en el período
de vacaciones; en todo caso, la suma total del tiempo diario destinado a actividades
educativas y jornada de trabajo no podrá ser superior a doce horas. En ningún caso será
procedente el trabajo en jornada extraordinaria.
 o *El empleador deberá garantizar siempre y en todo caso condiciones de
seguridad y salud en el trabajo para los adolescentes con edad para trabajar, así
como los mismos derechos de alimentación y transporte a que accedan los
demás trabajadores, según corresponda*.
 e) Informar por parte del empleador a la Oficina Local de la Niñez o al órgano de
protección administrativa de la niñez que corresponda de la contratación respectiva,
dejando constancia del cumplimiento de los requisitos legales.
 Art. 15. .- Los niños, niñas, adolescentes sin edad para trabajar y adolescentes con edad para
trabajar no serán admitidos en trabajos ni faenas que requieran fuerzas excesivas, ni en
actividades que puedan resultar peligrosas para su salud, seguridad o moralidad; entre otros,
cabarets y otros establecimientos análogos que presenten espectáculos en vivo, como también
en los que expendan bebidas alcohólicas que deban consumirse en el mismo establecimiento o
en aquellos en que se consuma tabaco, y recintos o lugares donde se realicen o exhiban
espectáculos de significación sexual.
 Art. 15 bis - Los adolescentes con edad para trabajar podrán actuar en espectáculos vivos que no
se desarrollen en cabarets u otros establecimientos similares o en aquellos en que se expendan
bebidas alcohólicas que deban ser consumidas en el mismo establecimiento, siempre que
cuenten con autorización de su representante legal y del respectivo Tribunal de Familia.
 Art. 16.- En casos debidamente calificados, cumpliendo con los requisitos del artículo 14 y con la
autorización del Tribunal de Familia competente, podrá permitirse a los niños, niñas, y a los
adolescentes sin edad para trabajar, que celebren contratos para participar en espectáculos de
teatro, cine, radio, televisión, circo u otras actividades similares, debiendo el empleador adoptar
las medidas de protección eficaz para proteger su vida y salud física y mental. En este caso, la
jornada de trabajo deberá acordarse teniendo en consideración el interés superior del niño, niña
o adolescente sin edad para trabajar, y la edad, madurez y grado de desarrollo en que se
encuentre.
 Art. 18.- Queda prohibido a los adolescentes con edad para trabajar realizar labores en horario
nocturno en establecimientos industriales y comerciales. El período durante el cual el
adolescente con edad para trabajar no puede trabajar de noche será de trece horas
consecutivas, que comprenderá, al menos, el intervalo que media entre las veintiuna y las ocho
horas.
o En caso de infracción, igualmente se protege al menor de
edad:
 Art. 17. Si se contratare a un niño, niña o adolescente sin sujeción a lo dispuesto en los artículos
precedentes, el empleador estará sujeto a todas las obligaciones inherentes al contrato
mientras se aplicare; pero el inspector del trabajo, de oficio o a petición de parte, deberá
ordenar la cesación de la relación y aplicar al empleador las sanciones que correspondan.
Cualquier persona podrá denunciar ante los organismos competentes las infracciones relativas
al trabajo de niños, niñas y adolescentes de que tuviere conocimiento.
 En los artículos 18 bis a quinquies se establecen sanciones de multa para las infracciones a las
normas precedentes.
 Asimismo, los menores de 18 años y las mujeres no podrán llevar, transportar, cargar, arrastrar
ni empujar manualmente, y sin ayuda mecánica, cargas superiores a 20 kilogramos. Para estos
trabajadores, el empleador deberá implementar medidas de seguridad y mitigación, tales como
rotación de trabajadores, disminución de las alturas de levantamiento o aumento de la
frecuencia...
 En el extremo etario superior, pasada la edad legal para jubilar la regla general es que no existan
limitaciones al trabajo; sin que la circunstancia de alcanzar dicha edad o de percibir una pensión
por vejez sea obstáculo para seguir trabajando.
  Sin embargo, en uno y otro caso, menores de 18 y mayores de 65, cabe recordar que el ingreso
mínimo mensual es inferior, en la actualidad los montos son: $337.000, entre 18 y 65, y
$251.394, para menores y mayores, respectivamente.
 Y pasados los 65 años de edad la obligación de cotizar para previsión se vuelve voluntaria*.

- Desde el punto de vista de la nacionalidad

o Art. 19 CT: El ochenta y cinco por ciento, a lo menos, de los trabajadores que sirvan a un mismo
empleador será de nacionalidad chilena.
 Se exceptúa de esta disposición el empleador que no ocupa más de veinticinco trabajadores
o Art. 20.
o Ley 21. 325. Art. 14, derechos laborales.
o Artículo 103.- Obligación de empleadores. Sólo se podrá emplear a extranjeros que estén en posesión de
algún permiso de residencia o permanencia que los habilite para trabajar, o a quienes se encuentren
debidamente autorizados para ello.
o Artículo 109.- Desarrollo de actividades remuneradas sin autorización. Los extranjeros que desarrollen
actividades remuneradas, sin estar habilitados o autorizados para ello, serán sancionados con una multa
de media a cinco unidades tributarias mensuales.
o Artículo 117.- Empleo de extranjeros sin autorización. Para efectos de las sanciones más abajo indicadas,
los empleadores personas naturales o jurídicas que contraten a extranjeros que no estén en posesión de
algún permiso de residencia o permanencia que los habilite para trabajar, o no se encuentren
debidamente autorizados para ello, se clasificarán en micro, pequeña, mediana y gran empresa de
acuerdo a lo establecido en el artículo 505 bis del Código del Trabajo...
- Desde el punto de vista de la salud y la capacidad.
o La regla general es la incorporación de cualquier persona en edad de trabajar, sin perjuicio que ciertas
labores riesgosas pueden exigir de exámenes médicos para acreditar que no se cuenta con alguna
condición previa que aumente el riesgo (Art. 184 CT).
 Se prohíbe la discriminación por incapacidad, así como el despido por necesidades de la
empresa o el desahucio respecto de trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común,
por accidente del trabajo o enfermedad profesional.
o Dentro de las disposiciones del reglamento interno están:
 7.- las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la edad y
sexo de los trabajadores, y a los ajustes necesarios y servicios de apoyo que permitan al
trabajador con discapacidad un desempeño laboral adecuado.
o La Ley 21.015 (2017) incorporó al Libro I del CT, un capítulo
II relativo a la inclusión de personas con discapacidad.
 Artículo 157 bis. - Las empresas de 100 o más trabajadores deberán contratar o mantener
contratados, según corresponda, al menos el 1% de personas con discapacidad o que sean
asignatarias de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, en relación al total de
sus trabajadores.
 Artículo 157 ter.- Las empresas que, por razones fundadas, no puedan cumplir total o
parcialmente la obligación establecida en el inciso primero del artículo anterior, deberán darle
cumplimiento en forma alternativa, ejecutando alguna de las siguientes medidas: a) Celebrar
contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratadas personas con
discapacidad; b) Efectuar donaciones en dinero a proyectos o programas de asociaciones,
corporaciones o fundaciones a las que se refiere el artículo 2 de la ley N ° 19.885.

 Sólo se considerarán razones fundadas aquellas derivadas de la naturaleza de las funciones que
desarrolla la empresa o la falta de personas interesadas en las ofertas de trabajo.
- Desde el punto de vista del género-
o También se encuentra prohibida la discriminación por género, orientación sexual e identidad de género.
 El artículo 62 bis consagra la igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten
un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las
remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones,
idoneidad, responsabilidad o productividad, y el reglamento interno debe contener los
procedimientos de reclamación.
 Asimismo, ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadoras, su
permanencia o renovación de contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, a la ausencia
o existencia de embarazo, ni exigir para dichos fines certificado o examen alguno para verificar si
se encuentra o no en estado de gravidez (Art. 194, inc. 4).
o Lo anterior, sin perjuicio de ciertas limitaciones al trabajo femenino durante el embarazo, fundadas en la
protección del hijo por nacer.
 Art. 202. Durante el período de embarazo, la trabajadora que esté ocupada habitualmente en
trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud, deberá ser trasladada,
sin reducción de sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado.
 Para estos efectos se entenderá, especialmente, como perjudicial para la salud todo trabajo
que:
a) obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos;
b) exija un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo;
c) se ejecute en horario nocturno;
d) se realice en horas extraordinarias de trabajo, y
e) la autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez
o Igualmente, si durante el período de embarazo la autoridad declarara el estado de excepción
constitucional de catástrofe, por calamidad pública, con ocasión de una epidemia o pandemia a causa de
una enfermedad contagiosa, el empleador deberá ofrecer a la trabajadora, durante el tiempo que dure
el referido estado de excepción constitucional, la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, de
conformidad con el Capítulo IX del Título II del Libro I de este Código, sin reducción de remuneraciones,
en la medida que la naturaleza de sus funciones lo permita y la trabajadora consienta en ello. Si la
naturaleza de las funciones de la trabajadora no es compatible con la modalidad de trabajo a distancia o
teletrabajo, el empleador, con acuerdo de ella y sin reducir sus remuneraciones, la destinará a labores
que no requieran contacto con público o con terceros que no desempeñen funciones en el lugar de
trabajo, siempre que ello sea posible y no importe menoscabo para la trabajadora (inciso incorporado
por la Ley 21.260, DO 4/9/20).
o Artículo 211-I.- Se prohíbe las operaciones de carga y descarga manual para la mujer embarazada.
o Y Art. 211-J que impide a las mujeres llevar, transportar, cargar, arrastrar ni empujar manualmente, y sin
ayuda mecánica, cargas superiores a 20 kilogramos.
o Respecto a los trabajadores con responsabilidades familiares, el Convenio 156 OIT (ratificado 1994)
establece que «Con miras a crear la igualdad efectiva de oportunidades y de trato entre trabajadores y
trabajadoras, cada Miembro deberá incluir entre los objetivos de su política nacional el de permitir que
las personas con responsabilidades familiares que desempeñen o deseen desempeñar un empleo
ejerzan su derecho a hacerlo sin ser objeto de discriminación y, en la medida de lo posible, sin conflicto
entre sus responsabilidades familiares y profesionales».

3. Prohibición a la discriminación
o La igualdad no se entraña en un postulado lógico, ni como una experiencia fáctica, sino que constituye
un deber ético, una aspiración normativa.
o Sin embargo, la experiencia de la diferencia es connatural al hombre.
o ¿Es posible calificar a priori de buena o mala la separación o distinción?
 o Criterios de razonabilidad.
o Pretensión de excluir no toda discriminación, sino la arbitraria o no justificada
- Dentro de las fuentes a la protección de la igualdad o no discriminación encontramos el artículo 2° del CT, los
artículos N°1 y 19 N°2, 16 y 17 de la CPR.
- Además de otras normas, tales como:
o Ley N. ª 19.779, establece las normas relativas al virus de inmunodeficiencia humana y crea bonificación
para enfermedades catastróficas (art. 7);
o Ley N. ª 19.773, sobre libertades de opinión e información y ejercicio del periodismo (art. 1);
o Ley 19.638, establece normas sobre la constitución jurídica de las iglesias u organizaciones religiosas
(art. 2);
o Ley N. ª 19.253, establece normas sobre protección, fomento y desarrollo de los indígenas, y crea la
Corporación Nacional de Desarrollo Indígena (art. 8);
o Ley N. ª 19.628, sobre protección de la vida privada (art. 2 letra g) datos sensibles);
o Ley núm. 20.609, establece medidas contra la discriminación (Ley Zamudio);
o Ley 21.015, que incentiva la inclusión de personas con discapacidad al mundo laboral.
- Definición Artículo 2º Ley 20.609:
o Para los efectos de esta ley, se entiende por discriminación arbitraria toda distinción, exclusión o
restricción que carezca de justificación razonable, efectuada por agentes del Estado o particulares, y que
cause privación, perturbación o amenaza en el ejercicio legítimo de los derechos fundamentales
establecidos en la Constitución Política de la República o en los tratados internacionales sobre derechos
humanos ratificados por Chile y que se encuentren vigentes, en particular cuando se funden en motivos
tales como la raza o etnia, la nacionalidad, la situación socioeconómica, el idioma, la ideología u opinión
política, la religión o creencia, la sindicación o participación en organizaciones gremiales o la falta de
ellas, el sexo, la orientación sexual, la identidad de género, el estado civil, la edad, la filiación, la
apariencia personal y la enfermedad o discapacidad.
o Las categorías a que se refiere el inciso anterior no podrán invocarse, en ningún caso, para justificar,
validar o exculpar situaciones o conductas contrarias a las leyes o al orden público.
o Se considerarán razonables las distinciones, exclusiones o restricciones que, no obstante fundarse en
alguno de los criterios mencionados en el inciso primero, se encuentren justificadas en el ejercicio
legítimo de otro derecho fundamental, en especial los referidos en los números 4°, 6º, 11º, 12º, 15°, 16º
y 21º del artículo 19 de la Constitución Política de la República, o en otra causa constitucionalmente
legítima.
o A nivel internacional:
 Artículo 2.1 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos;
 Artículo 26 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos;
 Artículo 2.2 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales;
 Artículo 24 de la Convención Americana de Derechos Humanos;
 Convención sobre eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer;
 Convenio N º 100 de la OIT de 1951 sobre igualdad de remuneración;
 Convenio N º 111 de la OIT de 1956 sobre la discriminación en el empleo y la ocupación;
 Convenio N º 156 de la OIT de 1981 sobre trabajadores con responsabilidades familiares.

Jueves 17 de agosto.

IX. Unidad económica

1. Antecedentes
Conforme a los arts. 1 y 7 del CT la relación laboral y el contrato de trabajo se definen sobre la base de
dos sujetos: empleador y trabajador.
El Código regula las relaciones entre ambos y el contrato de trabajo se define como “una convención por la cual el
empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y
subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada”.

De modo que en toda relación laboral existirán necesariamente dos partes: empleador y trabajador.

- El CT define empleador y trabajador en su art. 3°, de acuerdo al cual:

o Empleador: es la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o
más personas en virtud de un contrato de trabajo.
o Trabajador: es toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo
dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo
 Así, la definición del trabajador no presenta mayores complejidades, pues siempre deberá ser
una persona natural (salvo que el empleador le haya impuesto el configurarse como empresa a
efectos de ocultar la verdadera naturaleza del contrato) y corresponderá a quien ejecuta
directamente la labor encomendada.
 Sin embargo, el empleador es más difícil de identificar porque pueden ser una o varias personas
naturales o jurídicas, y no siempre se relaciona directamente con el trabajador o está
presente en el lugar en que se desarrollan las obras o prestan los servicios

Dirección laboral común.

La legislación y jurisprudencia nacional han sido receptivas al reconocimiento de figuras complejas de empleador,
aceptando formulas como la del coempleador, que permite asignar tal rol a dos o más personas en forma conjunta; la
continuidad, que hace responsable al último miembro de una cadena sucesiva de empleadores; y la subcontratación,
para el caso en que la persona que contrata es distinta de la que se beneficia de las labores

o Coempleador.
o Cadena
o Subempleador: Prestan sus servicios en lugares distintos y en favor de otra empresa que la contrató.

Antes de la promulgación de la Ley 20.760, la jurisprudencia desarrolló el concepto de unidad económica, a fin de evitar
que la descentralización productiva y societaria se tradujera en elusión de las obligaciones laborales.

o Sala cuna. Están obligadas a pagar aquellas empresas que tengan más de 19 trabajadoras.
o Sindicatos, tener varias empresas chicas complica esto.

El problema se presenta cuando por razones de conveniencia económica, a fin de aprovechar beneficios derivados de la
escala de producción, de tipo tributario u otros, lo que pudo ser una empresa encargada de toda una cadena de
elaboración, distribución y venta de un servicio o producto, se divide en numerosas personas jurídicas, que pese a tener
cada una su propia y determinada individualidad, actúan de manera organizada, en miras a perseguir un fin común y se
benefician del trabajo coordinado del conjunto.

- Esta división en el número de trabajadores y en el patrimonio de la empresa puede tener efectos negativos en el
ejercicio de los derechos individuales y colectivos de los trabajadores.
o Por ejemplo, si en una unidad trabajan muy pocas personas, ello incidirá en sus posibilidades de
negociar colectivamente y de acceder a beneficios como la sala cuna; si se trata de una unidad vital para
la producción, pero que recibe pocos ingresos, las utilidades sobre cuya base se calcularán las
gratificaciones serán menores a las que se deberían considerar si se toma a la empresa en su conjunto; y
para los trabajadores que se desempeñen en unidades que carezcan de patrimonio el cumplimiento
forzado de las obligaciones laborales puede resultar...

A fin de corregir los abusos derivados del uso de la personalidad jurídica de la sociedad como mecanismo para eludir el
cumplimiento de obligaciones, produciendo un resultado injusto o perjudicial para los trabajadores, la jurisprudencia
comenzó a aplicar la teoría del levantamiento del velo societario, que permite pasar por sobre las formas societarias y
descubrir dónde se ubica el patrimonio común y se radican los beneficios derivados de las labores contratadas

o El trabajador le genera beneficios a la empresa. Dónde están las utilidades.

- Así antes del reconocimiento legal de la unidad económica o empleador único, la jurisprudencia elaboró un
concepto que permitía asignar la responsabilidad derivada del cumplimiento de las obligaciones laborales al
conjunto de las sociedades que integran el grupo de empresas, sobre la base de considerarlos como una sola
entidad para efectos jurídicos laborales.
- En los casos en que en lugar de que la empresa como unidad contrate a todos los trabajadores, cada miembro
de este grupo o subunidad contrate un número menor de trabajadores y con ello se les cause perjuicios, la
aplicación de la unidad económica empresarial permite prescindir de esa división y considerar que todos prestan
servicios al mismo

El concepto clave que permitió identificar y definir a la unidad económica o unidad empresarial fue la existencia de un
patrimonio común, en el entendido que donde se radicaban los beneficios o utilidades del trabajo, debía también
perseguirse el cumplimiento de las obligaciones laborales.

- Ello supone que, para ser considerada una unidad económica, el conjunto de empresas debe tener un centro
común que la dirige y organiza, del que emanen las instrucciones a las que se sujetarán los trabajadores.
- Sin embargo, una de las principales dificultades que experimentó la unidad económica, en tanto creación
jurisprudencial, fue determinar el modo en que responderían las empresas, ya que al considerarlas como una
sola la respuesta lógica es que lo sea en forma solidaria, pero la solidaridad sólo puede establecerla la ley, la
convención o el testamento, pero no la sentencia.
- Se busca la cabeza común.

2. Ley. 20. 760

El 4 de julio de 2014 se promulgó la ley 20.760, que establece supuesto de multiplicidad de razones sociales
consideradas un empleador y sus efectos, y se publicó el 9 del mismo mes.

Es producto de un extenso trabajo parlamentario, iniciado con la moción de 5 de septiembre de 2006 (Boletín N ° 4456-
13), que tras numerosos cambios e indicaciones dio lugar al texto en vigencia.

Dentro de los fundamentos de la moción destaca “la necesidad de establecer un nuevo concepto de empresa, en razón a
la deficiente definición contenida en nuestro ordenamiento jurídico laboral. En efecto, esta definición ha servido como
subterfugio legal para la parte poderosa en la relación contractual laboral, esto es el empleador. De esta forma, se ha
hecho habitual la evasión de normas laborales que establecen derechos irrenunciables a favor de los trabajadores.

Una de las formas más utilizadas por los empresarios para eludir las obligaciones laborales consiste en la división o
subdivisión del capital en distintas sociedades, traspasando bienes de una sociedad a otra, para efectos de no cumplir
con una serie de derechos de carácter laboral.”

- Y como ideas matrices se añade:

o “El presente proyecto de ley tiene por objeto establecer dentro de nuestro ordenamiento jurídico
laboral expresamente, un concepto de empresa más amplio y acorde con la realidad social, que permita
determinar la relación laboral existente entre un trabajador y una determinada empresa, pudiendo ésta
constar de una o más sociedades.
o Así, se permite determinar con precisión la relación entre un trabajador y un capital, sin importar si este
se subdivide en distintas sociedades. A su vez, traerá como efecto inmediato el cumplimiento en un
mayor porcentaje de las normas laborales imperantes, evitando su vulneración mediante este vacío
legislativo.
o El presente proyecto de ley enfoca desde un punto de vista del capital el concepto de empresa, y no
desde un mero punto de vista de medios de producción, lo cual permitirá adaptar de mejor manera
 nuestro sistema jurídico laboral a la realidad social donde se aplica, modificando la norma de acuerdo
con las experiencias que se han ido recopilando a través de nuestro sistema laboral nacional.

Inicialmente se pretendía modificar únicamente el inciso tercero del artículo 3 del CT, que a la fecha disponía: “Para los
efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda organización de medios personales,
materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o
benéficos, dotada de una individualidad legal determinada”.

- En tanto que el texto propuesto indicaba “Para todos los efectos de legislación laboral se entenderá por
empresa aquél capital o conjunto de capital perteneciente a una persona natural o jurídica, o bien, a un grupo
de personas naturales o jurídicas que se dediquen a una misma actividad comercial o a actividades comerciales
relacionadas entre sí, esté o no el capital subdividido en una o más sociedades de cualquier clase, y debiendo
estar destinado a producir algún tipo de utilidad a través de la prestación de servicios personales de personas
ajenas a la propiedad de dicho capital”.
- Así, el proyecto, en su versión inicial, vinculaba el concepto de empresa con la idea del capital, precisamente,
porque lo que se buscaba evitar eran los efectos de la división del capital en la eficacia de los derechos de los
trabajadores
o Buscaba el bolsillo común, pero se siguió a la idea de derechos laborales.
- De este modo lo importante sería identificar este “conjunto de capital” o capital común, que podría estar
distribuido entre diversas personas naturales o jurídicas, dotadas cada una de su propia individualidad, que se
entenderían como parte de la unidad.
- Sin embargo, en indicaciones posteriores fue cambiando el foco del proyecto, trasladándose desde el capital a
las personas que lo organizan y dirigen, proponiendo la incorporación de un inciso cuarto al artículo 3°, que
estableciera: “Se entienden comprendidos dentro del concepto de empresa a los grupos de empresas
relacionadas que integran una misma unidad económica, ordenada bajo una dirección común”.
o Derecho individual al trabajo, pero posteriormente se pasó al colectivo
- Además, para dar mayor operatividad a la norma se planteó que la Dirección del Trabajo pudiera declarar que
un grupo de empresas formaba una unidad económica, se discutió extender los efectos de la declaración al
derecho laboral colectivo, además del individual respecto del cual se advirtió inicialmente el problema, y se
comenzó a relacionar la figura con el subterfugio laboral.
- El texto finalmente aprobado modificó dos artículos del Código del Trabajo, el 3, en lo relativo al concepto de
empresa, y el 507, que establece el subterfugio laboral.
- Este nexo establecido por la norma es interesante porque vincula, confusa, un actuar lícito del empleador, como
dividir la empresa mediante razones sociales para aprovechar diversos beneficios tributarios, económicos u
otros, con un ilícito laboral, que es el ocultamiento o disfraz de la identidad o patrimonio de la empresa para
eludir los derechos de los trabajadores.
- Texto de la Ley 20.760: Artículo único - Modificase el Código del Trabajo en la siguiente forma:
o 1) En el artículo 3°:
 a) Reemplazase, en el inciso tercero, la frase "bajo una dirección" por "bajo la dirección de un
empleador".
 b) Sustituyese el inciso final por los siguientes incisos cuarto, quinto, sexto, séptimo y octavo:
 "Dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para efectos
laborales y previsionales, cuando tengan una dirección laboral común, y concurran a su
respecto condiciones tales como la similitud o necesaria complementariedad de los
productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia entre ellas de un
controlador común.
 La mera circunstancia de participación en la propiedad de las empresas no configura por
sí sola alguno de los elementos o condiciones señalados en el inciso anterior.
  Las empresas que cumplan lo dispuesto en el inciso cuarto serán solidariamente
responsables del cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales emanadas
de la ley, de los contratos individuales o de instrumentos colectivos.
 Las cuestiones suscitadas por la aplicación de los incisos anteriores se sustanciarán por
el juez del trabajo, conforme al Párrafo 3° del Capítulo II del Título I del Libro V de este
Código, quien resolverá el asunto, previo informe de la Dirección del Trabajo, pudiendo
requerir además informes de otros órganos de la Administración del Estado. El ejercicio
de las acciones judiciales derivadas de la aplicación del inciso cuarto, así como la
sentencia definitiva respectiva, deberán, además, considerar lo dispuesto en el artículo
507 de este Código.
 Los trabajadores de todas las empresas consideradas como un solo empleador podrán
constituir uno o más sindicatos que los agrupen, o mantener sus organizaciones
existentes; podrán, asimismo, negociar colectivamente con todas las empresas que han
sido consideradas como un empleador, o bien con cada una de ellas. Los sindicatos Inter
empresa que agrupen exclusivamente a trabajadores dependientes de empresas que
hayan sido declaradas como un solo empleador podrá presentar proyectos de contrato
colectivo, siendo obligatorio para el empleador negociar con dichos sindicatos. En todos
estos casos, la presentación y tramitación de los proyectos de contrato colectivo se
regirán por las normas establecidas en el Capítulo I del Título II del Libro IV de este
Código.
o 2) Sustituyese el artículo 507 por el siguiente:
 Artículo 507.- Las acciones judiciales derivadas de la aplicación del inciso cuarto del artículo 3°
de este Código podrán ser ejercidas por las organizaciones sindicales o trabajadores de las
respectivas empresas que consideren que sus derechos laborales o previsionales han sido
afectados.
 Estas acciones podrán interponerse en cualquier momento, salvo durante el período de
negociación colectiva a que se refiere el Capítulo I del Título II del Libro IV de este Código; si el
procedimiento judicial iniciado sobrepasa la fecha de presentación del proyecto de contrato
colectivo, los plazos y efectos del proceso de negociación deberán suspenderse mientras se
resuelve, entendiéndose para todos los efectos legales prorrogada la vigencia del instrumento
colectivo vigente hasta 30 días después de ejecutoriada la sentencia, día en que se reanudará la
negociación en la forma que determine el tribunal, de acuerdo con lo dispuesto en la ley.
 La sentencia definitiva que dé lugar total o parcialmente a las acciones entabladas deberá
contener en su parte resolutiva:
 1. El pronunciamiento e individualización de las empresas que son consideradas como
un solo empleador para efectos laborales y previsionales, conforme a lo señalado en el
inciso cuarto del artículo 3° de este Código.
 2. La indicación concreta de las medidas a que se encuentra obligado el empleador
dirigidas a materializar su calidad de tal, así como aquellas destinadas al cumplimiento
de todas las obligaciones laborales y previsionales y al pago de todas las prestaciones
que correspondieren; bajo apercibimiento de multa de 50 a 100 unidades tributarias
mensuales, la que podrá repetirse hasta obtener el debido cumplimiento de lo
ordenado.
 3. La determinación acerca de si la alteración de la individualidad del empleador se debe
o no a la simulación de contratación de trabajadores a través de terceros, o bien a la
utilización de cualquier subterfugio, ocultando, disfrazando o alterando su
individualización o patrimonio, y si ello ha tenido como resultado eludir el cumplimiento
de las obligaciones laborales y previsionales que establece la ley o la convención. Si así
lo determina, deberá señalar de manera precisa las conductas que constituyen dicha
 simulación o subterfugio y los derechos laborales y previsionales que por esta vía se
hubieren vulnerado, debiendo aplicar al infractor una multa de 20 a 300 unidades
tributarias mensuales. En estos casos, será aplicable a las multas señaladas lo dispuesto
en el inciso quinto del artículo 506 de este Código.

Unidad económica y subterfugio.

Como se indicó, el CT contiene dos figuras distintas que permiten sancionar a aquellas empresas cuya identidad real no
corresponde con su individualización legal; diferencia que puede tener dos orígenes: puede ser producto de una
decisión económica que pretende maximizar los beneficios en términos de producción u otros, o pretender eludir el
cumplimiento de las obligaciones laborales.

En el primer caso, hablaremos de unidad económica o empleador único, situación que no corresponde a un ilícito laboral
sino que se trata de una hipótesis neutra, la mera constatación de una realidad económica, por lo que no conlleva más
sanciones o efectos que los que derivados de considerar a cada miembro del grupo como parte de un solo empleador,
respondiendo en forma solidaria de las obligaciones del grupo, pudiendo constituirse sindicatos de toda la unidad,
computarse el número de trabajadoras totales para efectos de exigir el beneficio de sala cuna, etc.

Mientras que, al segundo caso, atendida la mala fe que motiva el actuar del empleador, se le trata como un ilícito laboral
y conlleva la aplicación de sanciones, en particular, de multas.

No obstante, la clara diferencia entre ambas hipótesis, el artículo 3° del CT las vincula, al disponer que “El ejercicio de las
acciones judiciales derivadas de la aplicación del inciso cuarto, así como la sentencia definitiva respectiva, deberán,
además, considerar lo dispuesto en el artículo 507 de este Código”.

Lo que importa que al declarar la existencia de empleador único el juez deberá examinar si concurren, además, los
presupuestos del subterfugio y, de ser el caso, aplicar las sanciones correspondientes. Es así que en esa resolución el
tribunal deberá precisar si las demandadas constituyen un empleador único o si, además, incurrieron en el ilícito en
cuestión.

Para ello es necesario tener presente que de acuerdo al art. 507 del CT, lo fundamental para establecer la existencia del
subterfugio es que se pueda acreditar una “alteración de mala fe realizada a través del establecimiento de razones
sociales distintas, la creación de identidades legales, la división de la empresa, u otras que signifiquen para los
trabajadores disminución o pérdida de derechos laborales individuales o colectivos, en especial entre los primeros las
gratificaciones o las indemnizaciones por años de servicios y entre los segundos el derecho a sindicalización o a negociar
colectivamente”.

En consecuencia, no basta con una mera división formal de una empresa en varias entidades menores, cuando ello no
tenga como finalidad el eludir derechos individuales o colectivos.

Y atendidas las distintas consecuencias que se prevén para cada caso, en particular, la multa que contempla el
subterfugio, es importante distinguir los elementos de cada figura y el demandante también debe efectuar una petición
clara en cuanto a si sólo persigue la declaración de empleador único o también la aplicación de sanciones por
subterfugio.

Ello por cuanto, si bien, el artículo 3° señala que la sentencia “deberá” abordar este aspecto, es necesario recordar que
son las presentaciones que las partes efectúan en la etapa de discusión las que fijan la competencia específica del
tribunal y una sentencia que aplique multas que no fueron solicitadas podría incurrir en un vicio de ultrapetita que
afectara su eficacia y validez.

3. Dirección laboral común

Requisito. Dirección laboral común, pero también se habla de similitud o complementariedad de los productos o
servicios que elaboren o presten.
 o Muchas veces son empresas que tiene similitud.
o Por el nombre uno puede asimilar las empresas.
o Que los socios sean más o menos lo mismo, que estén cerca, todo esto es indicatorio de la unidad
económica, pero el principal es la dirección laboral común.

Constituye el principal requisito que debe acreditarse para que dos o más empresas sean consideradas como un solo
empleador para efectos laborales y previsionales.

o DLC. Se dirige todo desde una misma cabeza.

Para determinar su concurrencia debe atenderse a quién ejerce la facultad de organización laboral de cada unidad, con
preeminencia a la razón social conforme a la cual cada empresa obtiene su individualidad jurídica.

- La dirección laboral común constituye, de esta forma, el elemento obligatorio e imprescindible para determinar
la existencia de un solo empleador.

Para establecerla en un caso concreto resulta fundamental preguntarse si es posible establecer que entre varias
empresas, formalmente distintas e independientes, existe un solo centro de imputación, normalmente radicado en una
de las empresas que conforman el grupo, que ejerce el rol de mando para todo el grupo, siendo el encargado de tomas
las decisiones más relevantes en común para todo el grupo de empresas, quien determina sus objetivos y el modo en
que se buscará su concreción, fijando estrategias y planes de acción y, lo más relevante para estos efectos, es quien
organiza los distintos factores de producción, entre ellos, los trabajadores.

o Hay que preguntarse si hay un centro de imputación, que determina el objetivo, modos en que se
concreta, los planes de producción, etc.
o En las empresas pequeñas esto es mucho más difíciles de vislumbrar, por ello, es una cosa de hecho y
depende de la prueba.

Se trata de una cuestión de hecho, que se establece a partir del análisis de sus distintas manifestaciones en el
funcionamiento práctico o real de las distintas empresas que poseen cada una su propia individualidad jurídica.

Se configurará cuando existan elementos que permitan concluir que, sin perjuicio de la individualidad forma de cada
unidad, actúan como un todo, bajo una única dirección o jefatura que coordina todo su actuar, en miras a obtener un
objetivo común.

- La Corte Suprema señaló en fallo de unificación de jurisprudencia, causa rol N°32462-2014, que “la
jurisprudencia de nuestros Tribunales desde hace muchos años y en forma sostenida… ha establecido el criterio
de que dadas ciertas condiciones fácticas que demuestren, en un caso específico, la vinculación entre diferentes
empresas o grupo de empresas, en términos que aparezca que están ordenadas bajo una misma dirección, o
hacia la consecución de objetivos comunes, presentando, en general, un patrimonio común o compartiendo
parte del mismo, es posible entender para efectos laborales, que conforman una misma persona, o un solo
empleador -una unidad económica, como se ha dado en llamar- y, desde esa perspectiva, deben responder todas
ellas de las obligaciones que en ese ámbito se les impongan.”
- Ejemplo. Sentencia de nulidad ICA Sgto.., Causa rol 904-2016.
o “Octavo: Que de la lectura del Informe antes referido se obtienen los siguientes antecedentes: En cuanto
a la propiedad de las empresas estudiadas, en tres ellas, Confecciones Gansta Ltda., Servicios
Comerciales Ferrol Ltda. y V Y C Distribuidora de Prendas de Vestir Ltda. participa como socio
mayoritario el señor Pablo Varela Varas, concurriendo en la propiedad junto a él en esta última su
cónyuge la demandada Carmen Celume Díaz y en las dos primeras el señor Cristián Muñoz Concha con
un 1% en cada una.
o La propiedad de la sociedad Inmobiliaria RAC S.A. es en un 77,80% de la señora Carmen Celume Díaz
correspondiendo el resto de los derechos en partes iguales a cuatro hijos comunes de los demandados
Pablo Varela Varas y Carmen Celume Díaz.
 o En cuanto a su representación, todas son representadas legalmente por el señor Pablo Varela Varas,
quien es el gerente general de Confecciones Gansta Ltda., V Y C Distribuidora de Prendas de Vestir Ltda.
y Servicios Comerciales Ferrol Ltda. y presidente del directorio de Inmobiliaria RAC S.A., cuyo gerente
general es la señora Carmen Celume Díaz, su cónyuge.
o Respecto del giro de las empresas, Confecciones Gansta Ltda., se dedica a fabricar prendas de vestir
(uniformes); V Y C Distribuidora de Prendas de Vestir Ltda. se dedica a distribuir prendas de vestir (los
uniformes que confecciona la anterior); y, Servicios Comerciales Ferrol Ltda. tiene el giro actividades
empresariales y provee de vendedoras de las tiendas FOUCHE.
o En cuanto a la administración y gestión de las demandadas, todas ellas utilizan el mismo software de
gestión y utilizan los mismos formatos de contratos de trabajo y mismos reglamentos internos. Tres de
ellas Confecciones Gansta Ltda., V Y C Distribuidora de Prendas de Vestir Ltda. y Servicios Comerciales
Ferrol Ltda. tienen como encargada de recursos humanos a la misma persona la señora Angélica López
Saavedra y su jefe administrativo es también común, cargo ejercido por la señora Elena Pinto Valdivia.
o Por último, Confecciones Gansta Ltda., V Y C Distribuidora de Prendas de Vestir Ltda. y Servicios
Comerciales Ferrol Ltda. comparten el mismo domicilio, que a su vez es un inmueble que arriendan a la
sociedad de la demandada Inmobiliaria RAC S.A. que como se ha explicado, es de propiedad y
administrada por la señora Carmen Celume Díaz.
o Noveno: Que entonces entre las demandadas existen relaciones de propiedad, control y administración
que determinan su funcionamiento como unidad: todos los demandados conforman una unidad
económica, una sola organización empresarial, que conforme lo ha descrito la doctrina y citado la propia
sentencia impugnada, "se caracterizan porque las sociedades y/o personas individuales que los integran,
aun siendo independientes entre sí desde una perspectiva formal, actúan, sin embargo, con arreglo a
criterios de subordinación que permiten identificar más de aquella pluralidad, una cierta unidad
económica (Sergio Gamonal Contreras "La libertad sindical y los grupos de empresas", Revista Laboral
Chilena Nº91, noviembre de 2000, Pág. 49 y siguientes).
o Acorde a los antecedentes previamente descritos, no cabe sino concluir que existe una dirección laboral
común ejercida por Pablo Varela Varas quien además detenta el control de todas las sociedades
demandadas, respecto de las cuales concurren además condiciones tales como la similitud y
complementariedad de los productos o servicios que elaboran o prestan, razón por la cual esta Corte
estima que se dan en la especie las condiciones que el artículo 3 del Código del Trabajo establece para
considerar que existe una unidad económica.

Problema en la persona natural.

- Conforme al art. 3 del CT, empleador es la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o
materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo; en tanto que se entiende por empresa
toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo la dirección de un
empleador, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad
legal determinada
o Mientras contrate trabajadores es empleador.
- Lo anterior plantea la pregunta acerca de quiénes pueden conformar una empresa a estos efectos, por ejemplo
¿podrá serlo una persona natural, el Fisco, o una organización sin fines de lucro?
o La respuesta a esta pregunta a debe ser afirmativa, por cuanto el Código del Trabajo utiliza un concepto
funcional de empresa, vale decir, el único requisito que debe cumplir para ser considerada como tal es
“utiliza(r) los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de
trabajo”.
o La jurisprudencia ha asentado tal criterio, lo que ha permitido el Fisco, por ejemplo, sea condenado
como empresa principal en régimen de subcontratación, pese a las defensas del CDE que plantea que los
servicios y reparticiones públicas no pueden ser tenidas por tales conforme a su estructura orgánica.
 o En consecuencia, la unidad económica puede estar compuesta por un variopinto tipo de empresas,
puede ser un grupo de personas naturales o jurídicas, o una mezcla de ambos, sin importar su giro o
finalidad.
- Un problema interesante se plantea respecto de las personas naturales cuando uno de los demandados en tanto
miembro de la unidad es, a su vez, representante legal de una empresa respecto de la cual se requiere idéntica
declaración; o cuando se pretende obtener dicha declaración en relación a su empresa y su representante legal.
Ello ocurre porque, en ocasiones, las empresas carecen de patrimonio para responder de sus obligaciones, pero
sus socios o representantes sí poseen un capital importante para satisfacer tales obligaciones
o Persona natural, pueden ser calificadas por empresa, se vinculan con el grupo pueden ser traídos a la
unidad económica. El problema a es cuando es con el representante legal.
- Unos y otros puede ser emplazados en tanto miembros del empleador único, pero ello debe ser acreditado; lo
que supone probar:
o 1.- Que cada una de las personas naturales puede ser considerado empresa, esto es, que se beneficia de
los servicios del trabajador;
o 2.- Que ejercen, participan o se subordinan a la dirección común que reúne al grupo.
- El problema de la persona jurídica se plantea cuando se sostiene que el representante legal ejerce el rol de
empleador respecto de los trabajadores o que forma parte de la unidad económica porque es quien da las
instrucciones, paga remuneraciones o ejerce el rol de mando, pues en tal caso, es necesario distinguir las
conductas que despliega por sí, de aquellas en que actúa como representante de la persona jurídica que, en
tanto tal, no puede relacionarse con sus trabajadores sino es a través de personas naturales.
- En consecuencia, si de los antecedentes aparece que el representante legal no actúa en nombre propio, no
parece posible imputarle una participación directa en la unidad económica.
- Por lo tanto, resulta muy difícil sostener la existencia de una unidad económica conformada por la persona
jurídica y su representante, caso distinto de lo que ocurre cuando otras personas naturales se involucran en la
dirección de los trabajadores sin más título o fundamento que su calidad de empleador, en que podrá tenérseles
como parte integrante de la unidad.
- Este último es el caso, por ejemplo, de los socios o accionistas, cuando desarrollan una actividad comercial
paralela y complementaria a la de la empresa formalmente empleadora, en la que también se benefician del
trabajo de los demandantes
o La figura de unidad económica no es un ilícito, pero desde antes de la ley 20770, antes de la
modificación de los tribunales, teníamos el 507, en donde tenemos el subterfugio laboral, este,
básicamente. Se sancionará con una multa a beneficio fiscal de 5 a 100 unidades tributarias mensuales,
al empleador que simule la contratación de trabajadores a través de terceros, cuyo reclamo se regirá
por lo dispuesto en el art. 474. En este caso el empleador....
o El que utilice cualquier subterfugio, ocultando, disfrazando o alterando si individualización o patrimonio
y que tenga como resultado eludir el cumplimiento....
 Actual CT. Lo plantean como trabajadores individuales, colectivos o un sindicato.
 La sentencia definitiva que dé lugar total o parcialmente a las acciones entabladas deberá
contener en su parte:
 ..
 SI DEMANDO A UN SINDICATO, se debe demandar como si fueran uno solo.
 La determinación acerca de si la alteración...
o En esto se mezcla el subterfugio. Se, mezclo a tal punto que cuando había
subterfugio debía pedirse unidad económica o viceversa, es verdad que son
parecidos, pero uno implica multa y el otro, el subterfugio implica una falta.
o El subterfugio es un delito.

Lunes 21 de agosto. Oddo.

- La ley laboral con la unidad económica busca proteger al trabajador.

 - La unidad económica o empleador único lo que no busca es prohibir que las empresas tomen la decisión de
formar un grupo de empresas. Busca que para términos laborales haya un solo empleador.
- Para que exista un empleador único, lo que hay que hacer antes es llevar esto al tribunal del trabajo y
verificar que sea un empleador único. Para todos los demás efectos, siguen estando separados.
- Ej. Despiden a alguien y demanda a la empresa por despido injustificado y, como medio de presión, se
demanda por empleador único.
o No es tan habitual que estas sean tan contundentes, sino más para hacer presión.

X. Características de la relación laboral

1. Ajenidad
Referente a algo ajeno, en este caso, el producto de mi trabajo no se radica en mí, sino en otro, como la empresa.

o Por ejemplo, una persona que trabajaba en una empresa constituida en Chile, pero la contrataron
fuera de Chile y debía reportar lo que debía, le pusieron término a ese servicio profesional por no
ver resultados y demandó en Chile y dio un poder a un abogado. Demandó que se declarara que
existía relación laboral, por lo tanto, también se demandan todos los efectos que eso conlleva. Se
defendió la empresa diciendo que no se daba el requisito de la ajenidad y una relación con un
vínculo de dependencia y subordinación, lo que existió fue un contrato de honorarios.
o Arriendo del sillón de una peluquería, atienden y le dan un porcentaje a la peluquería. Uno sabe
cómo las cosas comienzan, pero no cómo terminan, el conflicto empieza cuando se le pide a la
persona que se vaya. Con ello viene la demanda y se le pide al tribunal que declare que hubo
relación laboral y así sus efectos.

2. Continua en el tiempo.
La relación laboral es como el matrimonio, porque la ley busca que esta dure en el tiempo. La relación laboral de por sí
es estable, pues, en virtud del vínculo de subordinación y dependencia es estable. En cambio, una defensa ante alguien
que hace boleta dice que no era estable, al contrario, era libre.

o El mercado, por temas de comodidad, se mueve a través de boleta, además se hace el descuento de
los impuestos, pero con contrato es mucho más.

3. El vínculo de subordinación y dependencia.

Elemento esencial, ¿Cómo se manifiesta en los hechos? Por ejemplo, un horario, instrucciones directas, reportes,
jerarquía en la empresa, la entrega de un viático (monto que se entrega para efectos de, por ejemplo, bencina o peaje),
una remuneración (contraprestación en dinero o una especie evaluable en dinero que va a percibir el trabajador por
parte de su empleador por causa del contrato de trabajo).

o La causa del pago de la remuneración es porque hay un contrato de trabajo, por lo mismo recibo un
aguinaldo, pues es una remuneración con nombre distinto. Si una contraprestación tiene como
causa el contrato, es una remuneración. Además, el aguinaldo es una cláusula tácita, pues se siente
que es un derecho adquirido en virtud de que el empleador tenía cierta costumbre para con el
trabajador.

XI.Principios del DT.

Estos principios son orientadores o líneas directrices para la aplicación de la norma y solución de una controversia.

1. Principio de primacía de la realidad en materia laboral.

En materia laboral prima lo que las cosas son y no lo que las partes dicen que son, por ejemplo, en un contrato de
trabajo. Como prima la realidad, el contrato se modificó.

Por ejemplo, si una empresa paga aguinaldo y el contrato no lo señala, en los hechos, la empresa está pagando.
Contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, es decir, se perfecciona a lo largo del tiempo. Se va todos los días
a trabajar y no todos los días firmas un contrato.

2. Principio de continuidad de la relación laboral.

La ley laboral quiere que el contrato de trabajo perdure en el tiempo, porque en Chile rige la estabilidad relativa en el
empleo, lo que quiere decir que la ley quiere que el contrato de trabajo dure en el tiempo. ¿Qué pasa si al contrato
individual no le pongo un plazo de término? Será indefinido.

o ¿Qué pasa si hay un contrato de 30 días, pero llega el día 31 y nadie le dice nada? El contrato sigue
existiendo. Se ejecuta todos los días y se busca que sea continuo en el tiempo.
o La ley laboral busca que nosotros tengamos trabajo.

3. Principio de la irrenunciabilidad de los derechos laborales. Art. 5, inciso 2 del CT.

Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo.

o La ley laboral viene formulada pro-trabajador, busca que no renunciemos a esto, son privadas, pero
de orden público.
o Se puede negociar respecto de las vacaciones, hay que ser creativos, pero no para siempre son
renunciables.
o Si uno está en la empresa, podremos encontrar algo mejor y le quedaran pendientes 10 días de
vacaciones, pero como ya terminó la relación laboral y son irrenunciables mientras está el contrato,
son renunciables y se puede recibir una indemnización.
o La remuneración se paga por el contrato, el contrato terminó, ¿Hay que seguir pagando? No,
terminado el contrato, todo lo que se paga es otra cosa. Por ejemplo, las vacaciones son
indemnizables y no remunerables, porque ya no hay un contrato.

4. Principio pro-operario.
La ley laboral busca equiparar la cancha en el lugar de trabajo y se manifiesta tanto en los principios anteriores como en
cuestiones que están en la ley.

Por ejemplo, la ley pide que, si bien el contrato de trabajo es consensual, que sea escrito. También establece que los
menores no deben trabajar, que tenemos derecho a vacaciones de 15 días hábiles, poder ponerle término al contrato
con ciertas formalidades, derechos para trabajadores dependiendo de su condición.

Martes 22 de agosto. Oddo.

XII. Contrato individual. Art. 7.

Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente,
éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios
una remuneración determinada.

- Es una convención
- Las partes del trabajo son el empleador y el trabajador.
- La obligación de prestar servicios es personal.
- Uno se obliga a prestar servicio, pero está obligación también le corresponde al empleador, la cual es pagar.
- La prestación de servicio.

1. Características:
a. Contrato oneroso. Sacrificio o utilidad pecuniario para ambas partes.
b. Contrato conmutativo. Equivalencia en las obligaciones. Lo que cada parte recibe se ve como su
equivalente.
 Remuneración, es una compensación monetaria.
  Bandas salariales, numero de renta que se mueve de 0 a 100, depende del número de
trabajadores, de dónde estudio, el idioma, estudio extra, etc.
 Estudio de compensación, diferencia de remuneraciones es una virtud de las ventajas respecto
de los demás.
 Remuneración justa. Lo único que se tiene es el sueldo mínimo.
 El límite de las facultades de los empleadores es la dignidad de las personas.
c. Contrato principal. Subsiste por sí mismo sin necesidad de otra convención.
 Aval. Garantiza una obligación.
 Hipoteca.
 Prenda.
d. Nominado. Tiene nombre y se encuentra en la ley. Contrato individual de trabajo.
 Art. 10 del CT. El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:
 1.- lugar y fecha del contrato;
 2.- individualización de las partes con indicación de la nacionalidad, domicilio y dirección
de correo electrónico de ambas partes, si la tuvieren y fechas de nacimiento e ingreso
del trabajador;
 Trabajador extranjero necesita de visa o permiso migratorio.
 3.- determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de
prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean estas
alternativas o complementarias;
 4.- monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;
 5.- duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el
sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento
interno;
 6.- plazo del contrato, y
 7.- demás pactos que acordaren las partes.

e. Dirigido. Porque está regulado en la ley, además, está dirigido por el empleador, es quien coloca las
condiciones y requisitos.
f. Contrato de Tracto sucesivo.
g. CONTRATO CONSESUAL. Se perfecciona por el mero consentimiento.
- Art. 9. El contrato de trabajo es consensual; deberá constar por escrito en los plazos a que se refiere el
inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada
contratante.
o Es escrito para protección.
o Art. 8. Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior hace
presumir la existencia de un contrato de trabajo.
h. Intuito persona. A persona determinada. Art. 159 término del contrato, en donde está la muerte del
trabajador, observando que es intuito persona.
 Art. 10 del CT. El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:
 1.- lugar y fecha del contrato;
 2.- individualización de las partes con indicación de la nacionalidad, domicilio y dirección
de correo electrónico de ambas partes, si la tuvieren y fechas de nacimiento e ingreso
del trabajador;
 Trabajador extranjero necesita de visa o permiso migratorio.
 3.- determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de
prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean estas
alternativas o complementarias;
 4.- monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;
  5.- duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el
sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento
interno;
 6.- plazo del contrato, y
 7.- demás pactos que acordaren las partes.
- El límite de las facultades del empleador es la dignidad de las personas.
- Finiquito: acuerdo de voluntades donde las partes saldan deudas de la relación laboral porque ya terminó el
contrato.
- Testigo: alguien que dio fe de un hecho porque lo vio o se lo contaron.

Jueves 24 de agosto. Fuenzalida.

Considerando décimo quinto.

- Los jueces tienden a ser duros con abogados, si una persona cumple jornada y tiene dependencia lo más
probable es que sea una relación de trabajo.
- Bajo ciertas condiciones del derecho del trabajo no distingue.

2. Cuestiones generales.
El contrato es tanto expresión de libertad como herramienta de sumisión.

Es expresión de libertad en tanto el individuo puede elegir qué hará, dónde, etc., pero, al ejercer esa opción, entrega
parte de su libertad a un tercero, a quien se somete a fin de que dirija sus labores y le imponga una serie de obligaciones
y prohibiciones.

La libertad inicial del trabajador no alcanza para sustraerlo de los límites impuestos por las diferencias económicas y de
poder con el empleador, que llevan a que difícilmente se pueda negar a las condiciones impuestas por aquel.

De ahí surge la necesidad de la intervención estatal, limitando la libertad de las partes, mediante normas de orden
público, inderogables para las partes y que alcancen a todo contrato de trabajo, como mecanismo para compensar la
desigualdad de contratación.

- Las facultades del empleador no son absolutas.

Las facultades del empleador no son absolutas, están limitadas por la propia naturaleza del servicio contratado y por los
derechos fundamentales y la dignidad del trabajador.

- Art. 2° “Reconociese la función social que cumple el trabajo y la libertad de las personas para contratar y dedicar
su esfuerzo a la labor lícita que elijan.
- Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona…”
- Art. 5° “El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las
garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada
o la honra de éstos.”
- Art. 485, procedimiento tutela laboral.

3. Contrato de trabajo y relación de trabajo.

El contrato de trabajo es una convención por la cual una persona calificada como trabajador, asalariado o empleado se
compromete a cumplir actos materiales, en provecho de otra persona, denominada empleador, en situación de
subordinación, mediante una prestación en dinero llamada salario (Paul Durand).

El contrato de trabajo apunta a la relación jurídica, a la convención celebrada por las partes, al acuerdo de voluntades.

En tanto que relación de trabajo designa a la situación material en que una persona realiza actos, obras o prestación de
servicios en favor de otra. Destaca la materialidad del vínculo, no obstante que su fuente o causa será un negocio
jurídico concretado entre las partes, de manera expresa o tácita
 - Al ser consensual se puede dar sin estar en escrito.

No es necesario contar con un contrato de trabajo para que el trabajador sea sujeto de la protección que otorga el
Derecho del Trabajo, basta que en los hechos sea parte de una relación de trabajo.

La distinción entre contrato de trabajo y relación laboral puede ser útil para decidir situaciones en que el contrato sea
nulo o tenga objeto ilícito, cuestiones que podrán quedar saneadas a partir de la propia prestación de servicios efectivos
para dar igualmente protección a ese trabajador.

- Ej. Servicios prestados por extranjeros sin autorización o por menores de 15 años, pese a las evidentes
infracciones en que incurre el empleador, las que pueden llevar a que el contrato sea nulo o tenga objeto ilícito
o ser nulo, el trabajador, si prestó los servicios, es merecedor de protección.

Nuestro CT, si bien define el contrato de trabajo, luego destaca su carácter consensual, reconociendo que la existencia
de relación laboral será determinante para establecer la aplicación o no de las normas laborales.

- Art. 7° “Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan
recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a
pagar por estos servicios una remuneración determinada”.
- Art. 8°. “Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la
existencia de un contrato de trabajo”.
- Art. 9°. “El contrato de trabajo es consensual…”

El elemento distintivo de toda relación de trabajo, y que permite distinguirla de las figuras civiles de contratación
(contratos para la confección de una obra material o locación de obra, Art. 1996 y ss., y arrendamiento de servicios
inmateriales o locación de servicios 2006 y s.), es precisamente que los servicios se presten bajo subordinación y
dependencia de un tercero (el empleador).

Es necesario que el trabajador, para ser tal, reconozca el poder de mando del empleador y se someta a sus órdenes e
instrucción, así como a la fiscalización respecto a su cumplimiento.

4. Ámbito de aplicación del CT.

El CT sólo resulta aplicable a las partes de una relación laboral, excluyéndose de su aplicación otras figuras de
contratación, tales como las previstas en la norma civil, y a otros supuestos de dependencia como son los servicios
prestados en virtud del voto de obediencia en una orden religiosa, de la jerarquía militar, o de obligaciones familiares.

Asimismo, la regla general es que sólo se aplique a los privados y que los trabajadores públicos se sometan a sus
estatutos propios.

Aunque nuestro CT consagra su aplicación supletoria respecto de estos trabajadores, aplicación que, si bien era residual,
actualmente se ha extendido a través del procedimiento de tutela derechos fundamentales.

- Art. 1°. Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularán por este Código y por sus
leyes complementarias.
o Estas normas no se aplicarán, sin embargo, a los funcionarios de la Administración del Estado,
centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a los trabajadores de las
empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que éste tenga aportes, participación o
representación, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un
estatuto especial.
o Con todo, los trabajadores de las entidades señaladas en el inciso precedente se sujetarán a las normas
de este Código en los aspectos o materias no regulados en sus respectivos estatutos, siempre que ellas
no fueren contrarias a estos últimos.
- El art. 3° define qué se entiende por empleador y trabajador.
 o Trabajador es quien presta sus servicios de manera personal y subordinada en favor de otros; siempre
debe ser una persona natural (considerar principio de primacía de la realidad en aquellos casos en que
los servicios sean prestados por un trabajador constituido en empresa).
o Empleador puede ser una persona natural o jurídica; además puede estar conformado por una o varias
personas naturales o jurídicas, como ocurre en los casos de co-empleo o de unidad económica.
o Además, el empleador formal puede no ser quien realmente se beneficia de los servicios, como ocurre
en los casos de subterfugio laboral

5. Formalidades del contrato de trabajo.

El CT consagra una serie de obligaciones formales en relación a la prestación de servicios, todas de cargo del empleador,
la primera de ellas es la escrituración del contrato de trabajo

Todas dicen relación principalmente con aspectos probatorios y en cada caso, el contar con tales documentos será
obligación del empleador. Ej. Liquidaciones de remuneración, comprobantes de feriado, carta de despido, etc.

- Todo tiene que ver con los aspectos probatorios.

- Estrictamente, el contrato de trabajo es consensual.
o El empleador tiene la carga que probar, de no tenerlo no hay otra forma.
- Si no hay clausulas se presumen.
o En algún tiempo, se demandaba por trabajo, pero no hay un contrato, pero no es así, lo que se
presumen es un contrato sin plazo, presumiendo las cláusulas del contrato que señale el trabajador,
siempre y cuando sea razonable.

El art. 9° consagra los efectos de la falta de contrato escrito, que permitirá que se presuma que son cláusulas del
contrato las que diga el trabajador. No obstante que estas siempre deberán aplicarse desde el punto de vista de las
características generales de todo contrato de trabajo y de la razonabilidad de las pretensiones del trabajador

- El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo de quince días de incorporado el
trabajador, o de cinco días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración
inferior a treinta días, será sancionado con una multa a beneficio fiscal de una a cinco UTM (Unidades
Tributarias Mensuales).
o Si l trabajador no firma, entonces, el empleador debe enviar el contrato y si el trabajador sigue
con la idea de no firmas será despedido. Se entiende que no existe.
o Esto es independiente de las condiciones.
o Posibilidades:
 No firmar por las diferencias de condiciones.
o Despido, carta de despido por correo certificado.

XIII. Contenido y jornada.

1. Contenido
Si bien es consensual y se perfecciona a través del acuerdo de las partes contratantes, del que da cuenta la existencia de
una prestación de servicios efectuada en conformidad a lo dispuesto en el artículo 7° del CT, esto es, bajo subordinación
y dependencia, por razones de seguridad de las partes, es recomendable que se deje constancia por escrito.

- Las partes siempre pueden agregar más cosas que no cuenten.

En efecto, el artículo 9° fija los plazos en que deberá escriturarse, impone sanciones a la parte que no lo haga y dispone
que un ejemplar debe quedar en el lugar de trabajo (o en otro autorizado por la DT) a efectos de facilitar la labor
fiscalizadora.

El artículo 9 bis, incorporado por la Ley 21.327 sobre modernización de la Dirección del Trabajo (30/4/21), dispone,
además, su registro en el sitio electrónico de la DT.
 - El artículo 9 bis.
o Todo se registra en la página del trabajo.

Como todo contrato, debe dejar constancia de cada una de las estipulaciones y modalidades pactadas.

Si bien el CT no lo expresa, aplicando las normas civiles y el principio protector, es posible interpretar las omisiones y/o
falta de claridad en su contenido en perjuicio de quien lo redactó (el empleador).

o Aplicando las normas civiles y el P del consumidor, s

En caso de discrepancia entre su contenido y aplicación práctica, prima esto último (primacía de la realidad).

- Principio de la realidad.
o En caso de discrepancia, puede ser por las partes.
o Esto puede generar problemas en el pago de las cotizaciones.

2. Contenido mínimo.
El contrato de trabajo se compone tanto de las normas que expresamente contiene, como de aquellas cláusulas que las
partes (mismo empleador y trabajador) han incorporado a través de su cumplimiento constante y reiterado en el tiempo
(cláusulas tácitas).

o Contenido ético jurídico.

o Art. 160. Causales por incumplimiento del trabajador.

Las partes pueden pactar todo aquello que estimen conveniente, siempre que no sea contrario a normas de orden
público, ni afecte derechos fundamentales, sin poder transgredir, en particular, los mínimos y máximos previstos en la
legislación laboral.

Las cláusulas contrarias a normas de orden público se tendrán por no escritas.

- Se deben respetar los máximos (horas) y los mínimos (salario)

El Art. 10 del CT regula el contenido mínimo que debe tener todo contrato de trabajo, que corresponde a:

i. Lugar y fecha del contrato.

- El servicio a veces no coincide con el contrato.
- Siempre se coloca la fecha de inicio laboral, la cual no es necesariamente la misma del contrato, por el plazo de
15 días para redactarlo.
ii. Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del
trabajador (Art. 14 -20)
- Indicación de la nacionalidad. Porcentaje de extranjeros.
- Domicilio. Por propósito de competencias.
- Correo electrónico.
- Fecha de nacimiento: Mayo de edad, de no ser así se necesita el permiso de los padres.
- Fecha de ingreso: En casos de extranjeros.
iii. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de presentarse. El
contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean estas alternativas o complementarias.
- Naturaleza: Cuál es el cargo y la función.
 Polifuncionalidad. Personas son contratadas con más de una función, por ejemplo, ser vendedor
y cajero. Si se agregan más funciones nada que ver, será letra muerta.
 Si el sindicato de cajeros se va a huelga, si tomo a los vendedores.
- La naturaleza debe estar conforme a …
- Lugar o ciudad: Competencia del tribunal.
iv. Monto, forma y periodo de pago de la remuneración acordada.
 - Monto: Suma que gabara el trabajador.
- Período de pago: CT máximo de un mes, pero puede variar.
- Forma: Si cosecho trigo, pate en pago es trigo y otro en dinero. Esto se regula para que se reciba dinero, para
gastar el dinero donde quiera, para evitar lo de las pulperías.
 Caso de los extranjeros: Casa o auto que se avalúa en 1 millón de pesos.
 ART. 41.
v. Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo
por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno.
- Jornada máxima de 40, la distribución puede ser de 1 a 6 días.
- Se regula la jornada ordinaria (contrato), las horas extras son aparte y se hacen en documento anexos.
vi. Plazo del contrato (o la faena, art. 10 bis)
- Si es que fuera contrato a plazo.
- Los trabajadores excluidos de jornada: Idea mala.
- O la obra para que el trabajador fue contrato.
- Indefinido, pero también puede ser definido (contrato a plazo fijo o por obra), mínimo y, máximo de 2 años.
o Contrato a plazo fijo. Normalmente se utiliza como contrato de prueba.
o Por obra o faena: Debe estar perfectamente determinada, para que ambas partes tengan claro cuando
termina la obra.
 Contrato de obra sucesivo.
 Debe ser una obra material.
- Ambos tienen reglas especiales.
 Obra: Lo que dure la licitación, esto debería ser un contrato a plazo fijo o indefinido. Lo que no
puede ser un contrato por obra es una licitación.
 Guardias de seguridad: Mientras dure la licitación con XXX. No tiene nada que ver con una obra
material.
vii. Demás pactos que acordaren las partes.

Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma de casa
habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios.

Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deberá dejarse testimonio del lugar de su
procedencia (competencia Art. 423).

- Habitación, comestible, otros.

 Minería: Lugares para que pernocten cerca.
o Cambio de domicilio, esto para la competencia de los juicios.
 Juicio civil: Juicio del demandado
 Laboral:
 Domicilio del demandado
o Empresa con varias sucursales, donde presto el servicio o la central.
 Lugar de prestación de servicios.
 Cuando el trabajador haya tenido que cambiar de domicilio, por tanto, puede ser el
domicilio al cual el trabajador se cambió.
o Empleado de Santiago, empresa en Valparaíso y presta sus servicios en Calama,
pero se trasladó a Antofagasta. Uno podría demandar en Valparaíso,
Antofagasta o Calama.
 Puede ser en Valparaíso y Antofagasta para evitar los gastos de
traslados.

El contrato debe actualizarse al menos 1 vez al año

 o Tradicionalmente el sueldo mínimo subía una vez al año, por ello, se actualizaban los contratos para
actualizarlo, pero también se utiliza para hacer modificaciones de reajuste de remuneraciones.
- Art. 11.
o Inciso 1. Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán por escrito y serán firmadas por las
partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo.
 Todo por escrito, al igual el contrato.
o Inciso 2. No será necesario modificar los contratos para consignar por escrito los aumentos derivados de
reajustes de remuneraciones, ya sean legales o establecidos en contratos o convenios colectivos del
trabajo o en fallos arbitrales. Sin embargo, aun en este caso, la remuneración del trabajador deberá
aparecer actualizada en los contratos por lo menos una vez al año, incluyendo los referidos reajustes.
 Debe pactarse siempre de común acuerdo y no imponerse.
- Dado su carácter consensual, toda modificación debe pactarse de común acuerdo y no puede ser impuesta por
una de las partes

3. IUS VARIANDI.
Es una excepción al carácter consensual del contrato, que permite al empleador modificarlo unilateralmente.

- Art. 12.
o Inciso 1. El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban
prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del
mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.
 Naturaleza de los servicios. A condiciones de que se traten de laborales similares.
 Sitio, dentro del mismo lugar y sin importar menoscabo; si es una labor de menor jerarquía (no
se puede degradar)
 Lugar menoscabo:
 Tiempo
 Gasto (tiempo o en dinero)
 Esto se utiliza para castigar, para eso existe está regla del menos cabo.
o Inciso 2. Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de
sus unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la distribución de la jornada de trabajo
convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo,
debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta días de anticipación a lo menos. Las
modificaciones del contrato de trabajo se consignarán por escrito y serán firmadas por las partes al
dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo.
 No se cambia la jornada, sino que se alargan.
 Se anticipa o atrasa para todos.
 Ejemplo. Factor climático, Punta arenas la hora de luz es menor, por tanto, se entra
antes y se sale antes.
- En caso de oposición, el inciso 3 del art. 12, establece un procedimiento de reclamo:
o El trabajador afectado podrá reclamar en el plazo de treinta días hábiles a contar de la ocurrencia del
hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificación del aviso a que alude el inciso segundo, ante
el inspector del trabajo respectivo a fin de que éste se pronuncie sobre el cumplimiento de las
condiciones señaladas en los incisos precedentes, pudiendo recurrirse de su resolución ante el juez
competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio,
oyendo a las partes.
 Si no hay menoscabo se mantiene, pero si el trabajador aun no cree, puede renunciar o auto
despedirse, lo primero es el señalamiento des pues se puede recurrir.
 Si hay un incumplimiento. Se usa la causal de despido indirecto, es decir, se auto
despide.
 Si hay menoscabo:
  Situación anterior
 Tribunales
o Problema: Procedencia de despido indirecto sin este reclamo previo.

Los límites del Ius variandi son:

- Que no cause menoscabo al trabajador, por ej., que no sean labores de menor jerarquía, que el recinto no le
quede excesivamente lejos o le cause altos gastos de transporte, etc.
o Especialmente que no sea causado como una represalia, por denunciar, por licencias medicas
- Que no afecte los derechos fundamentales del trabajador, ej., su uso en represalia de un trabajador que ha
denunciado a la empresa, o que ha hecho uso de numerosas licencias médicas, etc.
- Dirigentes sindicales, conforme al art. 243, inc. 2° y 3°, durante el lapso de vigencia del fuero sindical, el
empleador no podrá, salvo caso fortuito o fuerza mayor, ejercer respecto de los directores sindicales y
delegados sindicales, las facultades que establece el artículo 12.
o Si alguien es delgado sindical, específicamente de un vocal de la empresa y, se cambia otra, se pierde el
contrato con los representados.

Martes 29 de agosto.

4. Personas capaces para contratar

El CT, regula situaciones especiales referidas a menores de edad y a extranjeros

- Menores de edad: pueden contratar adolescentes de entre 15 y 18 años, con autorización de padres o tutores, y
demás personas que señala la ley, y a falta de todos ellos, del Inspector del Trabajo, quien deberá remitir los
antecedentes al Juez de Familia;
o Los menores de edad pueden contraer trabajo, son aquellos de 15 en adelante, pero con autorización de
quien está a cargo del menor, en primer lugar, los padres y después el tutor, a falta de ello, el inspector
trabajo, el cual deberá remitir los antecedentes al juzgado de familia, esto es así porque el juez de
familia de oficio podría comenzar un proceso judicial.
- Deben acreditar haber culminado su educación media o estar cursando aquella o la básica;
o Deben acreditar de que terminaron de estudiar o que este en el proceso.
- Sólo para realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo, se prohíben las faenas que requieran
fuerzas excesivas y las actividades que puedan resultar peligrosas para su salud, seguridad o moralidad, en
particular, en lugares que presenten espectáculos en vivo o expendan alcohol
o Se prohíben aquellos trabajos que puedan afectar su salud y desarrollo, seguridad y moralidad.
- La jornada máxima es de 30 horas semanales, distribuida en no más de 6 horas durante el año escolar y 8 en las
vacaciones
o Jornada máxima: 30 horas semanales.
o Distribuida en no más de 6 horas en horario escolar y ello cuando no está en ello.

En el caso de los extranjeros, se establece que:

- El 85%, a lo menos, de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador será de nacionalidad chilena,
exceptuando a los empleadores que no ocupen más de veinticinco trabajadores.
o El 85% será a lo menos de personas chileno.
 Excepción hasta los 24 trabajadores.
- Para este efecto se excluye al personal técnico especialista; se consideran chilenos
o Se considera al extranjero cuyo cónyuge o hijo sean chilenos o que se viudo.
o Y a los extranjeros residentes por más de 5 años.
 Todo esto solo para empresas grandes, respecto a las faenas se separan por aquellas.
 Art. 19. Nacionalidad de los trabajadores y en el 20 las excepciones
 Art. 12 Ius variandi.
 o Art. 16. Con autorización de … Debe siempre tenerse en cuenta el interés superior del niño o
adolescente sin edad para trabajar, y la edad, madurez y grado de desarrollo en que se encuentre.

5. Jornada de trabajo
Es el tiempo en el cual un trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.

5.1. Tiempo: Jornada activa y pasiva.

- Activa: Es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al
contrato.
- Pasiva: Es el tiempo en que le trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causad
que no le sean imputables.
o Esto no es culpa del trabajador.
o La jornada es importante.
o 45 horas máxima, pero puede ser menos. No puede establecer más.
o ¿Cambio de vestuario?
 Depende. Por regla general, el tiempo destinado a cambiarse de vestuario al inicio y/o término
de la jornada diaria no constituye parte de la misma, ya que el trabajador no se encuentra
prestando los servicios propios o específicos para los cuales fue contratado; salvo que el cambio
sea impuesto por el empleador por razones de higiene y seguridad, imagen corporativa u otras
similares (doctrina DT).
 La Dirección del Trabajo, desde el dictamen 2936/0225 de 14/07/00, reiterada con posterioridad
(entre otros, dictamen 522/07 de 22/01/16), ha señalado que el tiempo destinado al cambio de
vestuario, de elementos de protección y/o aseo personal, constituirá jornada cuando:
 Se considerará jornadas cuando: El desarrollo de la labor lo requiera necesariamente
por razones de higiene y seguridad, independiente de si se encuentran consignado
como obligación en el reglamento interno.
o Deben ser tiempos que se deban medir.
 Sea requerido por el empleador por razones de imagen corporativa, atención de
público, requerimiento de clientes o por otras similares, consignadas en el citado
reglamento.
 Además, ha precisado que la legislación no contempla el tiempo que debe otorgarse
para el cambio de vestuario, por lo que el empleador lo puede regular en el reglamento
interno de orden, higiene y seguridad.
o Esto se utiliza en las faenas y las que procesan cosas, porque el tema de la
higiene es importante.
o Estos trabajadores deberían de descontarse por menor jornada, por ello se
cuenta.
 Transporte, se alojan en un lugar.
 Accidentes de trabajo, es importante el desplazamiento/transporte. Esto es con ocasión,
por ello, se incluye al ser una actividad necesaria.
 El vestuario se incluye cuando es absolutamente necesario.
 En las personas que no tiene jornada fija esto no se considera. En la realidad con las
enfermedades profesionales, son super estrictas en establecer estas.
 En materia de accidente de trabajo es más permisivo, por un accidente en el contexto
de trabajo.
 La enfermedad tiene que ver con la exposición constante a algo.
o En el caso psicológico tiene que ver más con enfermedades.
 En el caso del accidente de trabajo, este ….
 o Según la DT, puede considerarse jornada el tiempo anterior o posterior a la jornada cuando se hubiere
establecido por acuerdo expreso o tácito de las partes, o si el cambio de ropa o aseo, por su delicadeza,
complejidad o grado de necesidad, atendida la naturaleza de la actividad, exige cuidados técnicos o
dedicación especial por parte del trabajador o supervisión del empleador.
o La sola circunstancia que la obligación de usar ciertos elementos de protección o indumentaria especial
emane de la naturaleza de los servicios o de una imposición del empleador, no basta para calificar ese
período como jornada de trabajo.
o Se requiere que el uso de los implementos implique realmente para el trabajador la necesidad de
destinar un tiempo determinado y concreto, esto es, un lapso que pueda ser apreciado o medido, lo que
no ocurre cuanto tales obligaciones consistan en la utilización de un casco, guantes, anteojos, o de otros
elementos

5.2. Remuneración: Ordinaria y extraordinaria.

- Jornada Ordinaria: La que no excede de 40* horas semanales (Art. 22);
o Ordinaria: La que no excede las 40 horas semanales. Art. 42, inciso primero.
 Entre 5 o 6 días.
o O que excede de 2/3 de la jornada ordinaria (26,6 horas), porque sobre ese límite se remunera en forma
íntegra (Art. 40 bis).
 Jornada parcial: Es importante porque se paga en proporción al sueldo mínimo.
 La ley 19.759 modifica la normativa sobre jornada parcial, aquella no superior a los 2/3. Qué
pasa con el trabajador entre 31 y 40 horas, sueldo completo por jornada ordinaria u
dependiendo del trabajo.
 Dejar la remuneración del trabajo parcial de la jornada completa, es un problema, ya
que, estás no eran convenientes, dejando de existir.
 Los contratos de jornada parcial son todas aquellos que no excedan los 2/3 de las
jornadas extraordinarias.
o Además, el máximo semanal se puede distribuir entre 6 y 4 días.
 Distribución:
 Entre 6 y 5 días, hoy es entre 6 y 4.
 Se puede distribuir en cada semana calendario o sobre la base de promedios semanales
en lapsos de hasta 4 semanas. Sin exceder de 45 horas por semanas ni llegar por ese
límite por más de dos.
 Gradualidad.
o Hasta la promulgación de la ley 21.561 publicada el 26/4/23, la jornada
ordinaria era de hasta 45 horas, distribuida en 5 o 6 días, previéndose una
reducción gradual:
 Se reducirá a cuarenta y cuatro horas al primer año;
 Se reducirá a cuarenta y dos horas al tercer año; y
 Se reducirá a cuarenta horas al quinto año (2028)
- Jornada parcial: Es aquella que no supera los 2/3 de la jornada ordinaria (art. 40 bis)
o Se remunera en forma proporcionar asueldo mínimo.,
- Especiales.
o Cómo se sabe cuánto ha trabajado una persona.
 Para determinar la jornada el empleador está obligado a llevar un registro que consistirá en un
libro de asistencia del personal o en un reloj control con tarjetas de registro.
 Tarjeta reloj, huella.
 Debe estar la hora de inicio y termino, para poder sumarlas.
  Si no es posible aplicar ese método o su uso importa una difícil fiscalización, es posible emplear
un sistema especial, previa autorización de la dirección del trabajo, el que deberá ser de
aplicación general para quienes realicen.
 Choferes: La jornada partió cuando se activaba el GPS.
 Teletrabajo:
- Extraordinaria: La que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor (Art. 30)
o Que excede 2/3 de la jornada ordinaria (26,6 horas), porque sobre ese límite se remunera en forma
íntegra. Art 40 bis.
 Hasta dos horas diarias siempre que se trate de faenas que no afecten la salud del trabajador.
 En ciclos semanales de 45 o más horas, no puede superar las 52.
 Nunca se pueden superar las 10 horas diarias.
 Se deben pactar por escrito y para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa
(pactos de hasta tres meses de vigencia)
 Se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria.
 Para atender a necesidades transitorias, pueden pactarse, pero normalmente se usan de
manera habitual. Los pactos no podrán tener vigencia superior a 3 meses.
 ¿Qué pasa si no hay anexo? Se pagan igual las horas extraordinarias, con el registro de
asistencia.
o No constituye HE el tiempo trabajado en compensación de permisos previamente solicitados y
autorizados.
o También puede excederse la jornada ordinaria en la medida indispensable para evitar perjuicios en la
marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o
cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en
maquinarias o instalaciones (se pagan como HE, Art. 29).
 Se puede exigir, sí, por caso fortuito y la compensación, es considerarla como horas ordinarias.
 Dudas de caso fortuito:
o Quedan excluidos de la jornada ordinaria: Art. 22,2. Se regula con jornada de trabajo especial.
 Trabajadores que presten servicios distintos empleadores.
 Gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración.
 Gerente: No implica que trabaje menos, sino más.
 Los que trabajen sin fiscalización superior inmediata.
 Si no hay nadie no se puede saber la verdad.
 Quienes presenten servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos.
 Agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no
ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.
 Quienes se desempeñan a bordo de naves pesqueras.
 Deportistas profesionales y labores conexas.

Jueves 31 de agosto.

- Jornada: Tiempo trabajado es tiempo contado.

- Art 22. Inciso 2. Agrupa trabajadores que realizan labores distintas, el problema de ellos es controlar la jornada.
 Trabajadores que presten servicios distintos empleadores.
 Gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración.
 Gerente: No implica que trabaje menos, sino más.
 Sistemas de participación, por ello, hay un interés especial.
 Los que trabajen sin fiscalización superior inmediata.
 Si no hay nadie no se puede saber la verdad.
 Quienes presenten servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos.
  Agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no
ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.
 En este caso surge el dilema del horario y asistencia, por ello las empresas fijan una
obligación de asistencia, por tanto, facilitan las cosas, por ejemplo, el registro de ventas
para no colocar registro de horas.
 Hay regulación especial del teletrabajo, lo cual permite controlar el horario, por medio
de conexión.
 Cámara de seguridad, nadie tiene una, por tanto, no tener un supervisor no puede
asegurar las cosas.
 Quienes se desempeñan a bordo de naves pesqueras.
 Deportistas profesionales y labores conexas.
 Demás. En los arts., ss. Se ven estos dos últimos puntos.
o Normalmente, no tener jornada implica, normalmente, que se trabaja más.
- Normas sobre conciliación: la ley 21.561 (40 horas), reemplazó el artículo 27 del CT, permitiendo que:
o Los trabajadores madres y padres de niños y niñas de hasta doce años, y las personas que tengan su
cuidado personal, tendrán derecho a una banda de dos horas en total, dentro de la que podrán anticipar
o retrasar hasta en una hora el comienzo de sus labores.
o Lo anterior se deberá acreditar mediante la entrega al empleador del certificado de nacimiento o
sentencia que le otorgue el cuidado personal.
o El empleador no podrá negarse sino cuando la empresa funcione en un horario que no permita anticipar
o postergar la jornada de trabajo, o por la naturaleza de los servicios prestados por el trabajador, como
en el caso de funciones o labores de atención de público, o que sean necesarias para la realización de los
servicios de otros trabajadores, o de atención de servicios de urgencia, trabajo por turnos, guardias, o
similares, que requieran que el trabajador se encuentre en su puesto a la hora específica señalada en el
contrato de trabajo o en el reglamento interno.
o Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá hacer uso de este
derecho

5.3. Descansos
El CT regula en descansos diarios, semanal, y feriados anuales. Art. 34 y ss.

- Descanso en la jornada

La jornada ordinaria de trabajo (que nunca puede exceder de 10 horas diarias, incluyendo jornada ordinaria y
extraordinaria) se debe dividir en dos partes, con, a lo menos, media hora para la colación

o Ordinaria, en dos partes, un espacio entre medio de a la menos media hora, el cual no se considera
jornada.

Este período intermedio no se considera trabajado para computar la duración de la jornada diaria;  Excepción: trabajos
de proceso continuo, en los que se trabaja sin interrupción, mediante el sistema de turnos. En caso de dudas es la DT la
que resuelve si una labor es o no de proceso continuo (Art. 34). de ferrocarriles y de naves pesqueras.

o Se exceptúan los procesos de producción continuo.

 DE igual forma los trabajadores tienen turnos.
o Si hay dudas se debe ir a la inspección del trabajo, de no gustar, tribunales.

Caso especial: personal de restaurantes (Art. 34 bis)

o Personal de restaurante, almuerzo, por más de media hora y hasta por 4, pudiendo quedarse en el local.
La gracia es que no se le puede pedir que trabaje. La gracia que estas horas sobre exceso de las 30, debe
ser de común acuerdo. El trabajador le implica hacer más dinero.
En la jornada parcial, tampoco se puede exceder de 10 horas diarias.

Y en esta alternativa el descanso diario es optativo, «puede» interrumpirse por un lapso no inferior a media hora ni
superior a una hora.

- Semanales. Domingos y festivos.

Los días domingo y los que la ley declare festivos serán de descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas por
ley para trabajar esos días

o Esto porque el sábado puede ser un día perfectamente laboral.

o Se puede pactar contratos lunes a viernes, pero también de lunes a sábados.
o 35. Bis. El día hábil que medie entre dos feriados no se trabaje y sea recompensado.
 Debe constar por escrito el pacto. Si llega un fiscalizador, este puede decir que son horas
extraordinarias, sin el anexo serías eso.

Las empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical no podrán distribuir la jornada ordinaria de trabajo en
forma que incluya el día domingo o festivo, salvo en caso de fuerza mayor (si la DT establece que el caso fortuito no fue
tal, se aplicarán multas y ese día se pagará como jornada extraordinaria).

Existen feriados renunciables e irrenunciables, la Ley N° 20.918 (D.O. 30.05.16), fija los días 1 de mayo, 18 y 19 de
septiembre, 25 de diciembre y 1 de enero de cada año, como feriados obligatorios e irrenunciables para todos los
dependientes del comercio.

El descanso inicia a las 21.00 horas del día anterior y termina a las 06.00 del día siguiente

o Parte a las 21.00

o Termina a las 6.00 del día siguiente.

Respecto de trabajadores de hoteles, restaurantes, pubs, bares, discotecas y similares, las labores del día anterior al de
descanso deben finalizar, a más tardar, a las 00:00 horas, sin embargo, en casos justificados, se puede exceder hasta por
3 horas, que se pagan con recargo del 100% sobre el valor de la hora ordinaria.

A estos trabajadores se les debe asegurar un descanso no inferior a 33 horas continuas, a partir del término de los
servicios en la jornada que antecede al día de descanso

o PUB, HOTELES Y SIMILARES. Finaliza antes de las 12.000, pero se puede traspasar hasta las 3. am.
o Antes de volver deben haber pasado más de 33 horas.

Se exceptúan del descanso dominical los trabajadores que se desempeñen en (Artículo. 38):

- Art. 38, exceptuaciones de la regla general.

o Faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la
reparación sea impostergable
 Caso fortuito o fuerza mayor.
o Explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, por razones
de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al interés
público o de la industria
 Continuidad por el proceso (hospitales, camiones de basura, etc.)
 A lo menos 2 domingos al mes
o En obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o períodos
determinados
 Obras por estaciones o periodos determinados.
 Agricultura, por ejemplo.
o En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa;
  Necesarios e impostergables para la empresa.
o A bordo de naves.

o En faenas portuarias.
 Faenas portuarias
o En establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público, respecto de los
trabajadores que realicen dicha atención y según las modalidades del establecimiento respectivo (salvo
en lo relativo a los días de elecciones)
 Atención directa al público.
 Sea cual sea la jornada de trabajo, las trabajadas el domingo, se pagan con recargo del
30%
 A lo menos dos domingos libres al mes.
o Excepciones, contratadas por 30 días o menos.
o Superior a las 20 horas semanales.
o Contratados para fines de semana.
o 7 domingos al año. En donde se pueden mover 3 a sábado, pero a condición de
que sea sábado y domingo juntos.
 Solo por medio escrito. Para que no parezca una imposición del
empleador.
o Semana corrida, se pagaba por día, entonces, para incentivar a ir a trabajar, se
le pagaba el promedio de lo que había ganado el domingo, a condición de que
fuera el lunes. Este mismo derecho lo tendrán los trabajadores mixta, es decir,
fija y variable, pero la semana corrida es solo respecto de la semana variable.
o La CS se encuentra dividida.
o En calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que desempeñan actividades conexas.
 Deportistas y actividades conexas.
 Entrenador, pelotero, etc.
o Como dependientes de las empresas de plataformas digitales de servicios, reguladas en el Capítulo X del
Título II del Libro I del presente Código.
 Plataformas digitales de servicio.
 Uber, RAPPI, etc.
o Esto no implica que no tengan descansos, se pueden alternan entre domingos y
festivos, estás solo se pagarán como extraordinarias cuando superen las 45
horas, 40 próximamente.
o Se debe otorgar un día a la semana, descanso, para suplir el domingo o feriado.

Estas empresas podrán distribuir la jornada de trabajo incluyendo domingos y festivos.

Las horas trabajadas en esos días se pagan como extraordinarias siempre que excedan de la jornada ordinaria semanal
(45-40).

En el caso de los trabajadores del N°7 anterior (comercio y servicios que atiendan a público), independiente de la
jornada de trabajo que desempeñen, las horas ordinarias trabajadas en día domingo deben remunerarse con un recargo
de, a lo menos, un 30%, sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria.

Además, se debe otorgar un día de descanso a la semana en compensación a las actividades desarrolladas en día
domingo, y otro por cada festivo trabajado, los que pueden ser individuales, comunes o por turno.

Respecto de los trabajadores de los N°2 y 7 anterior (labores que exijan continuidad y comercio y servicios que atiendan
a público), dos de los días de descanso cada mes deben ser domingo; salvo tratándose de:
  Trabajadores contratados por 30 días o menos; aquellos cuya jornada no exceda de 20 horas semanales;
contratados para trabajar exclusivamente en días sábado, domingo o festivo (part-time); trabajadores de
transporte público o rural durante los meses en que se desarrollen elecciones, caso en que se compensa al
mes siguiente.
 Y tratándose de los del N°7, además, se les debe otorgar 7 días domingo de descanso semanal durante cada
año de vigencia del contrato de trabajo. Mediante acuerdo escrito entre el empleador y los trabajadores, o
con el o los sindicatos existentes, hasta 3 de esos domingos pueden ser reemplazados por sábado, siempre
que se distribuyan junto a un domingo. Derecho que no puede ser compensado en dinero, ni acumulado de
un año a otro; y que tiene las mismas excepciones previas.
 A los trabajadores de casinos de juego, hoteles, pubs, discotecas, restaurantes, clubes, bares y similares, y de
los operadores de turismo, también debe asegurarse dos domingos al mes;
 Salvo que las partes acuerden distribuir la jornada semanal de tal forma que el trabajador cuente con, a lo
menos, 29 domingos en un año o 15 en seis meses.
 Las horas ordinarias trabajadas en día domingo deben remunerarse con un recargo de, a lo menos, el 30%
del sueldo convenido para la jornada ordinaria.
 Es el director del Trabajo quien autoriza, previo acuerdo de los trabajadores involucrados, si los hubiere, y
mediante resolución fundada, el establecimiento de sistemas excepcionales de distribución de jornadas de
trabajo y descansos, cuando lo dispuesto en las normas previas no pueda aplicarse atendidas las especiales
características de la prestación de servicios.
 Esa resolución tiene un plazo de hasta tres años, pudiendo ser renovada si se verifica que los requisitos que
justificaron su otorgamiento se mantienen.
 Tratándose de las obras o faenas, la vigencia de la resolución no podrá exceder el plazo de ejecución de las
mismas, con un máximo de hasta tres años.
 En los casos en que la prestación de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbanos, las
partes podrán pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, al término de las
cuales deberán otorgarse los días de descanso compensatorios de los días domingo o festivos que hayan
tenido lugar en dicho período bisemanal, aumentados en uno.
 La DT ha entendido que para que la norma sea aplicable se requiere que los trabajadores no puedan
pernoctar en su residencia habitual.
- Anuales y permisos.

Feriados: Tres tipos de feriados;

El CT regula diversos permisos debidos a circunstancias especiales, familiares o de salud, que atendida su naturaleza no
pueden compensarse en dinero.

Art. 66: Muerte de un hijo, 10 días corridos; Cónyuge o conviviente civil, 7 días corridos; Hijo en gestación, 7 días hábiles;
Padre, madre o hermano, 4 días hábiles.

Estos permisos deben hacerse efectivos a partir del día del fallecimiento, o en el caso de la defunción fetal, desde que se
acredite la muerte con certificado médico.

El trabajador al que se refiere el inciso primero (hijo, cónyuge o conviviente civil) gozará de fuero por un mes desde el
fallecimiento. Tratándose de contrato a plazo fijo o por obra, rige sólo durante la vigencia del contrato

Art. 66 bis: Trabajadoras y trabajadores con contrato a plazo superior a treinta días o por obra o faena que haya
excedido esa duración, tendrán derecho a medio día de permiso una vez al año, para someterse a exámenes de
mamografía y próstata, pudiendo incluir otras prestaciones de medicina preventiva como Papanicolau.

El tiempo para realizar los exámenes podrá ser complementado con el suficiente para los traslados hacia y desde la
institución médica, considerando las condiciones geográficas, de transporte y la disponibilidad de equipamiento médico
necesario.
Para el ejercicio del derecho, los trabajadores deben dar aviso al empleador con una semana de anticipación a la
realización de los exámenes; y con posterioridad, deberán presentar los comprobantes suficientes que acrediten que se
los realizaron en dicha fecha.

Este tiempo se considera como trabajado y no puede ser compensado en dinero

Art. 66 ter: Contempla un permiso referido a los programas o compañas públicas de vacunación, también de medio día.

Art. 66 quáter: Permiso para trabajadores regidos por el CT y Estatuto Administrativo que se desempeñen como
bomberos para acudir a llamados de emergencia durante su jornada.

Todos estos períodos se consideran trabajados para todo efecto.

Feriado Legal: Los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado anual de 15 días hábiles (21
días), con remuneración íntegra, que se otorgará preferentemente en primavera o verano.

Mismo derecho que asiste al trabajador que preste servicios continuos al mismo empleador en virtud de dos o más
contratos celebrados por obra o faena determinada y que sobrepasen el año; si firma finiquito de un contrato para
celebrar uno nuevo correspondiente a otra obra, puede diferir el feriado proporcional y hacer uso de este derecho en el
contrato siguiente.

Los trabajadores que presten servicios en la Duodécima Región de Magallanes y de la Antártica Chilena, en la Undécima
Región de Aysén del General Carlos Ibáñez del Campo, y en la Provincia de Palena, tendrán derecho a un feriado anual
de 20 días hábiles

- 15 días hábiles cada que el trabajador complete un año. Si uno no se lo toma, son 21 días.
o 3 semanas donde se paga el sueldo completo.
o No se puede compensar en dinero. Lo que se puede es acumular hasta por dos periodos. Si se acumula
sobre eso, el riesgo es que se pierda.
o Preferentemente en periodo estival, es decir, en verano, salvo por gente que es contrato en ese tiempo.

Proporcional: El trabajador cuyo contrato termine antes de completar el año de servicio que da derecho a feriado,
percibirá una indemnización por ese beneficio, equivalente a la remuneración íntegra calculada en forma proporcional al
tiempo que medie entre su contratación o la fecha que enteró la última anualidad y el término de sus funciones. De
manera que corresponde al feriado inferior al anual, el del trabajador que presta o ha prestado servicios por menos de
un año, es el que se encuentra en curso de transformarse en feriado anual.

Puede compensarse en dinero una vez terminado el contrato, siendo pagado en el finiquito.

- Proporcional., el feriado anual que va en curso y no se alcanza a concretar. Es decir, no llevo el año de trabajo.
o Se divide la remuneración por 30. 21 días.
 21 x12. Esto se divide en … M. 1.00.00

Progresivo: Todo trabajador, con diez años de trabajo, para uno o más empleadores, continuos o no, tendrá derecho a 1
día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados, exceso que será susceptible de negociación individual o
colectiva.

Es posible hacer valer hasta 10 años de servicios para empleadores anteriores.

- Progresivo: Privado. Por cada 10 años trabajados, tengo derecho a un día extra de vacaciones. Quienes entran
en juego son las AFP (Administradoras de Fondos de Pensiones).

Para estos efectos el sábado se considera inhábil;

El feriado debe ser continuo, pero, el exceso sobre 10 días hábiles puede fraccionarse de común acuerdo;
El feriado también puede acumularse, por acuerdo de las partes, sólo hasta por dos períodos consecutivos. Es por ello
que el empleador cuyo trabajador tenga acumulados dos períodos consecutivos, deberá en todo caso otorgar al menos
el primero de éstos, antes de completar el año que le da derecho a un nuevo período (si no se ejerce por un período
mayor se pierde, salvo que el empleador voluntariamente lo reconozca).

El feriado legal no puede compensarse en dinero (por razones de salud y otras); salvo, cuando el trabajador, teniendo los
requisitos necesarios para hacer uso del feriado, deja de pertenecer a la empresa por cualquier circunstancia, caso en
que el empleador deberá compensarle el tiempo que le habría correspondido por este concepto.

La remuneración durante el feriado está constituida por el sueldo en el caso de trabajadores sujetos a sistema de
remuneración fija; y en el caso de trabajadores con remuneraciones variables, se considerará el promedio de lo ganado
en los últimos tres meses; si la remuneración es mixta será la suma del sueldo base y el promedio de la parte variable.

Durante el feriado debe pagarse también toda remuneración o beneficio cuyo pago corresponda efectuar durante el
mismo y que no haya sido considerado para el cálculo de la remuneración íntegra, ej., aguinaldos, gratificaciones de
pago anual u otros.

Si durante el feriado se produce un reajuste legal, convencional o voluntario de remuneraciones, este reajuste afectará
también a la remuneración íntegra que corresponde pagar durante el feriado

- Feriado Colectivo: Es el que se ejerce conjuntamente por todos los trabajadores de la empresa.

Los empleadores podrán determinar que, en sus empresas o establecimientos, o en parte de ellos, se proceda
anualmente a su cierre por un mínimo de quince días hábiles para que el personal respectivo haga uso del feriado en
forma colectiva

- Trabajadores excluidos: No tienen derecho a feriado los trabajadores de empresas o establecimientos que, por
la naturaleza de sus actividades, dejen de funcionar durante ciertos períodos del año, siempre que el tiempo de
la interrupción no sea inferior al feriado que les corresponda y que durante ese período hayan disfrutado
normalmente de su remuneración.

Cualquiera sea el sistema de contratación del personal docente de los establecimientos de educación básica, parvulario
y media o equivalente, los contratos vigentes al mes de diciembre se entienden prorrogados por enero y febrero,
siempre que el docente tenga más de seis meses continuos de servicio en el mismo establecimiento; período que
incorpora el feriado.

Regla que también rige a quienes se desempeñen como manipuladores de alimentos para empresas que presten
servicios de alimentación en establecimientos de educación parvulario, escolar y preescolar, y cuyos contratos de
trabajo estén vigentes al mes de noviembre y hayan trabajado al menos seis meses continuos.

Lunes 04 de septiembre.

XIV. Remuneraciones
1. Art. 10
Art. 10 CT. El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones: 4.- monto, forma y período
de pago de la remuneración acordada;

- Una de las menciones que tiene el código del trabajo se encuentra en su art. 10. Forma y período de pago de la
remuneración. Se refiere al monto (cuánto), la forma (cómo) y el período (cuándo).

Se pacta en términos brutos y se paga en términos líquidos. El pago bruto es el monto sin descuentos. Estos descuentos
son decididos por ley.

 Las cotizaciones son cargo del trabajador, simplemente se descuenta y el empleador actúa como retenedor.
  Cuando ya se hacen los descuentos, es el sueldo líquido.
 Si se pacta en términos líquidos, deben pagar aquellos que está tal cual, en el contrato, por tanto, sería
cargo del trabajador.
 Se puede pagar con otras cosas.
 Por regla general se paga mensual el último día hábil de cada mes. Pero, el periodo de pago es de 30 días.
Además, se pueden pagar anticipos quincenales

2. Art. 41. Definición

Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que
debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.

 Contraprestación por el trabajo.

 En dinero o en especies avaluables en dineros que debe percibir.
 PERCIBIR: En algún momento se pagará y cunado se tenga estará percibido, pero este ya estaba devengado,
cada día que uno trabaja se va incorporando al patrimonio un trocito de la contraprestación.
 CAUSA:

2.1. Características
- Imponibles
o Significa que es imponible para efectos de pagar seguridad social. Esto quiere decir, que todo trabajador
tiene la obligación de contribuir al sistema de seguridad social chilenos, por medio del aporte, para que
funcionen como seguro ante contingencias, ya sea de salud o de cualquier otra cosa.
 Licencia médica, se activa el seguro de salud. Pasan dos efectos; se justifica la inasistencia al
trabajo (se suspende la obligación de las partes) y es la institución quien paga la inasistencia.
- Tributables
o Significa que se pagan impuestos (FISCO)
 Casa de apuestas: si se gana, uno no paga impuesto, por lo cual, el fisco quiere que se pague
impuesto, esto por aumentar el patrimonio.

2.2. Art. 41 inciso 2.

No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de
colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, las indemnizaciones establecidas
en el artículo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones
de gastos en que se incurra por causa del trabajo.

La ley nos dice qué no es remuneración. Remuneración es un concepto laboralizado.

 Asignaciones de movilización: Monto que el empleador puede decir pagarlo para solventar los costos de
movilización, del trabajo a su casa. Este monto, no es remuneración “El trabajador tendrá derecho a un
monto de movilización de XX”. No es obligatoria. Tiene distintas modalidades.
 No es remuneración por la ley y una lógica, ya que, ese dinero se va a gastar, por lo que no se
incrementa el patrimonio.
 Modalidades: Dinero, furgón, etc.
 Pérdida de caja: Monto de dinero que tiene para cubrir eventuales perdidas de caja en el ejercicio del
trabajo.
 Cajeros.
 Cambio de turno: Arqueo de caja. A tal hora tenía tanta plata y arroja con cuánto dinero
deja a la otra caja.
 Si se pierde la plata se va sacando de este monto.
 Si se perdía más no se puede descontar.
 No se usa mucho, debido al efectivo.
  Se reemplazan por otro tipo de pago.
 Eliminación de perdida de caja pasando a tener un bono por cumplimiento. El bono tiene una
naturaleza de remuneración, cambiando completamente.
 Si la principal obligación es administrar valores y todos los meses se van perdiendo, se está
incumpliendo el contrato.
 Desgaste de herramientas:
 Colación: Monto que el empleador puede pagarlo para solventar los costos de comida. No es obligatoria.
 Más sueldo líquido que bruto, por tanto, se dará una asignación de colación de 1.000.000
 La finalidad es comer, por tanto, el monto debe ser proporcional y razonable.
 Los montos deben ser razonables para cubrir el gato, normalmente está tratado por SII.
 Si se pierde la razonabilidad del costo no es prudente.
 Se puede despedir, pero lo más común es una amonestación a la conducta.
 Conversar con las personas que están incurriendo en el incumplimiento del contrato.
 Viáticos: Monto para solventar gastos con motivos de la prestación de funciones.
 Ejemplo. Viaje, viático para alojamiento, comida y trasporte.
 Prestaciones familiares
 Indemnizaciones: Monto de dinero ante perjuicios ocasionados. Existe por terminación de contrato.
 Daño emergente: Disminución patrimonial
 Lucro cesante: Perdida sobre aquella ganancia cierta que se hubiera obtenido.
 Daño moral:
 Se reciben liquidas. Si el contrato está vigente y le pagan un aguinaldo, este es una remuneración,
pero si el contrato termino y me pagan un aguinaldo de igual forma, cambia la naturaleza jurídica.
 El empleador, en ciertas causas de despido, debe indemnizar.
 Devoluciones de gastos incurridos por causa de trabajo: Uno rinde el gasto y se lo pagan.
 Gasto razonable en virtud del cargo y el encargo.

Martes 05 de septiembre.

3. Tipos de remuneración.
3.1. Remuneración convencional.
Aumento de sueldo, bono por productividad, etc. Las empresas diseñan remuneraciones de carácter convencional
dependiendo del cargo.

En el diseño de las remuneraciones existe el principio de certeza de las remuneraciones, es decir, qué me están pagando
y por qué. Lo que NO le gusta al legislador es que cuando existen estas comisiones por venta se determine
unilateralmente por el empleador.

 Solamente se pueden acumular hasta dos periodos de vacaciones.

3.2. Remuneraciones legales. Art. 42. CT.

Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes:

a) sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales,
determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada
ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo señalado en el inciso segundo del artículo 10. El sueldo, no podrá ser
inferior a un ingreso mínimo mensual. Se exceptúan de esta norma aquellos trabajadores exentos del
cumplimiento de jornada. Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 22, se presumirá que
el trabajador está afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y en
cualquier momento del día el ingreso o egreso a sus labores, o bien cuando el empleador efectuare
descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador. Asimismo, se presumirá que el trabajador está
afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por intermedio de un superior jerárquico, ejerciere una
 supervisión o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores,
entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador sólo entrega resultados de sus gestiones
y se reporta esporádicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus labores en Regiones diferentes de
la del domicilio del empleador.

El sueldo base es por trabajar, si voy al trabajo un día y no quiero, de igual forma me pagan. Se incorpora al patrimonio
el sueldo. Actualmente debe ser a lo menos de 460.000, para las personas que tiene jornada.

No podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual, cada cierto tiempo se legisla el aumento del IMM, entre el estado y la
CUT. Actualmente de 460. 000.

b) sobresueldo, que consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo;

Los trabajadores que tiene jornada deben marcar, el normal es el libro de asistencia, actualmente se usa el sistema de
dedo o tarjeta, estos suman automáticamente las horas, ya que el trabajo es semanal (Max. 40.)

Este sobresueldo se paga y refleja en la liquidación, con recargo del 50%.

c) comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras
operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador;

Es un pago por colaborar con el empleador, por ejemplo, vendiendo productos. Es un monto sobre la venta, el cual se
establece por escalas.

Si vendó en agosto, debo cerrar el mes, los procesos de remuneraciones, por regla general, cierran el 27, en donde se ve
reflejado en el mes siguiente.

d) participación, que es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo
de la de una o más secciones o sucursales de la misma, y

Utilidad, es lo que gana la empresa. Nos fue bien, por tanto, te haremos participar de la utilidad. No es común, puesto
que el último:

e) gratificación, que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del
trabajador.

La diferencia entre está y la participación, es que la gratificación es obligatoria de pagar.

Aparece reflejada en la liquidación como gratificación. Las paga el mercado y todos los empleadores.

Principio de certeza de las remuneraciones: significa que como trabajar uno tiene el derecho de conocer y saber qué se
nos paga a casusa del contrato y el trabajo. Por tanto, la carga corresponde al empleador, de hacer cumplir el principio
alejándose lo más posible del pago de la remuneración, por ejemplo, una condición potestativa

Al legislador y los tribunales no les gusta que las relaciones no estén pactadas.

En el ámbito del sector privado, se puede hacer todo lo que no esté prohibido, pero en materia del derecho público es al
revés, se puede hacer solo aquello que este permitido. Entonces, cuando uno en el futuro tome la decisión de formar
parte de la administración tendrá facultades dadas por la C y las leyes dictados conforme a ella. En el sector privado uno
puede negociar, pero en el ámbito público no. Uno no puede disponer de lo que uno quiera.

La dirección del trabajo tiene una función de fiscalización, en términos genéricos, es una actuación administrativa, todo
lo que hacen los funcionarios públicos son actos administrativos y tiene una obligación para ellos.

El manual establece que si el contrato no está actualizado se multa.

Vinculante para los funcionarios.

Es la dirección del trabajo es quien ha interpretado el principio, en donde todo debe estar pactado en el contrato.

Art. 54 del CT. Las remuneraciones se pagarán en moneda de curso legal, sin perjuicio de lo establecido en el inciso
segundo del artículo 10 y de lo preceptuado para los trabajadores agrícolas.

A solicitud del trabajador, podrá pagarse con cheque o vale vista bancaria a su nombre, o transferencia electrónica a la
cuenta bancaria del trabajador, sin que ello importe costo alguno para él.

Junto con el pago, el empleador deberá entregar al trabajador un comprobante con indicación del monto pagado, de la
forma como se determinó y de las deducciones efectuadas

- Teniéndose por no escrita (se entiende como nulo)

- El derecho del trabajo es irrenunciable.

Art. 54 bis.

Estas normas son el reflejo de lo que está pasando en el momento.

Las remuneraciones devengadas se incorporan al patrimonio del trabajador, teniéndose por no escrita cualquier
cláusula que implique su devolución, reintegro o compensación por parte del trabajador al empleador, ante la
ocurrencia de hechos posteriores a la oportunidad en que la remuneración se devengó, salvo que dichos hechos
posteriores se originen en el incumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones contenidas en su contrato de
trabajo.

Con todo, se podrán pactar premios o bonos por hechos futuros, tales como la permanencia durante un tiempo
determinado del cliente que ha contratado un servicio o producto a la empresa o bien la puntualidad del mismo en los
pagos del referido servicio u otros, siempre que la ocurrencia de estos hechos dependa del cumplimiento por parte del
trabajador de las obligaciones contenidas en su contrato de trabajo.

- Si yo contrato algo, la persona que me vendió es mi ejecutivo y yo paso a firmar parte de su cartera, por tanto, si
yo permanezco con él, darán un bono de permanencia.
- Siempre contenidas en el contrato de trabajo: Es decir, que el trabajador intervenga y no sea meramente
potestativa, que se tenga certeza

Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo anterior, y conforme a lo señalado en los incisos precedentes, las
liquidaciones de remuneraciones deberán contener en un anexo, que constituye parte integrante de las mismas, los
montos de cada comisión, bono, premio u otro incentivo que recibe el trabajador, junto al detalle de cada operación
que le dio origen y la forma empleada para su cálculo.

- El bono se paga por hacerlo en un determinado plazo, se hace para que la gente pague.

El empleador no podrá condicionar la contratación de un trabajador, su permanencia, la renovación de su contrato, o

la promoción o movilidad en su empleo, a la suscripción de instrumentos representativos de obligaciones, tales como
pagarés en cualquiera de sus formas, letras de cambios o compromisos de pago de cualquier naturaleza, para
responder de remuneraciones ya devengadas

- El último inciso recogió una conducta de mercado, las comisiones; tiene factor, porcentaje, tiempo, tipos de
productos.
o Entonces, en la liquidación de remuneración aparece el sueldo base, la gratificacipin y la comisión de
venta por monto.
o Las liquidaciones de remuneraciones deberán contener los montos de cada comisión, bono premio u
otro incentivo junto al detalle de cada operación, al origen y el cargo.

Art. 55. Cómo se pagan las remuneraciones.

Las remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los períodos que se convengan no
podrán exceder de un mes. En caso que la remuneración del trabajador se componga total o parcialmente de
comisiones e independientemente de las condiciones de pago que la empresa pacte con el cliente, aquéllas se
entenderán devengadas y deberán ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las demás remuneraciones ordinarias
del período en que se efectuaron las operaciones u ocurrieron los hechos que les dieron origen, salvo que, por razones
técnicas ello no sea posible, caso en el cual deberán ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las remuneraciones
del mes siguiente. La cláusula que difiera el pago de comisiones al trabajador, infringiendo los límites establecidos en
este artículo, se tendrá por no escrita.

Si nada se dijere en el contrato, deberán darse anticipos quincenales en los trabajos por pieza, obra o medida y en los
de temporada.

Norma entretenida. Art. 59 del CT.

En el contrato podrá establecerse la cantidad que el trabajador asigne para la mantención de su familia.

El cónyuge puede percibir hasta el cincuenta por ciento de la remuneración del otro cónyuge, declarado vicioso por el
respectivo Juez de Letras del Trabajo.

En los casos de los incisos anteriores, el empleador estará obligado a efectuar los descuentos respectivos y pagar las
sumas al asignatario.

Jueves 21 de agosto.

Libro segundo. Art. 134. Deberes de seguridad. Normas sobre protección a la maternidad

XV. Normas de protección a la maternidad. La paternidad y la vida

familiar.
Quien tiene más normas a su favor es la madre, el padre, si bien aparece, a quien se los cede es la madre.

- Cuáles son las principales instituciones

i. Fuero
ii. Descansos por maternidad
iii. Derecho de amamantamiento (uso en jornada laboral y espacio para hacerlo)

1. Cuestiones generales
Estas normas también se pueden considerar como parte del contenido ético jurídico del contrato de trabajo, en tanto
suponen una serie de cargas u obligaciones que la ley impone al empleador a fin de permitir que los trabajadores y
trabajadoras puedan satisfacer su necesidad material y espiritual de desempeñar una actividad u oficio, y a la vez formar
una familia

- Hay un interés de la sociedad de favorecer a la familia, por tanto, se incorpora en materia laboral.

Ello impone la obligación de proteger en concreto la maternidad, paternidad, y la vida familiar, así como la necesidad de
hacerlo de manera no discriminatoria, a fin de que tanto hombres como mujeres tengan las mismas posibilidades de
contribuir al cuidado de su familia y de desarrollarse profesionalmente

- Art. 2.
o No discriminación, muchas veces se traducen en discriminación respecto de las mujeres. Por ejemplo, la
atención de sala cuna, para tenerla debe ser sobre 20 mujeres y muchas veces se consigue un rango
menor a este, de forma que se les discrimina para no emplear en este gasto extra.
 o , Muchas veces en las entrevistas se pregunta la situación familiar, por donde se intenta obtener algún
tipo de información.
o La idea de estoque tanto hombres como mujeres tenga la misma situación, más que favorecer la vida
familiar, estas en su origen tenían que ver por salubridad pública.
o Los fines se han ido cruzando, pero su origen es sobre salud.
o Muchas veces se prefieren a los hombres, por los costos adicionales que genera una mujer, por ejemplo,
cuando la mujer puede licencia de embarazo se incurren en gastos extras, por ejemplo, contratar a otra
persona.

Se concretan principalmente en la consagración de permisos pagados, sea mediante subsidios financiados por
organismos administradores de prestaciones de la seguridad social o por el empleador; además de contemplar acciones
destinadas a apoyar o favorecer el cuidado del hijo, y el establecimiento de fueros tendientes a dotar al empleo de
estabilidad en períodos especialmente sensibles de la vida familiar del trabajador.

o Por Isapre o Fonasa, en el caso del empleador deberá pagar algunos, pero muy pocos, como los 5 días
del padre.

Inicialmente este título del Código del Trabajo establecía únicamente medidas de protección a la maternidad, siendo
modificado mediante la Ley 20.764 (DO 18/7/14), que incluyó también al padre trabajador.

o Hasta 2014 era solamente de maternidad, en el ánimo de conciliar y evitar discriminaciones, se modifica
y se pasa a tener cambio del nombre.

Conforme al art. 194 del CT benefician a los trabajadores dependientes del sector público y privado, incluidos aquellos
que trabajan en su propio domicilio.

o Precisa los beneficiarios.

 Servicios de administración pública.

Asimismo, su inciso final incorpora una regla que concreta el principio de no discriminación, al señalar que: “Ningún
empleador podrá condicionar la contratación de trabajadoras, su permanencia o renovación de contrato, o la promoción
o movilidad en su empleo, a la ausencia o existencia de embarazo, ni exigir para dichos fines certificado o examen
alguno para verificar si se encuentra o no en estado de gravidez”.

2. Descansos por maternidad (y paternidad). Art. 195.

Art. 195 CT. Las trabajadoras tendrán derecho a un descanso de maternidad de seis semanas antes del parto y doce
semanas después de él.

El padre tendrá derecho a un permiso pagado de cinco días en caso de nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar a su
elección desde el momento del parto, y en este caso será de forma continua, excluyendo el descanso semanal, o
distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento. Este permiso también se otorgará al padre que se
encuentre en proceso de adopción, y se contará a partir de la notificación de la resolución que otorgue el cuidado
personal o acoja la adopción del menor, en conformidad a los artículos 19 y 24 de la ley Nº 19.620. Este derecho es
irrenunciable.

Si la madre muriera en el parto o durante el período de permiso posterior a éste, dicho permiso o el resto de él que
sea destinado al cuidado del hijo corresponderá al padre o a quien le fuere otorgada la custodia del menor, quien
gozará del fuero establecido en el artículo 201 de este Código y tendrá derecho al subsidio a que se refiere el artículo
198.

El padre que sea privado por sentencia judicial del cuidado personal del menor perderá el derecho a fuero y subsidio
establecidos en el inciso anterior.
Los derechos referidos en el inciso primero no podrán renunciarse y durante los períodos de descanso queda prohibido
el trabajo de las mujeres embarazadas y puérperas.

Asimismo, no obstante, cualquier estipulación en contrario, deberán conservárseles sus empleos o puestos durante
dichos períodos, incluido el período establecido en el artículo 197 bis.

El art. 195 del CT consagra los descansos de maternidad, incluyendo uno previo al nacimiento de seis semanas y otro
posterior de doce.

- Prenatal: 6 semanas antes del nacimiento

- Postnatal ordinario o propiamente tal (marental)
o 12 semanas con posterioridad al parto
o Es irrenunciable, principalmente por razones de salud.
o También por materia social, quienes cotizan son los dependientes, en camino los independientes
pueden trabajar voluntariamente.
 Al cotizar baja el sueldo líquido.
 Solía ocurrir que las persona son tenían seguridad de salud, por yanto, no tenían seguro o
cotizaciones.
o Post natal parental.

Ambos son irrenunciables (regla general en todo este título del CT), prohibiéndose expresamente el trabajo de la mujer
embarazada y puérpera durante tales períodos.

También la legislación se pone en el caso de que la mujer requiera hacer uso de reposo antes de la época del inicio del
descanso prenatal y de que el parto se produzca más allá de las seis semanas inicialmente otorgadas, señalando el
artículo 196 que:

196. “Si durante el embarazo se produjere enfermedad como consecuencia de éste, comprobada con certificado
médico, la trabajadora tendrá derecho a un descanso prenatal suplementario cuya duración será fijada, en su caso, por
los servicios que tengan a su cargo las atenciones médicas preventivas o curativas.

Si el parto se produjere después de las seis semanas siguientes a la fecha en que la mujer hubiere comenzado el
descanso de maternidad, el descanso prenatal se entenderá prorrogado hasta el alumbramiento y desde la fecha de éste
se contará el descanso puerperal, lo que deberá ser comprobado, antes de expirar el plazo, con el correspondiente
certificado médico o de la matrona.

Si como consecuencia del alumbramiento se produjere enfermedad comprobada con certificado médico, que impidiere
regresar al trabajo por un plazo superior al descanso postnatal, el descanso puerperal será prolongado por el tiempo que
fije, en su caso, el servicio encargado de la atención médica preventiva o curativa”.

Y la norma también resuelve la situación de mayor riesgo y cuidado que se deriva del nacimiento de un niño prematuro
o de partos múltiples, agregando en sus incisos siguientes que:

“Cuando el parto se produjere antes de iniciada la trigésimo tercera semana de gestación, o si el niño al nacer pesare
menos de 1.500 gramos, el descanso postnatal del inciso primero del artículo 195 será de dieciocho semanas.

En caso de partos de dos o más niños, el período de descanso postnatal establecido en el inciso primero del artículo 195
se incrementará en siete días corridos por cada niño nacido a partir del segundo.

Cuando concurrieren simultáneamente las circunstancias establecidas en los incisos cuarto y quinto de este artículo, la
duración del descanso postnatal será la de aquel que posea una mayor extensión”.

- Art. 196.
o Previsto. Las seis semanas previas al parte se ve por fechas probables.
o Puede ocurrir que él bebe nació antes.
 o Normalmente la madre ira al doctor, en donde se podrá aumentar una licencia extra.
o Después se entiende prorrogado, siempre con certificado médico.
o La madre se enferme a propósito del parte, entonces, se tiene un descanso que se prolonga según el
médico.
o El bebé está en una situación de riesgo, en esto se pasa al descanso post natal, por tanto, de ser así, se
produce un aplazamiento, siempre y cuando sea antes de 33 semanas o que pese menos de 1.500
gramos.
 En este caso postnatal se extiende de 12 a 18 semanas.
o Si el parto es de dos o más se extiende cada extra por 7 días.
 Tres bebes en donde hay uno que pesa menos, se va a la regla de 18 semanas, siempre se debe
ir a la más beneficiosa.

Además, mediante la Ley 20.545 (DO 17/10/2011), se incorporó un segundo período de descanso postnatal, el postnatal
parental, a fin de incrementar la protección al recién nacido y favorecer el cuidado directo por sus padres en una época
en que existe evidencia científica de los beneficios de tal contacto.

Este descanso dura otras doce semanas, pero a diferencia del postnatal propiamente tal permite su cumplimiento a
través de distintas modalidades.

A) Puede ser ejercido en jornada completa y únicamente por la madre;

B) Puede reincorporarse en media jornada y en tal caso el descanso se extiende a dieciocho semanas;

C) A contar de la séptima semana la madre lo puede ceder al padre.

- Postnatal PARENTAL. Ley. 20545.

o El 90 % de las mujeres conseguir licencias para extender el plazo para estar con sus bebes en las casas,
hasta alrededor de 6 meses.
o Hasta los 6 mese Se tiene el beneficio del apego y la lactancia, por tanto, se coloca este segundo plazo.
o Sigue siendo de la madre, llegando a 24 semanas en total.
o Este admite modalidades.

En caso de querer reincorporarse en jornada parcial o de cederlo al padre, la madre debe informarlo por escrito al
empleador, con a lo menos treinta días de anticipación al término del período postnatal, con copia a la Inspección del
Trabajo; de cederlo al padre se debe informar también al empleador de aquel con una antelación mínima de diez días.

De no efectuar esta comunicación, la trabajadora deberá ejercer su permiso postnatal parental de acuerdo a lo
establecido en el inciso primero (en jornada completa).

La necesidad de tales avisos se justifica en las medidas que deberá adoptar el empleador para recibir a la trabajadora
antes de lo previsto, y, en el caso del empleador del padre, para prescindir de él durante las semanas en que le sea
cedido el permiso.

- Este caso dura doce semanas

o Puede ser ejercido en jornada completa y únicamente por la madre
o Puede reincorporarse en media jornada y en tal caso el descanso se extiende a 18 semanas
o A contar de la séptima semana la madre lo puede ceder al padre

Los permisos prenatal y postnatal, así como los de descansos suplementarios y de plazo ampliado son pagados por las
instituciones administradoras de beneficios de salud (Isapre o Fonasa).

En tanto que el postnatal parental es financiado con cargo al Fondo Único de Prestaciones Familiares y Subsidio de
Cesantía del decreto con fuerza de ley Nº150, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, de 1982.
Uno y otro son calculados sobre la base de la remuneración que al efecto establece el DFL 44 de 1978 que fija normas
comunes para los subsidios por incapacidad laboral de los trabajadores dependientes del sector privado (remuneración
promedio últimos tres meses previos a la concepción)

3. Descansos por paternidad.

El inciso 2° del artículo 195 establece un descanso propio del padre frente al nacimiento de un hijo, otorgándole cinco
días en caso de nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar a su elección desde el momento del parto, y en este caso
será de forma continua, excluyendo el descanso semanal, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha del
nacimiento.

En este caso el permiso es pagado directamente por el empleador.

Además, si la madre fallece en el parto o durante los descansos postnatales, dicho permiso o el resto de él que sea
destinado al cuidado del hijo corresponderá al padre o a quien le fuere otorgada la custodia del menor.

4. Adopción y cuidado personal.

La legislación también reconoce la carga y mayor dedicación que, especialmente en el primer período, supone para los
trabajadores el tener que incorporar a su familia a un niño no nacido biológicamente, sino que sumado al grupo en
virtud de la sentencia judicial que concede su adopción o cuidado personal.

El art. 195 inciso segundo hace extensible el permiso de cinco días al padre que se encuentre en proceso de adopción, y
se contará a partir de la notificación de la resolución que otorgue el cuidado personal o acoja la adopción del menor.

Asimismo, el artículo 200 del CT, agrega que la trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad,
por habérsele otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal como medida de protección, o en virtud de lo
previsto en los artículos 19 o 24 de la ley de adopción, tendrá derecho al permiso postnatal parental establecido en el
artículo 197 bis.

Y si el niño tuviere menos de seis meses, previamente tendrá derecho a un permiso y subsidio por doce semanas
(postnatal regular u ordinario).

5. Fuero maternal.
El artículo 201 consagra un fuero que impide poner termino al contrato de la trabajadora en estas circunstancias, y
señala:

- “Artículo 201.- Durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad,
excluido el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis, la trabajadora gozará de fuero laboral y
estará sujeta a lo dispuesto en el artículo 174. En caso de que el padre haga uso del permiso postnatal parental
del artículo 197 bis también gozará de fuero laboral, por un período equivalente al doble de la duración de su
permiso, a contar de los diez días anteriores al comienzo del uso del mismo. Con todo, este fuero del padre no
podrá exceder de tres meses”

Su inciso segundo incorpora a quienes sean padres por adopción, estableciendo que:

- “Tratándose de mujeres o de hombres solteros o viudos que manifiesten al tribunal su voluntad de adoptar un
hijo en conformidad a las disposiciones de la ley N º 19.620, el plazo de un año establecido en el inciso primero
se contará desde la fecha en que el juez, mediante resolución dictada al efecto, confíe a estos trabajadores el
cuidado personal del menor en conformidad al artículo 19 de la ley N º 19.620 o bien le otorgue la tuición en los
términos del inciso tercero del artículo 24 de la misma ley”.

Y se declara expresamente que carece de validez el despido de una trabajadora embarazada aun cuando ella y el
empleador ignoren su estado, otorgando un plazo de sesenta días hábiles para impetrar tal derecho.

- “Si por ignorancia del estado de embarazo o del cuidado personal o tuición de un menor en el plazo y
condiciones indicados en el inciso segundo se hubiere dispuesto el término del contrato, en contravención a lo
 dispuesto en el artículo 174, la medida quedará sin efecto y la trabajadora volverá a su trabajo, para lo cual
bastará la sola presentación del correspondiente certificado médico o de matrona, o bien de una copia
autorizada de la resolución del tribunal que haya otorgado la tuición o cuidado personal del menor, en los
términos del inciso segundo, según sea el caso, sin perjuicio el derecho a remuneración por el tiempo en que
haya permanecido indebidamente fuera del trabajo, si durante ese tiempo no tuviere derecho a subsidio. La
afectada deberá hacer efectivo este derecho dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde el despido”.

Lunes 25 de septiembre.

6. Prohibición de trabajos riesgosos.

El art. 202 dispone que durante el período de embarazo, la trabajadora que esté ocupada habitualmente en trabajos
considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud, deberá ser trasladada, sin reducción de sus
remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado.

Y agrega que para estos efectos, se entenderá como especialmente perjudicial para la salud todo trabajo que:

a) obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos;

b) exija un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo;

c) se ejecute en horario nocturno;

d) se realice en horas extraordinarias de trabajo, y

e) la autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez.

- Hay una serie de cosas que la norma asume:

o Grandes pesos: no necesariamente son propiamente tales, sino entendiéndose en la situación, por
ejemplo, en el caso de la mesera.
o Estar de pies, por ejemplo, un guardia de seguridad.
o Las que se ejecuten en híbridos nocturnos
o Horas extraordinarias
o Cualquier otras que la ley declare inconveniente.

Y en razón de las actuales circunstancias, la Ley 21.498 (DO 15/11/22), incorporó el siguiente inciso final:

“Igualmente, si durante el período de embarazo la autoridad declarara el estado de excepción constitucional de

catástrofe, por calamidad pública, con ocasión de una epidemia o pandemia a causa de una enfermedad contagiosa, el
empleador deberá ofrecer a la trabajadora, durante el tiempo que dure el referido estado de excepción constitucional,
la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, de conformidad con el Capítulo IX del Título II del Libro I de este
Código, sin reducción de remuneraciones, en la medida que la naturaleza de sus funciones lo permita y la trabajadora
consienta en ello. Si la naturaleza de las funciones de la trabajadora no es compatible con la modalidad de trabajo a
distancia o teletrabajo, el empleador, con acuerdo de ella y sin reducir sus remuneraciones, la destinará a labores que
no requieran contacto con público o con terceros que no desempeñen funciones en el lugar de trabajo, siempre que ello
sea posible y no importe menoscabo para la trabajadora”

- Ley. 21.498.
o Teletrabajo, había varias cosas difíciles de abordar, pero como en la práctico se comenzó a ocupar, el
trabajar quedo mucho más protegido, por el apruebo de la ley.
 Compensación del mayor gasto del trabajador.
 Baño, desayuno. Etc. Los gastos aumentaron, por tanto, el empleador se los debe reembolsar al
trabajador.
o Un tema que se produjo fue qué pasaba respecto de las madres con infantes.
 Durante el periodo de embarazo...
  Siempre las labores lo permitan. Alguien que realiza una labor que tiene que estar ahí.
 Causales de despido. Art. 160, causales de falta del trabajador.
1. 159., plazo.
 La idea es adaptar las funciones, de esto se trata el deber de seguridad.

En el mismo sentido y por las mismas razones, la ley 21.391 (DO 24/11/21), incorporó el artículo 206 bis, que señala:

- “Si la autoridad declarare estado de excepción constitucional de catástrofe, por calamidad pública o una alerta
sanitaria con ocasión de una epidemia o pandemia a causa de una enfermedad contagiosa, el empleador deberá
ofrecer al trabajador que tenga el cuidado personal de al menos un niño o niña en etapa preescolar, la
modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, regulada en el Capítulo IX del Título II del Libro I del presente
Código, en la medida que la naturaleza de sus funciones lo permitiere, sin reducción de remuneraciones. Si
ambos padres son trabajadores y tienen el cuidado personal de un niño o niña, cualquiera de ellos, a elección de
la madre, podrá hacer uso de esta prerrogativa.
- Si la autoridad declarare estado de excepción constitucional de catástrofe, por calamidad pública, o una alerta
sanitaria con ocasión de una epidemia o pandemia a causa de una enfermedad contagiosa, y adoptare medidas
que impliquen el cierre de establecimientos de educación básica o impidan la asistencia a los mismos, el
empleador deberá ofrecer al trabajador que tenga el cuidado personal de al menos un niño o niña menor de
doce años, que se vea afectado por dichas circunstancias, la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, en la
medida que la naturaleza de sus funciones lo permitiere, sin reducción de remuneraciones. En este caso, el
trabajador deberá entregar al empleador una declaración jurada de que dicho cuidado lo ejerce sin ayuda o
concurrencia de otra persona adulta.
- Esta modalidad de trabajo se mantendrá vigente durante el período de tiempo en que se mantengan las
circunstancias descritas anteriormente, salvo acuerdo de las partes.
- La misma regla del inciso primero se aplicará para aquellos trabajadores que tengan a su cuidado personas con
discapacidad”.

7. Derecho a sala cuna.

Art. 203. Obliga a las empresas que ocupan 20 o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil, a tener salas anexas
e independientes del local de trabajo, donde las mujeres pueden dar alimento a sus hijos menores de dos años y
dejarlos mientas estén en el trabajo.

- La primera forma de resolver esto, es una sala anexa.

Igual obligación corresponderá a los centros o complejos comerciales e industriales y de servicios administrados baja
una misma razón social o personalidad jurídica cuyos establecimientos ocupen entre sitios, 20 o más trabajadoras,
pudiendo contemplar establecimientos comunes ‘ara varios de ellos, en la medida que estén en una misma área
geográfica y contenga la autorización del ministerio de salud.

- Por ejemplo, en el caso de los MALL, con tiendas pequeñas

Tales salas cunas deberán contar con autorización de funcionamiento o reconocimiento oficial del Estado, ambos
otorgados por el Ministerio de Educación

Como cumplimiento alternativo se admite que el empleador pague los gastos de sala cuna directamente al
establecimiento al que la mujer trabajadora lleve sus hijos menores de dos años, pudiendo...

- La regla general es que sean autorizadas por el ministerio de educación, antes la hacía la JUNJI, ahora, es la
subsecretaría de Educación, esto limita debido a la autorización, ya que, supone que se cumplan ciertos
requisitos mínimos.
1. No en muchas partes hay salas cunas aprobadas.,
2. Cuando el trabajador paga no siempre paga el total-
 3. Niños que por razones medican no pueden o que simplemente las mujeres preferirían
no llevarlos.

Además, el empleador debe pagar el valor de los pasajes por el transporte para la ida y regreso del menor al respectivo
establecimiento.

 Esto también podría ejercerlo el padre, siempre y cuando en su empresa exista esto, y, además,
la madre se lo haya cedido. Se habla de alimentación y no de amamantamiento, por tanto, el
padre podría hacerlo sin problemas.
 Si en el lugar no hay cerca sala cuna con autorización, es super complejo, ya que las partes
acuerdan un bono y que la madre lo lleve a otro.
1. Tiene problemas, puesto que la comisión del trabajo a multado por esto, por decir que
no se cumple lo dispuesto en la ley.
2.

Este derecho lo puede ejercer:

i. Por el trabajador/a quienes por sentencia judicial se le haya confiado el cuidado personas del menor de 2 años,
tendrá estos derechos si fueran exigibles a su empleador (si tiene 20 o más trabajadoras).
ii. Por el padre cuando la madre fallece, salvo que haya sido privado del cuidado personal por sentencia judicial

El principal problema de esa norma es que sujeta el derecho de existencia de 20 o más trabajadoras, lo que puede llevar
a privilegiar la contratación de hombres a fin de evitar este mayor gasto al empleador.

Lo anterior pretendió ser corregido mediante el proyecto de ley conocido como de sala cuna universal, incido por
mensaje del ejecutivo, que crea el beneficio social de educación en el nivel de sala cuna, disponiendo su financiamiento
a través de un fondo solidario y ya no exclusivamente por el empleador,

3. Las mujeres que ya no podrían tener hijos no les servía y era injusto.
4. Se asemejaba a las guarderías.
5. La ide a es muy buena, pero está mal realizada.

8. Permiso de alimentación.
Art. 206. Establece el derecho de las trabajadoras a disponer, a lo menos, de una hora al día, para dar alimento a sus
hijos menores de 2 años.

o En cualquier momento dentro de la jornada laboral

o Dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones.
o Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la jornada.

El derecho podrá ser ejercido preferentemente en la sala cuna, o en el lugar en que se encuentre el menor y el tiempo
utilizado se considerará como trabajado para todos los efectos legales.

Se extiende a todas las trabajadoras que tengan hijos menos de dos años, aun cuando no formen parte del derecho a
sala cuna (porque el empleador no tiene 20 o más trabajadoras).

- Puede ejercerlo el padre o un tercero en los siguientes casos:

o En caso de que el padre y la madre sean trabajadores ambos podrán acordar que sea el padre quien
ejerza el derecho, la decisión que deberá ser comunicada por escrito a ambos empleadores con a los
menos 30 días de anticipación, mediante instrumento firmado por ambos, con copia a la respectiva
inspección del trabajo.
o El padre ejercerá el derecho cuando tuviese la tuición del menor por sentencia judicial ejecutoria,
cuando la madre hubiese fallecido.
 9. Permisos del cuidado del hijo enfermo.
- Cuidados del hijo enfermo.
o El permiso para cuidar a un niño menor de un año que requiere de atención en el hogar con motivo de
enfermedad grave, circunstancia que deberá ser acreditada mediante certificado médico otorgado o
ratificado por los servicios que tenga a su cargo la atención medica de los menores.
 En tal casi, la madre trabajadora tendrá derecho al permiso y subsidio por el periodo que el
respetivo servicio determine.
 Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos y a elección de la madre. Podrá gozar del
permiso y subsidio referidos, pero les corresponderá a los padres cuando la madre hubiere
fallecido o el tuviere la tuición del menor por sentencia judicial: y también derecha a este
permiso y subsidio, el trabajador/a que tenga a su cuidado un menor de edad inferior a un año,
respecto de quien se le haya otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal como
medida de protección. Este derecho se extenderá al cónyuge o conviviente civil, en los mismos
términos.
- LEY SANNA
o El permiso para cuidar a un niño mayor de un año y menor de 18, cuando requiera el cuidado personal
de si padre o madre con motivo de un accidente grave o de una enfermedad grave, aguda y con riesgo
de muerte. (Se pueden turnar)
 Lo podrá ejercer tanto el padre como la madre, quienes podrán ausentarse de su trabajo por el
número de horas equivalentes a 10 jornadas ordinarias de trabajo al año, distribuidas a elección
del trabajador en jornadas completas, parciales o combinación de ambas, las que se
considerarán como trabajadoras para todos los efectos legales.
 El accidente o la enfermedad deberán ser acreditados mediante certificado otorgado por el
medico que tenga a su cargo la atención del niño o niña.
 SI el padre y la madre son trabajadores podrán usar este permiso conjunta o separadamente-.
 Cuando el cuidado personal del niño lo tenga un tercero distinto del padre o madre, otorgado
por resolución judicial solo este podrá hacer uso del permiso en los mismos términos.
 Por último, el mismo permiso podrá ser ejercido cuando él o la cónyuge, el o la conviviente civil,
el padre o madre del trabajador estén deshuesados i en estado terminar.
- Otros permisos. Art. 207.
o Los derechos que correspondan a la madre trabajadora referidos a la maternidad regulados en este
título serán aplicables a la madre o persona gestante, con independencia de si sexo registral por
identidad de género. A su vez, los derechos que se otorgan al padre serán aplicables al progenitor no
gestante.
o Permiso por matrimonio o unión civil.
 Se trata de 5 días hábiles continuas de permiso pagado, adicional al feriado anual,
independientemente del tiempo de servicio.
 Se podrá utilizar a elección del trabajador en el día del matrimonio o de acuerdo de UC y en los
días mediatamente interiores o posteriores al de su celebración El trabajador deberá dar aviso a
su empleador con treinta días de anticipación y presentar dentro de los treinta días siguientes a
la celebración el respectivo certificado de matrimonio o de acuerdo de unión civil del Servicio de
Registro Civil e Identificación.

o Permiso por muerte de un hijo, del cónyuge o conviviente civil. Art. 66 CT.

Todo trabajador tendrá derecho a diez días corridos de permiso pagado en caso de muerte de un hijo y de siete si se
trata del cónyuge o conviviente civil; es un permiso adicional al feriado anual, independiente del tiempo de servicio; e
igual permiso se aplicará por siete días hábiles en el caso de muerte de un hijo en período de gestación, y de tres días si
se trata de la muerte del padre o de la madre del trabajador.
  Hijo. 10 días corridos. Se goza de fuero laboral por un mes, a contra del respectivo fallecimiento,
tratándose de trabajadores cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo por obra o faena.
 Cónyuge o conviviente civil. 7 días seguidos. Fuero
 Hijo en periodo de gestación., 7 días.
1. El duelo puede ser tan duro como la pérdida de un hijo grande.
 Fallecimiento del padre o madre, 3 días

En el primer caso, hijo, cónyuge o conviviente civil, el trabajador gozará, además, de fuero laboral por un mes, a contar
del respectivo fallecimiento; y tratándose de trabajadores cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o
servicio determinado, los amparará sólo durante la vigencia del respectivo contrato si éste fuera menor a un mes, sin
que se requiera solicitar su desafuero al término de cada uno de ellos.

o Permisos para exámenes médicos. Art. 66 bis.

Las trabajadoras mayores de cuarenta años de edad y los trabajadores mayores de cincuenta, cuyos contratos de trabajo
sean por un plazo superior a treinta días, tendrán derecho a medio día de permiso, una vez al año durante la vigencia de
la relación laboral, para someterse a los exámenes de mamografía y próstata, respectivamente, pudiendo incluir otras
prestaciones de medicina preventiva, tales como el examen de Papanicolau, en las instituciones de salud públicas o
privadas que corresponda.

En el caso de los contratos celebrados por un plazo fijo, o para la realización de una obra o faena determinada, este
derecho podrá ejercerse a partir de los treinta días de celebrado el contrato de trabajo, y en cualquier momento durante
la vigencia de éste.

 Medio día de permiso al año.

 Contratos a plazo fijo, cuando el contrato haya sumado un mes.

Martes 26 de septiembre

XVI. Remuneraciones 2.
- Empleador funcionara como agente retenedor. Art. 58 del CT.

El empleador deberá deducir de las remuneraciones los impuestos que las graven, las cotizaciones de seguridad social,
las cuotas sindicales en conformidad a la legislación respectiva y las obligaciones con instituciones de previsión o con
organismos públicos.

Asimismo, con acuerdo del empleador y del trabajador, que deberá constar por escrito, el empleador podrá descontar
de las remuneraciones cuotas destinadas al pago de la adquisición de viviendas, cantidades para ser depositadas en una
cuenta de ahorro para la vivienda y sumas destinadas a la educación del trabajador, su cónyuge, conviviente civil o
alguno de sus hijos. Para estos efectos, se autoriza al empleador a otorgar mutuos o créditos sin interés, respecto de los
cuales el empleador podrá hacerse pago deduciendo hasta el 30% del total de la remuneración mensual del trabajador.
Sin embargo, el empleador sólo podrá realizar tal deducción si paga directamente la cuota del mutuo o crédito a la
institución financiera o servicio educacional respectivo.

Sólo con acuerdo del empleador y del trabajador que deberá constar por escrito, podrán deducirse de las
remuneraciones sumas o porcentajes determinados, destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza. Con todo, las
deducciones a que se refiere este inciso, no podrán exceder del quince por ciento de la remuneración total del
trabajador.

Cualquiera sea el fundamento de las deducciones realizadas a las remuneraciones por parte del empleador, o el origen
de los préstamos otorgados, en ningún caso aquéllas podrán exceder, en conjunto, del 45% de la remuneración total del
trabajador.
El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones por
arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega de medicinas, atención médica u otras
prestaciones en especie, o por concepto de multas que no estén autorizadas en el reglamento interno de la empresa.

Asimismo, no podrá deducir, retener o compensar suma alguna por el no pago de efectos de comercio que el empleador
hubiera autorizado recibir como medio de pago por los bienes suministrados o servicios prestados a terceros en su
establecimiento.

La autorización del empleador, señalada en el inciso anterior, deberá constar por escrito, así como también los
procedimientos que el trabajador debe cumplir para recibir como forma de pago los respectivos efectos de comercio.

En caso de robo, hurto, pérdida o destrucción por parte de terceros de bienes de la empresa sin que haya mediado
responsabilidad del trabajador, el empleador no podrá descontar de la remuneración del o de los trabajadores el monto
de lo robado, hurtado, perdido o dañado.

La infracción a esta prohibición será sancionada con la restitución obligatoria, por parte del empleador, de la cifra
descontada, debida

o Tres tipos de descuentos:

 Obligatorios a las remuneraciones
 Convencionales, que las partes acuerdan para efectuarse en las remuneraciones
 Descuentos ilegales o prohibidos.
o El empleador deberá (manda) deducir de las remuneraciones, los impuestos que la graven (son un tipo
de gravamen, es decir, una carga para los ciudadanos cuando se tiene un incremento patrimonial).
 Impuesto único de Segunda categoría.
o Deducir para seguridad social.
 Se debe solventar en materia de seguridad social, principalmente en materia previsional (AFP:
Administradora)
 Reciben el capital, el cual lo guardan para invertirlo.
 La administran y la invierten (invertir significa que se aumente o incrementa el dinero,
pero muchas veces se pierde, por tanto, hay un riesgo implícito, lo mismo ocurre con las
AFPS).
 Las AFP cobran una cierta comisión, dependiendo del riesgo.
 Salud. ISAPRES y FONASA.
 Seguro de Cesantía.
 Estos descuentos son obligatorios y se deben informa al trabajador.
o Conservara...
o Cuotas sindicales en conformidad a la legislación respectiva.
 Sindicatos: agrupación de trabajadores.
 Unifican las peticiones de los trabajadores.
 Se defienden los derechos de los trabajadores frente al empleador.
 Integrados por un presidente, secretario y tesorero.
o Tesorero: cuota sindical. Ya sea para el empleador como para los sindicalistas.
 Obtener condiciones iguales en el trabajo.
 Personalidad jurídica, lo que permite tener derechos y obligaciones, por tanto, un
sindicato puede tener patrimonio, una cuenta en un banco, etc. Todo salvo la situación
civil
 La mayoría de los sindicatos, en la actualidad no tienen Ruth, sino el ROL ÚNICO
SINDICAL. Al no tener el Ruth, este se queda fuera del fisco.
o Solventar las obligaciones de previsión o con organismos públicos.
 - Convencionales, asimismo con el acuerdo del trabajador y empleador, por escrito, el empleador podrá
descontar
o Cuotas destinadas al pago de adquirió de viviendas.
 Destinada a la vivienda, educación de su cónyuge o alguno de sus hijos.
- Las partes acuerden para efectuar cualquier otro tipo de descuento
o Cualquier tipo, máximo 15% de la remuneración total.
- Cualquiera sea el fundamento de las remuneraciones acordadas, en ningún caso podrán exceder el 45% del
conjunto.
o Super total.
- Descuentos judiciales: pensión de alimentos.
- Descuentos prohibidos: De carácter irrenunciable, no podrá deducir o retener, u otras prestaciones, en especie
o por concepto de multa que no estén en el reglamento de la empresa.

Art. 184 CT. El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y
salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y
seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades
profesionales.

Deberá asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para que los trabajadores en caso de accidente o
emergencia puedan acceder a una oportuna y adecuada atención médica, hospitalaria y farmacéutica.

Los organismos administradores del seguro de la ley Nº 16.744, deberán informar a sus empresas afiliadas sobre los
riesgos asociados al uso de pesticidas, plaguicidas y, en general, de productos fitosanitarios.

Corresponderá también a la Dirección del Trabajo fiscalizar el cumplimiento de normas de higiene y seguridad en el
trabajo, en los términos señalados en el artículo 191, sin perjuicio de las facultades conferidas a otros servicios del
Estado en virtud de las leyes que los rigen.

La Dirección del Trabajo deberá poner en conocimiento del respectivo Organismo Administrador de la ley Nº 16.744,
todas aquellas infracciones o deficiencias en materia de higiene y seguridad, que se constaten en las fiscalizaciones que
se practiquen a las empresas. Copia de esta comunicación deberá remitirse a la Superintendencia de Seguridad Social.

El referido Organismo Administrador deberá, en el plazo de 30 días contado desde la notificación, informar a la Dirección
del Trabajo y a la Superintendencia de Seguridad Social, acerca de las medidas de seguridad específicas que hubiere
prescrito a la empresa infractora para corregir tales infracciones o deficiencias. Corresponderá a la Superintendencia de
Seguridad Social velar por el cumplimiento de esta obligación por parte de los Organismos Administradores.

o Art. 184. Obligación, una de las principales para el empleador. Deber de salud y seguridad del
empleador.
 Si hay un accidente del trabajo, se debe ver que el empleador tomo todas las medidas
necesarias. Es un hecho a probar, por tanto, el empleador tiene la obligación de acreditar en un
juicio que si se tomaron todas las medidas de seguridad.
 Por regla general se ha interpretado, que se debe ver, tazando el daño, es decir, pagando una
indemnización por el accidente en el trabajo.
 Reglamento interno de la empresa, este en realidad son dos:
 De orden: se regulan los derechos y obligaciones, forma de entrar, multas por
incumplimientos.
 De higiene y seguridad; riesgos por el trabajo.
 El reglamento ve el funcionamiento al interior de la empresa, los derechos y obligaciones entre
las partes.
 Efecto de Comercio: medio de pago alternativo, cheque no testado.
Problemas en el pago de las remuneraciones. El DT es evolutivo y va recogiendo las conductas del mercado, pero hay un
problema triste. El descuento por la diferencia objetiva, por el desarrollado de carrera de los hombres y mujeres, puesto
que, con el embarazo, se interrumpe el trabajo o carrera, ya que no se puede delegar el trabajo de la maternidad.

- Hará uso de los descansos por maternidad, pero, el hombre sigue trabajando, dejando una desigualdad, una
brecha en el desarrollo profesional.

También tenemos las brechas salara riales.,

La ley incorporó el art 62 bis, en donde se recoge el principio de igualdad en las remuneraciones.

Art. 62 bis. CT. El empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y
mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las
remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o
productividad.

Las denuncias que se realicen invocando el presente artículo, se sustanciarán en conformidad al Párrafo 6º del
Capítulo II del Título I del Libro V de este Código, una vez que se encuentre concluido el procedimiento de reclamación
previsto para estos efectos en el reglamento interno de la empresa.

- El principio tiene desarrollo doctrinario.

- Dice:
o Uno puede discriminar en las remuneraciones, pero deben ser subjetivas, es decir, que se funden en las
capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad y productividad (otras).
- Las denuncias.
o Se hizo con la intención de que las mujeres que sufrieran estas desigualdades pudieran denunciar.
- Art, 153 y ss. Reglamento interno.
o Art. 154, contenido del reglamento interno
 Procedimientos de investigación (más o menos estándares): Denuncia... conclusión
 Se arregla o no, de no estar conforme a los tribunales.
 Tiene una parte sobre la discriminación de las mujeres.
 No se ha utilizado por temor, porque se denuncia a una persona o empresa, estando
vigente el contrato de trabajo, de firma, que al interior de la empresa se genera un
conflicto, por tanto, la regla general es que las mujeres tomen distancia.
o Cuando uno ya no trabaje, peude demandar por indemnización
 Para evitar conflictos se da la política de compensación
o Por ejemplo, cuando una mujer tiene un bebe, tiene un mecanismo de retorno
gradual.
o Teletrabajo: mayor tiempo con la familia.
- Hay dos caminos
o Amistoso: Hay que agotarlo completamente.
o Agresivo /Hostil
- Reglamento interno. Art. 153

Las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que ocupen normalmente diez o más trabajadores
permanentes, contados todos los que presten servicios en las distintas fábricas o secciones, aunque estén situad as en
localidades diferentes, estarán obligadas L. 18.620 a confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y
seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus
labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento.

Especialmente, se deberán estipular las normas que se deben observar para garantizar un ambiente laboral digno y
de mutuo respeto entre los trabajadores.
Una copia del reglamento deberá remitirse al Ministerio de Salud y a la Dirección del Trabajo dentro de los cinco días
siguientes a la vigencia del mismo.

Cualquier trabajador o las organizaciones sindicales de la empresa respectiva podrán impugnar las disposiciones del
L. 19.759 reglamento interno que estimaren ilegales, mediante presentación efectuada ante la autoridad de salud o
ante la Dirección del Trabajo, según corresponda. De igual modo, esa autoridad o esa Dirección podrán, de oficio,
exigir modificaciones al referido reglamento en razón de ilegalidad. Asimismo, podrán exigir que se incorporen las
disposiciones que le son obligatorias de conformidad al artículo siguiente.

o Las personas que ocupen 10 o más trabajadores.

o Regula el funcionamiento, derechos, obligaciones y el funcionamiento al interior de las empresas.

Art. 154 CT. El reglamento interno deberá contener, a lo menos, las siguientes disposiciones:

1.- las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada t urno, si aquél se efectúa por equipos; 2.- los L. 18.620
descansos; 3.- los diversos tipos de remuneraciones; 4.- el lugar, día y hora de pago; 5.- las obligaciones y prohibiciones a
que estén sujetos los trabajadores; 6.- la designación de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante
quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias, y en el caso de empresas de
doscientos trabajadores o más, un registro que consigne los diversos cargos o funciones en la empresa y sus
características técnicas esenciales; 7.- las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con
la edad y sexo de los trabajadores, y a los ajustes necesarios y servicios de apoyo que permitan al trabajador con
discapacidad un desempeño laboral adecuado; 8.- la forma de comprobación del cumplimiento de las leyes de previsión,
de servicio militar obligatorio, de cédula de identidad y, en el caso de menores, de haberse cumplido la obligación
escolar; 9.- las normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad que deban observarse en la empresa o
establecimiento; 10.- las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale este reglamento,
las que sólo podrán consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta el veinticinco por ciento de la
remuneración diaria; 11.- el procedimiento a que se someterá la aplicación de las sanciones referidas en el número
anterior; 12.- El procedimiento al que se someterán y las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarán en caso de
denuncias por acoso sexual.

En el caso de las denuncias sobre acoso sexual, el empleador que, ante una denuncia del trabajador afectado, cumpla
íntegramente con el procedimiento establecido en el Título IV del Libro II, no estará afecto al aumento señalado en la
letra c) del inciso primero del artículo 168, y 13.- El procedimiento a que se someterán los reclamos que se deduzcan por
infracción al artículo 62 bis. En todo caso, el reclamo y la respuesta del empleador deberán constar por escrito y estar
debidamente fundados. La respuesta del empleador deberá ser entregada dentro de un plazo no mayor a treinta días de
efectuado el reclamo por parte del trabajador.

Las obligaciones y prohibiciones a que hace referencia L. 19.759 el número 5 de este artículo, y, en general, toda medida
de control, sólo podrán efectuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral y, en todo
caso, su aplicación deberá ser general, garantizándose la impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad del
trabajador.

o Art. 154, contenido

 A lo menos, las horas en que empieza y termina el trabajo, descansos, vía y hora de pago,
remuneraciones, cargos, peticiones, denuncias, etc.
 Acoso laboral: Se busca perjudicar la oportunidad en el empleo.

El art. 2do, inciso 2. acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento
reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por
cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que
amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

 Acoso sexual. Requerimientos de carácter sexual no consentidos.

Art. 2. inciso 2. el acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona realice en forma indebida, por cualquier
medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su
situación laboral o sus oportunidades en el empleo

 Requerimiento es amplio, por ello, depende mucho de quien lo recibe.

 La diferencia, es que, en procesal es consumado, es visto desde un delito. Podría llegar a
tener un componente penal.
 Siempre es grave y denunciable.