Fuentes De Reclutamiento Tradicionales.

En resumen, las fuentes de reclutamiento son los lugares a los que las empresas recurren para
encontrar candidatos adecuados. La elección de estas fuentes es crucial, ya que depende del
tipo de perfil que se busca. Algunas fuentes tradicionales incluyen:

 Trabajadores internos: Buscar candidatos entre los empleados actuales.

 Bases de datos internas: Utilizar información de currículums previos y candidaturas
anteriores.
 Reclutamiento informal: A través de conocidos o familiares de empleados.
 Publicidad tradicional: Anuncios en medios como prensa, radio o televisión.
 Agencias de colocación: Incluyendo servicios públicos de empleo y Agencias de
Desarrollo Local.
 Empresas de trabajo temporal: Utilizarlas para conocer candidatos válidos.
 Asociaciones y colegios profesionales: Recurrir a estas redes.
 Bolsas de empleo en centros de formación: Tanto en instituciones educativas como
universidades.
 Consultorías y cazadores de talento: Empresas especializadas en reclutamiento y
selección.
 Anuncios en internet: Publicar ofertas en la web y en páginas específicas.
 La clave es seleccionar la fuente que se alinee mejor con el tipo de candidato que se
busca, evitando pérdidas de tiempo y recursos en lugares no adecuados.

Resumen Extenso sobre Reclutamiento 2.0: Transformando el Mundo del Empleo

El reclutamiento 2.0 representa una evolución significativa del modelo de reclutamiento

tradicional, adaptándose a las nuevas tecnologías y yendo más allá del simple uso de Internet
en los procesos de contratación (Gimeno, 2014). A diferencia de la Web 1.0, que ofrecía
información transparente a los candidatos, el reclutamiento 2.0 implica una comunicación
bidireccional y dinámica, aprovechando al máximo las oportunidades que brinda la web social
(Sills, 2014).

En sus inicios, la Web 1.0 se centraba en las Webs Corporativas y Portales de Empleo,
estableciendo un canal unidireccional donde los candidatos encontraban información sobre
vacantes y se comunicaban principalmente a través de correos electrónicos. Sin embargo, la
Web 2.0 introduce una transformación fundamental al enfocarse en la transparencia y la
comunicación bidireccional, utilizando las Redes Sociales como su máxima expresión.

En el reclutamiento 2.0, el objetivo es ir más allá de la mera publicación de ofertas. Se trata de

crear contenidos atractivos y dinamizar espacios para interactuar con los candidatos. La
comunicación bidireccional se vuelve esencial, estableciendo una red de contactos con
candidatos potenciales a través del networking en entornos motivadores y de conocimiento
(Alcántara, 2012).

Crear conversaciones sobre temas que van desde pautas generales de Recursos Humanos hasta
información sobre la empresa y sus empleados forma la base del reclutamiento 2.0. Estas
interacciones no solo ocurren cuando se busca contratar, sino que también buscan conocer a
los candidatos antes de que se necesite reclutarlos, según Alcántara (2012).
La estrategia clave es atraer talento, agilizando los procesos de selección y mejorando la
imagen de la empresa como empleador atractivo. La participación activa de los empleados
actuales en redes sociales, blogs y otras plataformas es crucial para transmitir los beneficios de
ser parte de la organización. La implementación de "employer branding" combina
estratégicamente el marketing y los recursos humanos para posicionar a la empresa como un
referente (Pastrana, 2013).

El blog SelecciónWeb (2016) destaca que el reclutamiento 2.0 no es solo una evolución, sino
una transformación en la cultura y prácticas tradicionales de Recursos Humanos. Propone tres
puntos clave: 1) RR.HH como Social Networker, implicando a toda la organización en el proceso
de selección; 2) RR.HH como sinónimo de conversación, adoptando una nueva cultura de
selección a través de la tecnología; 3) RR.HH y reclutamiento en red, buscando relaciones en
red para identificar profesionales y aumentar las conexiones de manera constante.

En resumen, el reclutamiento 2.0 representa una revolución en la forma en que las empresas
buscan y atraen talento, utilizando la comunicación bidireccional, la participación en redes
sociales y la creación de contenidos como herramientas clave en este proceso de
transformación. En resumen, la actual "guerra por el talento" destaca la importancia del capital
humano en las organizaciones. Según Rojas (2010), para atraer talento, las empresas deben
aprovechar las redes sociales para interactuar con candidatos, evaluar habilidades y adaptarse
a las nuevas dinámicas. Se proponen nuevos objetivos, como formación en redes sociales,
técnicas globales de selección y cambio de mentalidad. La estrategia de reclutamiento 2.0,
según Ruiz (2014), incluye el desarrollo de una web de empleo independiente, un plan de
redes sociales, compromiso con los empleados actuales y construcción de una buena imagen
como empleador. Se destaca la importancia del employer branding.

Galindo (2013) señala que la eficacia del reclutamiento electrónico (E-recruitment) depende de
la automatización de procesos, que ahorra tiempo y costos, y del tratamiento de información.
Este método ofrece información detallada y personalizada a los candidatos, pero es crucial
manejar la información de manera confidencial.

En conclusión, el éxito del proceso de selección se apoya en la integración efectiva de

estrategias digitales, adaptación a las nuevas dinámicas y el manejo ético de la información.

El reclutamiento 2.0, realizado a través de herramientas en línea, tiene ventajas y desventajas.

Su eficacia depende del tamaño de la empresa, el tipo de puesto y la demografía del candidato.
A pesar de ser más económico y proporcionar acceso a un mayor número de candidatos,
presenta desafíos en la construcción de la comunidad en línea y la gestión de la imagen
corporativa.

Ventajas:

 Económico y accesible.
 Amplio acceso a candidatos de calidad.
 Mejora la imagen de la marca.

Observación en tiempo real de reacciones de candidatos.

Análisis de movimientos de la competencia.

Desventajas:

 Requiere tiempo para construir la comunidad en línea.

  Dependencia de una cuenta corporativa sólida.
 Exposición a críticas.
 Posibilidad de perder profesionalismo en el proceso de selección.
 Uso deficiente por parte de candidatos.

Desde la perspectiva del candidato, es esencial adaptarse al reclutamiento 2.0. Se destaca la

importancia de buscar información en línea, participar en networking, crear una presencia
digital destacada y desarrollarse en sectores relacionados con la web y redes sociales.

Herramientas utilizadas en el reclutamiento 2.0 incluyen portales de empleo, redes sociales y

video-curriculum.

En este texto se aborda el reclutamiento 2.0, centrándose en tres herramientas principales:

webs corporativas, portales de empleo y redes sociales. El enfoque se dirige a analizar webs
corporativas, destacando que el 34% de los candidatos las elige, y un 59% las utiliza
ocasionalmente para buscar empleo. Entre los profesionales, el 84% de los reclutadores las
utiliza diariamente.

Inicialmente, las webs corporativas eran solo para dar a conocer la empresa y sus productos.
Sin embargo, evolucionaron hacia portales dinámicos que proporcionan información sobre la
compañía, sus valores y cultura. Además, se convirtieron en espacios interactivos para
compartir contenido. Estas webs también sirven como herramienta para atraer talento, con
secciones dedicadas al empleo donde los candidatos pueden registrar su currículum y aplicar a
ofertas.

Se ilustra el funcionamiento de webs corporativas mediante el ejemplo de Repsol. En su

página, tienen un apartado de "Empleo" que ofrece razones para unirse a la empresa,
destacando reconocimientos y políticas en áreas como igualdad, transparencia,
emprendimiento y empleo joven.

En resumen, las webs corporativas son herramientas esenciales en el reclutamiento 2.0,

utilizadas tanto por candidatos como por reclutadores, proporcionando información dinámica y
oportunidades de empleo.

La empresa Inditex ofrece oportunidades profesionales a largo plazo a través de su Centro

Profesional de Formación, destacando compensaciones y beneficios. Buscan diversos perfiles,
desde profesionales experimentados hasta estudiantes. En su sección de empleo, puedes
aplicar a través de su aplicación, ver ofertas filtradas por país o área, y explorar su blog
"Nuestra gente" con artículos sobre liderazgo y creatividad. Inditex tiene un sitio dedicado a
reclutar talento llamado "Inditexcareers", con secciones que presentan la compañía, áreas de
trabajo, marcas, ubicaciones globales y contenido multimedia, como videos sobre empleados
que comenzaron su carrera en la empresa. También puedes registrarte y seguir a la compañía
en redes sociales como LinkedIn, Twitter, Facebook, Instagram, Youtube y Vimeo.

En resumen, a pesar del auge de las redes sociales, los portales de empleo siguen siendo la
opción principal para el 99% de las personas que buscan trabajo. Tanto candidatos como
reclutadores confían en estos portales, que no solo publican ofertas laborales, sino que
también ofrecen noticias, información empresarial y asesoramiento sobre empleo. Se han
convertido en plataformas similares a redes sociales, permitiendo a los usuarios crear redes de
contactos.

Existen portales de empleo generalistas y especializados, y nos enfocaremos en tres

destacados. Uno de ellos es Infojobs, el portal de empleo de referencia en España y Europa,
fundado en 1998. Su funcionamiento implica que los candidatos registren su currículum y
busquen ofertas utilizando diversos filtros. Las empresas publican ofertas y pueden buscar
candidatos en la base de datos. Infojobs ofrece diversas opciones de filtro, como ubicación,
tipo de trabajo y salario, facilitando la búsqueda tanto para candidatos como para
empleadores.

Infojobs:

Plataforma con dos secciones principales: Empleo y Freelance.

Empleo: Ofrece oportunidades de trabajo para diferentes perfiles. Los candidatos pueden crear
perfiles, gestionar CVs, buscar empleo y recibir alertas.

Freelance: Permite a las empresas publicar proyectos gratuitamente, invitando a profesionales

directamente. También facilita la gestión de proyectos.

Executive:

Para perfiles de dirección o management con al menos 5 años de experiencia.

Acceso directo cumpliendo requisitos.

Consejos:

Proporciona recomendaciones sobre búsqueda de empleo, mejora de CV, entrevistas, etc.

Ofrece artículos de profesionales relacionados con el empleo.

Funciones del candidato en Infojobs:

Acceso a múltiples CVs según el puesto deseado.

Búsqueda de empleo con preferencias y alertas.

Seguimiento de candidaturas y visitas al perfil.

Creación de red de contactos basada en ubicación, educación y empleos anteriores.

Monster:

Líder mundial fundado en 1994.

Empresas publican ofertas según el tipo de cuenta contratada.

Candidatos se registran, adjuntan CV y pueden buscar empleo y formación.

Funciones del candidato en Monster:

Acceso a espacio personal con CV y carta de presentación.

Búsqueda avanzada de ofertas por varios filtros.

Consejos para búsqueda de empleo y desarrollo profesional.

Ajustes en el perfil, creación de carta de presentación y acceso a historial de búsquedas.

Las redes sociales desempeñan un papel crucial en el reclutamiento 2.0, siendo lugares ideales
para compartir contenido, construir una red profesional y desarrollar una reputación digital.
Según el Informe Infoempleo – Adecco (2016), el 83% de los usuarios las utilizan para buscar
empleo, pero solo el 20% las considera su primera opción. Asimismo, el 87% de los
reclutadores aprovechan las redes sociales para atraer talento. A pesar de su creciente
popularidad, solo el 43% de los profesionales de selección están satisfechos con su
funcionamiento.

Cuando hablamos de redes sociales en el reclutamiento, no nos referimos solo a plataformas

profesionales como LinkedIn, sino también a redes personales como Facebook. Estas últimas
son complementarias y proporcionan información adicional sobre los candidatos, como sus
intereses y pasatiempos.

Facebook, con 1590 millones de usuarios a nivel mundial, es una red social clave para el
reclutamiento. Muchas organizaciones tienen páginas dedicadas a la búsqueda de talento,
compartiendo no solo ofertas de empleo, sino también contenido relacionado con el empleo.
La interacción en Facebook fortalece la relación con seguidores y futuros candidatos,
permitiendo a las empresas conocer las opiniones sobre ellas y evaluar la efectividad de sus
estrategias de marca empleadora. En resumen, las redes sociales, tanto profesionales como
personales, son herramientas esenciales para el reclutamiento, proporcionando una visión más
completa de los candidatos y facilitando la interacción entre empresas y aspirantes.

Twitter es una plataforma de microblogging con mensajes de hasta 140 caracteres. Los
usuarios crean contenido conciso, construyen seguidores y comparten mensajes. Se usan
hashtags para temas y enlaces para dirigir a contenido externo. Empresas, como Adecco,
aprovechan Twitter para empleo y employer branding. La aplicación permite actualizar
múltiples cuentas con un clic.

LinkedIn:

LinkedIn es la red profesional clave para reclutadores y candidatos. Se centra en la experiencia

y conocimientos, permitiendo subir CV y construir una red de contactos valiosa. La calidad de
contactos es esencial para reputación digital. Ofrece grupos, tendencias y búsqueda de
empleo. La cuenta Premium brinda servicios como LinkedIn Recruiter, Jobs Network y
CareerPages para mejorar la contratación y visibilidad empresarial.