9/8/2019 Redes Sociales, imprescindibles en el Reclutamiento

REDES SOCIALES, IMPRESCINDIBLES EN EL RECLUTAMIENTO

Gemma Juan Giner / 4 octubre, 2017 / 4 / 7k

La discreción y la confidencialidad son dos características básicas de un “headhunter” y una gran baza para dar con el
directivo idóneo que demandan las empresas. Conocen a fondo el mercado y los perfiles que tantean, por eso conviene saber
quién es quién cuando te contactan. Las redes sociales, hoy en día, juegan un papel importantísimo en el reclutamiento
y tenemos que tener muy trabajada nuestra marca personal para que no nos estropee la candidatura a un puesto de
trabajo.

El headhunter está orientado a la localización de los profesionales

más destacados en cada área y el reclutamiento de altos mandos para
posiciones gerenciales y ejecutivas. Pueden tanto ellos, como los
reclutadores de perfiles menos cualificados, utilizar
el nethunting, que es la búsqueda de perfiles en las redes sociales.

Por lo tanto, un nethunter es el profesional que conoce los perfiles,

competencias y funciones de las profesiones que surgen en el ámbito
laboral y localiza talento cualificado a través del entorno web. La
Doctora en Comunicación, Mar Castro, lo ha definido como «“el
headhunter de la Red”.

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Patrimoniales (ITP)?

Si bien es cierto que hay profesionales que se han especializado en este tipo de captación de talento, la orientadora y
formadora en Empleo 2.0 y Marca Personal, Cèlia Hil, cree que “es más interesante que sea una competencia más que todos
los profesionales de RRHH deberían desarrollar”.

“Si nosotros utilizamos sólo el currículum que han enviado como respuesta a una oferta de empleo o al apartado de
“trabaja con nosotros” de nuestra web como auto-candidatura, tenemos poca información del candidato. En el CV, vemos
qué ha estudiado y dónde ha trabajado. A lo sumo, si lo ha realizado por competencias, tendremos enumeradas una serie de
habilidades (skills) pero en cualquier caso nos habla del pasado de ese candidato”, explica la orientadora en Empleo 2.0.

Es en el CV Social, formado por toda la huella digital en Internet, donde se puede conocer más a fondo al candidato. Cuando
alguien escribe un Tweet está provocando que puedan tener más información de él como por ejemplo pueden ser sus valores,
opiniones, intereses, motivaciones, red de contactos, empresas de interés… y “es aquí donde estamos teniendo información
actualizada del candidato y no sólo del pasado a través de su currículum”.

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Empresarial de Gestiona Radio

En este sentido, en Europa se está comenzando a legislar sobre la

consulta que pueden hacer los profesionales de RRHH de los
perfiles en redes sociales de las personas y, como todo, deberá
encontrar un equilibrio entre el derecho a la privacidad y una
tendencia al profesional social, conectado y cooperativo.

LA IMPORTANCIA DEL NETWORKING

El mercado de trabajo es muy cambiante, y para encontrar un puesto de trabajo o uno mejor que el actual, hay muchas
opciones que se deben considerar. Las personas en búsqueda activa de empleo saben que además de inscribirse a las ofertas
que encajan con su perfil en los portales de empleo, o en el “trabaja con nosotros” de las webs de las empresas o una

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autocandidatura, deberán también trabajar su marca personal y digital en internet si quieren tener mayores
posibilidades de éxito.

¿SE DEBE INVERTIR TIEMPO EN REDES SOCIALES

COMO LINKEDIN O BEBEE, O DEBEMOS ENVIAR UN
MENSAJE DE AYUDA A NUESTRA RED PERSONAL PARA VER
QUIÉN NOS PUEDE OFRECER ALGÚN CONTACTO QUE NOS
PERMITA CONSEGUIR UN TRABAJO?

Los expertos dicen que hay que hacer ambas cosas, pero siempre con un enfoque en realizar networking: La interacción
personal puede generar mayores resultados que inscribirse en ofertas de trabajo en los portales de empleo.

Sin embargo, los portales de empleo también tienen sus ventajas: por ejemplo, los candidatos pueden obtener una idea de
qué tipo de profesionales buscan y qué servicios necesitan, y cuánto están dispuestas a pagar por ello. Los profesionales que
buscan empleo también pueden crear su propio blog, con el fin de difundir su Marca Personal, es decir, mostrar de lo que son
capaces de hacer, de sus actitudes y aptitudes, de sus intereses personales y profesionales.

RECLUTAMIENTO EN LAS REDES SOCIALES

En este sentido, los departamentos de RRHH de las empresas también han hecho un gran esfuerzo por aprender a
utilizar el reclutamiento en las redes sociales como Linkedin, beBee, Womenalia, Xing, Viadeo, Twitter, Google+,
Facebook, Youtube…motivo fundamental del nacimiento de los nethunters.

El profesor del Máster Universitario Oficial en Dirección y Gestión de Personas de la Universidad Europea Miguel de
Cervantes y la Escuela de Negocios y Dirección, Ricardo Vea, nos ha explicado que, hace un tiempo, trabajaba en una
empresa de seguridad informática, en la cual desarrollaron un aplicativo para conseguir toda la información necesaria que
aparece en las redes sociales públicas de cualquier directivo.

Mediante esta herramienta de análisis semánticos, esta empresa era capaz de preparar un informe de ese directivo con todo lo
que ha comentado en redes sociales, sea positivo, negativo o neutro. Ésto les valió el Premio de Expansión Empleo a la
Innovación en el proceso de selección.

MÁS NATURALES

El CEO de la plataforma BeBee, Javier Cámara, admite que es una realidad que los reclutadores contratan a través de las
redes sociales, ya que “las herramientas antiguas se han quedado obsoletas”. En el pasado, los portales de empleo eran el
mejor camino para los profesionales que buscan trabajo. Ahora, todo ha cambiado. La efectividad de estos portales ha ido
cambiando conforme han ido apareciendo redes sociales como beBee, LinkedIn, Facebook o Twittter, donde puedes hacer
networking efectivo si te comunicas con las personas adecuadas.

EL HECHO ES QUE “LOS PORTALES DE EMPLEO TIENEN DE

UN 2 A UN 4 % DE RATIO DE EFECTIVIDAD, MIENTRAS QUE
EL NETWORKING TIENE UN RATIO SUPERIOR AL 50% DE
EFECTIVIDAD. LA CLAVE PARA ENCONTRAR
OPORTUNIDADES ES “A QUIEN CONOCES” Y “QUIEN TE
CONOCE” O TIENE REFERENCIAS DE TI”, HA EXPLICADO
EL CEO.
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“En las redes sociales nos mostramos como somos, o al menos de forma más natural que en las relaciones que se
mantienen en entornos físicos, amparados en el supuesto e inexistente anonimato de la Red y en la falta de presencia, es
decir, no vemos a las personas que están detrás de la pantalla”, explica Mar Castro.

La coach añade que observando las publicaciones e interacciones que se mantienen en las redes sociales, “puede deducirse la
capacidad creativa, los niveles de conocimiento y experiencia sobre las áreas de especialidad, los tratamientos que se reciben
y ofrecen, los tonos utilizados en las comunicaciones, etcétera, es decir, datos que ofrecen valiosa información sobre la
personalidad, actitud y valores de los candidatos”.

EL BIG DATA EN LOS RRHH

Juan José Riber, consultor en HAYS, cree que “es bueno
incorporar cada vez más herramientas en la atracción de talento y su
evaluación». Admite que todo lo que ayude a agilizar la labor de
reclutamiento “es positivo”, desde acceder a candidatos por otras
vías (a través de soluciones de movilidad, igual que por ejemplo
hacen las entidades financieras para acceder a sus clientes) a
filtrarlos usando variables que hasta ahora no se trabajaban tan
frecuentemente, como su actividad en redes sociales (intereses
culturales, hobbies, etc.)

No obstante, el consultor defiende que en la toma de decisiones, la figura del reclutador y el contacto personal, “es algo que
no puede desaparecer” y añade que últimamente, con las nuevas soluciones que se desarrollan en el área de Big Data, es
posible que llegue el momento “en el que se pueda seleccionar con algoritmos de análisis de datos”. Todo esto ayudará a
especializar la labor de reclutamiento, pero “como trabajamos con personas, es bueno que mantener un contacto cercano con
el candidato”.

“Las soluciones Big Data nos ayudan a conocer mejor a nuestra plantilla y poder hacer predicciones y tomar
decisiones desde el área de Recursos Humanos”, admite el consultor. Uno de los usos que se está dando actualmente se
relaciona con la atracción del talento, haciendo un mejor ajuste y más rápido entre los candidatos y ofertas, utilizando
información que no procede únicamente del currículum vitae, como pueden ser las redes sociales, blogs, publicaciones, etc.
Por ejemplo, una compañía del sector de productos deportivos puede buscar candidatos que, además de cumplir los
requisitos de la posición, sean deportistas y tengan más afinidad con los valores y filosofía de la empresa.

Desde HAYS han desarrollado su propio sistema de gestión de talento, One Touch. Esta plataforma funciona con motor de
búsqueda de Google y está vinculada a LinkedIn, y les permite aplicar filtros más avanzados y localizar al candidato perfecto
para cada posición, aunque el mismo no esté en búsqueda activa, sino pasiva. Así, “la empresa recibe una respuesta muy ágil
y el candidato gana mucha más visibilidad, consiguiendo que el encuentro entre ambas partes sea satisfactorio” declara
Riber.

“Hoy en día, las redes sociales permiten a los seleccionadores acercarse más a los candidatos y a sus vidas más allá de lo
profesional, pero debemos ser cautelosos, ya que podemos encontrarnos con candidatos con habilidades para adornar o
engrandecer sus conocimientos, experiencia y competencias pareciendo más de lo que son en realidad con la ayuda de estos
medios y aplicaciones. Está en nuestra mano como reclutadores el averiguar hasta qué punto es todo cierto o existe algún
tipo de engrandecimiento de la realidad o incluso engaño a través de las entrevistas personales, comprobación de referencias
y otro tipo de pruebas de selección que nos permitan llegar a conocer bien y en la medida de lo posible al candidato final
antes de su incorporación”, ha explicado la experta en Recursos Humanos y Empleabilidad y Directora de Empléate con
Talento, Maria Cacho Morgado.

Por otra parte, una imagen en las redes sociales y profesionales mal cuidada o con carencia de privacidad en asuntos
personales, “puede ser el talón de Aquiles de un candidato». Según Cacho Morgado, «hoy en día los reclutadores, en un alto
porcentaje, consultamos los perfiles públicos de los candidatos antes de contratarles, para contrastar información aportada,
conocer la opinión que terceras personas tienen de ellos a través de sus recomendaciones o aportaciones y valorar de este
modo si su imagen 2.0 de marca personal se ajusta y es adecuada a la empresa que le va a contratar, ya que de algún modo
será parte de ella y la representará en las redes sociales y profesionales una vez dentro”, especifica la experta en
Reclutamiento.

Por su parte, el Director General de Infoempleo, Jorge Guelbenzu, opina que el reclutamiento 2.0 “es parte del proceso, ya
que permite obtener más información del candidato en redes sociales”; pero partiendo de que las ofertas del portal se

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encuentran en las redes “vemos que el resto de herramientas ya

existen en un portal de empleo” explica Guelbenzu. También añade
que son “un canal complementario y, como ocurre con los portales
de empleo, deben evolucionar también ya que como vimos en el
último Informe de redes sociales, en algunos casos presentan
agotamiento o, como el caso de LinkedIn, se está produciendo una
masificación”.

EL PORTAL DE EMPLEO, EL PUNTO DE

CAPTACIÓN
Es cierto que llevamos oyendo, desde su propio nacimiento, que los portales de empleo van a desaparecer, pero como bien
indica Guelbenzu, por un lado, “se han ido adaptándose a los nuevos canales que han surgido” y por otro, “se han ido
transformando, pero es un hecho que hay nuevos sistemas que complementan los portales”.

No obstante, hay un denominador común. En todos, al igual que en un portal de empleo, hay que rellenar un perfil. Este
perfil es el equivalente al CV; compuesto por experiencia, formación, aptitudes, etc. Según Guelbenzu, el portal de empleo
“es el punto de captación”, donde hay una base de datos de profesionales que por un lado, aplican a las ofertas de empleo, y
por otro, son accesibles para la búsqueda directa por parte de los reclutadores.

Las ofertas de Infoempleo aparecen publicadas no solo en el propio portal, sino en otros, además de que LinkedIn las agrega
diariamente. Por otro lado, los usuarios pueden acceder directamente a ofertas afines mediante las alertas de empleo por
email que reciben diariamente en su correo; también tienen acceso mediante la app, iOS o Android, de Infoempleo.

El portal de empleo es útil cuando, tanto el candidato como la empresa, “hacen un uso eficiente del mismo”, es decir,
completar el perfil en su totalidad, activar las alertas de empleo con sus preferencias, aplicar únicamente a ofertas afines a su
perfil; por lo que respecta a la empresa, rellenar las ofertas de empleo correctamente, completar la información de la empresa
y actualizar la misma regularmente, utilizar los mecanismos de filtrado del portal, dar feedback a los candidatos, usar el
acceso a la base de datos para encontrar los perfiles que no se encuentran en búsqueda activa de empleo, etc, explica
Guelbenzu .

“Es cierto que el uso de las redes sociales como herramientas de búsqueda de candidatos ha supuesto una revolución en el
ámbito de los recursos humanos, pero el tiempo que se tarda en hacer esa investigación podría alejar a los profesionales de
selección de su función más importante: contratar nuevos empleados. A día de hoy las redes siguen sin ser eficientes a la
hora de buscar a los candidatos idóneos. Los recursos que se requieren para ello son muchos, especialmente si se estiman en
tiempo de búsqueda y recopilación y clasificación de perfiles”, argumenta el director de Infoempleo.

Según el Informe “Redes Sociales y Mercado de Trabajo” de Infoempleo y Adecco de 2016”, sólo un 48% de las
personas que buscan empleo cree que las empresas las usan para reclutar, pero lo cierto es que la cifra es bastante más
elevada; las usan un 84% de las empresas y, además, el 35 % opina que no damos un uso suficiente profesional a las redes
sociales.

Ricardo Vea, por su parte, cree que los portales de empleo “tienen
que mejorar y evolucionar en función de las necesidades de las
empresas y los propios candidatos, quizás ser más flexibles para
poder llegar más fácilmente tanto a unos como a otros”.

RECLUTAMIENTO MÓVIL
La explosión de aplicaciones como “CornerJob” o “JobToday”,
demuestran que el mobile recruitment“era una necesidad por
cubrir, sobre todo para empleos en locales o comercios, en los que
no hay que enviar ni siquiera el currículum”, afirma Guelbenzu.

El denominado Reclutamiento 3.0 o Reclutamiento Móvil, es el

movimiento de moda para encontrar candidatos o buscar empleo, principalmente, debido a su fácil implementación e
integración con las redes sociales, medios de comunicación que en los últimos años se están convirtiendo en un fuerte aliado
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para empresas y candidatos. Tal y como nos demuestra el último informe de Infoempleo y Adecco sobre Redes Sociales y
Mercado de Trabajo, un 78% de los profesionales utiliza las redes sociales para buscar empleo de forma ocasional o
habitual y que un 83% lo hace a través de sus móviles.

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“Las cosas están cambiando y que las redes están ocupando un lugar importante en el proceso de búsqueda de
oportunidades profesionales, pero las tecnologías van mucho más allá y las empresas que quieren captar candidatos se
tienen que adaptar y ofrecer a los usuarios herramientas de reclutamiento móvil que les permitan acceder a las ofertas de
empleo estén donde estén”, explica Maria Cacho.

Aun así, algunos expertos creen que los usuarios no hacen, realmente, un uso profesional de las redes sociales, sobre todo si
están en búsqueda activo de empleo. Según Mar Castro, “los candidatos deberían hacer egosurfing –poner su nombre en
Google y analizar los resultados-, incluir la narración de historias –storytelling- en los contenidos que ofrecen en sus redes o
blogs, dar a conocer el valor profesional a través de la biografía y el extracto, incluir en el perfil la foto adecuada a cada
comunidad de miembros en la que se opera y, entre otros aspectos, tener un correo electrónico profesional”. Sin ninguna
duda, son pautas básicas que “no siempre se practican y que generan buenos resultados”.

“Hay que tratar de ser uno mismo, fiel a los principios y valores que se practican en un entorno físico. El objetivo es que la
primera impresión que se muestra en un cara a cara sea la misma, o lo más parecida posible a la primera impresión ofrecida
en un entorno digital –impresión 2.0-”, especifica Castro.

Nuestro docente, Ricardo Vea, añade que todos los que se dedican a reclutar profesionales quieren “estar allí donde se
encuentren los candidatos y está claro que hoy en día el móvil no es un teléfono, es un ordenador que nos permite realizar
muchas actividades y ésta es, claramente, una de ellas”.

El Country Manager en España de CornerJob, Gonzalo

Echeverría, no considera que los portales se hayan quedado
obsoletos, “simplemente están viviendo una gran evolución gracias a
la constante transformación digital que vivimos hoy en día.

Es un hecho incuestionable que el móvil ha transformado la forma

en que las empresas y candidatos se comunican y contactan”. Por
ello soluciones como Cornerjob, han sido creadas para “ayudar a
simplificar y agilizar procesos de reclutamiento de perfiles no
ejecutivos con un nuevo enfoque que aporta un gran valor a las dos
partes, empresa y candidato”. Además, ha especificado las ventajas
del reclutamiento móvil:

“Rapidez, sencillez, interacción y geolocalización» son los grandes

valores protagonistas en el reclutamiento móvil. Los candidatos pueden optar a puestos de empleo próximos a su ubicación y
el objetivo principal con ello es reducir considerablemente la tasa de rotación de este tipo de perfiles.

Además, «el candidato toma un rol mucho más protagonista siendo capaz de interactuar con las empresas a través del chat,
lo cual ayuda a acelerar hasta un 80% los ciclos de contratación», explica Echeverría.

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