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“Desde tours de realidad virtual por la empresa, a currículums sin ningún dato

de edad, género, nacionalidad o raza, las innovaciones en los procesos de


reclutamiento y selección de personal tienen como protagonistas a los avances
tecnológicos y a los cambios culturales asociados con la diversidad y la
valoración de las competencias “blandas”. Aquí,cuatro tendencias que ya
llegaron al país.

1. Realidad virtual

Para acortar la brecha entre lo que el candidato cree del trabajo que le ofrecen
y lo que el trabajo finalmente será —evitando así los costos de contratar a
alguien que luego deje la compañía—, nada mejor que incluir en la entrevista
un tour inmersivo de realidad virtual que le permita “vivir” el ambiente laboral.

null

En la Argentina, una consultora de RR.HH. y una empresa de tecnología


desarrollaron juntas una solución de este tipo. “Buscamos que el candidato se
sienta en la posición de trabajo”, dice Mauricio Sansano, socio y gerente de
Desarrollo de Negocios Digitales de Practia. “Las compañías habitualmente
hablan de su cultura organizacional en la página web, cuando hacen una
presentación o mediante la marca. Pero el tour inmersivo permite que el
candidato se vea dentro de la planta, del depósito, de las oficinas y los
vivencie”, agrega, por su parte, Marcela Petrillo, gerente general de Von Der
Heide en la Argentina.

La herramienta que presentaron en agosto incluye tres tours: uno describe la


cultura y el negocio, el segundo se ocupa de describir los tipos de trabajo y el
trabajo para el cual se está postulando el candidato, y el tercero “le permite
experimentar los valores de la compañía”, dice Sansano.

2. Redes sociales

El 42% de los candidatos en la Argentina han cliqueado en un anuncio de


trabajo en redes sociales, dice un informe de ManpowerGroup sobre
“Preferencias tecnológicas del candidato”. Todo el resto de las opciones
(aplicaciones, chats, ferias virtuales, etc) se ubicaron del 15% hacia abajo en
esta encuesta. En las redes “se publican tanto textos con la descripción de la
posición a cubrir, como videos, donde un consultor explica de qué se trata el
puesto”, dice la gerente Marcela Romero.

La experiencia que vive el candidato en el proceso de reclutamiento “tiene una


importancia enorme” porque en las redes no sólo busca, sino que también
“se expresa”, lo que puede afectar la reputación de los empleadores, advierte
Romero.
“Desde hace algunos años las redes sociales vienen ganando terreno frente a
los métodos tradicionales de búsqueda laboral”, coincide Ernesto Tocker,
director del Servicio de Empleo de la AMIA. “Cuando las búsquedas se publican
en redes, se viralizan en pocos minutos; se comparten en los perfiles de los
usuarios, se etiquetan amigos a los que les podría interesar la oferta y hasta
pueden migrar de una plataforma a otra”, agrega.

3. IA y datos

Ya son muchas las empresas que incluyen chatbots (programas basados en


inteligencia artificial que pueden mantener una “conversación”) en los procesos
de preselección. “Lo empezamos a usar para tener un primer contacto con los
candidatos. Es una aplicación que realiza las preguntas
básicas (requerimiento horario, secundario completo) que determinan si la
persona pasa o no”, señala Romero. Y advierte que hay que “ser claros acerca
de en qué instancia se usa esto y nunca hacerlo pasar por una relación
humana”.

El caso de LinkedIn es emblemático en el uso de grandes bases de datos


aplicados al reclutamiento. “Si una empresa tiene que postear una búsqueda
de ingeniero en software en la Ciudad de Buenos Aires, el algoritmo de la
plataforma hace una lectura de la vacante posteada y de la ubicación y, en
base a esas palabras clave, la vacante llega a los candidatos de ese tipo que
estén en Buenos Aires”, ejemplifica Edson Balestri, gerente de Soluciones de
Talento para Cono Sur al describir uno de los servicios que prestan a las
empresas. Además, lanzaron una herramienta que aporta información
estratégica, como tasas de rotación o movimientos de perfiles en la
competencia, usando los datos de los 6 millones de CV publicados por
argentinos en esa red.”1

INTELIGENCIA ARTIFICIAL: LA FUERZA SECRETA


La inteligencia artificial ayuda a los reclutadores a trabajar más rápido y de
manera más inteligente, mediante la automatización de tareas administrativas
y la generación de ideas. De acuerdo con el estudio de tendencias de
reclutamiento de LinkedIn, el 76% de los entrevistados asegura que la
Inteligencia Artificial tendrá un impacto significativo en el proceso de
contratación.
Cuando se reciben 300 currículos para una sola vacante e incontables emails
de candidatos, se hace difícil agilizar el proceso de contratación. Ahora es un
software quien puede leer todos esos currículos simultáneamente y acelerar el
proceso de trabajo de manera sustancial. Si multiplicamos los efectos positivos
que tiene el uso de la inteligencia artificial, el ahorro de tiempo es increíble.

1
https://www.msn.com/es-ar/finanzas/noticias/cuatro-tendencias-innovadoras-en-b%C3%BAsqueda-y-
selecci%C3%B3n-de-personal/ar-BBO2BCQ
Los principales beneficios del uso de la IA para los reclutadores incluyen el
ahorro de tiempo (67%), la eliminación del sesgo humano (43%) y la entrega
de los mejores candidatos (31%), según el estudio.
La IA no nos sustituye, nos hace más fuertes
Según el estudio, solo el 14% de los contratadores están preocupados porque
la IA sea una amenaza. En lugar de eso, enriquece el trabajo de reclutamiento,
facilitando información más rápida e inteligentemente de lo que los
profesionales podrían hacerlo. Al delegar esta parte más táctica del proceso de
contratación, los reclutadores pueden centrarse en dedicar más tiempo a
establecer relaciones con los candidatos. Este estudio muestra que la IA no
podrá apropiarse de aquellas tareas en las que se requiera un trabajo más
personal y emocional.
Las empresas necesitan gente, profesionales que tengan la habilidad de
persuadir y negociar, de entender las necesidades de los candidatos y sepan
construir comunidades. Paradójicamente, cuanto más uso se haga de la
tecnología, más se puede invertir en la parte humana del trabajo.”2
1. Videocurrículum

El Colunching es algo realmente similar, pero con una sutil diferencia:

Las reuniones no son de empleado-candidato, sino de unos cuantos


emprendedores y empresarios que no se conocen de nada y que se reúnen
para hablar sobre ideas y proyectos que tienen en mente.

Se trata de citas gastronómico-laborales para teletrabajadores. Reuniones de


sobremesa en las que freelances, autónomos y emprendedores que tienen
como oficina su propio hogar, aprovechan para relacionarse y cruzar pareceres
mientras comparten mesa para almorzar.

Por lo general, entre los invitados hay un responsable de Recursos Humanos


de una determinada empresa, por lo que podríamos decir que es una
entrevista de trabajo en grupo en un ambiente más distendido, ya que al igual
que el Cafecontact, esta técnica se realiza en un restaurante.

Si antes la revisión del currículum vitae, una entrevista o un test psicológico


bastaban para determinar la incorporación de una persona a una empresa; hoy
día, las crecientes necesidades de las empresas por contar con profesionales
con múltiples capacidades ocupando puestos que requieren más que
conocimientos, han impulsado la utilización de innovadores métodos en
selección de personal.

En este contexto, la búsqueda de empleo se ha convertido en la principal


ocupación de muchos a consecuencia de la crisis que atraviesa el país y la
elevada tasa de paro existente. Estas personas suelen tener problemas a la

2
https://www.observatoriorh.com/seleccion/tendencias-reclutamiento-transformaran-proceso-seleccion-
2018.html
hora de enviar un currículo y acceder a una entrevista debido a la gran
cantidad de demandantes para las pocas ofertas existentes.

Por este motivo, me ha llamado gratamente la atención las iniciativas de


networking analizadas, ya que representan una oportunidad única para los
candidatos al posibilitar el acceso a entrevistas a una mayor cantidad de
personas gracias a su formato sencillo en el que ofertantes de empleo y
candidatos se reúnen tras una preselección previa.

Como decía Roosvelt:

«Siempre que te pregunten si puedes hacer un trabajo, contesta que sí y ponte


enseguida a aprender cómo se hace.»

1. Videocurrículum

LinkedIn, Facebook y Twitter, por este orden, son las redes sociales que más
valoran los técnicos de contratación y las que más revisan antes de contratar a
un nuevo trabajador. La presencia en Internet es más importante que nunca
en la era del reclutamiento 2.0, por eso conviene cuidarla al máximo.

En el siguiente enlace, aparecen las claves que todo candidato debe seguir
para presentar su candidatura a través de las redes sociales:

http://www.cuartopoder.es/dospuntocero/10-consejos-basicos-para-buscar-
empleo-en-las-redes-sociales/243

El objetivo estratégico del personal branding es ayudarnos a visualizar dónde


queremos estar unos años y aprender a utilizar las herramientas necesarias
para llegar a ese destino.

En este planteamiento, se distinguen tres etapas fundamentales para crear el


posicionamiento profesional que deseamos:

• Autoconocimiento:

o Es importante comenzar por hacerse algunas preguntas sobre nuestra


situación actual. ¿Quién soy? ¿Cuáles son mis habilidades y mi talento? ¿Hasta
dónde llega mi educación y mi formación?

• Estrategia:

o ¿Cómo me ven los demás? ¿Cómo he llegado hasta aquí? ¿Cuál es mi


competencia? ¿Qué objetivo quiero alcanzar? Una vez tenemos una idea exacta
de cómo nos vemos y de cómo nos ven, estamos en condición de plantear la
mejor estrategia para nuestro posicionamiento.

• Visibilidad:
o Es el momento de comenzar a comunicar nuestra misión, visión y valores, de
hacerse ver como si de una empresa se tratase, y construir así nuestra marca
personal.
https://prezi.com/4hjamzgmdmzi/nuevas-tendencias-en-la-seleccion-de-personal/

1. La marca del empleador toma aún más valor

En este 2019 el “employer branding” o la marca del empleador serán


determinantes para conseguir talentos de calidad. Las empresas tendrán que
llevar a cabo auténticas campañas de marketing y branding para influir en la
opinión de los candidatos y clientes.Evidentemente, la tecnología tendrá
mucho que ver en esto ya que será la encargada demejorar la experiencia
de los candidatos durante la contratación, incorporación y día a día en la
empresa.

2. Inteligencia artificial

Lo sabemos. El 2018 estuvo lleno de inteligencia artificial pero en este año


nuevo será cuando los proyectos lanzados serán finalmente ejecutados. Los
departamentos de recursos humanos comenzarán a ver cómo la IA
les ayudará a reclutar, educar y mantener feliz a su gente.

3. Realidad virtual

Si bien es cierto que los profesionales de recursos humanos aún no han visto
un rastro de realidad virtual en su departamento. Hasta ahora, no existe
ninguna tecnología, software o aplicación que incorpore la realidad virtual en la
gestión de recursos humanos. Sin embargo, se espera que para este 2019 la
situación cambie y comience a aportar ventajas y ahorro en algunas
áreas.

13.Contenido digital móvil

Las empresas tendrán que invertir en nuevas tecnologías que permitan ofrecer
contenidos digitales, esta será una tendencia muy valiosa, sobre todo para
la formación de los colaboradores, ya que ayudará a superar una de las
principales resistencias desarrolladas por los empleados, la falta de tiempo. Los
empleados podrán educarse a través decontenidos completamente
digitales estarán disponibles desde cualquier lugar y dispositivo.
¿Aún no cuentas con un sistema de reclutamiento de personal que te ayude a
estar al día con las tendencias del 2019? Te invitamos a conocer el software
HCM de SuccessFactors.

El software de talento humano de SuccessFactors te ofrece a través de su


módulo deReclutamiento y Selección de personal las herramientas que
necesitas para atraer a tu empresa a los candidatos más aptos e incorporarlos
a tu equipo de trabajo de una manera más eficiente y sencilla.

E l año nuevo trae nuevas tendencias en reclutamiento y selección para el


2019. Los trabajos cambian y también las formas de reclutamiento, no estar al
tanto de las mismas implica no poder aprovechar el 100% de las herramientas
que tenemos a nuestro alcance, e incluso puede suceder que quedemos fuera
del mercado.

Hoy seleccionar candidatos está enfocado en los talentos, en esos candidatos


que ya no son recursos humanos, sino talentos, personas con competencias.
Para esto se mencionan las nuevas tendencias en reclutamiento y selección del
2019:

Dispositivos móviles

Google y otros buscadores, están indexando sus páginas para que cada vez
sean más responsive en el uso del celular o móvil. Este se ha convertido “en la
computadora” de los usuarios, donde cada vez más personas pasan más horas
frente a la pantalla del mismo y además realizan diversas acciones.

Hoy crece exponencialmente, la búsqueda de trabajo a través de los


dispositivos móviles. Por eso muchas empresas ofrecen apps o formularios
sencillos para que al talento le sea sencillo aplicar. Es necesario descartar los
largos formularios o complejos, ya que el candidato puede verse empujado a
abandonar la página o la solicitud rápidamente. Si estás buscando talentos,
recuerda que no eres el único que los busca.

Marketing en selección

Si, el marketing es una herramienta de los reclutadores y es una de las


tendencias más importantes para el 2019.

Inbound Recruiting o Marketing de entrada o entrante, es una estrategia en la


que el reclutador atrae candidatos de forma continua con el objetivo de hacer
que lo escojan como su próximo empleador. Por lo tanto el objetivos es atraer,
transformar y comprometer candidatos mediante contenidos y propuestas
interesantes y atractivos para ellos.

La marca del empleador


Un estudio realizado por LinkedIn ha demostrado que el 75% de los
candidatos, estudia la reputación de la empresa o marca en la que se va a
postular. Una empresa con mala reputación no es atractiva para los talentos,
que tal vez están buscando un trabajo con mejores condiciones del que poseen
actualmente o un trabajo que les brinde mayores posibilidades de progreso.

Adiós al papel

Como se puede observar en estos últimos años, la tendencia a la desaparición


del CV en papel es cada vez mayor. En el 2019, esto va a seguir creciendo
exponencialmente hasta desaparecer. Muchas empresas en la actualidad,
adhieren a políticas de cuidado ambiental y la realidad que imprimir CV más un
portafolio y la documentación, no ayuda al bienestar de los bosques. Además
los papeles se pierden, se estropean fácilmente y cuando un candidato desea
actualizar su CV, debe traerlo nuevamente.

Por otro lado, si hoy la tendencia es lo digital aceptar CV en papel no va con la


tendencia virtual. En la actualidad hasta los legajos tienden a virtualizarse.

Software de reclutamiento

Los software son cada vez más avanzados e importantes para optimizar los
procesos de selección. Muchas veces los tiempos apremian y los software son
fundamentales para agilizar, simplificar y automatizar el proceso de
contratación. En el 2019 se utilizarán bots que facilitaran los procesos de
selección masivos y de primera instancia. Los software de selección y
evaluación se harán cada vez mas indispensables al otorgar una importante
ventaja a las empresas que los utilicen en sus procesos de reclutamiento para
incorporar al mejor talento.

Evalart, por ejemplo, facilita la adquisición de múltiples test en una sola


plataforma, en la cual el reclutador envía los test a los candidatos por email y
una vez que los mismos responden, el reclutador puede ver los resultados en
línea. Ya no es necesario arreglar un encuentro entre reclutador/candidato,
disponer de los test y del espacio físico para administrarlos. Las pruebas
especificas por perfil permiten mejorar enormemente el proceso de selección e
identificar objetiva y efectivamente a los mejores candidatos. Puede conocer
mas de Evalart y como le puede ayudar en sus procesos de selección
siguiendo este enlace.

La experiencia del candidato

Esto no tiene que ver con la experiencia laboral del candidato sino con su
experiencia en el proceso de selección. Cada vez más los reclutadores deben
ser atentos, prolijos y cordiales con los talentos que buscan. Hoy leía a un
profesional de la industria TI que lo habían llamado para una propuesta laboral
y la reclutadora le cambió el nombre 4 veces. El candidato desestimó la
propuesta porque la entrevistadora no estaba prestando atención. Esto hizo
que el candidato perdiera interés en la misma.

Las buenas experiencias de los candidatos (que aunque no sean seleccionados)


suelen marcar el compromiso con el selector o empleador, seguirán al mismo o
podrán recomendar a otro candidato.

Parte del proceso de selección es avisar si la persona no fue contratada, más


allá de que el tiempo apremie, un email avisando que ese o esos candidatos no
fueron seleccionados pueden marcar la diferencia en un proceso de selección.

Flexibilidad laboral

Mucho se habla pero poco se está haciendo en este camino. Para el 2019 va a
ser primordial, la flexibilidad laboral tanto o más que el sueldo. Hoy los
millenials añoran su tiempo y prefieren optimizarlo. Lejos están de las 9 u 8
horas de trabajo en el horario habitual de trabajo de 8 am a 16/17 hs. Hoy
prefieren jornadas reducidas, trabajar por objetivos, home-office con un
mínimo de 1 o 2 días a la semana, la posibilidad de poder cortar con el trabajo
para realizar una actividad que les guste y luego retomar. En el 2019 los
talentos tendrán su gestión personal del tiempo.

Las empresas que no tomen en serio este cambio, se verán perjudicadas ya


que sus talentos volarán hacia mejores condiciones laborales y se quedarán
con escasos recursos. Para muchas empresas (en especial las más
conservadoras) será complejo pero deberán elegir entre quedarse sin gente
con experiencia y/o talento o realizar un cambio cultural.

SOFTWARE:

- ZOHO
- BIZNEO
- QUERYX 7