20. ¿Qué papel desempeña el benchmarking en la ARH?

Utilización intensiva del benchmarking como estrategia de mejoramiento.continúo de los

procesos y servicios. El benchmarking refleja una visión orientada hacia el ambiente externo y
hacia lo que existe de excelencia allí. En

el área de ARH, el benchmarking llegó para quedarse, sea interno, externo o

internacional. La necesidad de comparar las operaciones y los procesos de

una empresa con otras empresas exitosas a través de marcos de referencia

pasó a ser una actividad normal dentro de la ARH. El benchmarking ha

demostrado ser un poderoso instrumento de aprendizaje gerencial y de ajuste,

a medida que establece los marcos de referencia de las empresas excelentes

en el área y muestra los caminos para alcanzarlos. Tras esto subyace una

fuerte competencia entre las empresas excelentes para ofrecer las mejores

prácticas de gestión de RH, no solo para conquistar y retener los mejores

talentos, sino también para obtener el máximo de las personas, en términos de

eficiencia y de eficacia, para alcanzar el éxito en los negocios.

Estas macrotendencias no son fortuitas ni ocurren al azar, sino que reflejan la

necesidad de lograr competitividad en las organizaciones, en un mundo turbulento

y lleno de desafíos, así como la necesidad de contar con el apoyo irrestricto y el

soporte de los socios internos en la realización de los negocios y el logro de

resultados. Dichas macrotendencias reflejan la visión de negocio de las

inversiones que producirán retornos garantizados a la organización.

21. ¿Cuáles son los factores que intervienen en la planifi ca-

ción de RH?
Los principales factores que Intervienen en la planifi cación de RH son: el ausentismo, La
rotación y los cambios de los requisitos de la fuerza De trabajo. Una apreciación crítica de la
planifi cación de RH señala que ésta debe ser más amplia e incluyente Para que abarque
aspectos del capital humano como los Conocimientos, las habilidades y las competencias que
Harán que la organización tenga éxito.

22. Defi na ausentismo. ¿Cuál es la fórmula para calcular el ausentismo?El ausentismo laboral
se puede definir como la ausencia de un colaborador de su puesto de trabajo durante la
jornada laboral durante un período determinado sea justificada o injustificada. Ese abandono
del puesto significa que no se encuentra produciendo para la empresa

Entre las principales causas de inasistencia se incluye: enfermedad, maternidad, accidentes de

trabajo, problemas familiares o personales, faltas sin aviso.
25 ¿Usted como concebiría una planificación estratégica de recursos humanos?

Involucrando a los trabajadores con capacitaciones, buen trato incentivos

dándoles la oportunidad de que estudien y perfeccionen sus conocimientos; para

que de esta manera ellos nos aporten sus talentos y habilidades para conseguir el

bien común de la empresa y de ellos mismos.