Federación Odontológica Colombiana Seccional Bogotá y CundinamarcaCODIGO

SUSTANTIVO DE TRABAJO
SALARIOS
Capitulo I
Disposiciones Generales
ARTICULO 127. ELEMENTOS INTEGRANTES. Constituye salario no sólo la
remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en
especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o
denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor
del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso
obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.
ARTICULO 128. PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIOS. No constituyen salario las
sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador,
como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades,
excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie
no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad
sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de
trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos
VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o
contractualmente u otorgados en forma extralegal por el {empleador}, cuando las partes
hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales
como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de
servicios o de navidad.
ARTICULO 129. SALARIO EN ESPECIE.
1. Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y
permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales
como alimentación, habitación o vestuario que el {empleador} suministra al trabajador o a
su familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15 <128> de esta ley.
2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta
de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin que pueda
llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del
salario.
3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por el
concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%).
ARTICULO 130. VIATICOS.
1. Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar
al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por finalidad
proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación.
2. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos.
3. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos
accidentales aquéllos que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no
habitual o poco frecuente.
ARTICULO 131. PROPINAS.
1. Las propinas que recibe el trabajador no constituye salario.
2. No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo que éste
reciba por propinas.
ARTICULO 132. FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACION.
1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas
modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero
siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones
colectivas y fallos arbitrales.
2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del
Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el trabajador devengue un salario
ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación
escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano
el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo
nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las
cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se
incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.
En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos
legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá
ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional
quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos.
3. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes
al SENA, ICBF y cajas de compensación familiar, pero en el caso de estas tres últimas
entidades, los aportes se disminuirán en un treinta por ciento (30%).
4. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva
de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin
que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo.
ARTICULO 133. JORNAL Y SUELDO. Se denomina jornal el salario estipulado por días, y
sueldo el estipulado por períodos mayores.
ARTICULO 134. PERIODOS DE PAGO.
1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda legal. El
período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos no
mayor de un mes.
2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo
nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han
causado, o a más tardar con el salario del período siguiente.
ARTICULO 135. ESTIPULACION EN MONEDA EXTRANJERA. Cuando el salario se
estipula en moneda o divisas extranjeras, el trabajador puede exigir el pago en su
equivalente en moneda nacional colombiana, al tipo de cambio oficial del día en que debe
efectuarse el pago.
ARTICULO 136. PROHIBICION DE TRUEQUE. Se prohibe el pago del salario en
mercancías, fichas u otros medios semejantes, a menos que se trate de una
remuneración parcialmente suministrada en alojamiento, vestido y alimentación para el
trabajador y su familia.
ARTICULO 137. VENTA DE MERCANCIAS Y VIVERES POR PARTE DEL
{EMPLEADOR}. Se prohibe al {empleador} vender a sus trabajadores mercancías o
víveres a menos que se cumpla con estas condiciones :
a). Libertad absoluta del trabajador para hacer sus compras donde quiera, y
b). Publicidad de las condiciones de venta.
ARTICULO 138. LUGAR Y TIEMPO DE PAGO.
1. Salvo convenio por escrito, el pago debe efectuarse en el lugar donde el trabajador
presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después de que este cese.
2. Queda prohibido y se tiene por no hecho, el pago que se haga en centros de vicios o en
lugares de recreo, en expendios de mercancías o de bebidas alcohólicas, a no ser que se
trate de trabajadores del establecimiento donde se hace el pago.
ARTICULO 139. A QUIEN SE HACE EL PAGO. El salario se paga directamente al
trabajador o a la persona que él autorice por escrito.
ARTICULO 140. SALARIO SIN PRESTACION DEL SERVICIO. Durante la vigencia del
contrato el trabajador tiene derecho a percibir el salario aun cuando no haya prestación
del servicio por disposición o culpa del {empleador}.
ARTICULO 141. SALARIOS BASICOS PARA PRESTACIONES. Solamente en pactos,
convenciones colectivas y fallos arbitrales pueden estipularse salarios básicos fijos que
sirvan para liquidar la remuneración correspondiente al descanso dominical, y las
prestaciones proporcionales al salario, en los casos en que éste no sea fijo, como en el
trabajo a destajo o por unidad de obra o por tarea.
ARTICULO 142. IRRENUNCIABILIDAD Y PROHIBICION DE CEDERLO. El derecho al
salario es irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte, a título gratuito ni
oneroso pero si puede servir de garantia hasta el límite y en los casos que determina la
ley.
ARTICULO 143. A TRABAJO DE IGUAL VALOR, SALARIO IGUAL.
1. A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también
iguales, debe corresponder salario igual, comprendiendo en este todos los elementos a
que se refiere el artículo 127.
2. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, género, sexo
nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales.
3. Todo trato diferenciado en materia salarial o de remuneración, se presumirá
injustificado hasta tanto el empleador demuestre factores objetivos de diferenciación.
ARTICULO 144. FALTA DE ESTIPULACION. Cuando no se haya pactado expresamente
salario, se debe el que ordinariamente se paga por la misma labor, y a falta de éste, el
que se fijare tomando en cuenta la cantidad y calidad del trabajo, la aptitud del trabajador
y las condiciones usuales de la región.
Capitulo II
Salario Mínimo
ARTICULO 145. DEFINICION. Salario mínimo es el que todo trabajador tiene derecho a
percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden
material, moral y cultural.
ARTICULO 146. FACTORES PARA FIJARLO.
1. Para fijar el salario mínimo deben tomarse en cuenta el costo de la vida, las
modalidades del trabajo, la capacidad económica de las empresas y {empleadores} y las
condiciones de cada región y actividad.
2. Para los trabajadores del campo el salario mínimo debe fijarse tomando en cuenta las
facilidades que el empleador proporciona a sus trabajadores, en lo que se refiere a
habitación, cultivos, combustibles y circunstancias análogas que disminuyen el costo de la
vida.
3. Las circuntancias de que algunos de los {empleadores} puedan estar obligados a
suministrar a sus trabajadores alimentación y alojamiento, también debe tomarse en
cuenta para la fijación del salario mínimo.
ARTICULO 147. PROCEDIMIENTO DE FIJACION.
1. El salario mínimo puede fijarse en pacto o convención colectiva o en fallo arbitral.
“ARTÍCULO 8. Las decisiones de la Comisión serán adoptadas por consenso. El voto de
cada sector representativo será el de la mayoría de sus miembros. ”
“PARAGRAFO. Para la fijación del salario mínimo, la Comisión deberá decidir a más
tardar el quince (15) de diciembre. Si no es posible concertar, la parte o partes que no
están de acuerdo deben, obligatoriamente, explicar por escrito las razones de la salvedad
dentro de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes. Las partes tienen la obligación de
estudiar esas salvedades y fijar su posición frente a ellas en el término de las siguientes
cuarenta y ocho (48) horas. De nuevo, la Comisión deberá reunirse para buscar el
consenso según los elementos de juicio que se hubieren allegado antes del treinta (30) de
diciembre.
Cuando definitivamente no se logre el consenso en la fijación del salario mínimo, para el
año inmediatamente siguiente, a más tardar el treinta (30) de diciembre de cada año, el
Gobierno lo determinará teniendo en cuenta como parámetros la meta de inflación del
siguiente año fijada por la Junta del Banco de la República y la productividad acordada
por el comité tripartito de productividad que coordina el Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social; además, la contribución de los salarios al ingreso nacional, el incremento del
producto interno bruto (PIB) y el índice de precios al consumidor (IPC).”
3. Para quienes laboren jornadas inferiores a las máximas legales y devenguen el salario
mínimo legal o convencional, éste regirá en proporción al número de horas efectivamente
trabajadas, con excepción de la jornada especial de treinta seis horas previstas en el
artículo siguiente.
ARTICULO 148. EFECTO JURIDICO. La fijación del salario mínimo modifica
automáticamente los contratos de trabajo en que se haya estipulado un salario inferior.
Capitulo III
Retención, Deducción y Compensación de Salarios
ARTICULO 149. DESCUENTOS PROHIBIDOS.
1. El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin
orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan
especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por
concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del
trabajador para con el empleador, sus socios, sus parientes o sus representantes;
indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o
productos elaborados o pérdidas o averías de elementos de trabajo; entrega de
mercancías, provisión de alimentos y precio de alojamiento.
2. Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial, aunque
exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mínimo legal o
convencional o la parte del salario declarada inembargable por la ley.
3. Los empleadores quedarán obligados a efectuar oportunamente los descuentos
autorizados por sus trabajadores que se ajusten a la ley. El empleador que incumpla lo
anterior, será responsable de los perjuicios que dicho incumplimiento le ocasione al
trabajador o al beneficiario del descuento.
ARTICULO 150. DESCUENTOS PERMITIDOS. Son permitidos los descuentos y
retenciones por conceptos de cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de ahorro,
autorizadas en forma legal; de cuotas con destino al seguro social obligatorio, y de
sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento del trabajo
debidamente aprobado.
ARTICULO 151. AUTORIZACION ESPECIAL. El empleador y su trabajador podrán
acordar por escrito el otorgamiento de préstamos, anticipos, deducciones, retenciones o
compensaciones del salario, señalando la cuota objeto de deducción o compensación y el
plazo para la amortización gradual de la deuda.
Cuando pese a existir el acuerdo, el empleador modifique las condiciones pactadas, el
trabajador podrá acudir ante el inspector de trabajo a efecto de que exija su cumplimiento,
so pena de la imposición de sanciones.
ARTICULO 152. PRESTAMOS PARA VIVIENDAS. En los convenios sobre financiación
de viviendas para trabajadores puede estipularse que el {empleador} prestamista queda
autorizado para retener del salario de sus trabajadores deudores las cuotas que acuerden
o que se prevéan en los planos respectivos, como abono a intereses y capital, de las
deudas contraídas para la adquisición de casa.

ARTICULO 153. INTERESES DE LOS PRESTAMOS. Fuera de los casos a que se refiere
el artículo anterior, los préstamos o anticipos de salarios que haga el empleador al
trabajador no pueden devengar intereses.
Capitulo IV
Embargos de Salario
ARTICULO 154. REGLA GENERAL. No es embargable el salario mínimo legal o
convencional.
ARTICULO 155. EMBARGO PARCIAL DEL EXCEDENTE. El excedente del salario
mínimo mensual solo es embargable en una quinta parte.
ARTICULO 156. EXCEPCION A FAVOR DE COOPERATIVAS Y PENSIONES
ALIMENTICIAS. Todo salario puede ser embargado hasta en un cincuenta por ciento
(50%) en favor de cooperativas legalmente autorizadas, o para cubrir pensiones
alimenticias que se deban de conformidad con los artículos 411 y concordantes del
Código Civil.
Capítulo V
Prelación de Los Créditos por Salarios
ARTICULO 157. PRELACION DE CREDITOS POR SALARIOS, PRESTACIONES
SOCIALES E INDEMNIZACIONES LABORALES. Los créditos causados o exigibles de
los trabajadores por concepto de salarios, las cesantías y demás prestaciones sociales e
indemnizaciones laborales pertenecen a la primera clase que establece el artículo 2495
del Código Civil y tienen privilegio excluyente sobre todo los demás.
El juez civil que conozca del proceso de concurso de acreedores o de quiebra dispondrá
el pago privilegiado y pronto de los créditos a los trabajadores afectados por la quiebra o
insolvencia del {empleador}.
Cuando la quiebra imponga el despido de trabajadores, los salarios, prestaciones sociales
e indemnizaciones se tendrán como gatos pagaderos con preferencia sobre los demás
créditos.
Los créditos laborales podrán demostrarse por cualquier medio de prueba autorizado por
la ley y, cuando fuera necesario, producidos extrajuicio con intervención del juez laboral o
del inspector de trabajo competentes.
PARAGRAFO. En los procesos de quiebra o concordato los trabajadores podrán hacer
valer sus derechos por sí mismos o por intermedio del Sindicato, Federación o
Confederación a que pertenezcan, siempre de conformidad con las leyes vigentes.
https://encolombia.com/derecho/codigos/codigo-sustantivo-trabajo/salarios/
SALARIO EMOCIONAL
1. Horarios flexibles: Cumplir con las 8 horas laborales sin ser tan estrictos en los horarios
de llegada y salida. Lo importante es cumplir con las labores del día.
2. Labores remotas: Poder realizar las labores desde casa, un café o cualquier otro lugar.
3. Tiempo para temas personales: Hay temas personales que no se pueden realizar los
sábados, domingos o días de descanso. Se puede pensar en que el colaborador
compense una hora al día el tiempo libre que recibe para sus trámites personales.
4. Plan de carrera: Cada vez más usado por las empresas con el fin de fidelizar a sus
colaboradores y darles oportunidad para que lleguen a ser altos ejecutivos de la empresa.
5. Capacitaciones: La capacitación no es solo una obligación de ley. La capacitación es
una inversión que beneficia a la persona y a la empresa. Se debe generar no solo en lo
relacionado con las labores diarias, también en idiomas, artes, deportes etc.
6. Mentorías en liderazgo: Esta práctica se une al plan carrera donde los ejecutivos junior
son asignados a ejecutivos sénior con el fin de que lleven un proceso de aprendizaje de
entre 6 meses y 1 año.
7. Lugares de relajación: Cada vez más empresas incluyen espacios para la relajación de
sus colaboradores, comprendiendo la importancia de estos lugares para la salud física,
mental y emocional, así como para propiciar mejores condiciones para el desarrollo y
productividad.
8. Eventos de bienestar: Hoy, las empresas son más conscientes de la necesidad de
crear programas de bienestar laboral y personal, con la idea de mejorar la calidad de vida
de los trabajadores, promover la integración entre ellos y sus familias y el buen clima
laboral.
9. Beneficios sociales: planes de jubilación, seguros, becas de educación de los hijos,
costos de transporte y alimentación.
10. Actividades de voluntariado: Generadas por la empresa, el fondo de empleados o los
colaboradores, permitiendo horas libres para la realización de estas actividades de
servicio.
https://www.portafolio.co/mis-finanzas/conozca-que-es-el-salario-emocional-en-las-
empresas-498913
¿Cuáles son los tipos de salarios?
Jornal es “el salario estipulado por días” (artículo 133, CST).
Salario mínimo “es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus
necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural.”
(Capítulo II, artículo 145, CST). Como sabes, su valor se modifica anualmente y, aunque
se puedan generar contratos por montos inferiores, constituye legalmente el valor mínimo
necesario para cubrir los requerimientos del trabajador.
Salario en especie es toda aquella parte de la remuneración que recibe el trabajador, de
manera ordinaria y permanente, que constituye (por lo general) una variedad tangible
diferente al dinero moneda, como es el caso de la alimentación y vivienda. Este tipo de
salario en particular presenta varios condicionantes: No puede conformar más del 50% del
pago recibido por el empleado (dinero en papel moneda), cuando se trate del salario
mínimo no puede sobrepasar el 30% del valor del mismo y, finalmente, no se debe
confundir “salario en especie” con elementos como propinas y uniformes.
Para aclarar en qué momento hace presencia esta modalidad de pago se indica que el
salario en especie “debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo”.
Salario por obra hace referencia al pago que corresponde a una labor definida, en la cual
no hay un periodo de tiempo establecido, pero si un objetivo claro a realizar por parte del
trabajador.
Salario integral es la modalidad en la cual el pago comprende 10 salarios mínimos legales
vigentes (SMMLV) más la carga prestacional que corresponde a un 30% adicional, o sea
que dicho pago ostenta un valor que llega a los 13 SMMLV. Como lo indica el CST, en el
segundo numeral del artículo 132“valdrá la estipulación escrita de un salario que además
de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos
y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al
dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses,
subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha
estipulación, excepto las vacaciones”. Este sueldo tiene un carácter mensual y suele
presentarse en altos cargos administrativos.
Salario fijo es la expresión que se usa para denotar que el pago tiene un valor establecido
y no está destinado a variar mensualmente, se puede decir entonces que la mayoría de
los salarios tiene una naturaleza fija, indistinto del posible aumento anual, la duración del
contrato y el pago de horas extra.
Salario variable es aquel que tiene un valor diferente en cada periodo de pago o, dicho de
manera simple, cuando no se trate de remuneración fija (como sucede en el pago de
tareas y unidad de obra) este se encuentra establecido en el artículo 176 del CST. Es
importante destacar que este salario presenta, entre otros, variaciones en la remuneración
por vacaciones, en ese sentido la liquidación por cesantías se debe hacer teniendo en
cuenta el valor promedio del salario en el último año. Para dar un ejemplo claro, el salario
variable es aquel en el cual tu trabajador recibe un monto diferente cada mes debido a
ganancias por comisiones.
Salario básico denota simplemente el monto que recibe tu empleado de manera mensual
y constante, sin tener en cuenta pago de horas extra, recargos nocturnos, dominicales,
festivos, primas, liquidaciones o algún tipo de descuento por faltas no justificadas.
https://www.ofima.com/tipos-de-salarios-en-colombia/
¿Qué es el salario en Colombia?
Uno de los elementos del contrato de trabajo es la remuneración, la cual consisten en la
contraprestación que el empleado da en dinero o en especie al trabajador por su trabajo.

La remuneración puede darse en efectivo o en especie, caso en el cual el salario en

especie no puede superar el 50% del total del salario, y tratándose del salario mínimo,
máximo se puede pagar en especie hasta un 30%. https://www.gerencie.com/salario.html
¿Qué es el salario tradicional?
SALARIO TRADICIONAL
1. VENTAJAS
-El salario tradicional es la remuneración que cuenta con toda la carga prestacional.
-Según la experta, para la empresa es fácil de presupuestar, dados los valores promedios
de los costos operacionales relacionados con el pago de nómina. La estabilidad de esta
modalidad salarial permite a los trabajadores mejorar su nivel de vida, puesto que al
necesitar créditos, es más factible lograrlos por contar en la mayoría de casos con
contratos a término indefinido.
-Se puede considerar que la estabilidad laborar que está detrás de esta modalidad de
pago permite que el trabajador reúna con el tiempo competencias valiosas para la
empresa.
-En caso contrario, lograr esas competencias puede convertirse en erogaciones altas de
dinero, por los costos de capacitación, desarrollo de habilidades y destrezas de
empleados nuevos.
2. DESVENTAJAS
-El hecho de que no se motive al trabajador con incentivos económicos, puede llevar a
que trabaje más como una obligación y no como un compromiso con la empresa.
-Al efectuar el análisis de las compensaciones, se establecen escalas salariales que
generan jerarquías en la organización, constituyendo burocracias, no siempre
beneficiosas para la Administración de la empresa.
-La variación del IPC, hace que el salario pierda su poder adquisitivo en la medida que se
incrementa. https://www.portafolio.co/mis-finanzas/ahorro/modalidad-salario-le-conviene-
37734
¿Cuál es el sueldo fijo?
El salario fijo es una base que se ofrece al trabajador como contraprestación por su
trabajo, es inamovible y se le entregará en cada nómina independientemente de los
resultados obtenidos en su puesto.
El salario variable se fija para motivar al trabajador, es una propuesta para conseguir unos
objetivos que de cumplirse generarán el derecho al cobro de esa cantidad. Los objetivos
deben ser concretos, alcanzables y al mismo tiempo deben suponer un reto para que
tenga sentido la lucha por esta parte variable. https://www.sage.com/es-es/blog/que-
proporcion-de-salario-variable-y-fijo-es-la-optima/

¿Cuáles son los tipos de remuneración?

https://www.google.com.co/search?q=%C2%BFCu
%C3%A1les+son+los+tipos+de+remuneraci%C3%B3n
%3F&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=0ahUKEwjcoYnUs4LiAhUSnOAKHcsoBPgQ_A
UIDigB&biw=1000&bih=618#imgrc=_j4bCWchv4w8mM:
¿Cuáles son las remuneraciones adicionales del trabajador?
 https://www.monografias.com/trabajos84/
remuneraciones/remuneraciones.shtml
¿Que no es una remuneración?
Una Remuneración es el pago que pueda recibir una persona por un trabajo bien
realizado. La remuneración se obtiene como parte de un acuerdo previo en el que una
persona que actúa como jefe, cliente, o empleador adquiere, compra o reserva los
derechos y deberes de una persona a través de un contrato hablado o escrito para que
este cumpla con una serie de tareas o finalice la entrega de un producto. La remuneración
viene al final, cuando el trabajo está culminado y quien lo realiza recibe su recompensa o
pago. Existen varias formas en las que se pueden definir diferentes tipos de remuneración
o pago https://conceptodefinicion.de/remuneracion/
¿Cuál es el salario convencional?
Modalidad de salarios que más se presenta en las organizaciones
Así se remunera a los trabajadores en Colombia
¿Si bien el salario es el pago que recibe un empleado por el trabajo que presta a una
empresa o persona, existen otros elementos que hacen parte del sueldo y no son
acordados en un contrato verbal o escrito.Según el Artículo 14 de la Ley 50 de 1990, tales
componentes son recibidos por el trabajador en dinero o en especie, sin importar la forma
en que se haga, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, trabajo
suplementario o de horas extras, trabajo en días de descanso obligatorio y porcentajes
sobre ventas y comisiones.También son aspectos importantes del salario que el pago
corresponda al servicio prestado, no sea gratuito, enriquezca al empleado y le sirva para
solventar sus necesidades, explica Juan Manuel Charria, abogado especialista en
Derecho Laboral.
Noticias laborales / 29 de mayo de 2015
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29 de mayo de 2015
Si bien el salario es el pago que recibe un empleado por el trabajo que presta a una
empresa o persona, existen otros elementos que hacen parte del sueldo y no son
acordados en un contrato verbal o escrito.
Según el Artículo 14 de la Ley 50 de 1990, tales componentes son recibidos por el
trabajador en dinero o en especie, sin importar la forma en que se haga, como primas,
sobresueldos, bonificaciones habituales, trabajo suplementario o de horas extras, trabajo
en días de descanso obligatorio y porcentajes sobre ventas y comisiones.
También son aspectos importantes del salario que el pago corresponda al servicio
prestado, que no sea gratuito, enriquezca al empleado y le sirva para solventar sus
necesidades, explica Juan Manuel Charria, abogado especialista en Derecho Laboral.
El experto señala que no hacen parte del sueldo las bonificaciones ocasionales, pagos de
transporte y representación, prestaciones sociales y otros beneficios que el trabajador y el
empleador hayan convenido.
¿Qué sueldos existen?
El salario ordinario se genera por el servicio prestado, por lo cual periódicamente, además
de la remuneración percibida (sea fija, variable, horas extras, recargos, dominicales y
festivos), tiene derecho al pago de las prestaciones sociales y vacaciones que son
otorgadas legalmente por el empleador.
El salario integral debe ser de 10 salarios mínimos mensuales más un componente de
prestaciones que (como mínimo) debe ser del 30% del valor anterior. Según la ley, el
Salario Mínimo Integral es en el que se considera “ya está incluido dentro del valor total
del sueldo, prestaciones, recargos y otros beneficios como el correspondiente recargo
nocturno, extraordinario, primas legales y extralegales, cesantías, sus intereses, subsidios
y suministros en especie”.
Salario en especie
Mónica Jojoa, abogada en el Grupo Albenture, aclara que la remuneración en especie es
una parte del sueldo que el empleador le suministra al trabajador por sus servicios, como
alimentación, habitación o vestuario.
“El valor debe ser pactado, claro y expreso en el contrato de trabajo. Si se deja sin pactar
ese valor, se tendrá que acudir a un perito y en última instancia a la justicia ordinaria”,
advierte Jojoa.
De acuerdo con la legislación, el salario en especie para un trabajador que devenga el
salario mínimo no puede exceder el 30 por ciento y para un empleado que gana más de
ese valor puede ser máximo del 50 por ciento mínimo.
Fechas para realizar el pago
El Artículo 134 del CST establece los períodos de pago de las distintas modalidades de
salario así:
-Si es en dinero, debe pagarse por períodos iguales y vencidos.
-Jornal: por días trabajados debe hacerse máximo en la siguiente semana.
-Sueldo: por períodos superiores a un día, el pago debe efectuarse en máximo un mes.
-Labores suplementarias o recargos nocturnos: el desembolso se realiza en el mismo
período en que se paga el salario ordinario o a más tardar en el siguiente lapso.