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Definición de salario.

Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo


que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del
servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas,
sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de
las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes
sobre ventas y comisiones. (Art. 127 C.S.T).
Del la norma transcrita se entiende que todo pago hecho al trabajador, no importa
el concepto o definición que se le de hace parte del salario. Ahora, el pago que se
haga al trabajador debe corresponder a la retribución que el empleador hace al
trabajador por la prestación de sus servicios. Esto quiere decir, que aquellos pagos
que no corresponden a una contraprestación por la labor del trabajador, no pueden
considerarse salario, como bien es el caso de las indemnizaciones, viáticos (en los
términos del Art. 130 del C.S.T), pagos por mera liberalidad el empleador, etc.
Pagos que no constituyen salarios.
No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe
el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones
ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía
solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para
enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como
gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros
semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX,
ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o
contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las
partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en
especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas
extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad (Art. 128
C.S.T). Consulte: Importante recordar que los pagos no constitutivos de salario
no pueden superar el 40%.
Salarios en especie
Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y
permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio,
tales como la alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al
trabajador o a su familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15 de esta
ley.
2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo.
A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente,
sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%)
de la totalidad del salario.
3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor
por concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%.
(Art. 129 C.S.T).
El artículo 129 es claro en el sentido en que el salario en especie solo puede ser
como máximo el 50%, en ningún caso pude ser superior a ese porcentaje, y en
todo caso se debe con anterioridad fijar la valoración de los elementos entregados
como pago. Esto debido a la posibilidad que el empleador le pague en especie con
sus propios productos valorados a unos costos elevados o superiores al valor
comercial o de mercado, afectando la remuneración real del
trabajador. Consulte: Límite salario en especie
Formas y libertad de estipulación del salario.
El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas
modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc.,
pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos,
convenciones colectivas y fallos arbitrales. (…). (Art. 132 C.S.T).
El artículo 132 del C.S.T es de gran importancia en el sentido que solo permite fijar
el monto del salario de forma convenida, lo que significa que la fijación del salario
debe ser necesariamente un acuerdo de voluntades de las partes integrantes del
contrato de trabajo. Así las cosas no es dable que el empleador modifique
unilateralmente el salario a un trabajador o su forma de pago, entendiéndose esta
modificación en contra de los intereses del trabajador, ya que mientras cualquier
decisión unilateral del empleador no afecto los intereses o que mejore la condición
del trabajador no tiene incidencia legal alguna; lo que la ley laboral protege
celosamente es que los intereses del empleado no se afecten negativamente.
Irrenunciabilidad y prohibición de ceder el salario.
El derecho al salario es irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte, a
título gratuito ni oneroso pero sí puede servir de garantía hasta el límite y en los
casos que determina la ley (Art. 142 C.S.T).
Igualdad respecto al salario
El artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo establece que “a trabajo igual
desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe
corresponder salario igual, comprendiendo en éste todos los elementos a que se
refiere el artículo 127” lo que supone que no debe haber una discriminación del
empleado por su condición de sexo, edad, origen, raza, etc. No es legal por
ejemplo que a un empleado le paguen menos que a otro que cumple exactamente
la misma función y en las mismas condiciones.
Salario mínimo.
El artículo 145 del C.S.T establece que todo trabajador tiene derecho a percibir un
salario mínimo y suficiente para cubrir las necesidades mínimas de el y de su
familia.
El salario mínimo es fijado cada año por decreto, aunque se ha intentado fijarlo
por acuerdo entre estado, empresarios y sindicatos, pero muy pocas veces se ha
conseguido por lo que siempre el salario mínimo se fija por decreto.
Inembargabilidad del salario mínimo.
El salario mínimo no es embargable. Se tienen dos excepciones: a favor de las
cooperativas legalmente constituidas y en los casos de los embargos por pensiones
alimenticias, casos en los cuales se puede embargar hasta un 50% de todo salario,
incluso el mínimo legal. (Art. 156 C.S.T). Igual tratamiento se le dan a las
prestaciones sociales.
El excedente del salario mínimo solo es embargable hasta un 20% sin importar el
monto del salario.
Prohibición de retener, deducir, descontar o compensar valor alguno del salario sin
autorización escrita del trabajador u orden judicial.
El patrono no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin
orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial.
Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o
compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o
útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el patrono, sus socios, sus
parientes o sus representantes; indemnización por daños ocasionados a los
locales, máquinas, materias primas o productos elaborados, o pérdidas o averías
de elementos de trabajo; avances o anticipos del salario; entrega de mercancías,
provisión de alimentos y precio de alojamiento.
2. Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial,
aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario
mínimo legal o convencional, o la parte del salario declarada inembargable por la
ley, o en cuanto el total de la deuda supere al monto del salario del trabajador en
tres meses. (Art. 149 C.S.T).
Lo anterior es de especial importancia respecto a la costumbre de muchas
empresas de descontar de sus sueldos a los trabajadores sin autorización de esos
y sin una orden judicial los productos que se extravíen o el dinero faltante, acción
que es completamente ilegal.

PRESTACIONES SOCIALES

En primer lugar, hay que precisar que las prestaciones sociales son un beneficio


exclusivo para las personas que están vinculadas a una empresa mediante
un contrato de trabajo; esto quiere decir que los trabajadores vinculados mediante
un contrato de servicios, no tiene derecho a ningún tipo de prestaciones sociales, y
si  el trabajador vinculado mediante esta figura, desea obtener el beneficio de
alguna las prestaciones sociales [como la seguridad social], deberá asumir su
costo.
Bien, respecto al concepto o definición de  prestaciones sociales, dejemos que sea
la Corte suprema de justicia que se encargue de ello:
“Prestación social es lo que debe el patrono al trabajador en dinero, especie,
servicios u otros beneficios, por ministerio de la ley, o por haberse pactado en
convenciones colectivas o en pactos colectivos, o en elcontrato de trabajo, o
establecida en el reglamento interno del trabajo, en fallos arbitrales o en cualquier
acto unilateral del patrono, para cubrir los riesgos o necesidades del trabajador
que se originan durante la relación de trabajo o con motivo de la misma. Se
diferencia del salario  en que no es retributiva de los servicios prestados y de las
indemnizaciones laborales en que no reparan perjuicios causados por el patrono”.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Sentencia de julio 18 de
1985.
De la anterior definición, concluimos que en primer lugar las prestaciones no
constituyen salario, y al no constituir salario, no forman parte de la base sobre la
cual se paga la seguridad social, los aportes parafiscales y naturalmente las
mismas prestaciones sociales.
Las prestaciones sociales son un beneficio adicional que la ley o la empresa
concede al trabajador, como es la prima de servicios, las cesantías, los intereses
sobre cesantías, las primas extralegales, la dotación, etc.
Dentro de las prestaciones sociales, aunque comúnmente no los reconocemos
como tal,  se incluyen también los pagos que tiene como objeto cubrir los riesgos
eventuales que corre el trabajador en el desarrollo de las actividades laborales,
como son los riesgos profesionales, los pagos a salud y a pensión.

CESANTIAS
Las cesantías son una prestación social que contempla la legislación laboral
colombiana que busca proteger de alguna forma al trabajador que queda
“cesante”, es decir, aquel trabajador que queda desempleado o que simplemente
se le termina el contrato de trabajo, lo cual no siempre implica que quede
desempleado, pero la ley así lo ha supuesto.
Las cesantías son una gran conquista del trabajador colombiano, que ante la
eventualidad la terminación del contrato de trabajo, queda ante la incertidumbre
propia del hecho de no conocer con exactitud la suerte que correrá en el futuro.
Las cesantías buscan que el trabajador una vez quede sin trabajo, tenga unos
recursos que le permitan sobrevivir mientras consigue otro. Con las cesantías se
supone que el trabajador no queda desprotegido ante eldesempleo que siempre
está a la vuelta de la esquina.
Las cesantías son una forma de ahorro que es aportado por el empleador o
empresario, ahorro del que disfrutará el empleado una vez termine su vinculación
laboral.
Claro que el objetivo original de las cesantías ha sido modificado para perseguir
otros fines que no tienen mucha relación con las razones que le dieron origen.
Hoy, las cesantías se pueden retirar anticipadamente si estas se destinan para
comprar casa o para estudiar. Recordemos que las cesantías en principio sólo se
pueden retirar una vez terminado el contrato de trabajo, pues se supone que son
recursos que buscan financiar los gastos de la persona que ha perdido su trabajo.
Las cesantías son propias del contrato de trabajo, y tienen su origen en el contrato
de trabajo mismo, razón por la cual esta figura no existe en la contratación por
servicios o por las cooperativas de trabajo asociado.
Sobre las cesantías, en nuestro portal podrá consultar sobre cómo liquidarlas y
pagarlas, sobre la base que se han de calcular y sobre los plazos para pagarlas.

INTERESES DE CESANTIAS
El empleador debe pagar a sus empleados intereses sobre las cesantías que tenga
acumuladas a 31 de diciembre, a una tasa del 12% anual.
Los intereses se deben pagar a más tardar al 31 de enero, y se pagan
directamente al empleado, esto es, que a diferencia de las cesantías que se deben
consignar en un fondo, en el caso de los intereses sobre cesantías se deben pagar
al empleado.
Cuando se liquida un contrato de trabajo, o cuando se hace una liquidación parcial
de cesantías, los intereses sobre cesantías se deben pagar a más tardar antes de
finalizar el mes siguiente a la fecha de liquidación de las cesantías.
En cualquier caso, los intereses sobre las cesantías se calculan sobre el saldo
cumulado a la fecha de liquidación.
Los intereses sobre cesantías son del 12% anual, o proporcional por fracción de
año. Este punto es muy importante, puesto que no se puede aplicar un 12% sobre
el saldo acumulado a 31 de diciembre  cuando el empleado solo ha laborado seis
meses, por ejemplo, por tanto, en este caso se debe aplicar el interés según la
proporción del tiempo laborado.
Supongamos un empleado que inició a trabajar el 01 de julio y a 31 de diciembre
tiene cesantías acumuladas de $1.000.000.
Si aplicáramos directamente el 12% sobre el saldo, esto es $1.000.000,
tendríamos unos intereses de $120.000.
Aplicando la proporción según el tiempo laborado, que es lo correcto, tendremos
que el empleado sólo trabajó 180 días, por tanto, la liquidación será:
(1.000.000×180x0,12)/360 = 60.000
Como podemos observar, $60.000 es exactamente la mitad de lo que le hubiera
correspondido si hubiera trabajado todo el año, pero como no trabajó sino medio
año, únicamente le corresponde la mitad.
Los intereses sobre cesantías se deben provisionar mensualmente cada vez que se
liquida la respectiva nómina[Puede hacerse quincenalmente o semanalmente,
según sea el periodo de pago], y para ello, todo lo que se debe hacer es aplicar el
12% sobre el valor de la cesantías determinadas en cada liquidación mensual. El
resultado final será el mismo que si se aplicara el 12% sobre el acumulado a final
de año, siempre que no haya variado elsalario base sobre el cual se calculan las
cesantías, pues de existir variación en los últimos tres meses, las cesantías se
deben calcular sobre el promedio mensual.
En todo caso la provisión se puede ajustar al valor real, al realizar la liquidación
definitiva de los intereses sobre las cesantías.
Por último, es importante aclarar que los intereses sobre cesantías son diferentes a
los rendimientos financieros que deben reportar los fondos que administran las
cesantías del empleado.

PRIMA DE SERVICIOS
Toda empresa debe pagar a sus empleados como  prima de servicios,
un salario mensual por cada año laborado, o si la vinculación es inferior a un año,
el pago será  proporcional  al tiempo que el trabajador lleve vinculado, cualquiera
que este sea.
La prima de servicios corresponde a la participación del trabajador en las utilidades
obtenidas por la empresa, beneficio  que contemplaba la legislación anterior a  la
vigente.
Los únicos trabajadores que no tienen derecho a la prima de servicios son los
trabajadores del servicio doméstico. Anteriormente, los trabajadores ocasionales o
transitorios no tenían derecho a la prima de servicios, pero la norma que
consagraba esta excepción [Artículo 306 del código sustantivo del trabajo] fue
declaradainexequible en la parte pertinente, por la corte constitucional en
sentencia C-825 de 2006.
Igualmente, el artículo 306 del código sustantivo del trabajo, establecía que en
caso que el trabajador fuera despedido por justa causa, se perdía el derecho a la
prima de servicios, aparte que también fue declarado inexequible por la corte
constitucional en sentencia C-34 de 2003.
La prima de servicios se debe pagar en dos cuotas anuales; la primera  a más
tardar el último día del mes de junio y la segunda durante los primeros 20 días del
mes de diciembre, por tanto, cada liquidación corresponde a un semestre.
El salario base sobre el cal se debe calcular la prima de servicios, es el promedio
del sueldo devengado en los seis meses que corresponden a cada una de las
liquidaciones.
Para determinar el promedio salarial sobre el cual se calcula la prima de servicios,
se suman los ingresos recibidos por el trabajador en cada mes y luego si dividen
por 6 o por el numero de meses si estos son inferiores a 6.
Supongamos que un trabajador laboró desde el mes  enero hasta el mes de abril, 
devengando los siguientes valores:
Enero 600.000
Febrero 700.000
Marzo 700.000
Abril 800.000
Total =  2.800.000
Promedio 2.800.000/4 =  700.000
Luego, el salario base para el cálculo de la prima de servicios es de $700.000
La prima de servicios equivale a un sueldo mensual por cada año trabajado, y
como el empleado solo trabajó durante 4 meses, debemos entonces determinar la
proporción que le corresponde de la prima de servicios por esos 4 meses.
Este cálculo podemos hacerlo de la siguiente forma:
Tomamos e sueldo base, lo multiplicamos por los días trabajados y lo dividimos
entre 360, luego:
(700.000 * 120)/360 = 233.334
La formula anterior no es otra cosa que la aplicación de una regla de tres:
Prima de servicios por 360 días es de 700.000, ¿cuánto sería entonces por 120
días?
360:700.000
120:x
Luego,  x = 120×700/360 = 233.334
Como la nómina se debe liquidar mensualmente, semanalmente o quincenalmente,
cada vez que se haga esta liquidación se debe calcular la respectiva provisión para
la prima de servicios, provisión que equivale al 8.33% de salario liquidado en la
nómina, incluyendo el auxilio de transporte.
Según el ejemplo anterior, en enero el trabajador devengó la suma de 600.000,
por tanto la provisión que se debió calcular en enero debió ser de 58.310
(700.000×8.33%)
Algunos se preguntan de dónde sacamos el 8.33%. Este valor se determina
dividendo el 100% entre 12, esto porque la prima de servicios equivale a un
salario completo por cada año de trabajo, y el salario completo pues es el 100%
de sueldo y el año de trabajo tiene 12 meses, de modo que en cada mes se debe
provisionar la doceava parte de ese sueldo, para lo cual dividimos 100/12 y así
obtenemos la alícuota a provisionar mensualmente.
Es posible que al llegar la hora de liquidar definitivamente la prima de servicios,
los valores provisionados no coincidan  con el valor liquidado, caso en el cual se
debe realizar el respectivo ajuste.
La prima de servicios no constituye salario, por tanto no se tiene en cuenta para
pagos de seguridad social ni parafiscales.
Las primas extralegales, pueden ser pactadas como ingresos que no constituyen
salario, por tanto estas primas no se incluyen dentro del salario base para el
cálculo de la prima de servicios.

VACACIONES LABORALES
Las vacaciones laborales es el derecho que tiene todo trabajador a que el
empleador le otorgue un descanso remunerado por el hecho de haberle trabajado
un determinado tiempo. En Colombia, las vacaciones corresponden a 15 días
hábiles de descanso remunerado por cada año de trabajo. En el caso de algunos
trabajadores de la salud, las vacaciones son de 15 días por cada seis  meses de
trabajo, pero esta es la excepción de la regla general de los 15 días por año
trabajado.
Si el trabajador no lleva un año trabajando, las vacaciones se le reconocerán en
proporción al tiempo laborado, sin importar cuanto sea este.
Las vacaciones se remuneran con base al salario que el trabajador esté
devengando al momento de salir a vacaciones. Esto para sueldos fijos. Cuando el
sueldo es variable, se tomará el promedio del último año, y si el trabajador no
lleva un año, se tomará el promedio del tiempo que lleve. Esto se da cuando el
trabajador se retira sin haber disfrutado de sus vacaciones por no haber cumplido
el año de servicios requerido.
Para efecto de las vacaciones, sólo se tienen en cuenta los días hábiles, esto es
que los domingos y festivos no se contabilizan. Eventualmente tampoco los
sábados; esto cuando en la empresa no se labora los sábados.

¿EL AUXILIO DE TRANSPORTE ES UNA PRESTACION SOCIAL?


Es auxilio de transporte es una figura creada por la ley 15 de 1959, y
reglamentado por el decreto 1258 de 1959, con el objetivo de subsidiar el costo de
movilización de los empleados desde su casa al lugar de trabajo, el cual para
el 2015  fue fijado en $74.000 y que se paga a los trabajadores que devengan
hasta dos salarios mínimosmensuales.
El auxilio de transporte no hace parte del salario, puesto que no constituye
ingresos para el empleado, el auxilio tiene por objeto facilitar al empleado llegar al
sitio de labor pero no constituye una remuneración por su trabajo. Siendo así las
cosas, el auxilio de transporte no se incluye como base para el cálculo de los
aportes parafiscales ni de seguridad social. Por reglar general se entendería
que al no ser factor salarial, no se tiene en cuanta como salario para ningún efecto
legal, pero por expresa deposición legal, el auxilio de transporte se debe tener en
cuenta a la hora de calcular las prestaciones sociales, esto según el artículo
7º de la ley 1ª de 1.963 que expone: se considera “incorporado al salario para
todos los efectos de liquidación de prestaciones sociales”.
Desde el punto de vista tributario, es un ingreso constitutivo de renta, razón por la
cual entra a ser parte de la base para efectos de la retención en la fuente, cosa
que tiene poco sentido si se tiene en cuenta que la retención en la fuente solo
opera para salarios altos, y el auxilio de transporte solo se pagara en el evento de
que el empleado perciba un ingreso igual o menor a dos salarios mínimos legales
mensuales, por lo que nunca se presentara el caso en que se tenga que aplicar
retención en al fuente sobre dicho pago.
Anualmente el estado, mediante decreto fija el monto de tal auxilio el cual en
términos generales dice que se le pagara a todo empleado que tenga un sueldo de
hasta dos salarios mínimos, pero si examinamos detenidamente el decreto
reglamentario, el cual aun esta vigente, se puede determinar que en e caso de que
el empleado viva a menos de 1 kilómetro del sitio de trabajo no tiene derecho al
auxilio de transporte, igualmente en el evento en que la empresa misma preste el
servicio de transporte a sus empleados.
Cabe anotar por obvias razones, que el auxilio de transporte no se incluye para el
calculo de las vacaciones, y como ya se hizo mención tampoco para los aportes
parafiscales ni para seguridad social, pero si para las prestaciones sociales.
A continuación se transcribe lo pertinente del decreto reglamentario del auxilio de
transporte.
DECRETO 1258 DE 1959
(abril 30)
Diario Oficial No. 29.954, del 21 de mayo de 1959
Por la cual se reglamenta la ley 15 de 1959 sobre “Intervención del Estado en el
Transporte” y “Creación del Fondo de Subsidio de Transporte”
EL PRESIDENTE DE LA REPUBLICA DE COLOMBIA,
DECRETA:
(….)
CAPITULO II.
AUXILIO DE TRANSPORTE
ARTICULO 2o. El auxilio de transporte de que trata la Ley 15 regirá, en beneficio
de todo trabajador dependiente, cuya remuneración mensual no sea superior a mil
quinientos pesos ($1.500.00) y que resida o trabaje en los siguientes municipios:
Bogotá, Medellín, Cali, Barranquilla, Cartagena, Manizales, Bucaramanga, Ibagué,
Cucuta, Pasto, Santa Marta, Neiva, Popayán, Pereira, Palmira, Armenia y Tulua.
ARTICULO 3o. El auxilio de transporte se pagará en todo caso de acuerdo con la
tarifa regular más baja que rija para los vehículos colectivos del servicio público
urbano en la ciudad donde el trabajador resida o preste sus servicios.
ARTICULO 4o. Exclusivamente tendrán derecho a este auxilio los trabajadores que
residan a una distancia de mil (1000) metros o más del lugar del trabajo.
ARTICULO 5o. El auxilio de transporte se pagará únicamente en los días en que el
trabajador preste sus servicios al respectivo patrono, y cubrirá el número de viajes
que tuviere que hacer para ir al lugar de trabajo y retirarse de él, según el horario
de trabajo.
Pero si el trabajador, para trasladarse al lugar del trabajo o de éste a su
residencia, necesitare dos o más vehículos, el patrono solo estará obligado a pagar
el valor del pasaje de uno de ellos, y según la tarifa indicada en el artículo 3o de
este Decreto.
ARTICULO 6o. Si el patrono prestare servicio de comedores y el trabajador tomase
allí su alimentación, no tendrá derecho al auxilio en el intervalo que divide
la jornada de trabajo.
ARTICULO 7o. El pago del auxilio de transporte se rige por los periodos regulares
de los salarios y se le hará directamente al trabajador.
ARTICULO 8o. Para los efectos del artículo 2 de la Ley que se reglamenta, el
salario cuando sea variable, se determinará por el promedio de lo devengado en él
mes inmediatamente anterior, o en todo el tiempo de sus servicios, si éstos no
alcanzaren a un mes.
ARTICULO 9o. En caso de coexistencia de contratos de trabajo, para efectos de
establecer las obligaciones de cada patrono, se tendrá en cuenta la necesidad de
movilización que para el trabajador implique el contrato laboral respectivo.
Sin embargo, para efectos de la limitación del derecho al auxilio, por razón de la
remuneración, se acumularán las correspondientes a los distintos contratos de
trabajo.
ARTICULO 10. Los patronos que presten gratuitamente el servicio de transporte a
sus trabajadores, ya en forma directa o mediante contratos celebrados con
empresas de esta actividad, podrán señalar rutas y horas para recogerlos.
Los trabajadores deberán someterse a tal reglamentación, pero continuarán
teniendo derecho al auxilio aquellos cuya residencia diste más de mil (1.000)
metros del punto más cercano de la ruta.
ARTICULO 11. El auxilio de transporte para los trabajadores oficiales quedará
sometido a las disposiciones del presente Decreto.
ARTICULO 12. La vigilancia del cumplimiento de las normas sobre auxilio patronal
de transporte corresponde a las autoridades administrativas del trabajo.
CAPITULO III.
(….)
ARTICULO 41. Este Decreto regirá a partir de la fecha de su expedición, y deroga
todas las disposiciones que le sean contrarias.
Comuníquese y cúmplase.
Dado en Bogotá, a 30 de abril de 1959.
ALBERTO LLERAS.
El Ministro de Fomento,
RODRIGO LLORENTE MARTINEZ.
El Ministro de Trabajo,
OTTO MORALES BENITEZ.
El Ministro de Minas y Petróleos,
ALFREDO ARAUJO GRAU.

Auxilio de transporte para el 2011


Para el 2011, el auxilio de transporte es de $63.600.

http://www.gerencie.com/definicion-de-prestaciones-sociales.html

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http://www.gerencie.com/intereses-sobre-cesantias.html

http://www.gerencie.com/prima-de-servicios.html

http://www.gerencie.com/vacaciones-laborales.html

http://www.gerencie.com/auxilio-de-transporte.html