RESUMEN DERECHO LABORAL SEGUNDA PARTE – 2020

Docente: Patricia García Mesa

SALARIO: Es la contraprestación que el empleado da en dinero o en especie al trabajador

por su trabajo.

Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que
recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea
cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos,
bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del
trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones (art. 127)

No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el
trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales,
participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que
recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino
para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de
transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales,
ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o
contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes
hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en
especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de
vacaciones, de servicios o de navidad (Art. 128 C.S.T).

● Los viáticos constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al

trabajador manutención y alojamiento, pero no en lo que solo tenga por finalidad
proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación.
● Siempre que se paguen viáticos debe especificarse el valor de cada uno de los
conceptos.
● Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso.
● Las propinas que recibe el trabajador no constituye salario.

Igualdad respecto al salario

El artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo establece que “a trabajo igual
desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe
corresponder salario igual, lo que supone que no debe haber una discriminación del
empleado por su condición de sexo, edad, origen, raza, etc. No es legal por ejemplo que a
un empleado le paguen menos que a otro que cumple exactamente la misma función y en
las mismas condiciones. CRITERIOS ORIENTADORES DEL SALARIO
ENRIQUECIMIENTO PATRIMONIAL – HABITUALIDAD – REMUNERACION DEL SERVICIO -

SALARIO EN ESPECIE

1. Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y

permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio,
tales como la alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al
trabajador o a su familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15 de esta ley.
 2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A
falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin
que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la
totalidad del salario.
3. Cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por concepto de
salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%).

El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas

modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero
siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones
colectivas y fallos arbitrales.

Irrenunciabilidad y prohibición de ceder el salario.

El derecho al salario es irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte, a título

gratuito ni oneroso, pero sí puede servir de garantía hasta el límite y en los casos que
determina la ley.

Inembargabilidad del salario mínimo.

El salario mínimo no es embargable . Se tienen dos excepciones: a favor de las

cooperativas legalmente constituidas y en los casos de los embargos por pensiones
alimenticias, casos en los cuales se puede embargar hasta un 50% de todo salario, incluso
del mínimo legal. Igual tratamiento se le dan a las prestaciones sociales.

El excedente del salario mínimo solo es embargable hasta un 20% sin importar el monto
del salario es decir 1/5 parte.

Sea cual sea la situación, la orden de embargo, desplaza y “reemplaza” cualquier otro
descuento que se le aplique al trabajador, pero por ningún motivo podrá devengar
menos de la mitad de un salario mínimo legal vigente, $438.901.50 para el
2020. El embargo de alimentos desplaza y “reemplaza” cualquier otro embargo
previamente aplicado. 

EJEMPLO: Sueldo básico + horas extras – aportes a ss: Salario neto para embargar lo
de Ley.

RETENCION, DEDUCCION Y COMPENSACION

El patrono no puede deducir retener o compensar suma alguna del salario (excepto
seguridad social y retención en la fuente), sin orden suscrita por el trabajador, para cada
caso, o sin mandamiento judicial.

Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o

compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de
trabajo; deudas del trabajador para con el patrono, sus socios, sus parientes o sus
representantes; indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias
primas o productos elaborados, o pérdidas o averías de elementos de trabajo; avances o
anticipos del salario; entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio de
alojamiento.

Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial, aunque

exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mínimo
legal o convencional, o la parte del salario declarada inembargable por la ley

SALARIO INTEGRAL

El Salario integral es aquel salario en el que se considera que ya está incluido dentro del
valor total del salario, además del trabajo ordinario, las prestaciones, recargos y
beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario, dominical y
festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y
suministros en especie; y en general, las que se incluyan en dicha estipulación.

Dentro del salario integral, no se considera incluidas ni remuneradas las vacaciones, por lo
que un empleado, aun con la figura de salario integral, tiene todo el derecho de disfrutar
sus vacaciones plenamente según lo estipulado por el código sustantivo del trabajo.

Igualmente, el Salario integral no está exento de los aportes a seguridad social y los
Aportes parafiscales, lo cuales se deben aportar según establece la norma.

Para que se pueda considerar un salario integral, este no puede ser inferior a 10 salarios
mínimos legales [$8.778.030 para el 2020], más un 30% considerado factor
prestacional [$2.633409], es decir, que un salario para que sea considerado legalmente
como salario integral, debe ser de por lo menos 13 salarios mínimos legales, que para el
2020 equivale a $11.411.439

Como el salario integral debe aportar igualmente parafiscales y sobre Seguridad social, la
base para estos, es el 70% del salario integral, para este año será la base de
$7.988.007

Tener en cuenta que NO necesariamente quien gana más de $11.411.439, devenga

salario integral, pues este debe pactarse expresamente (por escrito).

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

El reglamento interno de trabajo es una norma que regula las relaciones internas de la
empresa (empleador) con el trabajador y resuelve los conflictos que se llegaren a
presentar dentro de la empresa, y es tan importante que si no existiera, sería muy difícil
sancionar a un trabajador por algún acto impropio, puesto que no habría ninguna
sustentación normativa o regulatoria que ampare una decisión sancionatoria (multas y/o
suspensiones).

El reglamento interno del trabajo está reglamentado por los artículos 104 a 125 del
código sustantivo del trabajo, considerando, claro está, las derogatorias que hizo el la ley
1429 de diciembre 29 de 2010.
No hay que olvidar que el empleador no puede imponer una sanción no prevista en el
reglamento interno de trabajo, y si no hay reglamento no habrá posibilidad de sancionar a
un empleado.

El empleador unilateralmente y sin participación de trabajadores (aunque pueden hacerlo)

está facultado para elaborar el reglamento interno de trabajo, del cual tendrá que enviar
una copia al ministerio del Trabajo (dirección territorial de trabajo o inspección de
trabajo).

Obligación de adoptarlo.

1. Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo empleador que ocupe más de
cinco (5) trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales, o más de diez
(10) en empresas industriales, o más de veinte (20) en empresas agrícolas, ganaderas o
forestales.

2. En empresas mixtas la obligación de tener un reglamento de trabajo existe cuando el

patrono ocupe más de diez (10) trabajadores.

El artículo 60 del Código contiene la prohibición más no las consecuencias de hacer lo

prohibido; las consecuencias están contempladas en el numeral 6 del artículo 62 del
código sustantivo del trabajo ya transcrito, pero siempre que se trate una violación
grave…éste término contiene una alta dosis de subjetividad, puesto que hay que
determinar en cada caso en particular, cuál conducta prohibida se debe considerar grave y
cuál no, y en el caso que nos ocupa, faltar al trabajo un día, aunque le está prohibido al
trabajador, difícilmente se puede considerar como grave, a no ser que se trate de un
caso muy especial que le implique graves pérdidas a la empresa.

Debido a la subjetividad de la norma que no se ocupó de establecer con precisión cuándo

una conducta se convierte en violación grave, obliga a que se deba actuar con prudencia,
puesto que luego habrá que justificar que el acto cometido por el trabajador, según  las
reglas del buen criterio y de la sana crítica, correspondía a una violación o incumplimiento
grave de las obligaciones del trabajador.

SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO – INVESTIGAR CAUSALES Y

EFECTOS

OBLIGLACIONES Y PROHIBICIONES (Leer Código Sustantivo del Trabajo art. 56 al 59)

TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO

El artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo establece las causas o situaciones que
pueden desencadenar la terminación del contrato de trabajo por:

a). Por muerte del trabajador;

b). Por mutuo consentimiento;
c). Por expiración del plazo fijo pactado;
d). Por terminación de la obra o labor contratada;
e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;
f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte
(120) días;
g). Por sentencia ejecutoriada;
h). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto-ley 2351 de 1965,
y 6o. de esta ley;
i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión
del contrato.

CAUSALES JUSTAS PARA TERMINAR EL CONTRATO:

a) Por parte del empleador:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de
certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el
trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal
directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador
fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus
representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y
materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave
negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o
lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben
al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o
cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto, o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun
por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para
justificar la extinción del contrato
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos
de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con
el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable
a pesar del requerimiento del patrono.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,
profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para
evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al
servicio de la empresa.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de
profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo,
cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta
causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las
prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el
patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15).
b) Por parte del trabajador:
1. El haber sufrido engaño por parte del patrono, respecto de las condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono
contra el trabajador o los miembros de su familia dentro o fuera del servicio, o inferidas
dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del patrono con el
consentimiento o la tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzcan al trabajador a
cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y
que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el patrono no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestación del
servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono, de sus
obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del patrono, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o
en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató.
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al patrono,
de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta
grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos
PAR.—La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la
otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación.
Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos
FIGURA DEL AUTODESPIDO O DESPIDO INDIRECTO, es la relacionada con la
terminación del contrato por parte del trabajador, con justa causa atribuible o imputable
al empleador.

DESPIDOS COLECTIVOS

Cuando los despidos son masivos y en un determinado periodo de tiempo, estamos frente
a Despidos Colectivos que deben estar previamente autorizados.

Cuando se dan:

Lo primero, deben darse en un periodo de 6 meses.

Lo segundo, que dichos despidos afecten el siguiente porcentaje de trabajadores:

Número total de trabajadores Porcentaje despedido en un

de la empresa periodo de 6 meses
 De 10 a 50 trabajadores 30%

De 50 a 100 trabajadores 20%

De 100 a 200 trabajadores 15%

De 200 a 500 trabajadores 9%

De 500 a 1000 trabajadores 7%

De 1000 en adelante 5%

Tabla de Indemnización a Cargo del Empleador por Terminación Unilateral del Contrato
Sin Justa Causa ( Art. 64 C.S.T. Reformado por la Ley 789 de 2002 art. 28)
Trabajadores que devenguen menos de 1. Hasta un (1) año de servicio = 30 días de salario.
diez (10) salarios mínimos mensuales 2. Más de un año de servicio = treinta 30 días de
legales vigentes salario por el primer año y veinte (20) adicionales por
cada a ño y proporcionalmente por fracción.
Trabajadores con diez (10) o más 1. Hasta un (1) año de servicio = 20 días de salario
smmlv 2. Más de un (1) año = veinte (20) días de salario por
el primer año y quince (15) adicionales por cada año y
proporcionalmente por fracción de año.
En los contratos a término fijo, El valor de los salarios correspondientes al tiempo que
faltare para cumplir el plazo estipulado en el contrato.
En los Contratos por la duración del La indemnización corresponderá al tiempo que falte
término de la labor contratada para la finalización de la obra o labor, sin que en
ningún caso sea inferior a 15 días.
Trabajadores con más de (10) años de servicio el 27 de diciembre/02, se rigen por el artículo 6 de
la ley 50 de 1990.

PERIODO DE PRUEBA: En Colombia debe pactarse siempre (por escrito) es de máximo

60 días y para los contratos a termino fijo es máximo 1/5 parte del contrato, sin nunca
exceder el limite de 60 días, tiempo en el cual se puede DESPEDIR, sin lugar a reconocer
indemnización.

MATERNIDAD

La Corte Constitucional Colombiana ha dejado en claro que la mujer embarazada tiene

derecho a gozar de una especial protección de su trabajo, pues la Constitución y los
Tratados Internacionales imponen al Estado y a la sociedad la obligación de Respetar los
derechos de la mujer en embarazo o en período de lactancia, a gozar de una “Estabilidad
Laboral Reforzada”.

TERMINACION DEL CONTRATO A TERMINO FIJO DE UNA EMBARAZADA

Conforme a lo expresado por la Corte Constitucional en Sentencia 426 de 1.998, el arribo

de la fecha de terminación del contrato no siempre constituye terminación con justa causa
de la relación laboral, pues si a la fecha de expiración del plazo subsisten las causas, la
materia del trabajo, y si el trabajador cumplió a cabalidad sus obligaciones, “a este se le
deberá garantizar la renovación”. Por lo tanto para terminar un contrato laboral cuando
existe notificación del estado de gravidez de la trabajadora que cumple con sus
obligaciones, deberá analizarse si las causas que originaron la contratación aún
permanecen, pues de responderse afirmativamente no es dable dar por terminado el
contrato de trabajo a término fijo, más aún cuando la Constitución obliga al Estado y a la
sociedad a brindar una protección especial a la mujer en estado de embarazo.

NUEVA LICENCIA DE MATERNIDAD

La trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico, en el cual debe

constar:

a) El estado de embarazo de la trabajadora.

b) La indicación del día probable del parto.
c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que,
por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.

CARACTERISTICAS:

1. Licencia de maternidad de 18 semanas como mínimo. Licencia preparto (2

semanas) Licencia posparto (16 semanas). Deberá disfrutar al menos una semana
de licencia de maternidad preparto.

2. La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá en cuenta la

diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuales serán
sumadas a las 18 semanas que se establecen en la ley.

3. En caso de partos múltiples -mellizos, gemelos, trillizos, etc.- se tendrá derecho a

disfrutar dos (2) semanas adicionales.

4. En caso de muerte de la madre antes de terminar la licencia, el padre continuará

con el periodo de licencia de maternidad restante para la madre.

5. Aumento de la indemnización a 18 semanas en caso de despido sin justa causa sin

autorización del Inspector de Trabajo. Si nace prematuro las semanas faltantes se
añadirán a la liquidación.

6. Todo lo anterior es extensivo a la madre adoptante o padre soltero adoptante

contando desde el momento de la entrega del niño o niña.

7. En caso de aborto, tiene derecho a una licencia de 2 o 4 semanas, remunerada con

el salario que devenga.

8. Tendrá dos descansos de 30 minutos cada uno dentro de la jornada para

amamantar a su hijo, sin descuento alguno en el salario y por los primeros 6 meses
de edad del menor (o más tiempo a criterio médico).
 9. El padre tendrá derecho a ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de
paternidad; esta licencia remunerada de paternidad opera por los hijos nacidos de
la cónyuge o de la compañera y el único soporte válido para el otorgamiento de
licencia remunerada de paternidad es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá
presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del
nacimiento del menor.

DESPIDO, INDEMNIZACION Y AUTORIZACION

Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando

ha tenido lugar dentro del periodo del embarazo dentro de los tres meses posteriores al
parto y sin autorización del inspector de trabajo y por las causales establecidas en la Ley.

Las trabajadoras que sean despedidas sin autorización de las autoridades competentes
tienen derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta días
(60) días, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo
con el contrato de trabajo.

En el caso de la mujer trabajadora, además, tendrá derecho al pago de las 18 semanas de

descanso remunerado a que hace referencia la presente ley, si no ha disfrutado de su
licencia por maternidad; en caso de parto múltiple tendrá el derecho al pago de dos (2)
semanas adicionales y, en caso de que el hijo sea prematuro, al pago de la diferencia de
tiempo entre la fecha del alumbramiento y el nacimiento a término.

PERMISO PARA DESPEDIR

1. Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres
meses posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del Inspector del
Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario.

2. El permiso de que trata este artículo sólo puede concederse con el fundamento en
alguna de las causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo
y que se enumeran en los artículos 62 y 63.  Antes de resolver, el funcionario debe oír a la
trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes.

3. Cuando sea un Alcalde Municipal quien conozca de la solicitud de permiso, su

providencia tiene carácter provisional y debe ser revisada por el Inspector del Trabajo
residente en el lugar más cercano.

La aplicación del artículo 240 del código sustantivo del trabajo, requiere una solemnidad
especial, de suerte que no basta con que se configure la justa causa para despedir la
empleada, sino que se debe seguir un proceso probatorio que llegue al convencimiento de
que efectivamente la empleada si ha incurrido en una falta que permite al empleador
despedirla, aun estando en embarazo o en periodo de lactancia.

Sobre el respecto ha dicho la Corte constitucional:

No obstante, la jurisprudencia también ha reiterado la necesidad de no desconocer el

derecho en cabeza del empleador de poner fin al contrato de trabajo cuando la mujer ha
incurrido en causales de despido con justa causa, claro está, luego de haber cumplido con
las exigencias que para tales efectos prevé la legislación (artículo 62 y 63 del Código
Sustantivo del Trabajo). De este modo, no sólo resulta obligatorio escuchar a la
trabajadora, sino que han de practicarse todas las pruebas que las partes estimen
pertinentes y conducentes. Ha dicho la Corte Constitucional en relación con este punto
“que la maternidad no puede ser utilizada como escudo perfecto que permita amparar
cualquier conducta de la trabajadora, independientemente de su correspondencia con los
términos del contrato de trabajo o de la ley [Sentencia T-095 de 2008].

Queda claro entonces que una empleada en estado de embarazo o en periodo de lactancia
se puede despedir, o se puede optar por no renovarle el contrato de trabajo, sólo si existe
una justa causa considerada en la ley, pero con la autorización del Ministerio del Trabajo u
otra autoridad competente de acuerdo al artículo 240 del código sustantivo del trabajo. Si
la empleada protegida por el fuero de maternidad cometiere una falta considerada por la
ley laboral como justa causa para despedirla, pero la empresa la despide sin autorización,
el despido será ilegal y la empresa tendrá que indemnizarla y reintegrarla y al
momento de solicitar la autorización para despedir la empleada, se deben presentar las
pruebas suficientes que lleven al convencimiento del funcionario que se ocupe del asunto.

VER : https://www.youtube.com/watch?v=kqqnQlkHcJE