Tecnológico de Costa Rica

Relaciones Laborales

Tarea I
Profesor: Daniel Hasbun Del Valle
Realizado por:
Luis Eduardo Calvo Fajardo – 2021110709
Carlos Castro Torrez – 2021080446
David Valenzuela Cordero – 2021021186
Grupo: 04

II Semestre
2022
Asignación #1
Atributo a evaluar: Ética y equidad
Nivel avanzado.
Instrucciones:
En tríos, resuelva el siguiente caso:
“X es un@ trabajador@ que se desempeña como agente de servicio al cliente en un call
center. X acostumbra a salir a ingerir licor con sus amigos los viernes, aun cuando los sábados
debe presentarse a trabajar a las 6 am. Un viernes, X sale con sus amistades y al ser las 5:30
am se percata de que perdió la noción del tiempo y que debe irse inmediatamente para
ingresar a tiempo a su lugar de trabajo, según su horario. El problema es que X en ese
momento estaba ebri@ y nunca acreditó sufrir de alcoholismo en su expediente laboral”.
Dado el caso anterior, analice:
1. ¿Cómo debe proceder el patrono en esa situación?

Guiándonos según la ética y equidad, percibamos ética como un conjunto de normas y

valores que dirigen el comportamiento humano, y equidad como dar lo justo a una persona
según o en función de sus méritos o condiciones, el patrono puede seguir el código de trabajo,
pero primeramente, se puede analizar las veces que el trabajador ha incurrido en tales
condiciones, ya que si es una sola vez, se le puede dar la advertencia respectiva al trabajador,
sin embargo, se le puede dar una amonestación con la finalidad de que este recapacite y
entienda que el trabajo y el ocio fuera de la oficina son cosas totalmente distintas, y que por
ningún motivo se deben relacionar, ya que se incurriría en una falta de profesionalismo por
parte del colaborador.

Sin embargo, si se incurre en más de dos ocasiones después de ser advertido, se puede
proceder al despido sin responsabilidades patronales, en el cual el patrono dé por terminado
el contrato de trabajo, esto debido a que basado en el artículo 81, Son causas justas que
facultan al patrono para dar por terminado el contrato de trabajo: (…). Las empresas no
pueden dar una mala imagen hacia los diferentes clientes, y la imagen que se da por parte de
las empresas viene principalmente dada por los empleados de estas, un empleado que llegue
en condiciones no adecuadas o bajo otra cualquier otra condición análoga, no tendrá sus
capacidades para poder mantener una imagen adecuada ante el público, generando
disconformidades y a la vez desembocando en una mala reputación por parte de la empresa.

No es justo que una persona llegue a quebrantar las políticas de una empresa, ya que esto
generaría una mala administración y a la vez una disconformidad por parte de los demás
empleados, a la vez la empresa da a entender que es importante que las leyes internas sean
respetadas.

2. ¿Por cuál(es) razones el patrono no debe tolerar esas conductas en horas

laborales?

Primeramente, hay que verlo desde la perspectiva en desempeño de las labores de la

oficina, una persona en estado etílico no va a tener las mejores capacidades para desarrollar
las tareas que le asignen. Sin embargo, hay que notar que si la persona ha llevado documentos
que prueban que tiene una adicción hacia el alcohol y aun así se le contrató para que preste
sus servicios, se debe de proceder en otro tipo de acciones, y no con el despido inmediato.

Quesada A. nos dice “No obstante la posibilidad de proceder al despido sin

responsabilidad patronal, en los supuestos analizados, debe estarse en presencia de una
embriaguez ocasional, pues en el caso de un trabajador que sufra problemas de alcoholismo
o drogadicción no se podrá aplicar la misma sanción de la misma forma”.

El texto anteriormente mencionado, evidencia como el trato es totalmente distinto en

función de las condiciones de una persona en cuanto a la adicción a cualquier sustancia.
Ahora bien, basándonos en lo que se ha mencionado hasta ahora, se puede afirmar que, en
las horas laborales, es necesario mostrar un compromiso con la empresa, ya que la imagen
de esta se encuentra en constante riesgo de verse alterada por parte del trato de los empleados
para con los clientes, por lo cual, las condiciones en las cuales se encuentren los trabajadores
en horas laborales deben de ser la óptima. Es por ello por lo que el patrono no debería de
tolerar estas condiciones, ya que, si no se acreditó sufrir de alcoholismo en su expediente
laboral, se ve como una irresponsabilidad y falta de profesionalidad con respecto a trabajo.
Además, al patrono lo respalda el artículo 81 en el inciso f del código de trabajo de Costa
Rica, el cual corresponde al siguiente; “Cuando el trabajador comprometa con su
imprudencia o descuido absolutamente inexcusable, la seguridad del lugar donde se realizan
las labores o la de las personas que allí se encuentren”. (Código De Trabajo De Costa Rica,
1943, Artículo 81)

3. ¿Habría diferencia en la resolución del caso si “X” aporta certificado médico

que pruebe que es alcohólic@? En caso afirmativo, ¿cuáles serían las diferencias
en el trato que daría el patrono a su trabajador@?

En el caso de que “X” sea realmente un@ alcohólic@, la forma de proceder por parte del
patrono debería ser completamente diferente, ya que ahora, no se está hablando solamente de
una embriaguez ocasional, sino de un padecimiento. De acuerdo con la Organización
Internacional del Trabajo (1996), el alcoholismo es considerado una enfermedad y no un
problema propio del trabajador, y, asimismo, la estabilidad dada por el lugar de trabajo juega
un papel fundamental dentro del proceso de recuperación de una persona que enfrenta el
alcoholismo, por lo que la forma del patrono de manejar dicha situación varía de forma
radical. Con base en lo anterior, los trabajadores que experimenten un problema con alcohol
o con las drogas, primeramente, deberán recibir el mismo trato en términos de beneficios con
respecto a los trabajadores con otros problemas de salud. Además, al considerarse una
enfermedad, el patrono debería ofrecerle al trabajador servicios de asesoramiento,
tratamiento y rehabilitación como parte de la responsabilidad social de la empresa.

Ciertamente, el trabajador debe estar decidido y comprometido con el proceso de

rehabilitación, ya que, evidentemente, sin la colaboración del trabajador, el empleador no es
capaz de ayudar. Por consiguiente, según la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia
(2005), en caso de que el trabajador esté reluctante e indispuesto al tratamiento establecido
para combatir el alcoholismo en cuestión, el empleador podrá tomar las medidas
disciplinarias que considere oportunas ya que se acude a la premisa de que “nadie está
obligado a lo imposible”, donde en último lugar, vuelve a aparecer el despido sin
responsabilidad patronal.

Seguidamente, tomando como base la Ley General de Salud (1973), es de suma

importancia enfatizar en un aspecto, el cual corresponde a que el empleador no puede obligar
al trabajador a someterse a tratamiento, este lo deberá hacer de forma voluntaria cuando lo
ordene la autoridad competente en caso de ser necesario. Aunque, si el empleado no está
dispuesto a tomar el tratamiento, el patrono podrá despedirlo sin problema alguno.

En la misma línea, la única manera de que el empleador pueda detectar que un empleado
está bajo los efectos del alcohol, es cuando este lo manifiesta de forma muy evidente a través
de palabras, comportamientos, acciones o cualquier otro indicio de que se encuentra
alcoholizado, ya que un empleador no puede solicitar exámenes con el fin de detectar alcohol
o drogas.

En resumen, si X es un@ alcohólic@, el empleador debería ser capaz de brindarle a X la

ayuda necesaria con el fin de sobrellevar y luchar el presente problema de salud, dicho
proceso dependerá de la voluntad y la disposición del empleado a recibir el tratamiento
respectivo, y en caso de que este no desee recibir la ayuda, se procede al despido sin
responsabilidad patronal. Sin lugar a duda, este escenario conlleva un mayor proceso respecto
a lo que sucede con una embriaguez ocasional.
 Bibliografía

Código De Trabajo De Costa Rica. Ley No. 2 de 1943. Art. 72 y 81. 26 de agosto de 1943
(Costa Rica)
Quesada, A. (15 de febrero del 2013). Dirección de Asuntos Jurídicos, Departamento de
asesoría externa. Ministerio de trabajo y seguridad social.
https://www.mtss.go.cr/elministerio/estructura/direccion-
asuntosjuridicos/pronunciamientos/daj-ae-020-
13%20Ericka%20Soto%20despido%20por%20adicciones.pdf
Valor de la Asignación 2.5%

Puntualidad 0.25%
Desarrollo del tema 1.75%
Bibliografía 0.5%
Total 2.5%

Rúbrica para el desarrollo de la asignación.

0% 0.5% 1.25% 1.75%

Omite el análisis de Analiza de forma

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