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Ensayo Planilla DE Remuneraciones de derecho empresarial

Derecho Empresarial (Universidad César Vallejo)

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FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE CONTABILIDAD

Planilla de Remuneraciones

AUTOR(ES)
Evaristo Figueroa Josselyn Stephanie (orcid.org/0000-0002-3031-6845)
Cacha Rímac Katherine Rosario (orcid.org/0000-0001-7302-7309)
Chicoma Cancha Milagritos Geraldin (orcid.org/0000-0003-0888-3373)
Carrera Valdez Karina (0000-0003-0556-5417)
Curi Huisa Miguel Angel (0000-0001-9032-6001)
Chiriboga Felix Richard Fredy (0000-0002-9261-5429)

ASESOR:
DR. TOMAS AGUILAR SEGUNDO JUVENCIO (orcid.org/0000-0002-5154-5743)

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN

HUARAZ – PERÚ

2021

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INTRODUCCIÓN

Somos una gran cantidad las personas que hemos tenido diferentes tipos de
trabajo y pocas veces nos hemos puesto a analizar en base a que se nos da el
pago, hay personas que carecen de información, de que trata la planilla, y por
ende no saben de las remuneraciones a las que disponen a percibir.

Creo que este tema debería ser mejor informado por MTPE (Ministerio de Trabajo
y Promoción de Empleo) de la mano de las empresas contratistas.

Lo básico y fundamental del derecho individual del trabajo es el contrato de

trabajo. El Contrato de trabajo, con un ordenamiento jurídico implantado a
comienzos del gobierno de Fujimori, generó como balance, que hoy una empresa,
tiene en el Perú, muchas posibilidades de contratar personal que no esté a su
cargo o que estándolo, no tenga garantías de permanencia en el empleo, ni
perciba siquiera algunos beneficios indispensables.

Siete de cada diez trabajadores son contratados temporalmente a través de

terceros o fuera de registro. Mas de un millón de puestos de trabajo asalariados.
Precarización intensa y generalizada inseguridad en las condiciones laborales,
para las dos terceras partes de la fuerza de trabajo en el país, esto debido a la
carencia de información de los derechos de los trabajadores.

La falta de empleo formal lleva a los trabajadores a incorporarse a la legión de

quienes están en el sector informal, con baja productividad y reducida
contribución al avance social.

A pesar de ello el contrato de trabajo existe y existirá, urge entonces un

replanteamiento legislativo, económico, político a fin de priorizar un contrato de
trabajo acorte a los nuevos tiempos, en donde se restituya derechos a los
trabajadores.

En este ensayo hablaremos de la Planilla y Remuneraciones en el Perú, los tipos

de contratos existentes, las políticas generales para informarnos de los
reglamentos dentro del trabajo como las horas en las que se debe laborar y
cuanto se debe percibir por la mano de obra. Informaremos de los beneficios que
cada persona tiene derecho a percibir acorde a su sistema y modo de vida,

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daremos a conocer los documentos exigibles que un contratista o empresa debe

otorgar por derecho a su trabajador. Con toda esta información esperamos aportar
a la formalización de los trabajadores y que concienticemos a exigir y entrar a
planilla a muchos más por derecho propio.

CONTRATOS DE TRABAJO EN EL PERÚ

El contrato de trabajo es el acuerdo voluntario entre el trabajador y el empleador

para intercambiar actividad subordinada por remuneración. El contrato de trabajo
da inicio a la relación laboral, generando un conjunto de derechos y obligaciones
para el trabajador y el empleador.

Nuestra legislación no da un concepto del contrato de trabajo, sin embargo,

menciona los elementos esenciales de esta, conforme lo tenemos en el art. 4º del
Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobada mediante el Decreto Supremo 003-97-TR.
Esta norma fue promulgada el 27 de marzo de 1997. La última modificación
se dio por la Ley 31152, publicado el 1 de abril de 2021 “En toda prestación
personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de
un contrato de trabajo a plazo indeterminado”.

 Tipos de contrato
Se tienen principalmente 2:

1. Contratos de plazo indefinido: no tienen un plazo establecido del

término de labor, son en principio la regla general para la contratación
en el Perú

2. Contratos de duración determinada: si tienen un plazo específico

definido. Para esta modalidad la legislación requiere una causa objetiva
que permita esta condición, como en el caso de:

Contratos de carácter temporal (por ejemplo: una temporada donde la

empresa tiene más demanda)

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Contratos de naturaleza accidental (el trabajador que reemplaza a otro por

motivos de salud)
Contratos para una obra o servicio específico (casos como el de una
empresa que tiene que afrontar un proyecto)

POLÍTICAS GENERALES

La planilla de remuneraciones de una empresa puede ser elaborada considerando

políticas remunerativas propias de la empresa. Los siguientes son criterios
básicos que se aplican generalmente:

 Jornada de Trabajo: La expresión jornada de trabajo hace alusión al

tiempo de trabajo que el trabajador dedica a la ejecución de los servicios
por los cuales ha sido contratado, es decir, es el número de horas que cada
trabajador emplea en la prestación de sus servicios, y se puede contabilizar
por días, meses o años. La jornada de trabajo (junto con el horario, las
horas extraordinarias, los descansos, las fiestas laborales...) es un aspecto
que se encuadra dentro del tiempo de trabajo, uno de los elementos
esenciales del contrato de trabajo.

cada trabajo se rige por unas características diferentes y cubre unas

necesidades específicas, por lo que es necesario hacer una distinción entre
jornadas de trabajo ordinarias y jornadas de trabajo especiales.

 Horas extras: En principio, la realización de horas extraordinarias es

voluntaria, ya que en el artículo 35.4 del ET se dispone que «la prestación
de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo que su realización
se haya pactado en Convenio Colectivo o contrato individual de trabajo».
De este precepto legal se llega a la conclusión de que ante una propuesta
empresarial de realizar horas extras, el trabajador es libre de aceptar o no
el ofrecimiento, no pudiendo constituir la negativa del trabajador una causa
de despido. Se pagan con un recargo a convenir, por las primeras 2 horas
este recargo deberá ser por lo menos 25% por hora calculado sobre la
remuneración mensual del trabajador). Por las horas restantes deberá ser
por lo menos 35% por hora.

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 Horas nocturnas: El artículo 8 del Decreto Supremo N° 007-2002-TR

señala que, la jornada nocturna es el tiempo laborado entre las 10:00 p.m.
y las 06:00 a.m.
Con respecto a la remuneración por trabajo en horario nocturno, la referida
norma establece el valor de una remuneración mínima nocturna, cuyo
importe equivale a la remuneración mínima vital incrementada en un 35%.
Actualmente, el valor de la remuneración mínima nocturna es de S/
1,255.50.
 Remuneración mínimo vital (RVM):
La RMV en la actualidad asciende a S/930.00 desde marzo del 2018. Esta
remuneración puede ser variada por el gobierno peruano en el futuro.

 Periodo de prueba: Igualmente, el periodo de prueba legal de tres meses

rige para todos los trabajadores, sean de régimen general o de las mype,
aun cuando no se haya pactado en el contrato de trabajo.

BENEFICIOS DEL TRABAJADOR

 Beneficios comunes: Los beneficios laborales especiales de los

trabajadores de las mype son los contemplados en el TUO de la Ley MYPE
(DS 013-2013-PRODUCE), en tanto la empresa esté inscrita en el Registro de
Micro y Pequeña Empresa (Remype); pues, hay otros derechos laborales
comunes que se aplican a todas las empresas privadas, sean del régimen
general o de las mype.

Estos beneficios comunes son: contratos de trabajo que pueden ser

indefinidos o a plazo fijo e inclusive a tiempo parcial, periodo de prueba,
remuneración mínima, jornada de trabajo, descanso semanal, descanso en
días feriados y pago de horas extras.

 Remuneración: Los trabajadores de la micro y pequeña empresa tienen

derecho a percibir por lo menos la remuneración mínima, que actualmente
equivale a S/ 930 mensuales.
 Jornada de trabajo: Los trabajadores de la micro y la pequeña empresa
deben de laborar 8 horas diarias y 48 horas semanales como máximo. Los
trabajadores mype que laboren en jornada nocturna y perciban la

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remuneración mínima, no tienen derecho a la sobretasa del 35%, que si

corresponde al régimen laboral común.
 Descanso semanal: Los trabajadores de la micro y pequeña empresa tienen
derecho a un día de descanso semanal (no necesariamente el domingo), ya
que se puede acordar que el descanso semanal sea en otro día de la
semana.
 Descanso en días feriados: Los trabajadores de la micro y la pequeña
empresa tienen derecho al descanso pagado en los días feriados, de
conformidad con el D. Leg. 713.
 Beneficios especiales: Los beneficios laborales especiales de los
trabajadores de las micro y pequeñas empresas están contemplados en el
TUO de la Ley Mype, destacando entre otros, los siguientes:
 Descanso vacacional: Los trabajadores de la micro y pequeña empresa
tienen derecho a 15 días calendario de descanso anual pagado por la
empresa. Por acuerdo entre el empleador y el trabajador se puede “vender” 7
días de vacaciones, con su respectiva compensación.
 CTS: Los trabajadores de la microempresa no tienen derecho a la CTS. Los
trabajadores de la pequeña empresa, si tienen derecho a la CTS, que
equivale a medio sueldo por año de servicios.
 Gratificaciones: Los trabajadores de la pequeña empresa tienen derecho a 2
gratificaciones al año (en fiestas patrias y navidad), equivalentes a medio
sueldo cada una. Los trabajadores de la microempresa no tienen derecho a
las gratificaciones.
 Utilidades: Los trabajadores de la microempresa no tienen derecho a
utilidades. En cambio, los trabajadores de la pequeña empresa si gozan de
este beneficio, siempre que la empresa haya tenido más de 20 trabajadores
en el año al que corresponde las utilidades.
 Asignación familiar: Es un pago mensual que equivale al 10% calculado en
base al salario mínimo vital vigente. Este beneficio se considera para los
trabajadores que tienen uno o más hijos dependientes menores de 18 años, o
en el caso de los hijos mayores de 18 años que están inscritos en programas
de educación profesional técnica o universitaria.

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 Indemnización por despido: Los trabajadores de la microempresa

despedidos arbitrariamente tienen derecho a una indemnización equivalente a
10 remuneraciones diarias por año completo de servicios, con el tope de 90
remuneraciones diarias. Los trabajadores de la pequeña empresa despedidos
arbitrariamente tienen derecho a la indemnización de 20 remuneraciones
diarias por año de servicios, con un límite de 120 remuneraciones diarias (4
sueldos mensuales).
 Seguro complementario de riesgo: Cuando corresponda, los trabajadores
de la pequeña empresa tienen derecho al seguro complementario de trabajo
de riesgo (SCTR). Este beneficio no corresponde a los trabajadores de la
microempresa.
 Pensiones: Los trabajadores de la micro y pequeña empresa pueden optar
por afiliarse al Sistema Nacional de Pensiones (ONP) o al Sistema Privado de
Pensiones (AFP).
 Salud: Los trabajadores de la microempresa pueden afiliarse al EsSalud o al
SIS Familiar subsidiado. Los trabajadores de la pequeña empresa deben
afiliarse al EsSalud y el aporte mensual del 9% sobre las remuneraciones es
pagado por el empleador.

COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIO

La compensación por tiempo de servicios (CTS) es un beneficio social de larga

data en nuestro país, su naturaleza es la de servir de sustento al trabajador para
el momento en que afronte la pérdida de su empleo. También tiene una finalidad
promocional del trabajador y de su familia.

A manera de antecedente, podemos mencionar que en julio de 1991, con la

promulgación del texto original del Decreto Legislativo Nº 650, Ley de CTS, se
estableció por primera vez el depósito semestral de este beneficio como sucede
hasta ahora. Es a partir de la década del 2000 que entran en rigor una serie de
normas del Ejecutivo que desnaturalizan la CTS, pues se permite su depósito
mensual, así como su libre disponibilidad. Podemos mencionar el D. U. Nº 127-
2000 (30.12. 2000), que autorizó su depósito mensual hasta el 31.10.2001, en ese
lapso era de libre disponibilidad. Este plazo fue ampliado por múltiples normas
hasta el D. U. Nº 024-2003, que lo extendió hasta el 31 de octubre del 2004. A

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estas normas debe añadirse el retiro del 80% del fondo para la adquisición,
construcción, mejoramiento de vivienda o adquisición de terreno (Ley Nº 28461).

Ya en el 2009, la Ley Nº 29352 permitió inicialmente disponer del 100% de los

depósitos CTS que se hagan en mayo y noviembre del 2009, y se fijó un régimen
gradual desde el 2010. El D. U. Nº 001-2014 redujo el monto intangible a cuatro
remuneraciones brutas, lo que hace disponible el 100% del exceso. Esta medida
está vigente a la fecha. Para su ejecución, los empleadores deberán comunicar a
las entidades financieras, a pedido de los trabajadores, el monto intangible de
cada trabajador. Dicha comunicación no deberá exceder el plazo de tres días
hábiles contados a partir del requerimiento del trabajador.

Tienen derecho a la CTS los trabajadores que se encuentran en planilla, salvo

que laboren menos de cuatro horas diarias en promedio (part time), perciban el
30% o más del importe de las tarifas que paga el público por los servicios que
brinda el empleador o trabajen en una microempresa. Tampoco tendrán depósito
quienes perciben su remuneración de manera integral anual (RIA), pues la CTS
se les paga en forma mensual. Al personal bajo el régimen agrario se le abona la
CTS como parte de su remuneración mínima diaria, por lo que tampoco tendrán
depósito, salvo que hubieran optado por su depósito semestral. En el Estado, los
servidores bajo el régimen CAS no acceden a la CTS.

El plazo para depositar la CTS vence el 15 de mayo, pero, como se trata de un

día inhábil, se podrá efectuar hasta el día hábil siguiente, es decir, hasta el lunes
17 de mayo. Algunas empresas ya han hecho el depósito a la fecha.

La CTS se determina en función al tiempo laborado durante el semestre que va

del 1 de noviembre del 2020 al 30 de abril del 2021, se abona a razón de 1/12 de
la remuneración por mes completo laborado y se añade la proporción por los días
de labor. La remuneración que se considera como parte del cálculo es la básica
más la asignación familiar, el promedio de comisiones durante el semestre
indicado, así como el promedio de horas extras, si estas se recibieron al menos
tres veces en el semestre.

Reglas especiales

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• Personal comprendido en una suspensión perfecta de labores (SPL).

Tienen derecho al depósito de la CTS, descontando el tiempo en que han
estado suspendidos durante el semestre. Durante la SPL pueden disponer
libremente de los fondos del monto intangible por depósitos de CTS hasta
por una remuneración bruta mensual por cada mes calendario vencido de
duración de la SPL. Las entidades financieras deben desembolsar el monto
correspondiente, a la solicitud del trabajador y con la confirmación de que
el trabajador se encuentra comprendido en una medida de suspensión
perfecta de labores. El MTPE informa ello a las entidades financieras.
• Retiro excepcional hasta el 31 de diciembre del 2021. Mediante Ley Nº
31171 se permite retirar el 100% de los depósitos de la compensación por
tiempo de servicios (CTS) hasta el 31 de diciembre del 2021. El
reglamento, aprobado por Decreto Supremo Nº 010-2021-TR, resulta de
aplicación a los trabajadores del sector privado comprendidos dentro de los
alcances del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 650, a los
trabajadores de empresas del Estado sujetos al régimen laboral del TUO
del Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, y a
los servidores civiles de entidades del sector público sujetos a dicho
régimen.

En cuanto al procedimiento para disponer del 100% de la CTS acumulada a la

fecha de disposición, el trabajador puede efectuar retiros, totales o parciales, del
monto disponible en su respectiva cuenta de depósito de CTS, o solicitar,
preferentemente por vía remota, que la entidad que actúa como depositaria de la
CTS efectúe el desembolso mediante transferencias a las cuentas del trabajador
que este indique.

Recibida la solicitud de desembolso, la entidad que actúa como depositaria de la

CTS efectúa la transferencia a las cuentas del trabajador que este indique, en un
plazo no mayor de dos días hábiles.

Sistemas de pensiones

En el Perú coexisten dos sistemas de pensiones importantes: el Sistema Privado

de Pensiones (SPP) y el Sistema Nacional de Pensiones (SNP). También está un

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pequeño grupo de regímenes especiales como son la Caja de Pensiones Militar-

Policial o la Caja de Pensiones del Pescador, entre otros; y el Programa Nacional
de Asistencia Solidaria Pensión 65.

Debido a la severa crisis sanitaria, la cartera del SPP, en manos de las

Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP), sumó US$ 43.120 millones en
junio, monto inferior al cierre de 2019 (US$ 52.801 millones).

La actual crisis afectó las inversiones en valores a nivel mundial, las que a junio
ya se han recuperado. Sin embargo, las medidas de liberación de parte de los
fondos –propuesta por el Legislativo e implementada por el Ejecutivo– son las que
han provocado finalmente la caída señalada. Es importante advertir que la cartera
de pensiones representa el 19,9% del PBI dando sostén al ahorro nacional y
financiando inversiones de infraestructura en energía, transporte,
telecomunicaciones, saneamiento y salud, con recursos por 8,1% de la cartera
total.

Según la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP (SBS), a junio de 2020, el

número de afiliados de las AFP ascendió́ a 7,6 millones, de los cuales apenas 2,4
millones son cotizantes activos. Una gran reducción considerando que al cierre de
2019 alcanzaban los 3,3 millones.

Para los trabajadores que han realizado aportes sostenidamente, el SPP ha sido
favorable pues le permitirá́ acceder a una mejor pensión de jubilación. Así, el
retorno nominal anualizado a julio, en el caso del Fondo 2 (riesgo moderado), ha
sido de 10,7% anual desde su creación en1994.

Y es que, si bien las crisis afectan los fondos de pensiones, estos luego se
recuperan. Ejemplo de ello es que durante la crisis financiera subprime (2008) el
valor cuota del Fondo 2 cayó 21,9%, recuperándose al siguiente año en 32,2%.

DOCUMENTOS EXIGIBLES

Contratos de trabajo sujetos a modalidad

Las actividades del puesto de trabajo o el funcionamiento de cualquier actividad

empresarial define la duración de las tareas a cumplir por parte de un trabajador, y
estas pueden ser o temporales o permanentes.

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Es común referirnos a actividades empresariales centrales que deben ser

ejecutadas permanentemente, esto es la normalidad. Sin embargo, existen
también algunas tareas ocasionales o eventuales estarán sujetas a situaciones
excepcionales o contextos distintos.

Ante estos dos casos (actividades permanentes y temporales), el derecho al

trabajo en el ordenamiento peruano siempre intentará salvaguardar el vínculo
laboral. Así, prevalece la permanencia del trabajador en el caso de la decisión
unilateral del empleador de finalizar la relación de trabajo.

El principio de continuidad tiene como fin asegurar que el trabajador desarrolle su

actividad laboral de manera continua durante la vigencia del contrato de trabajo,
salvo aquellos supuestos «exógenos» de la contratación laboral.

Visto lo anterior, la estabilidad se construye sobre el principio de continuidad de la

relación laboral, pues si las labores son de naturaleza permanente deberá
presumirse su carácter indeterminado.

Entonces, lo que nuestro ordenamiento busca es la estabilidad laboral de los

trabajadores en base al principio de continuidad. El principio de causalidad limita
la libertad del empresario para utilizar de manera discrecional la contratación
temporal.

Por esto, se entiende que toda contratación temporal debe fundarse en labores
esporádicas, transitorias o extraordinarias. Es decir, que se justifique de manera
objetiva el uso de modalidades distintas a la contratación permanente.

La contratación a plazo fijo es excepcional y está supeditado a los principios de

continuidad y causalidad. Tendremos entonces una prioridad a la contratación
indefinida. No obstante, nuestra legislación ha permitido

Contratación a plazo fijo en la norma peruana

Habiendo entendido de dónde parte la clasificación de los tipos de contratación

(permanente y temporal), explicaremos la naturaleza de los contratos a plazo fijo
o sujetos a modalidad.

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Los contratos de trabajo «sujetos a modalidad» fueron determinados en la

legislación peruana y son aquellos que tienen una fecha de inicio y una fecha de
culminación. En ese sentido, fueron concebidos como contratos temporales, a
plazo fijo o determinado.

Los contratos sujetos a modalidad deben contar con una formalidad (definida en
el TUO del Decreto Legislativo 728), las cuales son: el objeto; la duración; la
necesidad. A atendiendo a lo dispuesto por nuestra legislación destacan
básicamente dos formalidades requeridas.

En primer lugar, la forma escrita, pues el artículo 72 así lo determina. En segundo

lugar, la notificación de los contratos a la autoridad administrativa de trabajo con
fines de conocimiento y fiscalización.

Aquellos trabajadores que estén laborando por medio de un contrato sujeto a

modalidad no puede percibir menores beneficios que los trabajadores a plazo
indeterminado.

Sobre esto, incluso los trabajadores bajo contratos temporales obtienen la

estabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato una vez superado el
período de prueba. Esto se concretiza mediante la tutela o indemnización por el
cese antes de que el contrato finalice. Nuestra legislación reconoce la
indemnización una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado
de laborar hasta el vencimiento del contrato con el límite de 12 remuneraciones.

Pero debemos recordar que los contratos de trabajo temporales están regulados
en nuestra legislación como la excepción de la contratación laboral, toda vez que
la regla o el contrato de trabajo (por el principio de causalidad) debe ser de tiempo
indefinido o indeterminado.

Modalidades de contratación temporal

Veamos a continuación las principales modalidades de contratación a tiempo

determinado:

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1) Contrato por inicio o incremento de actividad: Originado por el inicio de una

nueva actividad empresarial.

Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva, como

la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así
como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro
de la misma empresa.

2) Contrato por necesidad de mercado: Originado para atender incrementos

coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la
demanda en el mercado.

Dicha causa objetiva deberá sustentarse en un incremento temporal e

imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión de las
variaciones de carácter cíclico o de temporada que se producen en algunas
actividades productivas de carácter estacional.

3) Contrato por reconversión empresarial: Originado por la sustitución,

ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa.

Toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones,

medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y
administrativos.

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4) Contrato ocasional: Supone atender necesidades transitorias distintas a la

actividad habitual del centro de trabajo.

5) Contrato de suplencia: Originado con el objeto de sustituir a un trabajador

estable de la empresa, cuyo vínculo se encuentre suspendido por una causa
justificada.

En tal caso el empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien conserva su

derecho de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna
la extinción del contrato de suplencia.

6) Contrato de emergencia: Originado para cubrir las necesidades promovidas

por caso fortuito o fuerza mayor.

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7) Contrato por obra determinada o servicio específico: Originado con objeto

previamente establecido y de duración determinada.

En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten

necesarias para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la
contratación.

8) Contrato intermitente: Originado para cubrir las necesidades de las

actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero
discontinuas.

Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho
preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal
derecho, el que operará en forma automática, sin necesidad de requerirse de
nueva celebración de contrato o renovación.

9) Contrato de temporada: El contrato de temporada es aquel celebrado entre

un empresario y un trabajador con el objeto de atender necesidades propias del
giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas
épocas del año y que están sujetas a repetirse en períodos equivalentes en cada
ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva.

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BOLETA DE PAGO

"La boleta de pago es el documento que acredita el pago de las remuneraciones a

cada trabajador", dijo la funcionaria del Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo (MTPE).

¿Cuál es el plazo para la entrega de Boletas de Pago?

El empleador debe conservar los documentos de pago de obligaciones laborales

hasta 5 años. En el artículo 19 del Decreto Supremo 001-98-TR se menciona el
plazo para la entrega de la boleta de pago o boleta de haberes:

“La boleta de pago será entregada al trabajador a más tardar el tercer día hábil
siguiente a la fecha de pago. En consecuencia, el plazo inicia del día siguiente
que se realiza el pago.

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Infracción por no entregar boletas de pago

En el Expediente N° 2667-2016-SUNAFIL/ILM/SIRE1, la Superintendencia

Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) ha multado a una empresa de
transporte por no acreditar la entrega de boletas de pago de dos meses de un ex
trabajador; imponiéndose una multa de S/. 2,626.75.

Por ello, el no entregar boletas de pago a los trabajadores, constituye una

infracción leve en materia de relaciones laborales, regulada en el numeral 2 del
artículo 23 del Reglamento de la Ley General de Inspección de Trabajo.

LIQUIDACIÓN Y CONSTANCIA DE DEPÓSITOS DE LA COMPENSACIÓN POR

TIEMPO DE SERVICIOS (CTS)

¿Dónde se realiza el depósito de la CTS?

Los depósitos tienen que efectuarse en cualquier persona de las organizaciones

del sistema financiero escogida por el trabajador: bancarias, financieras, cajas
municipales, cajas rurales y cooperativas de ahorro y crédito.

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¿Cuándo es la oportunidad del depósito semestral?

Los depósitos que efectúe el empleador tienen que desarrollarse en los primeros
quince (15) días naturales de los meses de mayo y noviembre de todos los años.

¿Cómo se determina al depositario de la CTS?

El trabajador que ingrese a prestar servicios tendrá que comunicar a su

empleador por escrito y bajo cargo, en un plazo que no excederá del 30 de abril o
31 de octubre según su fecha de ingreso, el nombre del depositario que ha
escogido, y el tipo de cuenta y moneda en que tendrá que de efectuarse el
depósito.

¿Cuánto es el monto máximo posible que podrá retirar un trabajador de sus

depósitos de CTS?

El costo más alto viable que va a poder retirar un trabajador de sus depósitos de
CTS no va a poder exceder en su grupo del 50% del total de la indemnización por
tiempo de servicios depositadas y sus intereses, computada a partir de el principio
de los depósitos.

¿Cómo se produce el pago de la CTS al producirse el cese del trabajador?

Con excepción de los retiros parciales autorizados, la CTS y sus intereses sólo
podrá ser pagado al trabajador y/o derecho habiente, según corresponda, al
producirse el cese. Para el retiro correspondiente el trabajador deberá acompañar
a su solicitud la certificación del empleador que acredite el cese.

CERTIFICADO DE RETENCIÓN DE RENTA DE QUINTA CATEGORÍA

Una de estas modificaciones habla sobre la obligación que venían teniendo los
empleadores de dar certificados de alquilas y retenciones a sus trabajadores de
quinta categoría antecedente de cada 1 de marzo y al finalizar la interacción
gremial por el momento no corre más tal obligación quedando eliminado en el
Reglamento de la Ley del Impuesto a la Renta, por medio del decreto supremo
33-2017/EF del 28 de Febrero 2017, como dispuso la Sunat.

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CERTIFICADO DE TRABAJO

El certificado de trabajo es un archivo que prueba la interacción gremial de un

trabajador y la organización.

CARTA DE RETIRO CTS

Una vez que se culminaba la interacción contractual con la compañía, los

trabajadores comúnmente debían pedir a sus empleadores una carta que acredite
el cese de trabajo para lograr retirar los fondos de la Indemnización por Tiempo de
Servicio (CTS).

LIQUIDACION DE BENEFICIOS SOCIALES

Hace referencia al pago de todas las ventajas pendientes una vez finalizada la
interacción de trabajo. Incluyendo paralelamente, las vacaciones truncas,
gratificaciones truncas, entre otros.

Declaración

La remuneración puede darse de manera directa e indirecta; cuando se da de

forma directa, el trabajador recibe su pago ya sea como sueldos, comisiones y
salarios; y es de manera indirecta, toda vez que lo que recibe el trabajador son los
derechos y beneficios sociales, siendo estas las gratificaciones, seguros,
asignación familiar, vacaciones, y oros beneficios que perciban por ley.

Para la declaración de las planillas existen las siguientes modalidades virtuales: El

T-Registro, es indispensable para la realización posterior del registro de planilla en
el Plame. Esta plataforma constituye toda la información referente a la empresa y
los prestadores de servicios, personal de terceros, trabajadores, practicantes,
pensionistas y derechohabientes, Además esta plataforma consigna sólo la
información laboral de los prestadores de servicios de CAS si es que la empresa
fuera estatal. Su acceso es a través de la “Clave Sol”.

Ulterior a ello, tenemos el “Plame”, esta constituye los datos extractados de los
libros y registros contables acerca de los sueldos y salarios, remuneración del

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prestador de servicios, descuentos, días que laboró el trabajador, seguridad social

entre otros importes de naturaleza similar.

Por último, encontramos la AFPnet, la cual es una plataforma proporcionada de

forma gratuita a todos los empleadores. Esta plataforma simplifica las operaciones
para preparar y calcular los aportes de AFP de cada uno de los trabajadores.
Además de ello si hubiese alguna mora, también AFPnet calcula los importes
referentes a intereses moratorios.

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ANEXOS

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REFERENCIA

 LPDerecho (2021) TUO del DL 728, Ley de productividad y competitividad

laboral (Decreto Supremo 003-97-TR) [actualizado 2021] TUO del DL 728,
Ley de productividad y competitividad laboral (Decreto Supremo 003-97-
TR) [actualizado 2021] | LP (lpderecho.pe)
 Villamuzio estudio contable, (2021). Conoce qué tipos de contrato laboral
existe en Perú Tipos de Contrato en el Perú: Todo lo que necesitas saber
(geovictoria.com).

 1_DECRETO_SUPREMO_007_04_07_2002.pdf (congreso.gob.pe)

 Valor Remuneración Mínima Vital (sueldo mínimo) - Gobierno del Perú

(www.gob.pe)
 https://lacamara.pe/conoce-los-beneficios-laborales-de-las-micro-y-
pequenas-empresas-inscritas-en-remype/
 https://lpderecho.pe/regimen-remype-laboral/
 Dirección nacional de relaciones de trabajo, (2006). Plan nacional de difusión de la
normativa laboral
http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/dnrt/capacitacion/triptico_serie_10.pdf
 E, Javier. (2019). certificado de renta de quinta categoría https://www.rankia.pe/blog/sunat-
impuestos/4152394-que-certificado-renta-quinta-categoria
 Cortés, Nicolas (2021). liquidación de beneficios sociales en Perú
https://www.geovictoria.com/pe/liquidacion-de-beneficios-sociales/

 Asociación de AFP. (s. f.). Guía rápida para Empleadores. AFPnet. Recuperado 20 de
noviembre de 2021, de https://www.afpnet.com.pe/files/ManualUsuarioEmpleador.pdf

 SoftBrillance. (s. f.). PLANILLA DE REMUNERACIÓN. Sistemas Empresariales. Recuperado

29 de noviembre de 2021, de http://www.sbperu.net/planilla-de-remuneraciones-en-el-
peru/

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