PROGRAMA DE ESPECIALIZACIÓN EN

ASISTENTE DE PLANILLAS
TEMA: LEGISLACIÓN LABORAL

Frady Curay Méndez

Abogada – UNMSM
Especialista en Derecho Laboral / Construcción Civil /
Seguridad y Salud en el Trabajo

INFORMES E INSCRIPCIONES
Dirección: Jr. Pumacahua N°1163- Jesús María.
Fijo: 01 – 4189105 - RPM: #943775659 - RPC: 982700611 | Correo: cursos@perucontable.com
EMPLEADOR Y EMPLEADO
UN POCO DE HISTORIA……
EL TRABAJO
 Es toda actividad humana libre, sea que implique esfuerzo
físico o intelectual, permanente o temporal, que una
persona ejecuta conscientemente al servicio de otra.

 Cumplimiento de un contrato de trabajo.

 EMPLEADOS Y OBREROS

Dentro del régimen laboral general, nuestra legislación no hace

distinción entre empleados y obreros al momento de regular los
beneficios y condiciones laborales que nacen producto de una
relación laboral. Por ello, se considera trabajador es toda persona
que presta servicios personales remunerados bajo subordinación.
 EMPLEADOS Y OBREROS
 Para el llenado del PDT Planilla Electrónica – PLAME y el T-Registro se consideran las siguientes
categorías ocupacionales de los trabajadores:

 EJECUTIVO: Es aquel que ejerce por su cuenta o en conjunto, la representación general del
empleador dentro de la relación laboral con sus trabajadores, así como frente a terceros. Su
función principal es la de dirigir, organizar y coordinar la ejecución y administración de la
empresa, y su nivel de decisión y responsabilidad dentro de la empresa es la más importante.
 EMPLEADO: Es el trabajador que tiene una ocupación en la empresa predominantemente
intelectual, es decir lo que llamamos coloquialmente “de oficina”: profesional, administrativa o
técnica.
 OBRERO: Es aquel trabajador cuyas labor demanda un mayor esfuerzo físico que intelectual. En
general, estos trabajadores se desempeñan en actividades ligadas a las distintas etapas del
proceso productivo de la actividad económica de la empresa. Una particularidad de estos
trabajadores es que su remuneración se suele pactar con periodicidad semanal o quincenal.
PRIMACIA DE LA REALIDAD
 La realidad prevalece sobre cualquier dato aparente que
pueda encontrarse en documentos o contratos .

 Realidad sobre la voluntad de las partes.

 IRRENUNCIABILIDAD DE
DERECHOS
Se aplica en el caso que el titular de un derecho que nació de una
norma imperativa pretende por su propia voluntad, abandonar
(renunciar) dicho derecho.
Esta renuncia es inválida.
Ejemplos:
- El trabajador se compromete a recibir sólo una gratificación al
año.
- El trabajador acuerda no recibir el aumento que se generó por
convenio colectivo
- La organización colectiva acuerda no negociar colectivamente a
futuro.
 IGUALDAD ANTE LA LEY

La igualdad ante la ley vincula al Estado.

La igualdad de trato vincula a la autonomía privada en sus
diversas exteriorizaciones, normativas o no normativas.
La discriminación no se producirá cuando la distinción se
encuentre justificada en la naturaleza de la actividad o las
condiciones de su ejercicio.
Igualdad de oportunidades: Derecho desigual igualatorio.
 PRINCIPIO PROTECTOR

In dubio pro operario

Este principio enuncia que si una norma le permite a su intérprete varios
sentidos distintos, debe elegir entre ellos el que sea más favorable para el
trabajador.
Debe existir una verdadera duda. No superada a través de la hermenéutica
jurídica.
No es aplicable a la prueba de los hechos.
Ejemplos:
- La duda recae sobre una norma y el sentido favorece al trabajador.
- La duda recae sobre una norma y el sentido favorece a una organización
sindical
- La duda recae sobre una cláusula normativa de un CC y el sentido
favorece al trabajador.
La Norma más favorable
Cuando dos o más normas regulan simultáneamente el mismo hecho, de modo
incompatible entre sí. Los criterios sucesivos para la determinación de la norma
aplicable son: la jerarquía, la especialidad y la temporalidad. Se prefiere la
superior sobre la inferior, la especial sobre la general y la posterior sobre la
anterior.Y en el Derecho del trabajo, se ha formulado la norma más favorable,
es decir, cuando dos normas regulan incompatiblemente el mismo hecho, debe
seleccionarse la que conceda más ventajas para el trabajador.

Ejemplos:
- La Ley otorga menos derechos y el convenio colectivo más derechos
- El convenio colectivo otorga menos derechos y la ley más derechos.
- La ley otorga más derecho y posteriormente se suscribe un Tratado con menos
derechos
- La ley otorga un derecho que posteriormente es mejorado por un Tratado
- El Tratado otorga un derecho que posteriormente una ley la mejora.
- Conflicto entre tratados
- Conflicto entre convenios colectivos de rama de actividad y otro de empresa
- Convenio colectivo y un reglamento interno
La Condición más beneficiosa
Permite al trabajador mantener la ventaja alcanzada, ante
una sucesión de rebaja o supresión de beneficios. Permite
retener la ventaja lograda porque considera que la norma
que la concede se ha incorporado al contrato y esta ya no se
afecta por la modificación posterior de tal norma.
Ejemplos:
- El contrato otorga derechos que de manera unilateral el
empleador quiere desconocer
- El contrato otorga derechos que un convenio colectivo
recorta
 INMEDIATEZ Y TIPICIDAD
INMEDIATEZ
Ante la ocurrencia de una falta por parte del trabajador, el
empleador debe aplicar la sanción de manera inmediata, salvo
que exista investigación.

TIPICIDAD
Los hechos considerados como infracciones laborales, deben
estar establecidos en forma expresa.
NORMAS
LEGALES
1. TUO DE LA LEY DE PRODUCTIVIDAD Y
COMPETITIVIDAD LABORAL (DS 003-97-TR).
2. .LEY N° 27735 Y DS N° 005-2002-TR (GRATIFICACIONES)
3. DS N° 001-97-TR Y DS 004-97-TR (CTS)
4. DL N° 713 Y DS N° 012-92-TR (VACACIONES)
5. DL N° 892 Y DS N° 09-98-TR (UTILIDADES)
 POLITICA
LEGISLATIVA
Abolición del trabajo
infantil
Normativa
 La Constitución establece la obligación estatal de dar protección y
atención prioritaria al menor que trabaja
 La legislación establece la edad mínima de 14 años para el trabajo
de menores y de 12 años sólo en caso que la labor no ponga en riesgo
la salud o integridad física o moral
 La legislación establece sanciones penales en el caso de explotación
sexual de menores
 El control de cumplimiento de estas normas corresponde a diversas
instancias estatales
Abolición del trabajo
infantil
Aplicación
 Dirección de Protección del Menor y de Seguridad y Salud en el
Trabajo: otorga las autorizaciones de trabajo adolescente y supervisa
el cumplimiento de la normatividad del adolescente trabajador
 Plan Nacional de Acción por la infancia: beneficia a menores con
acciones de desarrollo personal, actividades recreativas, formativas y
de reinserción familiar
Eliminación del trabajo
forzoso u obligatorio

Normativa
 La Constitución de 1993 reconoce la libertad de Trabajo y
señala que nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución y
sin su consentimiento
 La legislación impone sanciones penales a quien vulnera la
libertad de trabajo y regula las excepciones admitidas por los
convenios OIT
Eliminación del trabajo
forzoso u obligatorio
Aplicación
El Perú ha llevado a cabo diversas acciones para levantar las 4
observaciones realizadas por la OIT:
 Ha modificado el Código de Ejecución Penal en lo referido al
trabajo de los internos procesados
 La OIT ha tomado nota de las acciones llevadas a cabo por el
Perú para la erradicación del trabajo forzoso, en particular las
referidas a operativos de inspección
Eliminación de la discriminación
en materia de empleo y
ocupación
Normativa

 La Constitución consagra el principio de igualdad y

prohíbe la discriminación por motivo de origen, raza,
sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o
de cualquiera otra índole
 La legislación penal y laboral sancionan los actos
discriminadores, incluido el acoso sexual
 El control de cumplimiento de las normas que
prohíben la discriminación en las ofertas de empleo
corresponde al Ministerio de Trabajo
LA CONTRATACIÓN LABORAL
 CONTRATOS DE TRABAJO
 A plazo indeterminado:
En toda prestación personal de servicios remunerados y
subordinados se presume la existencia de un contrato de
trabajo a plazo indeterminado.

Es decir, las partes al celebrarlo no deben limitar su

duración a una fecha determinada o a la ejecución de una
obra o de un servicio específico.
 CONTRATOS DE TRABAJO
 Sujetos a modalidad:
Son celebrados solo cuando lo exige la naturaleza temporal o
accidental del servicio que va a prestar o cuando existe la
necesidad de la ejecución de una obra o de un servicio
específico.
 MODALIDADES FORMATIVAS

De la Del
Actualización Aprendizaje
para la -Con Predominio en la empresa
Reinserción -Con predominio en el CFP
Laboral

CLASIFICACIÓN DE
LAS MODALIDADES
Práctica
FORMATIVAS
Profesional

De la De la
Pasantía Capacitación
Empresa
Laboral
Docentes y Juvenil
catedráticos
 INTERMEDIACIÓN Y
TERCERIZACIÓN LABORAL
 Materia Intermediación Tercerización
Tipo de servicio Sólo hay destaque de mano de Se presta un servicio integral
obra (provisión de mano de (puede incluir personal): UN
obra): PUESTO DE TRABAJO SERVICIO

Poder de dirección La empresa usuaria tiene Sólo hay coordinación. No hay

facultades de dirección y poder de dirección sobre
fiscalización del personal personal del tercero

Tipo de actividad Complementaria Cualquier actividad: principal o

Contratada Principal – Temporal suplencia u complementaria
ocasional)
Especializada

Tipo de personal Sólo pueden ser trabajadores Pueden o no ser trabajadores.

del tercero

Condiciones Pueden brindarse condiciones No pueden brindarse

laborales de trabajo condiciones de trabajo

Sanciones Solidaridad, laboralización, Laboralización ante desnatu-

Multas. Detracción del IGV ralización. En alguos casos,
hay detracción
REMUNERACIONES Y
CONCEPTOS
NO REMUNERATIVOS
 ESTRUCTURA REMUNERATIVA

1. SUELDO BÁSICO
2. BONIFICACIONES
3. CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS
4. PRESTACIONES

FORMALIDADES PARA SU USO

ESTRUCTURA REMUNERATIVA

Remuneración Concepto

Conceptos no
Listado
Remunerat.

No
Otros Listado
 REMUNERACIÓN
¿Qué es Remuneración laboral?

 Contraprestación por servicios prestados

 En dinero o especie
 No importa la denominación / nomenclatura
 Presunción remunerativa
 No excluido legalmente como no remunerativo
 Libre disponibilidad

Marco legal: Art. 6 de D.S. 006-97-TR (LPCL)

 CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS
CONSECUENCIAS
 No cálculo de indemnización por despido

 No inclusión en pagos por horas extras, indemnización vacacional,

trabajo en domingo o feriados, etc.

 No inclusión en utilidades laborales

 No consideración dentro de beneficios convencionales: bonificaciones,

asignaciones, compensaciones, etc.

 Sólo afecto al Impuesto a la Renta de Quinta Categoría

 CRITERIOS PARA IMPLEMENTAR
COMPENSACIONES EN UNA ORGANIZACIÓN

Temas Libertad de Gestión Límites

No costo: utilidad voluntaria,

Altos costos
escolaridad, seguros, tickets Razonabilidad
laborales
de alimentos, movilidad, etc.

Reducción de
Remuneraciones / Se requiere pacto expreso,
No menor de RMV
Cambio a conceptos no justificación
no remunerativos
Pacto de remuneración
integral anual, reducción de Se requiere pacto
Expatriados
remuneraciones y utilidades + mínimo RMV
laborales

Pacto o política expresa:

Flexibilidad + Razonabilidad
compensación variable +
motivación Igualdad
no derecho adquirido
 CONCEPTO INGRESA AL IR
Gratificación extraordinaria SI
Participación en las utilidades SI
Canastas de navidad y similares SI
Transporte del y al domicilio SI
Asignación por educación SI
Asignaciones personales y colectivas SI

Bienes de propia producción SI

Gratificación o incentivos por cese SI

Tickets de alimentos SI
Condición de trabajo NO
Movilidad, viáticos, representación NO

Alimentación indispensable NO
Indemnizaciones NO
Asig. Constitución de empresa NO
BENEFICIOS
SOCIALES
 COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE
SERVICIOS
 Es un beneficio social de previsión de las contingencias que origina
en el trabajador y en su familia, la extinción de su relación laboral.
 Jornada mínima de cuatro horas diarias.
 Abonado 15 primeros días de mayo y noviembre.
 Exclusiones:
 Perciben el 30% o más de las tarifas por los servicios del
empleador.
 Perciben remuneración integral anual.
 Regímenes laborales especiales.
 GRATIFICACIONES ORDINARIAS
 Son abonadas en la primera quincena de los meses de julio y diciembre.

 Excepcionalmente se consideran tiempo efectivamente laborado, los siguientes

supuestos:

 El descanso vacacional.
 La licencia con goce de remuneraciones.
 Los descansos o licencias establecidos por las normas de seguridad social y que
originan el pago de subsidios.
 El descanso por accidente de trabajo que esté remunerado o pagado con subsidios
de la seguridad social.
 Aquellos que sean considerados por Ley expresa como laborados para todo efecto
legal.
GRATIFICACIONES ORDINARIAS
 Inafectación de las gratificaciones:

Esta bonificación extraordinaria es similar al monto que el

empleador deja de aportar al ESSALUD respecto de las
gratificaciones. Sin embargo, si el trabajador está afiliado a
una EPS la bonificación será sólo del 6.75% de la
gratificación.
 VACACIONES
 Derecho que tiene el trabajador, a suspender la prestación de sus
servicios durante un 30 días al año, sin pérdida de su
remuneración.
 Los requisitos para acceder a este beneficio son:
 Contar con un año continuo de labor.
 Contar con los días efectivos de trabajo requeridos.
 6 días = 260 días
 5 días = 210 días
 3 o 4 días = no más de 10 inasistencias injustificadas
PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES
 Tienen derecho a participar en las utilidades de la empresa, los trabajadores sujetos al
régimen laboral de la actividad privada que presten servicios en empresas que realicen
actividades generadoras de rentas de tercera categoría y que tenga más de veinte
trabajadores en el año.

 Las utilidades se calculan en base a la renta tributaria generada en el ejercicio fiscal, es decir
aquella que resulta después de compensar la pérdida de ejercicios anteriores con la renta
neta determinada en el ejercicio.

 La distribución de utilidades se realizará en función de los días laborados y de las

remuneraciones percibidas por los trabajadores en el ejercicio.

 La distribución se realiza dentro de los 30 días naturales siguientes al vencimiento de la

presentación de la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta, en lo que se
denomina Participación en las utilidades pagadas después de la Declaración Anual del
Impuesto a la Renta.

 El trabajador debe haber cumplido la jornada máxima de trabajo establecida en la empresa,

sin importar si cuenta con contrato indeterminado o sujeto a modalidad, en caso contrario,
tendrá derecho a participar en las utilidades en forma proporcional a la jornada trabajada.
 MEDIDAS
DISCIPLINARIAS
 MEDIDAS DISCIPLINARIAS

• AMONESTACIÓN VERBAL
1

• AMONESTACIÓN ESCRITA
2

• SUSPENSIÓN
3

• DESPIDO
4
 DESPIDO
 Despido por causa justa:

1.1 Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador:

 El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida determinante

para el desempeño de sus cargos.
 El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores bajo condiciones similares.
 La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente
convenido o establecido por ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las
medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o
accidente.
 DESPIDO
 Despido por causa justa:

1.2 Causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:

a. La comisión de falta grave: Falta grave es la infracción por el trabajador de los

deberes esenciales que emanan del contrato, de tal modo que se genere una lesión
irreversible a la relación laboral que haga imposible su subsistencia.

b. La condena penal por delito doloso.

c. La inhabilitación del trabajador.

 DESPIDO
FALTAS GRAVES:

 El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la

buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la
reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno
de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos,
según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad.

 La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con

el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Policía o de la
Fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo
necesario para la constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta
respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta.

 La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de

la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios
inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, quien podrá solicitar el apoyo
del sector al que pertenece la empresa.
 DESPIDO
 La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran
bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio
propio o de terceros, con prescindencia de su valor.

 El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o utilización

no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador con la intención
de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal.

 La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias

estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo
revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestará su concurso para coadyuvar en la
verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente
se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado
policial respectivo.

 Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en
agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores,
sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven
directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes
o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente.
 DESPIDO
 El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,
documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión
de ésta.

 El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por
más de cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un
período de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente
en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que
se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y
suspensiones.

 El hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o quien ejerza
autoridad sobre el trabajador, así como el cometido por un trabajador cualquiera sea la
ubicación de la víctima del hostigamiento en la estructura jerárquica del centro de trabajo.
 DESPIDO
 Procedimiento de despido.

30 días = demostrar capacidad o corregir deficiencia.

6 días = descargos falta grave

 DESPIDO
 Despido nulo: Reposición

 La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales.

 Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber
actuado en esa calidad.
 Presentar una queja o participar en un procedimiento contra el
empleador ante las autoridades competentes.
 La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.
 El embarazo, si el despido se produce dentro de los 90 días anteriores o
posteriores al parto.
 DESPIDO
 Despido indirecto: Indemnización

 La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo

razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el
empleador.
 La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.
 El incumplimiento injustificado de las obligaciones legales o convencionales.
 El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste
habitualmente servicios con el propósito de ocasionarle perjuicio.
 La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda efectuar o
poner en riesgo la vida o la salud del trabajador.
 El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador
o de su familia.
 Los actos de discriminación por razón, de sexo, raza, religión, opinión o
idioma; h) los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos
que constituyan actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador.
 DESPIDO
 Indemnización por despido arbitrario:

 Contrato indeterminado: de una remuneración y media por cada año laborado, tomando
como límite doce remuneraciones. Los meses y días se calcularán en dozavos y treintavos.

 Contrato sujeto a modalidad: Una remuneración y media ordinaria mensual

por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el
límite de doce remuneraciones.
 JORNADA DE TRABAJO
 Máxima: 8 horas diarias
48 horas semanales
 Refrigerio: mínimo 45 minutos
 Excepciones:
- El personal de dirección, así definido por el artículo 43º de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral.
- El personal no sujeto a fiscalización inmediata.
- El personal que presta servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia,
entendidos como aquellos que regularmente cumplan sus obligaciones de
manera alternada con lapso de inactividad.
 JORNADA DE TRABAJO
 Trabajo Nocturno:
Este trabajo es aquel que se realiza entre las 10.00pm y las 6.00am. La
remuneración a percibir no podrá ser menor a la mínima más una sobre tasa del
35% de esta.

 Horas Extras:Voluntarias

Es el tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal, el mismo que

puede ocurrir antes de la hora de ingreso o luego de la hora de salida. Se abona con
un recargo, el cual para los dos primeras horas no podrá ser inferior al 25% por
hora calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador en función del
valor hora correspondiente y 35% para las horas restantes.
RELACIONES
LABORALES
 CAPACITACIONES
 REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
 PROCEDIMIENTOS
 AUTORIZACIONES DE DESCUENTO
 CONVENIOS
 SOLICITUDES
 SUPERINTENDENCIA
NACIONAL DE
FISCALIZACIÓN LABORAL
SUNAFIL
 MARCO NORMATIVO DE LA SUNAFIL

•La SUNAFIL con fecha 1 de abril del 2014

Ley N° 29982 inició sus funciones como Autoridad Central del
Sistema de Inspección del Trabajo ejerciendo sus
Publicada el 15-1-2013
competencias inspectivas y sancionadoras tanto
LEY QUE CREA LA en materia socio laboral como en seguridad y
SUPERINTENDENCIA
NACIONAL DE salud en el trabajo dentro del ámbito de Lima
FISCALIZACIÓN Metropolitana extendiéndose progresivamente a
LABORAL (SUNAFIL) nivel nacional a través de cada una de sus
superintendencias regionales.
PRINCIPALES ASPECTOS
DE LA SUNAFIL
ESTRUCTURA ORGÁNICA
Ámbito de competencia
Antes con el MTPE Ahora con la
SUNAFIL

Sistema de
Sistema de
Inspección
Inspección
Descentralizad
Centralizado
o

• MTPE a nivel Lima. • SUNAFIL a nivel nacional.

• Direcciones Regionales • Direcciones Regionales a
a nivel Provincias. nivel de microempresas.
FUNCIONES PRINCIPALES - SUNAFIL
Supervisar el cumplimiento de la normativa sociolaboral, ejecutando las
funciones de fiscalización dentro del ámbito de su competencia.

Vigilar y exigir el cumplimiento de las normas legales, reglamentarias,

convencionales y las condiciones contractuales, en el orden sociolaboral, que se
refieran al régimen de común aplicación o a regímenes especiales.

Imponer las sanciones legalmente establecidas por el incumplimiento de

las normas sociolaborales en el ámbito de su competencia.

Ejercer la facultad de ejecución coactiva, respecto de las sanciones

impuestas en el ejercicio de sus competencias.

Otras funciones que le señale la ley o que le son encomendadas por el

Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo dentro de su ámbito de
competencia.
 RECURSOS ECONÓMICOS DE LA SUNAFIL
Son recurso de la Sunafil los siguientes:
a) Los que le asigne la Ley Anual de Presupuesto del Sector Público.
b) Los ingresos recaudados a consecuencia del cumplimiento
de sus funciones.
c) Los provenientes de la cooperación técnica internacional no
reembolsable, de conformidad con la normativa vigente.
d) Los demás recursos que se le asigne.
MULTAS - MYPE
MULTAS NO MYPE
 INFRACCIONES LABORALES – SOCIOLABORAL
1. Leves
 No exponer en lugar visible del centro de trabajo el horario de trabajo (…)
 Cualquier otros incumplimiento que afecte obligaciones meramente formales o documentales (…)
Borrones y/o enmendaduras del registro de control de asistencia
2. Graves
 No pagar íntegra y oportunamente las remuneraciones y beneficios laborales (…)
 No contar con una dependencia adecuada de relaciones industriales, asistente social diplomado o
reglamento interno, cuando corresponda.
3. Muy graves
 El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la contratación a plazo determinado, cualquiera
que sea la denominación de los contratos, su desnaturalización, su uso fraudulento, y su uso para violar
el principio de no discriminación.
 El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la jornada de trabajo, (…), sobretiempo, (…)
 No efectuar el alta en el registro, la modificación o actualización de datos, o la baja en el Registro,
dentro del plazo correspondiente. Caso: Alta T-Registro.
 No contar con el registro de control de asistencia (…)
 INFRACCIONES LABORALES
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
1. Leves
 Cualquier otro incumplimiento que afecte obligaciones de carácter formal o documental, exigidas en la
normatividad de prevención de riesgos y no estén tipificados como graves.
2. Graves
 No dar cuenta a la autoridad competente (…) de los accidentes de trabajo mortales o de los incidentes
peligrosos ocurridos (…)
 No realizar los reconocimientos médicos (…) o no comunicar a los trabajadores afectados el resultados
de las mismas.
 El incumplimiento de la obligación de elaborar un plan o programa de seguridad y salud en el trabajo.
 No cumplir con las obligaciones en materia de formación e información suficiente y adecuada a los
trabajadores y las trabajadoras acerca de los riesgos del puesto de trabajo y sobre las medidas preventivas
aplicables.
 No cumplir las obligaciones relativas al seguro complementario de trabajo de riesgo a favor de sus
trabajadores, incurriéndose en una infracción por cada trabajador afectado.
3. Muy graves
 No implementar un sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo (…)
 El incumplimiento de la normativa sobre seguridad y salud en el trabajo que ocasione un accidente de
trabajo que produce la muerte del trabajador (…)
GRACIAS