LEGISLACIÓN

LABORAL

Frady Curay Méndez

Abogada – UNMSM
Especialista en RRHH – Universidad del Pacífico
 QUIÉN ES
FRADY CURAY?
¿Qué veremos?
1 Actualidad y futuro 2021 - 2022

2 Inicio de la relación laboral

3 Las medidas disciplinarias

4 Fin de la relación laboral

5 Conceptos remunerativos y no remunerativos.

6 Beneficios Sociales
 A TOMAR EN CUENTA

Tecnología y
SSO Fiscalización
RRLLL

Reserva y
Trabajadores con Publicidad de la Trabajo Remoto
protección especial Información
 ¿CUÁLES SON LAS NUEVAS REGLAS?

Congreso: Fuerte intervención Más desigualdad

pro trabajador del Estado laboral

Lo “sanitario” llegó Gremios empresariales El poder de las redes

para quedarse desempoderados y la calle
EMPLEADOR Y EMPLEADO
UN POCO DE HISTORIA……
EL TRABAJO
TIPOS DE TRABAJO
Subordinado

Libre

Por cuenta ajena

Autónomo
Productivo Forzoso

Por cuenta propia

Trabajo

No productivo
 EMPLEADOS Y OBREROS
• Para el llenado del PDT Planilla Electrónica – PLAME y el T-Registro se consideran las
siguientes categorías ocupacionales de los trabajadores:
– EJECUTIVO: Es aquel que ejerce por su cuenta o en conjunto, la representación general
del empleador dentro de la relación laboral con sus trabajadores, así como frente a
terceros. Su función principal es la de dirigir, organizar y coordinar la ejecución y
administración de la empresa, y su nivel de decisión y responsabilidad dentro de la
empresa es la más importante.
– EMPLEADO: Es el trabajador que tiene una ocupación en la empresa predominantemente
intelectual, es decir lo que llamamos coloquialmente “de oficina”: profesional, administrativa
o técnica.
– OBRERO: Es aquel trabajador cuyas labor demanda un mayor esfuerzo físico que
intelectual. En general, estos trabajadores se desempeñan en actividades ligadas a las
distintas etapas del proceso productivo de la actividad económica de la empresa. Una
particularidad de estos trabajadores es que su remuneración se suele pactar con
periodicidad semanal o quincenal.
 PRIMACIA DE LA REALIDAD
• La realidad prevalece sobre cualquier dato aparente
que pueda encontrarse en documentos o contratos .

• Realidad sobre la voluntad de las partes.

IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS

Se aplica en el caso que el titular de un derecho que

nació de una norma imperativa pretende por su propia
voluntad, abandonar (renunciar) dicho derecho.
Esta renuncia es inválida.
Ejemplos:
- El trabajador se compromete a recibir sólo una
gratificación al año.
- El trabajador acuerda no recibir el aumento que se
generó por convenio colectivo
- La organización colectiva acuerda no negociar
colectivamente a futuro.
 IGUALDAD ANTE LA LEY
La igualdad ante la ley vincula al Estado.
La igualdad de trato vincula a la autonomía privada en
sus diversas exteriorizaciones, normativas o no
normativas.
La discriminación no se producirá cuando la distinción se
encuentre justificada en la naturaleza de la actividad o las
condiciones de su ejercicio.
Igualdad de oportunidades: Derecho desigual igualatorio.
 PRINCIPIO PROTECTOR
In dubio pro operario
Este principio enuncia que si una norma le permite a su intérprete varios
sentidos distintos, debe elegir entre ellos el que sea más favorable para el
trabajador.
Debe existir una verdadera duda. No superada a través de la hermenéutica
jurídica.
No es aplicable a la prueba de los hechos.
Ejemplos:
- La duda recae sobre una norma y el sentido favorece al trabajador.
- La duda recae sobre una norma y el sentido favorece a una organización
sindical
- La duda recae sobre una cláusula normativa de un CC y el sentido
favorece al trabajador.
La Norma más favorable
Cuando dos o más normas regulan simultáneamente el mismo hecho, de
modo incompatible entre sí. Los criterios sucesivos para la determinación de
la norma aplicable son: la jerarquía, la especialidad y la temporalidad. Se
prefiere la superior sobre la inferior, la especial sobre la general y la
posterior sobre la anterior. Y en el Derecho del trabajo, se ha formulado la
norma más favorable, es decir, cuando dos normas regulan
incompatiblemente el mismo hecho, debe seleccionarse la que conceda
más ventajas para el trabajador.

Ejemplos:
- La Ley otorga menos derechos y el convenio colectivo más derechos
- El convenio colectivo otorga menos derechos y la ley más derechos.
- La ley otorga más derecho y posteriormente se suscribe un Tratado con
menos derechos
- La ley otorga un derecho que posteriormente es mejorado por un Tratado
- El Tratado otorga un derecho que posteriormente una ley la mejora.
- Conflicto entre tratados
- Conflicto entre convenios colectivos de rama de actividad y otro de
empresa
- Convenio colectivo y un reglamento interno
La Condición más beneficiosa
Permite al trabajador mantener la ventaja alcanzada, ante
una sucesión de rebaja o supresión de beneficios. Permite
retener la ventaja lograda porque considera que la norma
que la concede se ha incorporado al contrato y esta ya no se
afecta por la modificación posterior de tal norma.
Ejemplos:
- El contrato otorga derechos que de manera unilateral el
empleador quiere desconocer
- El contrato otorga derechos que un convenio colectivo
recorta
 INMEDIATEZ Y TIPICIDAD
INMEDIATEZ
Ante la ocurrencia de una falta por parte del trabajador, el
empleador debe aplicar la sanción de manera
inmediata, salvo que exista investigación.

TIPICIDAD
Los hechos considerados como infracciones laborales,
deben estar establecidos en forma expresa.
NORMAS
LEGALES
1. TUO DE LA LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD
LABORAL (DS 003-97-TR).
2. LEY N° 27735 Y DS N° 005-2002-TR (GRATIFICACIONES)
3. DS N° 001-97-TR Y DS 004-97-TR (CTS)
4. DL N° 713 Y DS N° 012-92-TR (VACACIONES)
5. DL N° 892 Y DS N° 09-98-TR (UTILIDADES)
 POLITICA
LEGISLATIVA
 Abolición del trabajo infantil

Normativa
 La Constitución establece la obligación estatal de dar protección
y atención prioritaria al menor que trabaja
 La legislación establece la edad mínima de 14 años para el
trabajo de menores y de 12 años sólo en caso que la labor no
ponga en riesgo la salud o integridad física o moral
 La legislación establece sanciones penales en el caso de
explotación sexual de menores
 El control de cumplimiento de estas normas corresponde a
diversas instancias estatales
Eliminación del trabajo forzoso u
obligatorio
Normativa
 La Constitución de 1993 reconoce la libertad de Trabajo y
señala que nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución y
sin su consentimiento
 La legislación impone sanciones penales a quien vulnera la
libertad de trabajo y regula las excepciones admitidas por los
convenios OIT
Eliminación del trabajo
forzoso u obligatorio
Aplicación
El Perú ha llevado a cabo diversas acciones para levantar las 4
observaciones realizadas por la OIT:
 Ha modificado el Código de Ejecución Penal en lo referido al
trabajo de los internos procesados
 La OIT ha tomado nota de las acciones llevadas a cabo por el
Perú para la erradicación del trabajo forzoso, en particular las
referidas a operativos de inspección
Eliminación de la discriminación en
materia de empleo y ocupación
Normativa
 La Constitución consagra el principio de igualdad y
prohíbe la discriminación por motivo de origen, raza,
sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de
cualquiera otra índole
 La legislación penal y laboral sancionan los actos
discriminadores, incluido el acoso sexual
 El control de cumplimiento de las normas que prohíben
la discriminación en las ofertas de empleo corresponde al
LA CONTRATACIÓN LABORAL
 CONTRATOS DE TRABAJO
• A plazo indeterminado:
En toda prestación personal de servicios
remunerados y subordinados se presume la
existencia de un contrato de trabajo a plazo
indeterminado.

Es decir, las partes al celebrarlo no deben limitar su

duración a una fecha determinada o a la ejecución
de una obra o de un servicio específico.
CONTRATOS DE TRABAJO
• Sujetos a modalidad:
Son celebrados solo cuando lo exige la
naturaleza temporal o accidental del
servicio que va a prestar o cuando existe
la necesidad de la ejecución de una obra
o de un servicio específico.
 MODALIDADES FORMATIVAS
Aspectos Prácticas pre profesionales Prácticas profesionales

Personas que suscriben el a. Practicante a. Practicante

b. Empresa b. Empresa
convenio
c. Centro de formación profesional

Condición del practicante Estudiante de un centro de formación Egresado antes de la obtención del
profesional título

Jornada Máxima 6 horas diarias o 30 horas semanales. No 8 horas diarias o 48 semanales. No se

se puede realizar horas extras puede realizar horas extras

Duración del Convenio Relativo. Variará según la duración de No será mayor a 12 meses, salvo que
formación del estudiante y el nivel de la el centro de formación profesional  o
calificación de la ocupación Universidad determine una extensión
  mayor por reglamento o norma similar

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06/07/22
 INTERMEDIACIÓN Y
TERCERIZACIÓN LABORAL
INTERMEDIACIÓ TERCERIZACIÓN
N

c
 Materia Intermediación Tercerización
Tipo de servicio Sólo hay destaque de mano de obra Se presta un servicio integral (puede
(provisión de mano de obra): PUESTO DE incluir personal): UN
TRABAJO SERVICIO

Poder de dirección La empresa usuaria tiene facultades de Sólo hay coordinación. No hay poder de
dirección y fiscalización del personal dirección sobre personal del tercero

Tipo de actividad Complementaria Cualquier actividad: principal o

Contratada Principal – Temporal suplencia u ocasional) complementaria
Especializada

Tipo de personal Sólo pueden ser trabajadores del tercero Pueden o no ser trabajadores.

Condiciones laborales Pueden brindarse condiciones de trabajo No pueden brindarse condiciones de

trabajo

Sanciones Solidaridad, laboralización, Laboralización ante desnatu-ralización.

Multas. Detracción del IGV En alguos casos, hay detracción
Break
15 minutos
Régimen Laboral MYPE

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06/07/22
 DEFINICIÓN DE MYPE
Es toda unidad económica constituida por una persona
natural o jurídica, bajo cualquier forma de organización
o gestión empresarial, que tiene como objeto desarrollar
actividades de extracción, transformación, producción,
comercialización de bienes o prestación de servicios.
 06/07/22
Base legal

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 Características de la MYPE
Nivel de ventas anuales
 BENEFICIOS DIFERENCIADOS
¿Qué beneficios tiene el trabajador de una empresa
“grande”?

¿Se justifica la existencia de un régimen especial?

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 Beneficios laborales
Microempresa Pequeña empresa

Remuneración RMV
Jornada 8 horas diarias o 48 semanal
Descanso semanal 24 horas
Vacaciones 15 días al año
C.T.S. No 15 rem diarias /
tope 90 rem
Gratificaciones No ½ sueldo
Utilidades No Sí
Asignación familiar No aplica
Despido arbitrario 10 rem diarias x año 20 rem diarias x año
hasta 90 hasta 120.
…Exclusivo de microempresas

41
 Otros beneficios laborales
El seguro de vida regulado por el D. Leg. 688
sí se aplica para las pequeñas empresas.
Los trabajadores y conductores de las
microempresas no tienen este derecho.
DESPIDO ARBITRARIO
 Permanencia en el régimen laboral
•
especial
El nuevo régimen laboral es de naturaleza permanente.
• La empresa cuyo nivel de ventas de dos años
consecutivos, supere los topes permitidos podrá
conservar por un año calendario adicional consecutivo
el régimen laboral especial.
• Luego pierde definitivamente el régimen.
Exclusión de actividades
• Empresas que se dediquen al rubro de
bares, discotecas, juegos de azar y afines.
 06/07/22
Exclusión del régimen especial

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 Inscripción en el REMYPE
Es constitutivo.
 Finalidad del REMYPE
• Acreditar que las MYPES cumplen los requisitos.
• Autorizar el acogimiento a los beneficios que
corresponden.
• Registrar a las MYPE.
 VENTAJAS
• Mayor productividad
• Acceso a financiamiento
• Contratos con el Estado
• Evitar sanciones
• Crecimiento económico del país

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CONTRATO ADMINISTRATIVO DE
SERVICIOS (CAS)
REFERENCIAS CONSTITUCIONALES
Art. 23° (…) NINGUNA RELACIÓN LABORAL, PUEDE
LIMITAR EL EJERCICIO DE LOS DERECHOS
CONSTITUCIONALES, NI DESCONOCER NI REBAJAR
LA DIGNIDAD DEL TRABAJADOR.
Art. 26° RELACIÓN LABORAL: PRINCIPIOS
a) Igualdad de Oportunidades, sin discriminación
b) Carácter Irrenunciable de los D°s reconocidos
por la Constitución y la Ley.
c) Interpretación favorable al trabajador en caso de
duda insalvable sobre el sentido de una norma.
 a) Decreto Legislativo N° 1057
(28.06.08)
NORMAS QUE RIGEN
EL CONTRATO b) Decreto Supremo N° 075-2008-
ADMINISTRATIVO DE PCM (25.11.08)
SERVICIOS
(CAS)
c) R. M. N° 417-2008-PCM (Aprueba
el Modelo de Contrato
Administrativo de Servicios).
 DEFINICIÓN : ( Art. 3° del Dec. Leg. 1057)

“El contrato administrativo de servicios constituye:

Una modalidad especial propia del derecho administrativo y

privativo del Estado. Se regula por la presente norma…”

No se encuentra sujeto a la Ley de Bases de la Carrera

Administrativa, al régimen laboral de la actividad privada
ni a otras normas que regulan carreras administrativas
especiales.
¿COMO IDENTIFICAMOS LOS
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE
TRABAJO EN EL CAS?
 LA PRESTACIÓN PERSONAL

Tanto la ley como su reglamento establecen que la

contratación administrativa de servicios, tiene por objeto
la contratación de los servicios de personas naturales. Si
adicionalmente damos lectura al modelo de contrato
administrativo de servicios, encontramos que en él se
denomina a la persona natural que prestará servicios,
como el contratado, imponiéndosele, como obligación, el
“No delegar ni subcontratar total ni parcialmente la
realización del servicio contratado, teniendo
responsabilidad por su ejecución y cumplimiento”
(literal f de la cláusula sexta). De esta transcripción del
contrato podemos advertir, sin duda alguna, uno de los
elementos esenciales del contrato de trabajo: la
prestación personal del servicio a cargo del
 LA SUBORDINACIÓN
Al igual que en el caso anterior, la ley como su reglamento
establecen la presencia de la subordinación, cuando se trata
de la prestación del servicio como no autónomo (Art. 7° de la
Ley y 1° del reglamento). La misma precisión se hace en el
modelo de contrato aprobado por la resolución ministerial
citada. La no autonomía en los servicios prestados marca una
distancia considerable con el contrato de locación de
servicios, en el que, precisamente, la autonomía del
contratado respecto a los servicios que presta es la
característica que lo distingue, principalmente del contrato de
trabajo.
 LA REMUNERACIÓN

Como ya lo habíamos mencionado, en el modelo de contrato

administrativo de servicios, aprobado por Resolución
Ministerial N° 417-2008-PCM, si se contempla el aspecto
remunerativo del contrato, aunque con la denominación
especial de: contraprestación o retribución, pero que de
modo alguno desvirtúa su naturaleza remunerativa (cláusula
octava).
 ¿QUÉ BENEFICIOS TIENE EL CONTRATADO
BAJO CAS?

 Un máximo de cuarenta y ocho horas de prestación de servicios a la

semana.
 Llevar un registro del ingreso y salida.
 Descanso semanal pagado de veinticuatro horas continuas. 
 Descanso físico pagado de 30 días calendario continuo por cada año de
servicios.
 Afiliación, como afiliado regular al Régimen Contributivo de la Seguridad
Social en Salud.
 Afiliación a un régimen de pensiones.
REMUNERACIONES Y
CONCEPTOS
NO REMUNERATIVOS
 ESTRUCTURA REMUNERATIVA
1. SUELDO BÁSICO
2. BONIFICACIONES
3. CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS
4. PRESTACIONES

FORMALIDADES PARA SU USO

ESTRUCTURA REMUNERATIVA

Remuneración Concepto

Conceptos no
Listado
Remunerat.

No
Otros Listado
 REMUNERACIÓN
¿Qué es Remuneración laboral?

 Contraprestación por servicios prestados

 En dinero o especie
 No importa la denominación / nomenclatura
 Presunción remunerativa
 No excluido legalmente como no remunerativo
 Libre disponibilidad

Marco legal: Art. 6 de D.S. 006-97-TR (LPCL)

 CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS
CONSECUENCIAS
• No cálculo de indemnización por despido

• No inclusión en pagos por horas extras, indemnización vacacional,

trabajo en domingo o feriados, etc.

• No inclusión en utilidades laborales

• No consideración dentro de beneficios convencionales: bonificaciones,

asignaciones, compensaciones, etc.

• Sólo afecto al Impuesto a la Renta de Quinta Categoría

 CONCEPTO INGRESA AL IR
Gratificación extraordinaria SI
Participación en las utilidades SI
Canastas de navidad y similares SI
Transporte del y al domicilio SI
Asignación por educación SI
Asignaciones personales y colectivas SI

Bienes de propia producción SI

Gratificación o incentivos por cese SI

Tickets de alimentos SI
Condición de trabajo NO
Movilidad, viáticos, representación NO

Alimentación indispensable NO
Indemnizaciones NO
Asig. Constitución de empresa NO
BENEFICIOS
SOCIALES
COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS

• Es un beneficio social de previsión de las contingencias que

origina en el trabajador y en su familia, la extinción de su
relación laboral.
• Jornada mínima de cuatro horas diarias.  
• Abonado 15 primeros días de mayo y noviembre.
• Exclusiones:
– Perciben remuneración integral anual.
– Regímenes laborales especiales.
 GRATIFICACIONES ORDINARIAS
 Son abonadas en la primera quincena de los meses de julio y diciembre.  

 Excepcionalmente se consideran tiempo efectivamente laborado, los siguientes

supuestos:
 
– El descanso vacacional.
– La licencia con goce de remuneraciones.
– Los descansos o licencias establecidos por las normas de seguridad social y
que originan el pago de subsidios.
– El descanso por accidente de trabajo que esté remunerado o pagado con
subsidios de la seguridad social.
– Aquellos que sean considerados por Ley expresa como laborados para todo
efecto legal.
GRATIFICACIONES ORDINARIAS
• Inafectación de las gratificaciones:

Esta bonificación extraordinaria es similar al

monto que el empleador deja de aportar al
ESSALUD respecto de las gratificaciones. Sin
embargo, si el trabajador está afiliado a una EPS
la bonificación será sólo del 6.75% de la
gratificación.
 VACACIONES
 Derecho que tiene el trabajador, a suspender la
prestación de sus servicios durante un 30 días al año,
sin pérdida de su remuneración.
 Los requisitos para acceder a este beneficio son:
 Contar con un año continuo de labor.
 Contar con los días efectivos de trabajo requeridos.
 6 días = 260 días
 5 días = 210 días
 3 o 4 días = no más de 10 inasistencias injustificadas
 PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES
• Tienen derecho a participar en las utilidades de la empresa, los
trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada
que presten servicios en empresas que realicen actividades
generadoras de rentas de tercera categoría y que tenga más de
veinte trabajadores en el año.

• La distribución de utilidades se realizará en función de los días

laborados y de las remuneraciones percibidas por los
trabajadores en el ejercicio.

• La distribución se realiza dentro de los 30 días naturales

siguientes al vencimiento de la presentación de la Declaración
Jurada Anual del Impuesto a la Renta, en lo que se denomina
Participación en las utilidades pagadas después de la
Declaración Anual del Impuesto a la Renta.
MEDIDAS
DISCIPLINARIAS
¿QUÉ FACULTADES NOS DELEGAN?

Poder de Poder de Poder

dirección fiscalización de sanción
MEDIDAS DISCIPLINARIAS
 DESPIDO
FALTAS GRAVES:
 El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el
quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes
relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de
labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del
Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos,
según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad.
 La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada
fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o
en su defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere el caso, quienes están
obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la
constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta
respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta.
 La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del
volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el
concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción
Social, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa.

DESPIDO
La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su
custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros,
con prescindencia de su valor.

 El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o utilización no

autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador con la intención de causarle
perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal.

 La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias

estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista
excepcional gravedad. La autoridad policial prestará su concurso para coadyuvar en la verificación de tales
hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará como
reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo.

 Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del
empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan
dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral.
Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser
denunciados ante la autoridad judicial competente.
 DESPIDO
 El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias,
instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de
propiedad de la empresa o en posesión de ésta.

 El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias

injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días
calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta días
calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso,
la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre
que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de
amonestaciones escritas y suspensiones.

 El hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o

quien ejerza autoridad sobre el trabajador, así como el cometido por un
trabajador cualquiera sea la ubicación de la víctima del hostigamiento en
la estructura jerárquica del centro de trabajo.
 JORNADA DE TRABAJO
• Máxima: 8 horas diarias
48 horas semanales
• Refrigerio: mínimo 45 minutos
• Excepciones:
- El personal de dirección, así definido por el artículo 43º de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral.
- El personal no sujeto a fiscalización inmediata.
- El personal que presta servicios intermitentes de espera, vigilancia o
custodia, entendidos como aquellos que regularmente cumplan sus
obligaciones de manera alternada con lapso de inactividad.
 JORNADA DE TRABAJO
 Trabajo Nocturno:
Este trabajo es aquel que se realiza entre las 10.00pm y las 6.00am. La
remuneración a percibir no podrá ser menor a la mínima más una sobre tasa del
35% de esta.

 Horas Extras: Voluntarias

Es el tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal, el mismo que

puede ocurrir antes de la hora de ingreso o luego de la hora de salida. Se abona
con un recargo, el cual para los dos primeras horas no podrá ser inferior al 25% por
hora calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador en función del
valor hora correspondiente y 35% para las horas restantes.

 
Gracias