INTEGRACIÓN DE PERSONAL

CAPÍTULO 11: Administración y selección de recursos humanos. Deyi

El capítulo inicia con una definición de la labor gerencial en la integración de personal y una
explicación de su función en ésta. Luego presenta una panorámica del enfoque sistémico en la
administración de los recursos humanos, y concluye con un análisis de los diversos aspectos en la
selección de la persona correcta.
Definición de la integración de personal:
La función gerencial de integración de personal o staffing se define como cubrir y mantener
cubiertos los cargos en la estructura de la organización. En otras palabras, es la función
administrativa que se ocupa de dotar de personal a la estructura de la organización, a través de
una adecuada y efectiva selección de personas que han de ocupar los puestos dentro de la
estructura.
Muchos autores de la teoría de la administración consideran la integración de personal como una
fase del proceso de organización, podemos decir que integrar personal se define como cubrir y
mantener cubiertos los puestos en la estructura organizacional. Para lo cual se requiere de algunos
requisitos como:
- Mantener un inventario de las personas disponibles
- Reclutar
-Seleccionar
-Emplear
- Ascender
- Evaluar
-Planear las carreras
- Remunerar
- Capacitar
Entendemos por integración, el seleccionar al personal competente para los puestos de la
organización, en reunir todos los elementos materiales, económicos, técnicos y humanos
necesarios para alcanzar los objetivos, y como de estos cuatro elementos el más variable,
cambiante y difícil de controlar es el ser humano, es importante hacer hincapié en la selección de
personal, adiestramiento y desarrollo del personal, así como la automotivación para el logro de
metas cada vez más altas.
Introducción a la función de la integración de personal:
La integración de personal, como muestra el modelo, afecta la dirección y el control; por ejemplo,
los gerentes bien capacitados crean un ambiente donde las personas, al trabajar en grupos,
pueden lograr los objetivos de la empresa y al mismo tiempo lograr sus metas personales, en otras
palabras, la integración de personal apropiada facilita la dirección.
La integración de personal requiere de este enfoque ya que se encuentra ligado al ambiente
interno y externo:
- Interno, como las políticas de personal, el clima organizacional, y el sistema de
compensaciones, es evidente que sin compensaciones adecuadas es imposible atraer y
mantener gerentes de calidad.
- Externo, como la alta tecnología que exige gerentes bien capacitados, con buena
preparación académica, muy capaces, con experiencia; es muy necesario que una empresa
 sea capaz de cubrir la demanda de esos gerentes, para poder tener y mantener a este tipo
de gerentes dentro de las empresas; esto podría evitar que la empresa sea un fracaso.
Factores que afectan la cantidad y el tipo de los gerentes requeridos:
La cantidad de gerentes necesarios en una empresa depende no solo del tamaño de la empresa,
sino de la complejidad de su estructura organizacional, los planes de expansión y la tasa de
rotación del personal gerencial.
Determinar los recursos gerenciales disponibles: el inventario de administradores:
En cualquier negocio y en la mayoría de las empresas sin fines de lucro, es común mantener un
inventario de materias primas y bienes disponibles que permita realizar la operación, pero es
mucho menos común que las empresas mantengan un inventario de los recursos humanos
disponibles, en especial los gerentes, a pesar del hecho de que la cantidad requerida de los
componentes es un requisito vital del éxito. Para mantenerse al frente de potencial administrativo
dentro de una empresa puede hacerse mediante un organigrama de inventario que indica los
puestos gerenciales y se los vincula con la posibilidad de promoción de cada ocupante. Esto
facilitara para que de un vistazo el controlador y pueda saber cuál es su posición en la función de
integración de personal.
Análisis de la necesidad de administradores: fuentes de información externas e internas:
La empresa y los planes de la organización y, más específicamente, un análisis de la cantidad de
gerentes requeridos y disponibles identificados mediante el inventario administrativo, determinan
la necesidad de administradores; pero hay otros factores internos y externos que influyen en la
demanda y la oferta de administradores.
- Las fuerzas externas incluyen factores económicos, tecnológicos, sociales. Políticos y
legales. Por ejemplo, el crecimiento económico puede generar mayor demanda por un
producto, lo que a su vez requiere una expansión de la fuerza de trabajo, con el aumento
consecuente de la demanda de gerentes, al mismo tiempo, las compañías de la
competencia también pueden expandirse y reclutar de una fuente de trabajo común.
La oferta y demanda de mano de obra no debe contemplarse solo desde una perspectiva nacional
ni local, dado que a escala mundial el desequilibrio de la oferta y demanda crece.
Otros aspectos importantes del enfoque sistémico de la integración de personal:
Una vez establecida la necesidad de personal administrativo, se debe reclutar a varios candidatos,
lo cual requiere atraer a los mejores calificados para cubrir las funciones organizacionales; entre
ellos se selecciona a los gerentes potenciales. Este es el proceso para elegir entre los solicitantes a
los más adecuados y la meta es colocar a las personas en cargos que les permitan utilizar sus
fortalezas personales, y quizás superar sus debilidades. Por último, asignar a un gerente dentro de
la empresa a un nuevo cargo a menudo significa promoción, lo que casi siempre supone mas
responsabilidad.
El modelo de integración de personal muestra que los gerentes deben reclutarse, seleccionar,
colocarse y promover.
Factores situacionales que afectan la integración de personal:
Factores internos que afectan la integración de personal:
- Las metas organizacionales
- Las tareas
- La tecnología
- La estructura de la organización
 - El tipo de personas contratadas por la empresa
- La oferta y demanda de gerentes dentro de esta
- El sistema de compensaciones y
- Los diversos tipos de políticas
Factores externos que afectan la integración de personal:
Los factores del ambiente externo afectan la integración del personal en varios aspectos, estas
influencias pueden agruparse en restricciones u oportunidades educativas, socioculturales,
legales, políticas y económicas; por ejemplo, la alta tecnología que se utiliza en muchas industrias
requiere gente con mucha preparación.
Igualdad de oportunidades en el empleo:
En algunos países se han aprobado varias leyes que proporcionan igualdad de oportunidades en el
empleo, prohíben prácticas laborales que discriminan con base en la raza, el color, la religión, el
origen nacional, el género o la edad. Estas leyes son las que afectan la integración del personal, ya
que el reclutamiento y la selección para la promoción deben hacerse de conformidad con estas.
Por ende, los gerentes que toman las decisiones como los gerentes de recursos humanos deben
conocer dichas leyes y la forma como se aplican a la función de integración del personal.
Mujeres en la administración:
En los últimos 30 años las mujeres han avanzado de manera notable al lograr puestos de
responsabilidad en las organizaciones. Entre los motivos de este desarrollo están las leyes que
gobiernan las prácticas de empleo equitativas y los cambios en las actitudes de la sociedad hacia
las mujeres en el mercado laboral.
Las organizaciones de hoy tienen una fuerza de trabajo muy diversa en todo el mundo; además de
una gran diversidad étnica y de género. La diversidad de la fuerza de trabajo tiene consecuencias
en las actividades de integración de del personal como son: Reclutamiento, selección, capacitación
y desarrollo, flexibilidad de los programas de trabajo, acciones positivas, disposiciones para
prevenir el acoso sexual y el establecimiento de una cultura organizacional apropiada. 
Política de competencia abierta:
Los administradores decidirán si los beneficios de una política de promoción interna; superan
limitaciones. Principios de competencia son los puestos vacantes que deben abrirse a las personas
más calificadas disponibles, dentro y fuera de la empresa, esto da a la compañía la por la
oportunidad de asegurar los servicios de los candidatos más adecuados.
Una política de competencia abierta es un mejor y más honesto medio para asegurar la
competencia gerencial que la promoción obligatoria interna, sin embargo, pone a los gerentes que
la utilizan en una obligación especial: si debe protegerse la moral al aplicar una política de
competencia abierta, la empresa debe tener métodos justos y objetivos para evaluar y seleccionar
a su gente: también debe hacer todo lo posible para ayudarles a desarrollarse de manera que
puedan calificar para promoción.
Responsabilidad en la integración de personal:
Si la responsabilidad que tiene la integración de personal recae en cada gerente de cada nivel la
responsabilidad final está en el director ejecutivo y el grupo de altos ejecutivos que generan la
política, ya que ellos son los que tienen el deber de desarrollar las tácticas, asignar la ejecución a
sus subordinados y garantizar su aplicación apropiada.
Las consideraciones políticas incluyen decisiones sobre el desarrollo de un programa de
integración de personal, lo deseable que sería promover internamente o asegurar gerentes del
exterior, las fuentes de candidatos, el procedimiento de selección a seguir, el tipo de programa de
evaluación, a utilizar, la naturaleza del desarrollo del gerente y la organización, así como las
políticas de promoción. Y retiró a seguir. Ciertamente, los gerentes de línea deben utilizar los
servicios de los miembros del personal administrativo. Casi siempre el Departamento de Personal
en el reclutamiento, la selección, la asignación, la promoción, la evaluación y la capacitación de las
personas. Sin embargo, en el análisis final es responsabilidad del gerente cubrir los puestos con las
personas mejor evaluadas.
Selección: hacer coincidir a la persona con el puesto:
Selección es elegir entre candidatos, dentro o fuera de la organización, a la persona
adecuada para un puesto actual o puestos futuros.
En una organización es indispensable administradores efectivos. Su calidad es uno de los
factores mas importantes para determinar el éxito continuo de cualquier organización,
por tanto, su elección es uno de los pasos mas decisivos en el proceso administrativo.
Enfoque sistemático en la selección:
Los administradores calificados son esenciales en el éxito de una empresa, es necesario
aplicar el enfoque sistémico en la selección de administradores y la evaluación de las
necesidades presentes y futuras del personal gerencial.
Se debe de reclutar a varios candidatos lo cual requiere atraer a los mejores calificados
para cubrir las funciones organizacionales, entre ellos se selecciona a los gerentes
potenciales.
El plan de requisitos gerenciales se basa en los objetivos, los pronósticos, los planes y las
estrategias de la empresa; este plan se traduce en los requisitos del cargo y diseño del
puesto, comparados con las características individuales: inteligencia, conocimientos,
habilidades, actitudes y experiencia. Los exámenes son aplicados a los candidatos para
saber con qué buen nivel académico cuentan.
Requisitos del cargo y diseño del puesto:
Seleccionar a un gerente con efectividad requiere la comprensión clara de la naturaleza y
el propósito del puesto a cubrir; debe hacerse un análisis objetivo de los requisitos del
cargo, y hasta donde sea posible diseñar el puesto para satisfacer las necesidades
organizacionales e individuales; además, los puestos se evalúan y comparan para que se
pueda tratar a sus ocupantes equitativamente.
Confrontar las aptitudes con los requisitos del puesto:
Después de identificar los puestos se consigue a los gerentes mediante el reclutamiento,
la selección. La localización y la promoción. Existen básicamente dos fuentes de suministro
de personal gerencial:
1. Promoción o transferencia de personas dentro de la empresa
2. Contratación externa
Orientación y socialización para los nuevos empleados:
La orientación incluye presentarle a los nuevos empleados de la empresa, sus funciones, tareas y
personas. Las empresas grandes casi siempre tienen un programa de orientación formal que
explica las características de la empresa como: historia, productos y servicios, políticas y practicas
generales, organización, beneficios, requisitos de confidencialidad y secretos profesionales, así
como seguridad y otros reglamentos.

CAPITULO 13: Administrar el cambio mediante el desarrollo de los administradores y la

organización deyi
Este capitulo se ocupa del cambio que sucede en los individuos específicamente en la capacitación
y desarrollo del administrador.
El concepto desarrollo profesional del administrador es el empleo de programas de largo plazo
orientados al desarrollo de la habilidad directiva de una persona. La capacitación general se refiere
a los programas que facilitan el proceso de aprendizaje, pero en mayor grado, es una actividad a
corto plazo para ayudar a los administradores a mejorar su trabajo.
Desarrollo organizacional es un enfoque sistemático, integrado y planeado para mejorar la
efectividad de grupos de personas y de toda la organización o de una organizacional importante.
Proceso de capacitación y desarrollo del administrador:
Es importante considerar tres tipos de necesidades:
- Las de organización, como los objetivos de la empresa la disponibilidad de gerentes y las
de rotación.
- Las relacionadas con las operaciones y el puesto mismo, y que puedan determinar a partir
de las descripciones de puestos y los estándares de desempleo.
- Los datos relativos a las necesidades de capacitación individuales, que puedan unirse a
partir de evaluaciones de desempeño.
Aproximaciones al desarrollo del administrador:
- Capacitación en el puesto: en el trabajo pueden encontrarse muchas oportunidades de
desarrollo. Los empleados a quienes se capacitan aprenden mientras contribuyen al logro
de las metas de la empresa, sin embargo, ya que este enfoque requiere gerentes de alto
nivel y competencia aprobada que puedan enseñar y asesorar a los empleados en
capacitaciones.
- Avance planeado: es una técnica que proporciona a los gerentes una idea clara de su ruta
de desarrollo: saben hacia donde van.
- Rotación de puestos: su propósito es ampliar los conocimientos de los administradores o
gerentes potenciales en diferentes cargos de la empresa pueden pasar por:
1. Trabajo de no supervisión
2. Asignaciones de observación (observan lo que hacen los administradores y no dirigir
en realidad)
3. Diversos puestos de capacitación gerencial
4. Puestos de asistentes de nivel medio
5. Hasta diversos puestos gerenciales en distritos, departamentos como producción,
ventas y finanzas
- Creación de puestos de asistente: A menudo se crean para ampliar la perspectiva de los
capacitados al trabajar muy cerca con los gerentes experimentados, los gerentes pueden
entre otras cosas ordenar determinadas actividades para probar la capacidad de quienes
están en capacitación.
- Promociones temporales: A menudo se nombran a los individuos como gerentes en
función cuando el gerente titular está de vacaciones, este enfermo, hace un largo viaje de
negocios o hasta cuando un puesto queda de vacante en conclusión se utiliza para cubrir
las responsabilidades de un gerente ausente.
- Comité y consejos directivos menores: también llamado administración múltiple,
proporciona a los empleados en capacitación la oportunidad de interactuar con gerentes
experimentados, por otra parte, los altos ejecutivos pueden tratar a quienes están en
capacitación con una actitud autoritaria y no darles oportunidades de participar, que
podrían frustrarlos y desalentarlos entonces el programa seria perjudicial para su
desarrollo.
 - Asesoramiento y orientación (coaching ): se debe hacer un clima de confianza, con la meta
a desarrollar las fortalezas de los subordinados y superar sus debilidades se requiere de
tiempo, pero si se hace bien ahorraran tiempo y dinero, además de que impedirán errores
costosos de los subordinados así a la larga beneficiara a todos, al superior, al subordinado
y a la empresa.
Enfoques del desarrollo de administradores:
- Capacitación interna y externa : estos programas de capacitación pueden realizarse dentro
de la compañía u ofrecer desde el exterior por instituciones educativas y asociativas
administrativas
- Programas de conferencia: pueden realizarse en el desarrollo interno y externo
exponiendo a los gerentes actuales o potenciales a las ideas de oradores expertos en su
campo, las conferencias pueden variar mucho desde programas de técnicas gerenciales a
otros sobre temas amplios como la relación entre negocios y sociedad, las conferencias es
un medio muy utilizado para el desarrollo de los administradores.
- Programas universitarios de administración: además de ofrecer cursos para no graduados
en administración de empresas, muchas universidades organizan cursos y talleres y
programas formales para el desarrollo de gerentes, estos programas universitarios
exponen a los gerentes teorías, principios y nuevas tendencias en la administración.
- Lectura, televisión, instrucción por video y educación por línea: es la lectura planeada de
bibliografía administrativa siendo autodesarrollo al gerente lo puede ayudar un coach que
elabora una lista de bibliografía valiosa. Esta experiencia puede fortalecer al análisis de
artículos y libros.
Cada vez es mas frecuente que se presenten temas de administración en programas de
instrucción por televisión, estos pueden obtener créditos universitarios. La inversión en
educación en línea esta creciendo y sus proveedores pueden catalogarse en 3 grupos:
1. Escuelas
2. Universidades
3. Organización de capacitación comercial y de negocios
Las universidades usan la nueva tecnología para programas de graduados y cursos de
educación continua.
- Simulación de negocios y casos de estudio prácticos : los juegos de negocio se han utilizado
desde hace tiempo, pero la introducción de los computadores ha popularizado aun mas
enfoque en la capacitación y el desarrollo, muchos de estos casos no requieren de
hardware alguno.
- Capacitación electrónica: compañías como McDonald`s ofrece clases de capacitación en la
red pueden ser mas rentables como, por ejemplo, empezó con un programa piloto de
capacitación en la red en el 2001 con 3000 empleados los cuales aprendieran cuatro
idiomas. Hay varios enfoques posibles:
1. El contenido comercial en serie
2. Crear un salón de clases virtual
3. Aprendizaje electrónico con instrucciones en vivo
4. La mezcla de programas comerciales con capacitación electrónica en vivo
tatiss desde el titulo(administrar el cambio)
Deyi la hoja que sigue de integración de personal
La academia vocacional:
Ttiss desde aqui