13 B Estrategias para afrontar la resistencia al cambio en las organizaciones

https://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/handle/10654/39044/Hern%C3%A1ndezGamboaSa
ndraLiliana2021.pdf?sequence=2&isAllowed=y
El mundo avanza cada vez a pasos más agigantados, la globalización y las nuevas generaciones
exigen innovación en productos y servicios, la diversidad cultural, la tecnología y el afán por tener
el control de la información son factores que afectan las economías y los mercados, las
organizaciones actuales deben enfrentar cambios de impacto que les obligan a transformarse, el
cambio es quizás uno de los retos a los que se enfrentan constantemente personas y empresas,
en busca de no perderse en lo obsoleto. Cuando se aborda el ámbito empresarial, el cambio es
tomado como esa movilización en aras de enfrentar los obstáculos o problemas que el entorno
entrega, es por ello que la administración y el desarrollo organizacional proporcionan
herramientas que permiten identificar en esta gestión un modelo de comportamiento
organizacional que busca definir los pasos o etapas en las cuales los integrantes participan y
ejecutan estrategias para conseguir objetivos.
Encontrar herramientas claras que faciliten la adopción del cambio, y que permitan contra restar
la resistencia de los colaboradores es el centro de este escrito, como primera medida se abordan
aspectos como la recolección de conceptos y definiciones que los autores emiten referente al
cambio como teoría que evoluciona, así mismo se establecen elementos claves que ambientan
la implementación de procesos efectivos, como lo son la cultura, la capacidad organizativa, el
liderazgo y el individuo. En tercer lugar, sea hace una revisión y comparación de los modelos
organizacionales teniendo en cuenta los aportes a la organización y por último se plantean la
resistencia al cambio como un factor negativo y de peso dentro de la estructuración y puesta en
marcha de los procesos de gestión.
Desde la utilización de la metodología cualitativa se describen las teorías y modelos que a lo largo
de los años han acompañado la gestión del cambio y que, bajo el análisis del proceso de
implementación, así como de la resistencia que se presenta en el desarrollo de esa puesta en
marcha, se forjan criterios y se diserta sobre las estrategias efectivas que los autores como Robbins,
Lewin, Conner o Burker, entre otros esbozan en busca del éxito organizacional.
Como análisis se abordaron tesis, artículos y desde luego literatura de textos representativos,
aportes clave para identificar la importancia de las organizaciones y de la implicación de la
modernidad en el transito vertiginoso de la competitividad empresarial, y son autores del ámbito
internacional como Ricky W. Griffin, Jean M. Philips, Stanley M. Gully, en su libro Comportamiento
Organizacional (2020), quien concluye que las fuerzas del cambio son diversas teniéndose áreas
de mayor presión, por ello es importante la reorganización, entender las fuentes de la resistencia,
así como la puesta en marcha de canales de comunicación que permitan identificar las
conductas de las personas , así como plantear o reforzar la cultura organizacional factor necesario
para el cumplimiento de los objetivos propuestos, por otra parte este proceso debe entregar
condiciones laborales que apalanquen no solo el crecimiento empresarial sino el personal, donde
el empoderamiento a los equipos y la recompensa sean una constante de mejora continua.
La autora peruana Milenka Duarte Hablutzal (2020) concluye en su tesis Gestión del Cambio
Organizacional que respecto de los modelos y metodologías que se emplean hoy en día en las
organizaciones para gestionar el cambio, algunas suelen ser antiguas; sin embargo, como se ha
demostrado a raíz de los estudios presentados, estas aún son vigentes en el mercado gracias a su
capacidad de poder adaptarse a las distintas empresas que existen. Es importante señalar que
no todas las instituciones son iguales, debido a que cada una rige su funcionamiento en base a
una cultura organizacional. Por lo tanto, resulta favorable contar con modelos de base sólida que
sirvan como punto de inicio para que cada organización lo pueda adaptar en base a sus
características particulares.
Mientras tanto en el orden Nacional Carvajal, D. (2020) indica que implementar gestión de cambio
es una de las tareas más importantes, que priman por la necesidad de estar a la vanguardia, de
poder entender que la tecnología, factores políticos, demográficos y de competencia son
inherentes a cualquier empresa y que de la capacidad de cambio y de flexibilidad se podrá
seguir como jugador, para ello tener claras las estrategias a implementar harán la diferencia.
Por su parte en el orden local, Torres (2020) en su ensayo indica mediante el modelo de Kotter
ocho errores frente a la implementación del cambio, lo que generan a su vez ocho etapas para
la facilitación de los elementos claves que acerquen a las personas a ese cambio, que modifica
haceres y saberes, para ser traducido en éxito.
Ahora bien, estos planteamientos concuerdan en lo importante de prepararse, entonces
comencemos, el cambio es el hacer las cosas de otra manera (S.Robbins1998), dicho esto un
sistema estable que se modifica por fuerzas internas o externas, las primeras provienen del interior
de la organización como políticas internas, naturaleza de la fuerza de trabajo, tecnología y
calidad, la externas vienen del entorno de la organización como lo son políticas
gubernamentales, tendencias sociales, competencia global, crisis económicas y sobre las cuales
no se tiene control. Así pues, el cambio planeado entendido como el aplicado de modo
intencional por los lideres ante un cambio en el entorno (Porras y Silvers,1991) y las vistas desde la
teoría de gestión del cambio, a través de la Teoría del Desarrollo Organizacional de 1970, se
origina como respuesta al continuo cambio de las organizaciones, su necesidad de avanzar y de
movilizarse en su entorno, (Warren Bennis 1970), pero este desarrollo se ve abocado ya no solo a
la producción en masa y eficiente (Taylor 1903), sino en el cambio de las estructuras, creencias y
actitudes de la organización y que como finalidad permitan adaptarse mejor al cambio (Warren
Bennis 1995), para lograrlo se hace necesario construir sistemas y procesos abiertos que permitan
el crecimiento de la empresa y de sus empleados (De Faria1999), volviéndose una herramienta
importante para el liderazgo y la administración
Los cambios organizacionales pueden darse de distintas formas estructurales, modificando la
dirección o la jerarquización, cambios estratégicos o de negocio, cambio de procesos y de
tecnología, y cambios de personal.
Para generar cambios se hace necesario conocer al individuo su personalidad, y es ahí donde la
psicología organizacional da sus primeros pasos, quizás con una de las teorías más relevantes de
la administración, La jerarquía de las necesidades de Maslow (1943), abriendo así el interés de
muchos por el estudio de las influencias sociales en las organizaciones, entendiendo al individuo
como pieza clave ya que este concibe el cambio como crecimiento y adaptación racional,
planteándose este escenario como una opción de selección o de imitación (Demers 2007).
Las organizaciones intervienen directamente en la percepción del cambio de sus colaboradores
ya que esta es quien hace la entrega de los lineamiento y objetivos esperados, para esto se hace
necesario suplir las etapas que permitan enfocar las acciones necesarias para conseguir los
resultados y que a su vez sean sostenibles y sobre todo que logren la vinculación de las áreas y de
sus integrantes, de una manera concisa e interpretativa que vayan de la mano de intuición y del
desarrollo personal, donde las personas como eje de esa integración promuevan un nuevo estilo
unas rutinas y logros competitivos y satisfactorios; la organización requiere de aspectos
emocionales y colaborativos que indaguen en las ideas y la comunicación factores que
propendan con las propuestas emanadas por la dirección. Etapas que son basadas en la gestión
del cambio para ello la visión, la confianza, el entusiasmo, la capacidad de influencia, la
proactividad y la resiliencia son elementos que se promueven para evitar la resistencia al cambio.
Ahora bien, negar el cambio es negar la realidad en la que nos encontramos, un mundo
globalizado mucho más flexible y con un grado mayor de exigencia para las organizaciones y
las personas, exige enfrentarse a lo que es desconocido al interior de las empresas, saber en lo
que se cree y lo que se busca, es el verdadero reto que asumido con valentía y decisión permitirán
el éxito, aceptar sentimientos como el miedo, la frustración y hasta la amenaza forman parte del
cambio.
Compartir puntos de vista diferentes, decir aquello que nadie expresa por ser impopular, y aceptar
con determinación que todo cambio es complejo son el primer paso para entender que se
requiere de una mente abierta y de la empatía de ser quien escucha, de ser protagonista. Las
regiones buscan sobresalir por el grado de desarrollo empresarial tanto público como privado,
que sin duda alguna acercan a los inversionistas y muestran la intención de innovación, nuevos
productos y servicios, crecimiento e impacto comercial y desde luego competitividad en el
mercado, los gerentes estarán dispuestos a desarrollar estrategias progresivas que les permitan
estar en el top de las empresas que no solo incursionan como organización sino que empoderan
y fomentan a sus colaboradores.
El cambio parece ser aún el paradigma del mundo actual, estudios indican que
aproximadamente el 70% de los proyectos organizacionales fracasan (La República 2019), y
sucede porque olvidan que este se da inicialmente de manera individual, porque van de la mano
a las percepciones, a las historias que se forjan en la cabeza de quienes reciben el cambio, y es
la falta de participación en la ideación de los proyectos por quienes están al frente de las tareas
y de los procesos, es escuchar de quienes asumirán en definitiva las implementaciones; este es el
verdadero problema de la gestión del cambio.
Es por eso que el cambio requiere de la participación, Scott (2008) afirma que: “La capacidad de
los colaboradores en todas las unidades laborales de convertirse en facilitadores y jugadores de
equipo, es clave para una exitosa gestión de cambio” (p 92)
Las empresas propenden por los procesos y procedimientos, por los requerimientos tecnológicos,
por contar con los recursos económicos y por supuesto con la planeación y el diseño del proyecto,
pero en muchas ocasiones no se generan etapas de inclusión de las personas y de los equipos,
pieza fundamental de la gestión del cambio; ejemplos claros de ello es Kodak 2012, Nokia en 2007,
Blockbuster 2010, Yahoo 2006, Hitachi 2012, que fueron relegadas del mercado y otras que
encontraron el camino y son dueñas del mercado como Amazon, Adobe, Netflix, Alibaba,
Microsoft.
Por lo anterior nos cuestionamos frente a la realidad organizacional ¿Las empresas tienen
conocimiento o implementan metodologías que permitan mitigar y superar la resistencia al
cambio?
Entonces se piensa si las organizaciones en realidad responden a preguntas tales como: ¿Cuáles
son sus preocupaciones?, ¿Qué información es la requerida?, ¿De quién requieren escuchar la
información?, ¿Conocen por qué se debe cambiar?, ¿Las otras áreas conocen en que se está
cambiando, hay sinergia?, ¿Se cuenta con el conocimiento y la capacitación?, ¿Estamos
preparados al fracaso?, ¿se replanteo la forma en que trabajan las personas?
Para dar respuesta al planteamiento del problema se traza como objetivo analizar teorías y
metodologías que aporten conceptos sobre gestión que permitan enfrentar procesos de cambio
al interior de las organizaciones, orientado en la línea de investigación del área del conocimiento
del recurso humano y prospectiva, refiriendo temáticas organizacionales sobre el impacto del
cambio y su gestión, presentando estrategias que potencialicen las habilidades de las personas
desde la participación y la innovación, pero sobre todo entregando herramientas de planeación
a los líderes de alta gerencia.
Para llevar a cabo la argumentación se propone la tesis: la inclusión de una planificación permite
hacer frente a los cambios y a la resistencia que se presenta al interior de las organizaciones, la
cual se demostrará a través de las teorías y metodologías de gestión del cambio cuyos autores
incluyen en sus distintos procesos en búsqueda de minimizar la resistencia de las personas así como
la sincronía que permita desarrollar los objetivos , y estas serán la base para la argumentación de
este ensayo, y que se propone en tres partes la primera un recuento de las teorías y modelos
propuestos a través de estudio del comportamiento organizacional frente al impacto del cambio,
la segunda los factores que se presentan alrededor de la renuencia al cambio por parte de los
colaboradores, la tercera entregar los lineamiento que permitan desarrollar procesos de cambio
exitosos y que enfrenten la resistencia al cambio.
Podemos cambiar en todos los escenarios o niveles, es necesario hacerlo, pues permite avanzar,
encontrar otro tipo de respuesta o formas de hacer, ser efectivos y empáticos, por eso en este
camino se entenderá que la planeación basada en la información y en el conocimiento del
proceso gestión del cambio, está justo a la mano de los administradores de la alta gerencia,
dispuestos a modelar según las requisiciones del momento la mejor alternativa posible.