Hablar de DO es un proceso de mejora continua, es la implantacion de cambio, en el cual hay que

involucrar a todo quien compone la organización y considerar que todos en general teiene
necesidades, deseos, frustraciones o negarse a un cambio, lo cual debe ser tomado en cuenta
cuando se requiere cambiar y permanecer en el mercado.

Las ciencias del comportamiento son una herramienta esencial para influir en la conducta del
comportamiento humano para obtener procesos administrativos mas adecuados.

Para entender este proceso es necesario enlazar conceptos de organización, administracion e

historia del hombre ante el trabajo oy comprender su transformacion desde epocas remotas.

Breve historia de las relaciones de trabajo

Esclavitud.
Servidumbre.
Gremios.
Revolucion Industrial.
Sindicalismo.
Paternalismo.
Administracion cientifica.
Explotacion.
Las relaciones humanas.
Bienestar de los recursos humanos.
La historia y evolucion de la gestion de recursos humanos en cada pais.
Los marcos juridicos de cada pais.
La administracion por objetivos.
Desarrollo organizacional.
Planeacion estrategica en la organización.
Calidad Total.
Similitudes y diferencias entre calidad total u desarrollo organizacional.
Reingenieria.
Benchmarking.
Innovacion.
Empresas internacionales y mundiales.
Reconversion de empresas adecuadas al cliente dentro de su entorno.
Desarrollo de la mundializacion comercial y redes sociales.
Sociedad de la informacion, conocimineto y del riesgo.

Durante la revolucion industrial fueron los economistas los que abordaron y desarrollaron las
principales doctrinas para comprender los procedimientos industriales y conflictos derivados de
ello.
En las 2 primeras decadas aparece bajo el control del Henry Fayol y Federico Taylor la
administracion cientifica tratando de perfeccionar las tecnicas administrativas como un ligero
cambio a la dignidad humana.
El trabajador por su parte se manifesto en revoluciones y huelgas como Cananea y Chicago para
obtener mejores condiciones laborales.
El humano relacionismo surgio en la decada de los 20s, en la WGE en Hawthorne Chigado permitio
el ingreso de las ciencias sociales y del comportamiento en el manejo de la comprension del
hombre.
Mary Parjer Follet (psicologa) y Elot Mayo (sociologo) son los principales pioneros de estas
innovaciones.

El neohumano relacionismo alrededor de los 50, da entrada e importantes psicologos como:

a) Abraham Maslow.
b) Douglas Mg Gregor.
c) Federico Herzberg.
d) Chris Argyris y otros.
Los cuales explican la motivacion en las organizaciones.

A partir de estos movimientos surge el desarrollo organización que analizan el comportamiento

humano y las condiciones del hombre, logrando el surgimiento de las relaciones humanas y de los
recursos humanos para obtener un bienestar superior ante el trabajo.

La Administracion por objetivos es el primer proceso de desarrollo organizacional que toma en

cuenta las opiniones de todos los trabajadores para transformar a su vez la participacion humana y
los cambios en los sistemas de autoridad.

El desarrollo orgaizacional busca optimizar los procesos administrativos y situaciones humanas

para intentar un proceso de cambio y mejoria.

Caracteristicas del desarrollo organizacional:

Para lograr el cambio se requiere la participacion de todos.

El objetivo es el mejoramiento de la eficacia organizacional.
Diagnostico de la estructura organizacional.
Diseño de tareas.
Clima de trabajo.
Modelos de la toma de decisiones y resolucion de problemas en la organización.
Estructura organizacional: Son las funciones que desempeñan las relaciones de comunicación y
amplitud de control.

Diseño de tareas: Son las responsabilidades y autoridad, distribucion del trabajo dentro de la
empresa y el flujo de trabajo.

Clima de trabajo: Influye en la forma como se desempreña la organización, por ejemplo la

confianza, apertura y aceptacion influyen positivamente en la manera de hacer las cosas, ya que la
hostilidad, sospecha y una actitud defensiva afectan el trabajo en la organización.

Es fundamental que desde la maxima autoridad hacia abajo exista una disposicion total para
aplicar los procediminetos de esta tecnica.

Las estrategias, metodologias e intervenciones estan basadas en las ciencias del comportamiento y
otras creencias socio tecnicas.

El desarrollo organizacional tiene sus raices en la investigacion psicologica de la cual aprovecho la

teoria de la personalidad, teoria de la consejeria, dinamica de grupos, medicion del
comportamiento y conceptos de aprendizaje y de la sociologica.
La metodologia empleada son el conjunto de tecnicas o procedimientos sistematicos que permitan
a los participantes lograr objetivos bajo el mando de la direccion.

Para aplica el desarrollo organizacional se requiere:

Entrenamiento o educacion
Consultoria del proceso
Confrontacion
Retroalimentacion
Resolucion de problemas
Planeacion
Establecimiento de una fuerza de trabajo de DO.
Actividad tecno-estructural.

Para realizarlo se requiere de intervenciones y cosiderar:

Informacion valida acerca del sistema cliente.

El sistema cliente debe estar comprometido con las decisiones.

El sistema cliente debe mantener su capacidad para decidir con respecto a las actividades durante
el proceso.

Se debe examinar las relaciones de la practica administrativa, los sentimientos individuales y el

comportamiento en relacion a los resultados, analizando el modelo de la organización e
identificando las areas potenciales para desarrollar el proyecto de DO.

Debe ser un esfuerzo continuo a largo plazo, el tiempo varia de acuerdo con la naturaleza del
cambio propuesto, tamaño de la organización y el clima del grupo objetivo.

Se basa en valores humanos tanto de la organización como de sus integrantes, estos tienden a
animar la apertura y confrontacion con el fin de resolverlos de manera benefica.

Valores del DO.

Oportunidad a los integrantes de la organización para que trabajen como seres humanos y no
como fuentes de produccion.

Oportunidad para cada integrante desarrolle todo su potencial.

Aumentar la efectividad de la organización en todas sus metas.

Crear un ambiente que le permita sentir a los integrantes que el trabajo es atractivo y representa
ademas un reto.

Que los integrantes de la organización tengan influencia en la forma de relacionarse con el trabajo,
la organización y el ambiente.

Considerar al ser humano como una persona con un complejo de necesidades en su trabajo y en la
vida.
Diagnostico: representa una recopilacion continua de datos acerca del sistema total o de sus
subunidades, acerca de los procesos, cultura del sistema y de otros objetivos de interes.

¿Cuáles son sus puntos fuertes?

¿Cuáles son sus areas de problemas?

¿Cuáles son las oportunidades no realizadas que se estan buscando?

¿Existe una diferencia entre la vision del futuro deseado y la situacion actual?

Del diagnostico surge la identificacion de los puntos fuertes, oportunidades y areas problema,
conocer el estado de las cosas o “lo que es”, conocer los efectos y consecunecias de las acciones.

El cambio organización inicia por la alta direccion considerando un CAMBIO (se considera como
cualquier modificacion o movimiento de un estado a otro que es facilmente perceptible dentro de
un contexto y es llevado a acabo en funcion del desequilibrio provocado para alcanzar una
homoestasis perdurable)

Durante el proceso de cambio se presenta un fenomeno llamado resistencia al cambio, es una

reaccion esperada por parte del sistema, el cual estando en un periodo de equilibrio, percibe la
amenza de la inestabilidad e incertidumbre que acarrea consigo las modificaciones.

Conocimiento que se quiera para implementar el cambio:

a) Conocimiento sobre las ciencias del comportamiento.

b) Teorias y metodos del cambio organizacional.
c) Conocimiento de fuentes de ayuda.
d) Orientacion para las funciones eticas y estimativa del papel del agente de cambio.
e) Saber escuchar.
f) Saber observar.
g) Identificar e informar.
h) Habilidad para establecer relaciones basadas en la confianza.
I) Flexibilidad en su comportamiento.
j) Actuar de modo congruente con sus valores.

Habilidades para establecer el DO.

Habilidad para definir motivos personales y la relacion con el sujeto de cambio.

Ayudar al sujeto de cambio a tomar conciencia de la necesidad de hacerlo y el proceso de

diagnostico.

Diagnostico conjunto entre quien induce el cambio y el sujeto de cambio en relacion con la
situacion, comportamiento, grado de comprension, sentimientos y el desempeño por modificar.

Habilidad para decidir sobre el problema, involucrar a otros en esta decision, planear y desarrollar
la bajo accion.

Llevar el plan adelante con éxito y en forma productiva.

Evaluacion y verificacion del proceso del sujeto de cambio de los metodos de trabajo y de las
relaciones humanas.

Asegurar la continuidad, difusion, mantenimiento y transferencia.

Metas:

Crear un clima abierto para solucionar problemas.

Complementar la autoridad que se tiene y el papel o status con la autoridad que da el

conocimiento y la competencia.

Situar las responsabilidades de toma de decisiones y solucion de problemas lo mas cerca posibl de
las fuentes de informacion.

Crear confianza entre las personas y grupos en toda la organización.

Hacer que la competencia sea mas pertienente para las metas del trabajo y llevar al maximo los
esfuerzos cooperativos.

Elaborar un sistema de recompensas en el que se reconozca tanto el logro de las metas de la

organización como ganancias o servicios y el desarrollo de las personas.

Intensificar en los trabajadores el sentimiento de que ellos son dueños de los objetivos de la
organización.

Ayudar a los gerentes a realizar su funcion de acuerdo con objetivos pertienentes, en vez de
hacerlo de acuerdo con practicas del pasado o con objetivos que carecen de sentido en su area de
responsabilidad.

Aumentar el autocontrol y autodireccion de las personas que forman parte de la organización.

Herramientas del DO.

La aplicación de herramientas trae como resultados lo siguiente:

Retroalimentacion.

Conciencia de normas culturales cambiantes o de normas disfuncionales actuales.

Incremento en la alteracion y en la comunicación.

Confrontacion.

Educacion.

Participacion.

Responsabilidad.

Optimismo, etc.

Diagnostico.

Actividades de formacion de equipos.

Actividades de retroalimentacion de encuestas.

Actividades intergrupales.

Actividades de educacion y capacitacion.

Actividades tecno estructurales o estructural.

Actividades de consultoria de procesos.

Actividades de desarrollo organizacional de Grid.

Actividades de conciliacion de terceras partes.

Actividades de orientacion y consejo.

Actividades de planificacion y carrera.

Actividades de planificacion y de establecimiento de metas.

Actividades de administracion estrategica.

Actividades de transformacion organizacional.

Porque fracasa el DO.

Falta de apoyo en los niveles de decision.

Not tomar en cuenta la filosofia de la organización.

Por la apatia, falta de interes o de convencimiento de los trabajadores.

Por sabotear programas de la empresa, impedir su progreso y desarrollo.

La imposicion para implantar el desarrollo organizacional y no contar con el apoyo de los

trabajadores.

No tomar en cuenta al trabajador.

Conclusiones:

En la actualidad la permanencia de la empresas depende principalmente de su innovacion

continua, la cual en mucha de las ocasiones se genera dentro de la misma empresa con el personal
operativo por eso es importante que el clima organizacional sea lo mas sano que se pueda y todo
inica desde su contratacion como personas.
Etapas del proceso de desarrollo organizacional

Planeacion, Diagnostico, Retro Alimentacion, Accion, Evaluacion.

Planeacion

Sistema Meta

¿Dónde? ¿Cómo Comenzar?

Sondear problemas e insatisfacciones, implementacion de instrumentos para recopilar

informacion.

Instrumentos de recopilacion de informacion

Cuestionarios, Entrevistas, Informacion Documental, Observacion.

Cuestionarios

Su contenido tiene por objeto desrubrir hechos u opiniones y reunir datos objetivos y
cuantificables.

Toda informacion obtenida a traves de cuestionarios debe ser complementada y verificada por
medio de otros instrumentos.

Beneficios

Resultan economicos para recopilar informacion de una poblacion grande.

Son facilmente cuantificables.

Se puede obtener de una sola vez un gran volumen de datos.

Son valiosos para la auto confrontacion, para informarse y como medios para las confrontaciones
personales.

Limitaciones

Producen respuestas encajonadas.

Exuste el riesgo de que las partes involucradas solo lo hagan mecanicamente.

El encuestador no puede ser empatico con el encuestado.

Sugerencias Operativas

Es necesario asegurar de que el cuestionario y el instrumento conduzcan a un verdadero

involucramiento entre el personal para lograr una accion constructiva.

Ejemplo

Nunva A veces Siempre

Los empleados de los distintos niveles (superiores, subordinados) se tratan unos a otros como
iguales en este departamento.
La supervision en mi departamento es muy buena.

Existe gran cantidad de amistades cercanas entre los empleados de esta

Existen pocos conflictos entre los empleados de mi departamento.

Entrevistas

Las entrevistas descubren las opiniones y los sentimientos positivos y negativos sobre muchos
aspectos; claridad de las metas individuales y grupales.

Las preguntas deben ayudar al entrevistado a expresar todo lo que existe en su mente sobre la
vida en la organización.

Ejemplo de preguntas en las entrevistas:

Preguntas abiertas:

¿Cómo andan las cosas en la organización?

¿Que cambios le gustaria ver?

Preguntas sobre la Administracion:

¿Cómo describiria la Administracion del gerente?

¿Cómo piensa que podria ser mas eficiente?

Preguntas sobre relaciones internas en la organización:

¿Con quien le gusta mas a usted trabajar?

¿Quién tiene mayor influencia en su organización?

Preguntas para la gerencia:

Describa brevemente como esta conformada la estructura de la organización de su empresa.

¿Delega usted autoridad en sus subordinados?

¿Cuáles son las razones por las cuales el personal abandona la empresa?

Beneficios

Facilitar la verbalizacion de opiniones o sentimientos que el entrevistado atesora en lo mas intimo

de su ser.

La entrevista permite desarrollar confianza entre el entrevistador y los miembros de la

organización.

Limitaciones

El tiempo.

Se puede echar a perder la entrevista si el entrevistador es inexperto o si no es neutral.

Sugerencias Operativas

Debe existir un claro acuerdo entre el entrevistador, el gerente y los miembros del equipo sobre la
forma en que se utilizara la informacion, sobre todo con respecto a proteger el anonimato de las
fuentes.

Si se encuentra con informacion muy comprometedora sobre un gerente u otro miembre del
grupo, se aconseja al entrevistador informarle de ello al gerente antes de que se reunan con el
grupo, a fin de que no sea atacado por sorpresa.

Las entrevistas pueden llevarse acabo de manera individual o subgrupal.

Al iniciar es necesario romper el hielo, para establecer un clima de confianza.

Nunca utilizar un escritorio para realizar la entrevista, pues ella constituye una barrera psicologica
y fisica que inhibe al entrevistado.

Sugerencias Operativas

Ser empatico con el entrevistado.

Elegir una habitacion que impida la distraccion

Conversar clara y abiertamente

Sondear el clima organización

Mirar directamente a la cara del entrevistado.

La Obervacion

Esta herramienta nos sirve para corroborar la informacion recopilada.

Consiste en examinar determinadamente los diferentes aspectos de un objeto o proceso con el fin
de detectar, registrar y sistematizar sus respectivas caracteristicas.

Puede realizarse: Sobre un solo sujeto, En todos los casos, Sobre una muestra representativa.

Beneficios

Se puede llevar a cabo en el momento que se requiera.

No implica un costo economico.

Proporciona informacion del comportamiento real, ya que no involucra terceras personas.

Limitaciones

El observador puede considerar importantes solo ciertos aspectos.

Puede realizarse sobre un evento aislado, con lo cual se corre el riesgo de generalizar entorno a el.

La observacion puede no ser real ya que “Cuando una persona se siente obervada tiende a
modificar su comportamiento habitual”.
Informacion Documental

Constituye un apoyo inmediato para el consultor, ya que antes de emprender cualquier accion en
la empresa puede obtener informacion de manera rapida acerca de estadisticas (rotacion,
ausentismo, indice de accidentes), organigramas y cuadros de procesos.

Beneficios

Se encuentra a disposicion del consultor y no implica ningun costo.

Puede representar muchas horas de ahorro ya que no se duplica la informacion existente en la

empresa.

Es facilmente cuantificable.

Limitaciones

La informacion consultada puede ser obsoleta.

El consultor se puede inundar de informacion irrelevante.

El consultor se puede enfocar en datos intrascendentes.

Diagnostico

Se puede definir como un proceso analitico que permite conocer la situacion real de la
organización, para descubrir probelmas y areas de oportunidad con el fin de corregir los primeros
y aprovechar las segundas.

En esta etapa se da el analisis e interpretacion de la informacion recolectada y consiste en separar

los elementos basicos de la misma y examinarlos con el proposito de responder a las cuestiones
planteadas al inicio de la investigacion.

Construccion de Mapa Diagnostico

¿Qué es lo que trata de hacer la organización?

¿Cómo afecta la estructura formal la manera en que la gente funciona?

¿Cómo premia la organización a la conducta?

¿Dónde decide el poder de decidir para producir cambios?

¿Cómo se soluciona el conflicto?

¿ Cual de estas condiciones es inconsistente con respecto a las otras?

¿ Como emplean los gerentes su tiempo?

¿Cómo se lleva a cabo la reunion de staff?

¿Cuáles son las normas, valores y presuposiciones de la organización acerca de la gente?

¿Qué desea la gente y a que aspira?

¿Cómo las unidades de la gente y la organiacion se encuentran en la competencia, el aislamiento y
la colaboracion?

¿Cuál es el problema? ¿Quién lo tiene? ¿Quién puede arreglarlo? ¿Quién debe ser implicado?
¿Cómo sabremos que el problema ha sido arreglado?

Retroalimentacion

Las ventajas de una evaluacion continua son muchas (Mclean, Rothvell y Sullivan, 1995):

Se esta en condiciones de mostrar una relacion costo-beneficio del proyecto de cambio y

desarrollo organiazacional;

Lso participamente mostraran seguramente una actitud mas positiva tanto hacia el proyecto como
hacia la organización

El proyecto de cambio en si mismo ha de ser mas efectivo y eficiente

Se ha de alcanzar mayor calidad y tambien mayor productividad hacia el logro de los objetivos
organizacionales.

Evaluacion de Desarrollo Organizacional

Dentro de la empresa podemos observar que se llevan a cabo un sin fin de procesos, que al hacer
el conjunto de todos ellos, se logra el cumplimiento de los objetivos establecidos, sin embargo
estos pueden presentar dificultades que son importantes detectar con anticipacion para actuar.

Por lo tanto, para poder estar a la vanguardia y lograr que una organización funcione
optimamente se necesita crear un sistema de evaluacion dentro de cada departamento,
especializando a todo un equipo que cumpla con mitigar cada operación, que tenga el acceso a la
base de datos, generando asi un panorama global de la realidad de la empresa y con esta tomar
decisiones que nos lleven al logro de lo objetivos y con ello del éxito de la empresa.

Evaluacion del sistema organizacional

Proceso metodologico que permite obtener informacion acerca del desempeño de una
organización y los factores que lo afectan.

La informacion recabada puede ser empleada para diagnosticar areas de posible inversion para el
cambio y/o para demostrar la capacidad organizacional.

La evaluacion organizacional apoya las decisiones de inversion.

Evaluacion de la Efectividad de la Administracion de Procesos

La evaluacion de procesos analiza mediante trabajo de campo si el programa lleva a cabo sus
procesos operativos de manera eficaz y eficiente y si contribuye al mejoramiento de la gestion.

Se detectan las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas del marco normativo,

estructura y funcionamiento de los programas, aportando elementos para determinar estrategias
que incrementen la efectividad operativa y enriquezcan el diseño de los programas.
Evaluacion de la efectividad de la administracion de procesos

La evaluacion de procesos debera contener para el logro de sus objetivos el desarrollo de los
siguientes apartados:

1. Descripcion del Programa: La problemática que pretende atender, el contexto y las condiciones,
procesos en la normatividad vigente que conduce a la generacion y entrega de los biens y/o
servicios que contribuyen al logro de sus objetivos e informacion que permita entender la
operación del programa, incluso de carácter historico.

2. Diseño metodologico y estrategia del trabajo de campo: pretende la compresion profunda de

procesos sociales, sus dinamicas y estructuras, su relacion con los resultados observables de la
interaccion entre los distintos elementos que componen la unidad de analisis.

3. Descripcion y analisis de los procesos del Programa: el proveedor debe realizar una descripcion
de cada proceso que se lleva a cabo en el Programa, utilizando la informacion recabada en campo
como un gabinete, es decir considerar la normatividad y lo realizado en la practica.

4. Hallazgos y resultados: valoracion global de la operación del Programa, de acuerdo con los
alcances definidos para la evaluacion. Todos los hallazgos e identificacion de resultados deben
sustentarse con base en informacion derivada de los estudios de caso.

5. Recomendaciones y conclusiones: proporcionar linea y estrategias de accion articuladas para la

mejora de la operación del programa. Se debe incluir la comparacion entre la situacion actual y el
resultado que se espera obtener con la implementacion de la recomendación.

Evaluacion de la Efectividad de la Efectividad de la cadena de suministro

La evaluacion en la cadena de suministros miden los riesgos, capacidades y posibilidades de

negocio; condiciones del lugar de trabajo, calidad y seguridad del producto y sostenibilidad
mediambiental y social.

Esto le permite identificar los riesgos en su cadena de ministros y encontrar vias de mejora y
actuacion, permitiendole tomar decisiones de compra mas precisas asi como mitigar riesgos en la
reputacion de su empresa y/o marca.

Para la evaluacion de la cadena de suministros se recomienda realizar auditorias como las

siguientes:

Pre-assessment: consiste en una evaluacion previa de potenciales proveedores y fabricas,

realizada por auditores internos o externos y se lleva a cabo sin preaviso.

Auditorias sociales: cuyo objetivo es verificar el grado de cumplimiento con el Codigo de Conducta
y establecer Planes de Accion Correctivos (PAC) dirigidos a asegurar que los derechos laborales
fundamentales son respetados. Las auditorias sociales pueden ser iniciales o de seguimiento.

Para la evaluacion de la cadena de suministros se recomienda realizar auditorias como las

siguientes:
Auditorias especiales consisten en visitas y revisiones sobre temas especificos como salud y
seguridad de los trabajadores o visitas de cualificacion para verificar el grado de cumplimiento de
los Planes de Accion Correctivos.

Auditoria de trazabilidad son utilizadas para verificar la trazabilidad de la cadena de suministros a

partir del analisis de la informacion recogida en el sistema de gestion de fabricantes.

Evaluacion de la efectividad de la cadena de valor

Vision, Ejecucion, Clientes, Financiacion, liderazgo.

La cadena de valor tiene como objetivo maximizar la creacion de valor mientras se minimizan los
costos. Como instrumentos de decision proporciona informacion al categorizar las actividades que
producen valor añadido en una organización e identificar las actividades que generan una ventaja
competitiva sustentable.

Los instrumentos diagnosticos, y los analisis FODA han sido la base para desarrollar diversas
metodologias para su evaluacion. En el caso de las cadenas de valor si bien se identifican los
elementos no existen una metodologia para ponderar sus interrelaciones cuantitativamente, que
mida y de valores con base en los que puedan tomarse decisiones en el seno de la organización
para reforzar los eslabones debiles de la cadena, aportando informacion que conjuntamente con
la obtenida a traves de los diagnosticos y analisis FODA permitan conformar la estrategia de accion
de la empresa.

La necesidad de medir la cadena de suministro obedece a los siguientes aspectos:

Determinar el grado de relacion mutua entre los socios de la cadena de suministro y su

desempreño.

Determinar el grado de complejidad de la cadena de suministro.

Definir los requisitos para alinear las actividades logisticas y compartir informacion de las medidas
de desempeño para instrumentar estrategias que permitan alcanzar los objetivos de la cadena de
suministro.

La necesidad de medir la cadena de suministro obedece a los siguientes aspectos:

Establecer los requisitos para asignar los beneficios y responsabilidades obtenidas a partir de los
cambios en la cadena de suministros.

Establecer las metas que alientan la cooperacion al interior de la compañía y a traves de las
empresas que participan en la cadena de suministros.

Evaluacion de la Efectividad de la Infraestructura Tecnologica

La Infraestructura se refiere a las condiciones basica (instalaciones y tecnologia) que permiten que
el trabajo de una organización siga su curso, por que es importante evaluarlas, a continuacion se
presentan preguntas base para su evaluacion.

Evaluar: Instalaciones

¿Es adecuada la infraestructura para respaldar el desempeño?

¿Identifica la estrategia organizacional las oportunidades y limitaciones relacionadas con la
infraestructura?

¿Son los edificios y servicios internos (agua, electricidad) adecuados para respaldar y facilitar el
trabajo diario?

¿Hay sistemas adecuados de transporte para que los empleados acudan al trabajo?

¿Esta funcionando al nivel requerido los sistemas de comunicación (hardware)?

¿Existen sistemas y procedimientos de manteniminto adecuados apoyados por un presupuesto

permanente de mantenimiento?

¿Se maneja un grupo o persona responsable de la planificacion adecuada para abordar las
inquietudes permanentes relacionadas con la infraestructura?

Evaluar: Tecnologia

¿Hasta que punto los recursos tecnologicos afectan el desempeño de la organización?

¿Exite planificacion tecnologica adecuada? En general ¿es adeuado el nivel de tecnologia de la

organización para llevar a cabo sus funciones?

¿Hay alguna unidad en particular que esta gravemente rezagada con respecto a otras desde el
punto de vista tecnologico?

¿Se proporciona a todas las unidades acceso a informacion internacional por medio de sistemas de
biblioteca y de gestion informatica?

¿hay sistemas y capacitacion adecuados para manejar la tecnologia organizacional?

¿Existen tecnologias adecuadas de informacion para administrar la organización?

Diseño de Propuestas de Mejora

Para llevar a cabo las acciones de mejora propuestas es necesario especificar las tareas concretas
que deberan realizarse para la consecucion de los objetivos.

A continuacion ofrecemos el protocolo que debera seguirse para constuir el plan de mejoras y
realizar el seguimiento a lo largo de su implantacion.

1 Identificacion de las areas de mejora

El conjunto de fortalezas y debilidades detectadas durante el proceso de evaluacion institucional

sera el punto de partida para la deteccion de areas de mejora. Siempre que sea posible se debera
integrar en grandes bloques siguiendo una logica convenida.

2 Detectar las principales causas del problema

Existen multiples herramientas metodologicas para su identificacion como:

El diagrama de espina (causa-efecto)

Diagrama de Pareto
Casa de la calidad

Tormeta de Ideas.

La utilizacion de alguna de las anteriores o de otras similares ayudara a analizar en mayor

profundidad el problema y preparar el camino a la hora de definir las acciones de mejora.

La utilizacion de alguna de las anteriores o de otras similares ayudara a analizar en mayor

profundidad el problema y preparar el camino a la hora de definir las acciones de mejora.

3 Formular el objetivo

Ser realistas: posibilidad de cumplimiento

Acotados: En tiempo y grado de cumplimiento

Flexibles: susceptibles de modificacion ante contingencias no previstas sin apartarse del enfoque
inicial.

Comprensibles: cualquier agente implicado debe poder entender que es lo que se pretende
conseguir

Obligatorios: existir voluntad de alcanzarlos, haciendo lo necesario para su consecucion.

4. Seleccionar las acciones de mejora:

El paso siguiente sera seleccionar las posibles alternativas de mejora para, posteriormente,
priorizar las mas adecuadas.

Se propone la utilizacion de una serie de tecnicas (tormenta de ideas, tecnica del grupo nominal,
etc.) que facilitaran la determinacion de las acciones de mejora a llevar a cabo para superar las
debilidades.

5 Realizar una planificacion y seguimiento:

Se refiere al listado de las acciones que se deberan realizar, las cuales deben especificar lo que
solicita la siguiente tabla:

No, Acciones de mejora, Dificultad, Plazo, Impacto, Priorizacion

Elaboracion de un cronograma para el seguimiento e implantacion de las acciones de mejora.

5 Realizar una planificacion y siguimiento:

Ejemplo de Cronograma final

Accionde mejora, Tareas, Responsable de tarea, Tiempos (inicio-final) , Recursos necesarios,

Financiacion, Indicador de seguimiento, Responsable seguimiento.

Conclusion

Como vimos es importante evaluar cada uno de los procesos que se llevan a cabo dentro de la
organización, ya que esto nos va permitir cumplir con los objetivos tantos de la empresa como de
los clientes.
Ademas al evaluar nos podemos dar cuenta de las informidades o errores que afectan a los
empleados, proveedores y clientes finales, y con esto buscar que cada una de las personas que
intervienen dentro de la compañía se comprometan con los objetivos de su area para que de esta
forma se minimice el costo de operación por procesos, y se genere un plus que haga que la
empresa se posicione dentro del mercado competitivo.

Para finalizar, se debe tener en cuenta que la evaluacion tiene que ser continua y la debemos
tomar como una oportunidad de aprendizaje.