Teoría de las decisiones y cambio organizacional

1- Defina cultura organizacional

Es el un conjunto de roles, creencias, actitudes, aptitudes y costumbres que caracterizan las
relaciones interpersonales. Esta se da en el seno de una organización determinada, así como a
través de los procedimientos y recursos materiales que les son propios a la misma, todo lo cual
tiene entidad simbólica específica para sus miembros.

2- ¿Qué son las definiciones propuestas?

Dichas definiciones sugieren que las organizaciones tengan culturas diferentes por lo tanto
objetivos, valores, estilos de administración y liderazgos y normas distintas para realizar sus
actividades.

3- Describa las dos posturas conceptuales para entender la cultura organizacional.

Sistema holístico: Dinámicamente integrado, son organizaciones con sistemas abiertos, con
estrecha relación y adaptación e incluso protagonistas de los cambios del contexto en las que
se encuentran insertas, con comunicación formal más fluida, descendente, ascendente y
horizontal, lo que posibilita la realimentación.
Postura tradicional: De comunicación cerrada, con transmisión de información unidireccional,
rígida, descendente y autoritaria, con producción formalizada, donde los integrantes de la
organización deben adaptarse a procesos establecidos, con nulas o escasas posibilidades de
modificarlos y carente de feedback.

4- ¿Qué es clima organizacional y como se manifiesta el mismo?

Este clima es el que le damos al ambiente generado por las emociones de los integrantes de un
grupo u organización. Podemos definirlo como una zona interactiva de dispositivos que se
suponen, tienen influencia sobre las actitudes y comportamientos de las personas, afectando
tanto a la predisposición del trabajo individual o grupal, al logro de los objetivos y al
cumplimiento de las actividades; este muestra un cierto nivel afectivo o nocivo en las
relaciones humanas, de certidumbre o dilema, de expresión de sentimientos o inquietudes
personales, y fundamentalmente de comunicación entre los miembros de una organización.
Se manifiesta en las conductas y en los niveles de competitividad, conflicto o cooperación, que
existen entre los distintos sujetos que realizan sus actividades dentro de un mismo sector de
una organización, esto se expresa en la confianza que muestran sus integrantes, en las
relaciones que establecen, en los afectos que se movilizan en el desempeño de las tareas y en
el grado de acuerdo sobre los criterios de decisión, tiene su reflejo en las actitudes, las
motivaciones, la orientación hacia los medios disponibles, la evaluación de los obstáculos
organizacionales y el sentimiento de identidad colectivo hacia el área y con posterior reflujo a
la organización toda.

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5- Defina los procesos tomados por Litwin y Stinger para definir el clima organizacional.

1. Estructural: Simboliza lo recibido por uno de los sentidos ya sea, imágenes,

impresiones o sensaciones que tienen los miembros de la organización acerca de la cantidad
de normas, descripción de actividades, trámites y otras limitantes de su potencia a que se ven
enfrentados en el desarrollo de su trabajo. Es la medida en que la organización pone el énfasis
en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal y
desestructurado.
2. De Responsabilidad: se refiere a las emociones percibidas por cada uno de los
integrantes de la organización en relación a la independencia para tomar decisiones en
relación a su labor diaria; Destaca la percepción que tiene cada uno de ellos sobre el nivel de
responsabilidad con el que pueden desempeñarse y la sensación de libertad para desarrollar
su tarea.
3. De Recompensa: Comprende el conocimiento de los miembros sobre la adecuación del
sistema de remuneraciones, incentivos y recompensas recibidas por el buen trabajo realizado.
Es la medida en que la organización utiliza más las posibilidades de promoción y carrera
interna.
4. De Desafío: Hace referencia al sentimiento que tienen los miembros de un área
específica de la organización, o incluso de la organización en general, acerca de los retos que
impone el trabajo. Es la medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos
calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.
5. De Comunicación: Es la percepción relativa a los intercambios comunicacionales que
tienen los miembros de la organización acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato
y de buenas relaciones entre pares como entre jefes y subordinados.
6. De Cooperación: Es el entusiasmo de los miembros de un sector de la organización
donde se percibe la existencia de una energía positiva, que vale de soporte mutuo entre los
dirigentes y los integrantes del grupo de trabajo, dándole un significado.
7. De los Estándares: Es el conocimiento de los miembros de un área de trabajo, acerca
de la importancia que pone la organización sobre las normas de procedimientos; comprende el
sistema de valores que esta sustenta y que guían su acción para con sus integrantes y usuarios.
8. De los Conflictos: Es el sentimiento relativo a los vínculos de apoyo mutuo y de
solidaridad o posibles rivalidades personales o entre grupos que existieran en un área de la
organización, esto tiene validez tanto para pares como superiores, que aceptan las opiniones
discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas con rapidez.
9. De Identidad: Es identificarse, sentirse parte de un área dentro de la organización y
concebirse como un eslabón importante y valioso dentro del grupo de trabajo, es la sensación
de participar a título personal con la visión del área de trabajo y en líneas generales con la
organización.
6- Defina Metamorfosis organizacional
La Metamorfosis Organizacional es un proceso por el cual se dinamiza el poder individual y
colectivo de la organización, que nos permite crear y sostener una actitud durable en el tiempo
de aprendizaje, innovación y evolución en consonancia con las características y las situaciones
que se requieran como impacto de las relaciones internas y externas. Es acoger una nueva
cultura organizacional en la cual los miembros de la organización se encargan de transformar
sus propios roles.

Aspectos conexos de los cambios

• ESTRUCTURALES: Los equipamientos y circuitos correspondientes a los procedimientos.
• ACTITUDINALES: Los comportamientos de las personas que integran la organización o están
en contacto con ella.
FASES

NEGACIÓN: Rechazo general a aceptar los cambios nuevos que se nos presenta.
RESISTENCIA: Esta puede ser explícita o implícita.
EXPLORACIÓN: Se encuentra centrada en poder analizar abierta y libremente, sin juicios ni
invalidaciones, la totalidad de las posibilidades que nos puede ofrecer el estado futuro.
COMPROMISO: En esta fase, gran parte de la masa crítica considerable estará dispuesta
aplicar cambios y poner en práctica las nuevas ideas que fueron surgiendo a lo largo de la
anterior fase.

7- ¿Cuáles son los espacios a tener en cuentan para lograr una transformación
trascendente?
ESPACIO DE ANALISIS DE SITUACIÓN: Para diagnosticar la situación INICIAL en la que se
encuentra inmersa la organización, indagar la realidad social, establecer la naturaleza y
magnitud de los problemas, así como las causas y consecuencias de éstos. Tratar de conocer e
interpretar la dinámica de los hechos que se han dado en el pasado y que se observan en el
presente. Esto nos permite proyectar probables evoluciones de la situación diagnosticada e
identificar los objetivos reales que inducen entrar en un proceso de transformación.
ESPACIO DE FORMULACIÓN: Para elaborar las decisiones más competentes y contextualizadas,
para la intervención del personal y en general de la organización, estableciendo la forma en la
que éstas serán llevadas a la práctica. Para tal efecto, es apropiado cumplir con las siguientes
fases: Planificación estratégica, Proyectar una Visión, Programar Políticas y Adjudicar
responsabilidades.

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ESPACIO DE IMPLEMENTACIÓN: Para asignar a cada miembro las responsabilidades,
actividades y tareas a realizar, asignando además un calendario de retroalimentación.
ESPACIO DE EVALUACIÓN: Para ajustar las expectativas descritas en el objetivo general con los
resultados obtenidos, realizar los ajustes necesarios y reorientar en la medida de las
posibilidades internas y externas el logro del objetivo planteado.
La evaluación debe comprender tres momentos: Ex ante, Concurrente, Ex Post.
ESPACIO DE AJUSTE: Para incorporar las medidas correctivas orientadas a hacer más eficiente
el proceso y lograr los propósitos buscados.
ESPACIO DE SOSTENIMIENTO: Que nos permita asegurar la consecución y continuidad de los
cambios efectuados a los procesos y sistemas, de tal forma que se convierta en aprendizaje
organizacional.

8- Tipos de cambios, objetivos de los cambios y cuestiones vinculadas al cambio

organizacional.
Tipos:
 De adecuación, adecuándose a la nueva situación o no se ajusta,
 Progresivos, para mantener la estabilidad de la organización y simultáneamente hacer
dinámicos los procesos de cambio en búsqueda de la mejora continúa.
 Radicales esto implica la modificación esencial de la misión de la organización. Es un
cambio profundo y general. Los cambios radicales implican un cambio en la estrategia, la
estructura, los procesos y los recursos humanos.
Objetivos:
 Estructurales
 Relativos a la toma de decisiones
 De comunicación
 De flexibilidad
 Individuales
 Clima organizacional
 De eficiencia, eficacia y efectividad
Cuestiones vinculadas al cambio organizacional:
 Entender que el cambio es un proceso político, por lo tanto se debe persuadir.
 Sin liderazgo no es posible llevar adelante un proceso de cambio.
 Todo proceso de cambio lleva tiempo.
 Todo cambio involucra riesgos.
 Todo cambio debe tener un diagnóstico.
 Todo proceso de cambio de ser comunicado claramente.
 Consensuar alianzas entre los distintos actores involucrados.
 Se debe tener una Planificación estratégica para producirlo.
 Todo proceso de cambio debe ser evaluado, antes, durante y después.

9- Defina paradigma ¿Por qué se produce el cambio en las organizaciones?

Este el conjunto de experimentos tomados como modelos que merecen ser imitados o
intentados sin mayores reflexiones sobre los mismos. Actualmente lo que se entiende por
paradigma es como una forma de pensar y descifrar el mundo propio de una persona o época,
un conjunto de creencias, valores y experiencias que afectan la forma en que un individuo
percibe la realidad.
Los Paradigmas son modelos a seguir que:
o Establecen límites.
o Establecen cómo resolver problemas dentro de esos límites.
o Actúan como filtros sobre los datos que tomamos para resolver tales problemas.
A partir de ese parámetro de acción que acogemos y al que adherimos:
 Aceptamos todo lo que se acomoda al mismo.
 Negamos todo aquello que lo contradice.
Podremos afirmar que el acontecimiento más significativo de las últimas décadas, es la
velocidad de cambio en las prácticas de consumo, es decir, en las formas de pensar, sentir y
hacer. En la defensa de los derechos de este nuevo actor social, el consumidor, todos estos
sucesos son trasladados a los lugares de trabajo y se presenta como uno de los nuevos males
de la modernidad, el individualismo.

10- Tipos de comunicaciones y canales de comunicación.

Interna: Es una herramienta de trabajo imprescindible para la toma de decisión que posibilite
alcanzar los objetivos fijados por la cumbre estratégica. Conocer y saber estos objetivos y
cómo, desde cada lugar de trabajo, se puede favorecer a los mismos es un elemento esencial
para conseguir una alta motivación por parte de cada integrante del equipo y esta motivación
se traduce en un buen hacer.
Formal: Esta debe estar constituida por los medios de intercambio e interacción de sentido
que permiten hacer llegar a todos los miembros los objetivos fijado. La comunicación es formal
cuando se realiza dentro de una estructura formal, cumpliendo requerimientos previamente
establecidos y requeridos por la organización.
Informal: Es desarrolladla dentro de una estructura informal, motivada por cuestiones
singulares, donde la información transmitida puede o no tener relación con la misión y visión
de la organización.

Canales
Estos canales formales de comunicación deben garantizar el correcto fluir de lo que se quiere
comunicar en múltiples sentidos:
Canales verticales: Son flujos descendentes y ascendentes de transmisión desde la cumbre
estratégica de la organización a los demás niveles operativos, y desde estos hacia las máximas
autoridades. La comunicación vertical descendente está determinada por la necesidad de
compartir con el personal su proyecto colectivo, su visión y el estado situacional de la
organización, hecho que colabora a generar sentido de pertenencia. Es un claro efecto virtuoso
cuando los objetivos organizacionales son conocidos y asumidos por todos: se reduce el rumor,
la desconfianza y la inseguridad. Muchas veces observamos que la comunicación interna sólo
fluye en sentido descendente, por lo tanto el proceso no es completo y tampoco eficaz. El
personal debe contar con espacios de comunicación vertical ascendente dirigida a sus
superiores. Este tipo de comunicación se hace necesaria por motivos operativos dentro de la
organización, es decir, los niveles inferiores deben interactuar con los superiores para
comunicar aquellas cuestiones del área relevantes a las que de otro modo, quizá, éstos no
tendrían acceso.
Canales Horizontales: Relacionan a empleados de similar nivel jerárquico, facilitando la
interacción y coordinación de acciones. La comunicación horizontal que se produce entre los
miembros de un mismo nivel jerárquico, es fundamental, ya que posibilita que intercambien
opiniones y experiencias sobre el trabajo, facilitando la integración y la coordinación de
acciones. En este tipo de comunicación es muy importante el posicionamiento y la
personalidad de los interlocutores.