Reporte

Nombre: Fernando González Márquez Matrícula: 3009995

Nombre del curso: Nombre del profesor:

 Shanty Pdnelope Rojo Santa

Administración del talento humano

Módulo: Semana 2 Actividad: ejercicio 2

Fecha: 27 de Noviembre de 2022

Tarea 2
Tarea 2. Job Structure and Design

Descripción
El participante obtendrá la Certificación en Job Structure and Design.

Objetivo
Proporcionar una guía clara sobre cómo diseñar puestos de trabajo.

Requerimientos

 Equipo de cómputo y acceso a la plataforma de LinkedIn Learning.

 Haz clic aquí para conocer el proceso para completar tu certificación en LinkedIn.

Desarrollo
El contenido de la certificación está disponible desde que inicies tu curso. Debes seguir las instrucciones
de la plataforma y aprobar la certificación.

Entregable
Certificado digital de la culminación de la certificación.
 Reporte

Evidencia 1

Parte 1

Analiza el caso que se plantea a continuación:

Con base en la creación del nuevo puesto de supervisor de ventas, el área de talento está valorando la asignación de su sueldo
mensual; para ello ha generado un análisis exhaustivo del mercado competitivo, así como la revisión de los salarios que tiene
la empresa, comenzando por el nivel jerárquico, las responsabilidades del puesto y su impacto en la rentabilidad del negocio.

Con este análisis se ha percatado de varias necesidades que deben colocar a Herbolaria S.A. de C.V. como un lugar en el que
busquen trabajar los candidatos y, además, en el que los colaboradores se sientan con mayor lealtad a la empresa.

De esta manera, se ha convocado a una reunión con los especialistas del equipo para determinar una nueva forma de
asignación de sueldo y, a partir de ello, proponer un método de evaluación con puntos, valorando criterios bien definidos, así
como su ponderación.

Los especialistas hablan de los diferentes métodos y proponen, además, agregar un programa de incentivos que permita atraer
a más talentos con mejor preparación, cabe destacar que esto es una propuesta a partir de la creación de un nuevo puesto por
necesidades operativas, el ideal es presentar esta propuesta a los accionistas y vender los beneficios de esta nueva forma de
trabajo, que aunque puede necesitar un presupuesto no estimado, a mayor plazo puede representar una inversión bien tomada
con sus variantes.

Una vez que leas el caso, responde lo siguiente:

1. •Menciona en qué consiste el método de escalas gráficas y sus beneficios.

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La escala gráfica nos permite conocer directamente las dimensiones del objeto real, sin necesidad
de realizar operaciones matemáticas. La contraescala representa la unidad de la escala gráfica
divida por diez.

Beneficios:

Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil compresión y de aplicación simple.

Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es decir, de las características de
desempeño más destacadas por la empresa y la situación de cada empleado ante ellas

Menciona en qué consiste el método de lista de verificación y sus beneficios.

Las listas de verificación reducen la subjetividad, siendo las rúbricas los más recomendables y elmejor
instrumento de información sobre el grado y progreso del desempeño.

1 – Generar listas de verificación personalizadas y estandarizadas

2 – Gestionar listas sin importar su extensión

3 – Realizar auditorías detalladas

4 – Utilizar plantillas existentes

5 – Reducir el uso de papel

6 – Compartir la información

7 – Obtener datos en tiempo real

8 – Incluir imágenes capturadas en tiempo real

 Menciona en qué consiste el método de administración participativa por objetivos.

La administración por objetivos (APO) es un método de trabajo en el que se evalúa el rendimiento de los
empleados y la productividad de la compañía a partir de metas establecidas previamente.

Parte 2

2. Con base en cómo se evaluará el puesto del supervisor del área de ventas, partiendo de la premisa
de que eres del área de talento, contesta lo siguiente:
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 Menciona la importancia de describir con claridad los criterios para la evaluación con lista de
verificación.

Es necesario ser concretos y muy claros en los rubros de avaluacion para no caer en cualquier
malinterpretacion.

Se deben de emplear las palabaras a decuadas con el fin de no dar pie a un conflicto de interes .

 Haz una tabla comparativa de los tres tipos de métodos para la evaluación de desempeño (escalas
gráficas, lista de verificación y administración participativa).

 Describe la importancia de los programas de incentivos y cómo la aplicarías a este caso.

La importancia de los programas de incentivos es reconocer el trabajo de los colaboradores y asi

influenciar en sacar lo mejor de ellos para un beneficio comun. Mientras ellos cumplan metas laboralres
mejor le va a la empresa

Realizara una tabla de compensaciones conforme a evaluaciones. En ellas se definiria un aumento

proporcional a su salio por metas complidas.

Al mejor dando un premio reconociendo el trabo de manera publica y un reconocimiento.

 Con la información del punto anterior, desarrolla el formato que utilizarías para la evaluación con
lista de verificación para el puesto de supervisor. Incluye al menos siete criterios.

Parte 3
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3. Concluye con una reflexión que responda lo siguiente:

 Concepto de employee engagement.

 Concepto de evaluación de desempeño.
 Concepto de sueldo basado en competencias.

Reflexion

El Concepto de employee engagement- literalmente se traduce a el compromiso de empleados. Los cuales

representa los nieveles de entusiasmos y conexión . esto para mi experiencia en muy importante en los
tarbajos de equipo habando del areas de trabajo para conseguir los seguiltados.

Un equipo en ganchado siempre dara mejores resultados.

La evaluacion del desempeño nos muestra talcual las areas de oportunidad que en el trabajo del dia a dia
no vemos y en el caso de tener alguna tendencia buna o mala trabajar en ella.

Esto aunoado al sueldo por competencias me parece muy justo ya que es un a manera de premiar el
esfuerzo del trabajo competo por indiviiduo – paralelo al trabajo grupal.