Proyecto Final

EVALUCION FINAL
DE
ADMINISTRACION DEL CONOCIMEINTO
“PROGRAMAS DE DESARROLLO DE PERSONAL”
INTEGRANTES:
ECHEVESTE ARELLANO SERGIO FRANCISCO
MUÑOZ HERNANDEZ BRUNO JOSUE
REYES MONTES AARON
PROGRAMA DE CAPACITACION
13/06/2022
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2. Índice
3. Introducción .................................................................................................................. 3
4. Descripción de la empresa ........................................................................................... 4
4.1 Historia de la empresa .............................................................................................4
4.2 Equipo directivo .......................................................................................................6
4.3 Filosofía organizacional ...........................................................................................6
4.4. Información económica...........................................................................................7
4.5. Análisis de la industria ............................................................................................7
4.6. Productos y servicios ..............................................................................................8
5. Descripción del problema a resolver ............................................................................ 9
6. Marco teórico .............................................................................................................. 10
7. Diseño del programa .................................................................................................. 18
7.1 Descripción general ............................................................................................... 18
7.2 Objetivo .................................................................................................................. 18
7.3 Alcance .................................................................................................................. 18
7.4 Estrategias (para alcanzar objetivo) ...................................................................... 19
7.5 Procesos ................................................................................................................ 19
7.5.1 DNC directivo ................................................................................................. 19
7.5.2 Análisis de necesidades de capacitación ...................................................... 20
7.5.3 Programa de capacitación (temas a tratar) ................................................... 21
7.5.4 Detalle de capacitación por tema................................................................... 23
7.6 Políticas del programa ........................................................................................... 38
7.6.1 Política de confección de un buen liderazgo ................................................. 38
7.6.2 Política manejo de estrés laboral................................................................... 39
7.7 Presupuesto ........................................................................................................... 40
7.8 Cronograma ........................................................................................................... 41
7.9 Estrategias de control y evaluación....................................................................... 42
7.9.1 Estrategia 1 de evaluación............................................................................. 42
7.9.4 Estrategias de control .................................................................................... 43
7.10 ¿Que se espera del proyecto? ............................................................................ 43
8 Conclusión ................................................................................................................... 44
9 Referencias.................................................................................................................. 45
10 Anexos ....................................................................................................................... 46
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3. Introducción
La capacitación se puede definir como una estrategia, que utilizan las empresas para
abordar cierto tipo de temas, con la finalidad de que las personas que los cursen
obtengan las herramientas y habilidades necesarias para aplicarlos en la vida laboral y
de igual forma en su vida cotidiana.
A nivel nacional las grandes empresas llevan cotidianamente estos tipos de programas
de capacitación, ya que es un requisito estar en constante cambio, ya que el medio
ambiente externo se altera de manera fácil en muy poco tiempo y una forma de estar
avanzando y no estancarse a estos drásticos cambios que hay hoy en día es capacitar
al personal recurrentemente.
Nos enfocamos en que muchas de las PYMES a nivel regional no llevan con regularidad
esta práctica de capacitación e inclusive una nula aceptación por estos programas, ya
que lo ven como un gasto innecesario y representa un estorbo en la empresa, cuando
hay otras “prioridades” sin conocer realmente cual es la función de una capacitación y
cómo funciona.
Las ventajas de realizar programas de capacitación a las PYMES son que se ayudará
al crecimiento, no solo en el tema económico, sino al crecimiento de sus operadores y
lideres, esto ayudará a lograr objetivos de una mejor manera, así como estrategias esto
también ayudará a dar una mejor imagen al negocio a los clientes y a futuros
subordinados.
Nos centramos en este trabajo en la ciudad de San Francisco del Rincón, en un negocio
de sombreros, donde se encuentran varias problemáticas dentro de la misma, donde no
se tiene una costumbre de realizar capacitaciones, se realizaron diagnósticos para
conocer las problemáticas más importantes, y partir de lo que más aqueja al negocio.
Este trabajo presenta en un inicio la descripción como la problemática de la empresa, y

un marco teórico con conceptos y teorías de varios autores que ayudara a entender de
mejor manera todo lo que engloba la capacitación, se presenta el desarrollo de tres
programas de capacitación (liderazgo, toma de decisiones y manejo de estrés) así como
la descripción, los objetivo y lo que se espera al aplicarse en el negocio.
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4. Descripción de la empresa
SOMBREROS LAHER S.A. DE C.V.
Fundada: En 1990 en San Francisco del Rincón, Guanajuato
Fundadora: Laura Hernández Rodríguez
CEO: Laura Hernández Rodríguez
La empresa cuenta con 3 plantas de producción con un promedio de producción de

2,200 semanales en cada planta, igualmente cuanta con una bodega general y un punto
de venta en dicha bodega, y otro punto de venta en un local céntrico en la ciudad de
San Francisco del Rincón.
Los planes a futuro del negocio es darse a conocer como una marca líder en el sector y
reconocida por su calidad en todo el país ,para lograrlo la empresa está efectuando una
estrategia de marketing digital donde el principal deseo es llegar a todos los clientes
posibles tanto comerciantes y a los consumidores finales.
4.1 Historia de la empresa
La Señora Laura Hernández principal fundadora de la empresa inicialmente comenzó a

realizar compra venta de productos asociados al sombrero y que a la postre del debido
aumento de la demanda en la localidad, se vio en la necesidad de vender sombrero y
posteriormente a incursionar en la producción de el mismo.
Así mismo decide poner una manufacturera para proveer a sus clientes llamada de
primer ínstate sombreros LAHER S.a. de C.V.
En sus inicios la mano de obra en el sombrero existía mucha cantidad ya que la zona
no estaba muy económicamente y el principal activo económico en San Francisco era
el sombrero. Donde empezó a expandirse y abrirse nuevos talleres, este haciéndose un
negocio de tradición en todo el municipio, un producto 100% artesanal, ya que su
producción es puramente elaborada con máquinas manuales y con algún otro medio de
tecnología que se adquirido por medio de los años.
Debido al clima en la ubicación geográfica con la que cuenta este lugar se convirtió en
un lugar propicio para la fabricación y elaboración de este producto, ya que el clima es
semiseco y la temperatura es uniforme la mayoría del año.
En 1993 se establece como sombreros LAHER en esta ocasión ya como productora y

expendedora de sombrero, teniendo a su cargo a veinte personas, después en 1997 al
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crecer la empresa de manera exponencial ,logra establecerse como importadora de
materia prima, buscando nuevos negocios desde China, Panamá, Colombia …. , toma
la decisión de hacerse su propia proveedora de sí misma, de la materia prima más
importante de este negocio las campanas, de igual manera aumenta su capacidad de
personal a un numero de 80 personas, produciendo aproximadamente 500,000
sombreros anuales, los cuales comienza a exporta a Estados Unidos, Honduras,
Guatemala, Argentina entre otros países.
La empresa llega a su máxima capacidad en el año 2004 cuando esta sufre un siniestro
que la pone al punto de la quiebra, pero la empresa contra toda posibilidad, logra
mantenerse a flote, gracias al compromiso y empeño de su personal, los cuales
impresionantemente en aproximadamente dos meses logra reactivar su producción y
así mantenerse en funcionamiento en el mercado.
La empresa actualmente cuenta con alrededor de 48 empleados que han sido fieles a
los principios y a los proyectos de la empresa misma.
Por otra parte, es bien sabido por la empresa que la mano de obra artesanal en esos
momentos y siempre debe de ser considerada en todo momento, ya que la mano de
obra no solo es el manejo de una simple maquina sino es el traspaso de un proceso
tradicional así que, a lo largo de la historia de toda la empresa, esta adquirió
conocimiento que para mantenerse en el mercado lo más relevante es la calidad
humana con la que esta cuenta y la unión de dicha organización.
Una exigencia que está presente para la empresa es el reto sobre el personal en
encontrar a personas dispuestas de aprender estas técnicas que se transmiten de
artesano a artesano y seguir creando este producto mexicano.
Actualmente la empresa está en busca de expansión con nuevas marcas, líneas de

sombrero ya no solo sombrero vaquero, si no también playero, ahora también de
gamuza y de lana.
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4.2 Equipo directivo
La empresa cuenta con personal altamente capacitado y de alta experiencia en el área

de contabilidad, finanzas, producción y administración.
Nombre Personas Experiencia

a su
cargo
Gerente general Laura Hernández 50 20 en gerencia general
Producción Manuel Muñoz 35 30 años produciendo
Almacén Leonardo Zapien 5 10 años.
Administración Lourdes Martínez 8 30 años en contabilidad
Experta en impuestos y
manejo de imss
Finanzas Laura Hernández 2 10 años experiencia.
Recursos humanos no existe 0 No hay puesto.
4.3 Filosofía organizacional
Misión:
Somos una empresa manufacturera, con una amplia variación de modelos de sombreros
de calidad y durabilidad, satisfaciendo las necesidades, cuidado de la salud y vestimenta
de nuestros clientes.
Visión:
Para el año 2026 ser una empresa líder e innovadora en producción de sombreros de
nivel regional consolidada en ventas, tanto en local como en línea a nivel nacional
internacional.
Valores:
Confianza: Es la seguridad que cada persona tiene en sí misma, es una cualidad de

gran valor en todos los ámbitos de la actividad humana.
Justificación: En la empresa LAHER este valor el empleado tiene la forma de

desenvolverse dentro del ámbito laboral para que este trabaje de manera correcta y sin
sentirse incomodo, ayuda tanto personalmente como laboral ya que laboral puedes
tener confianza con tu compañero o incluso tu jefe para la aclaración en forma de
desarrollo.
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Pasión: Es querer repetirlo siempre, es sentir un grado indescriptible de felicidad y placer
al hacerlo.
Justificación: Es la emoción que el empleado crea por su trabajo para que así se pueda
cumplir un objetivo o metas planteadas, y sea más benéfica su estancia dentro de la
empresa.
Responsabilidad: Es la capacidad humana que habilita a una persona poder elegir

frente a las circunstancias que la vida presente, uno opta por la forma en que va a actuar
y relacionarse con el otro.
Justificación: En la empresa LAHER es cuando el empleado tiene bien estructurados

sus objetivos metas y sobre todo sus compromisos y obligación dentro del ámbito laboral
para así tener la empresa y sobre todo su puesto de forma ordenada.
Honestidad: Es una manera de actuar que adoptamos libremente porque consideramos

que es lo mejor.
Justificación: Es la parte para que el empleado ponga su fidelidad dentro de su trabajo

para su bien y así el bienestar de la empresa en la que labora, siempre teniendo en
cuenta sus valores.
4.4. Información económica
La empresa decidió reestructurarse al apostar a menor número de productos y mayores

márgenes de utilidad con una más alta calidad. Así pues, en el año 2017 la empresa
redujo su producción en un 50%y aumentar su utilidad de igual forma en un 50%.
En efecto de las decisiones la empresa se encuentra actualmente en crecimiento en el

mercado diferenciado con una situación cómoda al vender lo que productos rápidamente
pues en su nivel de calidad y servicio hay poca competitividad. De modo similar la
organización se encuentra con comodidad financiera, ya que sus márgenes de utilidad
de sus productos son elevados y sus decisiones de inversión e innovación son
constantes.
4.5. Análisis de la industria
La empresa en sus primeros años logro consolidarse en el mercado del sombrero puesto
que por más de 9 años produjeron más de 25,000 sombreros quincenales, ejecutando
luna estrategia de líderes en costos donde eran maquiladora e manufacturara, de
marcas nacionales internacionales, marcas nacionales y tanto promoviendo c omo
produciendo su propia marca (2004-2011).
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El escenario para la organización es alentador pues a pesar de la pandemia, la empresa
no detuvo su crecimiento y mejoramiento operativo.
Las actividades esenciales mejoraron, su apertura a los mercados digitales fue muy
buena y tanto por sus clientes como nuevos. Su eficacia en factores como tiempos de
respuesta a los clientes, mejorar la calidad del producto y mejorar la calidad servicio, los
mantiene compitiendo en muchos mercados.
4.6. Productos y servicios
La empresa vende distintos tipos de sombreros desde vaqueros, casuales y playeros,

de diferentes calidades, distintos tipos de materiales Y distintas formas. En conminación
generan más 75 modelos diferentes.
Brindando servicios rápidos al tener bodega general es capaz de surtir por vía
WhatsApp o en tienda física, entrega por paquetería o entrega a domicilio en casos
especiales.
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5. Descripción del problema a resolver
Con la información esencial que proporciono la alta dirección ,se logró contextualizar
los problemas con los que cuenta la empresa, el resultado fue; que “la organización no
está logrando canalizar todos los recursos con los que se cuenta la manera más
eficiente “.Si bien en la organización el aprovechamiento de los insumos es eficaz pues
el nivel de desperdicio se encuentra en lo aceptado y la calidad en los proceso se
encuentra en cantante observación y en un buen manejo, de manera contraria a estos
resultados sucede en el clima organizacional pues la unión de departamentos o la
interacción entre puestos no se encuentran sinergia.
La falta de sinergia en entre departamentos se plasma en constantes conflictos verbales

y malentendidos. Este suceso hace que la organización que trabaja de manera conjunta
y sistemática tenga constantes pausas y que su proceso de respuesta en servicios y
brindar sus productos es más largo.
De la misma forma sucede en la interacción de encargados en el proceso general, sus

contantes disonancias en liderazgo, forma de trabajo, manejo estrés y velocidad de
respuesta, hacen que estos caigan en contante conflicto el cual aumenta los tiempos en
productividad operacional.
Los problemas más constantes de conflicto son:
Disonancia de liderazgo: al existir una gran variedad de lideres en la organización, sus

diferentes enfoques y modos operandi causan disonancia a al interactuar con otros,
como de igual manera causa conflicto cuando los comparan los subordinados.
Conflictos con la toma de decisión: El constante miedo de tomar decisiones en la

organización es evidente, pues los encargados tienen miedo a sufrir conflicto, al sentirse
atacados al equivocarse en ejecutar la decisión o al realizar la decisión con otro
enfoque al no trabajan otros departamentos o puestos. No obstante, a esto algunas
personas en la organización actúan de manera autócrata y no piensan en el trabajo en
equipo.
Disonancia de manejo de estrés: Tanto personales como los trasmitidos en cadena de

mando, el distinto manejo de márgenes de estrés de cada persona, la forma de
trasmitirlo y experimentarlo, debe ser controlado y manejado correctamente, puesto que
el estrés de los encargados causa fuertes conflictos entre encargados ,en la cadena
de mando y también estrés la convivencia entre los subordinados.
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6. Marco teórico
La capacitación es todo un mundo, tiene ciertas características y diferentes tipos. Sin

embargo, para entender la capacitación hay un proceso para transmitirlo y que se quede
en el individuo, hablamos del aprendizaje este es muy importante, ya que es el pilar de
prácticamente todo, para poder hacer lo que hoy en día hacemos cada una de las
personas, ya sea trabajar en algún sector especifico, estar estudiando, inclusive lo más
básico como caminar, hablar...etc. hubo un proceso de aprendizaje.
Pero para poder conocer mejor sobre el aprendizaje se debe saber lo esencial de su
significado y el cómo se compone el aprendizaje.
Este paradigma no es sólo clave para afrontar los problemas mundiales

de la educación, sino que sus beneficios van más allá, abarcando desde
el ámbito laboral al propio desarrollo personal. Sin embargo, y a pesar de
la abundante literatura generada al respecto, todavía hoy se hace
necesaria una visión integradora que aborde los elementos sustanciales
de este concepto. (Belando Montoro, 2017,p. 219).
Como se puede ver los beneficios de un buen aprendizaje va ms alla de lo educativo,

de como se desarrolla alguien en su trabajo sino que en lo personal tiene un gran
beneficio. “Un cambio relativamente permanente en la conducta o en su potencialidad
que se produce a partir de la experiencia y que no puede ser atribuido a un estado
temporal somático inducido por la enfermedad, la fatiga o las drogas”. (enseñanza, Mayo
2009, p. 2). En este concepto del aprendizaje nos deja claro que un cambio en la
conducta de la persona tiene mucho que ver en cuanto una persona puede aprender.
Tambien existen factores que interfieren en el aprendizaje, los cuales son el profesor, el
alumno y el conocimiento los cuales se explicaran a continuacion.
Algunas de las principales cualidades que se deben de tener como profesores para
conseguir un buen aprendizaje por parte de los alumnos. La aptitud para la enseñanza,
es decir, una serie de cualidades físicas, referentes al carácter y psíquicas que nos
permitirán transmitir adecuadamente los conocimientos y desarrollar una óptima tarea
de tutoría. Explicaciones de calidad, puesto que esto repercutirá en el interés de
nuestros alumnos y en la construcción de un aprendizaje significativo por parte de éstos.
Organización del grupo, esto lo conseguiremos proponiendo tareas adecuadas y
estimulantes, controlando los posibles incidentes que se puedan producir y creando un
espacio de diálogo en el que se mantenga el orden. Usar métodos didácticos que
contribuyan a estimular el aprendizaje, a través del intercalado de exposiciones con
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debates, lecturas con medios informáticos, teoría y práctica, etc. Evaluar al alumnado
teniendo en cuenta no sólo los exámenes escritos, sino también su actitud diaria en
clase, sus capacidades y ritmos de aprendizaje, etc. intentando darle las máximas
oportunidades de recuperarse con el fin de obtener resultados positivos. (enseñanza,
Mayo 2009, p. 2-3).
Por su parte como alumno se debe de tener en cuenta diferentes factores en el

aprendizaje, algunos son la edad, sexo, tambien hay psicologicos como lo es la
inteligencia o la capacidad de memoria de una persona.
La edad óptima para iniciar un determinado aprendizaje dependerá no sólo del grado de
maduración o de la edad fisiológica del alumno, sino también de su edad cronológica.
La referencia al sexo aparece en la adolescencia por lo que respecta al desarrollo físico.
Éste no influye en la capacidad de aprendizaje, aunque en nuestra sociedad, sí tiene
efectos discriminatorios. Los factores psicológicos hacen referencia a los procesos
psíquicos que los alumnos llevan a cabo al procesar la información que reciben. En ellos
intervienen factores como la memoria, la inteligencia o la imaginación. Cada alumno
tiene, además de una capacidad intelectual general, un factor de inteligencia en el que
destaca (espacial, matemático, verbal, etc.). Nosotros hemos de intentar cultivar la
inteligencia práctica y de la creatividad. Como vemos, por fortuna, hoy en día el que un
alumno no destaque en una determinada materia como puede ser las matemáticas, no
es sinónimo de fracaso. (enseñanza, Mayo 2009, p. 3).
Por otra parte, el factor del conocimiento que se debe aplicar a la par del profesor y del
estudiante, y este factor se entiende por.
Se adquiere a través de la capacidad que tiene el ser humano de

identificar, observar y analizar los hechos y la información que le rodea.
A través de sus habilidades cognoscitivas lo obtiene y lo usa para su
beneficio. El conocimiento, como tal, es un término muy amplio, este
puede ser práctico o teórico, además de existir numerosas ramas y áreas
de este. (Garcia, 2021).
Podemos decir que el profesor debe tener ciertos pasos a seguir, para que su
comunicación sea la correcta y el estudiante se encuentre atento y motivado a lo que se
quiere que este aprenda, por otra parte identificamos que cada alumno es totalmente
diferente en cuanto a lo psicologico, al igual que en lo fisiologico, si bien, puede haber
ciertas similitudes, no todos son del todo igual y este se convierte en un reto para el
profesor o para la persona que pretende que se adquiera un conocimiento, por ultimo
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observar, analizar, identificar es parte de la psicologia de cada persona, cada individuo
tiene estas aptitudes por eso es posible aprender, sin embargo, cada persona tiene
capacidades diferentes.
Como se menciono anteirormente que exisitian factores sobre el aprendizaje, sin

embargo tambien exisiten dos perspectivas que son muy importantes comprender del
aprendizaje.
Enfoque conductista de la psicología que inició en Estados Unidos a

principios del siglo XX. Desarrollar teorías acerca del comportamiento de
un organismo sin referencia a lo que podría estar pasando en la mente
de este. Mayor parte del comportamiento humano y animal podía
entenderse como el resultado de mecanismos de aprendizaje básicos
que aperaban sobre las experiencias provistas por el ambiente. (Muñoz).
Por otra parte, en el enfoque del cognitivismo “afirmaba que los procesos mentales
complejos desempeñaban una función importante en el moldeamiento del
comportamiento humano. Los psicólogos cognitivos estudian el aprendizaje, pero lo
hicieron bajo el disfraz de los llamados experimentos de memoria”. (Muñoz).
Por lo mencionado anteriormente, hay diferentes teorías de distintos autores, que hablan
de cómo se produce el aprendizaje y de qué manera.
Teoría de Pávlov es el conductismo este observa el aprendizaje como

una reacción condicionada. Destacan dentro de la escuela rusa de esta
corriente Betcherev y Pavlov, los cuales enuncian la Teoría del reflejo
condicionado, por la cual un estímulo que actúa sobre un organismo
mientras éste ejecuta una actividad puede llegar a convertirse en
estímulo condicionado (aprendizaje) de dicha actividad y sustituir al
estímulo natural. (enseñanza, Mayo 2009, p. 4)
En este proceso existen dos condicionamientos, que intervienen como factores claves,
estos factores son cuatro, para llegar a estos Pavlov realizo un experimento donde
colocaba comida frente a un canino y este salivaba esto lo consideraba como estímulos
que surgen sin que fuese necesaria una presencia como tal, uno de estos es el estímulo
incondicionado, que lo podemos definir como “Que viene siendo aquel que produce
invariablemente una reacción (en este caso, la comida)” (AROSEMENA, 2017).
Podemos decir que este estimulo es relacionado con reacciones que se dan en
automatico al vivir ciertas circunstancias diferentes.
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Por otra parte, la respuesta incondicionada nos habla. “Que es provocada por el
estímulo incondicionado (la salivación)” (AROSEMENA, 2017)
Como mencionamos anteriormente existen dos condicionamientos, el otro es estímulo

condicionado “Que se considera neutro porque no produce ninguna respuesta al menos
que se haya dado el pareamiento (la campana)”. (AROSEMENA, 2017). Este estimulo
nos dice que para producir una respuesta debe haber un pareamiento, es decir debe
haber una causa especifica, para la reaccion.
Por último, la respuesta condicionada, “Es el resultado de mezclar el estímulo

incondicionado y el estímulo condicionado (comida + campana = salivación al escuchar
la campana)”. (AROSEMENA, 2017)
Podemos concluir en que el aprendizaje para Pavlov, es necesario mezclar ambos

estimulos para crear una reaccion que se quiere obtener o un aprendizaje que se quiere
obtener.
Por otra parte, para Piaget el aprendizaje es un “Proceso que sólo tiene sentido ante
situaciones de cambio. Por eso, aprender es en parte saber adaptarse a esas
novedades.” (Instituto bicultural Jean Piaget, 2018)
Este psicólogo nos explica las dinámicas de adaptación, esta consta de dos procesos
que se explicaran a continuación, hablamos de la asimilación y la acomodación.
La asimilación hace referencia a la manera en que un organismo afronta

un estímulo externo en base a sus leyes de organización presentes.
Según este principio de la adaptación en el aprendizaje, los estímulos,
ideas u objetos externos son siempre asimilados por algún esquema
mental preexistente en el individuo. (Instituto bicultural Jean Piaget,
2018)
Podemos decir en otras palabras que que es una experiencia percibida desde una
estrucutura mental que fue estructurada o organizada un tiempo atrás.
La acomodación, por el contrario, involucra una modificación en la

organización presente en respuesta a las exigencias del medio. Allí
donde hay nuevos estímulos que comprometen demasiado la coherencia
interna del esquema, hay acomodación. Es un proceso contrapuesto al
de asimilación. (Instituto bicultural Jean Piaget, 2018)
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Podemos decir brevemente que esto corresponde a una busqueda diferente en la forma
de comportamiento de un individuo, yesto sucede cuando el ambiente en el que se
encuentra no corresponde a la estrucutra que ya se tenia.
Así que mediante a la asimilación y la acomodación, podemos reconocer y ser capaces

de reorganizar cognitivamente nuestros cada uno de nuestros aprendizajes durante las
etapas que hay de desarrollo.
Ambos mecanismos interactúan a esto se le conoce como el proceso de equilibrio, el

equilibrio puede ser entendido como un proceso de regulación que administra el tipo de
relación entre la asimilación y la acomodación.
La teoría del aprendizaje significativo es una aportación por parte del psicólogo Ausubel,
esta teoría se dio a conocer en el año de 1963, ante un conductismo imperante, ¿pero
¿Qué significa esta teoría? Existen varios autores que dan un significado parecido pero
cada uno le agrega su punto, de cómo es que entendieron la teoría. “Significa que es un
referente que pretende dar cuenta de los mecanismos por los que se lleva a cabo la
adquisición y la retención de los grandes cuerpos de significado que se manejan en la
escuela”. (Palmero, 2011, p. 30). De acuerdo con esta autora pasa a ser un teoria
piscologica por que se requiere que el inidviduo ponga en practica lo que el ya tiene
aprendido para de esa forma obtener nuevos conocimientos, es decir,a partir de los ya
exisitentes.
De acuerdo a lo anteriro expuesto, la autora señala, que tanto cambios hay con la teoria
sgnificativa de Ausubel que se dio a conocer años atrás, con lo que se comprende hoy
en dia.
La conceptualización inicial del mismo sigue siendo válida, pero ha

transcurrido un periodo suficientemente largo, provechoso también en
investigaciones que han usado este referente teórico, que ha permitido
su evolución, pudiéndose incorporar al mismo aportaciones que lo han
enriquecido significativamente y que han hecho que su aplicación al
contexto educativo sea mucho más eficaz y productiva. (Palmero, 2011,
p. 33).
Podemos decir que la teoria sigue siendo la misma en cuanto esta se pone en practica,
sin embargo a habido cambios, estos se han hecho por disitntas personas o autores,
que al aplicarlo enriquecen mucho mas la teoria.
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Algo que no hace preguntarnos el aprendizaje significativo es ¿Cuál es su ventaja? Por
que aplicarlo antes que otras teorias, de acuerdo a Palermo.
Un aprendizaje significativo favorece la adquisición de nuevos

conocimientos que puedan estar relacionados con los anteriormente
asimilados, ya que éstos actuarán como subsumidores o ideas de anclaje
para los nuevos conceptos, que serán más fácilmente comprendidos y
retenidos, al construirse sobre elementos claros y estables de la
estructura cognitiva. (Palmero, 2011, p. 40)
Podemos decir utilizando un ejemplo. Esta teoria es una de las mas usadas, al momento
de cursar una carrera de nivel superiro, existen diferentes asignaturas, mientras mas se
avanza en la carrera mas dificiles se vuelven las asignaturas, en donde tambien se
empieza con un tronco comun o las asignaturas base. De esta forma vemos como es
aplicada esta teoria ya que es necesario tener una base de aprendizaje para que en el
tiempo futuro, se facilte otro aprendizaje con mayor dificultad, y que este no podria
entenderse de igual manera sin los conocimientos previos adquiridos.
Por su parte el psicólogo Albert Bandura propone la teoría de aprendizaje social, el

considera que el observar e imitar son parte del proceso de aprendizaje.
La teoría de Albert inicia tras un experimento llamado “el experimento bobo” este
estudio, consistía en poner una película en donde un joven aparece gritándole a un
muñeco “estúpido”, este material audiovisual se le puso a un grupo de estudiantes en
una guardería, en el momento en el que los dejaron solos el grupo de estudiantes replico
el mismo comportamiento que el joven de la película.
La teoría cognoscitiva social toma en cuenta factores del medio ambiente externo
“Considera que los factores internos son tan importantes como los externos y que los
acontecimientos ambientales, los factores personales y las conductas interactúan con
el proceso de aprendizaje”. (Orengo, 2020, p. 5)
El autor nombra también dichos factores ¿Cuáles son estos? “Los factores personales
(creencias, expectativas, actitudes y conocimientos), el ambiente (recursos,
consecuencias de las acciones y condiciones físicas) y la conducta (acciones
individuales, elecciones y declaraciones verbales) se influyen de forma mutua, a lo que
llamó determinismo recíproco.” (Orengo, 2020, p. 7)
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Despues de observar desde el concepto, hasta algunas de las teorias mas importantes
sobre el aprendizaje, queda una sensacion mas clara sobre que herramientas pueden
usarse en ciertas circunstancias y el uso correcto es estas.
De este modo podemos considerar que lo visto anteriormente sobre el aprendizaje y sus
metodos nos deja una idea mas clara de como se pueden plasmar las ideas principales
en los programas de capacitacio, sin embargo, consideramos que es necesario conocer
mas sobre la capacitacion.
Si bien la capacitación es un método muy utilizado hoy en día alrededor del mundo por
muchas empresas tanto públicas como privadas es necesario conocer lo más básico
desde su significado o concepto.
Es un proceso que posibilita al capacitando la apropiación de ciertos

conocimientos, capaces de modificar los comportamientos propios de las
personas y de la organización a la que pertenecen. La capacitación es
una herramienta que posibilita el aprendizaje y por esto contribuye a la
corrección de actitudes del personal en el puesto de trabajo.
(Jaureguiberry, p. 1).
El ing. Mario Jaureguiberry nos explica un breve concepto sobre que es la capacitación
en el párrafo anterior, donde de forma breve, entendemos capacitación como un proceso
para adquirir herramientas y un correcto manejo del tema. Por otra parte, también nos
preguntamos ¿Cuál es la importancia de una capacitación?
La capacitación juega un papel primordial para el logro de tareas

y proyectos, dado que es el proceso mediante el cual las y los
trabajadores adquieren los conocimientos, herramientas, habilidades y
actitudes para interactuar en el entorno laboral y cumplir con el trabajo
que se les encomienda. (Trabajo, 13)
Por su parte el gobierno de mexico nos explica cual es la importancia de la capacitacion,

podemos resumir de forma breve que es una serie de pasos para aquirir conocimientos
que puedan ser aplicado tanto en la vida cotidiana, como en la vida laboral.
Existen dos tipos de clase capacitación, la corta y la duradera o larga, de acuerdo con
RUTTY (2007) “La capacitación corta se refiere a todas aquellas experiencias de
capacitación breves, entre las cuales se encuentran jornadas o cursos hasta de 3 meses
de duración o menos”. (p. 63). Mientras que para la misma autora la capacitacion
duradera se refiere.
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A aquellas experiencias de más de 5 meses de duración. En este tipo de
capacitación supone un esfuerzo sostenido y sistemático de
capacitación, tanto por parte de los destinatarios de las acciones como
por parte de la organización, que dispone a ese efecto una gran cantidad
de tiempo y recursos. (RUTTY, Mayo 2007, p. 63)
Por otra parte un punto importante en una capacitacion es la evaluacion es donde se

puede concluir si se lograron los obejtivos generale de un programa ya sea este una
capacitacion larga o una capacitacion corta.
En este apartado se describen las modalidades de evaluación […],

desarrolladas por las distintas instituciones, considerando si evalúan la
capacitación, qué niveles alcanzan al evaluar, si evalúan todas las
experiencias o sólo algunas y con qué profundidad, las metodologías que
emplean para evaluar, si evalúan transferencia o impacto y qué tipo de
metodologías emplean. (RUTTY, Mayo 2007, p. 69)
Para una capacitación es necesario saber ¿Qué se quiere transmitir? ¿Cómo se va a

transmitir? Por otra parte, podemos decir que en este trabajo que se realizó de
investigación, se aprendió sobre el aprendizaje, desde lo más básico hasta algunas
teorías que son de suma importancia conocer, para que puedan ser desarrolladas y
aplicadas a los programas de capacitación que se van a realizar. De igual forma se
investigó sobre la capacitación desde su concepto más básico, también la importancia
de que estos programas se apliquen, así como la diferencia entre programas largo y
cortos y para finalizar la importancia de las evaluaciones al finalizar un curso, ya que se
podrá corregir si algo no resulto como se esperaba, también si es conveniente retirar
algunas cosas o agregar algunas otras y sobre todo como capacitar de manera correcta.
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7. Diseño del programa
Se tomo como programa, la capacitación, a través de un DNC realizado, se detectaron

ciertos problemas dentro de la empresa “sombreros hacendados”, sin embargo, los que
se muestran en la siguiente tabla (liderazgo, toma de decisiones, manejo de estrés),
muestran un nivel bajo de aplicación dentro de la empresa, por lo cual se decidió hacer
un programa de capacitación por cada necesidad, en un periodo de tres semanas, y que
está dirigido para los supervisores de la empresa.
Interno Externo Semana 1 Semana 2 Semana 3

Capacitación
Liderazgo X X
Toma de X X
decisiones
Manejo de X X
estrés
*Tabla de un cronograma general
7.1 Descripción general
El programa consiste en impartir tres capacitaciones, con temas y necesidades

diferentes, para mejorar los resultados dentro en la empresa, de esta forma se espera
que los supervisores de la empresa terminen las capacitaciones con las herramientas
necesarias, así como un aprendizaje solido a distintas capacitaciones que puedan surgir
en un futuro.
7.2 Objetivo
El objetivo general es que se comprenda de mejor manera la importancia de la

capacitación, como sus ventajas y desventajas de esta, así mismo otro punto importante
son que se termine de manera adecuada cada programa de capacitación, y que estos
sean integrados y puestos en práctica de una manera profesional dentro de la empresa
para así alcanzar los resultados.
7.3 Alcance
Este programa de capacitación está dirigido de manera especial a los supervisores de

la empresa “sombreros el hacendado”
18
7.4 Estrategias (para alcanzar objetivo)
1- Elaboración de programa de capacitación
Las estrategias son muy importantes para lograr objetivos, una de estas estrategias son
la aplicación de diapositivas, videos, imágenes dentro de la presentación, esto para
hacer más amena la información y sea más digerible para los presentes, de igual forma
habrá evaluaciones diagnosticas, lluvias de ideas de los participantes esto para hacerlos
sentir más importantes dentro de los programas y escuchar sus inquietudes.
2- Captar la atención de los participantes
Se le mostrara al individuo material audiovisual, así como videos sobre los temas,
imágenes y casos prácticos para que el participante empiece a poner en práctica lo que
se aprendió teóricamente en el curso.
3- Evaluaciones diagnosticas
Al final de cada curso se aplicará una evaluación, así se sabrá si se aprendió lo que se
tenía como objetivo al crear estos cursos de capacitación.
7.5 Procesos
7.5.1 DNC directivo
Realizamos una entrevista con la alta dirección, donde aplicando un formulario, donde
se buscaba descubrir las principales problemáticas del funcionamiento y saber en qué
lugar se encuentra como empresa, conocer las áreas en cuanto a conocimientos,
habilidades y actitudes que el trabajador requiere mejorar para desempeñarse
efectivamente en su puesto de trabajo. (entrevista anexos)
Dicha información encontrada deberá ser vital para dar inicio a la realización de DNC,
que buscara dar base a planear, elaborar y aplicar con éxito los programas de
capacitación y permitir que la organización canalice sus recursos hacia las áreas que
contribuirán más al desarrollo de los colaboradores, mejorando el desempeño
organizacional.
Problemáticas
1. Mala delegación decisiones vitales

2. Imponerse a la autoridad los subordinados.
3. Los conflictos entre empleados por diferentes exigencias
19
4. Mal trabajo en equipo entre departamentos.
5. Las funciones contradictorias del trabajado

6. Tomar decisiones rápidas y erróneas.
7. posturas erróneas inamovibles en procesos.
8. La falta de posibilidades para conciliar la vida laboral con la personal
de encargados y de trabajadores.
9. Mal manejo de objetivos en equipo.
10. Delegar incorrectamente responsabilidades

11. Toma de Decisiones sin tener la información suficiente.
12. Los conflictos entre encargado por diferentes manejos de niveles de

estrés.
13. Negación de la realidad cuando se comenten errores.

14. Imponer erróneamente la autoridad entre puestos y departamentos.
15. Adoptar posturas inamovibles entre departamentos

16. La exposición a riesgos físicos constantes por desgaste mental .
17. Mal aprovechamiento de competencias en equipo.
7.5.2 Análisis de necesidades de capacitación
Problemáticas TD LZ ES
1. Mala delegación en decisiones vitales x
2. Imponerse a la autoridad los subordinados. x
3. conflictos entre empleados por diferentes x

exigencias
4. Mal trabajo en equipo entre departamentos. x
5. Las funciones contradictorias del trabajado x
6. Tomar decisiones rápidas y erróneas. x
7. posturas erróneas inamovibles en procesos. x
20
8. La falta de posibilidades para conciliar la vida x
laboral con la personal de encargados y de
trabajadores.
9. Mal manejo de objetivos en equipo. x

10. Delegar incorrectamente responsabilidades x
11. Toma de Decisiones sin tener la información x
suficiente.
12. Los conflictos entre encargado por diferentes x

manejos de niveles de estrés.
13. Negación de la realidad cuando se comenten x
errores.
14. Imponer erróneamente la autoridad entre puestos y x
departamentos.
15. Adoptar posturas inamovibles entre departamentos. x
16. La exposición a riesgos físicos constantes por x
desgaste mental.
17. Mal aprovechamiento de competencias en equipo. x
* TD (toma decisión) *LZ (liderazgo) *ES (estrés)
7.5.3 Programa de capacitación (temas a tratar)
Problematicas a tratar en capacitación de Toma de decisiones

• Adoptar posturas inamovibles entre departamentos
• posturas inamovibles en procesos.
• Negación de la realidad cuando se comenten errores.
• Mala delegación en decisiones vitales
• Falta de comunicación entre departamentos al tomar decisiones.
• Tomas de Decisiones sin tener la información suficiente.
• Tomar decisiones rápidas y erróneas.
Problemáticas por tratar en capacitación Liderazgo

• Imponerse a la autoridad los subordinados.
• Delegar incorrectamente responsabilidades
21
• Mal aprovechamiento de competencias de tu equipo.
• Mal trabajo en equipo entre departamentos.
• Imponer erróneamente la autoridad entre puestos y departamentos.
• Mal manejo de objetivos en equipo.
Problematicas a tratar en capacitación manejo de estrés

• La falta de posibilidades para conciliar la vida laboral con la personal de
encargados y de trabajadores.
• La exposición a riesgos físicos constantes por desgaste mental .
• Los conflictos entre empleados por diferentes exigencias.
• Los conflictos entre encargado por diferentes manejos de niveles de estrés.
• Las funciones contradictorias del trabajado
Cronograma general
Interno Externo Semana 1 Semana 2 Semana 3

Capacitación
Liderazgo X X
Toma de X X
decisiones
Manejo de X X
estrés
22
7.5.4 Detalle de capacitación por tema
Nombre del curso: Liderazgo Horas del curso 3 hrs
Responsables de la información e impartición del curso: Universitarios de la salle bajio.
Objetivo general: El participante podrá identificar y elaborar en todo momento los

procesos para la aplicación de su liderazgo, así mismo podrá efectuar las técnicas y
conocimientos adquiridos en base a al contenido mostrado y actividades del programa
para así mejorar sus relaciones personales como laborales.
Contenido temático:
Modulo I. Liderazgo.
1.1. Concepto básico.
1.2. ¿Qué es el liderazgo?
1.3. Origen del liderazgo.
Modulo II. Características del liderazgo
2.1. Comunicación, dar ejemplo, empatía, confianza, seguridad, motivación y

responsabilidad.
2.2. Importancia del liderazgo.
2.3. Como ejercer el liderazgo.
2.4. Características del liderazgo.
Modulo III. Influencia y los lideres.
3.1. Los tres pilares fundamentales, capacidades (personales, técnicas y sociales).
23
3.2. Tipos de liderazgo (paternalista, carismático, democrático, natural, empresarial,
negativo y liberal).
3.3. Ejemplo de liderazgo.
3.4. Evaluación técnica.
Dirigido a:
Supervisores de empresa de sombrero.
Modulo I. Liderazgo
Teoría: 44 minutos Practica: 0 minutos

Objetivos particulares:
El participante, aprenderá más sobre el concepto, origen y como identificar el liderazgo.
Objetivos específicos Actividades de instrucción

El participante, aprenderá más sobre el El capacitador comenzara a impartir el
concepto, origen y como identificar el tema con distintos materiales didácticos
liderazgo. para hacer más ameno y fácil de digerir la
información.
Técnicas y dinámicas de Recursos didácticos Evaluación

instrucción.
Técnicas de instrucción: • Pizarrón • Diagnostica
• Demostrativa • Cañón
• Expositiva
• Diapositivas
• Interrogativa
24
• Material audiovisual
Técnicas grupales:
• Lluvia de ideas.
Bibliografías
E. (2021, 7 diciembre). Qué es el liderazgo. Aspectos más relevantes. Escuela Europea

de Excelencia. https://www.escuelaeuropeaexcelencia.com/2015/08/que-es-el-
liderazgo-aspectos-relevantes/
Nirian, P. O. (2021, 9 junio). Liderazgo. Economipedia.
https://economipedia.com/definiciones/liderazgo.html
Modulo II. Características del liderazgo

El participante, aprenderá más sobre las características, los tipos de características que
hay en el liderazgo y como aplicar las mismas en el momento oportuno.

El participante, aprenderá más sobre las El capacitador comenzara a impartir el
características, los tipos de características tema con distintos materiales didácticos
que hay en el liderazgo y como aplicar las para hacer más ameno y fácil de digerir la
mismas en el momento oportuno. información, además del desarrollo de una
actividad al término de la teoría.

instrucción.
Técnicas de instrucción: • Pizarrón • Formativa
25
• Expositiva
• Diapositivas
• Interrogativa
Técnicas grupales:
• Material impreso
• Discusión en grupos
pequeños.
Bibliografías
Fernández, H. (2021, 10 noviembre). Qué es el liderazgo: Importancia, estilos, mitos y
habilidades de un líder. Economía TIC. https://economiatic.com/liderazgo/
liderazgo-aspectos-relevantes/
E. (2021a, diciembre 7). Qué es el liderazgo. Aspectos más relevantes. Escuela
Europea de Excelencia.
https://www.escuelaeuropeaexcelencia.com/2015/08/que-es-el-liderazgo-
aspectos-relevantes/
Modulo III. Influencia y los lideres

El participante, aprenderá más sobre los tipos de liderazgo, aprenderá a cómo ponerlos
en práctica y a tomar las mejores decisiones ya que se apoyará de actividades que
permitan desarrollar su liderazgo.
26
El participante, aprenderá más sobre los El capacitador comenzara a impartir el
tipos de liderazgo, aprenderá a cómo tema con distintos materiales didácticos
ponerlos en práctica y a tomar las mejores para hacer más ameno y fácil de digerir la
decisiones ya que se apoyará de información, además del desarrollo de una
actividades que permitan desarrollar su actividad al término de la teoría.
liderazgo.

instrucción.
Técnicas de instrucción: • Pizarrón • Sumaria
• Expositiva
• Diapositivas
• Interrogativa
Técnicas grupales:
pequeños.
Bibliografías
E. (2021, 7 diciembre). Qué es el liderazgo. Aspectos más relevantes. Escuela Europea
de Excelencia. https://www.escuelaeuropeaexcelencia.com/2015/08/que-es-el-
27
Nombre del curso: Toma de decisiones Horas del curso 3 hrs

procesos para la aplicación de la toma de decisiones, así mismo utilizar las herramientas
y conocimientos adquiridos en el programa de capacitación.
Modulo I. Toma de decisiones.
1.5. ¿Qué es la toma de decisiones?
1.6. Origen de la toma de decisiones.
Modulo II. Características de la toma de decisiones.
2.1. Características de la toma de decisiones.
2.2. Importancia de la toma de decisiones.
2.3. Como ejercer la toma de decisiones.
2.4. Proceso de toma de decisiones.
Modulo III. Toma de decisiones y los lideres.
3.1. Componentes de la toma de decisiones (decisión, resultado, consecuencia,

incertidumbre, preferencias, toma de decisiones, juicio).
28
3.2. Tipos de toma de decisiones (racional, intuitivo, personal, de rutina, de
emergencia, de grupo, individual y organizacional).
3.3. Ejemplos de la toma de decisiones y como lo manejan los lideres.
Dirigido a:
Modulo I. Toma de decisiones

El participante, aprenderá más sobre el concepto, origen y como identificar la toma de

decisiones y como aplicarla.

concepto, origen y como identificar la toma tema con distintos materiales didácticos
de decisiones y como aplicarla. para hacer más ameno y fácil de digerir la
información.

instrucción.
• Expositiva
• Diapositivas
29
• Interrogativa
Técnicas grupales:
Bibliografías
Toma de Decisiones - Concepto, pasos, tipos y características. (2021, 10 noviembre).

Concepto. https://concepto.de/toma-de-decisiones/
Toma de decisiones: Los datos y otras cuestiones importantes. (2022, 23 marzo). Edix
España. https://www.edix.com/es/instituto/toma-de-decisiones/
Modulo II. Características de la toma de decisiones

El participante, aprenderá más sobre las características, los tipos de características que
hay en la toma de decisiones y como aplicar las mismas en el momento oportuno.

características, los tipos de características tema con distintos materiales didácticos
que hay en la toma de decisiones y como para hacer más ameno y fácil de digerir la
aplicar las mismas en el momento información, además del desarrollo de una
oportuno. actividad al término de la teoría.

instrucción.
30
• Expositiva
• Diapositivas
• Interrogativa
Técnicas grupales:
pequeños.
Bibliografías
Toma de Decisiones - Concepto, pasos, tipos y características. (2021, 10 noviembre).
Concepto. https://concepto.de/toma-de-decisiones/
A. (2021, 26 octubre). Toma de decisiones: definición, pasos, tipos y características •.
Asana. https://asana.com/es/resources/decision-making-process
Modulo III. Toma de decisiones y los lideres

El participante, aprenderá más sobre los tipos de toma de decisiones, aprenderá a cómo
ponerlos en práctica y a tomar las mejores decisiones ya que se apoyará de actividades
que permitan desarrollar su toma de decisión.
31
El participante, aprenderá más sobre los El capacitador comenzara a impartir el
tipos de toma de decisiones, aprenderá a tema con distintos materiales didácticos
cómo ponerlos en práctica y a tomar las para hacer más ameno y fácil de digerir la
mejores decisiones ya que se apoyará de información, además del desarrollo de una
actividades que permitan desarrollar su actividad al término de la teoría.
toma de decisión..

instrucción.
• Expositiva
• Diapositivas
• Interrogativa
Técnicas grupales:
pequeños.
Bibliografías
(S/f). Udg.mx. Recuperado el 8 de junio de 2022, de
http://www.cutonala.udg.mx/sites/default/files/adjuntos/toma_de_decisiones_0.pdf
32
Nombre del curso: Manejo de estrés Horas del curso 3 hrs

procesos para poder controlar y tener un buen manejo del estrés, así mismo utilizar las
herramientas y conocimientos adquiridos en el programa de capacitación, para tomar las
mejores decisiones.
Modulo I. Manejo de estrés.
1.8. ¿Qué es el manejo de estrés?
1.9. Origen del manejo de estrés.
Modulo II. Características del manejo de estrés
2.1. Características del estrés.
2.2. Importancia del manejo del estrés.
2.3. Herramientas para manejar el estrés.
2.4. Estrés laboral y enfermedades por estrés.
Modulo III. Manejo de estrés y su relación con los lideres.
3.1. Manejo de estrés laboral.
3.2. Estrategias para disminuir estrés.
33
3.3. Modelos de proceso de estrés y desgaste profesional.
Dirigido a:
Modulo I. Manejo de estrés

El participante, aprenderá más sobre el concepto, origen y como identificar el momento

para aplicar el manejo de estrés.

concepto, origen y como identificar el tema con distintos materiales didácticos
momento para aplicar el manejo de estrés. para hacer más ameno y fácil de digerir la
información.

instrucción.
• Expositiva
• Diapositivas
• Interrogativa
34
Técnicas grupales:
Bibliografías
Sánchez, J. M. (2010). Estrés laboral. Binasss.sa.cr. https://www.binasss.sa.cr/opac-
ms/media/digitales/Estr%C3%A9s%20laboral.pdf
McEwen, B., & Sapolsky, R. (2006). El estrés y su salud. The journal of clinical
endocrinology and metabolism, 91(2), 0–0.
https://doi.org/10.1210/jcem.91.2.9993
Modulo II. Características del Manejo de estrés

El participante, aprenderá más sobre las características, la importancia y de igual forma

obtendrá las herramientas necesarias para poder tener un manejo del estrés de una mejor
manera.

características, la importancia y de igual tema con distintos materiales didácticos
forma obtendrá las herramientas para hacer más ameno y fácil de digerir la
necesarias para poder tener un manejo del información, además del desarrollo de una
estrés de una mejor manera. actividad al término de la teoría.

instrucción.
35
• Expositiva
• Diapositivas
• Interrogativa
Técnicas grupales:
pequeños.
Bibliografías
Sánchez, J. M. (2010). Estrés laboral. Binasss.sa.cr.
https://www.binasss.sa.cr/opacms/media/digitales/Estr%C3%A9s%20laboral.pdf
de Información, S. de S. (s/f). Los riesgos del estrés laboral para la salud. Instituto
Nacional de Salud Pública. Recuperado el 8 de junio de 2022, de
https://www.insp.mx/avisos/3835-riesgos-estres-laboral-salud.html
Modulo III. El manejo de estrés y su relación con los lideres

El participante, aprenderá más sobre cómo manejar el estrés de una manera más
profesional y de cómo disminuirlo, así mismo se contará con la teoría suficiente sobre
varios modelos de estrés y el desgaste profesional que ocasiona.
36
El participante, tendrá un excelente El capacitador comenzara a impartir el
aprendizaje sobre el tema del estrés y tema con distintos materiales didácticos
contará con herramientas para manejarlo. para hacer más ameno y fácil de digerir la
información, además del desarrollo de una
actividad al término de la teoría.

instrucción.
• Expositiva
• Diapositivas
• Interrogativa
Técnicas grupales:
pequeños.
Bibliografías
Carvajal, R. R., De, S., & Hermosilla, R. (s/f). Isciii.es. Recuperado el 8 de junio de 2022,
de https://scielo.isciii.es/pdf/mesetra/v57s1/actualizacion4.pdf
37
7.6 Políticas del programa
7.6.1 Política de confección de un buen liderazgo
Objetivo: Establecer parámetros para dirigir eficientemente un equipo de trabajo

dentro de una empresa, con el fin de lograr determinados objetivos.
Alcance: Supervisores de área de producción, encargados de procesos y encargados
de departamentos.
1. Escuchar al equipo de trabajo.
1.1 Se deben de escuchar las críticas y malos comentarios, estos deben convertirse
en una fuente de crecimiento personal y organizacional.
2. Comunícate lo más eficiente posible.
2.1 Deja claro cuáles son tus expectativas y sentimientos en buenos términos y de
manera continua.
3. Tomar decisiones firmes.
3.1 No dejar que una decisión se prolongue por mucho tiempo, y una vez la tomada,
no divagues respecto a tu decisión. Pero si retroaliméntate del resultado. No sientas
mucho estrés ni lo trasmitas al decidir.
4. Interfiere sólo cuando sea necesario.
4.1 Es importante que ellos tengan la libertad para tomar decisiones, y en caso de
cometer algún error, que lo corrijan sin estar presente.
5. Controlar reacciones.
5.1Tomar decisiones basándote en reacciones y no conclusiones racionales, se
orientará a convertirse en una equivocación.
Se deberán tomar pausas a las reacciones hasta un momento donde ya hallas
analizar tus sentimientos, clarificar tus ideas y luego tomar una decisión.
6. dar importancia al equipo de trabajo
6.1 Debes darle las herramientas, medios y espacios para que estos puedan cumplir
con sus funciones, lo que permitirá alcanzar los objetivos de tu organización.
7. Supervisar las equivocaciones.
7.1 Aceptar que Todo el mundo se equivoca, Lo importante debe ser el aprender la
lección del error cometido, sacar conclusiones valiosas y superarlo inmediatamente.
No crear un problema enorme por una ligera equivocación de alguien.
38
7.6.2 Política manejo de estrés laboral.
Objetivo: utilizar estrategias adecuadas para disminuir los niveles de estrés; aplicar
técnicas de relajación cuando los niveles de estrés se encuentren elevados;
desarrollar la capacidad asertiva para relacionarse con otros.
Alcance: Toda la organización.
1. Atención a la persona.
1.1 Hablar con la persona que sufre estrés y pregúntale sobre su estado, mostrarle tu
disposición a ayudarle y a saber qué puedes hacer por ella.
2 Validar sentimientos.
2.1 Escuchar atentamente lo que la persona siente y Si habla mal de sí mismo o se
culpabiliza, detenerlo y motivarlo a superarse.
3. Practicar juntos la relajación.
3.1 La práctica de técnicas de relajación se bebe utilizar como un gran aliado a la
hora de lidiar con el estrés, ya que ayudan a reducir el ritmo cardíaco y disminuir la
presión sanguínea. Técnicas, desde respiraciones profundas o mindfulness.
4. Meditación laboral.
4.1 Parar actividades y tomar tiempos de meditación o alto que lograra evaluar y
tomar.
39
7.7 Presupuesto
En el presupuesto que se presenta, se toma en cuenta el costo de impartir cada curso

de capacitación, así como el costo de la compra de los materiales y equipo didácticos
que se ocuparan durante los cursos, de igual forma no todo es teoría y casos prácticos,
sino que hay descansos donde el participante podrá obtener una merienda.
Presupuesto Costo
Renta de sillas y mesa $ 250.00
Evaluaciones $ 25.00
Bocinas para material audiovisual $ 150.00
Plumones pizarrón $ 124.00
Pizarrón blanco $ 300.00
Cañón $ 1,800.00
Refrescos 250 ml $ 105.00
Botellas de agua 650 ml $ 220.00
Cafetera $ 1,606.00
Sobres de azúcar, leche en polvo, etc. $ 120.00
Vasos para café $ 160.00
Pan $ 120.00
Galletas $ 220.00
Platos desechables $ 80.00
Material impreso $ 250.00
Costo del programa
Liderazgo $ 12,000.00
Toma de decisiones $ 12,000.00
Manejo del estrés $ 12,000.00
Pago al capacitador $ 7,000.00
Total $ 48,530.00
40
7.8 Cronograma
El cronograma que se presenta es la forma en la que se llevaran a cabo los cursos

durante 3 semanas a petición de la empresa, tomando en cuenta que cada curso tiene
una duración de 3 horas y por tiempo en la empresa no se puede tomar el curso de
forma corrida, ya que cuentan con una producción y entregas por hacer y cada uno de
los individuos a participar son importantes para el proceso. Es por eso por lo que
presentaremos el tiempo que llevara cada módulo a impartir de acuerdo con cada
semana
Semana 1
Curso de Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes

liderazgo
Modulo I 49 min
Modulo II 59 min
Modulo III 72 min
Semana 2
Curso Toma Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes

de
decisiones
Modulo I 49 min
Modulo II 59 min
Modulo III 72 min
Semana 3
Curso Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes

Manejo de
estrés
Modulo I 49 min
Modulo II 59 min
Modulo III 72 min
41
7.9 Estrategias de control y evaluación
7.9.1 Estrategia 1 de evaluación
Buena ejecución de capacitaciones
En esta estrategia utilizaremos el cuestionario de evaluación de capacitación. (ANEXO)

El cual nos brindara un nivel de entendimiento y percepción de los capacitados hacia la
capacitación, se les cuestionara el agrado de la capacitación, el agrado y comprensión,
brindada por el capacitador, calificar subjetivamente del contenido brindado y la utilidad
que le puedan dar la información.
Evaluación pre y post capacitaciones
Realizamos un cuestionario con un conjunto de preguntas redactadas de forma

coherente, organizadas, con secuencias y estructuradas en bloques, de acuerdo con
una planificación que busca que los encuestados identifiquen fácilmente los diferentes
aspectos a evaluar.
Contenido de encuesta de mejora continua. (anexo)
a. Identidad con la organización
b. Tareas y reconocimientos
c. Desarrollo profesional
d. Ambiente de trabajo
e. Liderazgo
f. Toma de decisiones
g. Comunicación
h. Estrés
Estas encuestas se realizarán antes de la capacitación y un mes después de la

capacitación, con el objetivo hacer una evaluación, es para retroalimentar el proceso
enseñanza-aprendizaje.
42
Continuidad de evaluaciones para capacitación
Así mismo se usará como estrategia la encuesta de mejora continua (anexo) pero en
esta ocasión se ejecutará cada 4 meses, posteriormente, con la finalidad conocer
cuándo es necesaria una nueva capacitación.
7.9.4 Estrategias de control
Estrategia 1 de control
Ejection de Check list
Dicho cuestionario tendrá el objetivo de realizar controles para garantizar que no se

olvide nada importante durante el proceso de ejecución, que pueda comprometer los
resultados. Además, garantizan que las actividades se cumplan de forma organizada.
7.10 ¿Que se espera del proyecto?
Esperamos que el proyecto se exprese de manera clara y justificada sobre las

problemas en los que se pretendió indagar y solucionar , además que dicho documento
juegue un papel primordial para el logro de competencias ,retos presentes y o proyectos
futuros de la organización , dado que el proceso mediante el cual los trabajadores
adquieran estos conocimientos, herramientas, habilidades y actitudes lograran
interactuar en el entorno laboral y cumplir con el trabajo que se les encomienda con
buen liderazgo ,toma de decisiones y manejo de estrés de manera adecuada.
43
8 Conclusión
En este trabajo se aprendió a que métodos se pueden usar para medir el funcionamiento
de una empresa, en base a cuestionarios que se aplicaron, y en como analizar cuáles
son los problemas más importantes en una empresa.
De igual forma se investigaron distintos autores, que ayudaron a comprender de una

mejor manera el cómo se aprende y eso aplicarlo en los programas de capacitación,
también se observaron las ventajas y desventajas de una capacitación y un desarrollo
extenso que ayuda al lector a comprender por qué es importante una capacitación en la
organización.
Este trabajo sirvió para interiorizar y aprender de una manera más adecuada el cómo
se realiza un proyecto de capacitación, para que después en un futuro tener un mejor
funcionamiento a la hora de realizar un análisis de mejoramiento a una organización, los
pasos que se llevan a cabo y la forma correcta para realizarlo, de esta manera se tiene
una idea más clara del trabajo al cual se enfrenta un verdadero capacitador.
Podemos indicar que el objetivo general del trabajo fue desarrollado de gran manera,
ya que se cuenta desde como analizar un problema, como darle una solución, como
ejecutarlo de manera correcta y como obtener los resultados esperados en cada uno de
los individuos y que este tenga un impacto en la organización.
44
9 Referencias
AROSEMENA, R. (04 de 11 de 2017). psyciencia. Obtenido de

https://www.psyciencia.com/psicologia-aprendizaje/
Belando Montoro, M. R. (2017). Aprendizaje a lo largo de la vida. Revista iberoamericana de

educación.
enseñanza, F. d. (Mayo 2009). Temas para la educacion. Revista digital para profesionales de
las enseñanzas.
Garcia, A. M. (12 de Abril de 2021). Economipedia. Obtenido de Economipedia:

https://economipedia.com/definiciones/conocimiento.html
Instituto bicultural Jean Piaget. (21 de 12 de 2018). Obtenido de

https://ijeanpiaget.edu.mx/index.php/blog-noticias/item/1-teoria-del-aprendizaje-de-
jean-
piaget#:~:text=Seg%C3%BAn%20la%20Teor%C3%ADa%20del%20Aprendizaje,la%20asi
milaci%C3%B3n%20y%20la%20acomodaci%C3%B3n.
Jaureguiberry, M. (s.f.). FACULTAD DE INGENIERÍA.
Muñoz, J. H. (s.f.). Psicología del aprendizaje.
Orengo, J. (2020). Albert Bandura. Academia.
Palmero, L. R. (2011). La teoría del aprendizaje significativo: una revisión aplicable a. Revista
Electrònica d’Investigació i Innovació Educativa i Socioeducativa.
RUTTY, M. G. (Mayo 2007). Evaluación de impacto. Buenos Aires.
Trabajo, P. F. (2018 de 06 de 13). Gobierno de mexico. Obtenido de

https://www.gob.mx/profedet/es/articulos/la-importancia-de-la-capacitacion-para-
las-y-los-
trabajadores?idiom=es#:~:text=La%20capacitaci%C3%B3n%20juega%20un%20papel,tr
abajo%20que%20se%20les%20encomienda.
45
10 Anexos
Entrevista DNC directivo 7.5.1
Cuestionario DNC
1. ¿Cuál es el problema que más afecta a la organización?
2. ¿La organización tiene problemas en actuar en conjunto para un objetivo

general?
3. ¿Se respetan las cadenas de mando en toda la organización?
4. ¿Está bien organizada la organización?
5. ¿Cuál crees que es el mayor problema de los empleados en la organización?
6. ¿Los empleados se encuentran motivados?
7. ¿Qué tan exhaustivas son las jornadas de trabajo?
1. ¿Qué tan frecuente se dan desacuerdos en la organización y qué tan rápido

se solucionan?
2. ¿Todos departamentos trabajan en sinergia?
3. ¿Existe buena relación entre departamentos al trabajar en conjunto?
4. ¿Cómo se maneja la empresa y departamentos cuando suceden errores?
5. ¿Se trabaja adecuadamente en equipo para llegar a los objetivos de cada

paso del proceso?

departamento?
46
7. ¿Cómo se maneja adecuadamente el nivel de exigencia de los encargados
a los puestos subordinados?

paso del proceso?
9. ¿se maneja adecuadamente el nivel de estrés de los encargados a los

subordinados?
10. ¿Existen conflictos de los subordinados con los encargados?
11. ¿En qué casos y con qué frecuencia se dan los conflictos entre encargados?
12. ¿En qué casos y con qué frecuencia se dan los conflictos entre
subordinados?
13. ¿En qué casos y con qué frecuencia se dan los conflictos entre
departamentos?
14. ¿Crees que existe disonancia sobre el objetivo general entre los diferentes
encargados?
15. ¿Cómo manejan el estrés los encargados?
16. ¿Crees que los que el estrés es un problema en tu organización?, Si la

respuesta es sí ¿Cómo se trasmite en el estrés en departamentos, en los
encargados y en los subordinados?
17. ¿Crees que existe sobre carga de trabajo?
47
1. ¿Qué tan probable es que recomiendes esta escuela/este curso/este taller a

tus amigos o familiares?
2. En general, ¿cómo describirías el taller/curso?
3. ¿Qué tan claros fueron los objetivos del curso/taller?
4. ¿Qué tan organizado te pareció el taller/curso?
5. ¿Qué tan adecuadas te parecieron las actividades en clase y las tareas del
curso/taller?
6. Comentarios y sugerencias.

El presente cuestionario ayudará a establecer dichos valores y conductas en las siguientes
áreas:
a. Identidad con la organización
b. Tareas y reconocimientos
c. Desarrollo prof esional
d. Ambiente de trabajo
e. Liderazgo
f. Toma de decisiones
g. Comunicación
h. Estrés
a. IDENTIDAD CON LA ORGANIZACIÓN

1. Considero que la imagen de la organización es buena
a) Siempre b) Casi siempre c) Rara vez d) Nunca
2. Considero que la organización es mejor en lo general en comparación con

otras
3. Siento orgullo de trabajar en esta organización:

4. Las personas de la organización son honestas

5. Conozco las obligaciones y responsabilidades de mi puesto

¿Te sientes orgulloso de f ormar parte de esta organización?
b. TAREAS Y RECONOCIMIENTOS
6. Me inf ormaron y conozco las actividades y responsabilidades de mi puesto
7. Me siento motivado para realizar mi trabajo con empeño y ganas
48
8. Me actualizan sobre las actividades y responsabilidades que me encomiendan

con motivo de mi trabajo
9. Me han calif icado o evaluado por el desempeño de mi trabajo

10. He recibido alguna f elicitación o retroalimentación por mi desempeño en mi

trabajo
¿Cómo consideras los reconocimientos dentro de la organización?
c. DESARROLLO PROFESIONAL
11. Me brindan oportunidades para actualizarme y mejorar mis competencias
12. En base a mi desarrollo prof esional y a las oportunidades puedo aspirar a una
promoción
13. He recibido capacitación por parte de la organización

14. Los cursos de capacitación que recibo son buenos y los aplico en mi trabajo
15. Me permiten hacer sugerencias para mejorar mi trabajo

¿Cómo ha sido tu desarrollo prof esional en la organización?
d. AMBIENTE DE TRABAJO
16. Me siento a gusto interactuando con los miembros de la empresa
17. Es bueno el ambiente de trabajo en la organización

18. Cuando tengo algún problema o cometo un error en mi trabajo, lo comento con
mi jef e inmediato
19. Cuando las cargas de trabajo son excesivas o me enf rento a situaciones
dif íciles, cuento con el apoyo de mis compañeros y de mi jef e inmediato
20. En la organización existen buenas relaciones y compañerismo

¿En general, cómo consideras el ambiente de trabajo en la organización?
e. LIDERAZGO
49
21. En la organización me brindan apoyo para resolver los problemas
22. En la organización saben motivarme para realizar mi trabajo

23. Los miembros de la organización tenemos conf ianza en el jef e inmediato

24. En la organización se apoyan las buenas ideas de mis compañeros y las mías
25. Existe una interrelación de conf ianza entre las dif erentes empresas/áreas para
realizar mejor el trabajo de la organización
¿Cómo consideras el liderazgo dentro de la organización?
f. TOMA DE DECISIONES
26. En la organización, otras personas pueden tomar decisiones además del jef e
27. Cuento con inf ormación adecuada para tomar decisiones en mi trabajo
28. Tengo inf ormación suf iciente y a tiempo para tomar decisiones en mi trabajo
29. Existe apoyo entre los miembros de la organización para tomar decisiones
30. Las decisiones que se toman en la organización, aportan mejoras

¿Cómo es la toma de decisiones en la organización?
g. COMUNICACIÓN
31. En mi puesto, se me proporciona la inf ormación adecuada y oportuna para
cumplir mis responsabilidades
32. Recibo la inf ormación importante por escrito (of icios, memos, comunicados,
etc.)
33. Tengo comunicación directa y abierta con mi jef e inmediato

34. Se nos comunican los logros y f elicitaciones de nuestro departamento/área

35. La comunicación se da a través de medios f ormales más que por chismes o

rumores
50
¿Cómo consideras que se da la comunicación en la organización?
h. ESTRES
36. En mi puesto, Mi superior procura manejar su estrés correctamente y sus

órdenes son comunicada asertivamente.
37. Recibo la Atención a mis emociones y sentimientos para evitar saturación de

estrés.
38. Tengo f lexibilidad de mi jef e, para evitar a la carga excesiva de trabajo, estrés
f ísico o mental.
39. Mi superior procura mi salud mental, salud f ísica y estrés labo ral, sobre la carga
de trabajo.
40. Crees que la organización procura hacer metas razonables de producción y

descansos adecuados para evitar el estrés.
Comentarios y sugerencias:
51
Encuesta de mejora continua.

1. ¿Sientes que tus conocimientos o habilidades han mejorado al tomar el
curso?
2. ¿Cómo calificarías la continuidad del curso?
3. ¿La calidad del contenido fue consistente durante todo el curso?
4. ¿El lenguaje del curso, es decir, los aspectos técnicos, fueron fáciles de
comprender?
5. ¿Sientes que tus conocimientos o habilidades han mejorado al tomar el

curso?
6. ¿Crees que el curso cubrió los aspectos fundamentales para desempeñar

tu trabajo?
7. ¿Cómo calificarías la duración total del curso?
8. ¿Cómo calificarías la experiencia de tu entrenador?
9. ¿Cómo calificarías las habilidades de comunicación de tu entrenador?
10. ¿Tu entrenador respondió a tus consultas de manera oportuna?
11. ¿Alcanzaste los objetivos generales de aprendizaje?
12. ¿Cómo calificarías el contenido general del curso?
13. ¿Tienes alguna sugerencia que mejoraría este curso?
52
7.9.4 Estrategia de control
Check list de capacitación
¿ha estado completo el material audiovisual antes de empezar?

¿Está bien organizado los lugares de los participantes?
¿El capacitador se preparo para tener una actitud correcta y positiva?
¿Se utilizo tiempo suficiente sin ir apresurado o estresado?
¿Se ejecuto puntualmente en tiempo acordado en el programa la

capacitación?
¿Se trasmitió correctamente el objetivo de la capacitación?
¿Se han evitado la perdida de tiempos al usar material audio visual?
¿Se mantuvo un tono de voz adecuado en toda la capacitación?
¿Has escuchado de forma activa, efectiva y honesta de la participación de
los capacitados?
¿Se contestaron correctamente con buenos argumentos las dudas de los
participantes?
¿El capacitador aseguro de comprender todo antes de pasar a exponer tus
soluciones?
¿Has hecho preguntas de acuerdo o de cierre parcial?
¿Has tenido la sensación de comunicación fluida y conexión?
¿Has contestado todas las preguntas con seguridad, honestidad y
concreción?
¿Has utilizado ejemplos, testimonios, hechos probados, casos de
éxito…para fundamentar tus argumentos?
¿Has sabido mantener los silencios?
¿Has escuchado atentamente las objeciones sin interrumpir?
¿Has sabido aislar la objeción?
¿Has evitado discutir?
¿Has sabido detectar las señales verbales y no verbales de interés de los
capacitados?
¿Has mantenido el ritmo de la visita sin precipitación?
¿Has sabido jugar con los silencios?
¿Te has ofrecido para ayudarle y facilitarle cualquier duda posterior?
53

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EVALUCION FINAL

ADMINISTRACION DEL CONOCIMEINTO

“PROGRAMAS DE DESARROLLO DE PERSONAL”

ECHEVESTE ARELLANO SERGIO FRANCISCO

MUÑOZ HERNANDEZ BRUNO JOSUE

REYES MONTES AARON

Este trabajo presenta en un inicio la descripción como la problemática de la empresa, y

SOMBREROS LAHER S.A. DE C.V.

Fundada: En 1990 en San Francisco del Rincón, Guanajuato

Fundadora: Laura Hernández Rodríguez

CEO: Laura Hernández Rodríguez

La empresa cuenta con 3 plantas de producción con un promedio de producción de

4.1 Historia de la empresa

La Señora Laura Hernández principal fundadora de la empresa inicialmente comenzó a

En 1993 se establece como sombreros LAHER en esta ocasión ya como productora y

Actualmente la empresa está en busca de expansión con nuevas marcas, líneas de

La empresa cuenta con personal altamente capacitado y de alta experiencia en el área

Nombre Personas Experiencia

Confianza: Es la seguridad que cada persona tiene en sí misma, es una cualidad de

Justificación: En la empresa LAHER este valor el empleado tiene la forma de

Responsabilidad: Es la capacidad humana que habilita a una persona poder elegir

Justificación: En la empresa LAHER es cuando el empleado tiene bien estructurados

Honestidad: Es una manera de actuar que adoptamos libremente porque consideramos

Justificación: Es la parte para que el empleado ponga su fidelidad dentro de su trabajo

4.4. Información económica

La empresa decidió reestructurarse al apostar a menor número de productos y mayores

En efecto de las decisiones la empresa se encuentra actualmente en crecimiento en el

4.5. Análisis de la industria

4.6. Productos y servicios

La empresa vende distintos tipos de sombreros desde vaqueros, casuales y playeros,

La falta de sinergia en entre departamentos se plasma en constantes conflictos verbales

De la misma forma sucede en la interacción de encargados en el proceso general, sus

Los problemas más constantes de conflicto son:

Disonancia de liderazgo: al existir una gran variedad de lideres en la organización, sus

Conflictos con la toma de decisión: El constante miedo de tomar decisiones en la

Disonancia de manejo de estrés: Tanto personales como los trasmitidos en cadena de

La capacitación es todo un mundo, tiene ciertas características y diferentes tipos. Sin

Este paradigma no es sólo clave para afrontar los problemas mundiales

Como se puede ver los beneficios de un buen aprendizaje va ms alla de lo educativo,

Por su parte como alumno se debe de tener en cuenta diferentes factores en el

Se adquiere a través de la capacidad que tiene el ser humano de

Como se menciono anteirormente que exisitian factores sobre el aprendizaje, sin

Enfoque conductista de la psicología que inició en Estados Unidos a

Teoría de Pávlov es el conductismo este observa el aprendizaje como

Como mencionamos anteriormente existen dos condicionamientos, el otro es estímulo

Por último, la respuesta condicionada, “Es el resultado de mezclar el estímulo

Podemos concluir en que el aprendizaje para Pavlov, es necesario mezclar ambos

La asimilación hace referencia a la manera en que un organismo afronta

La acomodación, por el contrario, involucra una modificación en la

Así que mediante a la asimilación y la acomodación, podemos reconocer y ser capaces

Ambos mecanismos interactúan a esto se le conoce como el proceso de equilibrio, el

La conceptualización inicial del mismo sigue siendo válida, pero ha

Un aprendizaje significativo favorece la adquisición de nuevos

Por su parte el psicólogo Albert Bandura propone la teoría de aprendizaje social, el

Es un proceso que posibilita al capacitando la apropiación de ciertos

La capacitación juega un papel primordial para el logro de tareas

Por su parte el gobierno de mexico nos explica cual es la importancia de la capacitacion,

Por otra parte un punto importante en una capacitacion es la evaluacion es donde se

En este apartado se describen las modalidades de evaluación […],

Para una capacitación es necesario saber ¿Qué se quiere transmitir? ¿Cómo se va a

Se tomo como programa, la capacitación, a través de un DNC realizado, se detectaron

Interno Externo Semana 1 Semana 2 Semana 3

* TD (toma decisión) LZ (liderazgo) ES (estrés)