ESTRUCTURAS SALARIALES

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

INGENIERÍA INDUSTRIAL
Camilo Hernando Báez Palomino

1. DEFINICIÓN
Como consecuencia de los cambios constantes en el mercado laboral, las empresas
se enfrentan a varios retos día a día, como, por ejemplo, la perdida de poder
adquisitivo de los sueldos de los trabajadores o el aumento de responsabilidades en
un puesto de trabajo sin que este reciba algún tipo de modificación por parte del
departamento de talento humano.

La diferencia y el desnivel de los sueldos presente dentro y fuera de las

organizaciones generan la necesidad de un ajuste o mejor dicho un reajuste de los
mismos, con el fin de motivar a los trabajadores con una remuneración más justa en
función del tiempo y así estos trabajadores desempeñen sus labores dentro de la
organización con satisfacción y dedicación debido a la correspondencia existencia
entre lo que hacen y lo que les pagan. Dicho reajuste, son las estructuras salariales.

2. DISEÑO

Para el diseño de un sistema de estructuras salariales dentro de cualquier

organización es recomendable seguir el siguiente método paso a paso en orden
lógico para evitar confusiones a la hora de implementar dicho sistema:

 En primer lugar, de ser posible de manera interna, se debe obtener la

información pertinente y exacta sobre un trabajo u oficio especifico.
 Se debe construir un resumen estructurado y tecnificado en donde se puedan
apreciar los objetivos, ubicación, funciones específicas y la naturaleza del
puesto de trabajo.
  Se delimitan los requerimientos que pide el puesto para las personas que lo
deseen ocupar, también es importante tener en cuenta las habilidades blandas
y duras que se espera que tenga el trabajador contratado o a contratar.

Fuente. Mejía-Herrera, E. (2015).

 Se hace una valoración de cargos teniendo en cuenta la importancia de cada
uno con respecto a los otros dentro de la organización, para esto, se pueden
seguir varios métodos previamente establecidos: jerarquización, clasificación
por categorías, comparación de factores, asignación de puntos.
 Sin dejar a un lado la legislación de remuneración vigente, se aplica un
instrumento de medición objetivo y estadístico que permita evidenciar el
comportamiento de los sueldos para los puestos a los que se le vaya a re
ajustar el sueldo.
 Finalmente, con la información obtenida, se procederá a realizar la estructura
de los salarios de la organización.
3. ASPECTOS A TENER EN CUENTA

Es posible que, en algunos casos, la re estructuración salarial a algunos empleados

no les parezca justa, esto debido a la percepción subjetiva de cada persona, por eso
es importante saber que tipo de valoración de cargos se utilizará.

Varios autores debaten actualmente si la estructuración salarial jerarquizada

incentiva o por el contrario hace que los trabajadores se sientan explotados, esto por
los extremos en los sueldos que dicha estructura genera dentro de la organización.
Por lo tanto, es importante, hacer saber a cada trabajador cuan importante es para la
organización y que el ajuste solo se realiza con el fin de establecer una correlación
justa entre lo trabajado y lo pagado.

4. REFERENCIAS

Marín, G. S. (2008). Dispersión retributiva, estructura salarial y resultados de la

organización: un modelo de investigación. Investigaciones Europeas de Dirección y
Economía de la Empresa, 14(3), 91-106.

Mejía-Herrera, E. (2015). Guía para el diseño de estructuras salariales en las

empresas. (Documento de docencia No. 8). Bogotá: Ediciones Universidad
Cooperativa de Colombia. doi: http://dx.doi.org/10.16925/greylit.1080