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CORPORACION UNIFICADA NACIONAL

DE EDUCACION SUPERIOR.
Docente: Pedro Ivn Daz Herrera _C.P

PRESTACIONES SOCIALES, DOTACION Y LIQUIDACION


DE CONTRATO LABORAL

PRESTACIONES SOCIALES
Las prestaciones sociales corresponden a pagos adicionales que el empleador debe realizar al
trabajador, y que no corresponden a una remuneracin por su trabajo, razn por la cual no se
consideran salario.
Las prestaciones sociales al no ser salario, no forman parte de la base para el clculo de
seguridad social, aportes parafiscales, y naturalmente que tampoco para el clculo de los
dems conceptos correspondientes a las prestaciones sociales.
Las prestaciones sociales se deben reconocer a todo trabajador vinculado mediante contrato
de trabajo, sin importar su duracin.
Se exonera el pago de prestaciones sociales a las empresas que contratan empleados mediante
la figura de salario integral, puesto que este ya incluye un factor prestacional.

VACACIONES
En primer lugar, valga hacer claridad que las vacaciones no son una prestacin social, sino
que es un descanso remunerado y que es considerado salario, por lo que el dinero recibido
por concepto de vacaciones se tratar como cualquier salario; por tanto se debern hacer
aportes a seguridad social, parafiscales e inclusive prestaciones sociales sobre l.
Las vacaciones se han incluido dentro de las prestaciones sociales, por simplicidad, y como
una forma de agrupar conceptos similares, no porque tengan la naturaleza de prestacin
social.
Sobre las vacaciones dice el artculo 186 del Cdigo Sustantivo del Trabajo:
1. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) ao tienen
derecho a quince (15) das hbiles consecutivos de vacaciones remuneradas.
2. Los profesionales y ayudantes que trabajan en establecimientos privados
dedicados a la lucha contra la tuberculosis, y los ocupados en la aplicacin de
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rayos X, tienen derecho a gozar de quince (15) das de vacaciones remuneradas por
cada seis (6) meses de servicios prestados.
Es clara la diferencia que hace la norma respecto a los trabajadores de algunos sectores de la
salud, quienes tendrn derecho a los mismos 15 das pero cada seis meses.
Obsrvese que la norma habla de 15 das hbiles, es decir laborables, por lo que no se
cuentan ni los domingos ni festivos.
El da sbado se cuenta como da hbil slo si ese da es laborado por el trabajador de forma
regular, de lo contrario no se tiene en cuenta para contabilizar los 15 das de vacaciones.
As, si el horario pactado en el contrato de trabajo fue de lunes a viernes, el sbado no se
contar dentro de los 15 das de vacaciones, y en esa situacin, un trabajador estar tres
semanas en vacaciones, pues cada semana tendr 5 das hbiles y las vacaciones son 15 das
hbiles.
Las vacaciones se deben conceder una vez se haya obtenido el derecho a ellas, esto es, una
vez se haya cumplido un ao de trabajo.
El empleador es quien tiene la facultad para decidir la fecha en que sus empleados iniciarn el
disfrute de sus vacaciones, segn el artculo 187 del Cdigo sustantivo del trabajo.
El empleador cuenta con un ao contado desde la fecha de causacin del las vacaciones para
otorgarlas, y sern otorgadas de oficio o por peticin del trabajador.
Si despus de un ao de causadas las vacaciones, el empleador no las otorga, el trabajador
puede entonces exigirlas, pero mientras no pase el ao de plazo que tiene el empleador para
otorgar las vacaciones, el trabajador solo podr solicitarlas, que es diferente a exigirlas.
Por regla general las vacaciones son acordadas por las partes, de manera que tanto la empresa
como el empleado queden satisfechos.
En caso de que las vacaciones sean otorgadas de oficio por el empleador, este deber dar
aviso al empleado con una anticipacin de 15 das a la fecha en que se concedern.
De presentarse alguna razn justificada, la empresa puede llamar al trabajador a laborar y
obligarle a interrumpir las vacaciones; en este caso el trabajador conserva el derecho a
reanudarlas una vez la situacin de emergencia que ocasion su interrupcin sea superada.

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Compensacin en dinero:
Con la modificacin que introdujo el artculo 20 de la ley 1429 de 2010 al artculo 189 del
cdigo sustantivo del trabajo, se pueden compensar las vacaciones hasta en un 50%, sin la
necesidad de solicitar permiso al Ministerio de la proteccin social.
Esta compensacin se har mediante acuerdo por escrito, previa solicitud presentada por el
trabajador.
Tambin se pueden compensar las vacaciones cuando se termina el contrato de trabajo y el
trabajador no las ha disfrutado, caso en el cual se le pagarn en dinero [Ley 995 de 2005,
Artculo 1].
Aunque las diferentes entidades estatales de una u otra forma tienen relacin con conceptos
de nmina, como las administradoras de aportes parafiscales, no han llegado a un consenso
respecto a lo que se debe pagar cuando se compensan vacaciones en dinero.
El Ministerio de la Proteccin Social en varias oportunidades ha manifestado que existe la
obligacin para el empleador de pagar los aportes parafiscales cuando se compensan
vacaciones en dinero, y ha ido ms all, pues ha conceptuado que no slo se deben realizar
los aportes parafiscales, sino que tambin se deben pagar los aportes al sistema de seguridad
social.
Si consideramos que el trabajador cuando est en vacaciones normales est protegido por el
sistema de seguridad social y tambin goza de los pocos beneficios que le confieren los
aportes parafiscales, se podra concluir que cuando se le compensen las vacaciones tambin
debera tener los mismos beneficios, lo que se lograra si se pagan parafiscales y seguridad
social en las vacaciones compensadas.
Si el trabajador se retira y se le compensan las vacaciones en dinero, el trabajador debera
quedar cubierto por la seguridad social durante dos o tres semanas ms con los aportes que se
supone se realizarn sobre el valor compensado.

Remplazo en vacaciones en trabajadores de manejo, direccin y confianza


Cuando se trata de empleados de direccin o manejo, la salida a vacaciones de estos puede
resultar traumtica para la empresa, razn por la cual, la ley ha contemplado la posibilidad de
reemplazarlos temporalmente, por otro de la confianza tanto de la empresa como del
empleado que sale a vacaciones.
Prev el artculo 191 del Cdigo Sustantivo del Trabajo:
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Empleados de manejo. El empleado de manejo que hiciere uso de vacaciones
puede dejar un reemplazo, bajo su responsabilidad solidaria, y previa aquiescencia
del patrono. Si este ltimo no aceptare al candidato indicado por el trabajador y
llamare a otra persona a reemplazarlo, cesa por este hecho la responsabilidad del
trabajador que se ausente en vacaciones.
No es obligacin del trabajador de manejo conseguir una persona para que lo remplace,
puesto que la norma dice puede y no debe, por tanto es optativo para el trabajador, sobre
todo si quiere salir a vacaciones en tiempos en los que el empleador no estuviere de acuerdo.
Remuneracin de las vacaciones : Sobre la remuneracin que se debe pagar a un trabajador que

disfruta sus vacaciones, dice el artculo 192 del Cdigo Sustantivo del Trabajo:
Remuneracin. 1. Durante el perodo de vacaciones el trabajador recibir el salario
ordinario que est devengando el da en que comience a disfrutar de ellas. En
consecuencia, solo se excluirn para la liquidacin de vacaciones el valor del trabajo
en das de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras.
2. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarn con el promedio de lo
devengado por el trabajador en el ao inmediatamente anterior a la fecha en que se
concedan.
Es claro que el salario que se pagar en vacaciones es el mismo que se devengue el da en que salga a
vacaciones, siempre que no se trate de un salario variable, caso en el cual habr que promediar el
ltimo ao.
En cualquiera de los casos no se tiene en cuenta los recargos dominicales o festivos, ni el trabajo en
horas extras.
La ley solo excluye de forma expresa el trabajo suplementario y el descanso obligatorio, mas no
excluye el recargo nocturno, por tanto se supone que este se debe incluir, siempre que ese trabajo
nocturno no implique a su vez trabajo extra o dominical o festivo.
Si el trabajador es remunerado mediante la figura de comisiones, har que su sueldo sea variable mes
a mes, en vista de que la realizacin del supuesto que da derecho a las comisiones puede ser diferente
en cada mes, lo que obligar a promediar el salario devengado durante el ltimo ao, o lo que llevare
trabajando si es un tiempo menor a un ao, para determinar la base sobre la que se deben remunerar
las vacaciones.
En el caso del salario integral, la base para la liquidacin y remuneracin de las vacaciones, es la
totalidad del salario, esto es incluyendo el factor prestacional [Decreto 1174 de 1991, artculo 1].
Tratndose de la compensacin en dinero de las vacaciones no disfrutadas, stas se liquidan con el
ltimo salario devengado por el trabajador, pues as lo dispuso de forma expresa el artculo 189 del
cdigo sustantivo del trabajo:
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3. Para la compensacin en dinero de las vacaciones, en el caso de los numerales anteriores
se tomar como base el ltimo salario devengado por el trabajador.
Es importante aclarar que el numeral 2 del artculo 189 del Cdigo sustantivo del trabajo fue
derogado y a la vez recogido por el artculo 1 de la ley 995 de 2005, norma que trata de la
compensacin de las vacaciones en dinero cuando el trabajador termina el contrato de trabajo sin
haber disfrutado de sus vacaciones.
Resulta claro entonces que en el caso de las vacaciones compensadas en dinero, su base por estar
regulada de forma especfica por el artculo 189 del cdigo sustantivo del trabajo, y por no
contemplar esta norma la exclusin de ningn concepto, se calcular sobre la totalidad de los pagos
que constituyan salario, incluida las horas extras y los domingos y festivos laborados, pagos que si se
excluyen cuando las vacaciones son disfrutadas, a la luz del artculo 192 del cdigo sustantivo del
trabajo.
Respecto al auxilio de transporte, este no se tiene en cuenta para el clculo de las vacaciones, puesto
que el objetivo del auxilio de transporte es reconocer el trabajador el dinero que gasta para
trasladarse a su lugar de trabajo, traslado que no deber hacerse mientras disfruta de sus vacaciones.
Clculo de las vacaciones: Cuando se trata de las vacaciones a las que el trabajador ha adquirido

derecho por cumplir un ao de servicios, su clculo es sencillo porque ser el equivalente a 15 das de
salario, es decir a medio sueldo. [Vale aclarar que esto es muy relativo porque dependiendo de la
poca de vacaciones, estas se pueden extender por 17 das o ms si existe algn festivo, esto debido a
que las vacaciones son 15 das hbiles].
Cuando se trata de las vacaciones por fraccin de ao, como en el caso de terminarse un contrato de
trabajo antes de cumplir con el ao de servicios, se utiliza la siguiente frmula:
Salario base x das trabajados/720
Supongamos un empleado con un salario de $1.00.000 mensuales, que inici labores el 01 de julio de
2014 y fue liquidado el 31 de diciembre de 2014.
El seor trabaj 180 das, luego la proporcin de sus vacaciones ser de:
1.000.000 x 180/720 = 250.000
No se debe olvidar que el auxilio de transporte no hace parte de la base sobre la cual se calculan las
vacaciones.

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PRIMAS DE SERVICIO
La prima de servicios es una prestacin econmica creada por el artculo 306 del Cdigo Sustantivo
del Trabajo, que la empresa debe pagar a sus empleados, y que no constituyen salario segn el mismo
artculo.
La prima de servicios debe ser pagada por toda empresa o persona natural que ocupe uno o ms
empleados.
Los nicos trabajadores que no tienen derecho a la prima de servicios, son los del servicio domstico,
por cuanto la familia no es una unidad econmica, presupuesto bsico para la obligacin de pagar la
prima de servicios.
Hasta el ao 2006 no se pagaba prima de servicio a los trabajadores transitorios u ocasionales,
excepcin que fue declarada inexequible por la Corte Constitucional en sentencia C-825 de 2006, por
tanto, desde esa fecha es obligatorio pagar la prima de servicios a estos trabajadores.
Valor de la prima de servicios: Por concepto de prima de servicios, se debe pagar un mes de salario
por cada ao trabajado o proporcional, si el tiempo trabajado es menor a un ao.
As, si un trabajador gana $600.000 mensuales, por cada ao de trabajo tendr derecho a $600.000. Si
ha trabajado slo 6 meses, tendr derecho a la mitad, esto es a $300.000.
Para el clculo de la prima de
servicios se tiene en cuenta el promedio devengado en el semestre correspondiente, o el tiempo que
llevare trabajando si es menor a los seis meses.
Consulte Salario base para el clculo de la prima de servicios.

Se deben contemplar todos los pagos que constituyen salario y el auxilio de transporte. Entre los
pagos que constituyen salarios se tienen las comisiones, horas extras, recargos nocturnos,
dominicales y festivos.
Respecto al auxilio de transporte, este por disposicin legal se incluye dentro de la base para el
clculo de las prestaciones sociales, pero no para el clculo de la seguridad social ni de los aportes
parafiscales.
Fecha de pago de la prima de servicios: Segn el artculo 306 del Cdigo Sustantivo del Trabajo,
la prima de servicios se debe pagar en dos partes; la mitad el ltimo da del mes de junio, y la otra
mitad en los primeros 20 das del mes de diciembre.
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La prima de servicios se debe pagar aun en los casos en que para la fecha de realizar el pago, el
trabajador lleve trabajando menos de seis meses. No importa cul sea el tiempo laborado, se debe
pagar la proporcin que corresponda a dicho tiempo.

Clculo de la prima de servicios


Para el clculo de la prima de servicios se utiliza la siguiente frmula:

Salario base x das trabajados/360


Supongamos un trabajador que ingres el 01 de enero de 2014, y trabaj hasta el 31 de mayo de
2014, y ha devengando los siguientes valores:
Enero: 700.000
Febrero: 650.000
Marzo: 800.000
Abril:
850.000
Mayo: 750.000
Salario promedio: 750.000
Luego,
750.000 x 150 / 360 = 312.500
En este caso se ha realizado un clculo proporcional al tiempo laborado que fue de 150 das. Igual se
hace si el tiempo laborado es una semana, puesto que el trabajador tiene derecho a la prima de
servicios sin importar el tiempo que lleve laborado.

CESANTIAS:
Todo trabajador tiene derecho a que se le pague por auxilio de cesantas el equivalente a un mes de
salario por cada ao laborado, o proporcional si el tiempo laborado fuere inferior a un ao.
Las cesantas no se aplican a la industria puramente familiar ni a los artesanos que laboren en su
propio establecimiento y que no ocupen ms de cinco empleados.
Prdida del derecho a las cesantas: Segn el artculo 250 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, el

empleado pierde el derecho a las cesantas en los siguientes casos:


a) Todo acto delictuoso cometido contra el patrono o sus parientes dentro del segundo
grado de consanguinidad y primero de afinidad, o el personal directivo de la empresa.
b) Todo dao material grave causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias
y materias primas, instrumentos y dems objetos relacionados con el trabajo, y
c) El que el trabajador revele los secretos tcnicos o comerciales o d a conocer asu
tentos de carcter reservado, con perjuicio grave para la empresa.
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Cuando exista desacuerdo respecto de las causas que originan la prdida del auxilio de cesantas, el
empleador podr abstenerse del pago de las cesantas hasta que la autoridad competente decida.
Salario base para el pago de las cesantas: Respecto al salario base sobre el cual se deben pagar las
cesantas, contempla el artculo 253 del Cdigo Sustantivo del Trabajo:

Salario base para la liquidacin de la cesanta.


1. Para liquidar el auxilio de cesanta se toma como base el ltimo salario mensual devengado por
el trabajador, siempre que no haya tenido variacin en los tres (3) ltimos meses. En el caso contrario
y en el de los salarios variables, se tomar como base el promedio de lo devengado en el ltimo
ao de servicio o en todo el tiempo servido si fuere menor de un ao.

El salario base de liquidacin ser el ltimo salario devengado. Sin embargo, se deber promediar el
salario siempre que se presente una o de las siguientes situaciones:
1. Que haya cambiado o variado el sueldo en los ltimos tres meses.
2. Que sea un salario variable.
Para promediar el salario se tomar en cuenta el ltimo ao laborado o el tiempo que llevare
trabajando si es menor a un ao.
Tal como se ha expuesto ampliamente, para el pago de las cesantas, se debe tener en cuenta el
auxilio de transporte.
Calculo de las cesantas:

Las cesantas corresponden a un mes de salario por cada da de trabajo, y para su clculo se utiliza la
siguiente frmula:

Salario base x das trabajados/360


Supongamos un salario trabajador cuyo salario mensual es de $1.200.000 y trabaj de febrero 15 de
2015 al 25 de julio de 2015.
Salario base: 1.2000.000
Das trabajados: 161
Cesantas: 1.2000 x 161/360 = 536.667
Fecha de pago de las cesantas: El empleador debe liquidar a 31 de diciembre las cesantas del

trabajador y debe consignarlas en el respectivo fondo antes del 15 de febrero del siguiente ao.

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El fondo de cesantas es elegido libremente por el trabajador, y el empleador deber consignar las
cesantas en dicho fondo.
El nico caso en que la empresa puede pagar directamente las cesantas al trabajador, es a la
terminacin del contrato de trabajo, caso el cual, las cesantas adeudadas a la fecha se pagan la
trabajador junto con los dems valores adeudados.

Sancin por pago extemporneo de las cesantas:


La empresa tiene la obligacin de consignar las cesantas antes del 15 de febrero del ao siguiente al
cual se causaron.
Si la consignacin no se hace dentro de los plazos de ley, esto es a ms tardar el 14 de febrero, deber
pagar un da de salario por cada da de retardo o mora.
En consecuencia si la persona devenga un salario mensual de $720.000, la sancin por cada da de
mora ser de [720.000/30] = 24.000
Si la empresa consigna por ejemplo el da 15 de febrero, deber pagar la respectiva sancin puesto
que el plazo para pagar expira el 14 de febrero, ya que la norma dice que las cesantas se deben pagar
antes del 15, no hasta el 15, por tanto el 15 ya es extemporneo.
Retiro de las cesantas por parte del trabajador

Las cesantas son consignadas por la empresa en el fondo que el empleado elija, y es el fondo el
encargado de administrar esos recursos.
El trabajador no puede retirar las cesantas del fondo, hasta tanto no se termine el contrato de trabajo
que dio origen a las cesantas.
No obstante, el trabajador puede retirar las cesantas en los trminos del artculo 256 del Cdigo
Sustantivo del Trabajo para Financiacin de viviendas.
Para retirar las cesantas, el trabajador deber adjuntar las pruebas de que efectivamente el dinero se
va a invertir en la construccin o mejora de la vivienda del trabajador.
Al respecto, ha dicho el Ministerio de la Proteccin Social mediante concepto 78559 de 2008:
La Ley 50 de 1990 permite efectuar el pago parcial de cesanta para fines educativos, segn
lo seala el artculo 102 as:
"El trabajador afiliado a un Fondo de Cesanta slo podr retirar las sumas abonadas en su
cuenta en los siguientes casos:
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Para financiar los pagos por concepto de matrculas del trabajador, su cnyuge, compaera o
compaero permanente y sus hijos, en entidades de educacin superior reconocidas por el Estado. En
tal caso el Fondo girar directamente a la entidad educativa y descontar el anticipo del saldo del
trabajador, desde la fecha de la entrega efectiva."

En cuanto al procedimiento, el artculo 166 del Decreto Ley 663 de 1993, seala sobre el
"Retiro de las sumas abonadas" a los fondos de cesanta lo siguiente:

"1. Procedencia ordinaria del retiro. El trabajador afiliado a un fondo de cesanta slo podr
retirar las sumas abonadas en su cuenta en los siguientes casos:

1. Cuando termine el contrato de trabajo. En este evento la sociedad administradora


entregar al trabajador las sumas a su favor dentro de los cinco (5) das siguientes a la
presentacin de la solicitud.

INTERESES SOBRE CESANTIAS


El empleador debe pagar a sus empleados intereses sobre las cesantas que tenga acumuladas a 31 de
diciembre, a una tasa del 12% anual.
Los intereses se deben pagar a ms tardar al 31 de enero, y se pagan directamente al empleado, esto
es, que a diferencia de las cesantas que se deben consignar en un fondo, en el caso de los intereses
sobre cesantas se deben pagar al empleado.
Cuando se liquida un contrato de trabajo, o cuando se hace una liquidacin parcial de cesantas, los
intereses sobre cesantas, se deben pagar a ms tardar antes de finalizar el mes siguiente a la fecha de
liquidacin de las cesantas.
En cualquier caso, los intereses sobre las cesantas se calculan sobre el saldo acumulado a la fecha en
que se haga la liquidacin.
Los intereses sobre cesantas son del 12% anual, o proporcional por fraccin de ao. Este punto es
muy importante, puesto que no se puede aplicar un 12% sobre el saldo acumulado a 31 de diciembre,
cuando el empleado solo ha laborado seis meses, por tanto, en este caso, se debe aplicar el inters
segn la proporcin del tiempo laborado.
Supongamos un empleado que inici a trabajar el 01 de julio y a 31 de diciembre tiene cesantas
acumuladas de $1.000.000.
Si aplicramos directamente el 12% sobre el saldo, esto es $1.000.000, tendramos unos intereses de
$120.000.

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Aplicando la proporcin segn el tiempo laborado que es lo correcto, se tiene que el empleado slo
trabaj 180 das, por tanto, la liquidacin ser:
(1.000.000x180x0,12)/360 = 60.000
Por ltimo, es importante aclarar que los intereses sobre cesantas son diferentes a los rendimientos
financieros que deben reportar los fondos que administran las cesantas del empleado.

Sancin por el no pago oportuno de los intereses sobre las cesantas


No pagar oportunamente los intereses sobre las cesantas, supone una sancin equivalente al 100% de
los intereses sobre las cesantas, o lo que es lo mismo, los intereses se deben pagar dobles.
El artculo 99 de la ley 50 de 1990, establece que el empleador deber pagar al trabajador intereses
legales del 12% anual, o proporcionales al tiempo laborado por el trabajador, y dicho pago se ha de
hacer a mas tardar el 31 de enero cuando estas se han liquidado al 31 de diciembre.
Si las cesantas se liquidan en una fecha diferente al 31 de diciembre, como por ejemplo cuando se
termina el contrato de trabajo en el transcurso del ao, el plazo para pagar los intereses sobre las
cesantas es de un mes despus de la liquidacin del contrato de trabajo y las cesantas respectivas.
As, por ejemplo, si el contrato de trabajo se termina el 31 de julio, el plazo para pagar los intereses
sobre las cesantas ser mximo hasta el 31 de agosto.
Si los intereses no se pagan dentro de las fechas contempladas por la ley, el empleador queda
obligado a pagar como sancin equivalente al 100% de los intereses, esto es, que tendr que pagar el
doble, segn lo contempla la ley 52 de 1975, el decreto 116 de 1976, y lo recuerda el Ministerio de
la proteccin social, mediante concepto 106816 22 de abril de 2008.
Es importante anotar que la jurisprudencia de la corte suprema de justicia ha dicho que esta sancin
no opera de forma automtica, lo que significa que mientras el empleador demuestra que el impago lo
ha realizado de buena fe, no ser obligatorio el pago de dicha sancin, lo que lleva a concluir que
slo el juez puede obligar al empleador a pagarla.

DOTACION
La dotacin consiste en la entrega al trabajador de un vestido completo y un par de zapatos;
elementos que deben ajustarse a los requerimientos de las actividades desarrolladas por el trabajador.
Todo empleador que ocupe uno o ms trabajadores debe suministrar dotacin a los empleados que
devenguen hasta dos salarios mnimos. Quienes devenguen ms de dos salarios mnimos no tienen
derecho a dotacin.

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En el ao se deben entregar tres dotaciones. Una el 30 de abril, otra el 31 de agosto y la otra el 20 de
noviembre.
Si al llegar la fecha de entrega de la dotacin, el empleado no ha cumplido tres meses de estar
laborando con la empresa, no tiene derecho a ella. As, el trabajador que ingres por ejemplo el 15 de
febrero, al llegar el 30 de de abril no ha completado los tres meses, por tanto no tiene derecho a
dotacin.
Sobre la dotacin, ha dicho la Corte Constitucional en sentencia C-710 de 1996:
Las prestaciones a las que hace referencia la norma son el calzado y vestido de labor. Se
entiende que en el cumplimiento de esta obligacin, el empleador debe respetar la dignidad
del trabajador, suministrando elementos que no slo le permitan desarrollar en forma idnea
su labor, sino que no pongan en ridculo su imagen. Por tanto, el calzado y vestido que se
entregan, han de ser adecuados a la naturaleza del trabajo ejecutado, al medio ambiente en
que ste se desarrolla. As, por la naturaleza de esta prestacin, es obvio que ella no pueda
ser compensada en dinero. Cosa distinta es que el trabajador decida no utilizar la dotacin
entregada, caso en el cual, el empleador se exime, en el perodo siguiente, de entregar vestido
y calzado. La prohibicin que consagra la norma rige slo durante la vigencia de la relacin
laboral, puesto que finalizada sta, el trabajador podr solicitar al juez correspondiente, el
pago de la misma, si demuestra que durante la vigencia de su contrato, el empleador no
cumpli con ella. En este caso, la prestacin incumplida, se pagar en dinero, pues es un
derecho que el trabajador tiene, y que no puede renunciar.

Queda claro entonces que la dotacin no puede ser entregada en dinero, esto por disposicin expresa
del artculo 234 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, salvo en el caso de la terminacin del contrato de
trabajo cuando se ha adquirido el derecho y la empresa no lo ha cumplido.
Aunque la entrega de la dotacin tiene unas fechas determinadas, en algunos casos es preciso que el
empleador entregue la dotacin a sus empleados desde el primer da de sus labores, como es el caso
de los empleados que deben portar el uniforme de la empresa. En este caso, la empresa no puede
exigirle al empleado que compre el uniforme, sino que debe suministrrselo desde el primer da, o de
lo contrario no podr exigir al empleado que vista el uniforme hasta tanto no se le haga entrega del
mismo.

TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO.


Todo contrato de trabajo es susceptible de ser terminado por cualquiera de las partes, por comn
acuerdo entre ellas, o por el suceso de algunas situaciones contempladas por la ley.
El artculo 61 del Cdigo Sustantivo del Trabajo expresa lo siguiente respecto a la terminacin del
contrato de trabajo:
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1. El contrato de trabajo termina:
a) Por muerte del trabajador;
b) Por mutuo consentimiento;
c) Por expiracin del plazo fijo pactado;
d) Por terminacin de la obra o labor contratada;
e) Por liquidacin o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;
f) Por suspensin de actividades por parte del empleador durante ms de ciento veinte
(120) das;
g) Por sentencia ejecutoriada;
h) Por decisin unilateral en los casos de los artculos 7 del D.L. 2351 de 1965, y 6 de esta
Ley.
i)
Por no regresar el trabajador a su empleo,
suspensin del contrato.

al desaparecer las causas de la

2. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artculo, el empleador deber


solicitar el correspondiente permiso al Ministerio del Trabajo y Seguridad Social e
informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio del Trabajo y
Seguridad Social resolver lo relacionado con el permiso en un plazo de dos (2)
meses. El incumplimiento injustificado de este trmino har incurrir al funcionario
responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al rgimen disciplinario
vigente.
Para la terminacin del contrato de trabajo deben existir unas causas contempladas o no en la ley.
Estas causas pueden ser justas o no, y dependiendo de ello el tratamiento ser diferente.
En consecuencia, el contrato de trabajo podr ser terminado por una justa causa o por una injusta
causa, evento en el cual habr lugar a una indemnizacin.
Notificacin del motivo de la terminacin del contrato de trabajo

El artculo 66 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, contempla la obligacin para las partes de notificar
el motivo o razn que lo llevaron a terminar el contrato de trabajo.
Dice el artculo mencionado:
Manifestacin del motivo de la terminacin. La parte que termina unilateralmente
el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extincin, la causal
o motivo de esa determinacin. Posteriormente no pueden alegarse vlidamente
causales o motivos distintos.
Este punto es muy importante por cuanto permitir sustentar en un futuro cualquier reclamacin
laboral.
FUENTE: Gua labor Gerencie.com

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Muchos empleados se ven en la obligacin de renunciar presionados por algunas conductas y
actitudes del empleador, y si esta situacin no se menciona en la carta de renuncia, ser difcil
posteriormente alegar un despido injustificado

Liquidacin del contrato de trabajo

Uno de los temas ms recurrentes en la parte laboral, es la liquidacin del contrato de trabajo.
Un contrato de trabajo se liquida en los siguientes casos:
1. Por la finalizacin el tiempo pactado en el caso de los contratos de trabajo a trmino fijo.
2. Por el retiro del trabajador por jubilacin.
3. Por la terminacin unilateral por cualquiera de las partes en cualquier momento, sea o no
con justa causa. Aplica para contratos a trmino fijo y para indefinidos.
Cundo se liquida un contrato de trabajo, se deben liquidar todos los conceptos que la empresa debe
al trabajador, los aportes a seguridad social y los aportes parafiscales que an se deben.
Hay que tener muy claro algunos aspectos antes de proceder a liquidar cualquier contrato: se
liquidar nicamente los valores an no liquidados, por lo que no es necesario liquidar conceptos de
aos atrs, puesto que se supone que en su momento fueron liquidados y pagados.
Sucede por ejemplo con la prima de servicios. Esta se liquida cada seis meses, de modo que el
contrato puede haber durado 5 o ms aos, pero a la hora de liquidar la prima de servicios, se
liquidar nicamente el ltimo semestre, puesto que los anteriores ya debieron haberse liquidado.
Igual sucede con cada uno de los conceptos de la nmina.
En la eventualidad de que no se hayan liquidado a algunos conceptos cuando debi hacerse,
significa que esos conceptos se adeudan al trabajador, y desde luego que hay que liquidarlos al
finalizar el contrato de trabajo.
En el caso de las cesantas, estas deben ser liquidadas cada ao, por lo que slo se liquidar el
ltimo ao al terminar el contrato de trabajo. Igual sucede con los intereses sobre las cesantas.
Respecto a los aportes a seguridad social y parafiscales, estos se deben liquidar y pagar cada mes,
de modo que al terminar el contrato de trabajo, slo se requiere liquidar el ltimo mes.
En este orden de ideas, liquidar un contrato de trabajo supone menos trabajo del que generalmente
se cree.
Ejemplo:
El Seor Mario Martnez Miranda, vinculado mediante contrato de trabajo a trmino indefinido
desde el 01 de enero de 2014, con un sueldo de $1.000.000 mensual, es despedido sin justa causa el
30 de Junio de 2014.
Con esta informacin tenemos que al momento de liquidar el contrato de trabajo, las cesantas y los
intereses sobre cesantas de los aos anteriores, incluido el 2007, ya fueron liquidados, de modo
que slo es necesario liquidar las cesantas y los intereses sobre las cesantas desde el 01 de enero
de 2014 hasta el 30 de junio de 2014, es decir, seis meses.
Respecto a la prima de servicios, ya se han liquidado las primas hasta el ao 2007, de suerte que
slo se adeuda la prima de servicios desde el 01 de enero de 2014 hasta el 30 de junio de 2014; seis
meses en total.
FUENTE: Gua labor Gerencie.com

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Docente: Pedro Ivn Daz Herrera _C.P
En cuanto a las vacaciones, se adeudan las vacaciones correspondientes a los ltimos seis meses,
puesto que las vacaciones se otorgaron conforme a la ley, es decir, una vez se completaba un ao
de servicios, por tanto, al terminar el contrato de trabajo, slo se adeuda lo corrido del 2014.
Los aportes parafiscales se liquidaron mensualmente hasta el mes de mayo de 2008, luego slo se
requiere liquidar los correspondientes al mes de junio. Igual sucede con los aportes a seguridad
social.
Liquidacin de prestaciones sociales
Corresponde liquidar las prestaciones sociales desde el 01 de enero de 2014, hasta el 30 de junio de
2014, esto son 180 das.
Prima de servicios: (1.000.000*180)/360 = 500.000
Cesantas: (1.000.000*180)/360 = 5.000.000
Intereses sobre cesantas. (1.000.000*180*.12)/360 = 60.000
Vacaciones: (1.000.000*180)/720 = 250.000

Liquidacin de la indemnizacin por despido injustificado


Como el seor fue despedido sin justa causa, procedemos a calcular la indemnizacin a la que tiene
derecho.
Como se trata de un contrato a trmino indefinido, y adems tiene un sueldo inferior a 10 salarios
mnimos mensuales, se debe aplicar lo establecido en el literal A del artculo 64 del Cdigo
Sustantivo del Trabajo:
a). Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mnimos
mensuales legales:
Treinta (30) das de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de
un (1) ao.
2. Si el trabajador tuviere ms de un (1) ao de servicio continuo se le pagarn veinte (20)
das adicionales de salario sobre los treinta (30) bsicos del numeral 1, por cada uno de los
aos de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fraccin;
El seor estaba trabajando desde el 01 de enero del 2011, de modo que a la fecha de su despido
llevaba 4,5 aos vinculado con la empresa.
Tiempo trabajado 4.5 aos
Indemnizacin por el primer ao: 30 das
Indemnizacin por el segundo ao: 20 das
Indemnizacin por el tercer ao: 20 das
Indemnizacin por el cuarto ao: 20 das
Indemnizacin por la fraccin del quinto ao: 10 das
Total indemnizacin: 100 das.
Valor del da: 1.000.000/30 = 33.334
Valor de la indemnizacin: 33.334 X 100 = 3.333.400

FUENTE: Gua labor Gerencie.com

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Recordemos que al liquidar el contrato de trabajo, al trabajador se le pueden pagar directamente
las cesantas junto con sus intereses.
La indemnizacin por despido injustificado

Si el contrato de trabajo es a trmino fijo, de obra o labor u ocasional, la indemnizacin ser el


equivalente a los salarios que faltaren por devengar por parte del trabajador. As, si el trabajador
tiene un contrato a tres aos y en el segundo ao es despedido, la indemnizacin ser el
equivalente al salario devengado en el ao que falta para la culminacin del contrato.
En el caso del contrato por obra o labor, la indemnizacin no podr ser inferior a 15 das.
Tratndose del contrato a trmino indefinido, la indemnizacin depende del monto del salario
devengado. Para esto se tiene en cuenta si el salario es menor a 10 salarios mnimos o si es igual o
superior a esos 10 salarios mnimos.

CUADRO SINOPTICO DE INDEMNIZACIONES


Clase de contrato

Por duracin de la obra o labor contratada

A trmino fijo

Indemnizacin

El tiempo que falte para la finalizacin de la obra o


labor, sin que en ningn caso sea inferior a 15 das.

El tiempo que falte para el vencimiento


del plazo pactado.

Indemnizacin en contratos a trmino indefinido*


a. Trabajadores que devenguen menos de 10 salarios
mnimos mensuales

1. Hasta un ao de servicio = 30 das de salario


2. Ms de un ao de servicio = 30 das de salario por el
primer ao y 20 adicionales por cada ao
1. Hasta un ao de servicio = 20 das de salario

b. Trabajadores con diez o ms s.m.m.

2. Ms de un ao = 20 das de salario por el primer ao y 15


adicionales por cada ao
Trabajadores con ms de 10 aos de servicio el 27 de
diciembre de 2002, se rigen por lo establecido en el artculo
6 Ley 50 de 1990.



c. Vigencia




FUENTE: Gua labor Gerencie.com

Menor a un ao = 45 das
Ms de 1 ao y menos de 5 = 45 das primer ao y
15 por los siguientes.
Ms de 5 aos y menos de 10: 45 das primer ao y
20 por los siguientes.
Ms de 10 aos: 45 das primer ao y 40 por los
siguientes.

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Ejemplos sobre Indemnizacin en el contrato a trmino fijo


Supngase un trabajador con el que se firm un contrato de trabajo por 12 meses con un salario de
$1.000.000 mensuales. El trabajador fue despedido sin justa causa al completar 8 meses de trabajo.
La indemnizacin ser el equivalente a los salarios que faltaban hasta la terminacin del contrato.
Duracin del contrato: 12 meses
Tiempo laborado: 8 meses
Tiempo faltante: 4 meses.
Salario: 1.000.000
Luego la indemnizacin ser de $4.000.000
Indemnizacin en el contrato a trmino indefinido:

A). El 01 de julio de 2005 se firm un contrato a trmino indefinido pactando un sueldo de


$1.500.000 mensuales. El da 31 de diciembre de 2007 el trabajador es despedido sin justa causa.
Fecha de inicio del contrato: Julio 01 de 2005
Fecha terminacin del contrato: Diciembre 31 de 2007
Tiempo laborado: 30 meses (2.5aos)
Indemnizacin:
Por el primer ao le correspondern 30 das
Por el segundo ao le correspondern 20 das
Por la fraccin del tercer ao le correspondern 10 das.
En total la indemnizacin ser equivalente a 60 das de salario.
Ahora hay el valor del da: 1.500.000/30 = 50.000
Luego el monto de la indemnizacin ser:
50.000 x 60 = 3.000.000

B). El 01 de enero del 2000 se firm un contrato cuya remuneracin mensual es de $6.000.000. El
trabajador es despedido sin justa causa el 31 agosto de 2008.
Fecha de inicio del contrato: Enero 01 del 2000
Fecha de finalizacin del contrato: Agosto 31
Tiempo laborado: 104 meses (8.66 aos).
Como el sueldo del trabajador supera los 10 salarios mnimos del 2008, le corresponder 20 das por
el primer ao y 15 das por ao adicional o proporcional por fraccin.
Ao 1: 20
Ao 2: 15
Ao 3: 15
Ao 4: 15
Ao 5: 15
FUENTE: Gua labor Gerencie.com

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Docente: Pedro Ivn Daz Herrera _C.P
Ao 6: 15
Ao 7: 15
Ao 8: 15
Ao 9: 10
Total: 135.
Valor del da: 6.000.000/30: 200.000
Luego la indemnizacin ser de: 200.000 x 135 = $27.000.000

Retencin en la fuente por indemnizaciones laborales

Las indemnizaciones derivadas de una relacin laboral, estn sometidas a retencin


en la fuente a una tarifa del 20%, siempre que el sueldo del trabajador beneficiario
del pago supere 10 salarios mnimos mensuales.
La indemnizacin que se le pague a un trabajador que devengue 10 salarios
mnimos o menos, no est sometida a retencin en la fuente sin importar cuanto
sea el valor del pago.

FUENTE: Gua labor Gerencie.com

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