1.

EVOLUCIÓN HISTÓRICA
A. Desde el 2000 a.C. se daba la esclavitud. Los esclavos realizaban el trabajo y no eran considerados personas. El propietario de ellos podía hacer lo que quisiera.
B. En la Edad Media, surgen los siervos, trabajan la tierra del señor feudal y estaban ligados a la misma. El propietario NO podía matar al siervo. Las condiciones laborales eran
duras. Lo obtenido por el trabajo no daba para sobrevivir, pero sí era el dueño de sus utensilios de trabajo.
C. En la Baja Edad Media (s. XII – s. XVI, XVII), aparecen las ciudades feudales y gremios, las personas se organizan en artesanos y comerciantes; que eran grupos cerrados con
competencias reguladas. Dentro de estos se encontraban:
o Maestros: dueños del taller, medios y productos y Bº obtenidos
o Oficiales: trabajaban de sol a sol por un salario escaso y con pocas posibilidades de tener su propio taller
o Aprendices: comenzaban a trabajar jóvenes, y tenían una vida dura, con períodos de aprendizaje extensos (10-12 años) y sin derecho a cobrar.
D. En el S. XVIII, la Revolución Industrial —> obrero. Aparición de nuevas tecnologías y nueva división del trabajo. Aparece la figura del proletariado.
 La mano de obra era el medio de producción, se produce un crecimiento de las ciudades y desaparecen los gremios. La base del Dº del trabajo.
 Se produce un cambio en la titularidad de los medios de producción, así como una disociación entre trabajo y capital. Con este nuevo modelo de producir se necesita gran
acumulación de capital y si el artesano carece de los medios de producción, tendrá que arrendar su fuerza del trabajo a cambio de un salario.
 Cambio de organizar el trabajo. Taller artesano y la manufactura  la fábrica y el trabajo con principios de especialización, división y jerarquía.
 La producción en masa (Foucault) para aumentar la producción y rebajar costes.  la alineación del trabajador.
 Modificación de la estructura de la población trabajadora. Artesanos que no pueden reunir capital se convierten en asalariados + los campesinos abandonan los campos y acuden
a las ciudades industrializadas (éxodo rural).

La 1ª regulación jurídica del trabajo asalariado  el Derecho Civil, mediante el contrato de arrendamiento de servicios (1544 CC). Contrato obliga a una de las partes a prestar un 1
servicio libremente a otra, x un precio (salario). La libertad es inherente al contrato por cuenta ajena, en favor de la contraparte y a título oneroso (a cambio de dinero).
El principio de autonomía de la voluntad  rige en la relación de trabajo pero al no haber previsiones legales son las partes contratantes quienes determinan las condiciones del
trabajo (tiempo, modo…).

El régimen jurídico CC  postulados liberales. La relación contractual => resultado de acuerdo de voluntades entre dos sujetos iguales, q realmente no lo eran. No cabía la asociación,
había opresión sindical. Estaba reprimido en el CP. Inglaterra  delito de conspiración. Francia, Ley Chapelier prohibió la conspiración, posteriormente, el CP de 1810. En España, tras
las Cortes de Cádiz en 1812, el CP de 1848 castigó a los q se coligaren para encarecer o abaratar abusivamente el precio del trabajo o las condiciones.

Explotación intensa a la clase obrera  inestabilidad en el empleo y unas condiciones deplorables de seguridad, higiene y salubridad. EL Derecho del Trabajo es el resultado de un
proceso continuo de reacción contra todas estas situaciones.

Frente la autonomía contractual (arrendamiento de salarios) Acción del Estado para tutelar al trabajador como parte más débil mediante leyes especiales y el contrato de trabajo.
El salario no sólo es el precio del trabajo, es medio de subsistencia de él y su familia. No se habla de salario mínimo, xo debe ser suficiente para que pueda subsistir una familia.

Movimiento Obrero: se organiza colectivamente  poder para negociar en el mismo nivel de igualdad las condiciones con el empresario. (S. XIX)
1. surgió de manera espontánea.  fondos comunes para asumir los riesgos sociales
2. Movilización consciente y revolucionaria. Se enfrentaba contra el orden económico burgués
 Anarquismo: Movimientos apolíticos, rechazan colaboración con el Estado o partido político y propugnan una revolución a través de la huelga general
  Movimiento obrero socialista: Pretende la transformación del sistema de producción de forma pacífica. Colaboración con el Estado y partidos políticos.
 para no perder el status citaban leyes que fueran reformistas  se va produciendo la intervención del Estado.
1º Leyes de fábrica: condiciones mínimas de trabajo en las fábricas e impedían condiciones de explotación, protegiendo a mujeres y niños
2º Regulación legal del contrato de trabajo  estructura jurídica, autónoma, el trabajador es la contraparte débil.  Dº TRABAJO

2. LA EVOLUCIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO EN ESPAÑA

o 1º. Ley Benot regula la protección de mujeres y niños, prohíbe trabajo de < 10 años y limita la jornada laboral de < 15.
o 2º Ley 26 de febrero de 1878 prohíbe trabajar a menores en determinadas situaciones y trabajos. Se complementa con otra 1900  el trabajo de mujeres  jornadas de
descanso, posparto y de lactancia.
o 3º 1883 Reformas Sociales. Despenalización de las asociaciones sindicales. La huelga se despenaliza el 30 de abril de 1909.
o 4º Ley de Accidentes de Trabajo y la responsabilidad objetiva del empresario. Decreto/Ley Descanso dominical y el pago de manera legal (dinero). Ley Silla de 1902, que suponía el
descanso para las mujeres que trabajen en establecimientos comerciales. En 1906 se crea la inspección de trabajo. Los Tribunales Industriales se crean en 1908 y el Ministerio de
Trabajo en 1920.

2.1. LA DICTADURA DE PRIMO DE RIVERA (1932-1930) Código de Trabajo: Cuatro partes: contrato de trabajo, aprendizaje, accidentes de trabajo y Tribunales Industriales. Se dedicaban
25 artículos al contrato de trabajo.
2.2. LA SEGUNDA REPÚBLICA (1931-1939) Constitución de 1931, que contempla el derecho de asociación sindical. También programa de Regulación Social, incluye la participación del
obrero en la organización y beneficios de la empresa. Ley del Contrato de Trabajo, reconoce la huelga general y había una previsión de convenios colectivos y se promulga una ley
sindical. 2
2.3. LA DICTADURA FRANQUISTA Concepción comunitaria de la empresa  se niega que puedan existir conflictos entre las partes de la relación laboral.
o Fuero del Trabajo de 1938: Empresa unidad productora donde los elementos instrumentales capital y trabajo humano se subordinan al bien común.
o El sindicalismo era unitario y obligatorio, vertical y jerárquico. Principios de unidad, totalidad y jerarquía, e instrumentado al servicio del Estado. Delito de lesa Patria los actos
individuales o colectivos que turben la normalidad de la producción. Huelgas y cierres patronales  penalizados sedición.
o Regulación de las bases del trabajo  monopolio Estado. En 1967  revisión del Fuero, se modifica y se suprime “unidad, totalidad y jerarquía”.  Ley de Relaciones Laborales
del 76.
2.4. ETAPA DE LA TRANSICIÓN (1977-1978) Tránsito de un régimen autoritario  democrático Constitución del 78 Ley de Relaciones de Trabajo de 1977.
Despido por causas objetivas. Dº de huelga, conflicto colectivo y la regulación de los convenios colectivos. Ratificación de los Convenios 87 y 98 de la OIT.
2.5. CONSTITUCIÓN DEL 78 La CE deroga todas las leyes del régimen anterior e instaura un nuevo régimen democrático y pluralista. Se reconoce la libertad de empresa en el marco de
la economía de mercado y se reconocen a los trabajadores una serie de derechos de carácter tanto individual como colectivo.

3. FUNCIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO Normas  proteger al trabajador; determinar el precio y condiciones de trabajo.
o Función limitadora de la autonomía contractual  el trabajador es la parte más débil, pero mitigado por el papel regulador de los convenios colectivos. DDHH en el trabajo,
reconocidos en las Constituciones europeas y reconocimiento de los Dº fundamentales en el trabajo.
o Derecho del trabajo se configura como marco de composición del conflicto industrial  Establecer el marco dentro del cual se desenvuelve y encauza el conflicto industrial.
o Neutralidad: Los sujetos colectivos están ejercitando los derechos y mecanismos que la ley reconoce y dispone, (empresa y trabajadores).
Negociaciones  establecen las condiciones de trabajo. Empresario: inserción del trabajo en la producción y trabajadores mejorar sus condiciones.
4. OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO (EXMN) El Dº del Trabajo es una rama del ordenamiento jurídico que regula el trabajo libre, por cuenta ajena, es decir, el trabajo que una
persona (el trabajador) presta voluntariamente por cuenta de otra (empleador o empresa) bajo el poder de dirección de esta última (la empresa) a cambio de un salario.

4.1. ¿A QUIÉN SE LE APLICA EL DERECHO DEL TRABAJO? NOTAS DEFINITORIAS EXMN o— Art. 1.1 Estatuto de los Trabajadores —o
 Voluntariedad. Se realiza voluntariamente
 Retribución. Se recibe una prestación económica o salario por el mismo
 Ajenidad.
- En los riesgos: El trabajador cede a cambio de un salario una parte de su trabajo tanto si su trabajo es positivo como negativo  Recae en el empresario el riesgo económico.
- En los frutos: El trabajador a cambio de una prestación, da los frutos de su trabajo, por lo que el empresario adquiere los frutos en virtud del título del contrato de trabajo.
CRITERIOS PARA DETERMINAR LA AJENIDAD
- Si existen remuneraciones fijas y periódicas (indicio).
- Si el trabajador no aporta útiles o herramientas de considerado valor.
- Si quien le paga es el cliente y no es el empleador.
 Dependencia: “subordinación” hay que entender el trabajar bajo el poder de organización y dirección de otra persona
CRITERIOS PARA DETERMINAR LA DEPENDENCIA (CONTRATO POR CUENTA AJENA) **no vacaciones se presupone autónomo.
 Si hay horario establecido.
 Si se fijan vacaciones.
 Si se establece el servicio laboral (binaria, ordinaria). 3
 Si el trabajador asiste diariamente al mismo establecimiento de trabajo.
 Si el trabajador llevar ropa que publicita la empresa.
 Carácter personal: Los servicios deben ser prestados personalmente. Posibilidad de q el trabajador no los preste personalmente excluye la relación del ámbito laboral.
OJO! Todo lo que no reúne las notas definitorias antes citadas NO se le aplica el ordenamiento laboral, pues no existiría esa relación laboral. Ej. Autónomos  NO se les aplican.
A veces resulta difícil distinguir cuándo reúne las notas características de ajenidad y dependencia. Los Tribunales siguen unos criterios muy flexibles en la aplicación de las notas
definitorias. Esta interpretación jurisprudencial  ordenamiento laboral se aplique de manera progresiva a un número cada vez mayor.

Relaciones especiales donde la regulación se diferencia de la fijada en la regulación del Estatuto de los Trabajadores  las notas definitorias pueden resultar contradictorias.
‣ Ej. 1. Ciertos trabajadores autónomos que tienen una fuerte dependencia económica frente a otros sujetos (TRADE; Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente).
‣ Ej. 2. Art. 11 ETA (Ley del Estatuto del Trabajador Autónomo) —> Son los que trabajan de manera habitual para un cliente, y de los que dependen, pues perciben el 75% de sus
ingresos por rendimiento del trabajo y actividades económicas y profesionales (la condición es que no tenga ningún trabajador a su cuenta).

“El discreto retorno al trabajador autónomo” Utilización de trabajo por cuenta propia  encubre trabajador subordinado. La relación jurídica es la que es y no lo que las partes dicen
que es, el principio de realismo recogido en la Recomendación 198 de la OIT.

Los trabajadores más jóvenes, las mujeres, los inmigrantes—, se ven obligados a aceptar condiciones pésimas o trabajar sin contrato e incluso trabajos autónomos que son
subordinados  Economía sumergida. ***En caso de duda, se presume que es laboral.
CRITERIOS QUE SIGUE LA JURISPRUDENCIA
• Las condiciones que hayan determinado las partes en el contrato no vinculan (principio de realismo: la verdad es la que es y no la que las partes dicen que es).
• Que existan hechos formales NO es determinante porque pueden producir errores.
• Las cláusulas que se han pactado en el contrato en relación a las condiciones de prestación de los servicios (participación en riesgos) sí puede ser indicio a tener en cuenta, siempre
y cuando se ajusten a la realidad y no si son meramente declaraciones retóricas (sin contenido).
Los dirigentes sindicales: ¿hay relación laboral o no? La jurisprudencia dice que no, la actividad que realizan en la organización carece de ajenidad y no pueden considerarse sujetos a la
relación laboral. Dirigentes sindicales — ø relación laboral Abogados — Relación especial (está regulado por un Real Decreto especial)

5. PROBLEMAS ACTUALES DEL DERECHO DEL TRABAJO (EXAMEN) la globalización y el impacto de las nuevas tecnologías.
1. Globalización. Mercado mundial que nos obliga a tener en cuenta las repercusiones que pueda tener la Normativa Laboral sobre la competitividad de las empresas.
 Limita la capacidad de los Estados para regular las materias que están relacionadas con el trabajo. Normativa de las legislaciones internacionales y las comunitarias; OIT y Europea.
 Dificultades para armonizar las legislaciones laborales. Se pretende la unificación internacional de principios fundamentales —prohibición del trabajo de menores, la no
discriminación, la libertad sindical, etc.— y así que cada Estado pueda aplicarlas.

2. Nuevas tecnologías. Van apareciendo continuamente nuevos tipos de trabajo novedosos (el teletrabajo) y estos fenómenos favorecen la subcontratación internacional. Cambio
radical en comparación con el trabajo tradicional.
 Cambio de lugar de trabajo, de horario, por lo que con la aparición de las nuevas tecnologías tendremos que realizar necesariamente una importante adaptación del
Ordenamiento Jurídico Laboral que hasta ahora existe.
 Fenómenos asociados, como puede ser el correo electrónico, la instauración de cámaras de videovigilancia, etc. Adaptar los viejos conceptos del poder disciplinario y a los 4
cambios que van surgiendo.  reformas en la legislación laboral.

3. Estatuto Jurídico del Trabajador se ha diversificado. Hasta esta fecha estaba el trabajador típico por contrato definido. Entre 1980-1994: Junto al trabajador típico, van surgiendo
trabajadores con contratos de trabajo atípicos, y van apareciendo contratos temporales y contratos a tiempo parcial.
Las empresas para adaptarse a estos nuevos retos intentan realizar facilitando al empresario la contratación temporal y así apareció el contrato temporal de fomento de empleo.
No obstante, este contrato demuestra los aspectos negativos (la precariedad laboral) y, por tanto, a partir de 1994 se intent a abandonar este tipo de contratos. A partir de 1997 aparece
la flexibilidad en la salida de la empresa (se abarataba el despido) a través de un nuevo contrato: el contrato de fomento de la contratación indefinida.

Este tipo de contrato se ha generalizado con la reforma de 2012. Ha desaparecido el contrato de fomento y la indemnización se ha generalizado a 33 días para todo tipo de despido (ya
no solo para el de fomento). También ha surgido con esta reforma el contrato de trabajo para apoyo de emprendedores. Este con trato supone si se rescinde el contrato sin indemnizar
si solo ha trabajado un año. Contrato a tiempo parcial, que ha sufrido numerosas revisiones. Otro, el contrato temporal, ha sufrido continuas revisiones y tiene mucho peso en la
actualidad; está muy vinculado con un fenómeno empresarial: la externalización o descentralización productiva.

4. Surge en la UE la flexiguridad, la estrategia integrada para potenciar al mismo tiempo la flexibilidad y la seguridad en el mercado laboral.
- flexibilidad las transiciones que va sufriendo el trabajador (desde el colegio, el paso a otra empresa, paro, vuelve a trabajar, jubilación…). Se pretende que estos períodos se
realicen de forma segura y flexible
- seguridad se entiende como seguridad en el empleo y no en el puesto de trabajo concreto (tener seguridad de tener trabajo)
Con la reforma de 2010 se pretendía esta flexiguridad. La reforma de 2012 ha reducido considerablemente el coste del despido improcedente y ha facilitado los despidos colectivos, ya
que no hay necesidad de recurrir a la autorización administrativa para proceder a los despidos colectivos, se reduce el control de su justificación y tampoco pone más límites a la
contratación temporal.

5. Disminución del intervencionismo público en determinados aspectos de la relación laboral. Desde la reforma de 1994, ya no se exige autorización administrativa para los traslados ni
tampoco para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ni para los despidos por causas económicas, técnicas, productivas u organizativas, favoreciendo las facultades
empresariales. Reforma de 2012 no se exige la autorización para el despido colectivo ni para la suspensión del contrato, ni para la reducción de la jornada por causas económicas,
técnicas, organizativas y de producción.
Se han modificado las relaciones entre la intervención del Estado y la autonomía colectiva (convenio colectivo) por cuanto la ley deja de regular algunos temas, siendo la negociación
colectiva quien intenta ocupar esos vacíos dejados por la ley. Por tanto, la ley deja de ser imperativa y puede sustituirse por convenio colectivo.
 En materia de Seguridad Social hay una serie de contradicciones, como la prolongación de la jubilación y el adelantamiento de la edad juvenil (al no desaparecer del mundo laboral
las personas más mayores, no existían puestos vacantes de trabajo para los jóvenes).
 La protección de la mujer ante la violencia de género o igualdad de la mujer en los puestos de trabajo. Hay planes de Igualda d que las empresas deben establecer. Se pretende que
haya una igualdad en el empleo público entre el personal laboral y el funcionario.

LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO- FUENTES DEL DERECHO

 Fuente formal —> Medio donde se pueden manifestar las normas; instrumentos o formas x las que se establecen normas. Ejs. Constitución, Tratados Internacionales, leyes…
 Fuente material —> De quién pueden surgir las normas; poderes sociales que pueden establecer normas jurídicas. Ejs. Estado, CCAA, Congreso de los Diputados, sociedad. 5

El art. 1.1 CC dice que las fuentes del Derecho son: la ley, la costumbre y los principios generales del derecho. El art. 3 del Estatuto de los Trabajadores dice que los derechos y
obligaciones concernientes a la relación laboral se regularán por los convenios colectivos, la voluntad de las partes (manifestándose estas en el contrato), y por los usos y costumbres.
Incompletos  no menciona las notas internacionales, muy imxtnt. No se mencionan los convenios colectivos, que son la particularidad del Derecho del Trabajo. Por tanto, es una
fuente propia del Derecho del trabajo sin equivalencia en las otras ramas del OJ.

JERARQUÍA: OJO! Hemos de destacar que el Derecho Comunitario es directamente aplicable y prevalece frente al Dº español interno.

1. CONSTITUCIÓN La CE recoge una serie de derechos y principios de contenido social o laboral al igual que el resto de constituciones
contemporáneas.
 Derechos fundamentales —> Dentro de estos solo dos tienen un contenido específicamente laboral: derecho a huelga y la libertad
sindical.
 Derechos y libertades no fundamentales  está el deber y el derecho al trabajo, a la negociación colectiva, a la adopción de
medidas de conflicto colectivo, el cierre patronal. Principios económicos rectores de la política social y económica  Aplicación de
estos derechos, libertades y principios, los derechos y libertades vinculan a todos los poderes, mientras que los principios necesitan
de una ley que los desarrolle.
 Los derechos, libertades y principios constitucionales, deberán ser regulados por ley y esta deberá respetar el contenido esencial.
Tutela de los Dº y principios constitucionales proteger mediante los recursos ante los tribunales ordinarios, recursos de inconstitucionalidad y recursos de sumario y urgente. Hay un
proceso especial regulado en los arts. 177-184 LGSS para la tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas, y conoce de este procedimiento los Tribunales Sociales.

2. NORMAS INTERNACIONALES Y SUPRANACIONALES Uno de los problemas que tiene el D laboral es la globalización, así como las nuevas tecnologías. Ante la globalización las normas
internacionales adquieren importancia  evitar el dumping (práctica comercial por la cual se pretende abaratar para eliminar la competencia el producto para que otras empresas
hagan lo mismo, por lo que al final no puede soportar al tener más gastos que ingresos y van a la quiebra). Se pretende que los Estados se establezcan similares condiciones laborales.

• Normas internacionales —> Deben trasponerse. Para que una directiva de la OIT forme parte de nuestro ordenamiento jurídico ha de ser ratificada por el Estado. Una vez
ratificada ya forma parte del ordenamiento.
• Normas supranacionales (normas de la UE) —> Directa aplicación Se crea mediante la aprobación del instrumento normativo. A partir del Tratado de Lisboa de 2007, los Estados
trasladan la soberanía a la UE, por lo que cuando se aprueba cualquier normativa automáticamente es como si se hubiera aprobado en el Estado español. (Traslado automático)

La OIT se creó por el Tratado de Versalles tras la Gran Guerra. Después del 1946 es una agencia especializada de la ONU. La OIT es una organización internacional social (aparte de
política), porque su organización es tripartita: están representados los gobiernos, los representantes de los trabajadores y los representantes de los empresarios.

Son convenios importantes de la OIT: 87 y 98 sobre libertad sindical. 29 y 105 sobre trabajo forzoso. 100 y 111 sobre discriminación. 138 y 182 sobre edad mínima y trabajo infantil.

Tratado de la UE fija los valores y objetivos de la misma, así tiene competencias en el mercado interior, la libre circulación de los trabajadores y política social y empleo. Las principales
instituciones de la UE son: Parlamento Europeo, Consejo Europeo (compuesto por los Jefes de Estado/Gobierno, por el President e y el Presidente de la Comisión), la Comisión, el TJUE, y
otros órganos consultivos. La función básica del Parlamento Europeo y el Consejo Europeo es la función legislativa (lo que nos interesa). 6
PROCEDIMIENTO LEGISLATIVO ORDINARIO

Los instrumentos normativos que se utilizan son:

1. Reglamentos —> Disposiciones de carácter general, obligatorios y directamente aplicables en el momento se publiquen en el Diario Oficial d e la UE. Son leyes comunitarias. En
materia laboral, se han utilizado para adoptar medidas de libre circulación de trabajadores y a la Seguridad Social para inmigrantes.
2. Directivas —> De carácter general, obligatoria, pero NO son directamente aplicables. Las directivas deben ser desarrolladas por las norma s internas de los países miembros.
Normalmente, se establece un Plan. Según el TJUE, si una directiva no es traspuesta en el plazo previsto que establece la misma, tendrá aplicación directa si su contenido es lo
suficientemente concreto y explícito como para poderse aplicar sin necesidad de ser desarrollada (para reforzar que se apliquen las normativas aprobadas en la UE). Si se causa
algún tipo de daño por no haberse desarrollado, el Estado miembro que no la ha desarrollado deberá indemnizar. Las directivas se han utilizado para unificar normativas en
materia de políticas sociales. En un primer momento, sólo se aplicaba para el funcionamiento del mercado común, y ahora se ha ido ampliando para la seguridad e higiene en el
trabajo. Se ha reforzado el diálogo social.
3. Decisiones —> Son disposiciones obligatorias.
4. Recomendaciones, dictámenes, declaraciones de intenciones, resoluciones… —> NO obligatorios.

TJUE, las cuestiones prejudiciales (cláusulas abusivas en las hipotecas). Cuando Tribunal español debe aplicar normas del Dº Comunitario y se le presentan dudas, se plantean las
cuestiones prejudiciales sobre la interpretación y aplicación de esa norma. Con el TJUE se pretende unificar criterios, interpretaciones sobre el Derecho Comunitario de todos los países
para que no hayan sentencias contradictorias sobre un mismo asunto. Las normas comunitarias obligatorias deben ser aplicada s por los tribunales nacionales con carácter prevalente a
la normativa interna (las normas europeas prevalecen frente a las españolas).
3. LEYES La CE en su art. 84 contempla 4 tipos de normas con rango de ley:
1. Leyes orgánicas: LO de Dº F. En materia laboral se trataría la libertad sindical y el derecho de huelga. (la diferencia entre las leyes ordinarias y las LO es la necesidad de
mayoría simple en las primeras y mayoría absoluta en las segundas para su aprobación. Por tanto, en este caso, como requiere mayoría absoluta, requiere mayor consenso
entre los distintos poderes).
2. Leyes ordinarias: No DºF
3. Decreto-ley: Decreto-ley (casos de extrema y urgente necesidad) se pretende que el Gobierno sea el que dicte el Decreto, pero después debe ser ratificado por el Congreso de
los Diputados. No obstante, no puede tratar de derechos constitucionales. Por tanto, en materia laboral se suele utilizar el Decreto-ley en materia de mercado de trabajo. TC ha
 el Decreto-ley no puede ser una regulación general de los derechos laborales, pero sí puede regular aspectos concretos de los derechos laborales
4. Decreto legislativo: mayoría de las normas laborales con rango de ley son Decretos legislativos, que el Congreso autoriza que el Gobierno regule u na determinada materia.
Pueden ser: textos articulados (el congreso aprueba una ley básica y después el gobierno lo que hace es desarrollarla) o textos refundidos (varias leyes dispersas y las
reunifican).

4. REGLAMENTOS leyes de un rango inferior a la ley. El art. 97 CE dispone que el Gobierno ejerce la potestad reglamentaria de a cuerdo con la CE y las leyes. Por tanto, el reglamento
puede aportarse tanto por el Gobierno como por un Ministro. En materia laboral, el reglamento está limitado, aunque se suele utilizar bastante. ¿Por qué?

1. La CE exige para determinadas materias que se regule por ley (reserva de ley), por lo que el reglamento se limitará a desarrollar o aplicar esa ley.
2. Si la materia está regulada por ley solo a través de otra ley se podrá modificar. Aquí, el reglamento, de igual modo, solo po drá desarrollarlo.
3. El Estatuto de los Trabajadores en el art. 3.2 dispone que los reglamentos desarrollaran las leyes sin que puedan establecer condiciones de trabajo distintas a las que establece
la ley. 7
Determinadas leyes amplían el papel de los Reglamentos. El Gobierno está autorizado para regular las relaciones de trabajo especiales, o, según el art. 2 ET, está autorizado para ampli ar
o reducir la jornada de trabajo.

Competencia autonómica es muy reducida. Art CE 149.1.7, el Estado  competencia exclusiva sobre legislación laboral, sin perjuicio de ejecución x las CCAA.

El T. Constitucional ha hecho una interpretación amplia del término “legislación laboral”: considera que se refiere tanto a la ley como al reglamento, que es exclusivo del Estado. Así, las
CCAA pueden tener poder normativo para organizar su admin laboral en materia de política de empleo. Regular las modalidades contractuales  Estado, xo subvenciones
determinadas contrataciones podrá ser competencia de la CA.

5. CONVENIOS COLECTIVOS apareció en Reino Unido en la segunda mitad s. XIX. Hasta principios del XX no se reconocen los convenios colectivos (sí aparecen en Alemania, Francia) con
eficacia normativa. En España no aparecen hasta el Código de Trabajo 1926.

La Ley de Contrato de trabajo de 1931 ya se contemplan los pactos colectivos, pero hasta que no llegamos a la Ley de 1958 no hay una regulación de la negociación colectiva, si bien la
de 1958 era muy limitada, porque el único sindicato que había era vertical (los trabajadores no podían sindicarse…)

¿Qué es un convenio colectivo? Es un acuerdo o pacto entre el empresario o una asociación de empresarios, por una parte, y, por otro, los representantes de los trabajadores, con la
finalidad de regular las relaciones individuales entre los empresarios y los trabajadores en el ámbito del convenio (ámbito nacional, comunidad…).

Finalidad: mejorar lo establecido en la ley o regular las condiciones que no contempla la ley. A lo largo de la historia ha sufrido transformaciones.
1º eran pactos que regulaban solo la jornada y los salarios; ahora, se pueden regulan materias de índole económico, laboral o sindical.

2º, se ha transformado la relación entre la ley y el convenio colectivo: en un primer momento el convenio simplemente completaba a la ley, ahora puede sustituirla, modificarla.

Negociación colectiva es el art. 27 CE “ley garantizará el Dº a la negociación colectiva laboral entre los representantes de trabajadores y los representantes los empresarios, así como la
fuerza vinculante del convenio.

Derecho a la negociación colectiva, ¿es un derecho o una obligación? La CE  derecho a negociar sin interferencia del Estado. reconoce un sentido amplio a la autonomía colectiva,
sobre todo para diferenciarlo del derecho que existía antes de la CE. Estado deberá adoptar una actitud de promover la negociación colectiva.

EFICACIA DE LOS CONVENIOS Se distingue desde el punto de vista personal y el punto de vista de la eficacia jurídica.

— Eficacia personal. Un convenio puede afectar a todos los empresarios y todos los trabajadores que estén incluidos en un determinado sector de aplicación.
 Erga omnes (general)—> Eficacia de aplicación a TODOS los trabajadores de un sector si son acuerdos estatutarios, independientemente de quién lo haya firmado.
 Personal limitada —> Si son acuerdos extraestatutarios. Solo tiene eficacia respecto a los representantes y a los que hayan firmado el acuerdo.

‣ Los Convenios Colectivos Estatutarios —> Se han redactado conforme a las exigencias que establece el ET, en cuanto a la representación y la forma (depósito, comunicación,
publicación, etc.). Eficacia erga omnes porque, indistintamente de si se presentan solo X número de asociaciones que lo firman, este, al ser estatutario, va a afecta r a todas, hayan
formado parte o no de dicho Convenio
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‣ Los Convenios Colectivos Extraestatutarios —> No cumplen con todos los requisitos del ET. No cumplen con las exigencias de representación, y no han seguido la forma exigida por el
Estatuto (no se deposita, no se comunica, no se publica). solo tendría validez a los representantes de los empresarios y de los trabajadores que lo firmen (eficacia personal limitada).

— Eficacia jurídica:
• Normativa: cuando su regulación se impone a las relaciones individuales aceptadas. Se aplicaría a TODOS los del ámbito de aplicación, aunque no lo firmen. El convenio se aplica
automáticamente a las relaciones sin necesidad de acuerdo entre las partes.

• Contractual: solo tiene eficacia jurídica a las partes que lo firman. Solo se aplica a las partes que lo han firmado.
• C estatutario: eficacia personal erga omnes, eficacia jurídica normativa.  C extraestatutario: eficacia personal limitada, eficacia jurídica contractual.

‣ Acuerdos de empresa —> Cuando en la ley no hay un Convenio, se puede regular ciertas cuestiones mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
Estos acuerdos o pactos de empresa se considera que tienen eficacia personal general y eficacia jurídica normativa.

‣ Acuerdos de conciliaciones y laudos arbitrales —> Procedimientos para la resolución de conflictos, sobre todo colectivos. Estos pueden ser de conciliación y mediación o recurrir a un
laudo arbitral. Mediación: mediador para resolver el problema entre las partes (las partes llegan a un acuerdo). Laudo arbitral es el árbitro el que pone la solución.

Los acuerdos en conciliación y en el laudo, tendrán el valor de convenio colectivo estatutario/extraestatutario según se hayan cumplido los requisitos o no de legitimación.
‣ Acuerdos de interés —> Sobre todo en los TRADE. Se contempla la posibilidad de que se concreten acuerdos de interés profesional entre las asociaci ones o sindicatos que
representan a los trabajadores y las empresas para las que ejecuten el trabajo. La eficacia personal es limitada, pues solo afecta a las partes que lo han firmado, y la eficacia jurídica es
normativa

2. NATURALEZA DE LAS NORMAS Las normas pueden ser

- absolutamente imperativas (no admiten modificación),
- normas mínimas (no admiten peores condiciones de trabajo; ej. 30 días de vacaciones; no se pueden establecer 25),
- normas máximas (no admiten mejores condiciones de trabajo), o normas dispositivas (admiten variaciones en cualquier sentido).
TIPOS DE NORMAS
- Imperativas (ø modificación)
- Dispositivas (√ modificación)
- Mínimas ( X peores condiciones)
- Máximas ( X mejores condiciones)

En la normativa nacional, en el art. 8.1 CC y art. 10.6 CC, se aplicará la ley que las partes se hayan sometido expresamente, siempre que haya conexión con el contrato. En su defecto,
será la ley del lugar donde se presten los servicios. En todo caso, se aplicarán las leyes penales, las de policía y las de seguridad pública a todos los que se hallen en territorio español .

Art. 1.4. Estatuto de los Trabajadores dice que los españoles contratados por empresas españolas en España, que empresas estén en el extranjero, se aplicará la legislación española.
9
ROMA 1 Y DIRECTIVA EXMN

En la normativa internacional, según el Tratado de Roma 1, los contratos se rigen total o parcialmente por la ley que han elegido las partes, esta ley se puede modificar.
- no se puede privar al trabajador de la protección que le asegure las disposiciones imperativas en caso de falta de acuerdo (en caso de que no hayan elegido).
- Si las partes no lo han elegido se aplica la ley del país en el cual el trabajador realice su trabajo habitualmente. Si no hay habitualidad (trabajo itinerante) será donde se
encuentre el establecimiento contratante. Si el contrato presenta vínculos estrechos con otro país (ej. sede en París, xo la mayor parte en Italia), se aplicará la de ese otro país.

Tanto Roma 1 como la Directiva tratan sobre trabajadores que circulen en la UE.

- El Roma 1 es como la Constitución de lo que era la Comunidad Europea”. Suecia, Dinamarca y Suiza no están en el Marco Económico Europeo, también se les aplica Roma 1.
- Directiva 71/96 (desarrollada Ley 45/1999) que regula el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios trasnacional. Finalidad: evitar que
empresas de un país, cuando se desplacen temporalmente trabajadores a otro, hagan competencia desleal, aplicando condiciones peores para los trabajadores.
- Se regula el supuesto de trabajadores desplazados temporalmente a España por empresas establecías en la UE o en un Estado del Espacio Económico Europeo. La ley española
que regula esta directiva establece las condiciones de trabajo que deben garantizarse, relativas al tiempo de trabajo, la cuantía del salario, igualdad de trato, no discr iminación,
trabajo de menores, etc. (Se aplicará esta ley a menos que las condiciones del Roma 1 sean más favorables para el trabajador. Por tanto, como regla general, prevalece Roma 1)
- Normas específicas ETT: jurisdicción será competente, se conceden muchas facilidades al trabajador para presentar una demanda, pudi endo optar a los Tribunales donde
realice la prestación de servicios, el domicilio del empresario, o donde el trabajador desempeña habitualmente su trabajo (si lo desempeña en varios, puede elegir cualquiera).
RELACIONES ENTRE LAS NORMAS VIGENTES AL MISMO TIEMPO  ET dice que se aplicará la más favorable para el trabajador, apreciando en su conjunto, y siempre respetando los
mínimos del derecho necesario.

- Conflicto entre las normas internacionales y las normas estatales Normalmente, las normas internacionales supranacionales son normas mínimas que deben desarrollar las
normas estatales o nacionales. Por lo general, la ley que desarrolla el mínimo no contradicen los mínimos, por los que no se suele generar conflicto.
- Conflictos entre Ley y Reglamento En cuanto a la ley y el reglamento, el reglamento normalmente desarrolla una ley, y no puede establecer condiciones diferente s a las
establecidas en una ley; por lo tanto, se aplica la ley por la jerarquía normativa.
- Entre Ley y Convenio colectivo tampoco se va a generar conflicto, el convenio no puede modificar lo establecido en una ley; puede mejorar los mínimos legales, pero en ningún
caso ir en contra de lo establecido en una norma imperativa.

RELACIONES ENTRE NORMAS SUCESIVAS EN EL TIEMPO Las normas posteriores derogan las anteriores, por lo tanto, se aplica la ley posterior. En cuanto al convenio colectivo, el
convenio que sucede a otro anterior deroga al anterior, a menos que expresamente se establezca que determinados apartados del anterior sigan vigentes.

Por tanto, la ley anterior se seguirá aplicando si no es expresamente derogada, o es incompatible con la nueva ley.

RELACIONES ENTRE NORMAS Y AUTONOMÍA LABORAL: CONDICIONES CONTRACTUALES MÁS BENEFICIOSAS El art. 3.1.c) ET indica que el contrato de trabajo se pueden regular los Dº y
obligaciones del empresario y trabajador, pero sin que, en ningún caso, puedan establecer en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones
laborales y convenios colectivos. El contrato de trabajo puede regular las obligaciones y los derechos, tanto del empresario como del trabajador, pero no sestablecer condiciones más
perjudiciales establecidas en la ley o en el Convenio Colectivo.
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• En el contrato de trabajo no se pueden mejorar las normas imperativas. Sí se pueden mejorar los mínimos, pero no se pueden superar los máximos legales convencionales. La
doctrina admite que se pueda establecer condiciones menos laborales siempre que se compense con otras condiciones más beneficiosas.
• En relación al contrato de trabajo y el Convenio colectivo, la jurisprudencia del TC no admite que mediante una contratación individua l en masa se sustituya una negociación
colectiva.
• No se puede utilizar el contrato para modificar lo establecido en un convenio colectivo. En el contrato de trabajo se pueden establecer condiciones más beneficiosas que las
establecidas en las leyes o en los convenios. De manera expresa (escrita o verbalmente) o tácita (por indicios).
• El empresario puede introducir una mejora por medio de una actuación repetitiva (decisión unilateral), pero con esta acción r epetitiva o continuada, debe quedar constancia de
que existe la voluntad o intención de quedar obligado a esta condición más beneficiosa tácitamente introducida. En el momento en el que se introduce una condición beneficiosa,
unilateral o pactada, esta resulta obligatoria, y no puede ser después suprimida de manera unilateral por el empresario  procedimiento del art. 41 ET modificación sustancial de
las condiciones de trabajo que permite modificación, siempre que existan determinadas causas.
• También cabe la compensación y absorción. Significa que si hay una condición contractual más beneficiosa, esta no se a cumula a las mejoras que se puedan aplicar por ley o por
convenio.
• Tampoco se pueden pactar en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables a las establecidas en los convenios o en la s leyes. Art. 3.5 ET, el trabajador no puede disponer
válidamente de los Dº reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario, ni los Dº reconocidos en los convenios colectivos.

¿El trabajador puede renunciar a los derechos reconocidos por medio del contrato de trabajo? renunciar a derechos sin contraprestación alguna o si también se prohíbe la transacción
(cuando mutuamente se hacen concesiones). Los Tribunales suelen aceptar la transacción o renuncia compensadas (el trabajador puede aceptar, por ejemplo, que no quiere una
indemnización, a cambio de otro beneficio, como que contraten a un familiar; viuda que niega la compensación porque la contraten a ella, etc.)
Se plantea, también, que si un trabajador renuncia a un derecho que pueda tener en el futuro o uno ya adquirido. La jurisprud encia dice que no se pueden renunciar a aquellos
derechos que todavía no se han adquirido

Si es necesario que el Convenio diga expresamente la prohibición a renunciar a los Dº. El TS parece exigir que el Convenio sí debe manifestarse expresamente sobre el carácter
indisponible de los derechos. (se puede renunciar a los Dº adquiridos + no se puede renunciar a aquellos que todavía no se han adquirido + ***)

Todos los Dº tienen un plazo para poderlos ejercitar (existe un plazo para poder reclamarlos) —> Prescripción y caducidad.
 Prescripción: ha de ser alegada por la parte. Plazo generalmente de 1 año. Se puede interrumpir. Cuando se vuelve a iniciar, se inicia desde el principio (empieza desde 0)
 Caducidad: si no la alega la otra parte, el juez, de oficio, la puede apreciar. Plazo: 20 días (se descuentan días inhábiles) . Solo se suspende este plazo por motivos establecidos.
Cuando se suspende, se sigue a partir de donde nos habíamos quedado. (si se suspende al 5º día y se reanuda, se reincida desde el 5º).
 Las acciones para exigir obligaciones económicas o para el cumplimiento de privaciones de pacto único, que no se pueden exigir después de que se haya extinguido el contrato,
prescriben al año.
 Las acciones contra el despido, extinción de contratos laborales, decisiones del empresario en cuanto a movilidad geográfica o mo dificación de condiciones, caducan a los 20
días hábiles.
 Demandas del trabajador cuando hay discrepancia entre el empresario y el trabajador sobre permisos de lactancia, reducción de jornada por motivos familiares. Caduca 20 días
 En cuanto a los plazos de caducidad tampoco se cuenta el día del despido, el día que se presenta la solicitud de conciliación, ni cuando se celebra la conciliaci ón.
 Las faltas de los trabajadores, prescriben a los 10 días leves, a los 20 graves y muy graves, a los 60 días (art. 60.2 ET) desde que la empresa tiene conocimiento de que se ha
cometido. Si la empresa no tiene conocimiento, prescriben a los 6 meses desde que se cometieron.
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TEMA 3: RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

La negociación colectiva: entre los representantes de los trabajadores y las asociaciones empresariales. En España, tras una dictadura, estableciendo mecanismos para potenciar los
derechos de los trabajadores, mediante dos formas, principalmente:
• Representación unitaria: representación de los trabajadores en la empresa. *
• Representación sindical: representación de los sindicatos en la empresa. *
• (Representación de las seguridad y salud en el trabajo).
*sobretodo estos 2, porque es lo que potencia la CE en defensa de la representatividad en contra de los sindicatos verticales vigentes con anterioridad a la CE. (suelen haber
representantes unitarios, representantes sindicales y representantes de salud)
1. DERECHO SINDICAL

1.1. SINDICATO Organización de trabajadores para defender sus derechos ante la empresa. Reconocimiento jurídico y del papel fundamental que le corresponde en una sociedad
democrática  constitucionalización de los derechos sindicales. La CE  DºF libertad sindical y forma parte de este derecho la negociación colectiva y la huelga.

La CE reconoce en el art. 7 que el sindicato es una asociación estable (o permanente), de trabajadores para la representación y defensa de sus intereses. Puede tratarse de asociaciones
simples (asociación de trabajadores) o asociaciones complejas (asociación de sindicatos, federaciones, confederaciones, etc. —> UGT, CCOO, CSIF, etc.)

Además de los sindicatos, los trabajadores pueden también organizarse para la defensa de sus intereses de la siguiente manera (3):

- Coalición —> Organización de carácter esporádico que surge para afrontar un conflicto. Desaparece cuando confluye la situación para que se creó.
- Sindicato —> Tiene sus propios estatutos, comités de empresa, delegados de personal, delegados de base, o de taller, o de fábrica. Los delegados de base funcionan al margen de toda
regulación. Son organizaciones esporádicas que surgen como oposición a las asociaciones sindicales. Suelen ser grupos homogén eos (inmigrantes, exconvictos)

En cuanto a la normativa, se reconoce la libertad sindical. El reconocimiento histórico al derecho a formar sindicatos está r econocido tanto en la Carta Social como en el Pacto de
Derechos Económicos, que reconoce expresamente el derecho a crear organizaciones nacionales e internacionales.

1.2. CONVENIOS DE LA OIT Destacaremos dentro de la normativa internacional tres Convenios de la OIT ratificados por España.

 Convenio 87 Contiene garantías frente al Estado (reconoce el derecho sindical). Así, reconoce a los trabajadores y a los empleadores a constituir organización que tenga por objeto
fomentar y defender sus intereses (organizarse libremente, redactar sus estatutos…) El único límite es la legalidad y respeta r la ley que establezca cada Estado en relación a las
FFAA y a la Policía.
 Convenio 98 Regula garantías frente a la empresa. NO se aplica a funcionarios públicos.
 sindicatos amarillos  comprados por empresa. representantes convencen a trabajadores a aceptar condiciones que no son las más adecuadas. difíciles de probar. PROHIBIDOS
 Convenio 151 Se aplica a los empleados de la Administración Pública.

1.3. NORMATIVA ESPAÑOLA

Tratado de la UE (art. 6) —> Hay que tener en cuenta los derechos incluidos en la Carta de Derechos Fundamentales de la UE:
• Art. 12: Dº a la libertad de asociación (+ derecho a la libertad sindical)
• Art. 28: Dº a la negociación colectiva y a la acción colectiva (+ derecho de huelga) 12
Constitución Española
 Art. 7: potencia el Estado social de Derecho + promueve sindicatos.
 Art. 28: libertad sindical ** ** mirar todo lo que incluye
El art. 6 del Tratado de la Unión Europea dice que la legislación nacional ha de tener en cuenta la regencia de los derechos reconocidos en la Carta de los Derechos Fundamentales de la
Unión Europea. En concreto, el art. 12 reconoce el derecho a la libertad de asociación, que incluye, a su vez, la libertad sindical. El art. 28 reconoce el derecho a la negociación colectiva
y la acción colectiva (que incluye el derecho de huelga).

En la CE en los arts. 7 y 28 dedica a los sindicatos y la libertad sindical.

Art. 7 CE Está ubicado en una parte esencial de la CE, lo que enlaza con la configuración constitucional del Estado social de Derecho (potencia y defiende el Estado social de Derecho =
división de poderes). Esto conlleva el desarrollo constitucional y la interpretación de promover sindicatos.

Art. 28.1 CE La libertad sindical comprende: Este artículo ha sido desarrollado por la LO de Libertad Sindical, de 2 de agosto de 1985
 Derecho a formar sindicatos.
 Derecho a afiliarse según su elección.
 Derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a alguna ya existente.
 Nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato.
ASPECTO SUBJETIVO ¿A quién se aplica la LO de Libertad Sindical?
 art. 1.1 dice que esta ley se aplica exclusivamente a los sindicatos de trabajadores.
 Todos los trabajadores tienen derecho a sindicarse libremente para la promoción y defensa de sus intereses económicos y sociales.
 El concepto de trabajadores se entiende en esta ley en un sentido amplio, no solo a los trabajadores sujetos a una relación l aboral, sino que también a los sujetos a una relación de
carácter administrativo o estatutario al servicio de la Admin. Pública.
OJO! No solo se aplica los trabajadores de una relación laboral normal, sino que también se aplica al funcionariado.

La ley excluye a determinados sujetos de su ámbito de aplicación. ¿A quién NO se le aplica?:

 Militares. Guardia Civil. Jueces, Magistrados y Fiscales.
 Los autónomos sin personal contratado, los parados y los jubilados pueden afiliarse a organizaciones sindicales, XO NO crear sindicatos.

ASPECTO OBJETIVO ¿De qué trata? Es la promoción y defensa de los derechos de los trabajadores. Defender los intereses sociales de los trabajadores, como grupo o clase social
(potenciar formación, la cultura, la seguridad y la salud…). La actividad de los sindicatos queda legitimada a todos aquellos temas que se refieren tanto a principios económicos como a
sociales. Se abre la vía a la actuación política de los sindicatos y las asociaciones empresariales, y llevará a la admisión de la huelga po lítica.

Hay un contenido esencial y un contenido adicional.

- El esencial deriva directamente de la CE,
- Contenido Adicional: el legislador ordinario, a través de las leyes que regulan este Dº F añadir unas facultades o elementos. (más contenido adicional sindicatos con +
representación) 13

Tanto de la CE como de las normas internacionales  la libertad sindical comprende dos aspectos:
 la libertad sindical individual de los trabajadores para fundar sindicaros y afiliarse o no a ellos
 la libertad sindical colectiva, que la libertad del sindicato para organizarse internamente y realizar actividad sindical frente a terceros.

A. Libertad sindical individual La LO de Libertad Sindical dice que comprende el derecho a formar sindicatos sin autorización previa. El art. 4 establece la obligación de depositar los
estatutos de los sindicatos ante las oficinas públicas que están ubicadas en los servicios de mediación, conciliación y arbit raje de las Administraciones Públicas del Estado o de la CA. Los
estatutos de los sindicatos han de contener un contenido mínimo.

B. Libertad sindical colectiva.

1. Derecho a redactar sus estatutos y los reglamentos, organizarse su administración interna, sus actividades y a formular programas de acción. Estos Dº están limitados porque:
1. Los estatutos tienen que tener un contenido mínimo. La ley establece una serie de apartados que ha de regular sí o sí.
2. Debe estar democratizada la estructura interna y el funcionamiento del sindicato. Esto significa que, en principio, cualquier afiliado puede concurrir en igualdad de condiciones
a la formación de * del sindicato. Y que los órganos de gobierno del sindicato se deben ajustar a lo establecido en los estatutos.
3. El trabajador tiene libertad para afiliarse y elegir a sus representantes.
2. Derecho a constituir federaciones, confederaciones y organizaciones internacionales (unirse varios sindicatos).
3. Derecho a no ser suspendidos ni disueltos. Solo podrá ser mediante resolución firme de la autoridad laboral.
¿Dónde se establece la mayor desigualdad en los sindicatos? En la representación sindical Hay una diferencia de trato entre los diferentes sindicatos. ¿Cómo podemos admitir dichas
desigualdades? El TC considera que el trato diferente se trata entre desigualdades y, por lo tanto, no significa que haya dis criminación.

1.4. CAPACIDAD PROCESAL DEL SINDICATO El sindicato es un sujeto y tiene personalidad jurídica y plena capacidad de obrar. Por tanto, puede participar en los negocios jurídicos.
Además, por su condición específica de defensor de intereses de los trabajadores, el sindicato puede plantear conflictos indi viduales y conflictos colectivos. El sindicato puede actuar en
defensa de la libertad sindical y puede reclamar la libertad ** de la lectura de los arts. 13 y 14 de la LO de Libertad Sindical, y 117 de la Ley de Jurisdicción Social se observa que la tutela
judicial de la defensa de la libertad sindical se podrá dar en las siguientes situaciones:

 Lesionado: el sindicato, en sus derechos colectivos, puede acudir judicialmente para tutelar su derecho. Cuando actúa colectivamente en defensa del derecho colectivo como
sindicato.
 Lesionado: trabajador afiliado al sindicato, el trabajador podrá iniciar el proceso y continuarlo. El sindicato donde esté afiliado el trabajador o el más representativo se podrán
adherir a la marcha del proceso. El sindicato donde esté afiliado el trabajador también podrá iniciar el proceso cuando el trabajador le autorice expresamente.
 Si el trabajador lesionado NO está afiliado a ningún sindicato, solo puede él iniciar un proceso. Aquí, el sindicato más representativo podrá adherirse.
 Si los lesionados son un grupo no determinado de trabajadores (no pertenecientes a un mismo sector). Si es un colectivo se legitima también al sindicato para la defensa del
colectivo indeterminado.

1.5. RESPONSABILIDADES DEL SINDICATO como sujetos con personalidad jurídica y plena capacidad de obrar que son, pueden incurrir en responsabilidad civil, administrativa o penal.
Pueden incurrir en responsabilidad como consecuencia de su actuación, tanto frente a las empresas o asociaciones empresariale s como frente a los usuarios de determinados servicios
o, incluso, frente a los propios trabajadores. Es responsable de sus propios actos, de los actos de sus afiliados y, en caso de que hayan organizaciones complejas, también son
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responsables de las organizaciones inferiores. En el caso de las secciones sindicales, si estas han actuado bajo el mandato de los sindicatos, también son responsables los sindicatos.

Tipos de sindicatos según representación

A. Sindicatos más representativos
• A nivel estatal, los que obtengan el 10% de los delegados de personas, comités de empresa.
• A nivel de CCAA, los que obtengan el 15% de los representantes del personal.
B. Sindicatos suficientemente representativos
• Cuando alcancen el 10% de representación de un sector de actividad funcional **
C. Sindicatos implantados
• Es una creación constitucional sin representación electoral pero con notoria implantación. La actividad sindical en empresa a través de la sección sindical (también sección unitaria)
Clases de secciones sindicales según implantación o representatividad, según audiencia electoral:
• Sección sindical con implantación
• Sección sindical más representativos
• Sección sindical del resto de sindicatos.
Para que puedan existir delegados de sección sindical se precisa la concurrencia de los siguientes REQUISITOS:
 Que se han constituido la sección sindical
 Que la empresa o centro de trabajo tenga más de 250 trabajadores.
 Que el sindicato tenga presencia en el Comité de Empresa o en la Junta de Personal.
4. los representantes de los trabajadores de la empresa:
Asociaciones empresariales y profesionales
Pueden intervenir las asociaciones que representen colectivos (asociaciones empresariales y asociaciones profesionales de tra bajadores autónomos)
Asociación empresarial regulada en ley sindical 19 del 77 en vigor si no contradice la ley de libertad sindical. Quedan fuera de aplicación del artículo 28 CE y se basa en el Art 22 de la CE
que es el de libertad de asociación, por lo tanto las asociaciones empresariales se regulan en la ley del derecho de asociación sindical. Por lo tanto se les aplica la ley de jurisdicción
social, no se les reconocen otros derechos como el de huelga pero sí a la negociación colectiva y plantear conflictos colecti vos.
La estructura de las asociaciones empresariales es muy similar a los sindicatos.
En relación a los trabajadores autónomos, si no tiene empleados puede afiliarse a un sindicato. La ley del Estatuto de T. Aut ónomo, dice q deben inscribirse y presentar los estatutos en
el registro especial de la comunidad autónoma. Puede afiliarse tanto a sindicato como asociación empresarial.

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