- Andrea Gorbeña Peña -

DERECHO LABORAL GENERAL - Quiñonez

Introducción al curso
- Silabo y material en campus
- Hay 11 lecturas y ppts

Evaluación permanente 70%

1. Participación y asistencia (siempre toma lista!!) + trabajos clase 10%
2. Exposición grupal en clase (un caso) 10%
3. Película (un reporte: nexo entre peli y contenido curso) 5%
4. Controles de lectura (3, se elimina 1 - son para desarrollar, Xmemorístico) 20%
5. Prácticas calificadas (son casos, son 4 y se elimina 1) 25%

Examen final 30%

- Hay posibilidad de exonerar, pero todavía falta que lo decida!

SON 6 UNIDADES:
I. SURGIMIENTO Y EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL DERECHO DEL TRABAJO
Objetivo de unidad: pensar qué sucedió para que las personas decidieran que era necesario crear esta disciplina
de “derecho de trabajo”.

⇒ Parte de un enfoque socioeconómico. En virtud a este, aplicado a un mercado de

intercambio de fuerza de trabajo por salario, la premisa es que las partes no
tiene los mismos niveles de igualdad para pactar.

Resultados de aprendizaje
1.- Se debe tener en cuenta que trabajo no es producto del Derecho (no es fenómeno jurídico), sino
que precede por mucho al Derecho. Este Der de Traba sólo regula un tipo de Derecho. Se le debe
entender a este como fenómeno que excede ampliamente la esfera jurídica. Tiene que ver con temas
económicos, sociológicos, etc. Además, entender que este define nuestros proyectos de vida y nos
coloca en determinadas posiciones en la estructura de la sociedad.

En sociología se habla de una estructura social jerarquizada. ¿Qué permite el trabajo? Permite mejorar
la movilidad social. Es un vehículo para el progreso.

Artículo 22° Consti- El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio
de realización de la persona.

2.- Identificar los 3 factores que detonaron el Der. de Trabajo a fines del s.XVIII:
 a. Rev. francesa 1789 - Ley que declara la libertad de trabajo - Revolución industrial, Inglaterra

3.- Conocer la evolución histórica del Der debvl Trabajo a lo largo del s.XIX, XX y las primeras décadas
del XXI

TEMARIO DE ESTA UNIDAD:

A) Aproximación histórica: el trabajo “pre-industrial”

Perspectiva previa: hace 70mil años se produjo la revolución cognitiva. Hace 12mil, la revolución
agrícola: el homo sapiens deja de ser cazadora, recolectora para empezar a cosechar. Entonces se
podría tomar como punto de partida este, entendiendo trabajo como una actividad humana para su
subsistencia, para generar sus frutos. Finalmente, hace 200 años, se da la revolución industrial, este
marca el inicio del Der de Trabajo, BUT este “trabajo”, como se dijo, ya databa de muchísimos años
antes, pues el humano ya trabajaba la tierra. Entre esos 2 últimos hitos se dan diversas formas de
trabajo.

⇒ Entonces, el trabajo -entendido como la ejecución de una actividad productiva

consustancial al ser humano y a su desarrollo- ha sido regulado desde muchos
siglos antes de que surgiera el Der de Trabajo.

⇒ La regla general en la regulación del trabajo pre-industrial:

1. Ausencia de libertad de trabajo del individuo.
2. Ausencia de una regulación sistemática y específica del trabajo.

¿Qué formas habían de obtención de mano de obra?

● La esclavitud, cuando los pueblos conquistaron a otros, fue históricamente una de las principales
formas de obtener mano de obra, pero no fue la única. Había una relación de dominio o propiedad
sobre el sujeto que prestaba el trabajo. El titular (amo) tenía poderes absolutos sobre el esclavo y
este era considerado como un objeto (relación de sujeción)
● Servidumbre: los siervos estaban obligados a trabajar para los señores feudales que eran
propietarios de las tierras donde vivían. Aquí el señor le daba la protección y el siervo, el fruto del
trabajo.
● Gremios: surgimiento de nuevas ciudades (se consolidan y otras se extienden). Se crean talleres y
corporaciones de artesanos fuertemente jerarquizados y que ostentaban el monopolio legal de los
oficios.

Resumen; el trabajo, entendido como concepto genera, como toda forma de actividad humana en
busca de subsistencia, nace con la rev. agrícola y transcurre un período extenso de tiempo de distintas
 maneras de obtener mano de obra (esclavitud, servidumbre, gremios), todas ellas caracterizadas por
esa ausencia de libertad individual y ausencia de una regulación sistemática y específica del trabajo. Si
hubo excepciones a la regla de profesiones libres, pero pocas.

B) Conflicto y Derecho: el origen del Der laboral

12 000 Fines
Rev.agrícola S.VIII
I-----------------------------I----------------------
D. de trabajo
(ahora estamos aquí)

II CLASE: VIER 23
El trabajo pre-industrial, en la que se dan 3 manifestaciones: esclavitud (forzoso), servidumbre (semi
forzoso) y gremios (rol de monopolio). En estas se incluyen algunos trabajos libres: unos para servicios,
otros para obras. Entonces hay 2 ideas:
1. Trabajo ya existía desde antes del concepto
2. Las formas fueron esas 3 y excepcionalmente las libres

Tanto en la esclavitud como en la servidumbre no había libertad. Salvo esas excepciones, no había una
regulación independiente o autónoma. Respecto al esclavo se ejercía el Der.Real, respecto a las
corporaciones se trataba como una asociación civil. No existía una regulación específica de regular la
prestación de servicios.

¿Cuál fue el conflicto de intereses específico que motivó el surgimiento del Der de Trabajo a fines del
S. XVIII?
Desde una perspectiva funcional, se indica que el Der sirve para institucionalizar los conflictos, para
evitar problemas que terminan con violencia.

Factores para surgimiento del Der de Trabajo

La posibilidad de organizarse que antes se daba por la propia institución. Entonces uno de los factores
más relevantes para el surgimiento del Der del Trabajo es:

1. Reconocimiento de la libertad de trabajo como derecho: si bien las condiciones de trabajo de

pobreza extrema, etc estaban desde antes, condiciones inhumanas, a fines del s.XVIII y como
consecuencia del liberalismo es que se dice esto. Entonces la libert.de trabajo es el derecho del
individuo de decidir sobre su trabajo. Es la posibilidad de que el conjunto de
instituciones reconocía que los hombres y mujeres querían decidir con quién y
cómo trabajar. Lo paradójico es que si bien la libert. de trabajo es típico
 liberal, es el punto de partida para todos los derechos laborales. ⇒ Liberalizar
mano de obra

Capitalismo: Sistema económico y social basado en la propiedad privada de los

medios de producción, en la importancia del capital como generador de riqueza

Lo que pasa es que en el s.XVIII, en la rev. industrial, se empieza a usar el vapor del agua como
energía para ferrocarriles, etc. Económicamente hablando, la demanda es de las empresas, el
empresario demanda trabajo y los trabajadores son la oferta (ofertan su trabajo).

Demanda (empresa) ----- oferta (trabajadores)

Lo que pasó es que la demanda de mano obra existía, pero la oferta era muy alta, entonces las
condiciones de trabajo iban a la baja, por lo que habían malas condiciones de trabajo. Entonces
todo este conflicto se le denomina cuestión social, el cual alude al grave conflicto social del s.XVIII
- s.XIX, en el que se impulsa el capitalismo y en el que la mano de obra es liberizada pero no
puede ser absorbida. Entonces los trabajadores se organizan y ponen en jaque el modelo y para
que este no se vaya a pique, nace el Der de Trabajo.
ENTONCES, el Der de Trabajo es super funcional al modelo capitalista, pues regula el conflicto
intrínseco del modelo (capital-trabajo). Si no hubiera instituciones como la huelga, etc, este se
desbordara, pues podría derivar en violencia.

POR LO TANTO
● Factor económico: Como consecuencia de la rev.industrial la organización del trabajo y la
estructura de la población se transforman y se crea un nuevo sistema de producción de
capitalismo.
● F. jurídico: El liberalismo jurídico imperante a fines del s.XVIII, origina un orden económico y
social desequilibrado para el nuevo mercado de trabajo: bajos salarios, jornadas largas,
precarias, precarias condiciones de seguridad e higiene, etc
● Necesaria intervención del Estado para limitar la plena autonomía de la voluntad de la parte
empleadora a favor del restablecimiento del equilibrio entre ambas partes

DER CIVIL DER LABORAL

Enfoque Liberal y formal. Social y económico.

Premisa Plena libertad e igualdad en el plano No existe real libertad e igualdad en el plano
jurídico formal. material.

Mercado Se auto regula por la ley de oferta y Necesita intervención reguladora del Estado.
de demanda.
trabajo
Consecu Reducida demanda (empresas) y excesiva Se establecen “normas piso” que garantizan
encia oferta (mano de obra) “empuja” a la baja un estándar mínimo de salarios y condiciones
el precio (salarios). de trabajo no negociables.

Efecto Desequilibro negocial que conduce a Se busca equilibrar el poder negocial de las
final situaciones de abuso y conflicto partes y encauzar el conflicto social.
(“cuestión social”)
Se debe tener en cuenta que el Der de Trabajo tiene como función establecer un equilibrio en el poder
negocial de las partes.

2. Las transformaciones sociales y del modo de producción originadas por la Rev.Industrial

3. La “cuestión social”, derivada del nuevo sistema de producción que demanda una respuesta del
Estado

C) Evolución del Der del Trabajo

Estamos a mediados del s.XIX, La primera reacción pos-nacimiento del der de trabajo son (Boza): 3
etapas
1. Prohibición: la asociación representativa de trabajadores (sindicatos) era prohibido e incluso era
un delito, hasta se sancionaba penalmente
2. Tolerancia: ya los tomaban como una conducta permitida, los toleraban
3. Reconocimiento: los sindicatos son reconocidos por primera vez en Inglaterra. Se les reconoce
como intereses jurídicamente relevantes.

Luego de esto, el profe (Quiñones) propone 5 etapas

1. El Derecho del Trabajo ingresa al siglo XX a través de un proceso de constitucionalización e
internacionalización , en el que:
❖ Existe una alta valoración de los intereses tutelados por el Derecho Laboral.
❖ El trabajo se considera determinante para la garantía de paz y justica social que se persigue
luego de la Primera Guerra Mundial.

2. Posteriormente, en la etapa que siguió a la II Guerra Mundial , el trabajo es concebido como fuente
de bienestar social y pilar para la reconstrucción de los Estados europeos occidentales.
En este contexto, el Estado interviene garantizando el empleo y asumiendo un rol activo en la
promoción de políticas sociales (aquí estaba el trabajo)

3. Este ascenso en la valoración económica y social del trabajo enfrentó una grave caída a raíz de la
crisis económica de los setenta y ochenta, originando que la flexibilidad laboral se consolide como
la política laboral predominante en la mayoría de países por las próximas dos décadas
➔ Lo que pasa es que ciertas instituciones dicen: “oye, lo que falló en tu modelo de estado de
bienestar, dando tanto valor al trabajo, quitaba margen de maniobra para las empresas,
entonces estas se podrían ir a la quiebra, entonces se introduce este mensaje
 ➔ Esto sigue hasta ahora: cuando se dice flexibilidad laboral = mayor facilidad para que las
empresas puedan contratar temporalmente, facilidades, cuestiones técnicas que tienen
expresión en proyectos de ley.

➔ Respecto a la flexibilidad, puede ser positivo/negativo. En este contexto, se empieza a

presentar como algo bueno ⇒ va a permitir que las empresas…., BUT al día de
hoy significa:
1) Que en el plano de las relaciones individuales (de las relaciones individuales empleador-
trabajador): la norma laboral se retira y deja más autonomía al empresario
.
a) Ejm: si el día de hoy sólo puedo contratar a plazo fijo y debo cumplir ciertos requisitos,

una medida de flexibilidad laboral es aquella que no supone cumplir con un requisito

b) Siempre va a haber más personas buscando empleo que empresarios que lo necesiten.

2) En el plano colectivo, flexibilidad refiere a intervencionismo de la norma laboral. Aquí se

piden más normas que restrinjan la actuación de los entes colectivos.

4. Superado este período de “depresión” en la valoración social del trabajo, el consenso internacional
actual en torno a la legitimidad de las normas laborales se encuentra acotado a las “cláusulas
sociales” de la mayoría de TLC.
➔ A través de ellas, y tb de la noción de trabajo decente instaurada por la OIT desde 2008, se nos
remite a aquellas reivindicaciones que estuvieron en el origen histórico de la cuestión social.
◆ Luego de la crisis que se dió en el 2008, se entendió que existían bases que no podían variar.
➔ Cláusulas sociales + trabajo decente = garantizar la prohibición de la esclavitud, protección de
niños, igualdad sin discriminación y la libre asociación de trabajadores

5. A 100 años de la creación de las OIT, el debate gira en torno al “futuro del trabajo” ¿Cómo
impactan en el mundo del trabajo megatendencias como el cambio climático y la innovación
tecnológica?

● Siendo un centro de poder

II. ÁMBITO DE APLICACIÓN INDIVIDUAL: EL TIPO DE TRABAJADOR PROTEGIDO- ¿QUIÉN

ES UN TRABAJADOR?
Objetivo principal: identificar los elementos esenciales que configuran como relación laboral y
delimitan el ámbito de aplicación del Der de Trabajo.
Resultados de aprendizaje:
1. Entender que no todo “trabajo” se encuentra protegido por el Der Laboral
2. Saber cuáles son los elementos esenciales del contrato de trabajo y sus requisitos de validez
3. Reconocer la diferencia entre rasgos típicos y elementos esenciales del contrato de trabajo
4. Discernir entre contrato de trabajo y otros tipos de contratos de prestaciones de servicios
5. Conocer cómo se aplica el Principio de Primacía de la Realidad

Contrato de trabajo: es un negocio jurídico, es una fuente de obligaciones en donde los agentes y el
objeto son particulares. Aquí se intercambia la fuerza de trabajo; es decir, personas.

- Contrato de locación de servicios: es un contrato donde el deudor (el que ofrece su servicios)
ofrece estos pero de manera autónoma

- Cuando nace el Der de Trabajo, nace para regular un trabajo en particular: aquel que las
personas emprenden para subsistir. Buscar regular aquellas actividades productivas para
asegurarse de esa existencia que se habla.
- Der de Trabajo se enfoca en las actividades productivas por cuenta ajena, que me dice qué
hacer y me pagará por eso. No toda actividad productiva por cuenta ajena es contrato de trabajo.

Trabajadoras del hogar Trabajo en el hogar: amas de casa

Sí es trabajo, tiene la ley, se Este no está valorado, no se

considera productivo considera productivo y de

1. No Productivos: las actividades humanos que no buscan obtener una remuneración económica.
Ejm, bomberos.
● En términos laborales no es productivo el estudiar, pues para que sea productiva tiene que
haber una relación directa entre la actividad y el beneficio económico. Tiene que tener una
relación de causalidad directa.

2. Trabajo Productivo:
● No es sinónimo de contrato de trabajo, sólo es un pre a aterrizar en este.
 ● Sujeto que emprende la actividad busca obtener un beneficio económica
● Ese beneficio que se persigue es individual (sustento personal y familiar) y directo
○ Búsqueda de beneficio económico. (No necesariamente se llega al resultado) El verbo

es buscar y no obtener.

○ Beneficio económico: obtener un cierto monto de dinero o algo similar (que responda a

una naturaleza económica).

○ Protege las actividades productivas

2.1. Por cuenta propia:

● Yo, estas están fuera del Der de Trabajo.
● No hay tercero que me vaya a pagar, soy propietario de los bienes que produzco, no me
enajeno. Simplemente había una idea de negocio
● Aquí no hay vínculo de subordinación ni autonomía.
● EJM: yo alquilo un aula y mando un correo de que daré asesorías.
Excepción
a) Cooperativas (trabajas como una unidad)

2.2. Por cuenta ajena:

● 3ero: Hay un tercero mezclado. Este tercero me encarga algo, yo no soy el originario de los
frutos: enajenación del trabajador respecto a los frutos del trabajo (teoría marxista)
● Es el universo de las prestaciones de servicio (hay un acreedor y un deudor)
➔ El trabajo es desarrollado por iniciativa de otro

2.2.1. Forzoso
2.2.2. Libre: cuando por ejm, eres carpintero y te dan un mes para entregar 20 carpetas,
entonces eres libre decidir el momento en que lo harás.

2.2.2.1. Subordinado: aquí recién estaremos en un contrato de trabajo !

➔ Se define a través de su opuesto: poder de dirección, supervisión y
fiscalización.
➔ Es un vínculo jurídico en el que el deudor de la fuerza de trabajo genera
en su acreedor un poder de dirección, el cual es más fácil de entender.

2.2.2.2. Autónomo

FACETAS trabajadas hasta ahora:

1. Objeto de protección
- Productivo, por cuenta ajena, libre

2. Negocio jurídico
 3. Elementos esenciales → esto trabajaremos ahora

El contrato de trabajo tiene un objeto de limitado, pero que se caracteriza por 3 elementos
esenciales:
a) Prestación personal
b) Remuneración
c) Subordinación

CONTRATO DE TRABAJO COMO NEGOCIO JURÍDICO

El Contrato de Trabajo es el acuerdo de voluntades en virtud del cual una persona llamada
trabajador, presta un servicio personal y subordinado a favor de otros llamada empleador- a
cambio de una remuneración.

Art. 4 LPCL (Ley Productividad…)

- Indica que los elementos esenciales son estos tres (prestación personal, su), ahí donde eso se
presenta, la Ley presume que hay un contrato de trabajo de tiempo indeterminado; es decir, es
un contrato que no tiene una fecha de vencimiento, que puede terminar cuando las partes de
pongan de acuerdo, o el empleador renuncie.
- Esto genera mayor beneficio a favor del trabajador, en perjuicio de empleador
- No tienen fecha de vencimiento
- Eso no pasa, en la realidad peruana predomina el trabajo temporal

REQUISITOS DE VALIDEZ DEL CONTRATO

● Agente capaz: capacidad legal para suscribir un contrato y prestar los servicios contratados
(trabajador) y brindar las condiciones de trabajo y pagar la remuneración (empleador)
- Si bien el trabajador da su trabajo personal, eso no significa que el empleador pueda regular
diversas cosas.
- Al Gerente General lo controla el Directorio!

● Objeto físico y jurídicamente posible:

● Fin lícito:
● Observancia de la forma prescrita en las normas:

ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO

Artículo 4.- En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la
existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.
 El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a
modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con
los requisitos que la presente Ley establece.
También puede celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin limitación alguna.

Donde se presenten los tres elementos esenciales, la ley presume de su temporalidad que es a plazO
indeterminado
➔ Genera estabilidad para el trabajador, puesto que no hay causa legítima para terminar la relación
laboral
➔ Presunción, sin embargo, no se refleja en la realidad peruana, puesto que predomina la
contratación temporal

❏ Prestación personal: Elemento que puede estar en otras figuras

● Trabajador debe ser persona natural, NO JURÍDICA. Empleador puede ser natural o jurídica
● Debe ser de forma directa y personal , sin contar con colaboradores bajo su cuenta ni transferirla
en todo o en parte a un terciario.
● Excepcionalmente se permite el apoyo de la familia
Artículo 5.- Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma
personal y directa sólo por el trabajador como persona natural. No invalida esta condición
que el trabajador pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de él, siempre que
ello sea usual dada la naturaleza de las labores.

❏ Subordinación:
● SÓLO el contrato de trabajo tiene esta característica: elemento determinante y le da el poder de
conducirla
● Vinculo jurídico entre el deudor (trabajador) y el acreedor (empleador) de trabajo, en virtud del
cual el premiero le ofrece su actividad al segundo y le confiere el poder dirigirla, a cambio de una
contraprestacion
● Sujeccion: puesta a disposición de la fuerza de trabajo
● Poder de dirección: facultad de dirección, fiscalización y sanción

TUO LPCL
Artículo 9.- Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su
empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las
órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de
los limites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo
del trabajador.
 El empleador esta facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo,
así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de
razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.(*)

● Poderes que tiene el empleador sobre el trabajador

o Poder de dirección a sometimiento jerárquico
o Poder de sanción

● La subordinación tiene límites internos y externos

○ Internos: la actividad dirigida debe guardar concordancia con los términos pactados del
contrato de trabajo
○ Externos: respeto a los DDFF

❏ Remuneración:
● Retribución económica:
Artículo 24° Consti.- El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente,
que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual.
El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre
cualquiera otra obligación del empleador.
Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con participación de las organizaciones
representativas de los trabajadores y de los empleadores.
● Contraprestativa y de libre disponibilidad: con libre disponibilidad es que el trabajador pueda
utilizarlo de manera que desea.
● En dinero o en especie: Art. 6 LPCL
○ Sí se puede pagar en dinero o especie, pero la regla es el dinero y la especie es una excepción
que, si bien no está regulada, en aplicación de un convenio de la OIT, la especie no puede
superar el 30% y no puede ser en bienes que puedan perjudicar la salud.

● Garantías
○ Salario mínimo
○ Garantía de un cobro de salario: incluso cuando la empresa entra en liquidación, la preferencia
como acreedores las tienen los trabajadores

Aquí hay 2 puntos importantes:

1. Hay reconocimiento constitucional de un salario mínimo
2. La garantía de los cobros de tu salario: cuando la empresa entra en liquidación, los primero en
la lista son los trabajadores.

ENTONCES….
 a) Contraprestación: otorgada por los servicios prestados
b) Libre disposición
c) Garantizada: tener un mínimo como base

Notes:
➢ La subordinación es el vínculo jurídico entre el deudor (trabajador) y el
acreedor (empleador) de trabajo en virtud del cual el primero le ofrece su
actividad al 2do y le confiere el poder de dirigirla ⇒ Una es causa de la otra
y viceversa
➢ Dirección: poder jurídico que incluye las facultades de: dirección, fiscalización y sanción
➢ Es un poder jurídico, NO obligación
➢ Art. 9 LPCL:
➢ Límites:externos o derivados de DDFF internos o derivados del propio contrato de trabajo (hacerlo
trabajar más de 8h).

CASOS DIRIGIDOS

➔ Sí, es productiva. No porque se cumpla un horario (esto es separado), sino que es pues
persigue un beneficio económico, pues este se puede pagar en especie
➔ Ese beneficio económico sería la beca.
➔ Actividad productiva entendida como la que se emprende buscando un beneficio
económico.
◆ Es por cuenta ajena, subordinada pues hay horario, tiempo completo. BUT la retribución
está mal diseñada porque no debería estar condicionada y, además, no podría ser 100%
en especie.
 ➔ Prestación de
servicio,
subordinación y
remuneración
➔ Sí es relación
laboral, el simple
hecho del horario
ya genera
subordinación
TRABAJADORES DE CONFIANZA (UP)

➔ Sí es válido, no debe transgredir los derechos fundamentales

➔ Este tema no está regulado. Además, se debe tener en cuenta que no debe afectar los
derechos fundamentales de los empleadores, sobre todo el derecho de privacidad.
➔ Para este tipo de usos debe haber (según el profe) gps
1. El consentimiento: para evitar violar tu derecho a la privacidad
2. Justificación de la actividad
3. Horario de trabajo: debe limitarse la fiscalización a este horario

➔ Hay remuneración,
prestación persona
y no hay
subordinación
➔ En contratos de
locación: no hay
beneficios sociales

25/09
Contrato de trabajo típico v.s contrato de trabajo atípico
 RASGO TÍPICO RASGO ATÍPICO

Plazo indeterminado Fijo

Lugar Centro de trabajo de la empresa Fuera del centro de labores

Jornada diaria Completa (8h aprox) A tiempo parcial (menos de 4h aprox)

Exclusividad con un sólo Pluriempleo (varios empleadores)

empleador

Ambos son contratos de trabajo, siempre que exista subordinación

Principio de Primacía de la realidad:

➔ Si existe subordinación en la realidad y en los documentos, EXISTE un contrato de trabajo
válido
➔ Si existe subordinación PERO una ley dispone explícita y justificadamente que no se
configura un contrato de trabajo, nos encontramos ante una labor excluida válidamente.
➔ Si existe subordinación en la realidad, pero en los documentos se SIMULA un contrato
de naturaleza civil o mercantil, aplica el principio de Primacía de la Realidad.

Este principio nos permite encontrar los 3 elementos básicos (prestación servicios,
subordinación y remuneración) que pueden estar ocultos por papeles.

Seguimos con los casos

A6: La normativa vigente considera que los subsidios que entrega el Seguro Social de Salud –
Essalud en favor de las trabajadoras durante el descanso pre y post natal NO califican como
remuneración. ¿Cuál sería la razón de dicha descalificación?

➔ Puesto que la remuneración tiene un carácter contraprestativo: hay remuneración cuando hay
prestación de servicio. Se deriva de la realización de un servicio laboral.

A12: Una nueva Universidad iniciará sus actividades educativas el próximo semestre, y ha decidido
contratar a toda su plana docente a través de contratos de locación de servicios. Basa su decisión
en el derecho constitucional de libertad de cátedra que ampara a los profesores, en virtud del cual
éstos ejecutarán sus labores de manera autónoma. ¿Cuál es su opinión sobre la modalidad de
contratación escogida?

➔ Dirección, supervisión y fiscalización

 A15: El Reglamento del Código de Ejecución Penal, aprobado por Decreto Supremo N° 015- 2003-
JUS, prevé lo siguiente:

“Artículo 104.- El trabajo en los establecimientos penitenciarios es obligatorio para los internos
sentenciados como medio terapéutico adecuado a los fines de la resocialización. (…) Los internos
procesados podrán participar voluntariamente en la actividad laboral del establecimiento
penitenciario.

Artículo 105.- El trabajo es un elemento indispensable para la rehabilitación del interno. Debe
propiciar un carácter creador o conservador de hábitos laborales, productivos y terapéuticos, con el
fin de procurar al interno una opción laboral competitiva en libertad. El trabajo penitenciario no
genera vínculo ni relación laboral algunos.”

¿Lo previsto en el último párrafo del citado artículo 105 calificaría como lo que la doctrina laboral
denomina “labores excluidas”?
➔ Como no hay remuneración, podría decirse que no hay vínculo laboral. Entonces sí es una labor
excluida
02/10
Suspensión de trabajo perfecta e imperfecta:
a) Es perfecta la suspensión del contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del
trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva.

b) Suspensión imperfecta del contrato de trabajo: Se suspende, también, de modo imperfecto,

cuando el empleador debe abonar remuneración sin contraprestación efectiva de labores.

CON RESPECTO A LA PC Nº1:

Art. 11 de la LPCL:

Artículo 11.- Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de

prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo

laboral. Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar remuneración sin

contraprestación efectiva de labores.

- De modo perfecto: el caso de la PC Nº1

- De modo imperfecto: ejm. las vacaciones, el permiso por maternidad.

En el caso de la PC, no se impide la renuncia. Si te vas, tienes que devolverle al empleador el financiamiento

+ intereses por el otorgamiento de becas.

- Según Quiñones, se tratan de pactos de permanencia: hay un beneficio tanto para el trabajador cómo

para el empleador.
III. ÁMBITO DE APLICACIÓN COLECTIVO: LA ORGANIZACIÓN SINDICAL

★ LIBERTAD SINDICAL

❖ 3 IDEAS IMPORTANTES INTRODUCTORIAS:

1. Es un derecho de rango constitucional:
Artículo 28°.- El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga.
Cautela su ejercicio democrático:
1. Garantiza la libertad sindical ➟ Implica que el Estado se abstenga, mandato de no hacer
2. Fomenta la negociación colectiva (NC) y promueve formas de solución pacífica de los
conflictos laborales. ➟ La NC es el vehículo constitucional para que el conflicto se resuelva
pacíficamente, ello a tráves del Ministerio de Trabajo.
La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado.
3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social. Señala sus
excepciones y limitaciones. ➟ Aquí interviene más el Estado, regular supone incidir en el
ejercicio del derecho. Una huelga no es de interés social, por eso se desaliente la huelga

2. Tienen reconocimiento de manera internacional:

➔ OIT: Convenio 87 y 98 ➟ los reconoce como DDHH (LS, NC y H)
Enfoque diferenciado: El enfoque en las relaciones colectivas de trabajo no es el mismo
enfoque que en las relaciones individuales.
Para efectos de la organización sindical, mientras menor sea la regulación estatal en los
aspectos colectivos, más poder tendrán los sindicatos.
En cambio, al trabajador individual le favorece la regulación estatal para regular el equilibro
de poder en su relación con el empresario estableciendo normas piso.

➔ Art 2 OIT:
- Trabajadores y empleadores pueden constituir organizaciones que estimen
convenientes.
- Sin autorización previa: Basta la sola voluntad para celebrar un acto constitutivo.

➔ Artículo 9.1.
La legislación nacional deberá determinar hasta qué punto se aplicarán a las fuerzas
armadas y a la policía las garantías previstas por el presente Convenio.
Excp: PNP, FFAA, trabajadores de confianza y dirección, Jueces y Fiscales… en la
Constitución
● Instituciones castrenses: principio de obediencia debida (El inferior no cuestiona a su
superior)
 ● funcionarios públicos con poder de decisión (ministros, etc.): el aparato estatal podría
dejar de funcionar.
● Jueces y fiscales: Administrar justicia (es muy esencial para ponerlo a peligrar)
Gran mayoría de empresas en el Perú: Microempresas: Hasta 10 trabajadores.

3. El enfoque del tema sindical es inverso al del tema individual

➔ A nivel individual, el trabajador está en una relación jerarquizada, ESTo, genera la necesidad
de que el Estado intervenga ➟ A mayor intervención del Estado mayor garantía para el
trabajador, equilibra su poder de negociación

Intervención Garantía para

del Estado trabajador
➔ Para tema sindical: Mientras menos intervenga el Estado es mejor, habrá mayor poder de
negociación

Intervención Garantía para

del Estado trabajador
❖ TIPOS DE SINDICATOS
Mínimo 20 trabajadores para sindicatos de empresa y 50 para sindicatos de otro ámbito.

➢ De empresa: organización sindical constituida por trabajadores del mismo empleador (Ejm: de
Ripley, de Wong, de la Católica), no importa el oficio (secretarios, abogados, seguridad), tienen
en común negociar con su empresa.
➢ De actividad: Sindicato que va a afiliar a trabajadores que pertenecen a la misma actividad
económica (afilia trabajadores de BCP, MiBanco, BBVA, etc.)-Ejm: Federación de construcción
civil
➢ De gremio: Profesión u oficio de los empleados (Ejm: gremio de enfermeras, gremio de
profesores, etc.)

❖ ASPECTOS RELEVANTES
¿Qué le conviene a los sindicatos?
Desde la perspectiva de la negociación sindical, los sindicatos de actividad son más potentes,
tienen un mayor alcance. Su medida de fuerza es mayor. Una cosa es que pare Antamina, otra que
parte todo el sector minero.

Función de un sindicato: negociar, pues a través de esta se pueden conseguir beneficios para el
trabajador. Entonces el elemento de presión es la huelga.

Al final toda esta estructura apunta a la ⇛ mejora de condiciones laborales con los empleadores

- En una empresa, pueden haber trabajadores afiliados o no afiliados. Es un derecho.

 - Libertad de afiliación negativa. Nadie puede obligar a afiliarme

- Libertad de afiliación positiva. Puedo afiliarme.

- Se tiene derecho a desafiliarse.

- Los sindicatos hacen vida asociativa.

- Los sindicatos tienen una junta directiva que los representa y negocian.

- No es lo mismo hablar de los afiliados y afiliadas que los sindicatos. Tienen titularidades distintas.

- El sindicato tienen el derecho de huelga y asociación colectiva. Lo tienen cómo persona jurídica.

- La org. sindical tiene el derecho a formar federaciones y confederaciones.

- Art. 36 de las Relaciones Colectivas de trabajo.

- FEDERACIONE SINDICATOS TRABAJADORE

- Cuando hablemos de organización sindical, esta afilia a trabajadores. Las federaciones

afilian sindicatos mientras que las confederaciones afilian federaciones. El primer grado

se encuentra al formar la organización sindical, mientras que el 2do y tercero pertenecen

a las federaciones y confederaciones.

- La org. sindical también se puede disolver. Art. 20

- Es un acto autónomo.

- Se decide a través de

- Una asamblea

- Se cumpla el estatuto

- Cuando se pierden los requisitos constitutivos. Aquí sí se requiere pronunciación

judicial.

Se dijo que la libertad sindical, con sus facultades y derechos, pensados para que se pueda negociar, provee

herramientas cuyo objetivo, al final de cuentas, es permitir que que las org.sindicales cumplan con sus fines. Sus

fines refieren tb a la negociaciones colectivas. En este esquema la huelga es el mecanismo legal de presión

para que esa negociación colectiva sea eficaz.

★ NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Procedimiento a través del cual las org.sindicales y los empleadores negocian sobre materias
laborales (remuneraciones, condiciones de trabajo, productividad) con el objeto de suscribir un
convenio colectivo.
■ Huelga: mecanismo que ley otorga a sindicatos para que las negociaciones colectivas sean
efectivas, para decentivar que se negocie de mala fe

➢ Definición de convenio colectivo: Ley de la relaciones colectivas del trabajo (LRCT)

 Art. 41.- Convención colectiva de trabajo es el acuerdo destinado a regular las
remuneraciones, las condiciones de trabajo y productividad y demás, concernientes a
las relaciones entre trabajadores y empleadores, celebrado, de una parte, por una o
varias organizaciones sindicales de trabajadores o, en ausencia de éstas, por
representantes de los trabajadores interesados, expresamente elegidos y autorizados
y, de la otra, por un empleador, un grupo de empleadores, o varias organizaciones de
empleadores.

Sólo estarán obligadas a negociar colectivamente las empresas que hubieren

cumplido por lo menos un (1) año de funcionamiento.

● Presenta un rango terciario

➢ Elementos
a) Sujetos: ¿Quiénes negocian?
Trabajadores
● Siempre debe haber representación del lado de trabajadores, normalmente será de la
org. sindical
● En ausencia de org.sindical, existe la posibilidad de que trabajadores elijan un
representante (delegados). Esta posibilidad salvaguarda la negociación colectiva (NC)
● NC como opción pasiva de solución de conflictos

Empleadores
● Empresas pueden negociar directamente (Ejm, SA → gerente general).
● No hay exigencia respecto de quién debe negociar aquí

¿Qué pasa cuando hay más de una organización sindical?

● Todas las org.sindicales tienen capacidad de negociar ➜ hay pluralidad sindical
● Sólo la org.sindical mayoritaria (50% +1) tiene legitimidad para negociar al ser más
representativa.

La respuesta está en el art. 9 de la LRCT que dice:

Regla 1: “En materia de negociación colectiva, el sindicato que afilie a la mayoría
absoluta de los trabajadores comprendidos dentro de su ámbito asume la
representación de la totalidad de los mismos, aunque no se encuentren afiliados.
➔ Debemos estar en la situación en la que existe un sindicato en la
que haya mayoría. Ejm, de 100, sería 51 → puede que de estos hayan
9 no afiliados, y otros dos sindicatos de 20 c/u ➜ esto se llama
legitimidad de negociar (como se concreta), que es diferente a la capacidad de
negociar
➔ Esta legitimidad se traduce en que estos pueden obligar a negociar a la empresa
 Regla 2: De existir varios sindicatos dentro de un mismo ámbito, podrán ejercer
conjuntamente la representación de la totalidad de los trabajadores los sindicatos que
afilien en conjunto a más de la mitad de ellos.
➔ Aquí supone que no hay mayoritario.
➔ Se dice que esos sindicatos (los que no cumplen mayoría) puedan aliarse y así
comportarse como mayoritario

Regla 3: En tal caso, los sindicatos determinarán la forma en que ejercerán esa
representación, sea a prorrata, proporcional al número de afiliados, o encomendada a
uno de los sindicatos. De no haber acuerdo, cada sindicato representa únicamente a
sus afiliados.
➔ Cuando no hay acuerdo, c/u baila por sí sólo

b) Procedimiento

Trato directo Conciliación Arbitraje o huelga

⇨ Se inicia dentro de ⇨ Aparece el ⇨El arbitraje es la medida

los 10 calendarios de
presentado el pliego
(proyecto de convenio
colectivo)
⇨ Las partes se reúnen
y negocian
directamente para
hacer una solución al
pliego de reclamos
conciliador, quien alternativa de la huelga y consiste
desempeña un papel en la decisión de las partes
buscando acercar a orientadas a que un arbitro
las partes para que unipersonal o un tribunal arbitral
lleguen a un resuelve el conflicto
acuerdo mutuamente ⇨La huelga es una paralización
satisfactorio sobre de labores con el objetivo de
el pliego de presionar al empleador.
reclamos

COPIAR ESQUEMA
c) Producto ¿Para qué se negocia?
● Convenio colectivo es un acuerdo entre las partes donde se regulan los beneficios
laborales de los trabajadores sobre el que es aplicable
● Continua rigiendo mientras no sea modificado por un cc posterior acordado entre las
mismas partes, salvo en el caso de las cláusulas pactadas con carácter permanente o
cuando las partes acuerden su renovación o prórroga.

➢ Tipos de cláusulas
1. Normativas: inciden directamente en los trabajadores (as). Son todas las que se pacten
respecto a las relaciones de trabajo. Tienen el efecto de una norma: son abstractas y
generales, van a afectar la esfera jurídica de los trabajadores.
→ Establecen beneficios en favor de los trabajadores.
➔ Refiere a remuneraciones, bonificaciones, jornadas, descanso
 ● EJM, aumento de salarios, se va a aplicar a todos.

2. Obligacionales: son lo opuesto a las normativas. Establecen beneficios en favor del

sindicato, que vaya directamente a la persona jurídica sindicato.
→ La diferencia es la titularidad
➔ Refiere a otorgamiento de local, licencias sindicales,otorgamiento de equipos, etc
● EJM: Asigne una oficina al sindicato

3. Delimitadoras: fijan plazo de vigencia, ámbito territorial

➔ Refieren al plazo del convenio, ámbito de aplicación
11/10

Trabajo Grupal
1. Caso de afiliados minoritarios: que empleador decida extender beneficios a los no afiliados,
respecto a lo salarial
➔ Posición 1- Sí: Se argumenta el principio de igualdad: no hay justificación para tratar de
manera distinta, el tema del salario: todos realizan el mismo trabajo, con esfuerzo, entonces
es posible. Aquí el elemento clave es el esfuerzo de los rubros, que hay trabajos de igual
valor.
◆ La Ley no lo regula

➔ Posición 2- NO: porque desincentiva la filiación al sindicato, va contra el derecho de la

libertad sindical. Se hace una ponderación, aquí prima la libertad sindical antes de la
igualdad.
◆ Elemento clave: desincentivación del sindicato, que esa extensión va a causar
perjuicios a los sindicatos. EJM: que hayan menos afiliados

➔ Entonces, ¿extender o no los beneficios?

1. La mayoría tiene sindicatos minoritarios
2. La extensión de beneficios no está regulada en la Ley
3. La extensión puede ser una estrategia empresarial para desincentivar la filiación al
sindicato

2. 3 principios de la OIT aplicables a la negociación colectiva?

a) Negociación es libre y voluntaria:
● Sujetos puedan acudir a este mecanismo (negociación colectiva) de manera voluntaria y
sin ningún tipo de coacción.
● Estado no debe imponer, bajo ninguna circunstancia, la negociación colectiva; ya que se
estarían afectando los derechos constitucionales de libertad constitucional y negociación
colectiva previstos en el artículo 28: No debe poder medidas restrictivas
● Esto no supone que el Estado no puede aplicar mecanismos para estimular y fomentar la
negociación colectiva o establecer legislativamente mecanismos de auxilio como la
 conciliación, arbitraje, mediación, etc.

b) Libertad para adquirir el nivel de negociación:

● Niveles pueden ser de establecimiento, empresa, rama de actividad, industria y regional o
nacional.
● Estado no puede imponer legislativamente el nivel de legislación colectiva, ya que esto
depende únicamente de las partes, de la forma como quieren llevar la negociación y en
base a su autonomía.
● En caso se demuestre que una de las partes está afectando su deber de negociar con
buena fe o está realizando prácticas desleales, se puede recurrir a una vía heterónoma
ante un organismo independiente de las partes, para que dirija la negociación colectiva.
● Estado si puede buscar mecanismos que ayude a esta negociación libre y voluntaria
● El fin de la negociación colectiva es llegar a un convenio colectivo!!

Art. 45 DS 010-2003-TR
Si no existe una convención colectiva en cualquier nivel de los señalados en el art anterior
(emoresa, rama de actividad o gremio), las partes decidirán de común acuerdo, el nivel en
que se esntablará la primera convención. A falta de acuerdo, la negociación se llevará a
nivel de empresa
➔ TC considera que es inconstitucional pues va contra libertad de negociación colectiva
y poder decidir el nivel de negociación, por lo que LA DECLARA INAPLICABLE!

c) Buena fe:
● Partes deben actuar con lealtad para poder obtener un desarrollo armonioso y un
resultado eficaz de la negociación colectiva.
● BF se manifiesta con el suministro de información necesaria, formular contrapuestas, fijar
fecha de reunión o acordar mecanismos procedimentales.
● El acuerdo al que lleguen las partes debe ser cumplido de manera obligatoria y en un tiempo
pertinente.
● Estado no puede establecer legislativamente mecanismos en los que las partes puedan
alterar los acuerdos de la negociación.

3. ¿Está de acuerdo con la posición del TC respecto da la imposibilidad de los sindicatos

minoritarios de negociar colectivamente cuando existe uno mayoritario en el ámbito? ¿Que
sucederia si no existe sindicato mayoritario?
➔ Sólo la mayoría tiene legitimidad para negociar. Eso no quiere decir que no se tome en cuenta
a la minoría
★ HUELGA
❖ Libertad sindical, negociación colectiva y huelga son como un paquete que se complementa.
➢ Supone abandono total de las actividades de trabajo
➢ Se da por intereses vinculados a lo laboral de los trabajadores
➢ En Perú no son esporádicas, tampoco pueden realizarse dentro de los centro de trabajo, ni
tampoco en apoyo en causa distintas de las establecidas (no huelgas políticas, ni de apoyo)

❖ MODELOS de Huelga
a) Estático: acogido por el ordenamiento laboral peruano
● Cese continuo y total de labores con abandono del centro de trabajo en defensa de intereses
profesionales de trabajadores.

b) Dinámico: proscrito por nuestro ordenamiento → modalidades irregulares

● Cualquier alteración en la forma habitual de prestar el trabajo que busque satisfacer
cualquier interés relevante de los trabajadores.

❖ FILTROS para PROCEDENCIA de la Ley

a) Procedencia: legalidad provee 2 filtros
1. De inicio: la huelga debe cumplir con los requisitos del art. 73 de la LRCT para poder
materializarse (estos requisitos los debe presentar al Ministerio de Trabajo)

Art. 73
a) Que tenga por objeto la defensa de los derechos e intereses socioeconómicos o
profesionales de los trabajadores en ella comprendidos.
b) Que la decisión sea adoptada en la forma que expresamente determinen los estatutos y
que en todo caso representen la voluntad mayoritaria de los trabajadores comprendidos
en su ámbito.

El acta de asamblea deberá ser refrendada por Notario Público o, a falta de éste, por el
Juez de Paz de la localidad

Tratándose de sindicatos de actividad o gremio cuya asamblea esté conformada por

delegados, la decisión será adoptada en asamblea convocada expresamente y ratificada
por las bases.

c) Que sea comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo, por lo menos con cinco
(5) días útiles de antelación o con diez (10) tratándose de servicios públicos esenciales,
acompañando copia del acta de votación.
d) Que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje
 2. Durante la huelga: podrá ser declarada ilegal por los supuestos previstos por el art. 84 de la
LCRT:
➔ Si se produce pese a haberse declarado improcedente
➔ Si genera violencia entre bienes o personas
➔ Si incurre en alguna de las modalidades irregulares
➔ Si no se aseguran las labores indispensables de la empresa o servicios mínimos
➔ Si no se levanta luego del laudo o resolución que pone fina a la controversia.

Si la huelga se declara ilegal ➺ 48h para regresar a su trabajo, caso contrario, entonces recurren
a una falta grave (abandono de trabajo) y los pueden despedir.

❖ LÍMITES de la huelga
a) Internos: provienen de la propia definición de huelga
b) Externos: si entra en conflicto con otros DDFF
● Si es en servicios esenciales (ejm, salud), el sindicato deberá asegurar los servicios mínimos
para el mantenimiento de dichas actividades.
● Art. 83 contiene una lista taxativa de los servicios esenciales para el mantenimiento de dichas
actividades.

Artículo 83.- Son servicios públicos esenciales

a) Los sanitarios y de salubridad.
b) Los de limpieza y saneamiento
c) Los de electricidad, agua y desagüe, gas y combustible.
d) Los de sepelio, y los de inhumaciones y necropsias.
e) Los de establecimientos penales.
f) Los de comunicaciones y telecomunicaciones.
g) Los de transporte.
h) Los de naturaleza estratégica o que se vinculen con la defensa o seguridad nacional.
i) Los de administración de justicia por declaración de la Corte Suprema de Justicia de la
República.

❖ EFECTOS de la huelga
➢ Abstención total de las actividades de los trabajadores (excepto personal de dirección y
personal para asegurar servicios mónimos en caso de servisio esenciales
➢ Suspende efectos de contrato de trabajo
CASOS PRÁCTICA DIRIGIDA (A)

A-20: ¿Considera usted que las limitaciones previstas en materia de derechos colectivos para los
“trabajadores de confianza” (artículos 12-b, 42 y 77-a del TUO de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 010-2003-TR) se ajustan a la
Constitución y a los Convenios de la OIT sobre la materia?
● Los trabajadores de confianza no se pueden ir a huelga
● Entonces, profe dice que no es compatible con la Consti, pues limita DDFF. Respecto a los
Convenios de la OIT

A21: El artículo 66 del Código de Ejecución Penal, aprobado por el Decreto Legislativo N° 654,
señala lo siguiente: “La organización del trabajo penitenciario, sus métodos, horarios, medidas
preventivas, de higiene y seguridad, se regulan por el Reglamento y por la legislación del trabajo,
en cuanto ésta sea aplicable”. En atención a la aplicación supletoria de la “legislación del trabajo”
prevista en el último párrafo del citado artículo 66, ¿podrían los internos constituir una organización
sindical y afiliarse a ella?
● Pretender aplicar supletoriamente el ordenamiento laboral, que supone una relación
laboral que plantea que la negociación colectiva tiene como finalidad conseguir mejores,
se opone al CP, cuya finalidad es establecer estándares mínimos. El trabajo es para
reducir la pena.
● En realidad esos menes no tienen un vínculo laboral libre
➔ Dado que la finalidad de organizar un sindicato es negociar colectivamente (para obtener
mejoras salariales), esto es imposible de cumplir en el ámbito de los internos

A22: Un sindicato minoritario en una empresa ha negociado su pliego de reclamos y ha acordado

con el empleador un convenio colectivo. El empleador ha decidido extender el incremento de
remuneraciones convenido con el sindicato a los trabajadores no afiliados y, adicionalmente, ha
señalado que en ejercicio de sus facultades les otorga a éstos un aumento adicional equivalente
al 100% del incremento convenido con el sindicato. ¿Cuál es su opinión sobre el presente caso?
Analice los derechos involucrados, los alcances del convenio celebrado y la conducta del
empleador.
● Hay dos conductas del empleador
1. Extender los beneficios: es un tema discutible.
○ A favor: igualdad salarial
○ En contra: pues, ponderando la igualdad salarial, está la libertad sindical. Se estaría
perjudicando la filiación

2. Aumento extra: aquí ya no hay sustento de igualdad salarial. Entonces en este caso no
estaríamos ante una extensión justificada.

A23: En la Empresa Alfa existen tres (3) categorías de trabajadores: obreros, administrativos y
directivos. El único Sindicato constituido en la empresa -que califica como mayoritario- señala en su
Estatuto que se trata de: “un Sindicato de ámbito empresarial que afilia a los trabajadores
administrativos de la Empresa Alfa”. No obstante, un grupo de trabajadores obreros y otro grupo
de trabajadores directivos solicitó afiliarse al Sindicato. Luego de la correspondiente deliberación y
votación en Asamblea General, el Sindicato le acaba de remitir al Gerente de Recursos Humanos de
la Empresa una comunicación formal en la que:
(i) le informa que un grupo de trabajadores obreros se ha afiliado a dicho sindicato; y,
(ii) le solicita que a partir del próximo mes proceda a descontar por planilla de remuneraciones la
cuota sindical correspondiente a estos trabajadores, para lo cual adjunta las respectivas
autorizaciones por escrito.

El Gerente acude a Usted para formularle las consultas legales que se detallan a continuación:
1. ¿Puede la empresa negarse a efectuar los descuentos por cuota sindical que han sido
solicitados alegando que ello afectaría el carácter intangible y garantizado de la
remuneración de los trabajadores?
NO, pues
a) Existe una base legal-normativa que autoriza ello: art 28 de ley de relaciones colectivas
de trabajo
b) No se afecta ni el carácter intangible ni garantizados
● Remuneración garantizada: tiene 2 aspectos -> que hay un mínimo y si la empresa se
va a la quiebra, son los primeros en tener los ingresos de la liquidación de la empresa
● Remuneración intangible: que sólo el trabajador puede disponer de, por ejm, su
salario. El empleador no puede disminuirselo unilateralmente

2. ¿Puede la empresa desconocer la afiliación de los trabajadores obreros y considerarla

inválida en la medida en que contradice el Estatuto del propio sindicato? ¿O esto podría
calificar como un acto de injerencia del empleador?
● No puede, pues lo contrario supondría un acto de injerencia.
● Si hay problemas al interior del sindicato y los gerentes se oponen, en principio debe
resolverlo el sindicato. Y si no se ponen de acuerdo, se encarga el Poder Judicial. (Lo
deice el Reglamento de La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo)

3. En los futuros convenios colectivos que se celebren con el Sindicato, ¿podrán incluirse
beneficios diferenciados para los trabajadores administrativos y para los obreros? ¿Se
podrían hacer extensivos los beneficios al personal directivo?
● Es posible lo de los beneficios.
● Pero, respecto a

A24: En vista de las millonarias pérdidas que ocasionó una reciente huelga en el puerto del Callao,
el Gobierno ha elaborado un proyecto de decreto supremo que busca calificar a la actividad
portuaria como servicio público esencial y, con ello, prohibir en dicha actividad el ejercicio del
derecho de huelga. ¿Está usted de acuerdo con el referido proyecto? ¿Por qué?
● Se establece que cualquier otro fije la Ley. El primer vicio estaría en que se estaría
vulnerando la reserva legal
● El 2do vicio sería respecto a la consecuencia que prevee, ya que un servicio público esencial
no condice a que se prohiba la huelga, sino sólo que se garantice un mínimo
● 3er vicio: se tiene que sustentar en que se trata de un servicio cuya interrupción total ponga
en peligro la justificación
IV. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
piramide

❖ Fuente es tanto aquello que produce como el propio producto. Entonces será
- Asamblea constituyente
- Constitución
- Decreto de Urgencia

❖ Si se aterriza al ámbito privado,

- Autonomía colectiva: productor

❖ Toda norma de conducta prevé un SH (supuesto de hecho) → C (consecuencia)

CONCEPTO
❖ Tiene una doble acepción
1. Como fuente de producción: ¿quién puede producir y cómo? EJ. Congreso
2. Como fuente de conocimiento: ¿Qué es lo producido? EJ. Propia Ley

❖ Estos productos pueden tener origen en

➢ Actos: manifestaciones de voluntad de ciertas entidades dirigidas a la producción de la ley,
tratado, convenio. etc
➢ Hechos: situaciones objetivas.

PRINCIPALES PRODUCTOS NORMATIVOS

❖ Constitución
➢ Trabajo como deber y derecho
➢ Base del bienestar social y medio de realización personal
➢ Derechos del trabajo: DDFF, der sociales y der económicos
➢ Núcleo del derecho individual del trabajo: cuantía de la remuneración, duración de jornada u
descansos y duración de la relación laboral

● Art. 22: El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de
realización de la persona.
○ Con “deber” refiere a que ahí donde tienes un trabajo, tienes el deber de cumplir. En Perú
no te pueden obligar a trabajar

○ ART. 2. 15 Consti

● Art. 24: El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure,
para él y su familia, el bienestar material y espiritual.

El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre
cualquiera otra obligación del empleador.
 Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con participación de las organizaciones
representativas de los trabajadores y de los empleadores.

● ART. 25: La jornada ordinaria de trabajo es de 8 horas diarias o cuarenta y ocho horas
semanales, como máximo. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas
trabajadas en el período correspondiente no puede superar dicho máximo.

Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados. Su disfrute y su

compensación se regulan por ley o por convenio.
○ Jornada laboral máxima, descanso y vacaciones

● ART. 28: El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga
1. Garantiza la libertad sindical.

2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos

laborales. La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado.

3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social. Señala sus

excepciones y limitaciones.

➔ Contenido esencial: con estos se busca desnaturalizar los derechos.

➔ Grado de perceptibilidad: se requiere el desarrollo

a) Inmediata: texto constitucional es suficiente.
● EJM, a no se despedido

b) Aplazada: se requiere el desarrollo del derecho por el legislador o la adopción de políticas

de gob
● EJM, derecho al trabajo: no puedo pedirle al juez que me dé un trabajo, pero puedo
exigir que Estado promueva el empleo
CASOS
● B7: Portuario: se inaplica la 1era parte del art. 45 en el que se dice que cuando no hay
acuerdo, se va a Tribunal Arbitral
●

● B8:
○ Convenio es el que reconoce a los practicante
○ Ley reconoce a trabajadores, los practicantes no son trabajadores

¿Por qué los practicante pre- profesionales no pueden pertenecer a un sindicato?

○ Porque no son trabajadores
○ Como está la norma, un practicante no podría formar parte de los sindicatos, pero el
profe cree que sí, pero no se les aplicaría toda la normativa.

¿Qué pasa cuando una ley excluye a algunos trabajores → exclusión

si los integra → equiparación !! EJM, trabajadores de Glovo

● B9:
○ En este caso, profe se inclina por darle más peso al RIP

● B12
○ Art. 28→ menciona la fuerza vinculante del convenio colectivo
○ En el período de prueba, ya es trabajador! → Art. 10 LEY DE PRODUCTIVIDAD Y
COMPETITIVIDAD LABORAL (LPCL)
○ Regla: sindicatos pactas beneficios para todos
○ Excepcióm: en ciertas circunstancias, cuando no se atenten otros beneficios, pueden
alegarse algunos beneficios. Es razonable pues desmotivarían principios (Art. 28 de
(Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas)

IMPORTANTE:

- No todos los derechos laborales tienen rango constitucional, sino normativo.

¿Cuál es el problema de que hayan algunos derechos laborales que estén regulados en la Consti

y otros no?

- Ponderación

- Efectividad en la vía procesal

- Las normas con rango legal pueden ser rápidamente desechadas.

- TODO ESTO SE EXPLICA DESDE LOS NIVELES DE JERARQUÍA.

- Contenido esencial: se opone frente al legislador. Se quiere evitar que el legislador desnaturalice

la voluntad soberana de la Asamblea Constituyente.

- Es una garantía de protección de la Constitución frente al Legislativo.

 - Grado de efectividad, eficacia de los derechos:

- La distinción se realiza a partir de los siguiente:

- Inmediata: cuando el texto constitucional es suficiente para accionar en defensa

del derecho ante el organismo jurisdiccional.

- Ejm. jornada máxima.

- Aplazada: cuando el texto constitucional no es suficiente y se necesita del

desarrollo por parte de la ley o políticas públicas, etc.

- Yo no puedo tocarle la puerta a un juez y exigirle que me de un trabajo

efectivo.
piramide

Principales productos normativos:

1) Constitución

- El trabajo como un deber y un derecho

- Base del bienestar social y medio de realización personal

- Derechos del trabajo: derechos fundamentales y derechos sociales y económicos.

- Núcleo del derecho individual del trabajo: cuantía de la remuneración, duración de la jornada y descansos

y duración de la relación laboral.

2) Tratados

- Instrumentos internacionales de derechos humanos aprobados y ratificados por el Perú:

■ Declaración Universal de DDHH, Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y Pacto
Internacional de Derechos Económicos, Sociales y culturales.
■ Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, Convención Americana sobre
Derechos Humanos y su Protocolo Adicional en materia de DESC.
- Bloque de derechos laborales: derecho al trabajo, a la libre elección del trabajo, a condiciones y

remuneraciones equitativas y satisfactorias, al descanso, a la sindicación, etc

- Convenios de la Organización Internacional del Trabajo: libertad de trabajo, igualdad de

oportunidades y de trato, salarios mínimos, protección de los salarios, jornadas de trabajo y

descansos, seguridad e higiene en el trabajo, etc.

3) Ley y reglamento

- Ley:

- Desarrollo normativo de los preceptos constitucionales.

- Reglamento:

- Se limita a ejecutar los aspectos de detalle que exige la regulación previamente adoptada por la

ley.

4) Decreto legislativo y decreto de urgencia

- Pueden ser utilizados excepcionalmente por el Presidente de la República, aprobado con acuerdo del

Consejo de Ministros.

- Ambos son de nivel primario.

- Decreto legislativo: puede versar sobre materias laborales.

- Decreto de urgencia: la única materia laboral sobre la cual puede incidir es el presupuesto

(cuando afecta derechos laborales de los trabajadores públicos).

5) Convenio colectivo

- Tipos de productos: naturaleza dual (normativa y obligacional).

- El convenio colectivo obliga a las partes que lo adoptaron (cláusulas obligaciones) y a las personas en

cuyo nombre se celebró, les sea aplicable o se incorporen con posterioridad (cláusulas normativas).

- Modifica automáticamente las relaciones individuales del trabajo, sin necesidad de que estas se acojan

a aquel, y que constituye derecho relativo necesario para los contratos de trabajo, impedidos de

establecer beneficios menores.

- Eficacia personal: Puede ser general (a los afiliados o no) o limitada (solo a los afiliados).

- Contenido: Sobre cualquier materia que interese a las partes.

6) Reglamento interno de trabajo

 - Origen en la autonomía privada: su producción es potestad unilateral del empleador.

- Su existencia no es obligatoria, pero su cumplimiento, en los casos que exista sí es obligatorio.

- El RIT requiere tener aprobación de la Autoridad Administrativa de Trabajo para adquirir naturaleza

normativa.

7) Costumbre

- Práctica reiterada en la comunidad que genera la convicción de que produce derechos y obligaciones

para sus miembros.

- Elemento objetivo: repetición generalizada y continuada de una conducta determinada.

- Elemento subjetivo: creencia de que surgen reglas obligatorias.

- Según la jurisprudencia, se consolida luego de la repetición por dos años.

8) Sentencia

- No es un producto normativo (la sentencia común).

- Si se reitera, se forma la jurisprudencia

- Sentencia normativa: un único pronunciamiento configura un precedente vinculante.

- Plenos jurisdiccionales.

- Sentencias anulatorias de normas expedidas por los organismos jurisdiccionales a los que el

ordenamiento les ha conferido la potestad de controlar la validez de aquellas.

9) Contrato de trabajo

- No es un producto normativo, pues sus efectos alcanzan únicamente a las partes. – Acto regulador que

no produce normas, sino solo obligaciones

V. VIGENCIA DE LAS NORMAS LABORALES EN EL TIEMPO Y EN EL ESPACIO

APLICACIÓN TERRITORIAL DE LAS NORMAS LABORALES

Razón de importancia:
1. Problemática es muy acotada, son temas específicos
2. Tema práctico: controversias administrativas en estos casos son casi inexistentes

Artículo 103°.- Pueden expedirse leyes especiales porque así lo exige la naturaleza de las cosas,
pero no por razón de las diferencias de las personas. La ley, desde su entrada en vigencia, se aplica
a las consecuencias de las relaciones y situaciones jurídicas existentes y no tiene fuerza ni efectos
retroactivos; salvo, en ambos supuestos, en materia penal cuando favorece al reo. La ley se deroga
sólo por otra ley. También queda sin efecto por sentencia que declara su inconstitucionalidad.
La Constitución no ampara el abuso del derecho
 ❖ Derechos adquiridos

❖ Hechos cumplidos: Prima en nuestra legislación

➢ Norma vigente deroga a la anterior

❖ Principio de la condición más beneficiosa: aplica sólo a normas-ley y considera que la para
productos no normativos hay derechos adquiridos. Se plantea que cuando hay derechos que naces
de productos no normativos, pueden estar amparados en la teo de der adquiridos.

RELACIÓN LABORAL INTERNACIONAL

❖ Problems: imposibilidad de acceder a la justicia.

❖ SOLUCIÓN: Desplazamiento de trabajadores

● Hay Tratados en los que se estipula cómo se va a solucionar los problemas
● En Perú, no hay normas laborales,

❖ Normas de Derecho Internacional Privado: Juez Competente

➢ Demandado domicilia en el Perú (art. 2057 CC)

VI. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Artículo 26°.- En la relación laboral se respetan los siguientes principios:

1. Igualdad de oportunidades sin discriminación.
2. Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley.
3. Interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una
norma.

❏ Puntos relevantes a tener en cuenta

● El hecho de que un principio no este recogido una norma, no significa que no exista
● Nuestro punto de partida constitucional es el art. 26 Consti, pero no esel único a tener en cuenta.
● Cada principio atiende un problema. No se debe mezclar!! Identifica ello!
● Por ejm, el Principio de Primacía de la Realidad no está

❏ Orden en que se desarrollarán los principios

1. Irrenunciabilidad
2. Igualdad y no discriminación
3. Indubio
 4. Normas más favorable

Desarrollo de los principios . . .

1. IRRENUNCIABILIDAD
● Van a haber ciertos acuerdos que van a ser nulos. EJM: vender un brazo. Aquí entra el
este principio
● Ejm: se puede bajar el salario, pero no a menos del salario mínimo. Sino sería contratio a
norma impertativa, por tanto, nulo.
● No todos los derechos o son imperativos o dispositivos, hay el “Derecho necesario
relativo”, más concido como “derecho de piso”.
○ Normativo: salario mínimo
○ Dispositivo: el salario lo pactan libremente las partes

La mayoría de derechos laborales son estos (los de piso). Un piso significa que la norma
establece una garantía mínima que se debe respetar.

● Entonces recaen sobre el componentes imperativos laborales: remuneración,

gratificación, jornada

❏ Definición

Prohibición de que el titular de un derecho nacido de una norma imperativa lo abandone

voluntariamente.

El principio sanciona dicho acto como inválido

● Acuerdos que voluntariamente un trabajador/trabajadora acepta pero que suponen el abandono

de un derecho con contenido imperativo.

● Aquí si hay una nj válido, pero recae sobre un derecho que no es dispositivo.

❏ Reconocimiento normativo
● Constitución

ART. En la relación laboral se respetan los sgts principios: 2. Carácter de irrenunciabilidad

de26
los derechos reconocidos por la Consti y la Ley.

➔ No sólo de estos, sino tb de otras fuentes de derechos que tienen componentes

imperativos. Ejm, Tratados

● Ley Procesal del Trabajo

 Art. III.- El juez debe velar para el respeto del carácter irrenunciable de los derechos
reconocidos por la Consti y la Ley

● Código Civil
Art. V.- Es nulo el acto jurídico contrario a las leyes que interesen al orden público.

- Cuando estemos ante supuestos en el que un trabajador/trabajadora quiere renunciar a un derecho,

estaremos ante el principio de irrenunciabilidad de derechos.
- En el Derecho laboral hay límites, dado que la premisa es que las ramas no están al mismo nivel
ni tienen el mismo poder de negociación.
- Ciertos acuerdos que se pacten entre el trabajador y el empleador que suponga la renuncia de
ciertos derechos, serán calificados cómo nulo.
- Ejm: si el empleador le pagaba al trabajador s/ 5000 soles y luego le dice al trabajador que le va a pagar
s/ 2500 debido a que se ve en la imposibilidad de pagarle la antigua cantidad, esto es válido si lo pactan,
siempre y cuando no se debajo de 930 soles (norma imperativa)
- El derecho necesario relativo (derecho piso) está conformado por aquellas normas base que son
imperativas. Hay un mínimo de garantía que debe ser respetado.
- Si fuera una norma dispositiva, ejm, la cantidad de la remuneración quedaría a decisión del empleador.
Esto no es posible.
- El principio de irrenunciabilidad se basa en el contenido imperativo de los derechos.
- Ejm: las gratificaciones, la remuneración, la jornada.
- No sólo de la Constitución y la ley emanan derechos de carácter irrenunciable. Por ejm, la OIT (tratados
internacionales), convenios colectivos, costumbre (tendríamos que evaluarlo).
- En el Convenio colectivo, los derechos para los trabajadores que puedan pactarse serían cláusulas
obligacionales: tienen la naturaleza de un acuerdo entre partes.

❏ ¿A quiénes comprende el principio?

● Trabajador
● Organización sindical:
● Empleador: discutible, por la naturaleza esencialmente disponible
○ Profe cree que no pueden renunciar a sus derechos, pues profe no encuentra derechos
de empleador que no tenga derechos de empleador

❏ Grado de imperatividad
❏ Temporal: ¿desde cuándo y hasta cuándo opera el principio?
● Desde la constitución de la relación laboral, aún cuando no se hubiera cumplido los
requisitos para ejercer el derecho en cuestión

● Hasta que vence el plazo de prescripción de las acciones laborales: tenemos 4 años!!!!

❏ Renuncia: siempre identifica estos elementos

1. Titular del derecho (trabajador): ¿es trabajador, sindicato o empleador?

2. Acto voluntario de la disposición: sin esta voluntariedad estamos hablando de negocio

jurídico, vicios de la voluntad. Ejm, no pueden obligarte renunciar.

3. Derecho reconocido en una norma imperativa: se debe identificar el derecho y el carácter

normativo

4. Acto inválido:

➔ Pueden darte un incentivo para renunciar, pero no hostigarte para llevarte a eso, pues la
renuncia es voluntaria.
 2. IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN

● Se debe estar frente a una situación de diferencia.

● Relevancia de este principio por encima de otros en el mercado laboral peruano.
● Empresas privadas están obligadas a tener el 3% en personas con discapacidad:
○ discriminación inversa o acciones afirmativas→ tratar desigual a
personas que son desiguales, para favorecerlos.
● Este principio te dice que ahí donde los sujetos son iguales, trátalos igual y donde son
diferente, tratalos diferentes. Ejm, mujer debe dar de lactar, el hombre no puede

❏ ¿Igualdad es igual a no discriminación?

● No es lo mismo tratar por el pelo o por la barba,
● Se llama discriminación a ciertos tratos desiguales injustificados
● Para efectos de este curso, se trata diferente la igualdad y no discriminación.

CONCEPTO
○ Igualdad: ante situaciones con personas iguales, se las trata igual y a las personas
Principi
diferentes, se les trata distinto
■ Se le vulnera cuando no se da justificación alguna para ese criterio.
■ Ejm, que en barberías sólo contraten a los que usan barba
 ○ Discriminación: Motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición
económica o de cualquiera otra índole (motivos prohibidos: los que están en la
Constitución y los que tienen igual carga histórica)
■ Si se basa en características inherentes al ser humano, pues a diferencia de
ejm, si usas o no barba, hay rasgos inherentes que históricamete han sido
utilizados para marginar, asesinar, etc.

→ Tendremos una perspectiva restrictiva: tomando en cuenta que la

discriminación es una especia, un subgrupo dentro de los tratos
desiguales, que se dirigen a personas pertenecientes a colectivos
distintos.

2 posturas respecto a esto:

● Otra mayoría: piensa que son 2 caras de la misma moneda
● PROFE: Plante que son distintos

❏ PASOS: METODOLOGÍA

3 4
PR D.
1 2
TRATO M
DIFERE
D.

N
TRA

1. Existencia de un trato diferenciado: verifica si hay

2. Motivo del trato diferenciado: o estas en el mundo de los motivos prohibidos o en los
motivos o en el de motivos neutroa (los que están en el 0 grande. en igualdad)

3. Determinar el tipo de discriminación

● Si es prohibido: entonces será discriminación directa

● Si es camino es neutro: será discriminación indirecta o trato desigual

4. Justificación

❏ Mandato de NO discriminación
● Discriminación directa ⇒
 ACTO (una distinción) + MOTIVO PROHIBIDO (basado en m. prohibido) +
RESULTADO (afecta el empleo)

Excepción: la existencia de una justificación objetiva y razonable.

● Discriminación INdirecta
ACTO (una distinción) + MOTIVO NEUTRO + APLICA POR IGUAL A TODOS ´+
RESULTADO: IMPACTO ADVERSO
(afecta el empleo de manera adversa a un grupo protegido)

○ No hay ánimo de discriminar

○ Si no se se justifica la discriminación indirecta entonces es trato desigual.

■ Discriminación indirecta: motivo neutro, pero en realidad se vulneran los derechos

de un colectivo
○ EJ: personas con antecedentes penales, pero en Lima la mayoría son negros,
entonces como que tiene algo oculto. Dices que no antecedentes, pero
detrás está que la mayoría tiene tez morena. HAY COLECTIVO DETRÁS.
● Injustificado: se vulnera igualdad y no discriminación.

■ Trato desigual: no se vulnera a un colectivo protegido !!!: ejm, en caso de los que
tienen barba. No esconde vicio de discriminación, no se basa en prejuicio o
estereotipo.
● Justificado: no pasa nada
● Injustificado: se vulnera SÓLO principio de igualdad

Excepción: Existencia de una necesidad de negocio.

Actividad C en Word!!

El Principio Protector es el que se presenta como el general (Art. 23)

3. Principio de Supremacía de la realidad

PC4
Bono de cumpleaños y siempre que sea personal que haya superado el período de prueba
y están sujetos a fiscalización inmediata

● Trato diferenciado:
○ Período de prueba y los que no
○ Fiscalización
 ● Motivo: “lo mismo”

● Tipo motivo: Neutro

● Trato diferenciado justificado:

○ Período de prueba → justificado, porque buscas incentivar
que se queden en tu empresa, fiel a la empresa, no sabes si
los de prueba se van a queda

○ Fiscalizado → Injustificado ¿por qué?

- Sólo afecta igualdad: no hay motivo prohibido

4. INDUBIO PRO OPERARIO

En caso de duda sobre una norma, se deberá escoger aquella que favorece al trabajador

❏ Constitución
Art 26°.- En la relación laboral se respetan los siguientes principios:
3. Interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el
sentido de una norma.

❏ Aspectos relevantes a considerar

1. Ámbito objetivo: norma
● Leyes, DS, reglamento interno de trabajo, cláusulas normativas de convenios
colectivos

2. Duda insalvable: pero se debe tener en cuenta que toda norma jurídica es interpretable

3. Ámbito subjetivo: favorable al trabajador

❏ Mecánica operativa
1. Identificar la duda sobre el sentido de la norma

2. Aplicar los métodos de interpretación de la teoría general del Derecho: literal, ratio
legis, histórico, sistemático, social
● No interpretas como quieres, sino en base a esos criterios

3. Escoger el método de interpretación que otorgue el significado más favorable al

trabajador.
 El indubio NO es un método de interpretación adicional, sino es un CRITERIO de selección
del método de interpretación que otorgue el significado más favorable al trabajador.

5. NORMAS MÁS FAVORABLE

- Se aplica en el conflicto, en una divergencia normativa
- Aplica ante una situación que se llama divergencia

➔ Concurrencia normativa: ante un mismo supuesto surgen 2 o más normas. Puede ser de 2
tipos
a) Compatible: no hay conflicto, se complementan. AQUÍ NO SE ALUDE A NORMA MÁS
FAVORABLE PORQUE SE USAN AMBAS.
Aquí son de distinto ámbito, no chocan
● Ley regula que todos deben recibir gratificación en diciembre
● Reglamento de empresa dice que máx se debe recibir hasta 15 dic

➢ Suplementariedad: relación entre una ley piso y una norma ue lo mejore. típica
relación entre leyes, normas estatales y convenios colectivos que mejoran esta
situación. NO ES NORMA MÁS FAVORABLE
● Ejm: convenio colectivo que dice que reciben 2 gratificaciones, de ahí una
corresponde a la Ley.

➢ Complementariedad: ejm, que una norma indique algo general y el otro especifique
más. Ejm que se le debe dar
● Ley otorga un derecho y la otra lo complementa indicando algo más precido.
EJM que indique que se debe dar una remuneración de fin de año, la otra
que diga que ese se dará en enero.

b) Incompatible: aquí SÍ se aplica la norma más favorable !! Supone una concurrencia

normativa incompatible.
- Las normas que se oponen son del mismo origen, se oponen.
- Habrá situaciones en las que un reglamento interno de trabajo (RIT) prevalezca a
una ley. +

Sólo entra el criterio de favorabilidad cuando estamos entre normas incompatibles, en

divergencia. Además, las normas que concurren deben ser válidas.
- Entre normas estatales no juega la prioridad, sino que prima la jearquía, etc,
SALVO cuando se trata de convenios de la OIT (que tienen una disposición en la
que “en caso de que el ordenamiento contenga normas más favorables…)

RELACIÓN TIPO DE NORMA CONSECUENCIA

 CONTRADICC Concurren normas del mismo origen y Sucesión
IÓN el mismo ámbito

DIVERGENCI Concurren normas de distinto origen CONFLICTO

A y/o distinto ámbito

CASO PC 3
Se regula el debedo de intereses por el incumplimiento de pago. Uno decía que se
devengaba sin requerimiento previo del trabajador y la posterior decía que si se
requería el incumplimiento.

NO APLICA NORMA MÁS FAVORABLE.

● Aplica la 2da norma porque aplica el principio de jerarquía

Texto: Javier Neves Mujica(*) Una excusa para pensar en la Teoría General del Derecho
del Trabajo: la necesidad de Requerimiento de Pago de las Utilidades
- Se tomó este caso, se usaba criterio de especialidad.

EXAMEN FINAL:
● 1 caso, con 4 preguntas (5 pts cada una)
○ ámbito aplicación
○ fuentes
○ sindicatos
○ principios

● Se trae las fuentes que quieres