El derecho del trabajo como disciplina jurídica autónoma

Revolución industrial

 Una joven usa una máquina de tejer en una fábrica de tejidos de algodón.
 Dos niños trabajan en la máquina de hilar en una fábrica de tejidos de algodón.
 Henry Ford cambió la vida en Estados Unidos.
 Empleados de Western Unión en huelga contra los salarios bajos.

Concepto y naturaleza jurídica del derecho del Trabajo

 RERUM NOVARUM (15 de mayo de 1891) y el nacimiento de la doctrina social católica.

 Revolución Bolchevique de 1917.
 La revolución rusa de 1917: el inicio del largo periodo histórico de cambio de un sistema
económico social.
 La organización internacional del trabajo (OIT) es la agencia tripartita de la ONU y convoca a
gobiernos, empleadores y trabajadores de sus estados miembros con el fin de emprender
acciones conjuntas destinadas a promover el trabajo decente en el mundo.
 La organización internacional del trabajo se funda en el principio -inscrito en su Constitución- de
que la paz universal y permanente sólo puede basarse en la justicia social.

Presidente Arturo Alessandri Palma

 En 1920, asume la Presidencia don Arturo Alessandri Palma con el compromiso de incorporar a la
legislación chilena un código del trabajo fundado en los principios de la OIT.
 Al 1920, existía una serie de legislaciones dispersas en nuestro país que eran necesarios unificar
en un cuerpo normativo. Por ejemplo, se puede mencionar las conocidas leyes sociales.

Presidente Carlos Ibáñez del Campo

 Ibáñez, promotor de la revolución de septiembre de 1924 que dio origen a las leyes n°4.053 y
4.059, además, fue autor del llamado primer Código del Trabajo (D.F.L. 178 del 13 de mayo de
1931) y siempre tuvo simpatía por un poder fuerte autoritario, pero con cierto sentido social.
 Los D.F.L n°243 sobre la indemnización por años de servicio, el n°244 sobre salario mínimo
agrícola y el n°245 sobre asignación familiar, todos estos a favor de los obreros se requerían por
razones de justicia y equilibrio político, ante la ley n°7.295, que favorecía a los empleados.
 La diferencia en regulación del trabajo entre obreros y particulares viene a desaparecer
superficialmente con las leyes n°16.455, n°16.625 y n°16.744 de 1966, 1967 y 1968
respectivamente. Así, las diferencias entre empleados y obreros se eliminaron, aunque no
pudieron eliminar las diferencias previsionales.

Junta Militar de Gobierno

 En el año 1978, se elimina definitivamente las diferencias laborales entre empleados y obreros
para la normativa del contrato individual del trabajo, bajo el D.L. 2.200 de 1978.
 El plan laboral
 - Con los D. L. 2.756 y 2.758 del año 1979, se pone fin a las diferencias entre empleados y
obreros para fines del derecho colectivo del trabajo. En las empresas aparecieron los
sindicatos n°1 y n°2, en lugar de sindicato industrial y profesionales de empleados.
- Con la ley n°18.018 de 1981, se busca perfeccionar la igualdad entre empleados y obreros,
modificando el D. L. 2.200 de 1978.

Código laboral de 1987

 La ley n°18.620, publicada en el diario oficial el 6 de julio de 1987, codifica sin enmiendas la
legislación vigente. Se conoce como el código laboral de 1987.
 Toda la materia laboral fue concordada y unificada en este cuerpo normativo. Se incluyen en esta
ley las siguientes materias:
a. Titulo V y VI del primitivo libro I del código de 1931. (contrato de embarco de los
oficiales y tripulantes de las naves de la Marina Mercante Nacional).
b. D. L. 2.200 elimina diferencias entre empleados y obreros.
c. D. L. 1.446 de 1976 (estatuto de capacitación y empleo).
d. D. L. 2.759 de 1970 (normas constitucionales).
e. Ley n°16.744 de 1968 (accidentes del trabajo y enfermedades profesionales).
f. Decreto ley n°2.756 de 1979 (organización sindical).
g. Decreto ley n°2.768 de 1979 (negociación colectiva).
h. Decreto ley n°2.977 de 1979 (cuerpo arbitral).
i. Ley n°18.510 de 1986 (juzgados del trabajo y procedimientos laborales).
j. Ley n°14.972 de 1962 (multas por infracciones en materia laboral).
k. Decreto ley n°6.776 de 1974 que fija las facultades del director del trabajo.
l. D.F.L. n°2 de 1967, que crea la ley orgánica de la Dirección del Trabajo.

Presidente Patricio Aylwin

 Con las leyes n°19.010 de 1990, y las leyes 19.049 y 19.069 de 1991, sustituyen los libros I, III y
IV del Código del Trabajo, perfeccionando el contenido respecto a la terminación del contrato de
trabajo, centrales sindicales, sindicatos y negociación colectiva.
 La ley 19.250 de 1993, viene a modificar otros puntos del libro I, II y V del Código. Con el D.F.L
n°1 de 1994, se refunde todas las leyes anteriormente mencionadas, resultando en una
modificación que no es menor a los cinco libros del Código del Trabajo.

Presidente Ricardo Lagos

 Código del trabajo de 2003.

 Con fecha 16 de enero del año 2003, se publica el D.F.L n°1, que el actual código vigente hasta
nuestros días, al que obviamente se le han ido incorporando nuevas reformas, como la creación de
los tribunales del trabajo ley n°20.252 (juzgados de letras del trabajo y de cobranza laboral y
previsional), n°20.255 sobre reforma previsional y la ley n°20.260 que corresponde a la reforma
procesal laboral y otras.
Concepto del derecho del trabajo

 El derecho del trabajo es una rama especial y autónoma del derecho. Es una rama especial por la
materia y contenido, y es autónoma porque se rige por sus propios principios, no obstante, el
principio armónico de interpretación y poder recurrir al derecho común para solucionar los
vacíos.

¿Cuál es la particularidad del Derecho del Trabajo?

Siempre presente en nuestra sociedad

 Su importancia radica en que regula y estudia una materia sumamente sensible y siempre
presente en nuestra sociedad. Hablamos del trabajo.
 Las relaciones de trabajo con la forma en como las personas subsisten en nuestra sociedad, y
este trabajo que puede consistir en un trabajo físico como intelectual debe ser llevado a cabo de
manera digna.
 Por lo tanto, el trabajo es una actividad connatural a las personal y estrechamente vinculada a su
subsistencia y su dignidad.
 Trabajos físicos, realizados por los obreros.
 Trabajos intelectuales, realizados por los empleados.

Artículo 3, letra B Código del Trabajo.

 Actualmente, la legislación nacional no hace esta distinción, utilizando el término “trabajador”

establecido en el Código del Trabajo, en su artículo 3, letra B, y definiéndolo como.
 “toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo
dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo”.

Para Walker y Tapia

 El derecho del trabajo es la estructura normativa de estas relaciones entre trabajadores,

empleadores y Estado, que se expresa en instituciones jurídico-laborales que reconocer su origen
tanto en el poder normativo del estado, como en el que emana de la autonomía colectiva.

Macchiavello

 El trabajo tiene por objeto regular, con principios propios, las relaciones jurídicas, individuales y
colectivas que emanan y se generan por el desarrollo de actividades laborales retribuidas,
subordinadas y privadas.

Mazzoni

 Conjunto de reglas jurídicas, estatales, sindicales y empresariales que regulan la relación de

trabajo subordinado y otras vinculaciones jurídicas que de ella emanan.

Riva Sanseverino

 Una rama jurídica sobre la organización y acción del Estado y de las asociaciones sindicales en
tutela de la clase trabajadora, como tal y en su relación de trabajo subordinado.
Thayer

 Rama del derecho que, en forma principal, se ocupa de regular tuitivamente la situación de las
personas naturales que obligan total o parcialmente su capacidad de trabajo, durante un periodo
de tiempo apreciable, a un empleo señalado por otra persona, jurídica o naturales, que remunera
los servicios.

Francisco Walker Linares

 Es el conjunto de teorías, normas o leyes destinadas a regular las relaciones de trabajo entre
patrones o empleadores y asalariados, y a mejora la condición económico-social de los
trabajadores de toda índole.

Héctor Humeres

 Conjunto de teorías y normas destinadas a proteger al débil económicamente y a reglar las

relaciones contractuales entre patrono y trabajador.

Trabajo subordinado por cuenta ajena v/s trabajo autónomo

 Trabajo subordinado
- Se realiza por cuenta ajena.
- ¿Quién asume los riesgos de la actividad?
- Los frutos del trabajo subordinado pertenecen al empleador, pues este es quien aporta los
medios de producción y el trabajador solo interviene en sus transformaciones para que
pueda llegar a ser un bien o servicio final.
- Como consecuencia que los riesgos de la actividad laboral que ejercen los trabajadores la
asume el empleador.

 Trabajo autónomo
- Se realiza por cuenta propia.
- ¿Quién asume los riesgos de la actividad?
- Lo que deviene en que todos los frutos de la actividad de un trabajador autónomo le
pertenezcan.
- En la actividad autónoma, los riesgos son asumidos por el propio trabajador autónomo.

¿Qué derecho es aplicable en cada caso?

 Trabajo subordinado
- Derecho del Trabajo
 Trabajo autónomo
- Derecho civil
- Derecho del Comercial
Subordinación

 El trabajador deberá prestar sus servicios de conformidad a las ordenes e instrucciones que
imparta el empleador en relación con el tiempo, forma, lugar en que deben ser prestados estos
servicios.
 Da cuenta de un elemento jerárquico, ya que el trabajador presta un servicio en conformidad a
su contrato de trabajo a cambio de una remuneración y lo desarrolla de forma especial y
especial, es decir; bajo las órdenes e instrucciones del empleador.
 Por lo tanto, el empleador tiene un poder de dirección y control respecto del trabajador.

¿En qué podemos observar el poder de mando a la subordinación?

 poder de mando:
- instruir horarios
 subordinación:
- uso de uniforme

Principios del derecho del trabajo

 aquellas ideas fundamentales o líneas directrices propias y exclusivas de esta rama del derecho
que informan e inspiran, directa e indirectamente, la legislación laboral.
 Según Américo PLÁ, los principios son “líneas directrices que informan algunas normas e inspiran
directa e indirectamente una serie de soluciones, por lo que pueden servir para promover y
encauzar la aprobación de nuestras normas, orientar la interpretación de las existentes y
resolver casos no previstos.
 Funciones:
- Función informadora:
Esta función informadora es manifestación de la dimensión axiológica de los principios, en
virtud de la cual, estos son concebidos como axiomas o postulados éticos que deben inspirar
el ordenamiento jurídico positivo. Por consiguiente, el contenido de las normas debiera ser
concreción de los mismos. En este sentido los principios son fuente material del Derecho.
- Función normativa o integradora:
Se pueden concebir como ratio legis o mens legis de las normas, vale decir, como los fines u
objetivos perseguidos por el legislador y que, por tanto, deben orientar su interpretación
teleológica y evolutiva. Los principios son pues, principio cognoscendi, en cuanto permiten
determinar la norma aplicable al caso concreto, establecer su sentido o significado correcto
y alcanzar de esta manera la solución justa del conflicto o caso al cual debe ser aplicada.
- Función interpretadora:
Los principios actúan como fuente supletoria de la ley en silencio de esta o cuando la ley
adolece de una obscuridad insalvable por vía interpretativa.
 Principios propios del Derecho del Trabajo
- Protector
- Continuidad de la relación laboral.
- Primacía de la realidad
- Razonanilidad
- Irrenunciabilidad.
Contrato de trabajo

Libros

 El primer libro regula el contrato individual de trabajo.

 El segundo libro se refiere a la protección de los trabajadores.
 El tercer libro se trata acerca de las organizaciones sindicales.
 El cuarto libro establece las normas sobre negociación colectiva.
 El quinto libro establece las normas sobre la jurisdicción laboral.

Contrato de trabajo, concepto y naturaleza jurídica

 Contrato individual de trabajo.

Es una fuente particular del Derecho del Trabajo y en virtud de este se materializa o concreta
la relación jurídica entre el trabajador y el empleador.
 Artículo 7 CT
Lo define como una convención, es decir, un acuerdo de voluntades destinado a crear, modificar o
extinguir derechos y obligaciones, por lo que empleador y trabajador se obligan recíprocamente;
este a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primer, y aquel, a pagar
por estos servicios una remuneración determinada.

Clasificación del contrato de trabajo en cuanto contrato

1. Consensual 6. Principal
2. Bilateral 7. Nominado o típico
3. Oneroso 8. Tracto sucesivo
4. Conmutativo 9. De adhesión
5. Personal 10. Dirigido

Contrato consensual

 En virtud de su carácter consensual el contrato de trabajo se perfecciona por el simple acuerdo

o consentimiento de las partes, no requiriendo ninguna formalidad para nacer a la vida jurídica.
 La escrituración no será una formalidad esencial del contrato de trabajo, sólo será una formalida
ad probationem.

Contrato bilateral

 Trabajador y empleador, se obligan recíprocamente.

Contrato oneroso

 Tomando la definición del artículo 1440CC, diremos que el contrato de trabajo es oneroso porque
tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes, gravándose cada uno en beneficio del otro.
  Esta característica se expresa en el carácter patrimonial de las obligaciones derivadas del
contrato, por una parte, la remuneración y por otra la prestación de servicios que implica una
cuantificación económica para el empleador.

Contrato conmutativo

 De conformidad al artículo 1441, del código civil el contrato es conmutativo, “cuando cada una de
las partes se obliga a dar o hacer una cosa que se mira como equivalente a lo que la otra debe dar
o hacer a su vez”.

Contrato personal (intuito personae)

 El carácter personal del contrato de trabajo está dado fundamentalmente con relación a la
persona del trabajador y a la del empleador.
 “artículo 4CT, establece una presunción de representación del empleador”.
 La obligación de prestar servicios del dependiente es de, naturaleza personal, es decir, es
indelegable e intransferible, no pudiendo practicar respecto de ella actos jurídicos como seria un
arriendo o una venta. El trabajador debe prestar los servicios en forma directa y personal sin
que medie individuo alguno en dicha prestación.
 El carácter personalísimo se da solo respecto del trabajador y no así respecto del empleador.

Contrato principal

 No requiere de otro acto jurídico para nacer a la vida del derecho, esto es, subsiste por si
mismo, sin necesidad de otra convención.

Contrato nominado o típico

 Es un contrato nominado porque tiene nombre en la ley.

 Es un contrato típico, porque su regulación se encuentra en la ley, y permite a las partes su
alteración respetando las normas de orden público y mínimo en la misma.

Contrato de tracto sucesivo

 El contrato laboral es de tracto sucesivo, por cuanto, la ejecución de este no se acaba en un

momento, sino que se prolonga en el tiempo.
 La prestación de los servicios pactados se verifica en forma continuada en el tiempo y el pago de
la remuneración en forma sucesiva.

Contrato de adhesión

 El contrato de trabajo es un contrato de adhesión en tanto, por lo general, una de las partes -
empleador- impone las condiciones contractuales a la parte trabajadora.
 Ello, se explica fundamentalmente por la desigual posición de los contratantes en términos
económicos.
  Dicho carácter, no se ve alterado en su esencia por la fuerza de los sindicatos, ya que, ella sigue
siendo exigua tanto en intensidad como en cobertura, no permitiendo en consecuencia un debido
contrapeso.

Contrato dirigido

 Diremos que el contrato de trabajo tiene el carácter de dirigido en cuando el Estado ha

establecido determinadas reglas protectoras del trabajador que las partes no pueden eludir, es
decir, tiene el carácter de irrenunciable.
 De esta forma se limita la autonomía de la voluntad en materia laboral, ya que, las partes podrán
pactar en todo aquello que no sea regulado por la ley o más bien dicho por sobre los mínimos
establecidos por el legislador.

Elementos del contrato individual del trabajo

 Elementos:
- Sujetos: empleador – trabajador
- Objetos: prestación de servicios personales – remuneración
- Subordinación y dependencia

Subordinación y dependencia – elemento determinante – manifestaciones concretas

 El concepto del profesor Macchiavello, la subordinación se entiende por:

“como la sujeción personal del trabajador, en la actividad laborativa, en su fase de ejecución,
dentro de la organización técnico-productiva de la empresa, a las directivas, normas y
disciplina del empleador, a fin de que sólo incorpore su acción a las tareas especificas que le
señale este bajo sus poderes empresariales”

Manifestaciones concretas del vínculo de subordinación y dependencia

 Continuidad de los servicios prestados.

 Obligación de asistencia del trabajador.
 Cumplimiento de un horario de trabajo.
 Obligación de ceñirse a las órdenes e instrucciones dadas por el empleador.
 Supervigilancia del empleador.
 Rendir cuenta del trabajo realizado.
 Mantenerse a disposición del empleador.

Presunción legal de existencia del contrato individual del trabajo

 El artículo 8 del Código del Trabajo establece una presunción legal de contrato individual de
trabajo cuando la prestación de servicios se enmarca en los términos señalados en la definición
de contrato de trabajo.
¿Qué ha dicho la dirección del trabajo?

 “Del contexto de las normas legales transcritas se desprende que constituye una relación laboral
que debe materializarse en un contrato de trabajo toda prestación de servicios que reúna las
siguientes condiciones copulativas:
a) Una prestación de servicios personales
b) Una remuneración por los servicios prestados
c) Ejecución de la prestación bajo subordinación y dependencia respecto de la persona en
cuyo beneficio se realiza”

Formalidades del contrato de trabajo

La escrituración

 La formalidad del contrato de trabajo es su escrituración.

 La exigencia de escrituración del contrato de trabajo no es una solemnidad, sino que es una mera
formalidad de prueba. Si no hay contrato escrito, de todas las formas, hay contrato, pues este
se perfección por el acuerdo de las partes y ello obedece al principio de primacía de la realidad
que rige las relaciones laborales.
 Sin embargo, el legislador tiene la intención de que el contrato se realice por escrito,
establecimiento un placo de escrituración en el artículo 9, inciso 2.
 Plazos:
- Indefinido – 15 días.
- Inferior a 30 días – 5 días.
- Obra o servicio determinado – 5 días.

Consecuencias de la No escrituración / infracción administrativa especial

 Artículo 506CT – multa especial de 5 UTM a beneficio fiscal.

 Presunción legal: la segunda consecuencia será la aplicación de la presunción del artículo 9, inciso
4, es decir, a falta de escrituración del contrato, se presume legalmente que son estipulaciones
del contrato las que declare el trabajador.

¿Qué pasa si el trabajador se niega a firmar el contrato?

 El empleador remitirá el contrato a la respectiva inspección del trabajo para requerir la firma.
 Si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha inspección, podrá el empleador despedir al
trabajador sin derecho a indemnización, a menos que pruebe hacer sido contratado en
condiciones distintas a las consignadas en el contrato escrito.
 Esta norma, artículo 9, inciso 3 es una excepción a las normas generales de determinación del
contrato de trabajo, pues en este caso la causal de despido es la negativa del trabajador a
firmar el contrato.
Formalización especial y registro del contrato de trabajo

 Inspección del trabajo (IT), casos determinados por criterios:

- Tipo de actividad laboral a desarrollar.
- Modalidades del contrato.
- Condiciones del trabajador.
 Inspección del trabajo (IT), tales como:
- Contrato de trabajo de menores de 18 años.
- Trabajador agrícola de temporada.
- Trabajador de servicios transitorios.

Modificación del contrato de trabajo

 Artículo 11 CT.
 En términos generales, en su inciso primero establece la necesidad de realizar las modificaciones
del contrato de trabajo por escrito y que sean firmadas por las partes al dorso de los ejemplares
o en documento anexo.
 No es necesario modificar los contratos cuando se trata de modificaciones a las remuneraciones
por reajustes. Pero si se requiere por parte del empleador actualizar el contrato una vez al año,
con los reajustes actualizados.
 Mismas exigencias de su generación:
- Acuerdo de voluntades (expresa o tácita).
- Respeto a los límites de la autonomía individual.
 Excepción:
- Ius variandi (empresarial artículo 12CT).
- Voluntad unilateral del empleador.

Modificación del contrato de trabajo

 Expresa
- Por escrito y que sean firmadas por las partes al dorso de los ejemplares o en documento
anexo.
- Modificaciones por reajuste de remuneraciones, solo actualizar el monto de la remuneración
al menos 1 vez al año.
 Tácita
- Clausula tácita: reiteración en el tiempo de la conducta que constituye la cláusula.
- Siempre en beneficio del trabajador.

Contenido del contrato de trabajo Art 10

 Obligatorio: artículo 10, n°1 al n°6 CT.

 Permitido: artículo 10, n°7 CT. Libertad contractual.
 Prohibido: afectación de derechos mínimos e irrenunciables.
Estipulaciones mínimas del contrato de trabajo

 Lugar y fecha del contrato de trabajo.

 Individualización de las partes.
 Naturaleza de los servicios y lugar en que han de prestarse.
 Monto, forma y periodo de pago remuneración.
 Jornada de trabajo.
 Plazo del contrato.
 Demás pactos que acordaren las partes.
 Beneficios adicionales u otras prestaciones.

Lugar del contrato de trabajo

 Lugar del contrato de trabajo, es igual a, lugar en que se prestan los servicios.
 Clausula obligatoria del artículo 10, n°3.
 Importancia.
- El tribunal competente para conocer de algún asunto litigioso.
- Produce efectos el artículo 53 CT, esto en el sentido de que el empleador estará obligado al
pago de los gastos razonables de ida y vuelta si para prestar servicios lo hizo cambiar de
residencia, lo que no constituirá remuneración. Se debe entender por gastos de traslado los
de su familia que viva con él.
- No se tendrá derecho a estos gastos cuando la terminación del contrato de produjere por
culpa (artículo 160) o por la sola voluntad del trabajador (artículo 159, n°2 renuncia).
Artículo 53. El empleador estará obligado a pagar al trabajador los gastos razonables de la
ida y la vuelta si para prestar servicios lo hizo cambiar de residencia, lo que no constituirá
remuneración. Se comprende en los gastos de traslado del trabajador, los de su familia que
viva con él. No existirá la obligación del presente artículo cuando la terminación del contrato
se produjere por culpa o por la sola voluntad del trabajador.

Fecha del contrato de trabajo

 El trabajador se incorpora con posterioridad a la firma del contrato: caso en el cual la fecha del
contrato no tendrá mayor relevancia, pasando a ser la fecha del contrato la fecha de
incorporación del trabajador.
 En el caso en que el contrato de trabajo se escriture con posterioridad al ingreso a prestar
servicios por parte del trabajador: se entenderá que la fecha del contrato la de la firma, pero
debe precisarse la fecha en que ingresó a prestar servicios (principio de la realidad).

Individualización de las partes

 Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso

del trabajador.
 La importancia de esta clausula radica en conocer quienes son las partes del contrato, con quien
esta contratando el trabajador y con quien contrata el empleador, esto por lo distintos efectos
jurídicos que podría producir contratar con un menor de edad, o una persona menor de 21 años
respecto de faenas subterráneas, etc.
Individualización del empleador

 Empleador persona natural, se debe señalar:

- Nombre
- Número de cédula de identidad
- Domicilio
- Profesión u oficio
 Empleador persona jurídica, debe señalarse:
- Razón social
- Número de cédula de identidad
- Domicilio
- Nombre de su representante legal.

Presunción de representación del empleador

 Artículo 4, n°1 CT. “para los efectos previstos en este código, se presume de derecho que
representa al empleador y en tal carácter obliga a éste con los trabajadores, el gerente, el
administrador, el capitán de barco, y en general, la persona que ejerce habitualmente funciones
de dirección o administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica”.
 Jurisprudencia administrativa. “el finiquito puede ser válidamente suscrito por el empleador o
por cualquiera de las personas que de derecho se presume que lo representan, de acuerdo con el
inciso 1° del artículo 4CT o de un mandatario dotado de poder para ello”.
 Jurisprudencia judicial. “el objetivo perseguido por el legislador en el artículo 4CT es liberar al
trabajador de la necesidad de estudiar o compenetrarse en las limitaciones que por vía de
reglamento u otras disposiciones pueda imponerse al actuar de la empleadora, bastando con el
contrato o su modificación se suscriba con el representante legal de la empresa para que surta
todos sus efectos” (Corte de Apelaciones de Concepción 09.06.94).
 Jurisprudencia judicial. “el artículo 4CT sustenta la teoría de la validez y suficiencia del
representante legal, sólo aparente, visible y más a mano a los ojos del trabajador, a despecho del
representante real y verdadero, sin exigírsele al trabajador el examen rígido y técnico de la
situación jurídica pertinente, como sucede en el derecho común” (Corte Suprema 22.07.86).

¿Qué significa una presunción de Derecho?

 Presunción de Derecho, no admite prueba en contrario.

Individualización del trabajador

 Nacionalidad
- Reglas de nacionalidad, artículos 19 y 20 CT.
 Fechas de nacimiento
- Reglas de capacidad, artículos 13 a 18 CT.
 Nombre, cédula de identidad y domicilio.
 Otros datos de individualización:
 N° de hijos (RIOHS)
- Cargas familiares o beneficios escolares, por ejemplo.
 Lugar de procedencia del trabajador
 - Cumplimiento artículo 53CT, en relación con el artículo 10, n°3CT.

Reglas de nacionalidad

 Artículos 19 y 20CT.
 Trabajadores Chilenos, 85% mínimo del total empresa.
 Excepción – empresa con máximo – 25 trabajadores – no se exigirá regla de nacionalidad.

Consideraciones para saber cómo calcular el porcentaje de trabajadores chilenos

 Debe tomarse en cuenta el total de trabajadores de la empresa a nivel nacional.

 Excluye: personal técnico altamente calificado, para el manejo de, por ejemplo, maquinaria, no se
aplicará esta regla.

Se considerará chileno

 Al extranjero cuyo cónyuge o conviviente civil, o sus hijos sean chilenos o que sea viudo o viuda
de cónyuge chileno.
 Extranjeros residentes por más de 5 años en nuestro país.

Reglas de capacidad en materia laboral

 Principio de interés Superior del niño

- Artículos 13 a 18 quinquies del CT.
 Decreto n°50 de 17 de agosto de 2007 del Ministerio del Trabajo, establece la reglamentación
relativa a las actividades consideradas como peligrosas para la salud y el desarrollo de los
menores de 18 años y que impide celebrar contratos de acuerdo al artículo 13CT (Derogado
22.05.2021).