DEFICINICÓN DEL CONCEPTO

Para Chiavenato, la cultura organizacional

es la manera en como cada organización
aprende a manejar su ambiente, en el cual Considerando a Álvarez y Chiavenato, el Según Agustín Reyes Ponce,
se encuentran: símbolos, prejuicios, clima es la forma como el individuo expresa una organización es la
creencias, comportamientos, historias, sus percepciones acerca del entorno del estructuración de las relaciones
mitos, metáforas y otras ideas que, juntas ambiente interno del cual participa en la que deben existir entre las
representan el modo particular de trabajar organización. Éstos incluyen como factores funciones, niveles y actividades
y funcionar de una organización. influyentes: la tecnología, las políticas, de los elementos materiales y
Ésta tiene dos funciones críticas: la reglamentos, los estilos de liderazgo, la humanos de un organismo
integración interna y la adaptación externa. etapa de la vida de la institución o empresa. social, con el fin de lograr su
La primera refiere a la identidad colectiva y Las cuales inciden en dinámicas que máxima eficiencia dentro de los
al cómo trabajar juntos con eficacia; la aumentan o disminuyen la productividad o el planes y objetivos señalados.
segunda, es el cómo se alcanzan las desempeño.
metas y el trato que se les da a las
personas ajenas a la organización.
 ESTRUCTURA
CULTURA ORGANIZACIONAL CLIMA ORGANIZACIONAL
ORGANIZACIONAL
Guía
Filosofía Percepción Relaciones de subordinación
PALABRAS CLAVE

Identidad Valores, actitudes y creencias Jerarquía o cadena de mando

Valores, normas y creencias Productividad Interacciones
Comportamiento Influencia Agrupación de individuos
Patrones inadvertidos Comportamiento Organigrama
Productividad Liderazgo Actividades
Interacciones Ambiente Procesos
Factores ambientales Motivación Comunicación
Escenarios físicos Calidad Coordinación
Sistema de símbolos Comunicación Integración
Calidad

Tienen factores comunes (valores y creencias) que inciden en el comportamiento de sus

miembros.
Ambas coadyuvan a generar una mejor o menor productividad.
SEMEJANZAS

Implica una relación estrecha con el liderazgo de los miembros de una agrupación y la
estructura de las actividades y/o procesos.

Es el ambiente interactivo y dinámico que se genera en cualquier relación jerárquica de una agrupación. La calidad de las interacciones
entre las personas que comparten metas en común (capital social) tiene como finalidad la de facilitar el funcionamiento organizacional
para el logro de beneficios mutuos.

Es el modo cómo percibe el individuo, el ambiente

DIFERENCIAS

Ésta estructura es representada a

interno de la organización en la cual está inmerso.
Es el código de comportamiento (no escrito) través de un organigrama, el cual, nos
Existe una alta correlación entre la calidad y el clima
establecido del cómo sus miembros deberán dilucida el funcionamiento de la
organizacional.
comportarse. Éste enmarca los sentimientos de la institución, la existencia de puestos,
La motivación de sus miembros es un factor
organización. cómo se agrupan y las líneas de
directamente proporcional que incide en la
comunicación.
productividad.

CENTRO DE POSGRADOS DEL ESTADO DE MÉXICO DRA. ELIZABETH GIL

 Sus características principales son:
regularidad, normas, valores
predominantes, filosofía, reglas y clima
organizacional. Se refiere al ámbito interno entre los Se comparte información de
Cada una de ellas con dos tipos extremos:miembros de la organización y se relaciona manera horizontal y vertical.
el estilo tradicional y autocrático, o el estilo
con el grado de motivación de sus
participativo y democrático. integrantes, es decir, a los aspectos que Se agrupan las actividades en
llevan a la estimulación o provocación de estructuras funcionales,
Se puede clasificar en interna y externa diferentes tipos de motivaciones en sus divisionales, matriciales,
(ejemplo del iceberg). integrantes.
ASPECTOS INTERESANTES

horizontales, de red virtual o

híbridas.
Se puede evalúa mediante la observación, El clima es favorable cuando se satisfacen
el análisis psicológico o mediante la las necesidades de los integrantes y eleva la Algunas características de las
aplicación de instrumentos especializados moral; es desfavorable cuando se ven organizaciones son: la
que midan el comportamiento y la frustradas esas necesidades. complejidad, anonimato, rutinas
influencia de los miembros de una estandarizadas para
institución. Estos instrumentos por su parte procedimientos y canales de
nos dan a conocer dónde estamos y a comunicación, estructuras
dónde queremos llegar (Visión). personalizadas no oficiales,
tendencia a la especialización y
Para la Autoridad Educativa Federal de la Ciudad de México (AEFCM), el clima y la cultura diversificación de funciones y
organizacional son el conjunto de factores que afectan positiva o negativamente el desempeño, la
finalmente, a su tamaño.
productividad, la calidad de los servicios y la imagen de la institución y son resultado de las
relaciones internas, actitudes, percepciones y conductas de los servidores públicos,
retroalimentadas por las motivaciones personales, las prácticas al interior de la organización, el
tipo de liderazgo, la evaluación y el reconocimiento de resultados.
La Encuesta de Clima y Cultura Organizacional (ECCO) permite conocer el sentir sobre diferentes
aspectos importantes del trabajo, con la finalidad de medir la percepción sobre ciertos factores
que inciden en el ambiente de trabajo, para mejorarlos con acciones y contribuir así al mejor
cumplimiento de su misión.

CENTRO DE POSGRADOS DEL ESTADO DE MÉXICO DRA. ELIZABETH GIL

Bibliografía

Autoridad Educativa Federal. (26 de Septiembre de 2019). Encuesta de Clima y Cultura Organizacional. México.

Calderón Hernández, G. &. (Enero-Junio de 2003). Cultura organizacional y bienestar laboral. (P. U. Javeriana, Ed.) Cuadernos de Administración, 16(25), 109-137.
Recuperado el 30 de Septiembre de 2019, de https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=20502506

Chiavenato, I. (2007). Nota interesante. En I. Chiavenato, Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones (págs. 7, 49, 67 y 90). México: Mc
Graw Hill.

Cújar Vertel, A. d., Ramos Paternina, C. D., & Hernández Riaño, H. (2013). Cultura organizacional: evolución en la medición. Estudios Gerenciales, 29(128), 350-355.
Recuperado el 30 de septiembre de 2019, de https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=21229786009

Daft, R. L. (2011). Estructura organizacional y cultura organizacional. En R. L. Daft, Teoría y diseño organizacional (págs. 90, 374-383). México: CENGAGE Learning.

Esparragoza, D. J., Sánchez Bejarano, C., & Martínez Díaz, D. (2014). Diferencias del clima laboral entre empleados contratados por outsourcing y empleados directos:
evidencia empírica de la zona norte de Colombia. Universidad & Empresa, 16(26), 277-295. Recuperado el 1 de Octubre de 2019, de
https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=20502506

Werther, W. B., & Davis, K. (2008). Relaciones con el personal y evaluación de la cultura organizacional. En W. B. Werther, & K. Davis, Administración de recursos humanos.
El capital humano de las empresas (pág. 433). México: Mc Graw Hill.

CENTRO DE POSGRADOS DEL ESTADO DE MÉXICO DRA. ELIZABETH GIL