Plan de estudios de proceso administrativo

Academia de Técnicas Industriales
Antología de Administración
PLAN FEBRERO
DIVISIÓN ACADÉMICA: CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
COMPILADA POR.
CONTENIDO
UNIDAD I
PROCESO ADMINISTRATIVO
TEMA PAGINA
Principios de administración. . . . . . . . . . . . . . . . 1,2

Concepto del proceso administrativo . . . . . . . . . . . . . . . . . 3,4
Tipos de administración . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5,6
Características de la administración . . . . . . . . .......... 7
Planeación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .......... 7
Tipos de planeación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7,8,9
Estrategias de planeación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10,11
Organización . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
Técnicas de Organización . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
Estructura de los manuales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
Dirección . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
Elementos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
Etapas de la dirección . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
Toma de decisiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14,15
Integración . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16,17, 18, 19, 20
Comunicación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20, 21
Autoridad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21, 22
Delegación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
Mando y Liderazgo – Supervisión . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
Control . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
Etapas de control . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23,24
Factores que comprenden el control . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
UNIDAD II
ELEMENTOS BÁSICOS DE LA LEGISLACIÓN

LABORAL
PAGINA
TEMA
Elementos básicos de la legislación laboral . . . . . . . . . . . . 26

Articulo 123 de la Constitución Política de los
Estados Unidos Mexicanos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
Apartado A . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
Apartado B . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
Ley Federal del Trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
Principios Generales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28, 29, 30, 31
Relaciones individuales de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32
Disposiciones generales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32, 33, 34
Duración de las relaciones de trabajo . . . . . . . . . . . 35, 36, 37, 38, 39, 40
Condiciones de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41
Jornada de trabajo, Días de Descanso,
Vacaciones, Salario, Aguinaldo, Reparto de ……………..41, 42, 43, 44,
Utilidades . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .45, 46, 47, 48, 49, 50
Reparto de utilidades . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42
Actividades de aprendizaje . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43
Contrato individual de trabajo celebrado por
tiempo determinado . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44,45
Modelo de terminación de la relación de
trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46,47
Actividades de Aprendizaje, Contrato
individual de trabajo, Terminación de
Relación Laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50, 51, 52, 53, 54
UNIDAD III
LA EMPRESA
TEMA PAGINA
La empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
Objetivo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
Antecedentes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
Concepto . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56
Objetivos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56
Áreas Funcionales de la Empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57
Finanzas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57
Recursos Humanos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57
Producción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57
Mercadotecnia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57
Sistemas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58
La Empresa y su entorno. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58, 59
Clasificación de las empresas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60
Recursos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61
Bibliografía . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70
UNIDAD I
OBJETIVO: El alumno será capaz de identificar las fases del proceso

administrativo que le permitirá crear y operar un sistema de administración
para la empresa.
1.1 PRINCIPIOS DE ADMINISTRACIÒN
La función administrativa solo tiene por órgano y por instrumento al

cuerpo social. Mientras que las otras funciones ponen en juego la materia
prima y las máquinas, la función administrativa solo obra sobre el personal.
La salud y el buen funcionamiento del cuerpo social dependen de un

cierto número de condiciones, a las cuales se les da indiferentemente el
nombre de principios, de leyes o de reglas.
Emplear con preferencia la palabra principios, desprendiéndola de toda

idea de rigidez. No existe nada rígido ni absoluto en materia administrativa; en
ella todo es cuestión de medida.
Casi nunca puede aplicarse dos veces el mismo principio en condiciones

idénticas: es necesario tener en cuenta las circunstancias diversas y
cambiantes, los hombres igualmente diversos y cambiantes y muchos otros
elementos variables.
Además, los principios son flexibles y susceptibles de adaptarse a todas

las necesidades. La cuestión consiste en saber servirse de ellos: es éste un
arte difícil que exige inteligencia, experiencia, decisión y mesura.
La mesura, hecha de tacto y experiencia, es una de las principales

cualidades del administrador.
El número de los principios de administración no es limitado. Toda regla,

todo medio administrativo que fortifica el cuerpo social o facilita su
funcionamiento toma lugar entre los principios, por todo el tiempo, al menos, en
que la experiencia lo confirme en esta alta dignidad.
Un cambio en el estado de las cosas puede determinar el cambio de las

reglas a las cuales ese estado había dado nacimiento.
A continuación se mencionan algunos de los principios de

administración establecidos por Henry Fayol que en la actualidad se aplican
durante el proceso administrativo:
División del trabajo La labor será más eficiente con la especialización del
personal
Autoridad Los gerentes deben de dar órdenes para lograr los
objetivos
Disciplina Las personas que pertenecen a la organización deben

respetar las reglas
Unidad de mando Cada empleado debe de tener un solo jefe
Unidad de Dirección Las personas que tienen un mismo objetivo dentro de la
organización deben ser dirigidos por un solo jefe
Subordinación del bien Los intereses personales deben subordinarse a los de

común la organización
Iniciativa Es necesario permitir que el personal desarrolle su
iniciativa
Remuneración Las soluciones deben ser justas tanto para el empleado

como para el empleador
Centralización Los gerentes deben otorgar autoridad a sus
subordinados
Cadena escalar Todos los puestos están relacionados de tal manera

que cada persona reporta a un solo jefe
Orden Las personas y los recursos deben estar en el lugar
justo en el momento en que se necesita
Equidad Los gerentes y la empresa deben ser justos

Estabilidad La organización con alta rotación de personal es menos
eficiente, por lo que es necesario promover la
estabilidad en la empresa
Espíritu de grupo Una organización trabaja mejor cuando sus integrantes

se identifican con la organización y se sienten
orgullosos de ésta.
CONCEPTO DEL PROCESO ADMINISTRATIVO
Desde la antigüedad el hombre primitivo desarrollaba en forma incipiente

el proceso administrativo en sus actividades cotidianas.
Posteriormente las actividades del hombre se fueron transformando y por ende
complicando. Ello trajo como resultado una mayor profundidad del proceso
administrativo. Tan es así que en 1886 Henry Fayol crea el primer modelo del
proceso administrativo y lo presenta así: prever, organizar, dirigir, coordinar y
controlar.
Resulta evidente que Fayol no definió a estas etapas como proceso

administrativo, sino que le dio el nombre de principios básicos de la
administración, los cuales conforman o integran el pilar de la misma.
Los estudios de la administración han dado diversas definiciones del proceso
administrativo. Veamos algunas.
George Ferry dice que la planeación, organización, ejecución y control

constituyen el proceso administrativo y son los medios por los cuales se
administra.
Por otro lado, Francisco Javier Laris Casillas en su libro Administración

Integral dice que es “la administración en marcha” y que para su estudio se
divide en cinco etapas, todas absolutamente dinámicas, ya que no cabe
concebir la administración si no es en movimiento constante.
Las etapas según Laris Casillas son: planeación, organización,

integración, dirección y control. También se puede definir el concepto de
Proceso Administrativo así: un proceso social que tiene como finalidad lograr
los máximos resultados mediante la coordinación de actividades y personas
que integran un sistema organizacional. En la figura 1 se resume el concepto
del Proceso Administrativo según el enfoque de distintos administradores.
En su libro Planeación y organización de empresas el licenciado

Guillermo Gómez Ceja dice que las etapas del proceso administrativo son
mecánicas y dinámicas; las primeras las enuncia así:
Previsión. ¿Qué se puede hacer?

Planeación. ¿Qué se va a hacer?
Organización. ¿Cómo se va a hacer?
Dinámicas son:
 Integración ¿Con qué se va a hacer?

 Dirección ¿Quién y cuando se va a hacer?
 Control ¿Cómo ha sido la realización?
Es todo un proceso social que tiene como finalidad planear determinar,

clasificar y evaluar todas las actividades organizacionales
o
b
e
t
j
Lograr resultados de máxima eficiencia en la coordinación de actividades y

personas que integran un sistema organizacional a fin de optimizar su
estructura y mejorar el manejo de dicho sistema por medio de un conjunto
de reglas y técnicas.
Ramas
nica Dinámica
Cómo deben ser las cosas Cómo se desarrollan
 Previsión. ¿Qué se puede  Integración ¿Con qué se va a

hacer? hacer?
 Planeación. ¿Qué se va a  Dirección ¿Quién y cuando se
hacer? va a hacer?
 Organización. ¿Cómo se  Control ¿Cómo ha sido la
va a hacer? realización
Todo proceso administrativo forma un conjunto inseparable en el que cada

etapa está unida a las demás.
Figura 1
1.1.1 Tipos de Administración
En nuestra investigación la administración científica juega un

papel importante, aquí la evaluación se basa en el establecimiento de una serie
de estándares del entrenamiento, el cambio es esporádico, depende de nuevas
ideas o de innovaciones tecnológicas, y no del comportamiento, la toma de
decisiones se orienta a aspectos técnicos y busca mejorar la eficiencia de las
operaciones.
La gerencia científica aporta los elementos necesarios para realizar la
planeación para el desarrollo de todas la actividades de nuestro trabajo. Aquí
se define al ser humano como una persona capaz de desarrollar
simultáneamente funciones teóricas y administrativas, es obediente a su
posición y utiliza en su función el proceso administrativo.
El medio ambiente prácticamente no es considerado a nivel interno, se
controla a través de la función de la coordinación y de la jerarquía: la
motivación utiliza la movilidad de la jerarquía organizacional, seguridad en el
puesto y es función de la dirección. El liderazgo es centralizado en las
posiciones de mando de la organización y el buen líder utiliza el proceso
administrativo en su función. La comunicación es descendente, se transmite
por medio de órdenes, ascendente, se informa del desarrollo de la función
horizontal, se acelera en el proceso de comunicación. El conflicto
prácticamente no es observable, y si llega a producirse se aduce a falta de
capacidad del administrador. El poder se considera sinónimo de autoridad, se
adscribe a quien ocupa puesto de mando y se incrementa a través de la
habilidad personal. El cambio es esporádico y se realiza en forma gradual, se
origina en las circunstancias superiores altas. La toma de decisiones se
produce en los altos mandos de la organización, se enmarca en las actividades
de la plantación y busca la mejoría del proceso administrativo. La participación
está restringida a los individuos que tienen puesto de mando y es sancionada
por el líder formal.
En la organización se observa a través del proceso administrativo de los
principios en los que se basa la función. La eficiencia se mide por la forma de
implementar el proceso administrativo y la generalización de sus principios, los
autores Henry Fayol y Luther Gulick.
En la administración de sistemas la persona tiene la capacidad

de utilizar adecuadamente el recurso del sistema, es un ser creativo y
cooperativo y busca desenvolverse en grupos. El medio ambiente condiciona e
impone restricciones a la organización y su comportamiento varía en un
continuo de predicible a impredecible. La motivación es la pertenencia al grupo
de trabajo, competencia a nivel profesional, prestigio y reconocimiento. El
liderazgo tiende a ser participativo a nivel de organización lo ejerce al
departamento que enfrenta el problema y a nivel departamento lo ejerce quien
tiene mayor pericia. La comunicación no necesariamente sigue la estructura
formal, sino que sigue el camino que incrementa la eficiencia, y se puede dar
en cualquier dirección.
El conflicto es el elemento pernicioso que causa problemas a la

organización y se debe de eliminar tácticamente.
El poder se ejerce por departamento o por el individuo que tenga

mayores habilidades para resolver el problema y es parcial. El cambio
omnipresente en la organización, estratégicamente para satisfacer el medio
ambiente, y se facilita a través del aprendizaje. La toma de decisiones es
participativa, renace en el departamento o en el individuo que enfrenta el
problema y está en función del interés global. La participación es el elemento
básico de la organización, se condiciona a quienes tienen habilidades de
resolver el problema y lo coordina quien posee el poder. En la organización se
observa a través de la manera en que las partes se relacionan, en función del
todo, es una red de interconexión. La eficiencia se logra cuando la organización
satisface las necesidades del medio ambiente, los autores (Iwidiq Bertalanffi y
Daniel Katz.
Administración de control de calidad , aquí el individuo busca

desarrollarse en forma adecuada en la organización, participa activamente en
las diferentes actividades organizacionales y se realiza dentro de la
organización. A nivel interno se busca tener un medio ambiente con apoyo
recíproco. La motivación se logra a través de la participación y el
reconocimiento al trabajo desempeñado. El liderazgo es el elemento facilitado
de las tareas organizacionales, a nivel de la organización total se refuerza
mediante la pericia y relaciones personales y a nivel operativo es participativo.
La comunicación es un proceso dinámico indispensable para encontrar

fallas y corregirlas. Si se genera conflicto es por falta de entendimiento entre la
organización y el medio ambiente, se solicita, al satisfacer necesidades y es
dañino para obtener la eficiencia. El poder es un recurso que se incrementa
con la participación del individuo, es el elemento que permite el crecimiento
organizacional y se obtiene cuando se aportan soluciones a la problemática. El
cambio es un elemento omnipresente en la institución, se debe constituir como
un valor y se promueve por instancias superiores, se implementa por instancias
inferiores. La toma de decisiones es ampliamente participativa, se realiza para
mejorar una determinada actuación es consensual a nivel operación de trabajo
y busca eficiencia y eficacia.
La participación se debe considerar como un valor y como un elemento

generador de efecto sinérgico positivo. La organización es capaz de observar
constantemente el mundo exterior, además debe ser moldeable a las
necesidades que se le exija. La eficiencia se logra cuando se satisface las
expectativas de la persona que consume los productos y esta se logra cuando
hay calidad, los autores de esta administración son (Deming, Fergenbaum,
Ishikawa y Crosby)
1.1.2 Características de Administración
a) Universalidad: Existe en cualquier grupo social, aplicable en

empresas industriales, grupos deportivos y el ejército.
b) Valor instrumental: Es eminentemente práctica, es un medio para

lograr un fin y no un fin en sí misma.
c) Unidad temporal: Es un proceso dinámico en donde todas sus

partes existen simultáneamente.
d) Amplitud del ejercicio: Se aplica a todos los niveles
e) Especificidad: No puede confundirse con otras disciplinas afines
f) Interdisciplinariedad: Es afín a todas las ciencias y técnicas

auxiliares.
g) Flexibilidad: Se adapta a las necesidades de cada grupo social.

Planeación
__________________________________________________________________________________________________________
CONCEPTO DE PLANECION………::::::::::::::::::_____________________
1.
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
2.
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
3.
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
4.
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_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
Administración
Gran parte del éxito de cualquier empresa depende de la planeación

_______________________________________________________
La planeación consiste en el análisis del entorno, de los

escenarios futuros y la determinación del rumbo de la
organización, para definir estrategias, con la finalidad de lograr
los objetivos con una mayor probabilidad de éxito.
_______________________________________________________
Durante la planeación se plantean y responden las preguntas ¿Qué

queremos hacer?, ¿Quiénes somos? y ¿hacia dónde nos dirigimos?
PLAN ESTRATEGICO………______::::::::::::::::::_____________________
_______________________________________________________________
El plan estratégico o plan de negocios es el documento en el que se

establecen los elementos del proceso de planeación.
_______________________________________________________________
FILOSOFIA ORGANIZACIONAL. VALORES :::::::::____________________
_______________________________________________________________
La filosofía es el conjunto de valores, practicas, creencias y compromisos que

de la organización ante la sociedad. Es imprescindible para darle sentido y
finalidad a todas las acciones futuras de la organización.
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
Los valores. Pautas de conducta o principios que orientan la conducta de los

individuos en la organización. Los valores deben compartirse y practicarse por
todos los miembros de la empresa.
_______________________________________________________________
MISIÓN :::::::::____________________
La misión es la razón de ser de la empresa/organización; es la definición

amplia del propósito de la organización y la descripción del negocio al que se
dedica la compañía.
 CREDO. Conjunto de valores, postulados o creencias que orientan la

conducta de la organización.
 COMPROMISO. Responsabilidad de la empresa ante la sociedad.
 VISION. Enunciado que describe el estado deseado en el futuro. Provee

dirección y forja el futuro de la organización estimulando acciones
concretas en el presente.
 OBJETIVOS ESTRATÉGICOS. Resultados específicos que se desean

alcanzar, medibles y cuantificables a un tiempo, para lograr la misión.
 POLÍTICAS ESTRATEGICAS. Lineamientos generales que deben

observarse en la toma de decisiones; son guías para orientar la acción.
 ESTRATEGIAS. Cursos de acción que muestran la dirección y el

empleo general de los recursos para lograr los objetivos.
 PROGRAMA. Conjunto de acciones, responsabilidades y tiempos

necesarios para implantar las estrategias.
El Plan Estratégico o maestro es el documento en el que se plasman los

elementos anteriormente mencionados.
En la figura 3.1 se describe el proceso de planeación estratégica.
Planeación Visión
estratégica
Investigación
Presupuest Análisis del Filosofía
os entorno
Estrategias
Programas Políticas Misión
-Premisas
externas
-Premisas internas
-Fortaleza
-Debilidades
-Oportunidades
-Amenazas
Objetivos
Figura 3.1 Proceso de planeación estratégica
En esta figura es posible observar que en el proceso de planeación es

muy importante cada uno de estos elementos, pero, sobre todo, que para el
desarrollo de un plan estratégico es indispensable contar con sistema de
información y de investigación oportunos y actualizados, ya que a través de
estos es posible efectuar un análisis del entorno, de las premisas externas e
internas, de las fortalezas y de las debilidades de la empresa, de los riesgos y
las restricciones y de las condiciones presentes y futuras que pueden afectar el
logro de los objetivos. La filosofía, la misión, los objetivos y las políticas
estratégicas deben establecerse en la alta dirección con un conocimiento pleno
y fidedigno de todos los factores que influyen en las situaciones actual y futura
de la organización.
Mediante la planeación se responde a las preguntas: ¿qué queremos?,

¿quiénes somos?, ¿hacia donde nos dirigimos? Y ¿cómo debes hacerlo? De
esta forma, con la planeación se promueve la eficiencia, se optimizan recursos,
se reducen costos y se incrementa la productividad de la empresa al establecer
claramente los resultados que se pretenden alcanzar, y minimizar riesgos con
bases objetivas para prever y cambiar el futuro.
1.2.2. Estrategias de planeación
Las estrategias son cursos de acción general o alternativas, que

muestran la dirección y el empleo general de los recursos y esfuerzos, para
lograr los objetivos en las condiciones más ventajosas. Son las siguientes:
Estrategias de Consolidación.
Su propósito es lograr un equilibrio entre todas las áreas funcionales de

la organización, mediante el desarrollo económico y tecnológico integral de la
empresa, con lo cual se obtiene una mayor estabilidad y desarrollo de la
misma.
Estrategia de Diversificación.
Estas tienen sentido cuando la empresa no encuentra muchas

oportunidades para el desarrollo futuro de sus productos, o cuando las
oportunidades en otras ramas son superiores a las actuales. Existen tres tipos
de diversificación:
 Concéntrica. La finalidad de esta se agrega un nuevo producto o

servicio que se compatible con la línea de productos que manejar la
empresa, aprovechando el tipo de tecnología, el estilo de gestión y los
recursos existentes.
 Horizontal. Su función básica es la de buscar la satisfacción de los
clientes actuales de la empresa, mediante una nueva línea de productos,
sin que exista relación tecnológica con los productos actuales.
 Conglomerada. Se aplica cuando se busca una diversificación total de
la empresa.
Estrategia de estabilidad Organizacional.
Se realiza un análisis de posición que comprende la revisión de la misión

y una evaluación en forma directa de las oportunidades que se le presentan a
la empresa, además de que se evalúan los riesgos, los escenarios y el
rendimiento de la inversión. Con este análisis se determina la amplitud, la
rentabilidad y la estabilidad del mercado en relación con el grado de certeza
referente a la competencia y al entorno.
Estrategia de Contracción.
El concepto contracción o contra segmentación es lo contrario a la

segmentación de mercado; se refiere a una revisión y evaluación de los
segmentos establecidos por la organización, con el objeto de determinar lo que
son rentables y los innecesarios. Como resultado de esta evaluación, los
segmentos se agrupan de tal manera que se reduce el número de ellos, lo que
no significa que desaparezcan, sino más bien se agrupan.
La contracción se realiza cuando la empresa se ha diversificado mucho,

y los costos de producción aumentan o pueden ser mas dispersos; su finalidad
es lograr que todos los segmentos de mercado sean rentables y se satisfagan
totalmente. La ventaja de ampliar esta estrategia es que se reducen los costos
de producción al no tener que fabricar una gran diversidad de productos para
cada segmento. La desventaja es que se corre el riesgo de perder a
consumidores al momento de retirar el producto que los satisfacía, aun cuando
estos permanezcan a un mercado cautivo.
Estrategias combinadas.
Cuando los objetivos de rendimiento que busca la empresa no se

alcanza con la aplicación de una sola estrategia, se recurre a la mezcla de dos
o más estrategias, para lo que es necesario un especial cuidado con el fin de
que estas no se contrapongan. En ocasiones la empresa persigue diversos
objetivos que no pueden abarcarse mediante una sola estrategia, y se requiere
mezclar o aplicar dos o más estrategias con el fin de optimizar recursos.
Los diferentes tipos de estrategias deben elegirse de acuerdo con la
misión y con los objetivos que perseguía la empresa. Las estrategias
seleccionadas forman parte del plan estratégico.
1.3 ORGANIZACION
Desde siempre, el ser humano ha estado consiente de que la obtención

de eficiencia es posible a través del ordenamiento y la coordinación racional de
todos los recursos que forman parte de un grupo social. Una vez que se ha
establecido “lo que se quiere hacer” es decir, los objetivos por alcanzar durante
la etapa de planeación, será necesario determinar “como hacerlo” que medida
utilizar para lograr lo que se desea; esto solo es posible a través de la
organización.
En estas etapas se diseña la estructura que permite una óptima coordinación de los
recursos y las actividades para alcanzar las metas establecidas en la planeación.
Mediante la organización se determinan funciones y responsabilidades y se establecen
los métodos tendientes a la simplificación del trabajo. Al organizar es imprescindible
aplicar los siguientes principios: del objetivo, de especialización, jerarquía, paridad de
autoridad y responsabilidad, unidad de mando, difusión, tramo de control, coordinación
y continuidad.
Un error muy común en esta fase consiste en la rigidez y faltad de visión

que derivan de considerar los procedimientos y las reglas como leyes
inmutables a las que debe subordinarse la empresa sin tomar en cuenta a los
clientes. En aras de una “eficaz organización” se cometen aberraciones como
la burocratización, la falta de atención a los clientes, la parálisis de funciones y
decisiones.
El propósito de la organización es simplificar el trabajo y la coordinación,

además de optimizar funciones y recursos; en otras palabras: que todo resulte
sencillo y fácil para quienes trabajan en la empresa y para los clientes.
La simplificación en la estructura facilita la flexibilidad y el diseño de

esquemas coherentes que fomentan la eficiencia e iniciativas del personal.
1.3.1 TÉCNICAS DE ORGANIZACIÓN
Son las herramientas necesarias paral llevar a cabo una organización

racional; son indispensables durante el proceso de organización y deben
aplicarse de acuerdo con las necesidades de cada grupo social. A continuación
se describen las principales técnicas de organización.
Organigramas
Representaciones graficas de las estructuras formales de una

organización, que muestran las interrelaciones, las funciones, los niveles
jerárquicos, las obligaciones y la autoridad existentes dentro de esta. Ejemplo
de un organigrama::
Gerente General
Gerente de Gerente de Gerente de Gerente de

Mercadotecnia producción Finanzas Personal
Publicidad Promoción Ventas
1.3.3 ESTRUCTURA DE LOS MANUALES DE LA ORGANIZACIÓN
MANUALES
Documentos detallados que contienen en forma ordenada y sistemática

información acerca de la organización de la a empresa
Contenido de los manuales de organización:

 Identificación: Todo manual debe registrar el nombre del organismo o de

la unidad administrativa a que se refiere.
 Directorio: Es la relación de los funcionarios y de los cargos que ocupan
dentro de la estructura de la organización
 Prologo: Explicación de los propósitos que se pretenden cumplir a través
del manual
 Antecedentes históricos: Breve descripción de las razones que dieron
origen a la entidad y mención de la formación
 Organigrama: Representación grafica de la estructura de la organización
que muestra los principales cargos y las unidades administrativas.
 Descripción de funciones: Relación de las funciones que corresponden a
cada uno de los principales cargos y a las distintas unidades
administrativas.
 Estructura orgánica: Relación ordenada y sistemática de los principales
cargos y de las unidades adscritas a estos.
1.4 DIRECCION
Esta etapa del proceso administrativo, denominada dirección, se basa en

ejercer influencia en las personas para que contribuyan en el cumplimiento de
las metas organizacionales, así como en los grupos laborales específicos que
integran a la organización.
Las ciencias conductuales aportan su mayor participación a la

administración, en el ámbito de los recursos humanos, o factor humano como
le denominan actualmente algunos estudiosos del tema.
Administrar al factor humano implica: formular, mantener y desarrollar

las condiciones específicas para que los individuos trabajen en grupo y
busquen el cumplimiento de los objetivos organizaciones comunes.
Los objetivos organizacionales son diferentes entre las organizaciones

porque cada una tiene objetivos en consideración a su misión, es decir, el
motivo por el cual fueron constituidas. El administrador tiene que integrar los
objetivos de las empresas y de las personas que trabajen en ellas, que en
muchos casos son divergentes.
En la dirección se dan las órdenes con el fin de lograr los objetivos
buscados dentro de la estructura orgánica específica.
1.4.1 Elementos
La dirección comprende una serie de elementos como la toma de

decisiones, la comunicación, la motivación y el liderazgo.
Mediante la toma de decisiones se elige la alternativa óptima para lograr los

objetivos de la organización.
A través de la comunicación se transmite y recibe la información necesaria

para ejecutar las decisiones.
Los planes y las actividades; con la motivación se obtienen
compartimientos, actitudes y conductas del personal para trabajar
eficientemente y de acuerdo con los objetivos de la empresa y,
Por último, el liderazgo se utiliza para influir, guiar o dirigir a un grupo de

personas; este incluye el poder, la autoridad, la supervisión, la delegación y el
mando
1.4.2 Etapas de Dirección
DIRECCIÓN
TOMA DE
LIDERAZGO
DECISIONES
COMUNICACION INTEGRACIÓN
MOTIVACION
TOMA DE DECISIONES
La toma de decisiones es un proceso sistemático y racional a través del

cual se selecciona entre varia alternativas el curso de acción óptimo.
Indiscutiblemente, tomar decisiones es una función inherente a los directivos y
de ella depende el adecuado funcionamiento de la organización.
La toma de decisiones es de gran importancia porque tiene

repercusiones internas en la organización en cuanto a las utilidades, el
producto, el personal, etc., y externas ya que influye en proveedores, clientes,
entorno, economía, etc.
Las técnicas o herramientas de las que puede auxiliarse el

administrados pueden ser cualitativas, cuando se basan en el criterio, la
experiencia y las habilidades de quienes las toman, y cuantitativas, que utilizan
métodos matemáticos, estadísticos y de ingeniería económica.
Etapas del proceso de toma de decisiones
El proceso lógico y racional de toma de decisiones se efectúa a través

de los siguientes pasos.
1. Identificación del problema

2. Construcción de un modelo
3. Determinación de parámetros
4. Aplicación de un método
5. Especificación y evaluación de alternativas
6.- Implantación
Identificación del problema
Un problema es un obstáculo o una desviación que representa una

diferencia entre los resultados reales y los planeados, lo cual origina una
disminución de los rendimientos y la productividad en general, impidiendo el
logro de los objetivos.
La identificación y la definición del problema son trascendentales, ya que

de la adecuada definición del problema depende el planteamiento de
alternativas adecuadas de solución. Algunos lineamientos para identificar el
problema son:
 Obtener información completa fidedigna y oportuna (estadísticas,

informes, proyecciones, etc.).
 No confundir el problema con las causas, ni con los efectos.
 Definir las causas (Ley del 80/20: pocos vitales, muchos triviales).
 Objetividad.
 Definir parámetros, variables y restricciones.
 Utilizar vocabulario específico y concreto.
Algunas técnicas para identificar y definir el problema correctamente son:

tormenta de ideas. Una vez que se han detectado las causas del problema es
posible definirlo claramente para estar en posibilidad de aplicar el método mas
adecuado a fin de plantear la alternativa de solución óptima.
Construcción de un modelo
Un modelo es la representación de una situación real, a través de un

diagrama o de un sistema, con el fin de tener una visión completa de todos los
factores que influyen en el problema.
Determinación de parámetros
Se establecen suposiciones relativas al futuro y presente tales como:

restricciones, efectos posibles, costos, variables, objetivos por lograr, con el fin
de definir las bases cualitativas y cuantitativas en relación con las cuales es
posible aplicar un método y determinar diversas alternativas.
Aplicación de un método
De acuerdo con la importancia y el tipo de la decisión, la información y

los recursos disponibles se eligen y aplican las técnicas, las herramientas o los
métodos, ya sea cualitativos o cuantitativos, mas adecuados para plantear
alternativas de decisión.
Especificación y evaluación de alternativas
Se desarrollan varias opciones o alternativas para resolver el problema,

aplicando métodos ya sea cualitativos o cuantitativos. Una vez que se han
identificado varias alternativas, se elige la óptima con base en criterios de
elección, de acuerdo con el costo-beneficio que resulte de cada opción.
Los resultados de cada alternativa deben ser evaluados en relación con
los resultados esperados y los efectos. Es conveniente elegir la alternativa
óptima y minimizar riesgos, a la vez que establecer estrategias opcionales para
el caso de que la alternativa elegida no resulte de acuerdo con lo planeado.
Algunos métodos matemáticos para elegir la alternativa óptima se

explican en el apartado “Técnicas o herramientas para tomar decisiones” de
esta unidad.
Implantación
Una vez que se ha elegido la alternativa óptima, se deberán planificar

todas las actividades para implantarla y para efectuar un seguimiento de los
resultados.
En todas las etapas del proceso de toma de decisiones, es primordial contar

con un sistema de información oportuno, confiable y actualizado.
INTEGRACIÓN.
La integración comprende la función a través de la cual el

administrador elige y se allega de los recursos necesarios para poner en
marcha las decisiones previamente establecidas para ejecutar los planes.
Comprende recursos materiales así como humanos; estos últimos son los más
importantes para la ejecución.
Tanto la experiencia como las investigaciones demostraron que el

factor humano es el aspecto más importante para cualquier empresa, ya que
de su desempeño dependerá el correcto aprovechamiento de los demás
recursos.
Reglas para lograr efectivamente la integración:
1.- El individuo adecuado para el puesto adecuado.
Las personas que desarrollan cualquier función dentro de un

organismo social deben reunir los requisitos para desempeñarla
adecuadamente.
Los recursos humanos deben adaptarse a las características de la

organización y no ésta a los recursos humanos.
2.- Contar con los medios adecuados para el desempeño de las

funciones.
A cada miembro de la empresa debe proporcionársele los

elementos necesarios para hacer frente eficientemente a las necesidades de su
puesto.
3.- Selección adecuada del personal y adiestramiento correcto
El momento en que el elemento humano ingresa a la empresa es

trascendental, pues de él dependerá su adaptación al ambiente de la empresa,
el desenvolvimiento adecuado, el desempeño y eficiencia correcta dentro de la
misma.
En síntesis; la integración comprende cuatro etapas:
* Reclutamiento. Obtención de los candidatos ó solicitantes a un

puesto.
Selección. Elegir entre los diversos candidatos al más idóneo para el

puesto.
* Introducción o inducción. Articular o armonizar adecuadamente al

nuevo elemento con los objetivos de la empresa, y con el
ambiente organizacional
* Capacitación y desarrollo. Lograr el desenvolvimiento e incremento

de las capacidades del personal, para lograr su máxima
eficiencia.
MOTIVACIÓN.
Motivar significa “mover, conducir, impulsar a la acción”. La

motivación es la labor más importante de la dirección, pues a través de ella se
logra la ejecución el trabajo tendiente a la obtención de los objetivos, de
acuerdo con los estándares o patrones esperados.
Las teorías pueden agruparse en dos grandes tendencias:
 - TEORÍA DE CONTENIDO
 - TEORÍAS DE APRENDIZAJE Y ENFOQUE EXTERNO.
Ambos tipos de teorías han sido de gran trascendencia en la

explicación de la conducta organizacional, a través de ellas se describe la
razón por la cual los empleados son productivos, o lo que impulsa su conducta,
aportan datos para mejorar dicha conducta.
» TEORÍA DE CONTENIDO:
Éstas tratan de especificar lo que impulsa la conducta, también son

conocidas como teorías de explicación interna.
Esta tendencia abarca tres grandes corrientes: 1.- Jerarquía de las
necesidades, 2.- Teoría de motivación e higiene y 3.- motivación de grupo.
1.- Jerarquía de las necesidades :
Establece que la naturaleza humana posee, en orden de

predominio, cuatro necesidades básicas y una de crecimiento.
a) Básicas:
- Fisiológicas: Surgen de la naturaleza física, como la necesidad de alimento,

reproducción, etc.
- De seguridad: La necesidad de no sentirse amenazado por las

circunstancias del medio.
- Amor o pertenencia: Los deseos de relaciones afectivas con las

demás personas.
- De estimación: La necesidad de confianza en sí mismo, el deseo de

fuerza, logro, competencia y la necesidad de estimación ajena,
que se manifiesta en forma de reputación, prestigio,
reconocimiento, atención, importancia,
etc.
b) Crecimiento:
Relación Personal: El deseo de todo ser humano debe realizarse a través

el desarrollo de su propia potencialidad.
2.- Teoría de motivación e higiene :
Propone dos niveles de necesidades:
Factores de higiene o mantenimiento: Son aquéllos que evitan la

falta de satisfacción pero no motivan, tales como el tipo de administración
vigente en la empresa, sus políticas, supervisión, salarios, etc.
Motivadores: Que incluyen realización, reconocimiento, responsabilidad

y el trabajo mismo.
3.- Motivación de Grupo:
Para motivar a un grupo es necesario considerar ciertos

factores tales como:
Trabajo de Equipo: Sentirse identificado con un grupo de trabajo para lograr

fines comunes, aumenta la productividad del empleado y del equipo.
Identificación con los objetivos de la empresa: El coordinar los

intereses de grupo con los individuales, y todos con los de la
organización, motivará al grupo, ya que éste se autorrealizará con la obtención
de los objetivos.
Practicar la Administración por participación: Lograr que el trabajador se

integre emocional y mentalmente a la situación del grupo de trabajo y a los
objetivos de la empresa, mediante su participación activa en las decisiones.
Establecimiento de relaciones humanas adecuadas: La implantación de

sistemas adecuados de comunicación y autorrealización dentro de la empresa
promueve la eficiencia del personal.
Eliminación de prácticas no motivadoras: Para elevar la moral de los

empleados es necesario eliminar las siguientes prácticas:
- Control excesivo
- Poca consideración a la competencia
- Decisiones rígidas
- No tomar en cuenta los conflictos
- Cambios súbitos
» TEORÍAS DE APRENDIZAJE Y ENFOQUE EXTERNO:
Llamadas también del aprendizaje o de la modificación de la

conducta organizacional, parten del supuesto de que la conducta observable en
las organizaciones, así como sus consecuencias, son la clave para explicar la
motivación; relacionan los efectos que ejerce el ambiente sobre la conducta de
los individuos.
Las técnicas y procedimientos básicos de modificación de la

conducta más importantes son las siguientes:
* Estrategias de intervención
- Refuerzos, castigos y extinción ( Positivos y negativos)
* Programas de refuerzo
* Discriminación y generalización
* Conductas encadenadas
* Moldeamiento y modelado
COMUNICACIÓN:
La comunicación puede ser definida como el proceso a través del

cual se transmite y recibe información en un grupo social. La comunicación en
una empresa comprende múltiples interacciones que abarcan desde las
conversaciones telefónicas informales hasta los sistemas de información más
complicados. Su importancia es tal, que algunos autores sostienen que es casi
imposible determinar todos los canales que transmiten y reciben información en
una organización.
La comunicación consta de cuatro elementos básicos:
* Emisor: en donde se origina la información
* Transmisor: a través del cual fluye la comunicación.
* Receptor: que recibe y debe entender la información.
* Mensaje: es la información que se envía.
Cualquier mínima falla en esta red de comunicación implica la

desvirtuación y fluye a través de los canales organizacionales.
La clasificación más sencilla de la comunicación es:
1.- Formal. Aquella que se origina en la estructura formal de la

organización y fluye a través de los canales organizacionales. Ejemplo:
correspondencia, instructivos, manuales, órdenes, etc., ya sea por escrito o
verbales.
2.- Informal. Surge de los grupos informales de la organización y

no sigue los canales formales, aunque se puede referir a la organización.
Ejemplo: chismes, comentarios, opiniones, etc.
Este tipo de es de gran importancia, ya que por su carácter no

formal puede llegar a influir más que la comunicación formal e, inclusive, ir en
contra de ésta.
Los dos tipos de comunicación pueden ser:
a) Vertical. Cuando fluye de un nivel administrativo superior, a uno inferior, o

viceversa: quejas reportes, sugestiones, órdenes, instrucciones.
b) Horizontal. Se da en niveles jerárquicos, semejantes: memorandum,

circulares, juntas, etc.
AUTORIDAD.
Es la facultad de que está investida una persona, dentro de una

organización, para dar órdenes y exigir que sean cumplidas por sus
subordinados, para la realización de aquellas acciones quien las dicta las
considera apropiadas para el logro de los objetivos del grupo. Es el derecho de
mandar y el poder de hacerse obedecer.
Los elementos de la autoridad son:
* Mando: Ejercicio de la autoridad.

*Delegación: La concesión de autoridad y responsabilidad por parte de un
superior hacia un subordinado.
Tipos de autoridad:
1.- Formal: La que emana de un superior para ser ejercida sobre otras
personas. Puede ser:
- Lineal: Cuando es ejercida por un jefe sobre una persona o

grupo.
- Funcional: Ejercida por uno o varios jefes, sobre funciones
Distintas.
2.- Técnica o estaf. Nace de los conocimientos especializados de quien la

posee. Y en la mayor parte de los casos no tiene capacidad ejecutiva, tan
solo es de asesoría a diagnóstico.
3.- Personal: Se origina en la personalidad del individuo.

DELEGACIÓN.
Es en la delegación donde se manifiesta claramente la esencia de

la dirección y el ejercicio de la autoridad, ya que si administrar es “hacerse a
través de otros”. La delegación es la concesión de autoridad y responsabilidad
para actuar.
Ventajas: a) Permite al directivo dedicarse a las actividades de más

importancia, en tanto que las funciones detalladas y rutinarias
se delegan.
b) A través de ella, la responsabilidad se comparte, haciéndose

más significativa.
c) Motiva a los subordinados al hacerlos partícipes del logro de los

objetivos.
d) Capacita a los subordinados en ciertas decisiones importantes.
Requisitos necesarios para delegar:
1.- Delimitar claramente la autoridad y responsabilidad delegada

preferentemente por escrito, a fin de evitar conflictos, duplicidad de funciones,
fuga de autoridad, etc.
2.- Especificar claramente, metas y objetivos de la función delegada.
3.- Capacitar al personal en quien se va a delegar.
4.- Establecer normas de actuación de tal manera que se fomente la iniciativa,

creatividad y lealtad hacia la organización.
5.- El directivo deberá mostrar interés en el desempeño del empleado en

relación con la función delegada.
MANDO:
El ejercicio de la autoridad o mando, asume las siguientes formas:
- Órdenes. e -Instrucciones.
a) La orden es el ejercicio de autoridad a través de la cual un supervisor

transmite a un subordinado la indicación de que una actividad debe ser
realizada.
b) Instrucciones: Son las normas que habrán de observarse en situaciones

de carácter repetitivo; los medios más convenientes para transmitirlas son los
instructivos y las circulares.
LIDERAZGO - SUPERVISIÓN.
La supervisión consiste en vigilar y guiar a los subordinados de tal

forma que las actividades se realicen adecuadamente. El liderazgo, o
supervisión es de gran importancia para la empresa, ya que mediante él se
imprime la dinámica necesaria a los recursos humanos, para que logren los
objetivos
1.5 CONTROL
Íntimamente ligado con la planeación, el control es la fase del proceso

administrativo a través lo cual se evalúan los resultados obtenidos en relación
con lo planeado, a fin de corregir desviaciones y mejorar continuamente. Todas
las herramientas o técnicas de planeación son técnicas de control; a partir del
momento que se determina un objetivo (si este es correctamente definido) se
establece un control, ya que un objetivo es un estándar. Por lo tanto un
adecuado control depende de una eficiente planeación y viceversa.
El control implica las etapas de: establecimiento de estándares, medición de

resultados, corrección y retroalimentación, así como el ejercicio de los
principios de excepción, función controlada, desviaciones, oportunidad,
equilibrio y de los objetivos.
2.5.1 Etapas de control
La secuencia de las etapas necesarias para efectuar el control son las

siguientes:
1.- Establecimiento de estándares
2.- Evaluación de resultados
3.- Corrección
4.- Retroalimentación
Establecimiento de estándares
Un estándar puede ser definido como una unidad de medida que sirve
como modelo, guía o patrón que sirve como base a quien aplica el control. Los
estándares representan el estado de ejecución deseado
Tipos de estándares
Existen tres tipos de métodos para establecer estándares, cuya aplicación varía
de acuerdo con las necesidades específicas del área donde se implemente:
1.- Estándares estadísticos

Llamados También históricos, se elaboran con base en el análisis de
datos de experiencias pasadas, ya sea de la misma empresa o empresas
competidoras, (no son del todo confiables).
2.- Estándares fijados por apreciación

Se refieren a ciertas actividades cuyo carácter es intangible o cualitativo,
tales como la moral de la empresa, actitud del personal y otras, pero cuya
importancia es vital; su fijación, como ya se dijo, es subjetiva o a juicio de los
ejecutivos.
3.- Estándares técnicamente elaborados

Son aquellos que se fundamentan en un estudio objetivo y cuantitativo
de una situación del trabajo específica. Se desarrollan en relación con la
productividad de la maquinaria, del equipo, y de los trabajadores, son llamados
también estándares de producción, de tiempos y movimientos.
Evaluación de resultados.
Consiste en valorar la ejecución y los resultados, mediante la aplicación
de unidades de medida, que deben ser definidas de acuerdo con los
estándares. El establecer dichas unidades es uno de los problemas más
difíciles, sobre todo en áreas con aspectos eminentemente cualitativos.
Corrección.
La utilidad concreta y tangible del control está en la acción correctiva
para integrar las desviaciones en relación con los estándares. El
establecimiento de medidas correctivas da lugar a la retroalimentación, la
información obtenida se ajusta al sistema administrativo al correr del tiempo.
Retroalimentación.
Es básica en el proceso del control, ya que a través de la
retroalimentación, la información obtenida se ajusta al sistema administrativo al
correr del tiempo.
1.5.2 Factores que comprenden el control
Existen cuatro factores que deben ser considerados al aplicar el proceso

del control.
a) Cantidad
b) Tiempo
c) Costo
d) Calidad
Los tres primeros son de carácter cuantitativo y el último, como su

nombre lo indica es eminentemente cualitativo.
El factor cantidad se aplica en actividades en las que el volumen es

importante; a través del factor tiempo se controlan las fechas programadas.
El costo es utilizado como un indicador de la eficiencia administrativa; ya

que por medio de él se determinan las erogaciones de ciertas actividades.
La calidad se refiere a las especificaciones que debe reunir un

determinado producto o ciertas funciones de la empresa
UNIDAD II
ELEMENTOS BÁSICOS DE LA LEGISLACIÓN LABORAL
OBJETIVO: El alumno será capaz de diferenciar, explicar e interpretar

adecuadamente los derechos y obligaciones fundamentales de los trabajadores
contemplados en la Ley Federal del Trabajo de tal forma que pueda analizar y
valorar el curso de acción a tomar ante la situación de tipo laboral.
Introducción
En esta unidad se abordarán los derechos y obligaciones básicos,

considerados en la Ley federal del Trabajo, que tiene la parte patronal y el
trabajador con motivo de la existencia de la relación o contrato individual de
trabajo, definiéndose de esta manera las prestaciones y beneficios que
conforman los derechos de la clase trabajadora a cambio de prestación de sus
servicios.
2.1 Art. 123 de la Constitución política de los Estados Unidos Mexicanos.
En 1917 se conforma la Constitución de los Estados Unidos Mexicanos,

que al incluirse el artículo 123, se estableció que el Congreso de la Unión y las
legislaturas de los estados deberían expedir leyes sobre el trabajo fundadas en
las necesidades de cada región, que servirán para regir el trabajo de los
obreros, jornaleros, empleados domésticos, artesanos y de manera general,
todo contrato de trabajo, razón por la que las legislaturas de los estados, con
base en esta facultad, comenzarán a legislar en materia de trabajo.
En aquellos años fue benéfico para el derecho laboral, ya que se carecía

de experiencia y se ignoraba las verdaderas condiciones de la república; por
tanto, resultaba más sencillo y práctico encomendar a los estados la expedición
de las leyes, a partir de que era mucho más fácil conocerlas necesidades
reales de cada región que las de todo el país.
Tomándose en consideración la facultad que les fue otorgada a las

legislaturas de los estados para legislar en materia de trabajo y aunado
además al no uso de esa facultad por el Congreso de la Unión, hizo que el
derecho del trabajo se convirtiera en un derecho localista e impar que trajo
consigo las siguientes consecuencias:
a) Por su parte, esta disposición resultó benéfica para varios estados de

nuestro país como Veracruz y Yucatán, que logran crear leyes de gran
trascendencia, como las relativas a la participación de los trabajadores en
el reparto de utilidades; así como aquellos que dispusieron que deberían
ser contratados por lo menos el 80% de los trabajadores mexicanos
respecto al número de extranjeros, y las que en materia de huelga
establecieron el arbitraje obligatorio.
b) Por otro lado, esta medida fue totalmente contraproducente para muchos
otros estados de nuestro país, en virtud de que el derecho de trabajo se
mantuvo estático debido a la escasa fluidez económica o comercial con
que contaban determinadas entidades federativas, con lo que dio como

resultado una desproporción entre la clase trabajadora de nuestro país.
2.1.1 Apartado A
Así, la Federación del derecho del trabajo en nuestro país surgió como
consecuencia de la reforma que en 1929 se hizo ala fracción X del artículo 73 y
al preámbulo y fracción XXIX del artículo 123, apartado “A” de nuestra
Constitución de 1917, en donde se faculta al Congreso de la Unión para
expedir las leyes del trabajo, logrando con ellos la aprobación de la primera Ley
Federal del Trabajo, promulgada el 8 de agosto de 1931 y publicada el 31 de
ese mismo mes y año.
El 1ero. De mayo de 1970 entró en vigor una nueva ley del trabajo que fue
promulgada el 23 de diciembre de 1969, publicada en el Diario Oficial de la
Federación el 1ero. De abril de 1970, en donde, como señala J. Jesús
Castorena, “refunde esa ley las reformas y ediciones hechas a la de 1931 y
adelanta la solución de problemas de trabajo contemplados o no por la
anterior”.
A partir de la ley laboral de 1970, la clase trabajadora ha consolidado

innumerables logros laborales en su beneficio, tales como la creación, por parte
del estado, del Instituto Nacional de Vivienda, el Instituto Mexicano del seguro
Social (IMSS), el Instituto de Seguridad Social al Servicio de los Trabajadores
del Estado (ISSSTE), así como la creación de organismos de capacitación y
adiestramiento que, establecidos como normas de derecho, son de carácter
obligatorio para la clase patronal, lográndose con ello garantizar al trabajador
una vida decorosa y, en lo posible, acorde a sus necesidades.
2.1.2 Apartado B
Por otra parte, del apartado “B” del artículo 123, se deriva la Ley Federal de
los Trabajadores al Servicio del Estado, la cual no es materia de estudio del
programa de la Materia de Administración, por tanto no se abordará.
Principios generales
En toda relación de tipo laboral, intervienen necesariamente dos personas, las

cuales una de ellas llamada trabajador, quien siempre será una persona física,
y la otra patrón, que puede ser física o moral.
2.2 LEY FEDERAL DEL TRABAJO

2.2.1. PRINCIPIOS GENERALES
C
Artículo 1o.- La presente Ley es de observancia general en toda la República
y rige las relaciones de trabajo comprendidas en el artículo 123, Apartado A, de
la Constitución.
Artículo 2o.- Las normas de trabajo tienden a conseguir el equilibrio y la

justicia social en las relaciones entre trabajadores y patrones.
Artículo 3o.- El trabajo es un derecho y un deber sociales. No es artículo de

comercio, exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta y debe
efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel económico
decoroso para el trabajador y su familia.
No podrán establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de raza,
sexo, edad, credo religioso, doctrina política o condición social.
Asimismo, es de interés social promover y vigilar la capacitación y el
adiestramiento de los trabajadores.
Artículo 4o.- No se podrá impedir el trabajo a ninguna persona ni que se

dedique a la profesión, industria o comercio que le acomode, siendo lícitos. El
ejercicio de estos derechos sólo podrá vedarse por resolución de la autoridad
competente cuando se ataquen los derechos de tercero o se ofendan los de la
sociedad:
I. Se atacan los derechos de tercero en los casos previstos en las leyes y en

los siguientes:
a) Cuando se trate de sustituir o se substituya definitivamente a un trabajador

que haya sido separado sin haberse resuelto el caso por la Junta de
Conciliación y Arbitraje.
b) Cuando se niegue el derecho de ocupar su mismo puesto a un trabajador

que haya estado separado de sus labores por causa de enfermedad o de
fuerza mayor, o con permiso, al presentarse nuevamente a sus labores; y
II. Se ofenden los derechos de la sociedad en los casos previstos en las leyes y
en los siguientes:
a) Cuando declarada una huelga en los términos que establece esta Ley, se
trate de substituir o se substituya a los huelguistas en el trabajo que
desempeñan, sin haberse resuelto el conflicto motivo de la huelga, salvo lo que
dispone el artículo 468.
b) Cuando declarada una huelga en iguales términos de licitud por la mayoría

de los trabajadores de una empresa, la minoría pretenda reanudar sus labores
o siga trabajando.
Artículo 5o.- Las disposiciones de esta Ley son de orden público por lo que no
producirá efecto legal, ni impedirá el goce y el ejercicio de los derechos, sea
escrita o verbal, la estipulación que establezca:
I. Trabajos para niños menores de catorce años;
II. Una jornada mayor que la permitida por esta Ley;
III. Una jornada inhumana por lo notoriamente excesiva, dada la índole del
trabajo, a juicio de la Junta de Conciliación y Arbitraje;
IV. Horas extraordinarias de trabajo para los menores de dieciséis años
V. Un salario inferior al mínimo;
VI. Un salario que no sea remunerador, a juicio de la Junta de Conciliación y
Arbitraje;
VII. Un plazo mayor de una semana para el pago de los salarios a los obreros;
VIII. Un lugar de recreo, fonda, cantina, café, taberna o tienda, para efectuar el
pago de los salarios, siempre que no se trate de trabajadores de esos
establecimientos;
IX. La obligación directa o indirecta para obtener artículos de consumo en
tienda o lugar determinado;
X. La facultad del patrón de retener el salario por concepto de multa;
XI. Un salario menor que el que se pague a otro trabajador en la misma
empresa o establecimiento por trabajo de igual eficiencia, en la misma clase de
trabajo o igual jornada, por consideración de edad, sexo o nacionalidad;
XII. Trabajo nocturno industrial o el trabajo después de las veintidós horas, para
menores de dieciséis años; y
XIII. Renuncia por parte del trabajador de cualquiera de los derechos o
prerrogativas consignados en las normas de trabajo.
En todos estos casos se entenderá que rigen la Ley o las normas supletorias
en lugar de las cláusulas nulas.
Artículo 6o.- Las Leyes respectivas y los tratados celebrados y aprobados en

los términos del artículo 133 de la Constitución serán aplicables a las
relaciones de trabajo en todo lo que beneficien al trabajador, a partir de la fecha
de la vigencia.
Artículo 7o.- En toda empresa o establecimiento, el patrón deberá emplear un

noventa por ciento de trabajadores mexicanos, por lo menos. En las categorías
de técnicos y profesionales, los trabajadores deberán ser mexicanos, salvo que

no los haya en una especialidad determinada, en cuyo caso el patrón podrá
emplear temporalmente a trabajadores extranjeros, en una proporción que no
exceda del diez por ciento de los de la especialidad. El patrón y los
trabajadores extranjeros tendrán la obligación solidaria de capacitar a
trabajadores mexicanos en la especialidad de que se trate. Los médicos al
servicio de las empresas deberán ser mexicanos.
No es aplicable lo dispuesto en este artículo a los directores, administradores y
gerentes generales.
Artículo 8o.- Trabajador es la persona física que presta a otra, física o moral,
un trabajo personal subordinado.
Para los efectos de esta disposición, se entiende por trabajo toda actividad
humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación
técnica requerido por cada profesión u oficio.
Artículo 9o.- La categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza

de las funciones desempeñadas y no de la designación que se dé al puesto.
Son funciones de confianza las de dirección, inspección, vigilancia y
fiscalización, cuando tengan carácter general, y las que se relacionen con
trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento.
Artículo 10.- Patrón es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno
o varios trabajadores.
Si el trabajador, conforme a lo pactado o a la costumbre, utiliza los servicios de
otros trabajadores, el patrón de aquél, lo será también de éstos.
Artículo 11.- Los directores, administradores, gerentes y demás personas que

ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o
establecimiento, serán considerados representantes del patrón y en tal
concepto lo obligan en sus relaciones con los trabajadores.
Artículo 12.- Intermediario es la persona que contrata o interviene en la

contratación de otra u otras para que presten servicios a un patrón.
Artículo 13.- No serán considerados intermediarios, sino patrones, las

empresas establecidas que contraten trabajos para ejecutarlos con elementos
propios suficientes para cumplir las obligaciones que deriven de las relaciones
con sus trabajadores. En caso contrario serán solidariamente responsables con
los beneficiarios directos de las obras o servicios, por las obligaciones
contraídas con los trabajadores
Artículo 14.- Las personas que utilicen intermediarios para la contratación de

trabajadores serán responsables de las obligaciones que deriven de esta Ley y
de los servicios prestados. Los trabajadores tendrán los derechos siguientes:
I. Prestarán sus servicios en las mismas condiciones de trabajo y tendrán los

mismos derechos que correspondan a los trabajadores que ejecuten trabajos
similares en la empresa o establecimiento.
II. Los intermediarios no podrán recibir ninguna retribución o comisión con
cargo a los salarios de los trabajadores.
Artículo 15.- En las empresas que ejecuten obras o servicios en forma

exclusiva o principal para otra, y que no dispongan de elementos propios
suficientes de conformidad con lo dispuesto en el Artículo 13, se observarán las
normas siguientes:
I. La empresa beneficiaria será solidariamente responsable de las obligaciones
contraídas con los trabajadores; y
II. Los trabajadores empleados en la ejecución de las obras o servicios tendrán
derecho a disfrutar de condiciones de trabajo proporcionadas a las que
disfruten los trabajadores que ejecuten trabajos similares en la empresa
beneficiaria. Para determinar la proporción, se tomarán en consideración las
diferencias que existan en los salarios mínimos que rijan en el área geográfica
de aplicación en que se encuentren instaladas las empresas y las demás
circunstancias que puedan influir en las condiciones de trabajo.
Artículo 16.- Para los efectos de las normas de trabajo, se entiende por
empresa la unidad económica de producción o distribución de bienes o
servicios y por establecimiento la unidad técnica que como sucursal, agencia u
otra forma semejante, sea parte integrante y contribuya a la realización de los
fines de la empresa.
Artículo 17.- A falta de disposición expresa en la Constitución, en esa Ley o en

sus Reglamentos, o en los tratados a que se refiere el artículo 6o., se tomarán
en consideración sus disposiciones que regulen casos semejantes, los
principios generales que deriven de dichos ordenamientos, los principios
generales del derecho, los principios generales de justicia social que derivan
del artículo 123 de la Constitución, la jurisprudencia, la costumbre y la equidad.
Artículo 18.- En la interpretación de las normas de trabajo se tomarán en

consideración sus finalidades señaladas en los artículos 2o. y 3o. En caso de
duda, prevalecerá la interpretación más favorable al trabajador.
Artículo 19.- Todos los actos y actuaciones que se relacionen con la aplicación
de las normas de trabajo no causarán impuesto alguno.
2.2.2. RELACIONES
INDIVIDUALES DE
TRABAJO
CAPITULO I
DISPOSICIONES GENERALES
Artículo 20.- Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto
que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una
persona, mediante el pago de un salario. Contrato individual de trabajo,
cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una
persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el
pago de un salario.
La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato
celebrado producen los mismos efectos.
Artículo 21.- Se presumen la existencia del contrato y de la relación de trabajo

entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe.
Artículo 22.- Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores de

catorce años y de los mayores de esta edad y menores de dieciséis que no
hayan terminado su educación obligatoria, salvo los casos de excepción que
apruebe la autoridad correspondiente en que a su juicio haya compatibilidad
entre los estudios y el trabajo.
Artículo 23.- Los mayores de dieciséis años pueden prestar libremente sus
servicios, con las limitaciones establecidas en esta Ley. Los mayores de
catorce y menores de dieciséis necesitan autorización de sus padres o tutores
y a falta de ellos, del sindicato a que pertenezcan, de la Junta de Conciliación y
Arbitraje, del Inspector del Trabajo o de la Autoridad Política.
Los menores trabajadores pueden percibir el pago de sus salarios y ejercitar
las acciones que les correspondan.
Artículo 24.- Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito
cuando no existan contratos colectivos aplicables. Se harán dos ejemplares,
por lo menos, de los cuales quedará uno en poder de cada parte.
Artículo 25.- El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá

contener:
I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del
patrón;
II. Si la relación de trabajo es por obra o tiempo determinado o tiempo
indeterminado;
III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la
mayor precisión posible;
IV. El lugar o los lugares donde debe prestarse el trabajo;
V. La duración de la jornada;
VI. La forma y el monto del salario;
VII. El día y el lugar de pago del salario;
VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los
términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la
empresa, conforme a lo dispuesto en esta Ley; y
IX. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y
demás que convengan el trabajador y el patrón.
Artículo 26.- La falta del escrito a que se refieren los artículos 24 y 25 no priva
al trabajador de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los
servicios prestados, pues se imputará el patrón la falta de esa formalidad.
Artículo 27.- Si no se hubiese determinado el servicio o servicios que deban

prestarse, el trabajador quedará obligado a desempeñar el trabajo que sea
compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición y que sea del mismo
género de los que formen el objeto de la empresa o establecimiento.
Artículo 28.- Para la prestación de servicios de los trabajadores mexicanos

fuera de la República, se observarán las normas siguientes:
I. Las condiciones de trabajo se harán constar por escrito y contendrán para su
validez las estipulaciones siguientes:
a) Los requisitos señalados en el artículo 25.
b) Los gastos de transporte, repatriación, traslado hasta el lugar de origen y
alimentación del trabajador y de su familia, en su caso, y todos los que se
originen por el paso de las fronteras y cumplimiento de las disposiciones sobre
migración, o por cualquier otro concepto semejante, serán por cuenta exclusiva
del patrón. El trabajador percibirá íntegro el salario que le corresponda, sin que
pueda descontarse cantidad alguna por esos conceptos.
c) El trabajador tendrá derecho a las prestaciones que otorguen las
instituciones de seguridad y previsión social a los extranjeros en el país al que
vaya a prestar sus servicios. En todo caso, tendrá derecho a ser indemnizado
por los riesgos de trabajo con una cantidad igual a la que señala esta Ley, por
lo menos;
d) Tendrá derecho a disfrutar, en el centro de trabajo o en lugar cercano,
mediante arrendamiento o cualquier otra forma, de vivienda decorosa e
higiénica;
II. El patrón señalará domicilio dentro de la República para todos los efectos
legales;
III. El escrito que contenga las condiciones de trabajo será sometido a la
aprobación de la Junta de Conciliación y Arbitraje dentro de cuya jurisdicción se
celebró, la cual, después de comprobar los requisitos de validez a que se
refiere la fracción I, determinará el monto de la fianza o del depósito que estime
suficiente para garantizar el cumplimiento de las obligaciones contraídas. El
depósito deberá constituirse en el Banco de México o en la institución bancaria
que éste designe. El patrón deberá comprobar ante la misma Junta el
otorgamiento de la fianza o la constitución del depósito;
IV. El escrito deberá ser visado por el Cónsul de la Nación donde deban
prestarse los servicios; y
V. Una vez que el patrón compruebe ante la Junta que ha cumplido las
obligaciones contraídas, se ordenará la cancelación de la fianza o la devolución
del depósito.
Artículo 29.- Queda prohibida la utilización de menores de dieciocho años para

la prestación de servicios fuera de la República, salvo que se trate de técnicos,
profesionales, artistas, deportistas y, en general, de trabajadores
especializados.
Artículo 30.- La prestación de servicios dentro de la República, pero en lugar

diverso de la residencia habitual del trabajador y a distancia mayor de cien
kilómetros, se regirá por las disposiciones contenidas en el artículo 28, fracción
I, en lo que sean aplicables.
Artículo 31.- Los contratos y las relaciones de trabajo obligan a lo

expresamente pactado y a las consecuencias que sean conformes a las
normas de trabajo, a la buena fe y a la equidad.
Artículo 32.- El incumplimiento de las normas de trabajo por lo que respecta al

trabajador sólo da lugar a su responsabilidad civil, sin que en ningún caso
pueda hacerse coacción sobre su persona.
Artículo 33.- Es nula la renuncia que los trabajadores hagan de los salarios
devengados, de las indemnizaciones y demás prestaciones que deriven de los
servicios prestados, cualquiera que sea la forma o denominación que se le dé.
Artículo 34.- En los convenios celebrados entre los sindicatos y los patrones
que puedan afectar derechos de los trabajadores, se observarán las normas
siguientes:
I. Regirán únicamente para el futuro, por lo que no podrán afectar las
prestaciones ya devengadas;
II. No podrán referirse a trabajadores individualmente determinados; y
III. Cuando se trate de reducción de los trabajos, el reajuste se efectuará de
conformidad con lo dispuesto en el artículo 437.
2.2.3 DURACION DE LAS RELACIONES DE TRABAJO
Artículo 35.- Las relaciones de trabajo pueden ser por obra o tiempo
determinado o por tiempo indeterminado a falta del escrito será indeterminada
la relación de trabajo.
Artículo 36.- El señalamiento de una obra determinada puede únicamente

estipularse cuando lo exija su naturaleza.
Artículo 37.- El señalamiento de un tiempo determinado solo puede estipularse

en los siguientes casos:
1.- Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar.
2.- Cuando se trata de sustituir a otro trabajador temporalmente
Artículo 38.- Las relaciones de trabajo para la exploración de minas que

carezcan de minerales costeables o para la restauración de minas
abandonadas o paralizadas pueden ser por tiempo u obra determinado o para
la inversión de capital determinado.
Artículo 39.- Si vencido el término que se hubiere fijado subsiste la materia de

trabajo, la relación quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure cierta
circunstancia.
Artículo 40.- Los trabajadores no están obligados a prestar servicios por más
de 1 año.
Artículo 41.- La sustitución del patrón no afecta las relaciones de trabajo.
Suspensión de los Efectos de las Relaciones De Trabajo
Artículo 42.- Son causas de suspensión temporal de las obligaciones de

prestar el servicio y pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el
patrón:
I.- La enfermedad contagiosa del trabajador;
II.- La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que

no constituya un riesgo de trabajo;
III.- La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. Si el

trabajador cobró en defensa de de la persona o de los intereses del patrón,
tendrá éste la obligación de pagar los salarios que hubiese dejado de
percibir aquél;
IV.- El arresto del trabajador
V.- El cumplimiento de los servicios y el desempeño de los cargos

mencionados en el Art. 5º de la Constitución, y el de las obligaciones
consignadas en el Artículo 31, fracción III, de la misma Constitución;
VI.-La designación de los trabajadores como representantes ante los

organismos estatales, Juntas de Conciliación, Conciliación y Arbitraje,
Comisión Nacional de Salarios Mínimos, Comisión Nacional para la
Participación de los trabajadores de las Utilidades de las Empresas y otros
semejantes; y
VII.- La falta de los documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios
para la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador.
Artículo 43.- La suspensión surtirá efectos:
I.- En los casos de las fracciones I y II del artículo anterior desde la fecha en
que el patrón tenga conocimiento de la enfermedad contagiosa o de la en
que se produzca la incapacidad para el trabajador hasta que termine el
periodo fijado por el Instituto Mexicano del Seguro Social o antes si
desaparece la incapacidad para el trabajador, sin que la suspensión pueda
excederse del término fijado en la Ley del Seguro Social para el tratamiento
de las enfermedades que no sean consecuencias de un riesgo de trabajo;
II.- Tratándose de las fracciones III y IV, desde el momento en que el trabajador
acredite estar detenido a disposición de la autoridad judicial o
administrativa, hasta la fecha en que cause ejecutoria la sentencia que lo
absuelva, o termine el arresto;
III.- En los casos de las fracciones V y VI, desde la fecha en que deban
prestarse los servicios o desempeñarse los cargos, hasta por un periodo de
seis años; y
IV.- En el caso de la fracción VII, desde la fecha en que el patrón tenga

conocimiento del hecho, hasta por un periodo de dos meses.
Artículo 44.- Cuando los trabajadores sean llamados para alistarse y servir en
la Guardia Nacional, de conformidad con lo dispuesto en el Artículo 31, fracción
III, de la Constitución, el tiempo de servicios se tomará en consideración para
determinar su antigüedad.
Artículo 45.- El trabajador deberá regresar a su trabajo:
I.- En los casos de las fracciones I, II, IV y VII del Artículo 42, al día siguiente de
la fecha en que termine la causa de la suspensión, y
II.- En los casos de las fracciones III, V y VI del artículo 42, dentro de los quince
días siguientes a la terminación de la causa de la suspensión.
Rescisión de las Relaciones de Trabajo
Artículo 46.- El trabajador o el patrón podrá rescindir en cualquier tiempo la

relación de trabajo, por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad.
Artículo 47.- Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin

responsabilidad para el patrón:
I.- Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o

recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan
al trabajador capacidad aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa
de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus
servicios el trabajador;
II.- Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez,

en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del
patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la
empresa o establecimiento, salvo que medie provocación o que obren en
defensa propia;
III.- Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los
actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se
altera la disciplina del lugar en que se desempeñe el trabajo;
IV.- Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o
personal directivo o administrativo, algunos de los actos a que se refiere la
fracción II, si son de tal manea graves que hagan imposible el cumplimiento
de la relación de trabajo;
V.- Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el

desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras,
maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados
con el trabajo;
VI.- Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior

siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la
causa única del perjuicio;
VII.- Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la

seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él;
VIII.- Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o lugar de

trabajo;
IX.- Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos

de carácter reservado, con perjuicio de la empresa;
X.- Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un periodo de treinta

días, sin permiso del patrón o sin causa justificada;
XI.- Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa

justificada, siempre que se trate del trabajo contratado;
XII.- Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los

procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades;
XIII.- Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la

influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último
caso, exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador
deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar las
prescripción suscrita por el médico;
XIV.- La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión,

que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo; y
XV.- Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual

manera graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se
refiere.
El patrón deberá dar al trabajador aviso escrito de la fecha y causa o
causas de la rescisión.
El aviso deberá hacerse del conocimiento del trabajador y en caso de
que éste se negare a recibirlo, el patrón dentro de los cinco días siguientes
a la fecha de la rescisión, deberá hacerlo del conocimiento de la Junta
respectiva, proporcionando a ésta el domicilio que tenga registrado y
solicitado su notificación al trabajador.
La falta de aviso al trabajador o a la Junta, por sí sola bastará para
considerar que el despido fue justificado.
Artículo 48.- El trabajador podrá solicitar ante la Junta de Conciliación y

Arbitraje, a su elección, que se le reinstale en el trabajo que desempeñaba,
o que se le indemnice con el importe de tres meses de salario.
Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón la causa de la
rescisión, el trabajador tendrá derecho, además, cualquiera que hubiese
sido la acción intentada, a que se le paguen los salarios vencidos desde la
fecha del despido hasta que se cumplimente el laudo.
Artículo 49.- El patrón quedará eximido de la obligación de reinstalar al

trabajador, mediante el pago de las indemnizaciones que se determinan en
el Artículo 50 en los casos siguientes:
I.- Cuando se trate de trabajadores que tengan una antigüedad menor de un

año;
II.- Si comprueba ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, que el trabajador,

por razón del trabajo que desempeña o por las características de sus
labores, está en contacto directo y permanente con él y la Junta estima,
tomando en consideración las circunstancias del caso, que no es posible el
desarrollo normal de la relación de trabajo;
III.- En los casos de trabajadores de confianza;
IV.- En el servicio doméstico; y
V.- Cuando se trate de trabajadores eventuales.
Artículo 50.- Las indemnizaciones a que se refiere el artículo anterior

consistirán:
I.- Si la relación de trabajo fuere por tiempo determinado menor de un año, en

una cantidad igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicios
prestados; si excediera de un año, en una cantidad igual al importe de los
salarios de seis meses por el primer año y de veinte días por cada uno de los
años siguientes en que hubiese prestado sus servicios;
II.- Si la relación de trabajo fuere por tiempo indeterminado, la indemnización

consistirá en veinte días de salario por cada uno de los años de servicios
prestados; y
III.- Además de las indemnizaciones a que se refieren las fracciones anteriores,

en el importe de tres meses de salario y en el de los salarios vencidos desde la
fecha de despido hasta que se paguen las indemnizaciones.
Artículo 51.- Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin

responsabilidad para el trabajador:
I.- Engañarlo el patrón, o en su caso, la agrupación patronal al proponerle el

trabajo, respecto de las condiciones del mismo.
Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días
de prestar sus servicios el trabajador;
II.- Incurrir el patrón, sus familiares o su personal directivo o administrativo,

dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia,
amenazas, injurias, malos tratos u otros análogos, en contra del trabajador,
cónyuge, padres, hijos o hermanos.
III.- Incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, en los
actos a que se refiere la fracción anterior, si son de tal manera graves que
hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo;
IV.- Reducir el patrón el salario al trabajador;
V.- No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenido o

acostumbrado;
VI.- Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón, en sus

herramientas o útiles de trabajo;
VII.- La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador

o de su familia, ya sea por carecer de condiciones higiénicas el establecimiento
o porque no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes
establezcan;
VIII.- Comprometer el patrón, con su imprudencia o descuido inexcusable, la

seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él; y
IX.- Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual

manera graves y de consecuencias semejantes, en lo que al trabajo se refiere.
Artículo 52.- El trabajador podrá separarse de su trabajo dentro de los treinta

días siguientes a la fecha en que se dé cualquiera de las causas mencionadas
en el artículo anterior y tendrá derecho a que el patrón lo indemnice en los
términos del Artículo 50.
Terminación de las Relaciones de Trabajo
Artículo 53.- Son causas de terminación de las relaciones de trabajo;
I.- El mutuo consentimiento de las partes;
II.- La muerte del trabajador
III.- La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital,

de conformidad con los artículos 36, 37 y 38;
IV.- La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que

haga imposible la prestación del trabajo; y
V.- Los casos a que se refiere el Artículo 434.

Artículo 54.- En el caso de la fracción IV del artículo anterior, si la incapacidad

proviene de un riesgo no profesional, el trabajador tendrá derecho a que se le
pague un mes de salario y doce días de cada año de servicios, de conformidad
con lo dispuesto en el Artículo 162, o de ser posible, si así lo desea, a que se
proporciona otro empleo compatible con sus aptitudes, independientemente de
las prestaciones que le correspondan de conformidad con las leyes.
Artículo 55.- Si en el juicio correspondiente ni comprueba el patrón las causas

de la terminación, tendrá el trabajador los derechos consignados en el Artículo
48.
2.2.4 CONDICIONES DE TRABAJO
TITULO TERCERO
CAPITULO I
DISPOSICIONES GENERALES
Artículo 56.- Las condiciones de trabajo en ningún caso podrán ser inferiores a
las fijadas en esta Ley y deberán ser proporcionadas a la importancia de los
servicios e iguales para trabajos iguales, sin que puedan establecerse
diferencias por motivo de raza, nacionalidad, sexo, edad, credo religioso o
doctrina política, salvo las modalidades expresamente consignadas en esta
Ley.
Artículo 57.- El trabajador podrá solicitar de la Junta de Conciliación y Arbitraje

la modificación de las condiciones de trabajo, cuando el salario no sea
remunerador o sea excesiva la jornada de trabajo o concurran circunstancias
económicas que la justifiquen. El patrón podrá solicitar la modificación cuando
concurran circunstancias económicas que la justifiquen.
CAPITULO II
Jornada de trabajo
Artículo 58.- Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está

a disposición del patrón para prestar su trabajo.
Artículo 59.- El trabajador y el patrón fijarán la duración de la jornada de

trabajo, sin que pueda exceder los máximos legales. Los trabajadores y el
patrón podrán repartir las horas de trabajo, a fin de permitir a los primeros el
reposo del sábado en la tarde o cualquier modalidad equivalente.
Artículo 60.- Jornada diurna es la comprendida entre las seis y las veinte
horas.
Jornada nocturna es la comprendida entre las veinte y las seis horas.
Jornada mixta es la que comprende períodos de tiempo de las jornadas diurna
y nocturna, siempre que el período nocturno sea menor de tres horas y media,
pues si comprende tres y media o más, se reputará jornada nocturna.
Artículo 61.- La duración máxima de la jornada será: ocho horas la diurna,

siete la nocturna y siete horas y media la mixta.
Artículo 62.- Para fijar la jornada de trabajo se observará lo dispuesto en el

artículo 5o., fracción III.
Artículo 63.- Durante la jornada continua de trabajo se concederá al trabajador

un descanso de media hora, por lo menos.
Artículo 64.- Cuando el trabajador no pueda salir del lugar donde presta sus
servicios durante las horas de reposo o de comidas, el tiempo correspondiente
le será computado como tiempo efectivo de la jornada de trabajo.
Artículo 65.- En los casos de siniestro o riesgo inminente en que peligre la vida
del trabajador, de sus compañeros o del patrón, o la existencia misma de la
empresa, la jornada de trabajo podrá prolongarse por el tiempo estrictamente
indispensable para evitar esos males.
Artículo 66.- Podrá también prolongarse la jornada de trabajo por

circunstancias extraordinarias, sin exceder nunca de tres horas diarias ni de
tres veces en una semana.
Artículo 67.- Las horas de trabajo a que se refiere el artículo 65, se retribuirán
con una cantidad igual a la que corresponda a cada una de las horas de la
jornada.
Las horas de trabajo extraordinario se pagarán con un ciento por ciento más
del salario que corresponda a las horas de la jornada.
Artículo 68.- Los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios por
un tiempo mayor del permitido de este capítulo.
La prolongación del tiempo extraordinario que exceda de nueve horas a la
semana, obliga al patrón a pagar al trabajador el tiempo excedente con un
doscientos por ciento más del salario que corresponda a las horas de la
jornada, sin perjuicio de las sanciones establecidas en esta Ley.
CAPITULO III
Días de descanso
Artículo 69.- Por cada seis días de trabajo disfrutará el trabajador de un día de
descanso, por lo menos, con goce de salario íntegro.
Artículo 70.- En los trabajos que requieran una labor continua, los trabajadores
y el patrón fijarán de común acuerdo los días en que los trabajadores deban
disfrutar de los de descanso semanal.
Artículo 71.- En los reglamentos de esta Ley se procurará que el día de

descanso semanal sea el domingo.
Los trabajadores que presten servicio en día domingo tendrán derecho a una
prima adicional de un veinticinco por ciento, por lo menos, sobre el salario de
los días ordinarios de trabajo.
Artículo 72.- Cuando el trabajador no preste sus servicios durante todos los
días de trabajo de la semana, o cuando en el mismo día o en la misma semana
preste sus servicios a varios patrones, tendrá derecho a que se le pague la
parte proporcional del salario de los días de descanso, calculada sobre el
salario de los días en que hubiese trabajado o sobre el que hubiese percibido
de cada patrón.
Artículo 73.- Los trabajadores no están obligados a prestar servicios en sus

días de descanso. Si se quebranta esta disposición, el patrón pagará al
trabajador, independientemente del salario que le corresponda por el descanso,
un salario doble por el servicio prestado.
Artículo 74. Son días de descanso obligatorio:
I. El 1o. de enero;
II. El primer lunes de febrero en conmemoración del 5 de febrero;
III. El tercer lunes de marzo en conmemoración del 21 de marzo;
IV. El 1o. de mayo;
V. El 16 de septiembre;
VI. El tercer lunes de noviembre en conmemoración del 20 de noviembre;
VII. El 1o. de diciembre de cada seis años, cuando corresponda a la
transmisión del Poder Ejecutivo Federal;
VIII. El 25 de diciembre, y
IX. El que determinen las leyes federales y locales electorales, en el caso de
elecciones ordinarias, para efectuar la jornada electoral.
Artículo 75.- En los casos del artículo anterior los trabajadores y los patrones
determinarán el número de trabajadores que deban prestar sus servicios. Si no
se llega a un convenio, lo resolverá la Junta de Conciliación Permanente o en
su defecto la de Conciliación y Arbitraje.
Los trabajadores quedarán obligados a prestar los servicios y tendrán derecho
a que se les pague, independientemente del salario que les corresponda por el
descanso obligatorio, un salario doble por el servicio prestado.
CAPITULO IV
Vacaciones
Artículo 76. Los trabajadores que tengan más de un año de servicios

disfrutarán de un período anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso
podrá ser inferior a seis días laborables, y que aumentará en dos días
laborables, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios.
Después del cuarto año, el período de vacaciones aumentará en dos días por
cada cinco de servicios.
Esto es:
Años de Días de Años de Días de Años de Días de

servicio vacaciones servicio vacaciones servicio vacaciones
1 6 2 8 3 10
4 12 5a9 14 10 a 14 16
15 a19 18 20 a 24 20 25 a 29 22
Artículo 77.- Los trabajadores que presten servicios discontinuos y los de

temporada tendrán derecho a un período anual de vacaciones, en proporción al
número de días de trabajos en el año.
Artículo 78.- Los trabajadores deberán disfrutar en forma continua seis días de
vacaciones, por lo menos.
Artículo 79.- Las vacaciones no podrán compensarse con una remuneración.

Si la relación de trabajo termina antes de que se cumpla el año de servicios, el
trabajador tendrá derecho a una remuneración proporcionada al tiempo de
servicios prestados.
Artículo 80.- Los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor de

veinticinco por ciento sobre los salarios que les correspondan durante el
período de vacaciones.
Artículo 81.- Las vacaciones deberán concederse a los trabajadores dentro de

los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios. Los patrones
entregarán anualmente a sus trabajadores una constancia que contenga su
antigüedad y de acuerdo con ella el período de vacaciones que les
corresponda y la fecha en que deberán disfrutarlo.
CAPITULO V
Salario
Artículo 82.- Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador

por su trabajo.
Artículo 83.- El salario puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad de obra,
por comisión, a precio alzado o de cualquier otra manera.
Cuando el salario se fije por unidad de obra, además de especificarse la

naturaleza de ésta, se hará constar la cantidad y calidad del material, el estado
de la herramienta y útiles que el patrón, en su caso, proporcione para ejecutar
la obra, y el tiempo por el que los pondrá a disposición del trabajador, sin que
pueda exigir cantidad alguna por concepto del desgaste natural que sufra la
herramienta como consecuencia del trabajo.
Artículo 84.- El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota
diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones,
prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se
entregue al trabajador por su trabajo.
Artículo 85.- El salario debe ser remunerador y nunca menor al fijado como
mínimo de acuerdo con las disposiciones de esta Ley. Para fijar el importe del
salario se tomarán en consideración la cantidad y calidad del trabajo.
En el salario por unidad de obra, la retribución que se pague será tal, que para
un trabajo normal, en una jornada de ocho horas, dé por resultado el monto del
salario mínimo, por lo menos.
SALARIO
La palabra salario proviene del latín salarium, y ésta a su vez de la

palabra sal, porque fue costumbre antigua dar en pago una cantidad fija de sal
a los sirvientes domésticos.
El salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su
trabajo, y se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria,
gratificaciones, percepciones, habitación primas, comisión, prestaciones en
especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por
su trabajo, tal y como se establecen en los artículos 82 y 84 de la Ley Federal
del Trabajo.
El salario puede ser fijado por (art. 83):
a) Unidad de obra
b) Unidad de Tiempo
c) Por comisión
d) A precio alzado o cualquier otra manera
Una de las garantías con las que cuenta actualmente el trabajador es la

relativa la fijación del salario mínimo, que es considerado como la cantidad
menor que debe recibir en efectivo el trabajador por sus servicios prestados en
una jornada de trabajo y debe ser suficiente para satisfacer las necesidades
normales de un jefe de familia en el orden material, social y cultural, para
proveer de educación obligatoria a los hijos.
Por lo anterior, se sobre entiende que el trabajador y sus familiares

requieren satisfacer necesidades y exigencias sociales, culturales y de
sobrevivencia, por lo que el salario representa en sí el patrimonio del trabajador

y debe ser suficiente para cubrir necesidades indispensables que propician una
vida digna y decorosa para el trabajador y su familia.
La Ley considera que el salario del trabajador debe ser remunerador y

nunca inferior al fijado por el mínimo, y que para determinar el importe del
salario deben ser tomadas en consideración la cantidad y calidad del trabajo
(art.85) quedando muy claro el precepto legal que establece:
Artículo 86.- A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones

de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual.
Para efectos del derecho laboral, es necesario saber que la Ley establece dos
tipos de salarios, así como las normas protectoras y sus privilegios, y éstos
son:
a) Salarios mínimos generales, son los establecidos para una o varias
áreas geográficas, que pueden exceder a una, dos o más entidades
federativas.
b) Salarios mínimos profesionales, establecidos para una rama
determinada de la industria o del comercio o para profesiones, oficios, o
trabajos especiales dentro de una o varias áreas geográficas.
c) Normas protectoras y privilegios del salario. Muchos de los logros
obtenidos por los legisladores para proporcionar al salario mínimo
normas protectoras en beneficio de los trabajadores e inclusive ciertos
privilegios que los patrones deben respetar y cumplir, y que se
encuentran contemplados en los artículos del 97 al 116 de la Ley
Federal del Trabajo, destacándose como los siguientes:
 Los salarios mínimos no podrán ser objeto de compensaciones,

descuentos o reducción, salvo en los siguientes casos: pensiones
alimenticias decretadas por la autoridad competente a favor de las
personas mencionadas en e l artículo 119 fracción V; pago de renta a
que se refiere en el artículos 151. Este descuento no podrá exceder de
diez por ciento del salario. Los trabajadores deberán disponer
libremente de sus salarios, y el derecho a percibir el salario es
irrenunciable. Los salarios se deben pagar directamente al trabajador y
sólo en caso de imposibilidad para efectuar personalmente el cobro, el
pago se hará a la persona que el trabajador designe como apoderado
mediante carta poder suscrita por dos testigos.
 El pago del salario debe efectuarse en el lugar en donde los
trabajadores presten sus servicios y, además, en días y horas
laborables. El salario en efectivo deberá pagarse precisamente en
moneda de curso legal, no siendo permitido hacerlo en mercancías,
vales, fichas o cualquier otro signo representativo con que se pretenda
substituir la moneda.
Sin embargo, esta disposición es violada frecuentemente en la
práctica, ya que en algunas ciudades fronterizas se sigue la costumbre
de pagara en dólares a los trabajadores.
Además, en la práctica muchas empresas e instituciones de gobierno

normalmente pagan con cheques o hacen depósitos electrónicos a los
trabajadores.
Prestaciones a que tienen derecho los trabajadores
Lo que motivó a la legislación laboral para establecer el beneficio de las

prestaciones a que tiene derecho la clase trabajadora fueron cuestiones de
carácter social y humanas, dado que el ser humano no es una máquina a la
que sólo se le programa para trabajar, sino que es un ser que requiere de
tiempo para su esparcimiento y para disfrutarlo con su familia, sirviéndole a
demás este descanso para recuperar fuerzas y llenarse de energía, logrando
con ello, inclusive, obtener mayor rendimiento.
Las prestaciones a las que tienen derecho los trabajadores son:
a) Descansos obligatorios y séptimo día

b) Vacaciones y prima vacacional
c) Aguinaldo y participación de utilidades
d) Prima y derechos de antigüedad
e) Reinstalación o indemnización constitucional y salarios caídos
Aguinaldo y participación en las utilidades
Otras de las prestaciones laborales de las que goza actualmente, en

nuestro país, la clase trabajadora es precisamente el derecho a percibir un
aguilando anual y a participar con un porcentaje de las utilidades que obtengan
las empresas para la cual presten sus servicios, quedando fijado en la Ley
Federal del Trabajo .
Artículo 87.- Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual

que deberá pagarse antes del día veinte de diciembre, equivalente a quince
días de salario, por lo menos. Los que no hayan cumplido el año de servicios,
independientemente de que se encuentren laborando o no en la fecha de
liquidación del aguinaldo, tendrán derecho a que se les pague la parte
proporcional del mismo, conforme al tiempo que hubieren trabajado, cualquiera
que fuere éste.
La etimología de la palabra aguilando es bastante discutida, sin embargo

la explicación que parece más sólida es la que explica que se deriva del celta
eguinand, palabra con la que se nombraba el regalo de año nuevo.
La disposición legal se deriva de que en diciembre se celebran las

festividades llamadas navideñas, que hacen que el trabajador realice
erogaciones que no se encuentran previstas dentro de su presupuesto salarial,
por lo que los patrones tiene la obligación de cubrirles esta prestación a fin de
que puedan solventar estos gastos extra que desde luego no les es posible
cubrir con su salario normal.
Artículo 88.- Los plazos para el pago del salario nunca podrán ser mayores de
una semana para las personas que desempeñan un trabajo material y de
quince días para los demás trabajadores.
Artículo 89. Para determinar el monto de las indemnizaciones que deban

pagarse a los trabajadores se tomará como base el salario correspondiente al
día en que nazca el derecho a la indemnización, incluyendo en él la cuota
diaria y la parte proporcional de las prestaciones mencionadas en el artículo 84.
En los casos de salario por unidad de obra, y en general, cuando la retribución
sea variable, se tomará como salario diario el promedio de las percepciones
obtenidas en los treinta días efectivamente trabajados antes del nacimiento del
derecho.
Si en ese lapso hubiese habido aumento en el salario, se tomará como

base el promedio de las percepciones obtenidas por el trabajador a partir de la
fecha del aumento. Cuando el salario se fije por semana o por mes, se dividirá
entre siete o entre treinta, según el caso, para determinar el salario diario.
2.2.5 Reparto de utilidades.
Participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas
En cuanto a la participación de las utilidades, muchos fueron los debates

que se crearon respecto al hecho de que si los trabajadores deberían o no
participar de las utilidades de las empresas, ya que se pensó que sería
perjudicial, desde el punto de vista económico, que no se le restaran ganancias
al patrón; sin embrago, a medida que fue trascurriendo el tiempo se llegó a la
conclusión de que la creación de este derecho traería resultados positivos ya
que esta participación es un incentivo para que la clase trabajadora desempeñe
sus labores con más eficiencia; además contribuye para que el personal ponga
más interés en la prosperidad de la empresa.
De este modo, quedó previsto en la fracción IX del artículo 123

constitucional que los trabajadores tendrán derecho a una participación de las
utilidades de las empresas, regulada de conformidad con las siguientes
normas:
a) Una comisión nacional integrada con representantes de los

trabajadores, de los patrones y del gobierno fijará el porcentaje de
utilidades que deba repartirse entre los trabajadores.
b) La comisión nacional practicará las investigaciones y realizará los
estudios necesarios y apropiados para conocer las condiciones
generales de la economía nacional. Tomará, asimismo, en
consideración la necesidad de fomentar el desarrollo industrial del país,
el interés razonable que debe percibir le capital y la necesaria
reinversión del capitales.
c) La comisión podrá revisar el porcentaje fijado cuando existan nuevos

estudios e investigaciones que los justifiquen.
d) La Ley podrá exceptuar de la obligación de repartir utilidades a las
empresas de nueva creación durante el primer año
Artículo 131. El derecho de los trabajadores a participar en las utilidades

no implica la facultad de intervenir en la dirección o administración de las
empresas.
ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE
 Revisar los artículos 35 al 39 de la Ley Federal del Trabajo Federal,

interpretar y proporcionar un ejemplo de la aplicación de cada uno de
ellos.
 Elaborar una constancia de antigüedad del trabajador para efectos del

artículo 81 de la Ley Federal del Trabajo Federal.
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO CELEBRADO POR TIEMPO

DETERMINADO
Entre _______________________________ representado por

_____________________ de _________años de edad, estado civil
_____________________, sexo ______________ nacionalidad
______________________con
Domicilio en _______________ como patrón, y
____________________________de __________________años
De edad, estado civil ______________ de nacionalidad __________________
y con domicilio en___________________________________ como trabajador
(a), al tenor de las siguientes:
CLÁUSULAS
PRIMERA: Este contrato es por
_______________________________________________________________
__
En la inteligencia de que las causas que le han dado origen son extraordinarias
y transitorias, por tanto, ambas partes están conformes en que terminado el
plazo estipulado, el contrato CESARÁ en todos sus efectos de acuerdo con la
fracción III del art. 53 de la Ley Federal del Trabajo.
SEGUNDA: El trabajador (a) ____________________________________ se

obliga a prestar bajo la dirección y dependencia del patrón, sus servicios
personales consistentes en:
__________________________________________________ debiendo
desempeñar sus servicios en
________________________________________________.
TERCERA: La duración de la jornada de trabajo será de __________ horas por

tratarse de trabajo _________________________ y el trabajador desempeñará
sus labores todos los días de las _________________________________ a
excepción hecha de los días que se señalan como descanso semanal y
descanso obligatorio.
CUARTA: Se conviene como salario, que el patrón deberá pagar por los
trabajadores ejecutados durante la jornada legal diaria antes estipulada, el
siguiente ___________________________________________________
El pago del salario convenido se hará en moneda mexicana del curso corriente,
cada semana y en ____________________________ siendo potestativo para
el patrón dar al obrero en el curso de la semana “adelantos” en cuenta de la
raya a que tenga derecho el trabajador (a), conviniéndose en que dicho día
será el ___________________________________________ de cada semana
y en ese día el trabajador (a) percibirá el salario que ha quedado incluido
dentro de lo estipulado en la cláusula cuarta.
QUINTA: Ambas partes contratantes declaran que respecto de las obligaciones

y derechos que mutuamente les corresponde en sus respectivas cualidades de
patrón y trabajador (a) y que no hayan sido motivo de cláusula expresa en el
presente contrato, se sujetan a las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo
vigente.
CLÁUSULAS ADICIONALES: (Aquí pactar las que convengan las partes)

_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_____________________LEÍDO QUE FUE POR AMBAS PARTES ESTE
DOCUMENTO ANTE TESTIGOS QUE TAMBIÉN FIRMAN E IMPUESTOS DE
SU CONTENIDO Y SABEDORES DE LAS OBLIGACIONES QUE CONTRAEN,
LO FIRMAN POR DUPLICADO EN LA
____________________________________ A LOS ________________ DÍAS
DEL MES DE _________________ DE 20________.
EMPRESA TRABAJADOR
_______________________ _______________________
MODELO DE TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO
Convenio de terminación voluntaria de la relación de trabajo, que celebran:

Por una parte, el trabajador
___________________________________________ con domicilio
__________________________________ y por otra parte, el patrón
_________________________________ representado por
_____________________________________________, con domicilio
________________________________________________________, quienes
en lo sucesivo se denominarán trabajador y patrón respectivamente:
PRIMERA: Patrón y trabajador se reconocen expresamente la personalidad

con que comparecen al presente acto.
SEGUNDA: El trabajador da por terminada en forma voluntaria la relación de

trabajo en los términos del retículo 53 fracción primera de la ley de la materia, y
reconoce que a la fecha no se le adeuda suma alguna de dinero, pues le han
sido pagadas todas sus prestaciones a que ha tenido derecho de acuerdo con
la Ley Federal del Trabajo.
TERCERA: El patrón paga al trabajador las siguientes sumas de dinero a que

tiene derecho:
a) Indemnización constitucional de tres meses de salario

b) Vacaciones y prima vacacional
c) Aguinaldo
d) Prima de antigüedad
e) Veinte días por cada año de servicios prestados
f) Reparto de utilidades
g) Horas extras
h) Séptimo día
i) Días festivos
j) Salarios retenidos
k) Salarios caídos
l) Otras prestaciones
TOTAL: __________________________________________
Ambas partes reconocen que el último salario devengado por el trabajador fue
de ________________ y conforma a tal salario le son cubiertas las
prestaciones antes especificadas.
CUARTA: El trabajador está conforme con la suma de dinero que se le entrega

por medio de _______________________________________, extendido por
medio de este convenio el recibo correspondiente, no reservándose acción
alguna para ser ejercitadas con posterioridad en contra del patrón.
QUINTA: El trabajador manifiesta que no ha sufrido accidente, ni enfermedad

de trabajo alguna especie con motivo de su prestación de servicios a
_______________________________________.
SEXTA: El patrón no se reserva acción alguna que ejercitar con posterioridad

en contra de quien fuera su trabajador.
SÉPTIMA: Ambas partes solicitan a la Junta de Conciliación y Arbitraje que,

con fundamento en lo dispuesto por el artículo 33 de la Ley Federal del
Trabajo, sea elevado el presente convenio a la categoría de laudo ejecutorio
por no contener renuncia alguna al derecho.
Guadalajara, Jalisco a ____________ de _____________ de 20_____
PATRON TRABAJADOR
_______________________ _______________________
UNIDAD III
LA EMPRESA
OBJETIVO: El alumno será capaz de identificar las características básicas de

una organización que le concedan la denominación de empresa; distinguir y
reconocer el entorno en el que se desempeña, así como los recursos que
dispone.
3.1. Antecedentes
En cierta medida, la historia y el desarrollo económico de un país se

sustentan en el desarrollo de sus empresas. Desde el punto de vista
administrativo, la empresa es un grupo social, unidad productiva en el que a
través de la administración del capital y el trabajo se producen bienes y

servicios tendientes a la satisfacción de las necesidades de la comunidad.
Así como la parte mas importante de la sociedad es la familia, en la

economía, la unidad, la unidad fundamental es la empresa, la cual cumple con
una función social ya que crea fuentes de trabajo proporciona bienes y
servicios para la satisfacción de los consumidores, contribuye al bienestar
socioeconómico de la región en donde se encuentra, propicia la expansión o el
origen de nuevas ciudades fomenta la investigación y el desarrollo tecnológico
de una reglan o de un país y mediante los productos o servicios promueve
convenios comerciales entre países.
3.1.1 Concepto
Las empresas son una fuente de ingresos para trabajadores

proveedores gobierno y empresarios promueven el desarrollo económico de la
sociedad contribuyen al sostenimiento de servicios públicos representan un
medio para la realización o satisfacción personal y fomentan la capacitación y
el desarrollo de habilidades así como la inversión y la formación de capital.
3.1.2 Objetivos
A continuación mencionaremos algunas definiciones de la palabra objetivos.

1º. La palabra objetivo proviene de ob-jactum, que significa "a donde se dirigen
2º. Los objetivos son enunciados escritos sobre resultados a ser alcanzados

en un periodo determinado.
3º. Los objetivos son los fines hacia los cuales está encaminada la actividad
de una empresa, los puntos finales de la planeación, y aun cuando no
pueden aceptarse tal cual son, el establecerlos requiere de una
considerable planeación.
4º. Un objetivo se concibe algunas veces como el punto final de un programa
administrativo, bien sea que se establezca en términos generales o
específicos.
5º. Los objetivos tienen jerarquías, y también forman una red de resultados y
eventos deseados. Una compañía u otra empresa es un sistema. Si las
metas no están interconectadas y se sustentan mutuamente, la gente
seguirá caminos que pueden parecer buenos para su propia función pero
que pueden ser dañinos para la compañía como un todo.
6º. Estos objetivos deben ser racionalmente alcanzables y deben estar en
función de la estrategia que se elija.
7º. Los objetivos son una obligación que se impone una empresa porque es
necesaria, esencial para su existencia.
3.2 ÁREAS FUNCIONALES DE LA EMPRESA
Independientemente de su tamaño, para lograr sus objetivos toda

empresa lleva a cabo cinco funciones básicas: elaborar el producto,
venderlo, manejar el dinero para producirlo y las ganancias que obtiene
y coordinar al personal para que desempeñe sus labores.
Estas cuatro funciones son conocidas como áreas funcionales o

departamentos de la empresa, se les conoce comúnmente como Producción,
Mercadotecnia, Finanzas, Recursos Humanos y Sistemas, respectivamente.
A continuación se analizarán estas cinco funciones básicas:
3.2.1 Finanzas
La finalidad de esta función es obtener recursos monetarios y utilizarlos

adecuadamente. La función financiera es indispensable ya que a través de ella
se maneja el dinero de la compañía, además de que se realizan otras
funciones de la organización, como inversiones, distribución, pago de
obligaciones, disponibilidad de los recursos necesarios para casos de
emergencia y todas aquellas funciones tendientes a obtener los máximos
rendimientos.
3.2.2 Recursos humanos
A través de esta función se coordinan y optimizan las habilidades, los

conocimientos y las experiencias de todas las personas que trabajan en la
empresa, con el fin de lograr su máxima eficiencia. Se establecen mecanismos
para tratar al personal y lograr su óptimo desarrollo dentro de la organización,
así como para mejorar su grado de satisfacción y pertenencia dentro de la
compañía. Contar con una planta estable y motivada de personal, es una de las
características fundamentales para lograr la excelencia en las organizaciones.
3.2.3 Producción
La producción y la fabricación de un bien o servicio conforman la

administración de operaciones. La función de operación comprende todo el
proceso que se sigue desde que llega la materia prima hasta que ésta se
convierte en un producto terminado. En la empresa de servicio esta función es
conocida como operación.
3.2.4 Mercadotecnia
Si existe un producto clave dentro de la dirección de una empresa, ésta

es la mercadotecnia. Su función abarca todo el ciclo de ventas y distribución
desde la planeación del producto hasta la investigación de mercados, el
almacenamiento, el contacto con distribuidores y la colocación del producto en
los centros de distribución.
3.2.5 Sistemas
El área de informática o sistemas es imprescindible para el manejo y

control de la información dentro de una organización. Esta área puede ser staff
o lineal e incluirse en alguna de las otras áreas funcionales, dependiendo de la
magnitud y volumen de información, así como las características de la
empresa. Las principales actividades que se efectúan en esta área son: análisis
y diseño de sistemas, banco de datos, procesamiento, edición, edificio,
mantenimiento de hardware y telecomunicaciones.
3.3 LA EMPRESA Y SU ENTORNO
Debido a que una empresa tiene múltiples interacciones el logro de sus

objetivos se vera afectada por su relación con el entorno:
a) Entorno jurídico. En todos los países existen leyes especializadas

que regulan a las empresas desde su formación y operación, hasta su
desaparición. En México, algunas de estas leyes son: La Constitución Política,
la Ley Federal del Trabajo, Ley del Seguro Social, Ley del Infonavit, Ley de
Sociedades Mercantiles, Código de Comercio, Ley General de Títulos y
Operaciones de Crédito, Ley del Impuesto Sobre la Renta, Ley del Impuesto
Activo, Ley del Impuesto al Valor Agregado, Código Fiscal de la Federación,
etcétera.
Toda empresa debe tener especial cuidado en cumplir con el marco
jurídico que le compete.
b) Entorno económico. Las empresas influyen de manera directa en la

economía de un país ya que se considera a nivel nacional como uno de los
sectores económicos en el sistema de cuentas nacionales y al calcular el
producto interno bruto.
La operación de las empresas afectan a la situación económica de la

sociedad en la que se desenvuelven. Algunos de los aspectos más importantes
en los que fluyen son: la entrada de divisas al país, la exportación, la inversión
de capital nacional y extranjero, las políticas fiscales y arancelarias y los
convenios comerciales. Por otra parte el desarrollo económico del país también
influye en el éxito de las empresas, el cual se ve afectado por ciertas variables
como el tipo de cambió, la distribución de la población, la infraestructura, entre
otras.
c) Entorno políticos. En todos los países existen regiones o estados en

los cuales la probabilidad de éxitos es muy grande para una empresa. Sin
embargo si la situación política no es adecuada la empresa puede ser afectada.
d) Entorno social. La existencia de una empresa que produce bienes

y/o servicios afecta el entorno social mediante la generación de empleos la
influencia en las compras de la población, etcétera.
e) Entorno geográfico. De vital importancia es el lugar en el que

se establezca la empresa; el clima, la distancia en cuanto a proveedores y
clientes y la infraestructura son factores básicos. Por otra parte, en algunos
casos, las empresas afectan al ambiente, ya que durante el proceso de
fabricación de sus productos se originan residuos y algunos de estos pueden
ser nocivos para el ser humano. En este contexto el respeto es trascendental.
3.3.1 Clasificación de las empresas

3.3.2 Recursos
A partir de la creación de la empresa surge la necesidad de elegir,

combinar y armonizar diferentes elementos, con el propósito de darles el mejor
empleo y la más adecuada distribución. Los recursos de una empresa son:
a) Financieros. Capital de los inversionistas, financiamiento.
b) Materiales. Incluyen inmuebles, maquinaria, herramienta, equipo y

materias primas.
c) Humanos. Constituidos por el personal.
d) Tecnológicos. Todos los instrumentos y la tecnología que ayudan a

obtener una mejor eficiencia en las operaciones de la empresa.
Las cantidades y cualidades de los recursos que tienen que utilizarse en

la formación de una empresa difieren de acuerdo con las circunstancias
específicas de cada organización.
Recursos Financieros
El inicio de un negocio, su funcionamiento, las mejoras y las inversiones

que se requieren durante su marcha exigen la existencia de capital. Los fondos
originales de inversión provienen del propietario y de los socios. También
puede obtenerse financiamiento a través de préstamos bancarios o de créditos
industriales. Durante su arranque, toda empresa exige la necesidad de un
capital suficiente par poder esperar sin dificultades las primeras ventas y sus
beneficios. Las ventas dependen del tiempo, de la calidad y los precios del
producto, de la publicidad, de la comercialización y, a veces, simplemente de la
suerte.
Recursos Materiales
a) Materia prima. La ubicación cerca de los proveedores es un factor

claramente deseable por que asegura una buena disponibilidad de materias
primas. El abastecimiento de estas, con la calidad y el precio óptimos, asegura
una operación adecuada de cualquier empresa.
b) Plantas y oficinas. El éxito o el fracaso de la empresa puede provenir

de este factor. Es determinante par el futuro empresario considerar lo siguiente:
- Construir, comprar o rentar un edificio.

- Tipo de producto o servicio
- Proximidad de la materia prima, de los proveedores y clientes.
- Servicios públicos, tales como electricidad, agua, teléfonos, alumbrado
público, gas, vigilancia, drenaje y carreteras.
- Maquinaria, equipos y herramienta.
- Disponibilidad de servicios adecuados de transporte.
- Posibilidad de una expansión física.
c) Distribución de la planta. Para determinar la distribución de las

instalaciones, se debe tomar en cuenta el tipo de sistema de producción, que
incluye la organización de las maquinas, los hombres, las herramientas, la
materia prima, el tipo de trabajo y producto, así como los recursos disponibles.
Recursos tecnológicos
El análisis y el aprovechamiento de la tecnología necesaria para

optimizar todos los recursos son indispensables para la producción de artículos
y servicios realmente competitivos.
Constitución de la sociedad
Una de las decisiones más importantes que debe tomar el indicador de

una empresa es si esta se constituirá como persona física o persona moral. En
dicha elección, sea propiedad individual o por sociedad, deberán considerarse
las aportaciones de los socios en cuanto a capital y responsabilidades, así
como la situación legal y física.
Recursos humanos
El factor humano es el elemento clave para lograr los objetivos de

cualquier organización. El personal debe ser seleccionado con base en las
cualidades y los conocimientos necesarios para desempeñarse eficientemente.
PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y

CONTRATACION
INTRODUCCIÓN
En la actualidad las técnicas de Selección del personal tienen que ser más
subjetivas y más afinadas: determinando los requerimientos de los recursos
humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los
candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental de los
solicitantes, así como su aptitud para le trabajo, utilizando para ello una serie
de técnicas, como la entrevista, las pruebas psicométricas y los exámenes
médicos etc.
Una persona adecuada es por lo general la que tiene experiencia, actitud y
capacitación profesional para cada puesto en particular; También es un
empleado honesto con conducta ética.
PERFIL DEL PUESTO

Son los requerimientos que deben satisfacer las personas, para ocupar los
puestos eficientemente, puede decirse que la vacante es una pieza faltante en
una maquina.
El reemplazo y el puesto de nueva creación se notificaran a través de una
requisición al departamento de selección de personal o a la sección encargada
de estas funciones, señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha
en que deberá estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar,
departamento, horario y sueldo.
Para definir el perfil se pueden elaborar profesiogramas que consisten en una
representación gráfica de los requisitos o características de un puesto de
trabajo, señalándolos cualitativa y cuantitativamente
RECLUTAMIENTO
Reclutamiento: Conjunto de esfuerzos que hace la organización para atraer,
convocar al personal mejor calificado con mayores posibilidades de integración.
Éste debe de ser rápido y de respuesta rápidas.
Las herramientas que utiliza son las siguientes:
 Medios de comunicación masivas
 Bolsas de trabajo
 Ferias del empleo
 Agencias de colocación
 Chambatel
 Internet (websites, e-mail)
 Instituciones educativas
 Familiares o recomendados
 Puerta a puerta en la calle
SELECCIÓN
Selección
Proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos si no
conocer sus aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto más a
fin a sus características. Tomando como base que todo individuo puede
trabajar.
Frecuentemente la selección es informal por motivos de rapidez y economía,
aunque esta forma es peligrosa porque se pone en manos del azar la obtención
de empleados capaces, responsables e idóneos.
El proceso es el siguiente:
 Entrevista inicial
 Exámenes psicométricos
 Psicotécnicos y de conocimientos,
 Examen del área
 Referencias
 Examen médico CURSO
ENTREVISTA
Tipo de comunicación interpersonal (entrevistador-entrevistado)
Cuyo fin es intercambiar información valiosa.
ELEMENTOS DE LA ENTREVISTA
SOLICITUD.- Es una herramienta que servirá de base para todos los demás
procesos ya que sus datos es fuente de información comparable entre los
diferentes candidatos.
CURRÍCULUM.- Al igual que la solicitud su papel es de fuente de información

en la cual el candidato puede utilizarlo expresando cada uno de sus logros o
experiencias laborales.
TIPOS DE ENTREVISTAS:
E. Libre: el entrevistador se marca unos objetivos sobre la información que
necesita recabar, conduce él dialogo con libertad.
E. Planificada: Traza un plan rígido de preguntas que ha de responder el

candidato.
E. De tensión: se pone al candidato en un aprieto durante la entrevista para

estudiar su reacción.
E. Múltiple: una persona es entrevistada simultáneamente por varios

entrevistadores.
E. De grupo: a varios candidatos se les reúne y se les plantea un tema para

que se desenvuelvan en grupo y el entrevistador vea sus reacciones.
E. No dirigida: El solicitante tiene libertad para expresarse y determina el

curso de la entrevista.
E. Profunda: Hace preguntas que cubren distintas áreas de la vida del

solicitante, relacionadas con el empleo.
CONTRATACIÓN
Es formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar los
intereses, derechos, tanto del trabajador como la empresa.
Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su expediente de

trabajo.
La contratación se llevará a cabo entre la organización y el trabajador.
La duración del contrato será por tiempo indeterminado o determinado.

El contrato deberá ser firmado el director general, el responsable directo y el

trabajador
Generara afiliación al IMSS.
INDUCCIÓN
Es informar a los respecto a todos los nuevos elementos, estableciendo planes
y programas, con el objetivo de acelerar la integración del individuo en el menor
tiempo posible al puesto, al jefe y a la organización. En el cual el nuevo
trabajador debe conocer todo de la empresa.
 Inducción en el Departamento de Personal.
 Inducción en el puesto.
 Inducción a la organización
CAPACITACION
Concepto.-Hacer alguien apto o habilitarlo para algo.
FUNDAMENTO LEGAL DE LA CAPACITACION

ARTICULO 153
DE LA CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO DE LOS TRABAJADORES
A) Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione

capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de
vida y productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común
acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la
secretaria del trabajo y previsión social.
B) Para dar cumplimiento a la obligación que, conforme al articulo anterior les
corresponde, los patrones podrán convenir con los trabajadores en que la
capacitación o adiestramiento, se proporcione a estos dentro de la misma
empresa fuera de ella, por conducto de personal propio, instructores
especialmente contratados, instituciones, escuelas u organismos
especializados, o bien mediante adhesión a los sistemas generales que se
establezcan y que se registren en la secretaria del trabajo y previsión social. en
caso de tal adhesión, quedara a cargo de los patrones cubrir las cuotas
respectivas.
C) las instituciones o escuelas que deseen impartir capacitación o
adiestramiento, así como su personal docente, deberán estar autorizadas y
registradas por la secretaria del trabajo y previsión social.
D) Los cursos y programas de capacitación o adiestramiento de los
trabajadores, podrán formularse respecto a cada establecimiento, una
empresa, varias de ellas o respecto a una rama industrial o actividad
determinada.
E) La capacitación o adiestramiento a que se refiere el art. 153-a, deberá

impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo; salvo que,
atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrón y trabajador convengan que
podrá impartirse de otra manera; así como en el caso en que el trabajador
desee capacitarse en una actividad distinta a la de la ocupación que
desempeñe, en cuyo supuesto, la capacitación se realizara fuera de la jornada
de trabajo.
F) La capacitación y el adiestramiento deberán tener por objeto:
I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su
actividad; así como proporcionarle información sobre la aplicación de nueva
tecnología en ella;
II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación;
III. Prevenir riesgos de trabajo;
IV. Incrementar la productividad; y,
V. En general, mejorar las aptitudes del trabajador.
G) Durante el tiempo en que un trabajador de nuevo ingreso que requiera
capacitación inicial para el empleo que va a desempeñar, reciba esta, prestara
sus servicios conforme a las condiciones generales de trabajo que rijan en la
empresa o a lo que se estipule respecto a ella en los contratos colectivos.
H) Los trabajadores a quienes se imparta capacitación o adiestramiento están
obligados a:
I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y demás actividades
que formen parte del proceso de capacitación o adiestramiento;
II. Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitación o
adiestramiento, y cumplir con los programas respectivos; y,
III. Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud que
sean requeridos.
I) En cada empresa se constituirán comisiones mixtas de capacitación y
adiestramiento, integradas por igual numero de representantes de los
trabajadores y del patrón, las cuales vigilaran la instrumentación y operación
del sistema y de los procedimientos que se implanten para mejorar la
capacitación y el adiestramiento de los trabajadores, y sugerirán las medidas
tendientes a perfeccionarlos; todo esto conforme a las necesidades de los
trabajadores y de las empresas.
J) Las autoridades laborales cuidaran que las comisiones mixtas de
capacitación y adiestramiento se integren y funcionen oportuna y normalmente,
vigilando el cumplimiento de la obligación patronal de capacitar y adiestrar a los
trabajadores.
K) La secretaria del trabajo y previsión social podrá convocar a los patrones,
sindicatos y trabajadores libres que formen parte de las mismas ramas
industriales o actividades, para constituir comités nacionales de capacitación y
adiestramiento de tales ramas industriales o actividades, los cuales tendrán el
carácter de órganos auxiliares de la propia secretaria.
Estos comités tendrán facultades para:
I. Participar en la determinación de los requerimientos de capacitación y

adiestramiento de las ramas o actividades respectivas;
II. Colaborar en la elaboración del catalogo nacional de ocupaciones y en la de
estudios sobre las características de la maquinaria y equipo en existencia y uso
en las ramas o actividades correspondientes;
III. Proponer sistemas de capacitación y adiestramiento para y en el trabajo, en
relación con las ramas industriales o actividades correspondientes;
IV. Formular recomendaciones específicas de planes y programas de
capacitación y adiestramiento;
V. Evaluar los efectos de las acciones de capacitación y adiestramiento en la
productividad dentro de las ramas industriales o actividades especificas de que
se trate; y,
VI. Gestionar ante la autoridad laboral el registro de las constancias relativas a
conocimientos o habilidades de los trabajadores que hayan satisfecho los
requisitos legales exigidos para tal efecto.
L) La secretaria del trabajo y previsión social fijara las bases para determinar la
forma de designación de los miembros de los comités nacionales de
capacitación y adiestramiento, así como las relativas a su organización y
funcionamiento.
M) En los contratos colectivos deberán incluirse cláusulas relativas a la
obligación patronal de proporcionar capacitación y adiestramiento a los
trabajadores, conforme a planes y programas que satisfagan los requisitos
establecidos en este capitulo.
Además, podrá consignarse en los propios contratos el procedimiento conforme
al cual el patrón capacitara y adiestrara a quienes pretendan ingresar a laborar
en la empresa, cuenta, en su caso, la cláusula de admisión.
N) Dentro de los quince días siguientes a la celebración, revisión o prorroga del
contrato colectivo, los patrones deberán presentar ante la secretaria del trabajo
y previsión social, para su aprobación, los planes y programas de capacitación
y adiestramiento que se haya acordado establecer, o en su caso, las
modificaciones que se hayan convenido acerca de planes y programas ya
implantados con aprobación de la autoridad laboral.
O) Las empresas en que no rija contrato colectivo de trabajo, deberán someter
a la aprobación de la secretaria del trabajo y previsión social, dentro de los
primeros sesenta días de los años impares, los planes y programas de
capacitación o adiestramiento que, de común acuerdo con los trabajadores,
hayan decidido implantar. Igualmente, deberán informar respecto a la
constitución y bases generales a que se sujetara el funcionamiento de las
comisiones mixtas de capacitación y adiestramiento.
P) El registro de que trata el art. 153-c se otorgara a las personas o
instituciones que satisfagan los siguientes requisitos:
I. Comprobar que quienes capacitaran o adiestraran a los trabajadores, están
preparados profesionalmente en la rama industrial o actividad en que impartirán
sus conocimientos;
II. Acreditar satisfactoriamente, a juicio de la secretaria del trabajo y previsión

social, tener conocimientos bastantes sobre los procedimientos tecnológicos
propios de la rama industrial o actividad en la que pretendan impartir dicha
capacitación o adiestramiento; y
III. No estar ligadas con personas o instituciones que propaguen algún credo
religioso, en los términos de la prohibición establecida por la fracción IV del
articulo 3o. constitucional.
El registro concedido en los términos de este artículo podrá ser revocado
cuando se contravengan las disposiciones de esta ley.
En el procedimiento de revocación, el afectado podrá ofrecer pruebas y alegar
lo que a su derecho convenga.
Q) Los planes y programas de que tratan los art. 153-n y 153-o, deberán
cumplir los siguientes requisitos:
I. Referirse a periodos no mayores de cuatro años;
II. Comprender todos los puestos y niveles existentes en la empresa;
III. Precisar las etapas durante las cuales se impartirá la capacitación y el
adiestramiento al total de los trabajadores de la empresa;
IV. Señalar el procedimiento de selección, a través del cual se establecerá el
orden en que serán capacitados los trabajadores de un mismo puesto y
categoría;
V. Especificar el nombre y numero de registro en la secretaria del trabajo y
previsión social de las entidades instructoras; y,
VI. Aquellos otros que establezcan los criterios generales de la secretaria del
trabajo y previsión social que se publiquen en el diario oficial de la federación.
Dichos planes y programas deberán ser aplicados de inmediato por las
empresas.
R) Dentro de los sesenta días hábiles que sigan a la presentación de tales
planes y programas ante la secretaria del trabajo y previsión social, esta los
aprobara o dispondrá que se les hagan las modificaciones que estime
pertinentes; en la inteligencia de que, aquellos planes y programas que no
hayan sido objetados por la autoridad laboral dentro del termino citado, se
entenderán definitivamente aprobados.
S) Cuando el patrón no de cumplimiento a la obligación de presentar ante la
secretaria del trabajo y previsión social los planes y programas de capacitación
y adiestramiento, dentro del plazo que corresponda, en los términos de los
artículos 153-n y 153-o, o cuando presentados dichos planes y programas, no
los lleve a la practica, será sancionado conforme a lo dispuesto en la fracción
IV del articulo 878 de esta ley, sin perjuicio de que, en cualquiera de los dos
casos, la propia secretaria adopte las medidas pertinentes para que el patrón
cumpla con la obligación de que se trata.
T) Los trabajadores que hayan sido aprobados en los exámenes de
capacitación y adiestramiento en los términos de este capitulo, tendrán derecho
a que la entidad instructora les expida las constancias respectivas, mismas
que, autentificadas por la comisión mixta de capacitación y adiestramiento de la
empresa, se harán del conocimiento de la secretaria del trabajo y previsión
social, por conducto del correspondiente comité nacional o, a falta de este, a
través de las autoridades del trabajo a fin de que la propia secretaria las
registre y las tome en cuenta al formular el padrón de trabajadores capacitados

que corresponda, en los términos de la fracción IV del art. 539.
U) Cuando implantado un programa de capacitación, un trabajador se niegue a
recibir esta, por considerar que tiene los conocimientos necesarios para el
desempeño de su puesto y del inmediato superior, deberá acreditar
documentalmente dicha capacidad o presentar y aprobar, suficiencia que
señale la secretaria del trabajo y previsión social.
En este ultimo caso, se extenderá a dicho trabajador la correspondiente
constancia de habilidades laborales.
V) La constancia de habilidades laborales es el documento expedido por el
capacitador, con el cual el trabajador acreditara haber llevado y aprobado un
curso de capacitación.
Las empresas están obligadas a enviar a la secretaria del trabajo y previsión
social para su registro y control, listas de las constancias que se hayan
expedido a sus trabajadores.
Las constancias de que se trata surtirán plenos efectos, para fines de ascenso,
dentro de la empresa en que se haya proporcionado la capacitación o
adiestramiento.
Si en una empresa existen varias especialidades o niveles en relación con el
puesto a que la constancia se refiera, el trabajador, mediante examen que
practique la comisión mixta de capacitación y adiestramiento respectiva
acreditara para cual de ellas es apto.
W) Los certificados, diplomas, títulos o grados que expidan el estado, sus
organismos descentralizados o los particulares con reconocimiento de validez
oficial de estudios, a quienes hayan concluido un tipo de educación con
carácter terminal, serán inscritos en los registros de que trata el articulo 539,
fracción IV, cuando el puesto y categoría correspondientes figuren en el
catalogo nacional de ocupaciones o sean similares a los incluidos en el.
X) los trabajadores y patrones tendrán derecho a ejercitar ante las juntas de
conciliación y arbitraje las acciones individuales y colectivas que deriven de la
obligación de capacitación o adiestramiento impuesta en este capitulo.
BIBLIOGRAFÍA DE CONSULTA
Hernández Vicenttín, Martha Irma (1998), Manual de derecho del trabajo.

Textos universitarios, Universidad veracruzana.
Ley Federal del Trabajo, disponible en:

http://info4.juridicas.unam.mx/ijure/fed/9/124.htm, Consultado el 5 de enero de
2008.
Trueba Urbina, Alberto y Trueba Barrera, Jorge (2006). Ley Federal del
Trabajo. Comentarios, Prontuario, Jurisprudencia y Bibliografía, 87ª edición
actualizada. Editorial Purrrúa.
Munich Galindo, Fundamentos de administración, Casos y Prácticas

Trillas, México D.F. 2001
Munich Lourdes, Administración, Escuelas, proceso administrativo, áreas

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Pearson, Prentice Hall, México 2007
Colección leyes y códigos, Ley de federal del trabajo

Anaya Editores, S. A. México D.F. febrero 2006
Antología. Principios de Administración

Compilada por: L.C.P. Ma. Angelita Galán Barragán
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www.unamosapuntes3.tripod.com/user/rechuma/capit2.

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