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Justicia laboral y

derechos humanos en nicaragua

Manual Auto formativo


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Justicia laboral y derechos humanos en nicaragua

Manual Auto formativo

344. 728 5 P964j Programa para el Acceso Ciudadano a la Justicia Laboral para CAFTA-DR (PACT) sv Justicia Laboral y derechos humanos en Nicaragua : manual auto formativo / Programa para el Acceso Ciudadano a la Justicia Laboral para CAFTA-DR (PACT). -- 1a. Ed. -- San Salvador, El Salv. : PACT 2010. 164 p. : il. cuadros ; 21 cm. En formato pdf. 1.6 mb. -- http://www.justicialaboral.ning.com. ISBN 978-99923-948-3-0 (e-book) 1. Derecho laboral -Nicaragua--Manuales. 2. Trabajadores-Derechos--Legislacin-Nicaragua. I. Ttulo.

Pact 2010 Primera edicin Se permite la reproduccin total o parcial de los materiales aqu publicados, siempre y cuando no sean alterados, se asignen los crditos correspondientes y se haga llegar una copia de la publicacin o reproduccin al editor. Equipo productor de la publicacin Autoras Mara Celina Burgaln Castillo Ana Julia Moreno Coordinacin Editorial Sandra Dueas Paschall William Lzaro Apolaya Correccin de estilo Araceli Zamora Diseo y Diagramacin Morena Maldonado Impresin Talleres Grficos UCA Pact Residencial Madre Selva Calle Conchagua, No. 9 El Salvador www.justicialaboral.ning.com

Este documento fue financiado por el Programa de USAID para el Acceso Ciudadano a la Justicia Laboral para CAFTA. Las opiniones aqu expresadas corresponden a las personas autoras y no reflejan necesariamente el punto de vista de la Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional.

Introduccin 7 Unidad 1.
Derechos laborales y derechos humanos 11 A. Conceptos bsicos 13 B. Los derechos laborales como derechos humanos 22 C. Fuentes del derecho laboral 28 D. Principios generales del derecho laboral 33 Ejercicios de auto evaluacin de la unidad 37 Principales derechos laborales 41 A. Derechos Individuales 43 B. Derechos colectivos 99 Ejercicios de auto evaluacin de la unidad 112 Derecho procesal laboral 115 A. Procedimientos administrativos 122 B. Procedimientos judiciales 135 Ejercicios de auto evaluacin de la unidad 147

Unidad 2.

Unidad 3.

Anexos 1: Gua grfica orientadora del procedimiento administrativo laboral oral 150 2: Gua grfica orientadora del procedimiento judicial laboral 152 Bibliografa disponible en versin digital 155 Respuesta a los ejercicios de auto evaluacin 159

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Introduccin
l TLC entre Centroamrica, Repblica Dominicana, y Estados Unidos (CAFTA-DR) es considerado un paso importante para lograr el desarrollo social, poltico y econmico en la regin. Sin embargo, ante las limitantes de la legislacin laboral y la falta de aplicacin de las normas laborales, USAID se ha asociado con Pact Inc. para implementar el Programa para el Acceso Ciudadano a la Justicia Laboral para CAFTA-DR, que contempla el desarrollo de actividades tendientes a fortalecer las capacidades de las organizaciones de la sociedad civil y de las instituciones encargadas de apoyar la justicia laboral. En esa lnea, el Programa pretende apoyar a defensores pblicos y proveedores de asistencia legal gratuita para brindar un mayor acceso a la justicia laboral; contribuir al empoderamiento de las organizaciones de la sociedad civil para promover la transparencia y rendicin de cuentas en el sistema de justicia laboral; fortalecer las Oficinas Ombudsman y a la sociedad civil para eliminar la discriminacin laboral; e incrementar la aplicacin de la Negociacin en Base a Intereses para resolver conflictos laborales de forma ms eficiente. Un elemento imprescindible para hacer efectivo el combatir todo tipo de discriminacin, es el conocimiento que cada persona pueda tener de sus derechos y los mecanismos para hacerlos justiciables. Es por esta razn que consideramos de mucha relevancia los esfuerzos que todas las instituciones de la regin realizan para capacitar a la ciudadana sobre los Derechos Humanos, en general, y a los trabajadores y trabajadoras sobre sus derechos laborales y los mecanismos de acceso a la justicia laboral.

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El presente Curso Autoformativo, forma parte de una serie de 6 manuales en el que se aborda la Justicia laboral y los Derechos Humanos de cada uno de los pases signatarios del Tratado de Libre Comercio entre Estados Unidos, Centroamrica y Repblica Dominicana, constituyndose en instrumentos valiosos que proporcionan los conocimientos bsicos y generales sobre el derecho laboral y que sean facilitadores en los procesos de capacitacin que se realizan desde las organizaciones de la sociedad civil, de las oficinas del Ombudsman, y otras instituciones pblicas y privadas con funcionarios de las instituciones pblicas relacionadas con el trabajo y la seguridad social, con la ciudadana que tiene un papel activo en la relacin laboral, as como con el pblico en general, en los temas ms relevantes sobre derecho laboral y el acceso a la justicia laboral. El Curso est dividido en tres grandes secciones que cubren el derecho del trabajo. La primera unidad desarrolla el marco terico donde se plantean los conceptos bsicos de la rama jurdica, luego se analizan los estrechos lazos entre los derechos laborales y los derechos humanos, las fuentes del derecho laboral y los principios jurdicos que lo gobiernan. La segunda unidad se concentra en los derechos individuales del trabajo y los derechos colectivos, repasando el tratamiento normativo nacional sobre salario, aguinaldo, jornada de trabajo, descanso semanal remunerado, vacaciones, feriados, seguridad social, libertad sindical, negociacin colectiva y huelga. La tercera unidad se concentra en la proteccin de ese conjunto de derechos laborales a travs del derecho procesal del trabajo, en su vertiente administrativa y judicial. Al trmino de cada unidad se encuentran ejercicios de auto evaluacin, cuyas respuestas aparecen al final del manual.

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Conociendo sus derechos, las personas pueden hacerlos valer y pueden luchar por su observancia en sus lugares de trabajo y en las polticas gubernamentales. Asimismo, al conocer los mecanismos que permitan la exigibilidad y justiciabilidad de sus derechos, la justicia laboral no les resulta inaccesible. En el proceso, construimos conjuntamente una sociedad ms justa y equitativa.

Unidad 1
Derechos laborales y derechos humanos

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Objetivo

Conocer el marco regulador nacional de las relaciones laborales en el pas.

A. Conceptos bsicos
El derecho laboral es una rama del derecho, cuyas normas y principios tienen como finalidad regular las relaciones jurdicas entre personas empleadoras y trabajadoras, proteger el trabajo humano productivo originado por una prestacin voluntaria, subordinada y retribuida de la actividad humana. A partir de este concepto, podemos observar que hay elementos importantes para discutir: El trabajo es productivo. El trabajo es una accin humana que supone el ejercicio de actividades para favorecer procesos productivos en beneficio del desarrollo del pas; genera en la persona trabajadora, bienestar y satisfaccin de sus necesidades fsicas, emocionales y sociales, siempre y cuando el trabajo que se desarrolla est enmarcado en la legalidad. El trabajo como producto. El trabajo es una obra, un producto o servicio finalizado, es el resultado concreto del esfuerzo realizado por la fuerza humana de la persona trabajadora y cobra relevancia por la paga que se recibe por ello. La persona trabajadora es libre de elegir el ejercicio de su profesin. Cualquier persona apta para desempear un trabajo est en

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completa libertad de escoger qu tipo de profesin u oficio desempea, dnde y con quin desea trabajar. Esto pone fin a una de las formas de esclavitud, pues nadie puede en la actualidad ser obligado a trabajar para una persona o una empresa donde no se sienta cmodo. Cuando se violenta esta libertad, se estaran violentando los Convenios de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), 29 sobre el Trabajo Forzoso, y 105 sobre la Abolicin del Trabajo Forzoso. El trabajo subordinado. El trabajo se concibe siempre bajo una subordinacin porque es realizado para un tercero, ya sea ste una persona natural o jurdica; implica una actividad cuya obra o labor es considerada en s misma y no en el resultado final. El trabajo subordinado es una actividad humana lcita, en la cual una persona trabaja para otro en una empresa ajena, a cambio de una remuneracin. Tres elementos caractersticos distinguen a este tipo de labor: La subordinacin tcnica o administrativa, la jornada de trabajo y la remuneracin. Un ejemplo de ello es el caso de las maquilas, en donde las personas laboran para otra a cambio de una retribucin monetaria.Vale destacar que tambin existen trabajos no subordinados. Una de las formas de trabajo no subordinado es el autnomo, que realiza una persona con su propia empresa a favor de otra, a cambio de un precio determinado; es el caso por ejemplo, del empleador que tiene su propia empresa para elaborar cajas de cartn. La otra forma clsica de trabajo no subordinado es el que se presta, por contrato de servicios profesionales, que lo puede realizar cualquier persona que presta un servicio y que por sus destrezas y conocimientos sobre un asunto pacta con la otra parte; no en una posicin de subordinacin, ni de dependencia, sino en una posicin de

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igualdad. En esta relacin de servicios, las partes contratantes no tienen una determinacin de nombre especfico y sus pactos se rigen por lo que establezca su voluntad y las leyes civiles. El trabajo remunerado. La OIT, ha consignado en el Convenio 100 sobre la Igualdad de la Remuneracin, que la remuneracin comprende el salario o sueldo ordinario bsico o mnimo, y cualquier otro emolumento en dinero o en especie pagados por la persona empleadora, directa o indirectamente a la persona trabajadora, en concepto del empleo de esta ltima. En el caso de Nicaragua, ese salario debe ser pagado en moneda de curso legal y no en especie, salvo las excepciones legales que ms adelante se abordarn. La remuneracin debe de ser una contraprestacin que dignifique la labor realizada por la persona trabajadora, pues de lo contrario se estara concibiendo una especie de explotacin. No se presume la gratuidad del trabajo. El trabajo dignifica al ser humano. Al llevar a cabo una actividad y recibir un pago, la persona puede satisfacer las necesidades bsicas suyas y de su familia, lo que representa un mejor nivel de vida, salud, educacin, servicios bsicos, vivienda, etc. El trabajo constituye el medio y funcin necesaria para realizarse en la vida, para lograr los objetivos que los seres humanos nos planteamos. Para que el derecho laboral se manifieste, es necesario que existan dos partes celebrando un contrato o relacin de trabajo, estas son la persona trabajadora y la persona empleadora. Por ello, podemos decir que el derecho laboral es el conjunto de normas y principios jurdicos que regulan precisamente esa relacin de trabajo.

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1. Sujetos de la relacin laboral Persona Trabajadora. Es la persona natural que en forma verbal o escrita, individual o colectiva, expresa o presunta, y de forma temporal o permanente, se obliga con otra persona natural o jurdica denominada empleador a una relacin de trabajo, consistente en prestarle un servicio mediante remuneracin o pago, o ejecutar una obra material o intelectual bajo su direccin y subordinacin directa o delegada1. Conforme el prrafo anterior, vemos que se define explcitamente a la persona trabajadora objeto de la relacin, ofreciendo un abanico de formas mediante las cuales se obliga con la empleadora a la prestacin de un determinado servicio. Es importante destacar, que la ley manifiesta expresamente los elementos que caracterizan la relacin contractual o de trabajo, como es la prestacin de un servicio mediante una remuneracin bajo su direccin o subordinacin como condicin indispensable para hablar de una relacin laboral2. Persona Empleadora. Es la persona natural o jurdica, que contrata la prestacin de servicios o la ejecucin de una obra a cambio de una remuneracin. Tienen este carcter, los contratistas, subcontratistas y dems empresas que contratan a personas trabajadores para la ejecucin de trabajos en beneficio de terceros, con capital, patrimonio, equipos, direccin u otros

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Artculo 6, Cdigo del Trabajo de la Repblica de Nicaragua. Editorial Jurdica, 13va. edicin Managua, Nicaragua. 2009. Ibdem, artculos 19 y 20.

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elementos propios, de acuerdo a lo establecido por el Cdigo del Trabajo3. Empresa. Es la unidad econmica de produccin, distribucin y comercializacin de bienes y servicios. Se consideran como parte de la empresa, los establecimientos, sucursales creadas para el crecimiento y extensin de sus actividades, siempre que no constituyan una persona jurdica diferente. 2.Trabajo decente Es aquella actividad productiva que es justamente remunerada y que se ejerce en condiciones de libertad, equidad, seguridad y respeto a la dignidad humana4. Se alcanza cumpliendo cuatro objetivos estratgicos: oportunidad de empleo e ingreso; proteccin social y seguridad social; garanta de principios fundamentales y derechos en el trabajo; y dilogo social. De no atenderse a este estndar internacional en la calidad de las relaciones laborales, debe considerarse que se estn violentando los derechos laborales y ms all de ellos para agravar el asunto, la violacin de derechos humanos laborales, especficamente la libertad en el trabajo.

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Ibdem, artculos 8 y 9. Un trabajo decente para todos en una economa globalizada: una perspectiva de la OIT, presentado por Juan Somavia, Director General de la OIT, a la Tercera Conferencia Ministerial de la OMC (30 de noviembre - 3 de diciembre de 1999). Disponible en: <http://www.ilo.org/public/spanish/bureau/dgo/ speeches/somavia/1999/seattle.htm#note1>

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Es interesante traer a colacin lo que ha sealado el informe de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) en la 89a Reunin de junio del 2001, sobre lo que se denomina trabajo decente: La mejor expresin de la meta del trabajo decente es la visin que tiene de l la gente. Se trata de un puesto de trabajo y sus perspectivas futuras, de sus condiciones de trabajo, del equilibrio entre el trabajo y la vida familiar, de la posibilidad de enviar a sus hijos a la escuela o retirarlos del trabajo infantil. Se trata de la igualdad de reconocimiento y de la capacitacin de las mujeres para que puedan tomar decisiones y asumir el control de su vida. Se trata de las capacidades personales para competir en el mercado, de mantenerse al da con las nuevas calificaciones tecnolgicas y de preservar la salud. Se trata de desarrollar las calificaciones empresariales y de recibir una parte equitativa de la riqueza que se ha ayudado a crear y de no ser objeto de discriminacin; se trata de tener una voz en el lugar de trabajo y en la comunidad. En las situaciones ms extremas, se trata de pasar de la subsistencia a la existencia. Para muchos es la va fundamental para salir de la pobreza. Para muchos otros, se trata de realizar las aspiraciones personales en la existencia diaria y de manifestar solidaridad para con los dems. Y en todas partes, y para todos, el trabajo decente es un medio para garantizar la dignidad humana... El trabajo decente ofrece, pues, un medio para combinar el empleo, los derechos, la proteccin social y el dilogo social en las estrategias de desarrollo. 3. Obligaciones laborales Toda relacin de trabajo conlleva derechos, pero tambin responsabilidades u obligaciones. La legislacin nicaragense no

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est exenta de esa regla y as establece obligaciones bsicas, sin menoscabo de las obligaciones que derivan de temas particulares en todo el contenido del Cdigo del Trabajo. Las obligaciones de la persona trabajadora, de acuerdo con la ley son5:

Realizar el trabajo en el modo y tiempo convenidos con el empleador. Cumplir con las jornadas, horario de trabajo, con las rdenes e instrucciones de trabajo del empleador. Procurar el incremento de la produccin y de la productividad, en su caso. Observar una conducta respetuosa con el empleador y con sus compaeros de trabajo, evitando rias y llegar a vas de hecho. Guardar el debido sigilo acerca de secretos tcnicos, comerciales y de fabricacin de la empresa. Utilizar los bienes, recursos y materiales con el cuidado debido, para los fines que fueron destinados y restituir el equipo de trabajo o vivienda, en su caso, una vez concluido el trabajo para que les fueron proporcionados. Prestar el auxilio necesario en caso de siniestro o riesgo inminente en que peligren los intereses de la empresa o de sus compaeros de trabajo. Asistir a los cursos y dems actividades de capacitacin o adiestramiento que se convengan con el empleador. Cumplir con las medidas que correspondan para evitar riesgos y accidentes de trabajo.
Artculo 18 del Cdigo del Trabajo de la Repblica de Nicaragua.

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No trabajar bajo los efectos de bebidas alcohlicas, de drogas o en otra condicin anloga. No portar armas de cualquier tipo durante el trabajo, salvo aquellas que puedan utilizarse en funcin de la ocupacin que desempean. No someter a ofertas ventajosas o amenazas de represalias a otro trabajador con el fin de obligarle a tener relaciones sexuales. En general, todas aquellas que se deriven del contrato, la convencin colectiva y el reglamento interno de trabajo.

Las obligaciones del empleador, conforme a la ley son6:

Pagar el salario por el trabajo realizado, en el modo y tiempo convenidos con el trabajador. Respetar el derecho a la libre eleccin de profesin u oficio y no exigir ni aceptar cualquier clase de pago para emplear al trabajador, ni elaborar listas discriminatorias o realizar prcticas que restrinjan o excluyan las posibilidades de colocacin de los trabajadores. Guardar a los trabajadores la debida consideracin y respeto, abstenindose de malos tratos de palabra, obra u omisin y de todo acto que pudiera afectar su dignidad y su decoro. Proporcionar oportunamente a los trabajadores los tiles, instrumentos y materiales necesarios y adecuados para ejecutar el trabajo convenido, sin perjuicio de que para determinadas obras o trabajos de especial naturaleza el trabajador pueda acordar con el empleador el uso de sus propias herramientas.
Ibdem. artculo 17.

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No retener las herramientas u objetos del trabajador a ttulo de indemnizacin, garanta o cualquier otro motivo. No permitir que se dirija o se realice y desarrolle la actividad laboral bajo los efectos de bebidas alcohlicas, influencia de drogas o cualquier otra condicin anloga. No portar ni permitir la portacin y uso de armas de cualquier tipo en los lugares de trabajo, excepto en los casos de personas que estn facultadas para ello por la naturaleza de sus funciones. No descontar al trabajador el salario correspondiente al tiempo que se vea imposibilitado de trabajar por culpa del empleador. Respetar el fuero sindical y no interferir en la constitucin y funcionamiento de los sindicatos. Conceder a los trabajadores, sin descuento de salario y beneficios sociales, el tiempo necesario para que puedan concurrir ante las autoridades, cuando hubieren sido legalmente citados a declarar como testigos, o en su calidad de demandantes o demandados en casos judiciales y administrativos. Respetar la jornada de trabajo, conceder los descansos establecidos y fijar el calendario laboral en un lugar visible del centro de trabajo. Establecer y llevar los registros, expedientes laborales y dems documentos en la forma que estipule el Ministerio del Trabajo, y certificar a pedido del trabajador el tiempo trabajado, ocupacin desempeada y salario devengado. Permitir el acceso a los lugares de trabajo a los inspectores del trabajo debidamente identificados y suministrar la informacin que sea oficialmente solicitada. Permitir el acceso de los dirigentes o asesores del sindicato debidamente acreditados a los centros de trabajo y suminis-

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trarles la informacin pertinente, vinculada a los conflictos y asuntos laborales atendidos por ellos. Cumplir con las leyes y convenios colectivos que regulan el derecho de los trabajadores de participar en la gestin de las empresas. Velar porque los trabajadores no sean violentados en sus derechos morales ni objeto de acoso o chantaje sexual. Alojar a los trabajadores gratuitamente en casas o locales seguros y apropiados a las condiciones locales y necesidades humanas, cuando por la naturaleza del trabajo o por requerimiento del empleador y por las dificultades o altos costos del transporte, se vean precisados a permanecer en los lugares de trabajo. Cumplir en general con todas las obligaciones que se deriven de las disposiciones del Cdigo de Trabajo, legislacin laboral, convenciones colectivas, reglamento interno de trabajo y de los fallos judiciales y arbitrales, y de los convenios de la OIT ratificados por Nicaragua.

B. Los derechos laborales como derechos humanos


Asumimos que los derechos humanos son aquellos derechos civiles y polticos, econmicos, sociales y culturales inherentes a la persona humana, as como aquellas condiciones y situaciones indispensables, reconocidas por el Estado a todos sus habitantes sin ningn tipo de discriminacin, para lograr un proyecto de vida digna7.
7 Rodrguez Rescia, Vctor, Manual autoformativo sobre acceso a la justicia laboral y derechos humanos. Instituto Interamericano de Derechos Humanos, San Jos, Costa Rica, 2010. Documento impreso, no publicado.

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La Constitucin Poltica de Nicaragua establece que Los nicaragenses tienen derecho al trabajo acorde con su naturaleza humana8. Esta norma establece derechos o facultades que se convierten en un dar por parte del Estado o los particulares. Para la persona significa su dignificacin, por cuanto al llevar a cabo una actividad y recibir un pago, se encuentra con la posibilidad de satisfacer las necesidades bsicas de subsistencia propias y las de su familia. El legislador, en la Carta Magna dedica el Ttulo VI a los Derechos y deberes del pueblo nicaragense; en el Captulo V de este Ttulo estn compilados los derechos laborales, que se detallan en los artculos 80 al 88 inclusive. En virtud del pleno ejercicio y vigencia de los derechos de los y las nicaragenses, el Estado debe abstenerse de actos que les impida la libertad en todas sus manifestaciones, debe asegurar y promover la participacin ciudadana para el ejercicio de la voluntad poltica, crear condiciones para el disfrute de derechos sociales, culturales y laborales que aseguren la calidad de vida acorde a su dignidad, y crear los mecanismos de control y cumplimiento de tales derechos y libertades. As mismo, tanto la Constitucin Poltica de la Repblica de Nicaragua como el Cdigo de Trabajo, establecen que el trabajo es un derecho y una responsabilidad social9, sealando que el Estado procurar la ocupacin plena y productiva de todos los nicaragenses, en condiciones que garanticen sus derechos fundamentales.
8 9 Artculo 57 de la Constitucin Poltica de la Repblica de Nicaragua. Artculo 80, Numeral I del Ttulo Preliminar del Cdigo del Trabajo de la Repblica de Nicaragua.

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Vemos con ms detalle lo que establece la norma constitucional para el pleno ejercicio de los derechos laborales, que consigna que los trabajadores tienen derecho a las condiciones mnimas de trabajo que le aseguren10:

Salario igual por trabajo igual en idnticas condiciones, adecuado a su responsabilidad social, sin discriminaciones por razones polticas, religiosas, sociales, de sexo o de cualquier otra clase, que les asegure un bienestar compatible con la dignidad humana. Ser remunerado en moneda de curso legal en su centro de trabajo. La inembargabilidad del salario mnimo y las prestaciones sociales, excepto para proteccin de su familia y en los trminos que establezca la ley. Condiciones de trabajo que les garanticen la integridad fsica, la salud, la higiene y la disminucin de los riesgos profesionales para hacer efectiva la seguridad ocupacional del trabajador. Jornada laboral de ocho horas, descanso semanal, vacaciones, remuneracin por los das feriados nacionales y salario por dcimo tercer mes de conformidad con la ley. Estabilidad en el trabajo conforme a la ley e igual oportunidad de ser promovido, sin ms limitaciones que los factores de tiempo, servicio, capacidad, eficiencia y responsabilidad. Seguridad social para proteccin integral y medios de subsistencia en casos de invalidez, vejez, riesgos profesionales, enfermedad y maternidad y a sus familiares en caso de muerte, en la forma y condiciones que determine la ley.

10 Artculo 82 de la Constitucin Poltica de la Repblica de Nicaragua.

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Para el ejercicio y garanta del derecho al trabajo, la Corte Suprema de Justicia de Nicaragua se ha pronunciado de la siguiente manera: La garanta especfica de la libertad de trabajo traduce la potestad o facultad jurdica que tiene el gobernado de escoger la actividad (comercial, profesional, etc.) que ms le agrade, siendo lcita. La obligacin del Estado y de sus autoridades que se derive de dicha garanta individual estriba pues, en no imponer al sujeto ninguna obligacin, en respetar lo que haya seleccionado libremente para el desarrollo de su personalidad, salvo los casos de excepciones constitucionales. En sntesis, la libertad de trabajo se revela como derecho pblico subjetivo individual en una facultad del hombre de poder excogitar entre la multitud de ocupaciones lcitas que existen, la que ms le convenga o agrade para el logro de su bienestar, y como obligacin estatal y autoritaria correlativa, en una abstencin por parte del Estado y de sus autoridades en el sentido de no imponer al gobernado el desempeo de una determinada actividad11. La libertad de toda persona para decidir por un determinado trabajo, y del Estado de respetar como una garanta constitucional, debe ser respaldada por la creacin de condiciones que aseguren las oportunidades para optar y escoger con libertad. El reconocimiento del derecho al trabajo como condicin elemental para la dignificacin y satisfaccin de las necesidades bsicas de la persona, consignado en los artculos ya mencionados, se ve reforzado con los compromisos asumidos por Nicaragua al
11 Sentencia de las 10:00 a.m. del 4 de julio de 1962, Boletn Judicial, pg. 213.

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ser signataria de tratados internacionales, recogidos en la Constitucin12 que textualmente dice: En el territorio nacional toda persona goza de la proteccin estatal y del reconocimiento de los derechos inherentes a la persona humana, del irrestricto respeto, promocin y proteccin de los derechos humanos y de la plena vigencia de los derechos consignados en la Declaracin Universal de los Derechos Humanos, en la Declaracin Americana de los Derechos y Deberes del Hombre; en el Pacto Internacional de los Derechos Econmicos, Sociales y Culturales, en el Pacto Internacional de los Derechos Civiles y Polticos de la Organizacin de las Naciones Unidas; y en la Convencin Americana sobre Derechos Humanos de la Organizacin de los Estados Americanos. De all que las normas contenidas en los siguientes tratados constituyen normas de rango constitucional y deben ser invocadas para tutela del derecho al trabajo y de los dems derechos que de stas se derivan. Entre las que se encuentran:
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Declaracin Universal de los Derechos Humanos13. 1. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre eleccin de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la proteccin contra el desempleo. 2. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneracin equitativa y satisfactoria, que le asegure, as como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y

12 Art. 46 de la Constitucin Poltica de la Repblica de Nicaragua. 13 Art. 23 de la Declaracin Universal de Derechos Humanos.

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que ser completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de proteccin social.
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Declaracin Americana de Derechos y Deberes del Hombre. Derecho al trabajo y a una justa retribucin14.

Toda persona que trabaja tiene derecho de recibir una remuneracin que, en relacin con su capacidad y destreza le asegure un nivel de vida conveniente para s misma y su familia.
z

Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales. Artculo 6 Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho a trabajar, que comprende el derecho de toda persona a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido o aceptado, y tomarn medidas adecuadas para garantizar este derecho. Artculo 7 Los Estados Partes en el presente Pacto, reconocen el derecho de todas las personas al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial: a) Una remuneracin que proporcione como mnimo a todos los trabajadores: i) Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna especie; en particular, debe asegu-

14 Art. XIV de la Declaracin Americana de Derechos y Deberes del Hombre.

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rarse a las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombres, con salario igual por trabajo igual; ii) Condiciones de existencia dignas para ellos y para sus familias conforme a las disposiciones del presente Pacto; b) La seguridad y la higiene en el trabajo; c) Igual oportunidad para todos de ser promovidos, dentro de su trabajo, a la categora superior que les corresponda, sin ms consideraciones que los factores de tiempo de servicio y capacidad; d) El descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitacin razonable de las horas de trabajo y las vacaciones peridicas pagadas, as como la remuneracin de los das festivos.

C. Fuentes del derecho laboral


Son todos aquellos modos capaces de crear normas jurdicas, as como el medio necesario para que stas nazcan y que son aplicables a las relaciones entre trabajadores y empleadores, que dan origen al derecho laboral. Hay fuentes formales como el derecho escrito, las decisiones que las personas han tomado, y han codificado y llamado leyes; otras de estas fuentes son la doctrina y la jurisprudencia. Asimismo existen fuentes materiales derivadas de la costumbre. Al respecto, el Cdigo del Trabajo expresa lo siguiente15:
15 Numeral IX, Titulo Preliminar del Cdigo del Trabajo de la Repblica de Nicaragua.

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Los casos no previstos en este Cdigo o en las disposiciones legales complementarias se resolvern de acuerdo con los principios generales del derecho del trabajo, la jurisprudencia, el derecho comparado, la doctrina cientfica, los convenios internacionales ratificados por Nicaragua, la costumbre y el derecho comn. Estas son las fuentes que rigen el derecho laboral interno; sin embargo, no se especifica el orden en que deben ser consultadas. Hay que hacer notar que en el derecho laboral, se rompe el esquema de la jerarqua de las normas porque en caso de que haya dos o ms normas aplicables a un caso, no se aplica mecnicamente la de mayor jerarqua, sino la ms favorable a los trabajadores. De tal manera, que no es inconstitucional que habiendo una norma constitucional y una disposicin reglamentaria para resolver un caso, se aplique la norma reglamentaria en vez de la constitucional.

La Constitucin Poltica de la Repblica de Nicaragua. En ella se preceptan las garantas y libertades de las personas y adems, la proteccin que reciben frente al Estado y en algunos casos, frente a particulares. Nuestra Constitucin incluye un captulo relativo a los derechos laborales, en donde se consignan de manera clara y precisa las garantas mnimas a las que el trabajador tiene derecho cuando establece una relacin de trabajo. Los Tratados y Convenios Internacionales. Se ubican en categora constitucional, siempre y cuando hayan sido firmados y ratificados por la Asamblea Nacional. Es a travs de convenciones internacionales que, los Estados acuerdan efectuar recomendaciones a sus Estados miembros para mejorar las condiciones de trabajo. Cada Estado en particular, al ratificar

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estos convenios en su legislacin laboral, efecta las reformas e incorporaciones necesarias para cumplir con el mandato que se ha firmado y ratificado. As lo determina nuestra norma fundamental16, al elevar a rango constitucional las declaraciones internacionales sobre derechos humanos, que contienen proteccin a los derechos laborales.

La ley y otras normativas. La principal de las leyes en materia laboral es el Cdigo del Trabajo, que parte de las grandes lneas establecidas en la Constitucin Poltica de la Repblica de Nicaragua para regular con ms precisin las relaciones laborales. En este mismo lugar, tenemos a las leyes de carcter especial en materia laboral, cuyos objetivos consisten en responder a situaciones especficas derivadas de la relacin de trabajo. Tal es el caso de la Ley General de Inspeccin del Trabajo; Ley General de Higiene y Seguridad del Trabajo y su Reglamento; Ley de Igualdad de Derechos y Oportunidades; Ley de Salario Mnimo, Ley de Habilitacin Profesional para Procuradores Laborales y de Seguridad Social y la Ley de Derechos Laborales Adquiridos, entre otras. As mismo, en cuanto a normativas, tenemos los reglamentos de las leyes que as lo requieran, los decretos dictados por el Poder Ejecutivo y los acuerdos emitidos por el Ministerio del Trabajo. Se debe hacer mencin, que la legislacin laboral nicaragense establece que las leyes estn por encima de la autonoma de la voluntad de las partes.17.

16 Art. 46 de la Constitucin Poltica de la Repblica de Nicaragua. 17 V Principio Fundamental del Ttulo Preliminar del Cdigo del Trabajo de la Repblica de Nicaragua.

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La Jurisprudencia. sta se compone de las resoluciones dictadas por los diferentes tribunales laborales a nivel nacional, que pueden ser invocadas en procesos con casos similares. Si una situacin laboral fuese ventilada en un proceso ante un organismo internacional, tambin esa resolucin formar parte de nuestra jurisprudencia, siempre que surta efecto en el pas. La Doctrina. Se trata de todos los estudios que intelectuales del derecho laboral realizan cada da a travs de investigaciones, para dar respuestas a problemas de la materia, y que muchas veces influyen en el criterio de interpretacin. Estas personas se dedican a escribir sobre el derecho laboral, fundamentando cada una de las actuaciones de las partes en una relacin laboral. La doctrina comnmente es utilizada por los jueces del trabajo cuando hay vacos en las leyes o para soportar sus resoluciones. Los Convenios Colectivos. Una vez firmados por las partes -trabajadores y empleador- surten pleno efecto para la empresa y no pueden dejar de ser aplicados salvo por causas justificadas previamente autorizadas por el Ministerio del Trabajo.

A continuacin, se presenta una pirmide conteniendo las fuentes del derecho laboral, teniendo en consideracin que no tienen un orden de supremaca una sobre otra, tal como sucede en otras ramas del derecho, pues como ya se explic, este esquema puede verse invertido siempre que la fuente se utilice a favor del trabajador, como principio fundamental del derecho del trabajo.

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Diagrama 1. Pirmide que indica la supremaca de las fuentes del derecho laboral nicaragense Constitucin y Tratados y Convenios Internacionales Leyes y sus reglamentos, decretos, acuerdos ministeriales, leyes especiales Jurisprudencia

Doctrina

Convenios colectivos y la costrumbre

Constitucin y Tratados y Convenios Internacionales


Fuente: Elaboracin de la autora.

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D. Principios generales del derecho laboral


Los principios que rigen nuestra legislacin laboral son:
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El principio protector o de la norma ms favorable. Es el ms importante del derecho laboral. La Constitucin Poltica de la Repblica de Nicaragua refiere18: El trabajo es un derecho y una responsabilidad social. El trabajo de los nicaragenses es el medio fundamental para satisfacer las necesidades de la sociedad, de las personas y es fuente de riqueza y prosperidad de la nacin. El Estado procurar la ocupacin plena y productiva de todos los nicaragenses, en condiciones que garanticen los derechos fundamentales de la persona. Al contrario del derecho civil, el derecho laboral trata de proteger a una de las partes del contrato de trabajo para equipararla con la otra19. El principio protector contiene tres reglas especficas: a) La regla in dubio pro operario: entre las diferentes interpretaciones de la norma, hay que seleccionar la que ms favorezca al trabajador; b) La regla de la condicin ms beneficiosa: una norma no puede desmejorar las condiciones que ya tiene el trabajador; y c) La regla ms favorable al trabajador: cuando hay concurrencia de normas, debe aplicarse la ms favorable al trabajador. El Cdigo del Trabajo nicaragense dispone en el Ttulo Preliminar

18 Art. 80 de la Constitucin Poltica de la Repblica de Nicaragua. 19 Vase Rodrguez Rescia, Vctor. Manual autoformativo sobre acceso a la justicia laboral y derechos humanos...

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que en caso de conflicto o duda sobre la aplicacin o interpretacin de las normas del trabajo legales, convencionales o reglamentarias, prevalecer la disposicin ms favorable al trabajador20.
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El principio de la irrenunciabilidad. Este principio se define como la imposibilidad jurdica de privarse voluntariamente de una o ms ventajas concedidas por el derecho laboral; si esto ocurre esa relacin laboral estara viciada de nulidad absoluta. El mismo Cdigo del Trabajo expresa, que los derechos reconocidos en este cdigo son irrenunciables21. Asimismo, la otra referencia que tenemos en el mismo cuerpo legal es el artculo 29, que dice: Se prohbe estipular en el contrato que no se pagarn prestaciones sociales. El derecho a las prestaciones sociales es irrenunciable. En la prctica nicaragense, se han dado casos en que a las o los trabajadores se les hace renunciar a sus derechos ms elementales, casi sin que stos se den cuenta. Por ejemplo, el caso de los que trabajan para empresas extranjeras en las que se les dice a los empleados que deben ajustarse a las leyes de su pas de origen, violentando toda norma jurdica de nuestro pas. Para abonar a la resolucin de ste problema, en el 2005 se cre la Ley de Derechos Laborales Adquiridos, que manda a todos los empresarios nacionales o extranjeros a no menoscabar, disminuir, alterar o diferir los derechos adquiridos de los trabajadores ni contrariar las disposiciones tutelares

20 VIII Principio Fundamental del Ttulo Preliminar del Cdigo del Trabajo de la Repblica de Nicaragua. 21 Ibdem, IV Principio Fundamental del Ttulo Preliminar.

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laborales definidas en la Constitucin Poltica, el Cdigo del Trabajo, leyes especiales, reglamentos ministeriales, y convenios colectivos22. Adems, esta ley establece que la omisin o tolerancia de la violacin, reduccin o cualquier forma de negacin de los derechos adquiridos ser considerada una falta grave.
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El principio de continuidad de la relacin. Es un beneficio para el trabajador en cuanto se le atribuye la ms larga duracin a la relacin laboral. Este principio orienta as el anhelo por relaciones labores regidas por un rgimen de verdadera estabilidad en el empleo. Lo encontramos en nuestra legislacin registrado en el Ttulo Preliminar de la legislacin laboral, que dice: Se garantiza a los trabajadores estabilidad en el trabajo conforme a la ley23. Principio de primaca de la realidad. Este principio parte de que es necesario observar la realidad, el entorno de la relacin laboral, antes que la voluntad de las partes, aunque sta haya sido expresada al momento de celebrar el contrato. Ya nuestro Cdigo del Trabajo en su Ttulo Preliminar establece que las presentes disposiciones son concretas, objetivas y regulan las relaciones laborales en su realidad econmica y social24.

22 Art. 3 de la Ley No. 516, Ley de Derechos Laborales Adquiridos, publicada en La Gaceta, Diario Oficial No. 11 del 17 de enero de 2005. 23 XII Principio Fundamental del Ttulo Preliminar del Cdigo del Trabajo de la Repblica de Nicaragua. 24 Ibdem, VI Principio Fundamental del Ttulo Preliminar.

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Principio de razonabilidad. Las personas trabajadoras y empleadoras, deben ejercer sus derechos y obligaciones de acuerdo a razonamientos lgicos de sentido comn, sin incurrir en conductas abusivas del derecho de cada una. As lo establece en el Ttulo Preliminar el Cdigo del Trabajo: Los casos no previstos en este Cdigo se resolver de acuerdo con la costumbre y el derecho comn25. Principio de buena fe. Se presume que las relaciones y conductas entre trabajadores y empleadores se efectan de buena fe. En ese sentido, aquel que invoque la mala fe debe demostrarla. Principio de igualdad. La legislacin laboral en el principio XII del Ttulo Preliminar precepta igual oportunidad de ser promovido sin ms limitaciones que los factores de tiempo, servicio, capacidad, eficiencia y responsabilidad. Igualmente se garantiza a los trabajadores salario igual por trabajo igual en idnticas condiciones de trabajo, adecuado a su responsabilidad social, sin discriminaciones por razones polticas, religiosas, raciales, de sexo o de cualquier otra clase, que les asegure un bienestar compatible con la dignidad humana26.

El derecho procesal laboral se rige por otros principios en cuanto a sus procedimientos, como la gratuidad. stos los analizaremos en otro captulo, ya que son propios de las normas adjetivas.

25 Ibdem, IV Principio Fundamental del Ttulo Preliminar. 26 Ibdem, XIII Principio Fundamental del Ttulo Preliminar.

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Ejercicios de auto evaluacin


Favor consultar las repuestas al final de este manual. Marque la respuesta ms precisa: 1. El trabajador es: a) La persona que ofrece trabajo. b) La persona jurdica que presta un servicio. c) La persona natural que realiza un trabajo o servicio a cambio de una remuneracin. 2. El empleador es: a) La persona natural o jurdica que contrata la prestacin de servicios. b) La persona que ejecuta una obra. c) La persona que no celebra contratos. 3. La primera fuente del derecho laboral nicaragense es: a) La costumbre. b) La jurisprudencia. c) La Constitucin Poltica. d) Los convenios colectivos. e) Ninguna de las anteriores. f) Todas las anteriores siempre que favorezca al trabajador. Marque la o las respuestas correctas: 4. Son obligaciones del trabajador: a) Cumplir con la jornada, horario de trabajo, con las rdenes e instrucciones de trabajo del empleador.

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b) Cumplir con las medidas que correspondan para evitar riesgos y accidentes de trabajo. c) Permitir el acceso a los lugares de trabajo de los inspectores del trabajo debidamente identificados, y suministrar la informacin que sea oficialmente solicitada. d) Pagar el salario por el trabajo realizado en el modo y tiempo convenidos con el trabajador. e) Prestar el auxilio necesario en caso de siniestro o riesgo inminente en que peligren los intereses de la empresa o de sus compaeros de trabajo. 5. Son principios del derecho laboral nicaragense: a) Irrenunciabilidad. b) In dubio pro reo. c) Razonabilidad. d) Buena fe.

Unidad 2
Principales derechos laborales

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Objetivo

Identificar y conocer los principales derechos laborales, individuales y colectivos.

A. Derechos individuales
Los y las trabajadoras tienen derechos y estos han sido recopilados en un sinnmero de principios generales y normativas, y hasta se han constituido organizaciones internacionales para su defensa y proteccin. Ese es el caso de la OIT, organismo encargado de pronunciarse sobre los derechos de los trabajadores, de tal manera que cada da sean respetados y aplicados correctamente. Al respecto, el jurista Vctor Rodrguez Rescia manifiesta: Independientemente de la normativa laboral interna, la virtud de la OIT ha sido integrar un sistema de reconocimiento internacional de derechos laborales que han permitido estandarizar un mnimo de proteccin para los trabajadores. Desde su creacin en 1919, algunos de los derechos ms importantes concebidos por la OIT y reconocidos en sus convenios se sistematizaron en el ao 1998 cuando se aprob la Declaracin sobre los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo, que consagra las ocho convenciones bsicas para velar por los derechos de los trabajadores y las trabajadoras a un trabajo decente27. Es as como cada legislacin hace vigente, palpable, y suya, la declaracin de principios de este organismo, a la par desde luego, de los instrumentos internacionales para la proteccin de los
27 Rodrguez Rescia, Vctor, Manual autoformativo sobre acceso a la justicia laboral y derechos humanos...

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derechos humanos. A continuacin, se presentarn los principales derechos individuales con los que cuenta una persona trabajadora en Nicaragua. Como ya sabemos, los nicaragenses tenemos derecho al trabajo acorde con nuestra naturaleza humana. As qued consagrado en nuestra Constitucin Poltica en el artculo 57 y reforzado por un captulo especial del mismo cuerpo normativo denominado Derechos laborales, en donde se hace referencia a todos los derechos que tenemos cuando pactamos una relacin contractual y que pasaremos a explicar. 1. Aspectos generales El derecho individual del trabajo, constituye el ncleo fundamental del derecho laboral, por tanto su razn de ser tiene un concepto, naturaleza y fundamento propio. El derecho individual del trabajo constituye la suma de los derechos del trabajador frente al capital del empleador. Es un derecho impuesto por las necesidades de la persona humana y como tal, su finalidad es satisfacer esas necesidades; son esas mismas necesidades de la persona donde se encuentra su fundamento. Para comprender mejor los derechos laborales individuales debemos contextualizarlos en una relacin laboral y de all desprenderlos. Toda relacin laboral es jurdica, porque el vnculo que establece la o el trabajador con el empleador est regido por un cuerpo de leyes, aunque no expresamente se establezcan en un contrato. El Cdigo del Trabajo de Nicaragua, al referirse al contrato individual del trabajo, establece lo siguiente:

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La relacin laboral o de trabajo, cualquiera que sea la causa que le da origen, es la prestacin de trabajo de una persona natural subordinada a un empleador mediante el pago de una remuneracin28. La relacin laboral se da entre el trabajador o trabajadora, quien es una persona natural, y un empleador, que puede ser una persona natural o jurdica. Las personas naturales, segn nuestra legislacin civil, son todos los individuos de la especie humana, cualquiera que sea su edad, sexo, estirpe o condicin29. Las personas jurdicas son las asociaciones o corporaciones temporales o perpetuas, fundadas con algn fin o por algn motivo de utilidad pblica, o de utilidad pblica y particular conjuntamente que en sus relaciones civiles representen una individualidad jurdica30. La relacin laboral se establece a travs de un contrato, que es el convenio verbal o escrito entre un empleador y un trabajador, por el cual se establece entre ellos una relacin laboral para ejecutar una obra o prestar personalmente un servicio31. Nuestra Carta Magna precepta que pueden existir contratos individuales y contratos colectivos de trabajo, lo que estar determinado por los intereses individuales o gremiales de los trabajadores32. Esto ltimo es ampliado en el Cdigo del Trabajo en el Captulo II del Ttulo IX Derecho Colectivo de Trabajo.

28 29 30 31 32

Art. 19 del Cdigo del Trabajo de la Repblica de Nicaragua. Art. 2 del Cdigo Civil de la Repblica de Nicaragua. Ibdem, art. 3. Art. 19 del Cdigo del Trabajo de la Repblica de Nicaragua. Art. 80 de la Constitucin Poltica de Nicaragua.

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En Nicaragua son capaces de celebrar contratos de trabajo las personas mayores de diecisis aos33. Sin embargo, la legislacin permite que adolescentes mayores de catorce y menores de dieciocho aos puedan realizar actividades productivas o presten servicios de orden material, intelectual u otros de manera permanente o temporal, mediante una remuneracin. Es importante sealar que deben contar con el permiso de sus padres o representantes legales34, y que se les reconocer capacidad jurdica para la celebracin del contrato a los diecisis aos. Frecuentemente, las fincas cafetaleras en la cosecha del grano de oro, suman a su fuerza de trabajo a dichos adolescentes, puesto que acompaan a sus padres o familiares, y la actividad laboral coincide muchas veces con las vacaciones escolares. Sin embargo, debe de considerarse que la jornada de los adolecentes no puede exceder de seis horas diarias, ni 30 semanales35, sin menoscabo de su remuneracin y otras prestaciones de ley. 2. Contenido del contrato de trabajo El contrato de trabajo debe contener, de acuerdo a lo establecido en el artculo veinte del Cdigo de Trabajo, lo siguiente:

El lugar y fecha de su celebracin. La identificacin y domicilio de las partes y en su caso, el nombre y apellido del representante legal de la entidad empleadora. Descripcin del trabajo y lugar o lugares donde deba realizarse. La duracin diaria y semanal de la jornada y si sta es diurna, mixta o nocturna.

33 Art. 22 del Cdigo del Trabajo de la Repblica de Nicaragua. 34 Art. 131 del Cdigo del Trabajo de la Repblica de Nicaragua. 35 Art. 134 inciso f, del Cdigo del Trabajo de la Repblica de Nicaragua.

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Indicacin de si el contrato es por tiempo determinado o de duracin indefinida. La cuanta de la remuneracin, su forma, perodos y lugar de pago, y si se conviene por unidad de tiempo, por unidad de obra, por tarea o a destajo, por comisin o por participacin en los cobros de ventas o en las utilidades y cualquier otro complemento salarial, as como la forma de clculo en la remuneracin. Las firmas de los otorgantes o su representante legal, o impresin digital o firma a ruego de los que no sepan o no puedan firmar, en presencia de dos testigos36.

Estos requisitos no son exclusivos para que un contrato de trabajo sea vlido, pero son los mnimos que deben establecerse. Se prohbe estipular en el contrato que no se pagarn prestaciones sociales. El derecho a las prestaciones sociales es irrenunciable, segn se desprende del Numeral IV del Ttulo Preliminar del Cdigo del Trabajo. Lo pactado en un contrato de trabajo, no es lo nico que debe de considerarse a favor de los trabajadores pues es sujeto de ser superado por la relacin laboral y los convenios colectivos. a) Contratos por tiempo determinado e indeterminado Es necesario destacar que es en el requisito del contrato laboral en donde se establece el plazo; ya vimos que en el contrato se debe especificar si es por tiempo determinado o por tiempo
36 Ibdem, art. 20.

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indefinido. Es usual que se olvide incorporar esta clusula en los contratos, o bien que en un momento de conflicto laboral se preste a diversas interpretaciones lo acordado o lo omitido. El Cdigo del Trabajo ofrece algunas directrices para resolver el tema, de modo que no se preste a interpretaciones diversas. En Nicaragua se presume concertado por tiempo indeterminado, excepto cuando:

las partes convengan en un plazo; cuando para la realizacin de la obra o servicio el plazo est en funcin del tiempo de duracin de los mismos; se trate de trabajos estacionales o cclicos, sin perjuicio de lo estipulado en convenios o acuerdos colectivos37.

El contrato o relacin de trabajo se considera por tiempo indeterminado cuando no tiene plazo establecido. Asimismo, cuando hubiere expirado el plazo del contrato por tiempo determinado y el trabajador contine prestando sus servicios por 30 das ms, o cuando vencido el plazo de su segunda prrroga se contine trabajando o se prorrogue nuevamente38. En los contratos por tiempo indeterminado, las partes pueden convenir un perodo de prueba no mayor de 30 das durante el cual cualquiera de ellas puede poner fin a la relacin de trabajo sin ninguna responsabilidad para las mismas39. Salvo el caso de las personas trabajadoras del servicio domstico cuyo perodo de pruebas es de quince das.40
37 38 39 40 Ibdem, art. 26. Ibdem, art. 27. Ibdem, art. 28. Ibdem, art. 148.

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Los contratos deben ser firmados en dos ejemplares, uno para cada parte, y adems pueden, ambas partes, presentarlo al Ministerio del Trabajo para su debida certificacin41. Se podr acudir a los tribunales laborales si se incumplen las condiciones de un contrato de trabajo una vez convenido y antes del inicio de la prestacin de los servicios. Los tribunales debern determinar la cuanta de los daos y perjuicios causados42. b) Contratos verbales La legislacin nicaragense determina que los contratos de trabajo podrn ser verbales slo en los siguientes casos: a) trabajo en el campo; b) trabajo en el servicio domstico; y c) trabajos temporales u ocasionales que no excedan del trmino de diez das. En estos casos, el empleador tiene la obligacin de entregarle al trabajador a ms tardar el tercer da despus de iniciar sus labores, una constancia en donde se seale la fecha de inicio del trabajo, el tipo de servicio a prestar u obra a realizar y el salario estipulado; si surgiere algn problema en la relacin de trabajo, con esos elementos plasmados en el documento es suficiente para que el trabajador pueda demostrar que existe una relacin de trabajo, salvo prueba en contrario del empleador43.

41 Ibdem, art. 23. 42 Ibdem, art. 21. 43 Ibdem, art. 24.

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c) Suspensin del contrato de trabajo La suspensin de la relacin laboral es la interrupcin temporal de la ejecucin del trabajo, pero no extingue la relacin jurdica establecida. La suspensin puede ser de dos formas: a) parcial o total, en lo que se refiere a obligaciones fundamentales del contrato y relacin de trabajo; y b) individual o colectiva, en lo que se refiere a la cantidad de trabajadores involucrados. Son causales para la suspensin individual, las siguientes44:

La incapacidad del trabajador o trabajadora derivada de accidente o enfermedad profesional hasta un perodo que no exceda de doce meses, mientras no se determine incapacidad sobreviniente total o parcial permanente. La suspensin iniciar desde la fecha en que se produjo la incapacidad hasta que termine el perodo fijado por las autoridades de seguridad social o antes, si desaparece la incapacidad para el trabajo. La enfermedad comn o accidente no profesional que conlleve incapacidad temporal del trabajador hasta por un perodo de 26 semanas, prorrogables por 26 semanas ms. El reposo pre y postnatal de la trabajadora embarazada. Detencin, arresto o prisin preventiva del trabajador, siempre que sea seguido de sobreseimiento definitivo y en este caso, el salario dejar de percibirse desde el momento en que se produzca la detencin o arresto, sin perjuicio de lo dispuesto en el artculo 17, inciso h) del Cdigo del Trabajo. Si el trabajador actu en cumplimiento de sus funciones, o en defensa de la persona o de los intereses del empleador,

44 Ibdem, art. 37.

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tendr ste la obligacin de pagar los salarios que hubiese dejado de percibir aqul. La suspensin inicia desde que el trabajador acredite su detencin a disposicin de la autoridad judicial o administrativa, hasta la fecha en que cause ejecutoria la sentencia que lo absuelva o termine el arresto. El aviso al empleador debe ser dentro del tercer da, ms el trmino de la distancia; y la incorporacin del trabajador a su centro de trabajo, debe realizarse en el mismo trmino despus del cese de la detencin o arresto, presentando al empleador la certificacin o constancia extendida a su favor por la autoridad competente. Medida disciplinaria de suspensin de labores sin goce de salario, de acuerdo al reglamento interno de la empresa. La designacin o eleccin de las y los trabajadores como representantes ante los organismos estatales, Juntas de Conciliacin y Arbitraje, Comisin Nacional del Salario Mnimo y otras conforme la ley y sin goce de salario en su caso. La suspensin operar desde el mismo momento en que deba prestar los servicios o desempear los cargos. El mutuo consentimiento.

La suspensin colectiva afecta a todos o a una parte del personal de una empresa, y no se puede imputar al empleador. Las causas para esta suspensin, segn el Cdigo del Trabajo, son45:

La falta de materia prima. El cierre de la empresa o centro de trabajo ordenado por autoridad competente de acuerdo a razones preventivas o correctivas de higiene y seguridad.

45 Ibdem, art. 38.

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El cierre temporal de la empresa o centro de trabajo por razones tcnicas o econmicas. La fuerza mayor o caso fortuito, cuando traigan como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensin del trabajo.

Nuestra legislacin establece que las suspensiones colectivas deben ser de mutuo consentimiento entre empleador y trabajadores, quienes debern considerar todas las circunstancias a travs de una comisin bipartita formada para el efecto46 y autorizada por el Ministerio del Trabajo, una vez que haya escuchado a las partes. Lo anterior no opera en casos fortuitos o de fuerza mayor. Una vez autorizada la suspensin, el empleador deber pagar a sus trabajadores seis das de salario. Una vez superadas las causas de la suspensin colectiva o concluido el trmino por el cual fue autorizada la suspensin, el Ministerio del Trabajo notificar a los trabajadores la reanudacin de las labores47. d) Terminacin del contrato de trabajo La terminacin del contrato de trabajo pone fin a la generacin de derechos y obligaciones surgidos a travs de l. Puede ser concluido por cualquiera de las partes. Existen diferentes formas para concluir la relacin laboral. Nuestra legislacin enumera las siguientes48:
46 Ibdem, art. 38. 47 Ibdem, art. 39. 48 Ibdem, art. 41.

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Por expiracin del plazo convenido o conclusin de la obra o servicio que dieron origen al contrato. Por muerte o incapacidad permanente del empleador que traiga como consecuencia precisa la terminacin de la empresa; o por muerte o incapacidad permanente del trabajador. En este caso el empleador debe pagar a quien corresponda la parte proporcional de los derechos del trabajador, tales como vacaciones y dcimo tercer mes. Por sentencia condenatoria o pena privativa de la libertad del trabajador. Por cesacin definitiva de la industria, comercio o servicio basada en motivos econmicos legalmente fundamentados y debidamente comprobados por el Ministerio del Trabajo. Por resolucin judicial firme cuya consecuencia sea la desaparicin definitiva de la empresa. Por terminacin del contrato de acuerdo con la ley. Por jubilacin del trabajador. Por fuerza mayor o caso fortuito, cuando traigan como consecuencia precisa el cierre de la empresa.

Si el contrato de trabajo que se est terminando fuere de tiempo indeterminado, el trabajador deber dar aviso a su empleador con quince das de anticipacin. Los trabajadores del campo no necesitan cumplir este requisito, basta que se presenten ante el empleador con dos testigos y de manera verbal se lo notifiquen49. En el caso de que sea el empleador que termine la relacin laboral por tiempo indeterminado y sin justa causa, deber pagar al trabajador una indemnizacin equivalente a: un mes de salario por cada uno
49 Ibdem, art. 44.

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de los primeros tres aos de trabajo, y veinte das de salario por cada ao de trabajo a partir del cuarto ao. La indemnizacin no puede en ningn caso ser menor de un mes ni mayor de cinco meses. Las fracciones de los aos trabajados se liquidarn proporcionalmente. Algunos empleadores haciendo uso de este articulo, despedan a sus trabajadores antes que cumplieran un ao de laborar con la finalidad de excluirse del pago de la referida indemnizacin. Por ello, la posicin de nuestros tribunales laborales, adoptando como principal justificacin el principio in dubio pro operario, ha sentado la tendencia jurisprudencial de que esta indemnizacin debe de pagarse proporcionalmente al trabajador independientemente de que ste no haya cumplido un ao de trabajo para el mismo empleador. El Ministerio del Trabajo, siguiendo esta posicin jurdica, evaca consultas jurdicas en este mismo sentido. En caso de que la terminacin del contrato fuera por parte del empleador, violando un precepto del Cdigo del Trabajo o alguna otra norma laboral, o constituyendo un acto que restrinja los derechos del trabajador o bien con carcter de represalia porque el trabajador ejerci o intent ejercer sus derechos laborales o sindicales, el trabajador podr demandar su reintegro ante el juez del trabajo en idnticas condiciones a las que tena antes de ser despedido. Cuando la accin de reintegro es declarada con lugar por el judicial, el empleador debe pagar al trabajador los salarios dejados de percibir; si no cumple con el mandato judicial, debe pagarle adems de la indemnizacin por antigedad, una suma equivalente al 100% de la misma. Segn la jurisprudencia, en el caso de los dirigentes sindicales, ellos mismos deciden si aceptan la doble indemnizacin o ejecutan su reintegro.

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El empleador tambin puede dar por terminado el contrato laboral y solamente est obligado a pagar la parte proporcional de las prestaciones, tales como vacaciones y dcimo tercer mes, cuando el trabajador incurra en cualquiera de las siguientes causales50:

Falta grave de probidad. Falta grave contra la vida e integridad fsica del empleador o de los compaeros de trabajo. Expresin injuriosa o calumniosa contra el empleador que produzca desprestigio o daos econmicos a la empresa. Cualquier violacin de las obligaciones que le imponga el contrato individual o reglamento interno, que hayan causado graves daos a la empresa.

Cuando el empleador desee hacer uso de algunas de las causales anteriores, debe notificarlo al Ministerio del Trabajo y solicitar autorizacin del Inspector Departamental del Trabajo; ste mandar llamar al trabajador para escucharlo y resolver. Esta resolucin es apelable ante el Inspector General del Trabajo. El Ministerio del Trabajo, ha regulado la forma de tramitacin aplicable a este tipo de solicitud mediante el Acuerdo Ministerial Relativo al Procedimiento Administrativo Laboral Oral51, el cual ser abordado ms adelante en el presente manual. Ya sabemos lo que es un contrato laboral, sus formas, lo que debe contener y cmo puede finalizar. Ahora, vamos a abordar los derechos especficos del trabajador y trabajadora derivados de un contrato de trabajo, iniciaremos con el salario.
50 Ibdem, art. 48. 51 Acuerdo Ministerial No. JCHG 019-12-08.

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3. El salario El salario hoy en da, es la retribucin que paga el empleador al trabajador en virtud del contrato de trabajo o relacin laboral establecida previamente52. Los salarios tienen diferentes representaciones tanto para trabajadores como para empleadores. Para estos ltimos, aparte de ser un elemento de la estructura de costos, es un medio que permite motivar a los trabajadores. En cambio, para las y los trabajadores representa el nivel de vida que pueden tener, un incentivo para adquirir calificaciones y por ltimo, una fuente de satisfaccin frente al trabajo realizado. a) Cmo se determina el salario En Nicaragua, y en casi todo el resto de pases de la regin centroamericana, el salario es acordado libremente por las partes que conforman la relacin laboral. La legislacin nacional exige que lo pactado no debe ser menor al salario mnimo estipulado53. Al respecto, la Carta Magna de la Repblica manifiesta que los trabajadores tienen derecho a condiciones de trabajo que les aseguren en especial, lo siguiente: Salario igual por trabajo igual en idnticas condiciones, adecuado a su responsabilidad social, sin discriminaciones por razones polticas, religiosas, raciales, de sexo o de cualquier otra clase, que les asegure un bienestar compatible con la dignidad humana54.
52 Art. 81 del Cdigo de Trabajo de la Repblica de Nicaragua. 53 Ibdem, art. 82. 54 Art. 82, numeral 1de la Constitucin Poltica de la Repblica de Nicaragua.

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Como observamos, nuestra Constitucin incorpora elementos para la proteccin del salario del trabajador, que los empleadores deben cumplir al momento de la contratacin. En Nicaragua, existen tres formas de estipular el salario:

Unidad de tiempo. Es aquel que solo toma en cuenta la cantidad de tiempo (horas o das) en que la o el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposicin de su empleador, sin estimacin del resultado. Es la ms comn de las formas y se usa a niveles de las reas administrativas de cualquier empresa privada o estatal. Unidad de obra, pieza o destajo. En esta modalidad, lo que prevalece es la cantidad de piezas que confecciona o construye la o el trabajador sin consideracin del tiempo que necesit para realizarla, es decir, el trabajo se computa de acuerdo al nmero de unidades producidas. Por ejemplo, a un trabajador que luego de su norma mnima de 100 camisas, se le establezca un incentivo econmico por cada pieza que elabore despus de 100. Sin embargo, el Ministerio del Trabajo ha sido del criterio de que independientemente que el salario sea pactado en base a resultados, el trabajador debe garantizrsele un salario bsico equivalente al mnimo legal. Los dos sectores que comnmente utilizan este tipo de contrato son los que distribuyen bienes o servicios y los de la industria de las maquilas. Tarea. Este modo supone que la persona trabajadora se obliga a rendir dentro de un tiempo determinado a cumplir con una asignacin.Tomando el ejemplo anterior, X se compromete a elaborar 100 camisas en las 48 horas de trabajo semanal.

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b) El pago del salario El salario debe ser percibido por la persona trabajadora en moneda de curso legal55, es decir el crdoba, en un da hbil de trabajo, en el lugar donde se presta el servicio (aunque de mutuo acuerdo se puede convenir otra cosa, por razones justificadas) y en el plazo y cuanta fijados en el contrato de trabajo o derivados de la relacin laboral. El plazo no debe ser mayor a una semana si es un obrero, ni mayor a quince das si se trata de empleados. El trabajador no debe aceptar el pago ni el empresario ofrecerlo, con mercaderas, vales, fichas y similares, con los que se pretenda sustituir la moneda56. Es til sealar que a travs de convenios colectivos se ha logrado que el empleador otorgue otros beneficios adicionales al salario del trabajador por ejemplo, con paquetes alimenticios, uniformes de trabajo, etctera. La Jurisprudencia como fuente del derecho laboral, ha fijado como criterio que an cuando la legislacin establece que el salario debe pagarse en moneda de curso legal, por ser el dlar americano el patrn de cambio de toda la economa nacional, se puede utilizar esta moneda, siempre que se especifique que el pago de salario se haga en su equivalente en moneda oficial. c) Tipos de salarios De nuestro Cdigo del Trabajo se desprende que hay dos tipos de salarios: ordinario y extraordinario. El salario ordinario es el que
55 Ibdem, concatenado con el art. 82, numeral 2. 56 Art. 86, primer prrafo in fine del Cdigo del Trabajo de la Repblica de Nicaragua.

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se devenga durante la jornada ordinaria; en l estn comprendidos el salario bsico, incentivos y comisiones57. El salario extraordinario es aquel que se paga como retribucin por las horas extras invertidas en la consecucin de un fin o de una labor determinada. Es de importancia mencionar que del salario pactado, el empleador debe hacer las deducciones de ley correspondientes58. La ley nicaragense establece formas para proteger el salario. Se tienen los siguientes privilegios: Son preferentes a cualquier otro crdito, excepto los alimentos de familiares del trabajador declarados judicialmente o de manera voluntaria a travs de un arreglo extrajudicial. La preferencia se refiere a que por ms deudas que tenga la o el trabajador con otro acreedor declarado como preferente por las leyes, como el caso de los bancos, el salario no podr ser retenido u embargado para hacer efectivo dicho crdito. El salario de las personas trabajadoras no ser afectado por concurso, quiebra o sucesin, y se pagar en forma inmediata. Esto lo podemos explicar con el siguiente ejemplo: si una empresa es declarada en quiebra por juez, los dueos deben pagar de primero lo que deben a los trabajadores, antes de honrar otras deudas. d) Salario mnimo En Nicaragua, el salario mnimo est regido por la Ley No. 625 de 2007 (cuyo antecedente es la Ley No. 129 de 1991). En sus considerandos, se establece que por razones de dignidad humana y
57 Ibdem, art. 84. 58 Ibdem, art. 88.

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justicia social, no debe contratarse mano de obra con salarios por debajo del mnimo establecido y adems, ste debe procurar la satisfaccin de las necesidades del trabajador y de su familia59. El Cdigo del Trabajo nicaragense, establece que todo trabajador tiene derecho al salario mnimo, es decir, por el simple hecho de ser una de las partes de un contrato de trabajo, se tiene ganado este salario. El salario mnimo es establecido por la Comisin Nacional de Salario Mnimo, creada por la Ley No. 625 o Ley de Salario Mnimo60. Esta ley proclama que el salario mnimo es la retribucin ordinaria que satisface las necesidades mnimas de orden material, seguridad social, moral y cultural del trabajador, y que est en relacin con el costo de las necesidades bsicas de vida y las condiciones y necesidades en las diversas regiones del pas61. Como caractersticas del salario mnimo podemos enumerar las siguientes: es irrenunciable, no puede ser objeto de compensacin, descuento de ninguna clase, reduccin, retencin o embargo, excepto los de seguridad social, alimentos de familiares del trabajador declarados judicialmente y otros previstos por la ley62. La Constitucin Poltica tambin protege el salario mnimo al declararlo inembargable63.

59 Considerandos III y IV de la Ley No. 625, Ley de Salario Mnimo, publicada en La Gaceta, Diario Oficial No. 120 del 26 de junio del 2007. 60 Art. 85 del Cdigo del Trabajo de la Repblica de Nicaragua. 61 Art. 2 de la Ley de Salario Mnimo. 62 Ibdem, art. 3. 63 Art. 82, numeral 3 de la Constitucin Poltica de la Repblica de Nicaragua.

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La Comisin de Salario Mnimo, debe estar integrada por un funcionario de los ministerios del Trabajo quien la preside; Fomento, Industria y Comercio; Hacienda y Crdito Pblico; el Banco Central de Nicaragua; un o una representante de cada una de las centrales y confederaciones sindicales nacionales, de acuerdo al Cdigo del Trabajo; y un o una representante de cada una de las cmaras de empleadores con representacin nacional. La funcin principal de esta Comisin es la revisin del salario mnimo cada seis meses, tomando en cuenta el ndice de precios al consumidor, o sea, la tasa de inflacin del Banco Central ms el crecimiento real de cada sector de la economa; tambin se toma como referencia el costo de la canasta bsica de 53 productos, e influyen indudablemente los factores econmicos como la productividad, y la conveniencia de alcanzar un alto nivel de empleo. En nuestra legislacin hay diferentes salarios mnimos, tantos como sectores productivos existen: Agropecuario, que recibe adicionalmente alimentacin; pesca; minas y canteras; industria manufacturera; industrias sujetas a rgimen fiscal; micro y pequeas industrias artesanales nacionales; electricidad, gas y agua; comercio, restaurantes y hoteles; transporte, almacenamiento y comunicaciones; construccin, establecimientos financieros y seguros; servicios comunitarios, sociales, domsticos y personales; y gobierno central y municipal. La violacin al salario mnimo por parte de los empleadores, faculta al Inspector del Trabajo a imponer una multa mnima equivalente al 25% del monto de la correspondiente planilla al momento de la infraccin64.
64 Art. 10 de la Ley de Salario Mnimo

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4. Dcimo tercer mes o aguinaldo Otro de los derechos individuales generado por una relacin laboral es el pago del dcimo tercer mes, conocido por su anterior denominacin como aguinaldo. La Constitucin poltica precepta que: Los trabajadores tienen derecho a condiciones de trabajo que les aseguren en especial: salario por dcimo tercer mes de conformidad con la ley65. El pago del aguinaldo, como popularmente es conocido en Nicaragua, se da despus de un ao de trabajo continuo. Todo trabajador tiene derecho a que su empleador le pague un mes de salario adicional, o la parte proporcional que corresponda al perodo de tiempo trabajado, siempre y cuando sea mayor de un mes y menor de un ao66. Una de las caractersticas del aguinaldo es que es inembargable67, es decir, ninguna persona puede retenerlo, a menos que por sentencia se establezca para el cumplimiento de la prestacin de alimentos. Tambin es exento de impuestos, descuentos, cotizaciones y deducciones de cualquier especie, es decir, no se puede gravar por razn alguna. Otra caracterstica es que no puede ser afectado por concurso, quiebra o sucesin. Es irrenunciable, ningn trabajador puede renunciar a ste una vez que empieza a correr su contrato de trabajo. No puede ser objeto
65 Art. 82, numeral 5 in fine de la Constitucin Poltica de la Repblica de Nicaragua. 66 Art. 93 del Cdigo del Trabajo de la Repblica de Nicaragua. 67 Ibdem, art. 97.

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de venta o traspaso. Solo puede ser entregado a la persona trabajadora duea del derecho o a quien ste designe y en caso de muerte a la persona que le corresponda. a) Forma de pago y su clculo En Nicaragua, el dcimo tercer mes se paga conforme al ltimo salario devengado. Sin embargo, cuando el salario es variable; bien sea por comisiones, obra o destajo, el empleador pagar conforme al salario ms alto recibido en los ltimos seis meses68. Se establece como una norma de ineludible cumplimiento, so pena de sancin al empleador, que se pague el dcimo tercer mes en los primeros diez das del mes de diciembre de cada ao o dentro de los primeros diez das despus de concluido el contrato de trabajo. Si el empleador no acata esta norma, deber pagar al trabajador una indemnizacin equivalente al valor de un da de trabajo por cada da de retraso. Se puede decir que este pago es uno de los ms cumplidos por los empleadores, para evitar la sancin establecida en la ley. Para pagar el dcimo tercer mes, el empleador debe considerar como tiempo de efectivo trabajo, las vacaciones disfrutadas, las ausencias justificadas, los permisos con y sin goce de salario, los asuetos, los subsidios por enfermedad y otros que determine la ley.69 Para realizar el clculo de lo que debe percibir un trabajador o trabajadora activo en concepto de aguinaldo, se pueden guiar con el siguiente ejemplo. El aguinaldo debe computarse del pri68 Ibdem, art. 94. 69 Ibdem, art. 96.

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mero de diciembre al 30 de noviembre de cada ao; y debe ser pagado con el ltimo salario ordinario devengado al 30 de noviembre, cuando el salario es fijo; y en base al salario ms alto percibido en los ltimos seis meses, cuando el salario es variable. A continuacin un ejemplo prctico para ayudarle a comprender la forma de clculo, pero debe de tomar en cuenta los factores constantes por mes y das, que un trabajador acumula en concepto de decimotercer mes. El factor constante es el resultado de dividir 1/12 o 30/360. El 1/12 obedece a que cada mes el trabajador acumula la doceava parte del pago para el decimotercer mes; el 30/360 obedece a lo que el trabajador acumula cada 30 das en el periodo de un ao. Por ello, diariamente un trabajador acumula: 0.0833333 como factor constante y mensualmente acumula: 2.5 das como factor constante.

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Caso prctico Mara es trabajadora de la empresa Textiles Suaves y recibe un salario mensual de C$2,000.00. Ella comenz a laborar el 15 de marzo del 2009 y an contina laborando para la empresa. Cmo debe de calcularse su decimotercer mes acumulado hasta el 30 de noviembre de ese mismo ao? Determinacin del salario diario: C$2,000.00 30 (das del mes) = C$ 66.66 Determinacin del tiempo: Ha laborado 8 meses y 15 das hasta el 30 de noviembre. Para obtener la cantidad proporcional relativa al nmero de meses acumulados, debe de multiplicar el salario diario (C$ 66.66) por el nmero de meses (8) por el factor constante de acumulacin mensual (2.5). C$ 66.66 x 8 x 2.5 = C$ 1,333.20 Para obtener la cantidad proporcional relativa al nmero de das, debe de multiplicar el salario diario (C$ 66.66) por el nmero de das acumulados despus de los 8 meses (15) por el factor constante de acumulacin diaria (0.0833333). C$ 66.66 x 15 x 0.0833333= C$ 83.32 La sumatoria de cada uno de los resultados ser lo que le corresponde a Mara recibir en concepto de decimotercer mes proporcional, desde el perodo que inici labores hasta noviembre del mismo ao. C$ 1,333.20 + C$ 83.32 = C$ 1,416.52 Aguinaldo proporcional: C$1,416.52

5. La jornada laboral El Cdigo del Trabajo concepta que, la jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposicin del empleador, cumpliendo sus obligaciones laborales. Se entiende que la persona trabajadora est a disposicin del empleador desde el momento que hace su entrada al centro laboral o al lugar donde recibe instrucciones u rdenes respecto al trabajo a efectuar diariamente, hasta que pueda disponer libremente de su

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tiempo y de su actividad70. Hay dos tipos de jornada: ordinaria y extraordinaria. a) Jornada de trabajo ordinaria Las jornadas ordinarias de trabajo se dividen, a su vez, en: diurna, nocturna y mixta. La diurna es la comprendida entre las 6:00 a.m. y las 8:00 p.m.; no debe ser mayor de ocho horas diarias ni exceder las 48 horas a la semana. La jornada nocturna comprende de las 8:00 p.m. a las 6:00 a.m. del da siguiente, y no debe ser mayor de siete horas diarias ni exceder las 42 horas a la semana. La jornada mixta (combina el perodo diurno y el nocturno) no puede ser mayor de siete horas y media al da, ni exceder de un total de 45 horas semanales71. Puede existir una confusin al momento de calificar si se trata de una jornada mixta o no. Cabe aclarar que cuando se trabaja ms de tres horas y media por la noche, debe tenerse como una jornada nocturna y no mixta. Por ejemplo, no puede considerarse que el trabajador industrial que inicia su turno a las tres de la tarde y concluye sus labores a las diez y media de la noche labora en una jornada mixta, porque tiene ms de tres horas y media trabajando en el perodo nocturno. Debe, entonces, considerarse en el contrato de trabajo, que ese tipo de jornada es nocturna y no mixta. La violacin de las jornadas de trabajo establecidas en el Cdigo del Trabajo, es considerada por la Ley General de Inspeccin del Trabajo, como una falta grave y por ello, faculta al Inspector del
70 Ibdem, art. 49 71 Ibdem, arts. 50 y 51.

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Trabajo a imponer una multa que va desde 20 a 40 salarios mnimos vigentes en el sector econmico de la empresa o institucin pblica o privada a la que se aplica la sancin72. Las jornadas pueden ser continuas o discontinuas, o dividirse entre dos o ms perodos, pero es derecho del trabajador dentro de la jornada gozar de media hora de descanso considerada como de efectivo trabajo73. Sin embargo, la jurisprudencia y la costumbre han establecido que cuando la interrupcin es de hasta una hora, se tomar como jornada continua. La costumbre en algunas empresas es otorgar una hora cinco minutos entre cada tiempo de trabajo para que la jornada se convierta en discontina. En la jornada continua, el trabajador est a disposicin del empleador, incluso en su perodo de descanso. En la jornada discontinua, el trabajador dispone libremente del tiempo, lo que implica dos momentos de iniciacin de la jornada laboral. Por mutuo acuerdo entre empleador y trabajador, las horas de trabajo semanal podrn ser distribuidas en jornadas diarias de mayor duracin, con el objetivo de que la persona trabajadora descanse parcial o totalmente el da sbado o cualquier otra modalidad equivalente, en caso de que el da de descanso fuese rotatorio. Asimismo, pueden acordar distribuir las ocho horas de trabajo diario en perodos discontinuos, siempre atendiendo la naturaleza de las labores.

72 Art. 46 inciso c y art. 57 inciso b de la Ley General de Inspeccin del Trabajo. Ley 664. 73 Art. 55 del Cdigo del Trabajo de la Repblica de Nicaragua.

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b) Jornada de trabajo extraordinaria Hablar de la jornada extraordinaria de trabajo es hablar de lo que conocemos popularmente como horas extras. El Cdigo del Trabajo, lo califica como el trabajo que se realiza fuera de las jornadas ordinarias. Es trabajo extraordinario el que se realiza en los sptimos das (recordemos que por cada seis das continuos trabajados, tenemos derecho a uno de descanso), los feriados nacionales y asuetos decretados. Por otra parte, no es vlido compensar horas extraordinarias laboradas con horas trabajadas en jornadas ordinarias, cuando stas hayan sido disminuidas unilateralmente por el empleador74. Los servicios extraordinarios son objeto de contrato especial entre las partes. No se considera extraordinario el trabajo que se realiza para subsanar los errores del trabajador, que por negligencia u otras razones, no concluy sus actividades en el tiempo establecido en su contrato para ello. Las horas extraordinarias de trabajo no pueden ser establecidas al arbitrio del empleador o del trabajador, por lo que el Cdigo del Trabajo plantea, que no pueden exceder las tres horas diarias ni las nueve horas semanales. Sin embargo, para esta regla hay excepciones, mediante las cuales se puede pedir al trabajador que realice horas extras en los siguientes supuestos75:

74 Ibdem, art. 57. Segundo prrafo. 75 Ibdem, art. 59.

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Para prevenir o eliminar sin demora las consecuencias de catstrofes o accidentes que puedan perjudicar la produccin o los servicios. Para realizar labores urgentes de reparacin de maquinaria, equipo o inmuebles, cuando el mal estado de los mismos ponga en peligro la salud o la vida de los trabajadores o de la poblacin. Para realizar labores urgentes destinadas al restablecimiento de los servicios pblicos o reparar las consecuencias de desastres que afecten dichos servicios. Para realizar trabajo estacional o por temporada intenso, cuando sea imposible aumentar el nmero de trabajadores por razones tcnicas o climatolgicas o por escasez de fuerza de trabajo.

El pago de las horas por jornada de trabajo extraordinaria es de un 100% ms de lo estipulado para la jornada normal respectiva76. Por ejemplo, si un trabajador devenga un salario horario de 20 crdobas, por cada hora extraordinaria devengar 40 crdobas. c) Jornadas laborales derivadas de problemas imprevistos Hay que hacer notar, para referencia del lector, que hay casos en que las jornadas de trabajo ordinarias pueden verse disminuidas, tales casos son: por disposiciones legales; por acuerdo de los trabajadores con sus empleadores; o por disposiciones unilaterales del empleador. En caso de que sucediera este fenmeno, el asalariado no tiene por qu cargar con una disminucin en su
76 Ibdem, art. 62.

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salario. Al contrario, debe ser mantenido su salario ntegro como si estuviera laborando las horas por las que fue contratado, ya que sta es una situacin originada por un factor externo. Dicha situacin se presenta por ejemplo, cuando el Gobierno de la Repblica decide reducir la jornada laboral de los empleados pblicos para ahorrar servicios bsicos, manteniendo el salario ordinario de los trabajadores afectados. d) Casos especiales de jornadas laborales Como en todo, las normas anteriormente explicadas tienen su excepcin, aqu podrn enterarse de ellas:

Mujeres en estado de embarazo77. La legislacin nicaragense contempla que las mujeres embarazadas con seis meses cumplidos de embarazo no pueden desempear trabajo nocturno. Esto por razones humanistas, puesto que necesitan de un mayor cuidado. Tambin se protege al gnero femenino atendiendo a condiciones particulares para rebajar la jornada de trabajo. As, tenemos que: En el caso del trabajo de mujeres con obligaciones familiares, las leyes, convenciones colectivas y reglamentos internos podrn prever atendiendo a las particularidades de la actividad laboral, la adopcin de sistemas de jornada de trabajo reducidas o de tiempo limitado. Debe de tomarse en cuenta, que a la trabajadora luego de su embarazo y dentro del perodo de lactancia, una vez incorpo-

77 Ibdem, art. 139.

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radas a su centro de trabajo, deben de gozar de una pausa de quince minutos por cada tres horas laboradas dentro de su jornada de trabajo, las cuales deben de computarse como de efectiva labor. Se admite como vlida la modalidad comnmente aplicada de sumar al final de la jornada los perodos de quince minutos que le corresponden a la trabajadora. De esta manera, se le permite salir ms temprano de lo que establece su jornada laboral normal, por un tiempo equivalente a la suma de estos perodos de quince minutos que no tom a lo largo del da.

Trabajo en centros o puestos insalubres78. Las jornadas varan en el caso de que se trabaje para lugares donde el aseo no es la norma; en estos casos la jornada laboral no exceder de seis horas y tampoco el empleador podr exigirle al trabajador quedarse un poco ms de ese perodo y ofrecerle el pago de horas extras. Si el empleador no da parte a las autoridades de la insalubridad del lugar, los trabajadores podrn denunciarlo ante el Ministerio del Trabajo y solicitar su intervencin. Trabajador Adolescente. Por motivos de edad, la legislacin nacional establece una jornada laboral especial para las y los adolescentes trabajadores. As tenemos que la jornada para stos no debe exceder de las seis horas al da y 30 horas a la semana79. La contravencin a esta norma es una multa progresiva que oscila entre 40 a 80 salarios mnimos del sector econmico de la empresa o institucin pblica o

78 Artculos 3 y 6 del Reglamento de la Ley General de Higiene y Seguridad Ocupacional. Decreto 96-2007. El estado de insalubridad y peligrosidad deber ser determinado por los Inspectores de higiene y de seguridad ocupacional del Ministerio del Trabajo. 79 Art. 134, inciso f) del Cdigo del Trabajo de la Repblica de Nicaragua.

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privada a la que se aplica la sancin80, la cual es aplicada por la Inspectora Departamental del Trabajo correspondiente. Si hay reincidencia de parte del empleador, despus de tres resoluciones recurrentes se puede autorizar el cierre temporal del centro productivo por hasta cuatro meses. Pero si se persiste en la reincidencia el Ministerio del Trabajo puede solicitar al Juez del Trabajo competente el cierre definitivo de la empresa. Adems, hay que tener presente que la jornada de trabajo de las y los adolescentes, no puede ni debe interferir con sus obligaciones estudiantiles. Trabajadores no sujetos a jornada ordinaria. El Cdigo del Trabajo, establece una lista de personas trabajadoras, que no estn sujetas a la jornada ordinaria, sin embargo no deben permanecer en el puesto de trabajo o a disposicin de su empleador ms de doce horas al da, teniendo derecho a cuatro horas de descanso por dicho perodo, acordando las condiciones con el empleador. Algunos de estos casos son: aquellas personas que desarrollan trabajos de gerencia, administracin, direccin, supervisin o apoderados generales, y que ostenten representacin del empleador81; aquellas que desarrollen trabajos en el rea del transporte areo, terrestre, fluvial, lacustre y martimo, o aquellos que por la naturaleza de la empresa no permanecen fsicamente en su puesto de trabajo y aquellos que cumplan su cometido fuera del local del centro de trabajo sin control por parte de la administracin.82

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Art. 46 inciso f, 52 y 57 inciso c de la Ley General de Inspeccin del Trabajo. 81 A estas personas se les denomina trabajadores de confianza segn el artculo 7 del Cdigo del Trabajo de la Repblica de Nicaragua. 82 Art. 61 del Cdigo del Trabajo de la Repblica de Nicaragua.

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Trabajadores con personas discapacitadas bajo su guarda. Las personas trabajadoras que tuvieren bajo su guarda una persona gravemente discapacitada, pueden solicitar al empleador la reduccin de su jornada laboral, sin embargo, esta disminucin implica un goce de salario proporcional al tiempo laborado83.

6. El derecho al descanso, feriados y permisos o licencias laborales Por mandato constitucional todos los y las trabajadoras tenemos derecho al descanso84. El Cdigo del Trabajo, destina todo un captulo para el efecto. En el artculo relativo al contenido de los contratos laborales, nuestra legislacin laboral no establece que debe incluirse una clusula relativa al descanso, pero tampoco la prohbe. El Cdigo del Trabajo, seala que por cada seis das de trabajo continuo, todo trabajador tiene derecho a disfrutar al menos de un da de descanso con goce de salario. El da de descanso ser el domingo, salvo las excepciones que estudiamos en el apartado anterior relativo a la jornada laboral85. A este tipo de descanso es que llamamos el descanso semanal. El descanso diario es el que obtenemos en virtud de laborar una jornada ordinaria de trabajo; est compuesto por media hora en dicho perodo86, que generalmente se toma para el almuerzo,
83 84 Ibdem, art. 75. Art. 82, numeral 5 de la Constitucin Poltica de la Repblica de Nicaragua. 85 Art. 64 del Cdigo del Trabajo de la Repblica de Nicaragua. 86 Ibdem, art. 55. Segundo prrafo.

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como ya qued explicado. Al descanso semestral se le llama vacaciones y lo abordaremos posteriormente. Cuando la jornada semanal de trabajo es inferior a seis das, habr continuidad en el trabajo realizado en dos semanas consecutivas para tener derecho a disfrutar su da de descanso, siempre y cuando la o el trabajador no hubiere faltado al trabajo y hubiere cumplido los seis das de labor en las dos semanas referidas. En caso de que el o la trabajadora labore en su da de descanso semanal, ese da podr ser pagado con un 100% ms estipulado para la jornada normal respectiva; o ser compensado por otro da de la semana ya sea tomando el da completo, o dos medios das en cada semana, segn lo acuerde el trabajador con su empleador. Si el trabajador se decide por el pago de las horas laboradas en su da de descanso, stas sern pagadas como horas extraordinarias con un 100% ms de lo estipulado para cada hora laborada. Por ejemplo, si un trabajador devenga un salario diario de 200 crdobas, se le cancelar 400 crdobas adicionales a su salario ordinario. a) Das feriados y asuetos En estos das, los trabajadores tienen derecho a su salario tal y como si hubiesen laborado. Los das feriados estn previamente establecidos en el Cdigo del Trabajo y no se pueden cambiar a menos que se modifique el cuerpo normativo. Los feriados nacionales son: Primero de enero, Jueves y Viernes Santos; 1 de mayo, 19 de julio, 14 y 15 de septiembre, 8 y 25 de diciembre87.
87 Ibdem, art. 66.

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Si una de las fechas anteriormente mencionadas coincide con el sptimo da, ste deber ser compensado, es decir, se dar otro da libre. Por ejemplo, si el 15 de septiembre, da de la Independencia, cae en domingo (sptimo da), entonces se otorga como da de descanso con goce de salario el da lunes 16 de septiembre, para compensarlo88. Los das de asueto en cambio, son das de descanso decretados por el Poder Ejecutivo, con goce de salario o a cuenta de vacaciones, tanto a nivel nacional, como municipal. Cuando se dice que el asueto es con goce de salario, se refiere a que el empleador est obligado a pagar al trabajador el da tal y como si lo hubiese trabajado. Por ejemplo, sucede en las celebraciones de fiestas religiosas ms importantes de cada departamento89. Cuando se dice que el asueto es a cuenta de vacaciones, se refiere a que ese da ser restado de las vacaciones que hemos ganado trabajando. Por costumbre, el Poder Ejecutivo otorga a sus trabajadores, el 30 de mayo da de las madres, o el 2 de noviembre da de difuntos, como das de asueto a cuenta de vacaciones y la empresa privada otorga este mismo descanso a discrecin de cada empleador. La diferencia que existe entre das feriados y das de asueto, radica en el origen de ambos. El primero, nace expresamente de la ley y es para conmemoraciones a nivel nacional y siempre son goce de salario. En cambio, los segundos son una facultad exclusiva del poder ejecutivo para celebraciones locales ya sea a nivel departamental o municipal, y pudiera ser con goce de salario o a cuenta de vacaciones, sin embargo por ley en el caso del
88 Ibdem, art. 68. 89 Ibdem, art. 67.

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departamento de Managua, existe una variante pues en el mismo Cdigo del Trabajo se establece como asuetos remunerados el 1 y 10 de Agosto. Sin perjuicio de lo explicado con anterioridad, en das feriados y de descanso obligatorio se podrn realizar los siguientes trabajos90:

Los trabajos que no sean susceptibles de interrupcin porque causaran notables perjuicios al inters pblico, a la industria o al comercio. Las faenas destinadas a reparar deterioros ocasionados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la reparacin sea impostergable. Las obras que, por su naturaleza, no puedan ejecutarse sino en tiempo u ocasiones determinadas que dependan de la accin irregular de fenmenos naturales. Las labores, industrias o comercios que respondan a las necesidades cotidianas e indispensables de la alimentacin.

Al igual que cuando se labora en un sptimo da o da de descanso semanal, la o el trabajador que labore en un da feriado o de descanso obligatorio, puede decidirse en acuerdo con su empleador, por la compensacin o el pago del salario por las horas trabajadas en un ciento por ciento ms del salario que le corresponde a su jornada ordinaria91.

90 Ibdem, art. 69. 91 Ibdem, art. 70.

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b) Permisos laborales Los permisos laborales o licencias son las autorizaciones dadas por el empleador para que el trabajador realice alguna diligencia personal. Nuestro Cdigo del Trabajo seala que todos los permisos son con goce de salario. Los trabajadores tienen derecho a permiso laboral en los siguientes supuestos:

Fallecimiento del padre, madre, hijos o cnyuge, compaero o compaera en unin de hecho segn lo establece la ley92, hasta por tres das hbiles consecutivos93. Por matrimonio, hasta cinco das hbiles consecutivos. En este caso, hay que realizar la observacin de que el matrimonio al que se refiere es el matrimonio legal, es decir, el realizado ante juez o notario competente y no el matrimonio eclesistico. Cuando hayan sido citados a declarar como testigos, demandantes o demandados en alguna causa94 o bien hayan sido citados para conformar tribunal de jurados. En este ltimo caso, si el empleador no otorga el permiso puede incurrir en responsabilidad penal sin detrimento de las responsabilidades en materia civil o laboral95.

92 Recordemos que la Constitucin Poltica reconoce en su artculo 72 el equiparamiento de la unin de hecho estable al matrimonio legal, es decir, ambos gozan de la proteccin estatal con los mismos derechos y obligaciones para las partes. 93 Art. 73 inc. a del Cdigo del Trabajo de la Repblica de Nicaragua. 94 Ibdem, art. 17, inciso j. 95 Art. 50 del Cdigo Procesal Penal de la Repblica de Nicaragua.

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Para acudir a consulta mdica personal, debiendo presentar constancia mdica. Para acudir a consulta mdica por enfermedad de los hijos e hijas menores o discapacitados de cualquier edad, cuando no sea posible hacerlo en horas no laborables, debiendo presentar constancia mdica. Por un perodo no mayor de seis das laborables por enfermedad grave de un miembro del ncleo familiar que viva bajo su mismo techo, si la enfermedad requiere de su indispensable presencia, debiendo presentar constancia mdica.

En todos los casos referidos el trabajador gozar del 100% de su salario; excepto el ltimo, pues el salario ser acordado entre empleador y trabajador, sin que el goce de su salario sea menor del 50% de su salario ordinario. c) El descanso de mujeres en estado de gravidez Existe en todas las legislaciones del mundo una proteccin especial para las mujeres trabajadoras embarazadas. La Organizacin de Naciones Unidas, a travs de la Convencin sobre la Eliminacin de Todas las Formas de Discriminacin contra la Mujer de 1979, reconoce que no se debe discriminar a la mujer por razones de matrimonio y maternidad, y manifiesta en este sentido que los Estados partes deben asegurar medidas para implantar la licencia de maternidad con sueldo pagado o con prestaciones sociales96. As tambin, tenemos que el Convenio 183 sobre la Proteccin de la Maternidad de la OIT, en su artculo 4 establece que:
96 Art. 11, numeral 2, inciso b) de la Convencin sobre la Eliminacin de Todas las Formas de Discriminacin contra la Mujer de la Organizacin de Naciones Unidas, 1979.

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Toda mujer a la que se aplique el presente Convenio tendr derecho, mediante presentacin de un certificado mdico o de cualquier otro certificado apropiado, segn lo determinen la legislacin y la prctica nacional, en el que se indique la fecha presunta del parto, a una licencia de maternidad de una duracin de al menos catorce semanas. Valga la aclaracin de que este convenio todava no ha sido ratificado por el gobierno de Nicaragua. Nuestra Carta Magna de igual manera reconoce el derecho a la proteccin de las mujeres, cuando precepta que debe otorgrsele seguridad social en la maternidad97. El cdigo del Trabajo determina, siguiendo las convenciones internacionales de Naciones Unidas, que las mujeres trabajadoras en caso de gravidez tienen derecho al reposo o licencia durante cuatro semanas anteriores al parto y ocho semanas posteriores con goce de salario98. Si el parto fuera mltiple, el reposo posterior se extender a dos semanas de reposo por cada hijo despus de uno y en caso que el parto haya sufrido complicaciones no por nmero de hijos sino por cualquier otra causa segn dictamen mdico, el perodo postnatal ser de un mximo de diez semanas99.

97 Art. 82, numeral 7 de la Constitucin Poltica de la Repblica de Nicaragua. 98 Art. 141 del Cdigo del Trabajo de la Repblica de Nicaragua. 99 Art. 4 inc. c, d de la Ley 718 (Ley especial de proteccin a las familias en las que hayan embarazos y partos mltiples).

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7. El derecho a las vacaciones laborales Debe de entenderse por vacaciones, el perodo de descanso remunerado a que tiene derecho la o el trabajador que ha prestado sus servicios para un mismo empleador durante un perodo ininterrumpido de seis meses. Las vacaciones son un derecho derivado de la relacin laboral, consagrado y protegido constitucionalmente en el artculo 82, numeral 5. La finalidad de este derecho es que la o el trabajador pueda gozar de un descanso mental y fsico, disfrutar, atender a su familia y recuperar energas para el regreso al centro laboral. En nuestro pas, las y los trabajadores tienen derecho a disfrutar quince das de vacaciones por cada seis meses de trabajo continuo al mismo empleador100. O lo que es lo mismo, un mes de vacaciones por cada ao laborado. Las vacaciones son remuneradas e irrenunciables. a) Rgimen especial para trabajadores del Estado Para los empleados del Estado, se establecen de forma predeterminada dos fechas para vacaciones: del Sbado de Ramos al Domingo de Pascua, inclusive, y del 24 de diciembre al primero de enero, inclusive. Adicionalmente, se les debe otorgar diecisis das de vacaciones durante el ao; stas se presume pueden ser disfrutadas en la fecha convenida de comn acuerdo entre los sujetos laborales101.

100 Ibdem, art. 76. 101 Ibdem.

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Para el caso de empresas privadas, las vacaciones se pueden otorgar en cualquier fecha, siempre y cuando las partes as lo hayan convenido, ya que por la naturaleza del trabajo algunas actividades no pueden interrumpirse. Es obligacin del empleador elaborar el calendario de vacaciones y darlo a conocer a los trabajadores. Las vacaciones deben ser disfrutadas necesaria y obligatoriamente. No siendo posible su compensacin econmica, segn lo establece el artculo 76 del Cdigo del Trabajo. Sin embargo, se ha hecho una prctica en la empresa privada nacional pagar el perodo de vacaciones a sus empleados y as asegurarse de que la labor de la empresa no se interrumpa. Esto debera ser la excepcin a la regla. Tanto en centros laborales privados como en los estatales, las vacaciones slo pueden ser pagadas cuando se pone fin al contrato de trabajo antes de haberlas disfrutado, y se deben calcular con base en el ltimo salario ordinario devengado por el trabajador102. En caso de que el salario sea variable, se calcular con base en el salario ordinario promedio de los ltimos seis meses laborados103. b) Clculo para el pago de vacaciones El clculo de las vacaciones lleva el mismo procedimiento que el pago del aguinaldo o dcimo tercer mes. Para realizar el clculo en concepto de vacaciones, de lo que debe percibir un trabajador o trabajadora que ha cesado su re102 Ibdem, arts. 77 y 78. 103 Ibdem.

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lacin laboral con su empleador, se puede guiar con el siguiente ejemplo. Las vacaciones deben ser pagado con el ltimo salario ordinario devengado al momento de la terminacin del contrato laboral, cuando es salario es fijo; y en base al salario promedio de los ltimos seis meses, cuando el salario es variable. A continuacin, un ejemplo prctico para ayudarle a comprender la forma de clculo, pero debe de tomar en cuenta los factores constantes por mes y das, que un trabajador acumula en concepto del 13 mes. El factor constante es el resultado de dividir 1/12 o 30/360. El 1/12 obedece a que cada mes el trabajador acumula la doceava parte del pago para el 13 mes; el 30/360 obedece a lo que el trabajador acumula cada 30 das en el periodo de un ao. Por ello, diariamente un trabajador acumula: 0.0833333 como factor constante y mensualmente acumula: 2.5 das como factor constante.

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Caso prctico Mara es trabajadora de la empresa Textiles Suaves y recibe un salario mensual de C$2,000.00. Ella comenz a laborar el 15 de marzo del 2009 y fue despedida por su empleador el 30 de noviembre de ese mismo ao. A la fecha Mara, no haba gozado de sus vacaciones. Cmo debe de calcularse el pago de sus vacaciones? Determinacin del salario diario: C$2,000.00 30 (das del mes) = C$ 66.66 Determinacin del tiempo: Ha laborado 8 meses y 15 das hasta el 30 de noviembre. Para obtener la cantidad proporcional relativa al nmero de meses acumulados, debe de multiplicar el salario diario (C$ 66.66) por el nmero de meses (8) por el factor constante de acumulacin mensual (2.5). C$ 66.66 x 8 x 2.5 = C$ 1,333.20 Para obtener la cantidad proporcional relativa al nmero de das, debe de multiplicar el salario diario (C$ 66.66) por el nmero de das acumulados despus de los 8 meses (15) por el factor constante de acumulacin diaria (0.0833333). C$ 66.66 x 15 x 0.0833333= C$ 83.32 La sumatoria de cada uno de los resultados ser lo que le corresponde a Mara recibir en concepto de vacaciones proporcionales, desde el perodo que inici labores hasta el 30 de noviembre del mismo ao. C$ 1,333.20 + C$ 83.32 = C$ 1,416.52 Vacaciones proporcionales: C$1,416.52

8) El derecho a la seguridad social La OIT la define como la proteccin que la sociedad proporciona a sus miembros mediante una serie de medidas pblicas, contra las privaciones econmicas y sociales que, de no ser as, ocasionaran la

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desaparicin o una fuerte reduccin de los ingresos por causa de enfermedad, maternidad, accidente de trabajo o enfermedad laboral, desempleo, invalidez, vejez y muerte; y tambin la proteccin en forma de asistencia mdica y de ayuda a las familias con hijos. En el apartado III, inciso f) de la Constitucin de la OIT se establece que: La Conferencia reconoce la obligacin solemne de la Organizacin Internacional del Trabajo de fomentar, entre todas las naciones del mundo, programas que permitan: f) extender las medidas de seguridad social para garantizar ingresos bsicos a quienes los necesiten y prestar asistencia mdica completa104. a) Principios de la seguridad social

Solidaridad. Se refiere a la planificacin dentro de la comunidad nacional en la cual todos sus miembros deben ser solidarios105, y donde cada persona aporta al sistema segn su capacidad, (personas, generaciones, sectores econmicos y comunidades) por la cual el ms fuerte protege al ms dbil. Universalidad. La seguridad social se entiende como aquella que debe cubrir a toda la poblacin sin discriminacin de

104 Constitucin de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), aprobada en 1919. 105 Considerando V de la Ley de Seguridad Social, Decreto No. 974 de la Junta de Gobierno de Reconstruccin Nacional de la Repblica de Nicaragua. Publicada en La Gaceta, Diario Oficial No. 49 del 1 de marzo de 1982.

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ninguna clase, por consiguiente esa cobertura tiene que estar generalizada en toda la poblacin desde los presupuestos nacionales. Integridad. Implica que el Estado no slo se limitar a proteger a la persona de las contingencias tradicionales en cuanto a salud y medios econmicos de subsistencia, sino tambin propiciar la instrumentacin de: servicios de accin formativa, empleo, vivienda, ahorro, crdito, recreacin y dems servicios sociales necesarios para la promocin y desarrollo de la persona humana106. Obligatoriedad. Este principio est dirigido al Estado como garante de brindar un servicio pblico especializado en seguridad social y a la sociedad que est obligada no slo por imperativos morales de solidaridad sino tambin por imposicin legal, a contribuir en la medida de sus posibilidades al sostenimiento de los seguros y servicios sociales y del bienestar comn, para lo cual el Estado crea diversos organismos centrales y autnomos107. Participacin. Es la accin conjunta del pueblo y el Estado, en la creacin, gestin y distribucin de los cargos, beneficios y responsabilidades institucionales108.

En la doctrina, estos principios se complementan con el de igualdad, en el que las personas protegidas tiene tratamiento igual ante las mismas contingencias de la vida; y el de suficiencia, en donde la prestacin debe ser suficiente o completa para asistir en caso de contingencias, pues de lo contrario no cumplira con los objetivos de la seguridad social.
106 Ibdem, Considerando nmero IV. 107 Ibdem, Considerando nmero VI. 108 Ibdem, Considerando nmero V.

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b) Seguridad social en actividades laborales La seguridad social es la proteccin del Estado frente a determinados riesgos que impiden la actividad laboral o bien limitan o anulan la capacidad de trabajo. En el mbito del sistema interamericano, el Protocolo Adicional a la Convencin Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales (Protocolo de San Salvador) establece en el artculo 9, numeral 2, lo siguiente: Cuando se trate de personas que se encuentran trabajando, el derecho a la seguridad social cubrir al menos la atencin mdica y el subsidio o jubilacin en casos de accidentes de trabajo o de enfermedad profesional y, cuando se trate de mujeres, licencia retribuida por maternidad antes y despus del parto. De dicha norma internacional se desprende que los pases deben incluir este beneficio social en los contratos laborales. La Convencin 102 de Seguridad Social de 1952 de la OIT establece que hay nueve clases de beneficios en lo que a Seguridad Social se refiere: cuidado mdico, beneficios en caso de enfermedad, de vejez, de desempleo, de accidentes de trabajo, y beneficios para la familia, de maternidad, invalidez y para los sobrevivientes. Adems, este componente responde por las necesidades urgentes de los trabajadores, y por la proteccin ante posibles contingencias109.
109 Citado por Rodrguez Rescia, Vctor, Manual autoformativo sobre acceso a la justicia laboral y derechos humanos...

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Nicaragua retoma en su legislacin, la proteccin para los trabajadores, creando su sistema de seguridad social. La Constitucin Poltica en su artculo 61, en el captulo relativo a los derechos sociales, seala que: El Estado garantiza a los nicaragenses el derecho a la seguridad social para su proteccin integral frente a las contingencias sociales de la vida y el trabajo, en la forma y condiciones que determine la ley. Vemos pues, que todos y todas tenemos derecho al servicio pblico que garantice la salud y protecciones ante las contingencias que se puedan presentar durante nuestra vida. De igual forma, extiende la proteccin social del Estado a los trabajadores, puesto que: Los trabajadores tienen derecho a condiciones de trabajo que les aseguren en especial: Seguridad social para proteccin integral y medios de subsistencia en casos de invalidez, vejez, riesgos profesionales, enfermedad y maternidad; y a sus familiares en caso de muerte, en la forma y condiciones que determine la ley110. Podemos observar la amplitud de la Constitucin Poltica al incluir no slo al trabajador para gozar de este beneficio, sino extenderlo a los familiares que tuviese a cargo.

110 Art. 82, numeral 7 de la Constitucin Poltica de la Repblica de Nicaragua.

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c) Riesgos laborales y seguridad ocupacional Se entiende por riesgos profesionales, los accidentes y las enfermedades a que estn expuestos los trabajadores en ocasin del trabajo111. De igual manera, la Ley de Seguridad Social en el artculo 60 precepta que las prestaciones por riesgos profesionales tienen el propsito de proteger integralmente al trabajador ante las contingencias derivadas de su actividad laboral, reparando tambin el dao econmico que pudiera causarle a l y a sus familiares. Las definiciones anteriores se originan de lo que establece nuestra Carta Magna, que seala: Los trabajadores tienen derecho a condiciones de trabajo que les aseguren en especial seguridad social riesgos profesionales112 Qu significa accidente laboral y enfermedad profesional?

Accidente laboral. Es el suceso eventual o accin que involuntariamente, con ocasin o a consecuencia del trabajo, resulte en la muerte del trabajador, o le produce una lesin orgnica o perturbacin funcional de carcter permanente o transitorio. La Ley de Seguridad Social complementa este concepto al establecer que esa lesin orgnica o perturbacin funcional, puede ser tambin inmediata o posterior113.

111 Art. 109 del Cdigo del Trabajo de la Repblica de Nicaragua. 112 Art. 82, numeral 7 de la Constitucin Poltica de la Repblica de Nicaragua. 113 Art. 63 de la Ley de Seguridad Social.

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Tambin se considera accidente laboral al hecho ocurrido al trabajador en su ruta habitual, entre su casa de habitacin y el centro de labores114, as como al que ocurre al trabajador al ejecutar ordenes o prestar servicios bajo la autoridad del empleador, dentro o fuera del lugar de trabajo, y al que suceda al trabajador durante el periodo de interrupcin de labores, o antes y despus del mismo115. Enfermedad profesional. Es todo estado patolgico derivado de la accin continua de una causa que tenga su origen o motivo en el trabajo o en el medio en que el trabajador presta sus servicios, y que provoque una incapacidad o perturbacin fsica, psquica o funcional, permanente o transitoria, aun cuando la enfermedad se detectase cuando ya hubiese terminado la relacin laboral. Para hacer efectivo esta disposicin legal, el Cdigo del Trabajo, establece una lista de las enfermedades o lesiones laborales que son derivadas de la relacin de trabajo, pero ella no representa las nicas enfermedades que se pudiesen dar o considerar en ocasin del trabajo, pues si se comprueba cualquier otra que no est en la lista el trabajador tendr iguales derechos e indemnizaciones correspondientes.116

Seguro por riesgos profesionales. El Instituto Nicaragense de Seguridad Social otorga al empleador la facultad de seleccionar al proveedor de servicio de salud que desea le brinde y garantice las prestaciones mdicas a sus trabajadores, ante un

114 Ibdem, art. 63 segundo prrafo y art. 110 inciso a) del Cdigo del Trabajo de la Repblica de Nicaragua. 115 Ibdem, art. 110. 116 Ibdem, art. 111.

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accidente o enfermedad laboral. La seleccin la realiza durante el trmite de Inscripcin al Seguro Social. El seguro social cubre:

Prestaciones de salud, tales como: a) atencin mdica y quirrgica y diferenciada, incluidos medicamentos hasta su total recuperacin; b) atencin intra-hospitalaria; c) servicio de apoyo diagnstico y teraputico que requiere el asegurado (Laboratorio, Rayos X, Patologa y otros); d) atencin en rehabilitacin fsica y psicosocial; y e) rtesis y prtesis (silla de rueda, muletas, cabestrillo, etc.). Aqu tambin se menciona la atencin odontolgica (cuando un accidente de trabajo afecta piezas dentales). Prestaciones econmicas, tales como: a) subsidio econmico por incapacidad temporal para el trabajo; b) indemnizaciones; c) pensiones por incapacidad permanente, parcial o total; d) pensiones por muerte; dentro de stas se encuentran: pensiones de viudez, orfandad, ascendientes u otros, y subsidio para el funeral. Es de inters sealar que cuando un trabajador no ha sido afiliado al rgimen de seguridad social, el empleador debe responder o pagar por las indemnizaciones provenientes del hecho, ya sean incapacidades totales permanentes, incapacidades parciales permanentes o incapacidad temporal. Pagos por riesgos profesionales. El pago de las indemnizaciones se calcular con base en el ltimo salario ordinario recibido por el trabajador. Cuando se trate de salario variable o de difcil determinacin, se har con base en el promedio de los ltimos seis meses o del perodo trabajado, si este promedio es menor.

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Si el trabajador fallece o queda incapacitado total y permanentemente como consecuencia de riesgos profesionales, la empresa pagar una indemnizacin equivalente a 620 das de salario, que se contarn segn el caso, a partir de la fecha de fallecimiento o desde el da en que se determine la incapacidad. Esta indemnizacin se har efectiva en montos y perodos idnticos a los convenidos para el salario en el contrato de trabajo. En el caso de incapacidad total permanente, la indemnizacin se pagar a la persona responsable de la atencin y cuidado del mismo o a quien determinen las autoridades competentes117. Seguridad ocupacional. El empresario debe acondicionar las instalaciones fsicas de su empresa y dotar de los materiales de seguridad necesarios para reducir o eliminar los riesgos profesionales118. La Constitucin Poltica determina en el artculo 82, el derecho de los trabajadores a condiciones de trabajo que aseguren en especial la integridad fsica, la salud, la higiene y la disminucin de los riesgos profesionales, para hacer efectiva la seguridad ocupacional del trabajador119.

El Cdigo del Trabajo exige a los empleadores cumplir las siguientes normas mnimas120:

Medidas higinicas prescritas por las autoridades competentes.

117 Ibdem, art. 121. 118 Ibdem, art. 100. 119 Art. 82, numeral 4 de la Constitucin Poltica de la Repblica de Nicaragua. 120 Arts. 101 y 104 del Cdigo del Trabajo de la Repblica de Nicaragua.

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Medidas indispensables para evitar accidente en el manejo de instrumentos o materiales de trabajo, y el mantenimiento de una provisin adecuada de medicinas para la atencin inmediata de los accidentes que ocurran. Fomentar la capacitacin de los trabajadores en el uso de la maquinaria y qumicos, y en los peligros que conllevan, as como en el manejo de los instrumentos y equipos de proteccin. Supervisin sistemtica del uso de los equipos de proteccin. Colocar avisos en las reas donde exista peligro; en esas reas, solo se autorizar la entrada a determinado personal.

La contravencin a las normas relativas a la Higiene y Seguridad del Trabajo, ocasiona una multa progresiva que oscilar entre uno a sesenta salarios mnimos mensuales del sector econmico de la empresa o institucin pblica o privada a la que se aplica la sancin121, la cual es aplicada por el Inspector de Higiene y Seguridad del Trabajo correspondiente. En caso de faltas muy graves, y reincidencia de parte del empleador, se puede autorizar el cierre temporal o indefinido del centro productivo. Pero si existe desacato, reincidencia de falta muy grave que tenga como consecuencia hechos de muerte, se podr abrir causa criminal al empleador. Es importante destacar que si a un empleador se le impone una multa econmica y ste no paga a ms tardar dentro del tercer da, se le establecer un recargo de 5% de la multa por cada da de retraso. Las normativas que usted debe de tener en cuenta en materia de higiene y seguridad ocupacional son: el Cdigo del Trabajo; La Ley General de Higiene y Seguridad del Trabajo y su reglamento; y los acuerdos ministeriales que sobre esta materia dicte el Ministerio del Trabajo.
121 Art. 46 inciso f, 52 y 57 inciso c de la Ley General de Inspeccin del Trabajo.

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d) Tipos de regmenes de seguridad social La ley de seguridad social establece la existencia de regmenes obligatorios y facultativos. El rgimen obligatorio es para aquellas personas que deben ser aseguradas sin excusa alguna, tales son: a) las personas que se encuentren vinculadas a otra, sea sta natural o jurdica, independientemente del tipo de relacin laboral o de servicio que los vincule, lo mismo que la personalidad jurdica o la naturaleza econmica del empleador, empresa o institucin pblica, privada o mixta que utilice sus servicios; b) todos los integrantes o beneficiarios de los programas de Reforma Agraria, ya sea bajo la forma de explotacin colectiva, parcelamiento o cualquier sistema que adopte el ministerio respectivo; c) los miembros de asociaciones gremiales de profesionales, ministros de cualquier culto religioso y dems trabajadores independientes que se encuentren debidamente organizados; y d) los integrantes de cooperativas de produccin debidamente reconocidas. El rgimen facultativo es para todas aquellas personas que no tienen un aseguramiento obligatorio. Se pueden afiliar de esta manera: a) los profesionales, ministros de cualquier culto religioso y dems trabajadores independientes, mientras no se hayan incorporado al rgimen obligatorio122; b) las personas que hayan dejado de estar sujetas a los regmenes obligatorios del Seguro Social; c) los familiares de un empleador que presten sus servicios sin remuneracin; d) las personas nicaragenses
122 Es decir, mientras trabajen por su cuenta se pueden afiliar al rgimen facultativo; si consiguen un trabajo ms estable trabajando para alguien, deben cambiar el rgimen.

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que presten sus servicios en misiones diplomticas y organismos internacionales acreditados en el pas, as como los miembros de dichas misiones y organismos; y e) los dueos de propiedades agrcolas y dems empleadores que deseen hacerlo. El reglamento de la Ley de Seguridad Social, manda al empleador a inscribir a sus trabajadores y aprendices dentro del plazo de tres das siguientes a la fecha de iniciacin de sus labores. El empleador debe cumplir con todos los requisitos para hacer efectivo este derecho y tener presente las consecuencias por hacer caso omiso del mandato; el trabajador debe proporcionar al empleador todos los datos necesarios para llenar el formato de inscripcin123. Esta regla es vlida para las personas trabajadoras del servicio del hogar (empleadas/os domsticas/os, jardineros, vigilantes y similares); cuando esto no ocurra, el empleador debe asumir la responsabilidad en los casos que corresponda, es decir, proporcionar a estos empleados todas las prestaciones debidas en caso de contingencias124. De igual manera, gozan de este derecho las y los trabajadores adolescentes, conforme al artculo 134, inciso g) del Cdigo del Trabajo. A continuacin se explican de manera amplia las dos principales prestaciones que cubre el Instituto Nicaragense de Seguridad Social:

Seguro de Enfermedad y Maternidad. Todo trabajador que se encuentre cotizando bajo el Rgimen Integral est cubierto por este seguro, que garantiza las prestaciones en salud, econmicas (subsidios) y de lactancia a los asegurados

123 Arts. 2, 6 y 7 de la Ley de Seguridad Social. 124 Art. 150 del Cdigo del Trabajo de la Repblica de Nicaragua.

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y sus beneficiarios activos (hijas e hijos menores de doce aos y cnyuges en estado de embarazo). La cobertura se garantiza siempre y cuando la o el trabajador haya cotizado al menos ocho semanas. Las personas trabajadoras aseguradas comprendidas dentro de los casos de enfermedad, maternidad y riesgos profesionales, tienen derecho a disfrutar de un reposo por incapacidad temporal equivalente al 60% de la categora en que est incluido el promedio de las ltimas ocho cotizaciones semanales, dentro de las 22 semanas anteriores a la fecha inicial de la incapacidad125. La incapacidad deber ser comprobada por los mdicos del servicio nacional nico de salud. Las rdenes de reposo por incapacidad no podrn ser por perodos mayores de 30 das. El derecho al subsidio de descanso por maternidad se otorgar a la trabajadora asegurada que acredite diecisis cotizaciones semanales dentro de las 39 semanas que preceden a la presunta fecha del parto. Este subsidio ser equivalente al 60% de la remuneracin semanal promedio, calculado en igual forma que el subsidio por enfermedad, y se otorgar durante las cuatro semanas anteriores y las ocho posteriores al parto, durante las que es obligatorio descansar. Si el parto fuera mltiple, el reposo posterior se extender a dos semanas de reposo por cada hijo despus de uno y en caso que el parto haya sufrido complicaciones no por nmero de hijos sino por cualquier otra causa segn dictamen mdico, el periodo postnatal ser de un mximo de diez semanas126.
125 Art. 93 de la Ley de Seguridad Social 126 Art. 4 inc. c, d de la Ley 718 (Ley especial de proteccin a las familias en las que hayan embarazos y partos mltiples).

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Seguro de vejez, invalidez y muerte: Pensin de vejez. Tiene por objeto cubrir las necesidades bsicas del asegurado y de las personas a su cargo, cuando su aptitud para el trabajo se encuentra disminuida por la senectud127. La edad para gozar de la pensin de vejez no puede ser menor a los 60 aos, acreditando 750 cotizaciones semanales. La edad puede ser disminuida en casos de haber desempeado labores que signifiquen un acentuado desgaste fsico o mental. Para las docentes, la edad de jubilacin es 55 aos, siempre y cuando acrediten 750 cotizaciones; para el caso de los varones docentes se establece la misma edad, pero deben de cumplir con 1,500 cotizaciones semanales. Es necesario destacar que el personal docente universitario por hora no gozaban del rgimen de seguridad social, y fue hasta el 2008 que se oblig a los empleadores a inscribirlos, pasando a gozar de los beneficios establecidos128. Los mineros se pueden jubilar a los 55 aos, siempre y cuando acrediten haber cotizado quince o ms aos129. Las prestaciones del seguro de vejez son: a) pensin mensual vitalicia, que es el pago percibido por el derecho habiente despus de trabajar largos aos y cotizar; b) asignaciones familiares; c) servicio para la readaptacin del anciano; y d) ayuda asistencial al an-

127 Art. 46 de la Ley de Seguridad Social (Decreto No. 974). 128 Ley No. 671, Ley de adicin al Ttulo VIII, Libro Primero del Cdigo del Trabajo de la Repblica de Nicaragua. Publicada en La Gaceta No. 215 el 11 de noviembre del 2008. 129 Art. 55 del Reglamento de la Ley de Seguridad Social (Decreto No. 975).

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ciano que necesite de la asistencia constante de otra persona (asilos)130.

Pensin de invalidez. Tiene por objeto cubrir las necesidades bsicas del incapacitado y de las personas a su cargo, promover la readaptacin profesional del incapacitado y procurar su reingreso a la actividad econmica131. La ley reconoce dos grados de invalidez: total y parcial. Las pensiones de invalidez se concedern a partir de la fecha de la causa que le dio origen o del cese del subsidio, y debern ser revisadas por lo menos cada tres aos. Tendr derecho a la pensin de invalidez el asegurado no mayor de 60 aos que sea declarado invlido, que haya cotizado 150 semanas dentro de los seis aos que precedan a la fecha de la causa que dio origen a la invalidez o haya acreditado el perodo de calificaciones prescrito para la vejez. Las prestaciones del seguro de invalidez son: a) pensin de invalidez total o parcial; b) asignaciones familiares; c) servicios de readaptacin profesional; d) servicio de colocacin en actividades remuneradas de los invlidos, en coordinacin con las dependencias correspondientes del Ministerio del Trabajo; y e) el suministro, mantenimiento y renovacin de aparatos de prtesis y de ortopedia que fueren necesarios.

130 Art. 47 de la Ley de Seguridad Social (Decreto No. 974). 131 Ibdem, art. 36.

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Pensin por muerte. De la muerte derivan tres tipos de pensiones: viudez, orfandad y ascendencia. La pensin por muerte tiene por objeto auxiliar a las necesidades bsicas de los dependientes econmicos de la persona asegurada o pensionada fallecida132. Las prestaciones del seguro de muerte comprenden: a) ayuda para los gastos inmediatos relacionados con el funeral del asegurado fallecido; b) pensin de viudez; c) pensin de orfandad: por cada hijo o hija menores de quince aos o invlidos de cualquier edad a los hijos e hijas se les mantendr hasta los 21 aos, siempre que no sean cotizantes y se encuentren estudiando con aprovechamiento; d) pensin a otros sobrevivientes dependientes: a falta de viuda y hurfanos, tendrn derecho a una pensin equivalente a la de orfandad, los ascendientes y otros dependientes mayores de 60 aos de edad o invlidos de cualquier edad, que demuestren haber dependido econmicamente del asegurado al momento de su fallecimiento.

e) Sistemas de contribucin obligatorios Hay dos tipos de sistemas de contribucin. La cotizacin de los afiliados obligatorios al Rgimen de Invalidez,Vejez, Muerte (IVM) y Riesgos Profesionales (RP), que ser del 13.25%, no hay aporte del Estado133 y se distribuye de la siguiente manera
132 Ibdem, art. 55. 133 Art. 11 del Reglamento a la Ley Orgnica de Seguridad Social. Decreto No. 975, publicado en La Gaceta, Diario Oficial No. 49 del 1 de marzo de 1982.

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Aportes Empleador Trabajador Total

IVM 6.00% 4.00% 10.00%

Riesgos Vctimas de profesionales guerra 1.50% 1.50% 1.50% 0.25% 1.75%

Total 9.00% 4.25% 13.25%

La cotizacin de los afiliados obligatorios al rgimen integral ser del 22.5%, aqu si hay participacin o aporte del Estado134. Se distribuye de la siguiente manera
Aportes Empleador Trabajador Estado Total 11.00% 1.50% IVM Riesgos Enfermedad y Vctimas Total profesionales maternidad de guerra 7.00% 1.50% 6.00% 1.50% 16.00% 2.25% 0.25% 8.50% 6.25% 0.25% 1.50% 22.50%

4.00%

B. Derechos colectivos
Para hacer realidad los derechos colectivos y liderarlos, se crea una figura llamada sindicato, definida por nuestro Cdigo del Trabajo, como la asociacin de trabajadores o empleadores constituida para la representacin y defensa de sus respectivos intereses. La ley hace la advertencia de que estos grupos no necesitan autorizacin previa para su constitucin135. Puede decirse que el sindicato es la organizacin creada por los trabajadores para la proteccin de sus derechos econmicos y sociales, y que su objetivo esencial es la mejora de las condiciones de los trabajadores mediante convenios colectivos.
134 Ibdem, art. 11. 135 Ibdem, art. 203.

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El artculo 87 de la Carta Fundamental de nuestro pas seala que: en Nicaragua existe plena libertad sindical. Los trabajadores se organizarn voluntariamente en sindicatos y stos podrn constituirse conforme lo establece la ley. Ningn trabajador est obligado a pertenecer a determinado sindicato, ni renunciar al que pertenezca. Se reconoce la plena autonoma sindical y se respeta el fuero sindical. Paralelo a ste, tambin podemos encontrar en el mismo cuerpo legal, el derecho a expresar pensamientos, ya sea en privado o colectivamente, el derecho de reunin y el derecho de concentracin. 136 De igual manera, podemos observar los derechos sindicales en el Protocolo de San Salvador. El artculo 8 sobre derechos sindicales expresa: 1. Los Estados partes garantizarn: a. El derecho de los trabajadores a organizar sindicatos y afiliarse al de su eleccin, para la proteccin y promocin de sus intereses. Como proyeccin de este derecho, los Estados partes permitirn a los sindicatos formar federaciones y confederaciones nacionales y asociarse a las ya existentes, as como formar organizaciones sindicales internacionales y asociarse a la de su eleccin. Los Estados partes tambin permitirn que los sindicatos, federaciones y confederaciones funcionen libremente;

136 Arts. 30; 53; 54 Cn.

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b. El derecho a la huelga. 2. El ejercicio de los derechos enunciados precedentemente slo puede estar sujeto a las limitaciones y restricciones previstas por la ley, siempre que stos sean propios a una sociedad democrtica, necesarios para salvaguardar el orden pblico, para proteger la salud o la moral pblicas, as como los derechos y las libertades de los dems. Los miembros de las fuerzas armadas y de polica, al igual que los de otros servicios pblicos esenciales, estarn sujetos a las limitaciones y restricciones que imponga la ley. 3. Nadie podr ser obligado a pertenecer a un sindicato. El artculo 2 del Convenio sobre la Libertad Sindical y la Proteccin del Derecho de Sindicacin de 1948 de la OIT enuncia que: Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distincin y sin autorizacin previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, as como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condicin de observar los estatutos de las mismas. 1. Funciones, derechos y deberes de los sindicatos137 Las funciones y derechos de los sindicatos son:

Procurar el mejoramiento de las condiciones de trabajo de sus miembros y la defensa de sus intereses propios.

137 Ibdem, art. 208.

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Celebrar convenciones colectivas de trabajo y ejercer las acciones legales para garantizar su cumplimiento. Es ilcita la clusula de exclusin, entendindose por tal la privacin del trabajo al que no forma o deja de formar parte de un sindicato. Representar a sus miembros en los conflictos, controversias y reclamaciones que se presenten, y ejercer las acciones correspondientes que aseguren el ejercicio de sus derechos. Promover la afiliacin voluntaria de trabajadores al sindicato. Promover la educacin tcnica y general de los asociados. Participar en los mbitos de gestin administrativa determinados por la ley. Denunciar ante los funcionarios competentes del Ministerio del Trabajo, sin perjuicio de las acciones judiciales correspondientes, las omisiones, irregularidades y violaciones que se cometan en la aplicacin del Cdigo del Trabajo y sus disposiciones complementarias. Propugnar por la creacin y mejoramiento de sistemas de proteccin contra los riesgos del trabajo y prevencin de accidentes y enfermedades, y obligarse a que sus afiliados utilicen los mecanismos de proteccin. Organizar servicios de asesora tcnica, educativa, cultural o de promocin socioeconmica en beneficio de sus afiliados. Adquirir cualquier ttulo y administrar los bienes muebles e inmuebles que requieran para el ejercicio de sus actividades. Ejercer el derecho de huelga de conformidad con la ley. En general, todas las que no estn reidas con sus fines esenciales ni con las leyes.

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De igual forma, los sindicatos tienen estos deberes138:

Llevar libros de actas, de contabilidad y registro de afiliados, debidamente sellados por el Ministerio del Trabajo. Levantar el acta respectiva antes de terminar cada sesin. Comunicar al Ministerio del Trabajo dentro de los quince das siguientes, los cambios ocurridos en la junta directiva, las designaciones de representantes sindicales y las reformas de los estatutos. Depositar en una institucin bancaria los fondos de la organizacin. Nombrar en su Junta Directiva a personas mayores de diecisis aos.

2. Constitucin del sindicato Para la obtencin de su personalidad jurdica, la ley establece que los sindicatos deben inscribirse en el libro de Registro de Asociaciones Sindicales del Ministerio del Trabajo. El grupo mismo tiene la facultad, otorgada por la ley, de redactar sus estatutos y reglamentos; elegir a sus representantes; elegir su estructura orgnica, administracin y actividades; as como formular su programa de accin. Segn las leyes nacionales, la constitucin del sindicato se hace con un nmero no menor a veinte personas y cuando se trata de empleadores, el nmero de miembros no puede ser inferior a cinco. La legislacin divide a los sindicatos en dos grupos139:
138 Ibdem, art. 209. 139 Ibdem, art. 207.

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Por la calidad de sus integrantes, pueden ser: a) gremiales, formados por trabajadores de una misma profesin o especialidad; b) de empresas, formados por trabajadores que prestan servicios en una misma empresa; c) de varias empresas, formados por trabajadores que prestan servicios en dos o ms empresas de la misma actividad econmica; y d) de oficios varios, cuando sus miembros son de distintas profesiones, si en un determinado lugar el nmero de trabajadores de la misma profesin o actividad es menor de veinte. Por su mbito territorial, pueden ser: a) particulares, cuyos miembros pertenecen a una misma empresa; b) municipales, cuyos integrantes son de varios centros de trabajo, situados en el mismo municipio; c) departamentales, cuyos miembros son de distintos centros de trabajo de un solo departamento; d) regionales, cuyos miembros son de distintos centros de trabajo localizados en una misma regin; y e) nacionales, cuyos miembros son de al menos nueve departamentos de la Repblica.

El Ministerio del Trabajo, ha publicado el texto: Manual para la Constitucin, Actualizacin y Restructuracin de Asociaciones Sindicales, en el que ofrece a los interesados en constituirse como sindicatos, el siguiente modelo:

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ACTA CONSTITUTIVA En la ciudad de ________, departamento de _________, a las ___ de la _____ da ______ de ____ del ao dos mil ____, reunidos en el auditorio de la Empresa _________, los trabajadores que figuran al final de la siguiente acta, despus de debatir, or las diferentes opiniones de los concurrentes, se acord: 01.-) Constituir un sindicato de cuya entidad forman parte los individuos que tengan por profesin u oficio trabajadores de la Empresa ___________. 02.-) El sindicato se denominara: SINDICATO DE TRABAJADORES: ___________________________________ Pertenece a la siguiente clase, conforme el Arto. 207 del Cdigo del Trabajo y Arto. 8 de Reglamento de Asociaciones Sindicales: a) Por la calidad de sus integrantes: _________________ b) Por su mbito territorial: ______________________ 03.-) El sindicato tendr por objeto dedicarse al estudio, defensa, desarrollo y proteccin de los intereses profesionales y al mejoramiento social, econmico y moral de sus asociados. 04.-) Crear un fondo de auxilio, fomentar club dedicado al deporte y cultura, fundar _____________________ y prestar su colaboracin a cualquier organizacin de carcter social.

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05.-) El domicilio del sindicato ser en la ciudad de: _____, y para notificaciones seala las instalaciones fsicas de la Empresa __________. 06.-) El sindicato ser administrado y dirigido por los siguientes organismos: a.- La Asamblea General, que ser la autoridad suprema. b.- La Junta Directiva, que estar compuesta de: Un Secretario General, un Secretario de Organizacin, un Secretario de Actas y Acuerdos, un Secretario de Finanzas, un Secretario de Asuntos Laborales, un Secretario de Propaganda, una Secretaria de la Mujer, una Secretaria de Higiene y Seguridad Ocupacional, un Secretario fiscal, cuatro Seccionales; cuyas funciones les sern especificadas en los respectivos estatutos.07.-) El sindicato se disolver: a.-) Por el voto de dos terceras partes de los miembros b.-) Cuando le fuera cancelada su inscripcin judicialmente. 08.-) El sindicato estar afiliado a: ______ y para representar al sindicato en todas las gestiones previas y conducentes a la obtencin de su personera jurdica se designa al seor:________.09.-) El sindicato ser de duracin indefinida, pero llegando el da de su disolucin por cualquier circunstancia, los fondos y dems cosas propiedad del mismo sern repartidos de acuerdo a las normas que al efecto se establecern en los Estatutos.

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10)- Tanto la Asamblea General como la Junta Directiva deber celebrar sesiones ordinarias en la forma y tiempo que los estatutos lo determinen. No habiendo ms que tratar, se cierra la sesin previa lectura de la siguiente acta, la cual se aprueba, ratifica y firmamos todos. LA JUNTA DIRECTIVA QUEDO ELECTA DE LA SIGUIENTE MANERA: Secretario General Secretario de Organizacin Secretario de Actas y Acuerdos Secretario Finanzas Secretario de Asuntos Laborales Secretario Propaganda Secretaria de la Mujer Secretaria de Higiene Y Seguridad Ocupacional Secretario Fiscal Seccionales: 1, 2, 3, 4.

Secretario General

Secretario de Actas y Acuerdos

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3. Negociacin colectiva y derecho a huelga Del sindicalismo nacen dos figuras jurdicas reconocidas: la negociacin o convencin colectiva y el derecho a la huelga. Las dos se encuentran protegidas por la Constitucin Poltica y las leyes ordinarias. El artculo 83 de la Constitucin Poltica establece que se reconoce el derecho a huelga; el artculo 88 del mismo cuerpo legal, garantiza el derecho inalienable de los trabajadores para que, en defensa de sus intereses particulares o gremiales, celebre con los empleadores contratos individuales y convenios colectivos. a) Negociacin colectiva La negociacin colectiva o convenio colectivo, es el acuerdo concertado por escrito entre un empleador, o grupo de empleadores, y una o varias organizaciones de trabajadores con personalidad jurdica. Los objetivos de la convencin colectiva son, entre otros, establecer condiciones generales de trabajo, desarrollar el derecho de la participacin de los trabajadores en la gestin de la empresa, y disponer la mejora y el cumplimiento de los derechos y obligaciones recprocas. La convencin colectiva producir plenos efectos jurdicos desde el momento de su firma y se extender en tres ejemplares, para dar uno a cada una de las partes y otro al Ministerio del Trabajo, para su custodia. El Ministerio del Trabajo velar por que las convenciones colectivas en ningn caso restrinjan las garantas mnimas140. Los acuerdos de una convencin colectiva se convierten en clusulas obligatorias o partes integrantes de los contratos indivi140 Ibdem, art. 235.

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duales de trabajo que se celebren durante la vigencia de dicha convencin entre el empleador y cualquier trabajador contratado con posterioridad a su celebracin. Las disposiciones de los contratos individuales de trabajo que sean ms favorables para el trabajador priman sobre la convencin colectiva. Una vez firmado el convenio, sus clusulas se aplicarn a todas las personas de las categoras comprendidas en la convencin que trabajan en la empresa, negocio o establecimiento, aunque no sean miembros del sindicato. Todo empleador a quien presten servicio trabajadores miembros de sindicatos, est obligado a negociar con stos una convencin colectiva cuando se lo soliciten. Si el empleador se niega a negociar, los representantes sindicales podrn recurrir a la Direccin de Negociacin Colectiva y Conciliacin del Ministerio del Trabajo, quien citar a un proceso de negociacin. Igual derecho tendr el empleador. Cabe sealar, que ningn trabajador firmante de un pliego petitorio para la negociacin de un convenio colectivo, puede ser despedido sino es con autorizacin previa del Ministerio del Trabajo, pues esta violacin dara derecho a la accin de reintegro. b) Huelga La huelga es el derecho a la suspensin colectiva del trabajo, acordada, ejecutada y mantenida por la mayora de las y los trabajadores interesados en un conflicto laboral141.
141 Ibdem, art. 244.

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Para ejercer este derecho se debe cumplir con algunos requisitos:

Tener el propsito de mejorar o defender frente al empleador sus derechos, condiciones de trabajo, tratamiento adecuado en las relaciones laborales, negociacin, todo lo relativo a la convencin colectiva de trabajo y en general, sus intereses econmicos y sociales. Agotar los procedimientos de conciliacin ante el Ministerio del Trabajo. Ser acordada en asamblea general de trabajadores y trabajadoras, ejecutada y mantenida en forma pacfica por la mayora de las y los trabajadores, dentro o fuera de la empresa o establecimiento, si la huelga se declara en una empresa con varios establecimientos. La mayora ser la del total de todos las y los trabajadores de la empresa; si se declara en uno o algunos de los establecimientos, la mayora ser la del total de trabajadores del o los establecimientos involucrados. Apoyar una huelga lcita de la misma industria o actividad que tenga por objeto alguno de los objetivos enumerados en los incisos anteriores.

Toda huelga que no llene los requisitos anteriores, as como la toma de empresas, es ilegal y deber ser declarada as por la Inspectora General del Trabajo. La legislacin protege este legtimo derecho, ya que prohbe al empleador la contratacin de nuevo personal para sustituir a los trabajadores en huelga142. As como la huelga es un derecho de los trabajadores, es un derecho de los empresarios el paro, que es la suspensin tem142 Ibdem, art. 246.

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poral acordada por el empleador de las actividades normales de la empresa o establecimiento, ejecutado y mantenido pacficamente con el propsito de defender sus intereses econmicos y sociales. Para que sea vlido debe llenar los siguientes requisitos:

Que el conflicto econmico o social se origine por la celebracin, revisin o cumplimiento de una convencin colectiva. Que se agoten los procedimientos de conciliacin ante el Ministerio del Trabajo. Que implique el cierre total o parcial de las empresas o establecimientos. Que sea declarado legal por la Inspectora General del Trabajo.

Todo paro que no cumpla con los requisitos sealados es ilegal.

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Ejercicios de auto evaluacin


Favor consultar las repuestas al final de este manual. Marque la respuesta ms precisa: 1. El contrato de trabajo puede ser: a) Determinado. b) Indeterminado. c) Todas las anteriores. 2. En cules casos los contratos de trabajo pueden ser verbales? a) Trabajos del campo. b) Trabajos en fbricas. c) Trabajos de ingenieros. d) Trabajos de servicios domsticos. 3. Asocie. Coloque la letra de la columna izquierda que coincida con la palabra o frase de la columna derecha a) Unidad de 1.-( ) Cuando el trabajador se obliga a un tiempo. rendimiento determinado dentro de un tiempo convenido. b) Tarea. 2.-( ) Cuando se toma en cuenta lo realizado por el trabajador, sin consideracin al tiempo que emple en la ejecucin. c) Unidad de obra, 3.-( ) Cuando slo se tiene en cuenta el pieza o destajo. trabajo realizado en determinado nmero de horas o de das sin la estimacin de su resultado.

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4. La jornada de trabajo puede ser: a) Diurna. b) Nocturna. c) Mixta. d) Todas las anteriores. 5. La seguridad social es: a) Un derecho del que se puede prescindir. b) Una contribucin a todos los ciudadanos por el da de la independencia. c) La proteccin que el Estado brinda a sus ciudadanos mediante polticas pblicas contra privaciones econmicas y sociales. d) Un derecho irrenunciable del trabajador. 6. El sindicato es: a) El club social de los trabajadores. b) La asociacin de trabajadores o empleadores constituida para la representacin y defensa de sus respectivos intereses c) La herramienta para conseguir un empleo.

Unidad 3
Derecho procesal laboral

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Objetivo

Conocer los trmites administrativos y judiciales, para la tutela de los derechos laborales.

El derecho procesal laboral, est basado en las normas, principios, prcticas de derecho del trabajo, y est destinado a formar una organizacin racional para la solucin de los conflictos individuales y colectivos que pudieran surgir entre empleadores y trabajadores. Es el instrumento para el ejercicio de la funcin administrativa y jurisdiccional del Estado y para la proteccin adecuada de los factores de produccin involucrados en la relacin de trabajo143. Principios procesales Los procedimientos y trmites laborales en la legislacin nicaragense se fundamentan en principios generales, que sirven para que los procesos se desarrollen de manera adecuada y sobre todo, para brindar garanta jurdica a las partes en conflicto. Cada uno de los principios debe ser observado por las partes y tienen validez durante todo el proceso. Principios procesales en el Cdigo del Trabajo

Principio de Gratuidad. Derivado del precepto constitucional del artculo 165 in fine La justicia en Nicaragua es gratuita. El principio constitucional es amplio, en cuanto abarca

143 Alemn Mena, Donald. Derecho Procesal del Trabajo Nicaragense, Concordado con Jurisprudencia, Doctrina y Derecho Comparado. 1 Edicin. Managua. PAVSA, 2005. Managua, Nicaragua.

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a todas las materias: penal, civil, laboral, etc. Las actuaciones de la administracin de justicia y de acceso a ella son gratuitas. Principio de Oralidad. Todas las actuaciones, diligencias y trmites son orales, es decir, predomina el uso de la palabra sobre lo escrito. Este principio busca hacer expedita la defensa de los intereses de las partes del proceso. La oralidad no quiere decir que no habr nada escrito, sino que solo constarn por escrito los actos ms importantes, tales como la demanda, la resolucin, etctera. Principio de Inmediacin. Es una consecuencia del principio de oralidad; se refiere a que las partes y el juzgador o autoridad laboral deben estar presentes obligatoriamente en la celebracin de todas las audiencias. Se trata de una condicin para que se pueda resolver el caso, as el rgano decisor puede tomar en cuenta las emociones, las impresiones y manifestaciones de las partes, y de todo aquel que brinde testimonio en el proceso, con lo que, adems de la presentacin de las pruebas, dictar su resolucin. Solamente los que presidieron las audiencias pueden pronunciarse. Principio de Publicidad. Se refiere a que todos los actos derivados de un proceso laboral son pblicos y deben ser conocidos a travs de los medios autorizados por el juez competente. La publicidad en este sentido se refiere a la publicidad ante terceros, es decir, para el pblico en general y no solamente para las partes. Principio de Impulsin de Oficio. A diferencia de otras ramas del derecho como el civil, en procesos laborales, las autoridades administrativas o judiciales deben impulsar y tramitar los procesos, sometidos bajo su respectiva competencia. Este principio le designa a la autoridad una amplia

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facultad de actuar de oficio, de buscar la prueba, de llamar testigos, etctera. Principio de Concentracin. ste indica que los actos procesales deben celebrarse en una audiencia o en varias relativamente cerca en el tiempo, a modo de no perder lo dicho y escuchado, y que el juzgador o autoridad laboral pueda hacer su resolucin. Siempre que puedan realizarse dos o ms diligencias en una misma audiencia as deber celebrarse, tal es el caso de la conciliacin y la contestacin de la demanda. Otro ejemplo, es que en caso de decretarse una inspeccin judicial, puede perfectamente en esta misma tomarse las declaraciones de los testigos o concurrir la prueba de peritos. Principio de Lealtad Procesal. Est referido a la actuacin de las partes, es decir, al trabajador o trabajadora y empleador o empleadora; indica que deben actuar con buena fe, evitar las prcticas desleales y dilatorias en los juicios y trmites laborales, para conseguir con ello una ventaja. Principio de Celeridad. Est orientado a hacer expedita la justicia para evitar gastos a las instancias encargadas de administrar la justicia laboral y a las partes del conflicto. Exige el cumplimiento de los trminos legales establecidos para el proceso. Principio de Conciliacin. Se refiere a que los administradores de justicia laboral buscarn la manera de reunir a las partes de un conflicto para lograr un acuerdo u arreglo, para resolver de manera expedita la dificultad laboral que los llev a esa instancia y promover vas alternas de conflictos. Principio de Ultrapetitividad. Se refiere a que la autoridad administrativa o el juzgador pueden incluir en su resolucin la tutela de derechos y prestaciones a los trabajadores,

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an cuando no hayan sido solicitadas en la demanda laboral, siempre que asista la razn y el derecho. Principio de Carcter Inquisitivo. Se refiere a que el juzgador o autoridad laboral puede dirigir el proceso laboral con autonoma de los procedimientos laborales, reduciendo as el uso o remisin a normas procesales de otras materias o campos jurdicos.

En el captulo VIII del Ttulo Preliminar del Cdigo del Trabajo, se establece: En caso de conflictos o duda sobre la aplicacin o interpretacin de las normas del trabajo, legales, convencionales o reglamentarias, prevalecer la disposicin ms favorable al trabajador. Autoridades laborales144

Los Tribunales de Apelaciones. Conocen de las resoluciones de los jueces del trabajo y tienen la facultad de revocar, modificar o confirmar dichas resoluciones, sin perjuicio de otras funciones asignadas por la Ley Orgnica del Poder Judicial145. Las resoluciones que dicten los tribunales causan cosa juzgada, es decir, no hay otra instancia a la que se pueda recurrir en caso de no estar de acuerdo con el fallo dictado por ste. Los Juzgados de Distrito del Trabajo. Actualmente, el Poder Judicial slo ha podido conformar juzgados para conocer de la materia en los siguientes municipios: Managua, cua-

144 Art. 270 del Cdigo del Trabajo de la Repblica de Nicaragua. 145 Ibdem, art. 271.

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tro; Len, uno; Chinandega, uno; y Matagalpa, uno. En el resto de departamentos, donde no existen juzgados de distrito laborales, conoce por ministerio de ley el juez para lo civil. Estos tienen la competencia para: a) conocer y resolver los conflictos originados en la relacin laboral, de conformidad con la cuanta; b) conocer y resolver los asuntos de previsin y seguridad social, con fundamento o no en relaciones laborales; c) conocer y resolver en segunda instancia los recursos de apelacin contra las sentencias dictadas en causas laborales de menor cuanta; d) conocer y resolver los conflictos de competencia suscitados entre los juzgados locales de esta materia, en su competencia territorial; y e) las dems que la ley establezca146. Los Juzgados Locales del Trabajo. Estn ubicados en los municipios que son cabeceras departamentales. Su objetivo es conocer y resolver los conflictos originados en la relacin laboral. Los Juzgados nicos Locales. En los municipios donde no existan los juzgados locales del trabajo, conocen los juzgados nicos locales conforme el artculo 59 de la Ley Orgnica del Poder Judicial, con las mismas competencias de las atribuidas a los Juzgados Locales del Trabajo. El Ministerio del Trabajo. En este caso, le corresponde conocer al Inspector Departamental del Trabajo donde se firm el contrato o se pact la relacin laboral o donde se presta la relacin laboral, a eleccin de la parte actora147. Las autoridades administrativas estn obligadas, dentro de

146 Art. 49 de la Ley Orgnica del Poder Judicial de la Repblica de Nicaragua. Ley No. 260 del 15 de julio de 1998. 147 Art. 9 del Acuerdo Ministerial No. JCHG-019-12-08 del Ministerio del Trabajo.

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la esfera de su propia competencia, a auxiliar a las autoridades judiciales. Los acuerdos ante el Ministerio del Trabajo causan estado. Todas las cuestiones y asuntos laborales que no fueran de la competencia de los jueces del trabajo sern conocidos por las autoridades del Ministerio del Trabajo, de acuerdo con leyes especiales148. Para un mejor aprovechamiento del presente manual, se presentan a continuacin los procedimientos a seguirse tanto en la va administrativa, como en la judicial, en ese orden.

A. Procedimiento administrativo
Nuestro Cdigo del Trabajo establece, que todas las cuestiones y asuntos que no fueren de la competencia de los Jueces del Trabajo, sern conocidos por las autoridades del Ministerio del Trabajo, de acuerdo con leyes especiales149. Tomando en cuenta este precepto, se crea el Procedimiento Administrativo Laboral Oral, ante el Ministerio del Trabajo, mediante el Acuerdo Ministerial No. JCHG-019-12-08. Qu se puede ventilar ante el Ministerio del Trabajo150? Se utiliza este procedimiento administrativo para resolver casos de: a. Suspensin colectiva de los contratos de trabajos. Cuando existan las causas debidamente establecidas:

148 Art. 279 del Cdigo del Trabajo de la Repblica de Nicaragua. 149 Ibdem, art. 279. 150 Art. 1 del Acuerdo Ministerial No. JCHG-019-12-08 del Ministerio del Trabajo.

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La falta de materia prima. El cierre de las empresas o centro de trabajo ordenado por autoridad competente de acuerdo a razones preventivas o correctivas de higiene y seguridad. El cierre temporal de empresas o centro de trabajo por razones tcnicas o econmicas. La fuerza mayor o caso fortuito, cuando traigan como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensin del trabajo, siempre y cuando esta no sea imputable al empleador y debidamente comprobado.

b. Cierre de empresas. Bajo las siguientes causas: Razones preventivas de higiene y seguridad. Razones correctivas de higiene y seguridad. Cierre temporal por razones tcnicas. Cierre temporal por razones econmicas. Adems el cierre de empresas procede por cese definitivo de la industria, comercio o servicio basada en motivos econmicos legalmente fundamentados y comprobados por el Ministerio del Trabajo. c. Cancelacin de contratos de trabajo por justa causa. Nuestro Cdigo del Trabajo, establece como justas causas para despedir a una persona trabajadora, las siguientes: c.1. De forma colectiva:

Cierre de empresas o centros de trabajo, por razones preventivas o correctivas de higiene y seguridad. Cierre de empresas o centros de trabajo por razones tcnicas o econmicas.

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El cese definitivo de la industria, comercio o servicio basada en motivos econmicos legalmente fundamentados

c.2. De forma Individual: Falta grave de probidad. Falta grave la vida e integridad del empleador o de los compaeros de trabajo. Expresin injuriosa o calumniosa contra el empleador, que resulte en desprestigios o daos econmicos a la empresa, producida por el trabajador. Cualquier violacin de las obligaciones que le imponga el contrato individual o reglamento interno, que haya causado graves daos a la empresa 1. Autoridad que conoce El Inspector Departamental del Trabajo es el encargado de atender el procedimiento administrativo previsto, y en caso de vaco o disposicin expresa, deber utilizar analgicamente las disposiciones procesales contenidas en el Cdigo del Trabajo151. Se ubica en las delegaciones departamentales del Ministerio del Trabajo en todo el pas. Existe otra autoridad administrativa que puede conocer en la aplicacin de este procedimiento, el conciliador, ante quien se tramita exclusivamente la negociacin de un pliego de peticiones. Este conoce y resuelve sobre la solicitud de cancelacin de contrato de trabajo por causa justa del trabajador firmante

151 Ibdem, art. 5.

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de dicho pliego y es el nico caso que es del conocimiento del conciliador. 2. Caractersticas del procedimiento administrativo

Es oral. Puesto que se celebra en audiencias en donde las partes alegan y debaten sobre un tema en particular. Hay que recordar que la oralidad no significa que no hay nada escrito, sino que solo se deja constancia escrita de lo ms importante del proceso, como la demanda, la notificacin y desde luego, la resolucin. Es breve y contradictorio. Pues al ser oral disminuye el tiempo en que las partes presentan pruebas y alegatos; precisamente estos alegatos orales son los que permiten la contradiccin de las partes en el proceso administrativo, uno alega y otro refuta a lo inmediato, economizando as tiempo y dinero. Las pruebas son valoradas conforme la sana crtica. La autoridad administrativa deber usar el sentido comn para valorar las pruebas, lo que implica que debe argumentar sus decisiones.

Las partes procesales son:

El trabajador y su acreditacin. El trabajador puede comparecer slo ante la autoridad administrativa y tambin puede hacerlo representado por: a) los procuradores laborales habilitados como tales por el Ministerio del Trabajo; b) los abogados de defensora laboral del Ministerio del Trabajo; o c) un abogado particular. El trabajador puede designar de forma verbal a su representante en la audiencia conciliatoria o

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en cualquier otro momento del procedimiento, incluso hasta en la audiencia de presentacin de pruebas152. Cuando la o el trabajador es afiliado a una organizacin sindical podr ser representado por cualquiera de los miembros de su Junta Directiva, pudiendo alternarse la representacin durante el procedimiento a peticin del trabajador. Si los trabajadores involucrados son dos o ms, deben ponerse de acuerdo para nombrar a un procurador comn u abogado y hacerlo inmediatamente despus de la contestacin de la solicitud153. Ante la falta de acuerdo para el nombramiento, la autoridad administrativa lo har sin ms trmite. El empleador. El empleador puede comparecer por s mismo o nombrar como representantes a alguno de sus directores, gerentes, administradores, capitn de barco (segn sea el giro de la empresa) y en general a todas las personas que ejerzan funciones de direccin y administracin en su empresa. Tambin el empleador puede nombrar a su abogado de confianza. Todos estos representantes deben acompaar el documento que acredite su representacin154.

Otros temas a considerar son:

Das hbiles y procedimientos. Las autoridades administrativas laborales trabajan de lunes a viernes, es decir, son hbiles para interponer solicitudes de demandas los cinco das de la semana, a excepcin de los sbados y domingos; los das feriados nacionales; los asuetos establecidos; y los que decrete el Poder Ejecutivo. Adems, hay que tomar en cuenta

152 Ibdem, art. 13. 153 Ibdem, art. 15. 154 Ibdem, art. 14.

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los horarios de trabajo, segn lo determina el artculo 16 del Acuerdo Ministerial JCHG-019-12-08, por el cual se crea este procedimiento: Son horas hbiles las horas de atencin al pblico. Notificaciones. Las notificaciones del proceso se efectuarn entre las 7:00 a.m. y las 7:00 p.m. La primera notificacin a la persona trabajadora se har personalmente o por medio de cdula; sta debe ser entregada en su centro de trabajo o en su casa de habitacin (debe recibirla de forma personal). Para que la notificacin tenga validez, es necesario que sea acompaada de la solicitud de inicio de procedimiento, as como de los documentos que la soportan155. Posteriormente, las subsiguientes notificaciones podrn realizarse en el lugar sealado para el efecto o por la Tabla de Avisos. Tambin el procedimiento permite que sea notificada la persona mediante correo certificado, en cuyo caso se acompaar a las diligencias una esquela que indique la hora, la fecha de la notificacin y la persona que la recibi156. Las notificaciones a los empleadores se realizarn en el lugar designado para ello o bien por la Tabla de Avisos. Las notificaciones por esta va se hacen a travs de cdulas que debern contener la siguiente informacin: a) nombre de la persona notificada; b) la causa que se tramita; y c) la resolucin que se notifica. De dichas cdulas siempre queda una copia en el expediente157. Cmo se tramita? Es un proceso diseado para ser expedito, solamente consta de cuatro etapas o fases: a) la solicitud; b) la audiencia conciliatoria; c) la audiencia probatoria; y d)

155 Ibdem, art. 18. 156 Ibdem, art. 19. 157 Ibdem, arts. 20 y 21.

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la resolucin. Para mejor comprensin, se explica cada una de las etapas. a) Primera etapa: la solicitud Este procedimiento slo puede ser iniciado por el empleador, quien debe hacer su solicitud de manera verbal o escrita ante la Secretara de la Inspectora Departamental del Trabajo competente158. La competencia se establece en virtud del lugar en donde se firm el contrato o se pact la relacin, o donde se presta la relacin laboral a eleccin de la parte actora. La finalidad de la audiencia es poner en conocimiento de la autoridad administrativa la solicitud del empleador de iniciar un proceso de carcter administrativo por cualquiera de las causas anteriormente mencionadas. La solicitud, ya sea verbal o escrita debe de cumplir con los siguientes requisitos:

Designacin de la autoridad que conocer el trmite. Identificacin de la parte que interpone la solicitud y de quien lo representa. Identificacin de la persona en contra quien se dirige la solicitud y la direccin del domicilio donde deber ser notificada. Hechos en que se funda su solicitud y su justificacin legal. Esto significa que debe hacer un relato preciso de los hechos que ocurrieron e invocar los artculos del Cdigo del Trabajo en que se ampara. Los medios concretos de prueba que se utilizarn en el caso; por ejemplo, toda la evidencia reunida.

158 Ibdem, art. 23.

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Lugar para or notificaciones en la ciudad en la que resida la autoridad administrativa competente. Recordemos que esto es bsico puesto que si un empleador es de Managua pero la fbrica se ubica de Matagalpa, debe tener en esta ltima ciudad una direccin donde notificarle, puesto que no se le podr notificar en Managua.

La solicitud deber ser acompaada de todos los documentos relacionados a ella, as como todos los dems que sirvan de fundamento a la prueba de los hechos alegados159. Si se trata de una solicitud de cierre de empresa, adems de los requisitos anteriormente sealados se identificar a las personas que estn de vacaciones, de subsidio, embarazo y dirigentes sindicales, esto porque la autoridad debe tener presente al momento de la autorizacin del cierre la cantidad de personas, beneficios y derechos laborales que habr que respetar. Si alguno de los requisitos establecidos con anterioridad es omitido o se encuentra incompleto, se mandar en el mismo acto, por la va de la Secretara de la Inspectora del Trabajo, a realizar la subsanacin correspondiente. En caso de que no pueda ordenarse la subsanacin en el acto, debe hacerse en el siguiente da hbil de presentada la solicitud y por medio de la Tabla de Avisos. Notificada la resolucin de rectificacin, el empresario tiene dos das hbiles para subsanar las omisiones. En caso contrario, se tendr la solicitud por desistida y por lo tanto concluido el procedimiento, resultando en un archivo de las diligencias160. Si la
159 Art. 25 del Acuerdo Ministerial No. JCHG-019-12-08 del Ministerio del Trabajo. 160 Ibdem, art. 26.

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solicitud es subsanada, se admitir a trmite al da siguiente hbil, ordenndose la realizacin de la audiencia conciliatoria, lo que da inicio a la siguiente etapa161. b) Segunda etapa: la conciliacin Las finalidades de esta etapa son: a) poner en conocimiento al trabajador o trabajadora de la solicitud; b) buscar una salida rpida al conflicto entre las partes, y c) que el trabajador o trabajadora conteste la solicitud. Se desarrolla en una audiencia llamada audiencia conciliatoria. sta debe efectuarse al segundo da hbil despus de haber ordenado su realizacin. Si la parte empleadora no asiste, se tendr por abandonada la solicitud e inmediatamente se archivan las diligencias. La inasistencia es justificada nicamente por caso fortuito y fuerza mayor a criterio de la autoridad administrativa, pero debe presentarse al da siguiente hbil de la no comparecencia, excusndose y solicitando la reprogramacin de la audiencia. La autoridad deber pronunciarse sobre la justificacin al da siguiente de presentada y si es declarada con lugar, en esa misma resolucin har la reprogramacin de la audiencia y la notificar a travs de la Tabla de Avisos 162. Si es el trabajador el que no asiste a la audiencia conciliatoria, el procedimiento continuar en ausencia y le afectar todo lo que se resuelva en ella. El trabajador como parte, podr comparecer

161 Ibdem, art. 27. 162 Ibdem, art. 28.

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en cualquier momento del proceso e incorporarse y ejercer los derechos que le asisten163. En esta audiencia la autoridad administrativa lee en voz alta la solicitud e incentiva a las partes a llegar a un acuerdo, recordndoles de la conveniencia de un arreglo satisfactorio. Si las partes llegasen a un acuerdo parcial o total se levantar acta con los acuerdos. Si el acuerdo es total, en esta etapa se da por finalizado el caso. Si el acuerdo es parcial o no hay acuerdo, se continuar el procedimiento. Es de inters sealar que la conciliacin es una etapa ms del proceso, pero que se puede proponer en cualquier momento del procedimiento administrativo y antes de la resolucin para llegar a un acuerdo satisfactorio. Una vez terminado el trmite conciliatorio sin acuerdo o con acuerdo parcial, la autoridad procede a pedirle al empleador que ratifique su solicitud en forma oral; luego el trabajador responde de la misma manera cada uno de los puntos planteados en la solicitud y si lo desea, puede presentar sus alegatos de forma escrita164. c) Tercera etapa: la audiencia probatoria Una vez concluido el trmite o audiencia conciliatoria se procede a llamar a audiencia probatoria, cuya finalidad es la evacuacin de las pruebas propuesta por cada una de las partes.

163 Ibdem, art. 28, tercer prrafo. 164 Ibdem, art. 31.

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Las pruebas pueden ser documentales, testificales, declaracin de parte, inspecciones y el auxilio de peritos165. La audiencia probatoria se realizar en un plazo no mayor a siete das hbiles despus de concluida la audiencia conciliatoria166. La autoridad administrativa constatar que las partes o sus representantes estn presentes; si la parte que inici el procedimiento no asiste, la solicitud se tendr por desistida y as lo har constar la autoridad en una resolucin. Si es el trabajador quien no comparece a la audiencia, se continuar sta sin su presencia167. La inasistencia podr ser justificada solo en caso fortuito o de fuerza mayor, calificada as por la autoridad administrativa. En la audiencia probatoria solo se evacuarn las pruebas propuestas por las partes en la solicitud para el caso del empleador y en la audiencia conciliatoria, para el caso del trabajador. Primero presenta pruebas la persona que inici el procedimiento, luego su contraparte si hubiese propuesto alguna168. Una vez presentadas y evacuadas todas las pruebas en el siguiente orden: documentales, testificales, declaracin de parte y peritos, proceder la contraparte a realizar los alegatos orales pertinentes. d) Cuarta etapa: la resolucin Antes de concluir la audiencia probatoria, la autoridad administrativa sealar el da y la hora para la lectura de la resolucin

165 166 167 168

Ibdem, art. 35. Ibdem, art. 34. Ibdem, art. 44. Ibdem, art. 46.

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y as quedan citadas las partes. Esta audiencia debe celebrarse dentro de los cinco das posteriores a la audiencia de pruebas169. La resolucin se leer ante las partes, debe ser fundamentada jurdicamente y debe vincular a su decisin cada una de las pruebas evacuadas, los alegatos de las partes y las normas aplicables al caso concreto170. Dependiendo del caso de que se trate, deber especificar lo que se har, por ejemplo, si autoriza la suspensin de los contratos, debe sealar el tiempo por el que fue autorizada; si autoriza la cancelacin del contrato, deber indicar las prestaciones a las que tiene derecho el trabajador y tambin debe mandar a pagar el salario que corresponda, por el tiempo que dur la tramitacin y resolucin del caso. Si se trata del cierre de la empresa, la resolucin deber indicar si los clculos de las prestaciones sociales realizados por la empresa estn ajustados a la ley171. 3. De los recursos en la va administrativa. Las resoluciones dictadas en la va administrativa laboral, al igual que cualquier otra va administrativa estn sujetas a los recursos que las leyes de la Repblica le establecen. Al respecto pueden mencionarse los siguientes a) el de reposicin que se sustanciara y resolver por el Ministro dentro del trmino de tres das hbiles,172 b) el de apelacin que ampliara posteriormente por su

169 170 171 172

Ibdem, art. 48. Ibdem, art. 49. Ibdem, art. 50. Art. 347 del Decreto 25-2006, Reformas al Decreto 71-98 Reglamento a la Ley 290.

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relevancia; y c) el de amparo que procede una vez agotada la va administrativa.173 La apelacin o el recurso de apelacin. Es considerada una etapa extraordinaria del proceso, puesto que no todos los que obtienen una resolucin se sienten o fueron agraviados. Tampoco es obligatorio recurrir ya que es facultativo el hacerlo. El recurso de apelacin para el caso del Procedimiento Administrativo Laboral Oral (PALO) que se realiza ante el Ministerio del Trabajo, inicia en el momento mismo de la notificacin de la resolucin que le causa agravio, ya que puede apelar en el mismo acto de la notificacin o bien hacerlo al da siguiente hbil. La apelacin ser admitida o rechazada al da siguiente hbil de haber sido interpuesta y as se notificar por la Tabla de Avisos. La apelacin la resolver la Inspectora General del Trabajo. Cuando los procesos administrativos hubiesen sido ventilados en todos los departamentos del pas, a excepcin de Managua, debern presentar su expresin de agravios, en original y copia, ante la Inspectora Departamental del Trabajo donde se llev a cabo el proceso. En el caso de Managua, el escrito deber presentarse en la Secretara de la Inspectora General del Trabajo174. Una vez expresados los agravios, la Inspectora Departamental los enviar a la Inspectora General del Trabajo del Ministerio del Trabajo para su fallo definitivo. La parte interesada en contestar agravios deber realizarlo ante la Secretara de la Inspectora General. La apelacin se resolver en cinco das posteriores a la
173 Arts. 3 y 27 de la Ley No. 49 de Amparo. 174 Art. 55 del Acuerdo Ministerial No. JCHG-019-12-08 del Ministerio del Trabajo.

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recepcin de la inconformidad de la resolucin, con o sin contestacin de la apelacin. La autoridad no est obligada a esperar la contestacin de la contraparte para resolver175. Emitida la resolucin de la apelacin en el trmino de los cinco das, se agota la va administrativa. Si la autoridad administrativa que resuelve la apelacin no lo hace en el trmino correspondiente, se tendr por denegada la apelacin y tambin se concluye as la va administrativa176.

B. Procedimiento laboral judicial


Una vez terminada la va administrativa y sin estar conforme con la resolucin, se puede acudir a la va judicial para plantear la tutela de los derechos que se cree han sido violentados. Sin embargo, el agotamiento previo de la va administrativa no es prerrequisito para iniciar un proceso judicial, salvo cuando se trate de dos casos especiales: despidos de trabajadores protegidos por el fuero sindical y de trabajadoras en estado de gravidez. 1. Competencias El Cdigo del Trabajo seala tres tipos de competencia de los jueces del trabajo: por materia, por cuanta y por territorio.

La competencia por materia se refiere a que los jueces del trabajo conocern en primera instancia dentro de su respectiva jurisdiccin, de los conflictos individuales y colectivos de carcter jurdico que surjan entre empleadores y traba-

175 Ibdem, art. 57. 176 Ibdem, art. 58.

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jadores177. Tambin tienen competencia para conocer de las denuncias de carcter contencioso, originadas con motivo de la aplicacin de las leyes de seguridad social y de las faltas cometidas contraviniendo las leyes laborales. La competencia por cuanta se refiere a que los jueces conocern de toda demanda laboral independientemente del monto discutido. La competencia por territorio se refiere a que ser competente para conocer el caso, el juez del lugar en donde se firm el contrato o donde se ejecuta el trabajo.

2. Partes procesales Las personas que tienen el libre ejercicio de sus derechos pueden ser partes. Si no lo tuvieren, debern ser representadas por otro, conforme las normas que regulen la capacidad178. Las personas menores de edad y las incapaces tienen tambin capacidad procesal para ejercer los derechos, y accionar frente a los contratos individuales o colectivos de trabajo a travs de sus representantes179. El Cdigo del Trabajo nicaragense permite a las partes que intervengan asesores a favor de stas en los juicios. Sin embargo, si las partes as lo desean, pueden actuar como sus asesores: a) los abogados en ejercicio; b) los dirigentes sindicales, debidamente acreditados por su organizacin; y c) los estudiantes de Derecho que hayan aprobado los cursos correspondientes a derecho del trabajo y bajo la direccin y control de la Facultad de Derecho
177 Art. 275 del Cdigo del Trabajo de la Repblica de Nicaragua. 178 Ibdem, art. 281. 179 Ibdem, art. 282.

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respectiva180. Tambin debe de incluirse en la lista de asesores a los Procuradores Laborales y de Seguridad Social, debidamente acreditados por el Ministerio del Trabajo, conforme a la Ley de Habilitacin Profesional de Procuradores Laborales y de Seguridad Social y su reglamento. 3. De las notificaciones La notificacin al demandado se realizar en su casa de habitacin o en el local donde habitualmente atiende sus negocios, dentro de las 24 horas posteriores a la presentacin de la demanda. Si el demandado no se encuentra, se dejar la cdula de notificacin con persona mayor de quince aos que estuviese en el lugar, o al vecino. Si no hay nadie en casa o se negaran a recibir la notificacin, el notificador proceder a fijar la notificacin en la puerta de la casa o local. Si el demandado es el trabajador, se llevar la notificacin a su centro de trabajo, en ese caso, debe recibirla personalmente181. Los requisitos de la notificacin, conforme el artculo 285 del Cdigo del Trabajo, son:

La expresin de la naturaleza y objeto del litigio o asunto y el nombre y apellidos de los litigantes. El nombre y apellido de la persona a quien debe hacerse la notificacin. Copia literal del auto, resolucin o parte resolutiva de la sentencia que deba notificarse. La expresin del lugar, fecha y hora de la notificacin.

180 Ibdem, art. 284. 181 Ibdem, art. 285.

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La firma del notificador con expresin de su cargo.

Si una de las partes no seal direccin para notificaciones, o es declarado rebelde por no contestar la demanda, se proceder a notificar mediante la Tabla de Avisos182. 4. De los trminos En sus actuaciones, el juez deber sealar a las partes los trminos para las diligencias judiciales respectivas, que son los sealados por la ley. Cuando los trminos no sean precisados por la ley, el judicial determinar los plazos de conformidad con la naturaleza del proceso y la importancia del acto o diligencia183. Cuando el juez seale trmino en horas, stas empiezan a contar desde el momento que se le notifica; cuando el trmino es en das, empiezan a contar al da siguiente que se notific. Esto conforme lo que establece el artculo 291 del Cdigo del Trabajo. El trmino de la distancia ser fijado por el juez, atendiendo a la mayor o menor facilidad de las comunicaciones, pero no ser mayor de diez das, excepto en caso fortuito o fuerza mayor, en que puede ser prorrogado por el judicial. Los judiciales podrn habilitar das y horas inhbiles cuando el caso lo requiera, para realizar las diligencias que se requieran. En caso de que fuesen diligencias para recepcin de pruebas, el juez podr habilitar el tiempo necesario para evacuarla totalmente184.
182 Ibdem, art. 287. 183 Ibdem, art. 290. 184 Ibdem, art. 293.

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5. Recusaciones, excusas o impedimentos En el proceso laboral judicial se pueden interponer incidentes, como los impedimentos, excusas y recusaciones para los funcionarios encargados de dictar la resolucin. El Cdigo del Trabajo en el artculo 304 plantea que son causales de impedimentos, excusa o recusacin los siguientes: a) el hecho de que la autoridad laboral viva en la misma casa con alguna de las partes; y b) el hecho de que alguna de las partes sea comensal o dependiente de la autoridad laboral o sta comensal o dependiente de aquella. Estas causales sin perjuicio de utilizar las que establece el Cdigo de Procedimiento Civil. El procedimiento judicial laboral consta de las siguientes etapas principales: a) Presentacin de la demanda La demanda puede ser verbal o escrita y debe cumplir con lo siguiente185:

La designacin del juez ante quien se interpone. Se debe especificar el juez competente conforme las reglas de la competencia, explicadas con anterioridad. El nombre y apellido del demandante, su edad, estado civil, profesin u oficio, domicilio y lugar para or notificaciones. Si se demanda a una persona jurdica, se expresarn los datos concernientes a su denominacin y los nombres y apellidos de su representante legal. Estos pudieran ser los menciona-

185 Ibdem, art. 307.

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dos en el articulo siete y diez del Cdigo del Trabajo (Directores, administradores gerentes, o cualquiera que ejercen funciones de direccin en nombre del empleador y que por su carcter legal, puedan sustituir a la persona natural o jurdica que representen). La exposicin clara y precisa de los hechos en que se funda. Se debe hacer una explicacin concisa de la forma en cmo sucedieron los hechos que dan origen a la demanda, por ejemplo: cuando inici la relacin laboral o firma de contrato laboral, prestaciones que han sido pactadas, salario devengado, entre otros. El objeto de la demanda. Es decir qu es lo que se pide o reclama, determinado con la mayor precisin posible. Hay que ser muy precisos en explicitar qu se quiere que el judicial resuelva, fundamentndolo conforme las normas jurdicas que pensamos han sido quebrantadas o vulneradas, sin embargo en materia laboral por el principio de ultrapetitividad el judicial puede reconocer en su resolucin derechos a favor del trabajador que no fueron precisamente reclamados en la demanda. La indicacin del lugar y fecha en que se plantea. Es necesario este dato, pues pudiera favorecernos al momento de demostrar una interrupcin de trmino, para evitar la prescripcin de los derechos que se reclaman. La firma del demandante o de la persona que firma a su ruego, si el demandante no sabe o no puede firmar.

La demanda se puede presentar por escrito o verbal. Si es por escrito, el demandante deber presentar una copia para entregar al demandado en el momento de la notificacin. Si la demanda fuese verbal, el juez levantar un acta. Cuando la demanda no

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cumple con los requisitos, el juez ordenar que se corrijan las omisiones; las subsanaciones pueden hacerse de manera verbal o por escrito186. La demanda puede ser ampliada, aclarada o corregida antes de la contestacin por el demandado. Interpuesta la demanda y cumplidos los requisitos, el juez tiene 24 horas para admitirla y notificar la fecha y hora para su contestacin y el trmite conciliatorio; todo se har en la misma audiencia. La demanda debe ser contestada dentro de las 48 horas siguientes a la notificacin, ms el trmino de la distancia187. b) Trmite de conciliacin y contestacin de la demanda. En esta misma audiencia, previo a que la parte emplazada conteste la demanda, el juez procede a celebrar el trmite de conciliacin, que no es ms que las indicaciones para que las partes lleguen a un acuerdo, hacindoles el llamado para una resolucin amistosa del caso, que evite tiempo y recursos a las partes. Si stas llegan a un acuerdo, producir los mismos efectos de una sentencia firme; si el acuerdo es parcial porque solo se alcanza en algunos puntos, se proceder al juicio solamente en lo no resuelto. De no haber acuerdo, la parte emplazada, una vez evacuada la etapa conciliatoria, deber contestar la demanda sealando cules hechos admite como ciertos y cules rechaza o niega; adems indicar los hechos que tiene en su defensa. Si no se pronuncia sobre determinados hechos, stos se tendrn por aceptados a
186 Ibdem, art. 309. 187 Ibdem, art. 312.

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favor del demandante188. Si la demanda no es contestada en el trmino de las 48 horas, se declarar rebelde al demandado. Puede suceder que la parte demandada, contrademande. Si ste fuese el caso, se pondr en conocimiento del demandante y se le dar el trmino de 48 horas para responderla. Demanda y contrademanda se tramitarn de forma simultnea. En la contestacin, se pondrn oponer las excepciones que considere oportunas. Todas sern resueltas en la sentencia final; sin embargo, las nicas excepciones que se deben de tramitar a lo inmediato son las de incompetencia de jurisdiccin y la de ilegitimidad de personera.189 c) Perodo de pruebas Una vez contestada la demanda o la contrademanda en su caso, el juez abrir a pruebas la causa para dirimir aquellos puntos que no fueron admitidos por las partes y que sean fundamento del objeto preciso del juicio o en su caso de las excepciones. El trmino probatorio ser de seis das prorrogables por tres das ms en casos justificados a criterio del Juez del Trabajo190. El trmino se empezar a contar a partir de la notificacin de la apertura del perodo de pruebas. La presentacin de las pruebas debe hacerse con citacin de parte contraria y ante la autoridad laboral que conoce la causa o por su requisitoria. La prueba debe ser evacuada en el trmino
188 Ibdem, art. 313. 189 Ibdem, art. 329. 190 Ibdem, art. 327.

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probatorio a excepcin de la prueba documental y la absolucin de posiciones, que puede ser presentada en cualquier momento del juicio, pero antes de la sentencia. Es necesario recordar que slo se recibirn las pruebas que hayan sido admitidas por el juzgador; ste deber sealar la fecha y hora en que sern evacuadas o recibidas. Los medios de pruebas son: documentales, declaracin de testigos, declaracin de parte, absolucin de posiciones, inspeccin judicial, dictmenes de peritos, medios cientficos y tecnolgicos de prueba, y las presunciones191. Pero cabe aclarar que esta lista no es limitativa, puesto que nuestro sistema de admisin de la prueba en materia laboral es abierto y deja la posibilidad de demostrar con cualquier medio tecnolgico las pretensiones de las partes192. d) Sentencia Vencido el perodo de las pruebas y evacuadas todas las que hubiesen sido propuestas, el juez dictar sentencia dentro de los tres das siguientes. Es necesario que la sentencia contenga ciertos requisitos formales y materiales, tales como:

Identificacin del organismo judicial que la dicta, y lugar, fecha y hora en que se emite. La relacin sucinta del juicio; consideraciones generales y doctrinales si fueren del caso. Los principios legales de equidad o de justicia que sirvan de fundamento a la decisin.

191 Ibdem, art. 331. 192 Ibdem, art. 344.

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Puntos resolutivos sobre cada pretensin que haya sido objeto del debate. Firmas de la autoridad laboral que la dicta y del secretario.

6. De los recursos en materia judicial. Cuando una de las partes no est de acuerdo con la resolucin judicial y sta le causa agravios, puede impugnarla o apelarla. Este debe presentarse ante el mismo juez que dict la resolucin y ser resuelta por el superior jerrquico. Tambin se puede interponer remedios procesales, tales como la reposicin, reforma, aclaracin, o ampliacin de la sentencia dictada, que deben ser presentados ante el juez que dict la resolucin y para que este mismo resuelva. Los remedios procesales en contra de la sentencia, podrn pedirse dentro de las 24 horas de notificada, y la autoridad laboral, sin ms trmite dictar resolucin dentro de los dos das siguientes a la presentacin de la solicitud193. La apelacin se puede interponer en dos momentos: en el mismo acto de la notificacin de la sentencia o dentro de los tres das siguientes a la notificacin. Si se hace en el acto mismo de la notificacin de la resolucin, puede ser verbal expresando al notificador que se est apelando en ese mismo acto. Si la apelacin se hace dentro del plazo de los tres das, entonces debe de hacerse por escrito194.

193 Ibdem, art. 356. 194 Ibdem, art. 352.

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La apelacin debe ser admitida o rechazada dentro los tres das siguientes de presentada. Si es admitida, la autoridad judicial notificar a las partes que tienen tres das para expresar los agravios ante la segunda instancia o superior jerrquico. Si es rechazada, la parte recurrente puede interponer un recurso de hecho195 directamente ante el superior jerrquico para que ste realice un examen para determinar si debe o no ser admitido el recurso de apelacin. Una causa por la que un judicial pudiera negar la apelacin sera, por haberse vencido el trmino de ley para interponerlo. Recordemos que el superior jerrquico es la Sala Laboral del Tribunal de Apelaciones correspondiente, si la sentencia fue dictada por un Juez de Distrito. Si la sentencia fue dictada por un juez local, el superior jerrquico es el Juez de Distrito. Cuando la apelacin o la interposicin del remedio es usada por alguna de las partes, la sentencia dictada no se ejecuta, sino hasta que sea resuelta196. 7. Ejecucin de sentencia Una vez firme la sentencia, ya sea porque se agotaron los remedios procesales o los recursos, o porque no se hizo uso de ellos, el juez de la causa a solicitud de parte interesada librar ejecutoria de la sentencia, para su debido cumplimiento. El encargado de ejecutarla es el juez de primera instancia. La misma deber cumplirse dentro de un perodo de tres das despus de notificada la ejecutoria de la sentencia197.
195 Ibdem, art. 348. 196 Ibdem, art. 350. 197 Ibdem, art. 364.

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Si al vencimiento de dicho plazo la parte obligada no ha cumplido con lo ordenado en la sentencia, la parte favorecida podr solicitar el embargo y remate de los bienes del perdidoso.

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Ejercicios de auto evaluacin


Favor consultar las repuestas al final de este manual. Marque la respuesta ms precisa: 1. El principio de conciliacin se refiere a: a) Publicar todas las actuaciones judiciales. b) Que estn presentes las partes en todas las diligencias. c) Que los judiciales buscarn que las partes resuelvan su conflicto mediante acuerdo. 2. Es competente para resolver el proceso administrativo en primera instancia: a) El Inspector Departamental del Trabajo. b) El Tribunal de Apelaciones. c) El Juez del Trabajo del lugar en donde se firm el contrato. d) El Conciliador. 3. Son medios de prueba en el proceso laboral: a) Testificales. b) Documentales. c) Periciales. d) Inspecciones. e) Todas las anteriores. 4. En la ejecucin de sentencia se puede: a) Embargar bienes. b) Rematar los bienes. c) Las dos anteriores.

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5. Quin inicia el proceso administrativo? a) La autoridad administrativa. b) El empleador o empleadora. c) El trabajador o trabajadora. d) Ninguna de las anteriores.

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Anexo 1: Gua grfica orientadora del Procedimiento Administrativo Laboral Oral198

Solicitud ante la Secretara de la Inspectora Departamental del MITRAB verbal o escrita (El empleador debe impulsarlo)

Audiencia Conciliatoria (Se efectuar 2 das despus de notificada su realizacin)

i faltan requisitos y no son subsanados se desestima. Motivos: a) Suspensin colectiva de los contratos de trabajo. b) Cierre de empresa. c) Cancelacin de contrato por justa causa, arts. 38, 41, literal d) y 48 CT.
198 Elaboracin propia de la autora.

Objetivos: 1. Buscar un acuerdo amigable entre las partes. 2. Contestacin de la solicitud. 3. Proponer los medios de prueba.

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Audiencia Probatoria

Resolucin (Dictada 5 das despus de la audiencia probatoria)

Si la parte que inici el proceso no comparece, se desestimar el caso Objetivo: Presentar las pruebas propuestas por las partes para respaldar sus dichos. La resolucin debe ser fundamentada jurdicamente vinculando los hechos alegados, las pruebas evacuadas y las normas legales aplicables.

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Anexo 2: Gua grfica orientadora del Procedimiento Judicial Laboral

Presentacin de la demanda (verbal o escrito)

24 horas para admitirla

Trmite de conciliacin y contestacin de la demanda

Si hay acuerdo, produce los efectos de una sentencia firme. Si el acuerdo es parcial, se procede slo en los puntos an no resueltos.

Se interpone ante el juez respectivo, segn la competencia.

Objetivos: Se puede contrademandar. Demandado precisa los hechos que acepta y los que rechaza. Partes lleguen a acuerdo.

199 Elaboracin propia de la autora.

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Periodo de Pruebas (por 6 das prorrogables)

Sentencia (Dictada 3 das despus de evacuadas las pruebas)

Slo se presentaran las pruebas admitidas por el juez.

Debe contener los requisitos del art. 347 CT.

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Bibliografa A. Libros, leyes y decretos consultados Acuerdo Ministerial No. JCHG-005-05-08. Ministerio del Trabajo de la Repblica de Nicaragua. Acuerdo Ministerial No. JCHG-019-12-08. Ministerio del Trabajo de la Repblica de Nicaragua. Apuntes al Derecho Individual de Trabajo. Comentarios al Nuevo Cdigo de Trabajo. Javier Espinoza Cruz, 1997. Editorial Bibliografas Tcnicas, S.A. (BITECSA). 1997. 139 pginas. Cdigo del Trabajo de la Repblica de Nicaragua. Editorial Jurdica, 13va edicin, 2009. Cdigo Civil de la Repblica de Nicaragua. Tomo II. Editorial Bibliografas Tcnicas, S.A. (BITECSA). 1993. 392 pginas. Cdigo Procesal Penal de la Repblica de Nicaragua con ndice temtico, concordancias, esquemas y flujogramas. Ley No. 406. Publicacin del Proyecto de Fortalecimiento institucional Checchi/USAID, Facultad de Ciencias Jurdicas de la Universidad Centroamericana y Ministerio Pblico. 2003. 375 pginas. Constitucin Poltica de la Repblica de Nicaragua. Edicin del Centro de Documentacin e Informacin Judicial de la Corte Suprema de Justicia, noviembre 2007. 138 pginas. Convencin sobre la eliminacin de todas las formas de discriminacin contra la mujer. Organizacin de Naciones Unidas (ONU), 1979. Derecho procesal del trabajo nicaragense. Donald Alemn Mena. Concordado con Jurisprudencia, Doctrina y Derecho Comparado. 1. Edicin. PAVSA. Managua, Nicaragua. 2005. Ley de Derechos Laborales Adquiridos. Ley No. 516 del 17 de enero del 2005. Editorial Jurdica 2009. Ley Especial de Proteccin a las Familias en las que Hayan Embarazos y Partos Mltiples. Ley No. 718 del 28 de mayo del 2010.

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Ley de General de Higiene y Seguridad del Trabajo. Ley No. 618 del 2 de julio del 2007. Editorial Jurdica 2009. Ley de Habilitacin Profesional para Procuradores Laborales y de Seguridad Social. Ley No. 637 del 26 de septiembre del 2007. Ley que concede beneficios adicionales a las personas jubiladas. Ley No. 160 del 6 de julio de 1993. Publicada en El Nuevo Diario el 6 de julio 2006. Ley de Salario Mnimo. Ley No. 625 del 15 de junio del 2007. Editorial Jurdica 2009. Ley de Seguridad Social. Decreto No. 974 de la Junta de Gobierno de Reconstruccin Nacional. Editorial Jurdica, 6ta edicin 2008. Ley Orgnica del Poder Judicial de la Repblica de Nicaragua y su gua. Ley No. 260 del 15 de julio de 1998. Publicacin de la Corte Suprema de Justicia con el auspicio del Instituto Interamericano de Derechos Humanos (IIDH) y la Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional (USAID). Septiembre 1998. 145 pginas. Manual de Derechos Laborales para las mujeres. Publicacin del Ministerio del Trabajo de la Repblica de Nicaragua. Primera edicin 2008. 21 pginas. Manual de Derechos y obligaciones laborales. Publicacin del Proyecto Cumple y Gana de la Fundacin del Servicio Exterior para la Paz y la Democracia, Abril 2008. 62 pginas. Manual autoformativo sobre acceso a la justicia laboral y derechos humanos. Publicacin del IIDH. Enero 2010 Manual para la constitucin, actualizacin y reestructuracin de organizaciones sindicales. Publicacin del Ministerio del Trabajo. Publicacin de mayo 2008. Recomendacin sobre seguridad y salud de los trabajadores. Recomendacin No. 164 de la Organizacin Internacional del Trabajo. Publicada en 1981.

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Reformas y adiciones al Decreto No. 71-98, Reglamento de la Ley No. 290, Ley de Organizacin, Competencia y Procedimiento del Poder Ejecutivo. Publicado en La Gaceta 91 y 92, del 11 y 12 de Mayo del 2006. Reglamento de Ley General de Higiene y Seguridad del Trabajo. Decreto No. 96-2007 del 28 de septiembre de 2007. Reglamento a la Ley de Seguridad Social. Decreto No. 975 de la Junta de Gobierno de Reconstruccin Nacional. Editorial Jurdica, 6ta edicin 2008. Trabajo en Ley. Compilacin de normas laborales de la Repblica de Nicaragua a septiembre del 2009. Publicacin del Ministerio del Trabajo de la Repblica de Nicaragua. Septiembre 2009. 467 pginas. Web consultadas: 1. Corte Suprema de Justicia de Nicaragua www.csj.gob.ni 2. Instituto de Seguridad Social de la Repblica de Nicaragua www.inss.gob.ni 3. Ministerio del Trabajo de la Repblica de Nicaragua www.mitrab.gob.ni 4. Organizacin Internacional del Trabajo www.ilo.org Para consultas adicionales ver siguientes pginas Web: http://www.monografias.com/trabajos79/proceso-deslaborizacion-nicaragua/proceso-deslaborizacion-nicaragua2.shtml http://leylaboral.com/nicaragua/NormasNicaragua. aspx?item=1&bd=26 http://leylaboral.com/nicaragua/NormasNicaragua. aspx?item=1&bd=31

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Respuestas a ejercicios de auto evaluacin


Unidad 1. Derechos laborales y derechos humanos 1. El trabajador es: c) La persona natural que realiza un trabajo o servicio a cambio de una remuneracin. 2. El empleador es: a) La persona natural o jurdica que contrata la prestacin de servicios. 3. La primera fuente del derecho laboral nicaragense es: f) Todas las anteriores siempre que favorezca al trabajador. 4. Son obligaciones del trabajador: a) Cumplir con la jornada, horario de trabajo, con las rdenes e instrucciones de trabajo del empleador. b) Cumplir con las medidas que correspondan para evitar riesgos y accidentes de trabajo. e) Prestar el auxilio necesario en caso de siniestro o riesgo inminente en que peligren los intereses de la empresa o de sus compaeros de trabajo. 5. Son principios del derecho laboral nicaragense: a) Irrenunciabilidad. c) Razonabilidad. d) Buena fe.

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Unidad 2. Principales derechos laborales 1. El contrato de trabajo puede ser: c) Todas las anteriores. 2. En cules casos los contratos de trabajo pueden ser verbales? a) Trabajos del campo. d) Trabajos de servicios domsticos. 3. Asocie. Coloque la letra de la columna izquierda que coincida con la palabra o frase de la columna derecha a) Unidad de 1.-(b) Cuando el trabajador se obliga a tiempo. un rendimiento determinado dentro de un tiempo convenido. b) Tarea. 2.-(c) Cuando se toma en cuenta lo realizado por el trabajador, sin consideracin al tiempo que emple en la c) Unidad de obra, ejecucin. pieza o destajo. 3.-(a) Cuando slo se tiene en cuenta el trabajo realizado en determinado nmero de horas o de das sin la estimacin de su resultado. 4. La jornada de trabajo puede ser: d) Todas las anteriores. 5. La seguridad social es: c) La proteccin que el Estado brinda a sus ciudadanos mediante polticas pblicas contra privaciones econmicas y sociales.

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d) Un derecho irrenunciable del trabajador. 6. El sindicato es: b) La asociacin de trabajadores o empleadores constituida para la representacin y defensa de sus respectivos intereses Unidad 3. Derecho procesal laboral 1. El principio de conciliacin se refiere a: c) Que los judiciales buscarn que las partes resuelvan su conflicto mediante acuerdo. 2. Es competente para resolver el proceso administrativo en primera instancia: a) El Inspector Departamental del Trabajo. d) El Conciliador. 3. Son medios de prueba en el proceso laboral: e) Todas las anteriores. 4. En la ejecucin de sentencia se puede: c) Las dos anteriores. 5. Quin inicia el proceso administrativo? b) El empleador o empleadora.