Capitulo 20

LA GESTIÓN DE LA CALIDAD Y LA CULTURA

ORGANIZATIVA
20.2. ELEMENTOS DE LA CULTURA
ORGANIZATIVA
20.3. FUNCIONES Y EFECTOS DE LA CULTURA
ORGANIZATIVA

definir los límites y diferenciar la organización del exterior,

transmitiendo a sus miembros un sentimiento de identidad y de
pertenencia, facilitando el compromiso con las metas e intereses.

Esta segunda gran función de la cultura tiene una importancia

creciente en organizaciones cada vez más complejas en las que
los mecanismos de coordinación y control clásicos.etc
 EFECTOS DE LA CULTURA ORGANIZATIVA

Dirección
Potencia
Propagación
Flexibilidad
Compromiso
 20.4. Gestión de la cultura y
cambio cultural
¿ES POSIBLE GESTIONAR, MODIFICAR Y MODELAR LA
CULTURA?
Enfoques de análisis y gestión de cultura
Enfoques de Simbólica Interpretativa
Cultura
Se analiza a la cultura como un
Perspectiva de proceso de construcción social,
los participantes buscan grupos
análisis
para encontrar significados
comunes.
Utilización de artefactos y
Gestión de la símbolos para plasmar de forma
cultura inferencial la visión de la cultura
organizativa
Los símbolos podrían tener
Limitaciones interpretación por diferentes
subculturas que enlazan un
mismo significado
Modernista
Construcción social que predice
comportamientos. Este busca
herramientas para moldear la
cultura que los altos mandos
deseen emplear en la organización.
Se puede moldear y operar bajo la porque atenta contra la libertad y
política de RRHH y la cultura de los
altos mandos.
Se buscan soluciones muy
complejas como buscar la verdad
absoluta para toda la organización
Posmodernista
Explica la inconsistencia y
heterogeneidad de la cultura. Este
la señala como un constante
cambio de la perspectiva personal
durante el tiempo y la
circunstancia.
No es posible ni ético gestionar
su comportamiento seria
momentánea
Esta postura es muy ignora la
realidad acerca de que hay orden
en cuanto a cultura que son
concebibles
Socialización
Busca la coexistencia de las tres perspectivas:

Integración

Diferenciación

Fragmentación

Análisis del comportamiento de integración y permitiéndole tomar conciencia de lo

que se espera de su labor.
20.5. La cultura organizativa en el
ámbito de la Calidad
IMPLANTANCION DE LA GESTIÓN DE CALIDAD TOTAL
(GCT)
Gestión de Calidad Total
• Supone un cambio en los
Implantació procesos de la
n organización

• Cambio de creencias,
Hábitos valores y principio de los
miembros

• Compromiso y liderazgo
Mejora de los directivos en el
continua cambio cultural
Cultura en el ámbito de la Calidad

Planific
ado y
dirigido
Liderado por
la alta
dirección
 20.7. Cultura de la Calidad y
contexto cultura
¿CÓMO AFECTA LA CULTURA NACIONAL O LA CULTURA
PROFESIONAL A LA CULTURA DE CALIDAD DE UNA
EMPRESA?
Siguiendo el esquema de Hofstede, consideramos relevante
llevar a cabo dicho análisis tomando en consideración cuatro
aspectos de la cultura
Distancia al Distancia al
poder poder

Indulgencia Masculinid
vs. ad vs.
Restricción feminidad
Aspectos
Actitud hacia
el tiempo de la Aversión a la
incertidumbre

Pensamiento
a largo plazo
Individualis
mo vs.
cultura
vs.
Pensamiento Colectivism
a corto plazo o

Aversión a
Orientación al
la logro
incertidum individual
bre
Ejemplos:
• Las organizaciones en Hong Kong se caracterizan por un liderazgo paternalista, gran distancia al
poder y aversión al riesgo.
• En China los trabajadores evitan dar su opinión y sus ideas antes de comprobar los beneficios
personales y monetarios que pueden obtener.
• En Sudáfrica, para realizar un cambio cultural hay que considerar que la gente tiene un concepto
tribal de la figura del líder, hay un recelo exacerbado hacia las propuestas que puedan venir de la
dirección y conviven más de once lenguas oficiales.
Ejemplos extraídos de Dale (2003)
Herguner y Reeves (2000)
Cuando la cultura nacional presenta valores diametralmente opuestos a los de la GCT puede convertirse, en
un primer momento, en una barrera para la implantación del sistema de Gestión de la Calidad. Sin
embargo, tal y como señalan Herguner y Reeves (2000), la implantación del enfoque de GCT acaba
modificando los valores propios de la cultura del país y acercando el ideario a las creencias y valores
propios de una Cultura de Calidad.

Existe un cuerpo creciente de literatura que sugiere que los economistas y los estudiantes de economía muestran un
comportamiento diferente a los estudiantes de otras materias. Así se observan comportamientos menos cooperativos y
son menos proclives a dar limosna. Esto es debido a que, al estudiar Economía se interioriza el principio de búsqueda
del interés propio. De este modo, aunque estos profesionales no sean egoístas a nivel individual, esperan que otras
personas se comporten de este modo y estén motivadas sólo por incentivos egoístas.
Cobos, A. (2005):
«La influencia de los Supuestos de la Economía en el Management: Una Visión Crítica».
Seminario 8 de junio de 2005, Departamento de Dirección de Empresas Juan José Renau Piqueras,
Facultad de Economía, Universidad de Valencia.
CAMBIO CULTURAL EN LA GESTIÓN
DE LA CALIDAD
20.8.1 ¿Qué cambiar?
Siete hábitos del directivo para cambiar la cultura
1. Aceptar la responsabilidad de sus propios actos y centrarse
en su círculo de influencia.
2. Transmitir seguridad.
3. Priorizar los compromisos mutuos.
4. Buscar el beneficio mutuo.
5. Transparencia en la comunicación.
6. Empatía y diálogo sinérgico.
7. Mejora continua a nivel personal.
20.8.2. El Proceso de cambio cultural en la literatura de
Gestión de Calidad
20.8.2.1. La palanca de cambio
COMPORTAMIENTO DE LA
DIRECCIÓN y el desarrollo de
su capacidad de liderazgo, El
equipo directivo debe
transmitir con claridad la
nueva visión y concienciar
sobre los principios de la
GCT. Para ello se antoja
necesario un cambio en el
estilo de dirección, el
compromiso con el propósito
de la organización y, sobre
todo, un comportamiento
coherente y ejemplar
POLÍTICAS DE RRHH, y de forma
destacada las políticas de
formación y los sistemas de
evaluación y recompensa
Respecto a la formación, es uno
de los factores clave que mueve
el proceso de cambio cultural.
Conviene recordar que se trata
de un esfuerzo continuado y
sostenido a lo largo del tiempo
en el que debe existir implicación
de la dirección –formación en
cascada–, que facilita la
transmisión de técnicas,
herramientas y habilidades, pero
también de creencias, valores y
principios
LOS PROCESOS Y LAS
ESTRUCTURAS, es necesario
establecer múltiples canales de
comunicación que faciliten la
transparencia, eviten rumores y
malentendidos y hagan llegar la
información y el conocimiento a
los niveles operativos. Como
soporte estructural se propone la
creación de equipos de trabajo
que faciliten la comunicación
directa y la participación.
20.8.2.2. El proceso de cambio
Se tiene dos descripciones referentes:

a) En la primera de ellas se subraya el carácter planificado del cambio, en este proceso los directivos
utilizan las palancas del cambio como instrumentos precisos para alcanzar los objetivos deseados, dicho
de otro modo, se proponen relaciones de causalidad sencillas y directas entre las modificaciones en el
estilo de dirección, las políticas de RRHH, y la estructura organizativa y los cambios deseados en el
ideario de los miembros de la organización.

b) Una segunda descripción propone un proceso de cambio cultural en la que se destacan:

- La dirección crea una visión más clara y explícita respecto a los valores, principios y normas.
- Estilo de dirección participativo y comportamiento ejemplar de la dirección.
- Se crean equipos de trabajo y se alientan a la formación natural de grupos que mejoran la
comunicación
- Modificación de los sistemas de evaluación y recompensa para hacerlos coherentes con los valores y
principios deseados
- Tomar en consideración las culturas preexistentes.
 20.8.2.3. Enfoques teóricos del cambio cultural en la GC
DIFERENCIACIÓN
Nos permite comprender que la cultura
de los directivos, aunque muy
importante, es una subcultura más de la
organización, también incorpora al
análisis las culturas que conforman el
contexto de la organización, como la
cultura nacional o las culturas
profesionales.

INTEGRACIÓN
FRAGMENTACIÓN
la idea de que la cultura es un
fenómeno colectivo que es Parte de la premisa de que no
aprendido y compartido; así que es existen culturas estables en el
deseable el consenso y, por tanto, ENFOQUE seno de la organización. Todo
una cultura única y fuerte que
condiciona y explica el S está en perpetuo estado de flujo
comportamiento de los miembros de TEÓRICOS y sólo podemos identificar redes
la organización de significados compartido.