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Justicia laboral y

derechos humanos en costa rica

Manual Auto formativo


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Justicia laboral y derechos humanos en costa rica

Manual Auto formativo

344. 728 6 P964j Programa para el Acceso Ciudadano a la Justicia Laboral para CAFTA-DR (PACT) sv Justicia Laboral y derechos humanos en Costa Rica : manual auto formativo / Programa para el Acceso Ciudadano a la Justicia Laboral para CAFTA-DR (PACT). -- 1a. Ed. -- San Salvador, El Salv. : PACT 2010. 110 p. : il. cuadros ; 21 cm. En formato pdf. 1.4 mb. -- http://www.justicialaboral.ning.com. ISBN 978-99923-948-4-7 (e-book) 1. Derecho laboral -Costa Rica--Manuales. 2. Trabajadores-Derechos--Legislacin-Costa Rica. I. Ttulo.

Pact 2010 Primera edicin Se permite la reproduccin total o parcial de los materiales aqu publicados, siempre y cuando no sean alterados, se asignen los crditos correspondientes y se haga llegar una copia de la publicacin o reproduccin al editor. Equipo productor de la publicacin Autor Alexander Godnez Vargas Coordinacin Editorial Sandra Dueas Paschall William Lzaro Apolaya Correccin de estilo Araceli Zamora Diseo y Diagramacin Morena Maldonado Impresin Talleres Grficos UCA Pact Residencial Madre Selva Calle Conchagua, No. 9 El Salvador www.justicialaboral.ning.com

Este documento fue financiado por el Programa de USAID para el Acceso Ciudadano a la Justicia Laboral para CAFTA. Las opiniones aqu expresadas corresponden a las personas autoras y no reflejan necesariamente el punto de vista de la Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional.

Introduccin 7 Unidad 1.
Marco terico. Derechos laborales y derechos humanos 11 A. Conceptos Bsicos. Precisiones conceptuales 13 B. Principios generales del derecho laboral 26 Ejercicios de auto evaluacin 29 Los derechos laborales en el derecho interno 33 A. Derechos individuales 35 B. Derechos colectivos 60 Ejercicios de auto evaluacin 72 Acceso a la justicia laboral en el derecho interno 77 A. La va administrativa 79 B. La va judicial 89 Ejercicios de auto evaluacin 96

Unidad 2.

Unidad 3.

Bibliografa disponible en versin digital 99 Respuesta a los ejercicios de auto evaluacin 103

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Introduccin
l TLC entre Centroamrica, Repblica Dominicana, y Estados Unidos (CAFTA-DR) es considerado un paso importante para lograr el desarrollo social, poltico y econmico en la regin. Sin embargo, ante las limitantes de la legislacin laboral y la falta de aplicacin de las normas laborales, USAID se ha asociado con Pact Inc. para implementar el Programa para el Acceso Ciudadano a la Justicia Laboral para CAFTA-DR, que contempla el desarrollo de actividades tendientes a fortalecer las capacidades de las organizaciones de la sociedad civil y de las instituciones encargadas de apoyar la justicia laboral. En esa lnea, el Programa pretende apoyar a defensores pblicos y proveedores de asistencia legal gratuita para brindar un mayor acceso a la justicia laboral; contribuir al empoderamiento de las organizaciones de la sociedad civil para promover la transparencia y rendicin de cuentas en el sistema de justicia laboral; fortalecer las Oficinas Ombudsman y a la sociedad civil para eliminar la discriminacin laboral; e incrementar la aplicacin de la Negociacin en Base a Intereses para resolver conflictos laborales de forma ms eficiente. Un elemento imprescindible para hacer efectivo el combatir todo tipo de discriminacin, es el conocimiento que cada persona pueda tener de sus derechos y los mecanismos para hacerlos justiciables. Es por esta razn que consideramos de mucha relevancia los esfuerzos que todas las instituciones de la regin realizan para capacitar a la ciudadana sobre los Derechos Humanos, en general, y a los trabajadores y trabajadoras sobre sus derechos laborales y los mecanismos de acceso a la justicia laboral.

Manual auto formativo

El presente Curso Autoformativo, forma parte de una serie de 6 manuales en el que se aborda la Justicia laboral y los Derechos Humanos de cada uno de los pases signatarios del Tratado de Libre Comercio entre Estados Unidos, Centroamrica y Repblica Dominicana, constituyndose en instrumentos valiosos que proporcionan los conocimientos bsicos y generales sobre el derecho laboral y que sean facilitadores en los procesos de capacitacin que se realizan desde las organizaciones de la sociedad civil, de las oficinas del Ombudsman, y otras instituciones pblicas y privadas con funcionarios de las instituciones pblicas relacionadas con el trabajo y la seguridad social, con la ciudadana que tiene un papel activo en la relacin laboral, as como con el pblico en general, en los temas ms relevantes sobre derecho laboral y el acceso a la justicia laboral. El Curso est dividido en tres grandes secciones que cubren el derecho del trabajo. La primera unidad desarrolla el marco terico donde se plantean los conceptos bsicos de la rama jurdica, luego se analizan los estrechos lazos entre los derechos laborales y los derechos humanos, las fuentes del derecho laboral y los principios jurdicos que lo gobiernan. La segunda unidad se concentra en los derechos individuales del trabajo y los derechos colectivos, repasando el tratamiento normativo nacional sobre salario, aguinaldo, jornada de trabajo, descanso semanal remunerado, vacaciones, feriados, seguridad social, libertad sindical, negociacin colectiva y huelga. La tercera unidad se concentra en la proteccin de ese conjunto de derechos laborales a travs del derecho procesal del trabajo, en su vertiente administrativa y judicial. Al trmino de cada unidad se encuentran ejercicios de auto evaluacin, cuyas respuestas aparecen al final del manual.

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Conociendo sus derechos, las personas pueden hacerlos valer y pueden luchar por su observancia en sus lugares de trabajo y en las polticas gubernamentales. Asimismo, al conocer los mecanismos que permitan la exigibilidad y justiciabilidad de sus derechos, la justicia laboral no les resulta inaccesible. En el proceso, construimos conjuntamente una sociedad ms justa y equitativa.

Unidad 1
Marco terico. Derechos laborales y derechos humanos

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Objetivo

Identificar el sistema de fuentes y de principios que originan e inspiran las normas que regulan en Costa Rica, los derechos laborales relativos a los derechos fundamentales.

A. Conceptos bsicos. Precisiones conceptuales


1. Los derechos laborales como derechos humanos En los instrumentos y tratados internacionales atinentes a los derechos sociales, ratificados por Costa Rica, los derechos laborales han sido reconocidos como derechos humanos. Un ejemplo de esto es el Protocolo Adicional a la Convencin Americana sobre Derechos Humanos (Protocolo de San Salvador), en el que se enuncia la necesidad de que los derechos econmicos, sociales y culturales reciban una tutela especial no limitada nicamente a las legislaciones nacionales, sino tambin con arraigo en un compromiso supra nacional. Ello en razn de que el reconocimiento de dichos derechos constituye un requisito indispensable para que la y el ciudadano puedan desarrollar un proyecto de vida digno, toda vez que: con arreglo a la Declaracin Universal de los Derechos Humanos y a la Convencin Americana de los Derechos Humanos, slo puede realizarse el ideal del ser humano libre, exento del temor y la miseria, si se crean condiciones que permitan a cada persona gozar de sus derechos econmicos, sociales y culturales (prembulo del Protocolo).

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Por eso cuando nuestro pas ha ratificado esos tratados y convenios, ha efectuado un reconocimiento de que los derechos sociales no slo forman parte del ordenamiento jurdico interno, sino de que adems se trata de derechos humanos consustanciales a la persona humana y por ende merecedores de una especial tutela. En este sentido, la Sala Constitucional ha observado que en el marco del Estado Social de Derecho y Democrtico, los derechos sociales, econmicos y culturales, denominados tambin de segunda generacin, tienen como fin esencial garantizar el bienestar econmico y el desarrollo del ser humano y de los pueblos. Por eso, indica, el artculo 26 de la Convencin Americana sobre Derechos Humanos (CADH) impone a los Estados la obligacin de cumplimiento progresivo, que incluye respeto, proteccin, garanta y promocin (votos 10553 y 16189-2009). El nombre de derechos de segunda generacin obedece a la distincin que se hace de ellos respecto de los derechos civiles y polticos. Estos ltimos fueron producto de la Revolucin Francesa y de la necesidad de dar proteccin al ciudadano frente al poder estatal. De all surgieron las garantas generalmente denominadas individuales, que comprenden entre otras, la vida, la libertad, la igualdad, la inviolabilidad del domicilio y la correspondencia, y la propiedad privada. Los derechos sociales nacen de la necesidad de que el Estado proteja a esa persona libre, en el ejercicio de su actividad social, si se quiere, en su participacin en el mercado de bienes y servicios, donde su dignidad humana puede estar amenazada o ser efectivamente socavada por los intereses econmicos del capital. Nuestra Constitucin Poltica enlista los derechos sociales en el captulo de Garantas sociales, dejando claro en su artculo 74 que esa lista no es taxativa,

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sino que tambin se entienden incluidos todos aquellos derivados del principio cristiano de justicia social que indique la ley. 2. Fuentes del derecho laboral Es comn que se clasifiquen las fuentes del derecho de acuerdo con su origen, de modo que algunas de stas provienen de entidades internacionales, o poderes supranacionales, y otras son de creacin nacional. Dentro de la primera categora se encuentran las convenciones y pactos de la Organizacin de Naciones Unidas (ONU) o de la Organizacin de los Estados Americanos (OEA), o convenios y recomendaciones como los provenientes de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT). En la segunda categora, las nacionales o internas, se ubican la Constitucin Poltica, las leyes, los reglamentos, las normas originadas en la negociacin colectiva, los reglamentos interiores de trabajo, los contratos de trabajo, la costumbre y los usos. Esta categora a su vez se subdivide entre las normas que tienen origen estatal (Constitucin, ley, reglamentos, directrices), las que provienen del acuerdo de las partes (convencin colectiva, arreglos directos, contratos individuales y colectivos), y las que nacen en el seno de la colectividad social, como el reglamento interior de trabajo, la costumbre y los usos. Finalmente, pero no menos importantes, los principios del derecho laboral. a) Derecho constitucional Constituye la norma fundamental del ordenamiento jurdico a la cual deben estar sujetas todas las dems, pues de lo contrario debe declararse su inconstitucionalidad y consecuentemente su

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nulidad (art. 2, 73, 88, 91 de la Ley de la Jurisdiccin Constitucional). El rango superior de la norma constitucional es an ms evidente cuando la Ley Orgnica del Poder Judicial establece que los jueces no podrn aplicar normas que se opongan a ella (art. 8). La Constitucin Poltica de Costa Rica fue promulgada en 1949. Sin embargo, recogi en ella, con algunas variaciones, el captulo de Garantas sociales que aos antes haba sido incluido en el texto constitucional que rega en ese momento y que data de 1871. En efecto, en la actualidad todos los derechos sociales fundamentales se encuentran reconocidos en el citado captulo de Garantas sociales, que se extiende desde el artculo 50 hasta el 74, quedando tutelados en ellos:

derecho al trabajo digno (art. 56), derecho al salario mnimo (art. 57), derecho a una jornada de trabajo razonable (art. 58), derecho al descanso semanal y a las vacaciones anuales (art. 59), derecho a la libre sindicalizacin (art. 60), derecho a la huelga en el caso de los trabajadores y el paro para patronos o empleadores (art. 61), derecho a la negociacin colectiva (art. 62), derecho a una indemnizacin al cese de la relacin laboral con responsabilidad patronal[empleador] (art. 63), derecho a la seguridad ocupacional (art. 66), derecho a la no discriminacin salarial (art. 68), derecho a que las contiendas judiciales sean conocidas por despachos judiciales especializados (art. 70), proteccin al trabajo de las mujeres y los nios (art. 71), derecho a la Seguridad Social (art. 73),

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irrenunciabilidad de todos los derechos anteriormente citados y la inclusin dentro del ordenamiento jurdico de todos los derechos sociales derivados de los Principios Cristianos de Justicia Social (art. 74). b) Derecho internacional

Como ms adelante se detallar, los tratados internacionales sobre derechos humanos ratificados por Costa Rica tienen un rango similar al de la Constitucin Poltica, y superior a ella en caso de que reconozca mejores derechos. Dentro de los convenios de derechos humanos ratificados por Costa Rica destacan:

la Declaracin Universal de los Derechos Humanos, ratificada por ley 217 del 10 de diciembre de 1948; el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Polticos, ratificado por ley 4229 del 11 de diciembre de 1968; el Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales, ratificado en igual fecha y por la misma ley; la Convencin Americana sobre Derechos Humanos, ratificada por ley 4534 del 23 de febrero de 1970; el Protocolo Adicional a la Convencin Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales, ratificado por ley 7907 del 3 de septiembre de 1999.

En ellos se consagran derechos como: igualdad y no discriminacin, salario mnimo,

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condiciones dignas de trabajo, seguridad e higiene en el trabajo, igualdad de promocin para ser ascendido, descanso, jornada razonable, vacaciones, fundacin de sindicatos, accin y proteccin de la libertad sindical, derecho de asociacin y reunin.

En torno a los convenios de la OIT, Costa Rica ha ratificado los siguientes:

1. Limitacin de las horas de trabajo en las empresas industriales (ley 6711 del 20 de enero de 1982). 8. Relativo a la indemnizacin por desempleo en caso de prdida por naufragio (ley 6729 del 31 de octubre de 1982). 11. Relativo a los derechos de asociacin y coalicin de los trabajadores agrcolas (ley 3172 del 12 de agosto de 1963). 14. Relativo a la aplicacin del descanso semanal en las empresas industriales (ley 6765 del 7 de junio de 1982). 16. Relativo al examen mdico obligatorio de los menores empleados a bordo de los buques (ley 6728 del 31 de marzo de 1982). 26. Relativo al establecimiento de mtodos para la fijacin de salarios mnimos (ley 4736 del 29 de marzo de 1971). 29. Relativo al trabajo forzoso u obligatorio (ley 2561 del 11 de mayo de 1960). 45. Relativo al empleo de las mujeres en los trabajos subterrneos de toda clase de minas (ley 2615 del 17 de febrero de 1960).

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81. Sobre inspeccin de trabajo en la industria y el comercio (ley 2561 del 11 de mayo de 1960). 87. Relativo a la libertad sindical y a la proteccin del derecho de sindicacin (ley 2562 del 11 de mayo de 1960). 88. Relativo a la organizacin del servicio de empleo (ley 2561 del 11 de mayo de 1960). 89. Relativo al trabajo nocturno de las mujeres empleadas en la industria (ley 2561 del 11 de mayo de 1960). 90. Relativo al trabajo nocturno de los menores en la industria (ley 2561 del 11 de mayo de 1960). 92. Relativo al alojamiento de la tripulacin a bordo (ley 2561 del 11 mayo de 1960). 94. Relativo a las clusulas de trabajo en los contratos celebrados por las autoridades pblicas (ley 2561 del 11 de mayo de 1960). 95. Relativo a la proteccin del salario (ley 2561 del 11 de mayo de 1960). 96. Relativo a las agencias retribuidas de colocacin (ley 2561 del 11 de mayo de 1960). 98. Relativo a la aplicacin de los principios del derecho de sindicacin y negociacin colectiva (ley 2561 del 11 de mayo de 1960). 99. Relativo a los mtodos de fijacin de los salarios mnimos en la agricultura (ley 2561 del 11 de mayo de 1960). 100. Relativo a la igualdad de remuneracin entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor (ley 2561 del 11 de mayo de 1960). 101. Relativo a las vacaciones pagadas en la agricultura (ley 6763 del 7 de junio de 1982). 102. Relativo a la norma mnima de Seguridad Social (ley 4736 del 29 de marzo de 1971).

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105. Relativo a la abolicin del trabajo forzoso (ley 2330 del 9 de abril de 1959). 106. Relativo al descanso semanal en el comercio y en las oficinas (ley 2330 del 9 de abril de 1959). 111. Relativo a la discriminacin en materia de empleo y ocupacin (ley 2848 del 26 de octubre de 1961). 113 Relativo al examen mdico de los pescadores (ley 3344 del 5 de agosto de 1964). 114. Relativo al contrato de enrolamiento de los pescadores (ley 3344 del 5 de agosto de 1964). 117. Sobre normas y objetivos bsicos de la poltica social (ley 3636 del 16 de diciembre de 1965). 120. Relativo a la higiene en el comercio y las oficinas (ley 3636 del 16 de diciembre de 1965). 122. Relativo a la poltica de empleo (ley 3640 del 6 de enero de 1966). 127. Relativo al peso mximo de la carga que puede ser transportada por un trabajador (ley 4736 del 29 de marzo de 1971). 129. Relativo a la inspeccin del trabajo en la agricultura (ley 4737 del 29 de marzo de 1971). 130. Relativo a la asistencia mdica y a las prestaciones monetarias por enfermedad (ley 4737 del 29 de marzo de 1971). 131. Relativo a la fijacin de salarios mnimos, con especial nfasis en los pases en vas de desarrollo (ley 5851 del 19 de diciembre de 1975). 134. Relativo a la prevencin de los accidentes de trabajo para la gente del mar (ley 5851 del 19 de diciembre de 1975). 135. Relativo a la proteccin y facilidades que deben otorgarse a los representantes de los trabajadores en la empresa (ley 5968 del 9 de noviembre de 1976).

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137. Sobre las repercusiones sociales de los nuevos mtodos de la manipulacin de cargas en los puertos (ley 5594 del 21 de octubre de 1971). 138. Sobre la admisin de la edad mnima en el empleo (ley 5594 del 21 de octubre de 1971). 141. Sobre las organizaciones de trabajadores rurales (ley 7045 del 29 de septiembre de 1986). 144. Sobre las consultas tripartitas para promover la aplicacin de las normas internacionales de trabajo (ley 6531 del 23 de abril de 1981). 145. Sobre la continuidad del empleo de la gente del mar (ley 6548 del 18 de marzo de 1981). 147. Sobre las normas mnimas de la marina mercante (ley 6549 del 18 de marzo de 1981). 148. Sobre la proteccin de los trabajadores contra riesgos profesionales debido a la contaminacin del aire, el ruido y las vibraciones en el lugar de trabajo (ley 6550 del 18 de marzo de 1981). 150. Sobre la administracin del trabajo (ley 6764 del 1 de junio de 1982). 159. Sobre readaptacin profesional y empleo a personas invalidas (ley 7219 del 18 de abril de 1991). 160. Sobre estadsticas de trabajo (ley 7622 del 5 de diciembre de 1996). 169. Sobre pueblos indgenas y tribales en los pases independientes (ley 7316 del 3 de noviembre de 1992). 182. Sobre la prohibicin de las peores formas de trabajo infantil y la accin inmediata para su eliminacin (ley 8122 del 17 de agosto del 2001).

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De igual forma ha ratificado la Recomendacin 143 sobre los representantes de los trabajadores (ley 5968 del 9 de noviembre de 1976). c) Derecho laboral La actividad laboral en Costa Rica tiene como sustento legal esencial dos leyes: el Cdigo de Trabajo, que reglamenta las relaciones laborales del sector privado, y el Estatuto de Servicio Civil, que norma lo relativo a las relaciones en el sector pblico. El Cdigo de Trabajo es el cuerpo legal que regula los derechos y obligaciones de personas empleadoras y trabajadoras con ocasin del trabajo, de acuerdo con los Principios Cristianos de Justicia Social (art. 1). Sus disposiciones son de orden pblico y vinculan a todas las empresas y explotaciones o establecimientos de cualquier naturaleza, sean pblicas o privadas, existentes o que en el futuro se establezcan en el pas (art. 14), y los derechos en l consagrados son irrenunciables, al punto que toda renuncia a ellos se tendr por absolutamente nula, no realizada (art. 11). Adems, sus normas prevalecen sobre cualesquiera otras que se le opongan (art. 16). Este cuerpo legal fija las reglas para su interpretacin y las de las leyes y reglamentos conexos: el inters de las personas trabajadoras y la conveniencia social (art. 17). El contenido normativo del Cdigo de Trabajo regula tanto lo atinente al derecho laboral individual como lo concerniente al derecho colectivo, los riesgos de trabajo, el proceso judicial para reclamo de derechos laborales individuales y colectivos, los procedimientos de conciliacin, arbitraje y calificacin de huelga, as como el trmite de las infracciones a las leyes de trabajo y seguridad social.

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Los artculos 191 y 192 de la Constitucin Poltica constituyen la base del rgimen de servicio pblico. De ellos se deducen importantes principios que informan la seleccin del personal y la continuidad en la prestacin de servicios en ese sector, como son la idoneidad y la estabilidad. En el primero de los numerales citados se indica que las relaciones entre el Estado y sus servidores son reguladas por un estatuto de servicio civil. Ese cuerpo legal slo se consider en principio aplicable a las y los funcionarios del Poder Ejecutivo. Sin embargo, la Sala Constitucional, a partir del voto 1696-92, ha sostenido que en la voluntad del constituyente estuvo regular a todas las personas funcionaras del sector pblico con un rgimen estatutario, slo que, con posterioridad, el legislador ordinario lo limit a empleados del Poder Ejecutivo creando otras leyes para el resto de funcionarios. Por eso, la Sala Constitucional consider que los principios contenidos en el Estatuto de Servicio Civil son aplicables a todo el sector pblico, con excepcin de las personas trabajadoras que por la naturaleza de sus servicios, su rgimen de empleo sea privado y se regule con base en las normas del Cdigo de Trabajo. As las cosas, afirma el citado rgano que el rgimen de empleo pblico es de carcter estatutario, regido por principios distintos y a veces contrarios a los del derecho laboral privado. Los reglamentos son otro tipo de norma que tiene por origen el poder estatal. Interesa mencionar entre ellos los reglamentos autnomos de organizacin y servicio, mediante los cuales las instituciones pblicas regulan la prestacin de servicios en el sector pblico. La convencin colectiva es la que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios empleadores, o uno o

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varios sindicatos de empleadores, con el objeto de reglamentar las condiciones en que el trabajo deba prestarse y las dems materias relativas a l (art. 54 CT). Este tipo de acuerdos tiene fuerza de ley entre las partes (art. 62 CP).A sus normas deben adecuarse todos los contratos individuales de trabajo, y deben entenderse incluidas en ella, por lo menos, todas las normas relativas a las garantas sindicales establecidas en los convenios de la OIT. El contrato de trabajo es aquel convenio en que una persona se obliga a prestar a otra sus servicios o a ejecutarle una obra, bajo la dependencia permanente y direccin inmediata o delegada de sta, y por una remuneracin de cualquier clase o forma. En consecuencia, los elementos conformadores de ste son la prestacin personal del servicio, el pago del salario como contraprestacin y especialmente, la relacin de subordinacin o dependencia. En principio, salvo pocas excepciones, debe constar por escrito (art. 22 y 23 CT), caso contrario, es el empleador el que debe demostrar en los tribunales de trabajo las circunstancias en las que se desarrollaron las actividades de trabajo (art. 25 CT). En el contrato de trabajo se entienden comprendidos todos los derechos que reconoce la legislacin laboral (art. 21 CT). Adems obliga tanto a los deberes impuestos en l, como a las consecuencias que del mismo se deriven segn la buena fe, la equidad, el uso, la costumbre o la ley (art. 19 CT). La costumbre y los usos son reconocidos como fuente supletoria en el artculo 15 del Cdigo de Trabajo. No es exclusiva del derecho de trabajo, se trata de una fuente general del derecho. Por eso, su tratamiento en esta materia no dista del que se hace en otros campos del quehacer jurdico. Como es regla general, las costumbres y los usos que son contrarios a la ley no pueden

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ser aplicados (votos 12-2003 y 609-2004 de la Sala Constitucional). La Sala Segunda ha dicho que la costumbre consiste en la reiteracin constante y uniforme de una forma de conducta consciente y deliberadamente procurada y admitida por quienes componen el entorno dentro del que se sucede, al grado de que la observan y toleran con notoriedad, por estimarla obligatoria para ellos. Para que esa conducta acostumbrada sea fuente formal de produccin de derecho, que genere obligatoriedad para quienes converjan en el entorno social en que tiene lugar, debe reunir ciertos rasgos y ser demostrada fehacientemente por la parte que la alegue como fundamento de su derecho. Todos los sujetos respecto de los que tenga vigencia deben conocer en forma difana la costumbre, de tal manera que se considere una conducta a realizar siempre en determinadas circunstancias y ante un contexto general de individuos, objetivamente determinado o determinable. Esto nos lleva a recordar que la costumbre debe ser una conducta reiterada por una generalidad o ncleo social, ms o menos amplio, segn sea el mbito de la empresa en que se pretenda que tiene vigencia. Unido a ello, la reiteracin debe ser constante y uniforme, o lo que es lo mismo, no verse interrumpida por largos espacios temporales en que cobre suceso otra forma de actuar distinta a la costumbre, en las mismas condiciones (voto 125-1991). A las fuentes ya indicadas debe agregarse el Reglamento Interior de Trabajo, que se define como el cuerpo normativo elaborado por el empleador para precisar las condiciones obligatorias a que deben sujetarse l y sus trabajadores con motivo de la ejecucin o prestacin concreta del trabajo (art. 66 CT). Su elaboracin es voluntaria. Constituye un acopio de reglas de gran variedad, como las relativas a la higiene y seguridad en las

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labores, el horario, la jornada, los descansos, los salarios y las categoras a que correspondan, el lugar y los das de pago y las disposiciones del rgimen disciplinario. Se pueden agregar clusulas sobre la designacin de las personas ante quienes deban dirigirse los reclamos y peticiones, acerca de las diversas clases de labores, de acuerdo con la edad y el sexo de los trabajadores (art. 68 CT). Para su entrada en vigencia requiere aprobacin del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y ser puesto en conocimiento del personal con 15 das de anticipacin. Asimismo, debe mantenerse constantemente expuesto a las personas trabajadoras en dos de los lugares ms visibles para ellas.

B. Principios generales del derecho laboral


Los principios generales del derecho laboral son mximas que guan a los legisladores cuando crean las normas relativas a esta materia.Tambin permiten a los jueces orientarse en la interpretacin de las normas, as como completar el contenido de las normas cuando stas sean omisas. Uno de los principios fundamentales del derecho laboral es el principio protector, que tiene como objetivo evitar que la desigualdad econmica existente entre el y la trabajadora respecto de su empleador afecte la aplicacin de los derechos de los trabajadores como personas. Se quiere evitar que por causa de su ocupacin se establezcan condiciones que en alguna forma menoscaben la libertad o la dignidad, o degraden su trabajo a la condicin de simple mercanca. Una de las manifestaciones clsicas de este principio es que el juez o quien interprete la norma en caso de duda, debe hacerlo tomando en cuenta fun-

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damentalmente el inters de los trabajadores y la conveniencia social (art. 17 CT). De acuerdo con el principio de irrenunciabilidad, para fortalecer esta proteccin se establece que los derechos y beneficios de las y los trabajadores no pueden ser renunciados en forma anticipada. Se considera que existe un inters social en la proteccin de estos derechos y por eso se sancionan como no existentes o nunca puestas aquellas clusulas que acuerden renuncias previas (art. 74 CP, y 11 CT). En consecuencia con el principio de continuidad se presume que la relacin laboral no tiene una fecha de finalizacin prevista, adems se restringe el uso de los contratos con fecha de conclusin determinada a situaciones de necesidades especiales de la empresa, como sustituciones por incapacidades, licencias o vacaciones por ejemplo. En todo caso, si la actividad efectuada por la persona trabajadora forma parte del giro normal de la empresa, ha de presumirse que el contrato lo es por tiempo indefinido; tal sera el caso de una maestra de escuela o de un chofer de autobs (art. 26 CT). Tambin se limita a un ao la extensin de los contratos por tiempo determinado, pudiendo en casos muy precisos alargarse hasta 5 aos, si se requiere que el trabajador se capacite tcnicamente para realizar su labor. Otra consecuencia de este mismo principio es el inters de mantener vigentes los contratos aunque existan errores que deban ser corregidos. Finalmente, si el empleador requiere de los servicios de la o el trabajador con posterioridad a la fecha de finalizacin, entonces se puede transformar la naturaleza de la relacin hacia un contrato por tiempo indefinido (art. 27 CT).

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Para proteger al trabajador cuando sea necesario resolver una diferencia con su empleador, se consideran de mayor importancia los hechos respecto de los documentos que se puedan obtener. Es decir, si hay un conflicto entre la realidad y el contrato escrito o cualquier regulacin particular relativa a la prestacin de servicios, entonces se va a dar ms importancia a lo que sucedi en la realidad. Este principio se conoce como primaca de la realidad; consecuencia del mismo, los jueces tienen la oportunidad de apreciar la prueba sin estar sujetos a reglas muy formales respecto a la importancia de documentos como escrituras pblicas, contratos, entre otros, teniendo mayor libertad para reconstruir los hechos. Por eso no interesa el nombre que las partes den al contrato escrito, y las clusulas escritas pierden relevancia ante la prueba de que en realidad la relacin laboral se llev a cabo en otros trminos. Por ejemplo, el contrato escrito puede indicar que el horario de trabajo es de 7 de la maana a 5 de la tarde, pero si durante la vigencia de la relacin laboral el horario fue en realidad de 7 de la maana a 7 de la noche, prevalecer esta ltima circunstancia (voto de la Sala Constitucional 1085-95). Un principio ms que resulta importante tener presente es el de buena fe. Tanto la persona empleadora como la trabajadora deben ajustar su conducta a la buena fe, esto es, evitarn todo tipo de engao que perjudique al otro (art. 19 CT). Por ejemplo, una actuacin de mala fe por parte del trabajador sera pedir a un compaero que marque su tarjeta de ingreso cuando sabe que llegar tarde.

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Ejercicios de auto evaluacin


Favor consultar las respuestas al final de este manual. Marque la respuesta ms precisa: 1. Tres derechos humanos de segunda generacin son: a) La libertad, el salario mnimo y la propiedad privada. b) El derecho al trabajo, la jornada laboral y la inviolabilidad del domicilio. c) El aguinaldo, el descanso semanal y la seguridad social. 2. De las siguientes opciones, indique cul describe mejor las funciones de los principios generales del derecho de trabajo: a) Son aquellas normas no escritas obligatorias para las personas empleadoras. b) Son mximas que orientan a los legisladores cuando crean las normas relativas a esta materia.Tambin permiten a los jueces ubicarse respecto de la interpretacin de las normas, y completar el contenido de las normas cuando stas sean omisas. c) Permiten equiparar los derechos de las personas trabajadoras con las de las empleadoras. 3. Marque la afirmacin que es correcta: a) El principio de primaca de la realidad implica la presuncin de que los contratos laborales son por tiempo indefinido. b) Si hay un conflicto entre la realidad y el contrato escrito o cualquier regulacin particular relativa a la prestacin de servicios, entonces se va a dar ms importancia a lo que sucedi en la realidad.

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c) Definida la naturaleza del contrato laboral, el juez o la jueza no puede cuestionar lo que libremente las partes han decidido. Asocie los nmeros de la columna izquierda con las opciones dadas en la columna derecha. a) Irrenunciabilidad. b) Convenios de OIT. c) Usos y costumbres. d) Buena fe. e) Convencin colectiva. ( ) Tienen rango superior a la ley e incluso a la misma Constitucin Poltica. ( ) Las partes deben actuar conforme a ella. ( ) Se prefiere los contratos a plazo fijo. ( ) Lo que interesa son los hechos. ( ) No pueden aplicarse contra ley. ( ) El sindicato participa en su creacin. ( ) Artculo 74 de la Constitucin.

Los derechos laborales en el derecho interno

Unidad 2

Justicia laboral y derechos humanos en Costa Rica

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Objetivo

Identificar el contenido de los derechos laborales individuales y colectivos bsicos y cmo estn regulados en Costa Rica.

A. Derechos individuales
1. Sujetos de la relacin laboral En la relacin laboral participan bsicamente dos sujetos: la persona trabajadora y la empleadora. El o la trabajadora es toda persona fsica que presta a otra u otras sus servicios materiales, intelectuales o de ambos gneros, en virtud de un contrato de trabajo expreso o implcito, verbal o escrito, individual o colectivo (art. 4 CT). El patrono o empleador es toda persona fsica o jurdica, particular o de derecho pblico, que emplea los servicios de otra u otras, en virtud de ese mismo contrato (art. 2 CT). En ese nexo, sin embargo, pueden tener participacin otras personas. As sucede con el intermediario, que es aquella persona que contrata los servicios de otra u otras para que ejecuten algn trabajo en beneficio de un empleador. Sin embargo, al no disponer de capital propio con el cual asumir los riesgos de la actividad empresarial, tanto la persona intermediaria como la beneficiaria

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de los servicios son responsables solidarios del cumplimiento de todas las obligaciones derivadas del contrato (art. 3 CT). No es el caso de las empresas de outsourcing o de terceros contratantes que demuestren su independencia econmica, que para todos los efectos son considerados como empleadores del personal trabajador y en esa condicin asumen sus responsabilidades (art. 3 CT). Otro sujeto que puede formar parte de la relacin lo constituye la o el representante patronal o empresarial, quien al actuar en nombre del empleador compromete a este ltimo respecto de la persona trabajadora; es el caso del personal de gerencia y administrador y de quienes ejercen cargos de direccin y administracin (art. 5 CT y voto 330-04 Sala Segunda). 2. Salario El salario es la contraprestacin que recibe la persona trabajadora por la labor realizada (art. 162 CT). Sin duda es uno de los elementos principales de la relacin laboral y justifica la sujecin de la misma a las rdenes del empleador. En muchas ocasiones, el salario es para la y el trabajador el nico ingreso que percibe para cubrir sus necesidades bsicas y las de su familia, como son la alimentacin, vestido, alojamiento, educacin, esparcimiento, entre otras. En virtud de su carcter esencial se establecen una serie de medidas que protegen el salario de quien trabaja:

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Puede acordarse libremente el salario; no obstante, el salario no debe ser inferior al mnimo de cada categora. Ese salario debera ser suficiente para que la y el trabajador se procure su bienestar y existencia digna. El derecho a un salario mnimo que permita a quien trabaja vivir dignamente y plantearse un proyecto de vida, es un derecho reconocido en el artculo 57 de la Constitucin Poltica. Segn lo indica la Sala Segunda, an cuando el salario se cancele por medio de comisiones o utilidades ha de garantizrsele a la persona trabajadora que recibir el mnimo de ley, pues cualquier convenio en contrario cede ante el derecho del trabajador que es irrenunciable (votos 22-03 y 692-04). El salario debe ser siempre igual para trabajo igual, en idnticas condiciones de eficiencia y de igual valor. Es decir, a trabajo igual, desempeado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia iguales, corresponde salario igual (art. 167 CT). El artculo 68 de la Constitucin Poltica dispone que no debe hacerse discriminacin en cuanto al salario respecto de un grupo de trabajadores. La Sala Constitucional ha interpretado esto en tanto se trate de trabajadores que se encuentran en una misma categora salarial; caso contrario, la desigualdad salarial es razonable y por tanto, no prohibida (voto 138-93). El plazo para que el empleador pague el salario no debe ser superior a una quincena para las personas trabajadoras manuales, ni de un mes para las intelectuales y los servidores domsticos. Los salarios deben pagarse completos segn el plazo acordado (votos 5138-94 y 2580-04 Sala Constitucional). El salario debe pagarse en moneda de curso legal, se prohbe el pago con pagars, vales, cupones o en cualquier otra forma que se considere

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representativa de la moneda de curso legal, salvo en las zonas agrcolas productoras de caf donde se acostumbra el pago con ese tipo de signos representativos, siempre que el pago en efectivo se realice durante la semana siguiente. Se puede cancelar parte del salario en especie, es decir, con bienes distintos al dinero, tales como alimentos, vivienda, vestidos, pago de servicios pblicos como agua y energa elctrica, o servicio telefnico, uso de vehculo, entre otros. Sin embargo, la cantidad salarial pagada en especie no debe formar parte del monto de salario mnimo. En caso de que no se pacte en el contrato escrito cul es el porcentaje de salario que se paga en especie, la ley indica que se debe presumir un cincuenta por ciento (50%) del valor de lo percibido en efectivo (art. 166 CT). La jurisprudencia, sin embargo, ha venido considerando que el porcentaje debe calcularse en forma razonable y proporcional de acuerdo con los hechos objetivos que se demuestren (votos 903-06, 38908 y 414-09 Sala Segunda). Las personas trabajadoras tienen derecho a que en cada pago se les entregue un comprobante que indique: el importe bruto del salario ganado, cualquier descuento que se haya hecho, con indicacin de sus motivos y su cuanta, y el importe neto del salario debido. El salario se paga directamente a la persona trabajadora, o a un miembro de su familia que l o ella indique por escrito. Est prohibido que los empleadores limiten en forma alguna la libertad que tiene la persona para disponer de su salario. Los descuentos en los salarios solamente se debern permitir en las siguientes condiciones: i) los que diga la ley (contribuciones a la

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Seguridad Social (9.17% y Renta cuando corresponda), ii) las que ordene un juez: embargo por deudas y pensiones alimentarias, iii) las que autorice el o la trabajadora (salario escolar, prstamos, compras, pensin voluntaria, sindicatos, solidaristas, entre otros), y iv) anticipos o pagos en exceso. Las deudas que la persona trabajadora contraiga con el empleador por concepto de anticipos o por pagos hechos en exceso, se amortizarn durante la vigencia del contrato en un mnimo de cuatro perodos de pago y no devengarn intereses.Al terminar el contrato, el empleador podr hacer la liquidacin definitiva que proceda. No puede por tanto el empleador hacer rebajas salariales por concepto de multas, faltantes de dinero, o daos ocasionados a bienes de la empresa, sin perjuicio de las sanciones disciplinarias que por ello pueda imponer (art. 173 CT, votos 57-91, 448-02, 608-03, 868-06, 857-07, 1111-09 Sala Segunda). Los salarios son inembargables cuando no excedan del menor salario mensual establecido en el decreto de salarios mnimos, vigente al decretarse el embargo. Los salarios que excedan de ese lmite son embargables hasta en una octava parte de la porcin que llegue hasta tres veces aquella cantidad, y en una cuarta del resto (art. 172 CT). No obstante, por pensin alimentaria puede retenerse el monto que el juez competente indique, sin otro tope que el monto del salario neto. Los salarios tienen un privilegio especialsimo cuando hay procesos de quiebra o insolvencia, de sucesin o similares, sobre los acreedores, excepto los alimentarios. La persona curadora, depositaria, albacea o interventora, estar obligada a pagarlos dentro de los 30 das siguientes al reconocimiento formal que l o los tribunales de trabajo hagan de dichos crditos, o en el momento en que haya fondos (art. 33 CT).

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El salario debe ser pagado en el lugar de trabajo, salvo acuerdo en contrario. Se prohbe el pago del salario en tabernas u otros establecimientos similares, a no ser que se trate del establecimiento donde se hace el pago. Los salarios no pueden cederse, ni venderse, ni grabarse en una proporcin mayor a la que sea embargable (art. 174 CT). El empleador tiene la obligacin de mantener un libro de salarios. 3. Aguinaldo (clculo) El aguinaldo en el sector privado es un salario adicional que percibe el trabajador en el mes de diciembre, y es equivalente a un mes de salario. Se calcula con base al promedio de los sueldos ordinarios y extraordinarios devengados, durante los 12 meses anteriores al 1 de diciembre del ao de que se trate (art. 1 y 2 Ley de Aguinaldo del Sector Privado). Ejemplo
Mes Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio Ingreso mensual 100.000,00 150.000,00 224.000,00 150.000,00 200.000,00 250.000,00 Julio Agosto Setiembre Octubre Noviembre Diciembre Mes Ingreso mensual 325.000,00 250.000,00 150.000,00 100.000,00 150.000,00 250.000,00 2.299.000,00 Aguinaldo 191.583,33

Total recibido en el ao 2.299.000,00 / 12 = 191.583,33

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Cuando el contrato de trabajo finaliza antes del pago del aguinaldo, sin importar si es por renuncia o despido, el trabajador tiene derecho a que se le pague una parte del beneficio proporcional al tiempo servido y salarios devengados durante el ao de que se trate, siempre que se haya laborado al menos un mes (art. 3, Ley de Aguinaldo, Sector Privado). El aguinaldo es entregado a la o el trabajador, o a la persona de su familia que l o ella indique por escrito, dentro de los 20 primeros das del mes de diciembre; su importe gozar de los mismos privilegios y protecciones que las prestaciones de despido, no puede ser objeto de compensacin, venta o cesin, y es embargable slo en un cincuenta por ciento (50%) por concepto de pensiones alimentarias. Adems, en caso de que el empleador cierre el negocio o empresa por problemas econmicos que lo lleven a la quiebra, o que se abra una sucesin, el trabajador o la trabajadora tiene derecho a que se le pague el aguinaldo con prioridad al pago de otro tipo de crditos, salvo los basados en una pensin alimentaria (art. 4, Ley de Aguinaldo del Sector Privado, 30 y 33 CT). El importe del aguinaldo no es computable para calcular el monto de ninguna de las prestaciones otorgadas por el Cdigo de Trabajo, ni se deducen de l las cuotas de Seguridad Social ni el Impuesto sobre la Renta (art. 7 y 9, Ley de Aguinaldo del Sector Privado). La Sala Segunda ha considerado que los perodos de incapacidad no deben ser tomados en cuenta para el clculo del aguinaldo, porque los montos que percibe el trabajador durante ellos no constituyen salarios (voto 416-95), salvo que se trate de una incapacidad por maternidad, en cuyo caso s se incluyen (art. 95 CT).

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4. Jornada laboral La jornada son las horas comprometidas por la persona trabajadora para prestar sus servicios al empleador. En otras palabras, es el tiempo efectivo mximo que la o el trabajador est al servicio del empleador o representante laboral, en condiciones de subordinacin y dependencia, en razn de un contrato o relacin laboral. Existen limitaciones al tiempo mximo que debe laborar un trabajador. Estas restricciones dependen del horario y de las labores que se realicen. La jornada ordinaria diurna, la ms comn, est limitada a un mximo diario de 8 horas (durante 6 das) y semanal de 48 horas. Esta jornada debe cumplirse, para ser considerada como tal, entre las cinco horas y las diecinueve horas. Se permite la acumulacin de las horas semanales en 5 das con un mximo diario de 10 horas, liberando el sexto da, siempre que no se supere el lmite de 48 horas semanales (art. 58 CP, 135 y 136 CT). Por su parte, la jornada nocturna, que comprende las labores realizadas entre las diecinueve horas y las cinco horas, tiene un lmite mximo de 6 horas diarias y 36 horas semanales. Se considera jornada mixta cuando se labora en horarios que comprenden un lapso diurno y otro nocturno. Para esta jornada se ha establecido un mximo diario de 7 horas y 48 horas semanales.Tambin puede acumularse la jornada semanal en un mximo de 8 horas diarias, respetando el tope de 48 horas semanales.

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Casos de excepcin. Existe un grupo de trabajadores a los que no se aplican los lmites de las jornadas antes descritos. Para stos colaboradores se establece una jornada diaria mxima de 12 horas durante 6 das a la semana. Dentro de este grupo encontramos a gerentes, administradores, apoderados y todos aquellos empleados que trabajan sin fiscalizacin superior inmediata, aquellos que ocupan puestos de confianza; los agentes comisionistas y empleados similares que no cumplan su cometido en el local del establecimiento; los que desempean funciones discontinuas o que requieran su sola presencia, y las personas que realizan labores que por su indudable naturaleza no estn sometidas a jornada de trabajo (art. 143 CT). El trabajo efectivo que se ejecute fuera de los lmites mximos mencionados, o que exceda de la jornada inferior a stos que contractualmente se pacte, constituye jornada extraordinaria y deber ser remunerada con un 50% ms de los salarios mnimos o de los salarios superiores a stos que se hubieren estipulado (art. 139 CT). La Sala Segunda ha indicado que el cmputo de las horas extra a efecto de pago debe hacerse diariamente y no semanal ni mensualmente (votos 342-04 y 959-09). Es obligacin de las personas trabajadoras laborar la jornada extraordinaria, siempre y cuando sta no se haya desnaturalizado, es decir, que se haya constituido en una obligacin diaria y prolongada (voto 742-2000 Sala Segunda). Adems, es necesario que el empleador lo comunique con el tiempo necesario para que la persona trabajadora organice sus asuntos personales. La jornada extraordinaria tiene tambin una limitacin en cuanto a su extensin. En consecuencia, sumada a la ordinaria, no

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podr exceder de 12 horas, salvo que por catstrofe ocurrida o riesgo inminente donde peligren las personas, los establecimientos, las mquinas o instalaciones, los plantos, los productos o cosechas y que, sin evidente perjuicio, no puedan sustituirse los trabajadores o suspenderse las labores de los que estn trabajando (art. 140 CT). No se consideran horas extraordinarias sujetas a pago las que la persona que trabaja ocupe en subsanar los errores imputables slo a l o ella, cometidos durante la jornada ordinaria. Es prohibida la jornada extraordinaria en las labores peligrosas o insalubres (art. 141 CT). Por actividades insalubres se entienden aquellas que pueden originar condiciones capaces de amenazar o daar la salud, mientras que las peligrosas son las que daan o puedan daar, de modo grave, la vida de las y los trabajadores. Segn lo ha sostenido la Sala Segunda, no es posible compensar las horas extras con tiempo de descanso (voto 339-2008). Por otra parte, hay que diferenciar entre la jornada y el horario, ya que tienen tratamientos distintos. Hemos sealado que el tiempo efectivo mximo que la o el trabajador est al servicio del empleador o representante laboral, se conoce como jornada, y se trata de un elemento esencial del contrato, el cual slo puede ser variado por el acuerdo de las partes. Mientras tanto, se entiende por horario la distribucin diaria de dicha jornada, teniendo como base un punto de inicio y otro de trmino, y que comprende el o los intervalos de descanso que se establezcan. El horario, a diferencia de la jornada, no se considera como uno de los elementos esenciales del contrato

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de trabajo, por lo que, de no implicar perjuicios para el o la trabajadora, puede ser modificado por el empleador de acuerdo con las necesidades que puedan eventualmente surgir durante la relacin laboral. Las partes pueden contratar libremente las horas destinadas a descanso y comidas, atendiendo a la naturaleza del trabajo. Hay un descanso mnimo en las jornadas que debe ser remunerado, y es de media hora cuando la jornada sea continua (art. 137 prrafo 2 del CT). Este descanso mnimo remunerado se ampla a 1 hora y media para las personas con jornadas especiales de 12 horas (art. 143 prrafo 2). An cuando no hay normas que lo establezcan en forma directa, s se deriva de la forma en que estn regulados los lmites de las jornadas mximas, que la persona que trabaja debe disfrutar de al menos 12 horas de descanso entre el fin de una jornada diaria de trabajo y el inicio de la otra. 5. Descanso semanal La Sala Constitucional en su voto 10842-08, record: este derecho al descanso del trabajador encuentra su justificacin en razones fisiolgicas y en el hecho de que el trabajo ininterrumpido, sin tregua alguna, perjudica la vida individual y familiar del trabajador, lo que adems, a la larga, genera un perjuicio para el patrono, pues si este descanso no existiera, no se permitira la reposicin de la energa del empleado, quien a la postre va a tener un rendimiento mucho menor.

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Por consiguiente, todos los trabajadores tendrn derecho a un perodo de descanso semanal de un da completo de 24 horas (en un mismo da), despus de cada semana o de cada 6 das de trabajo continuo (art. 152 CT). El disfrute de este da de descanso puede acordarse en cualquier da de la semana, y es de pago obligatorio en las empresas comerciales o en aquellas empresas que paguen sus salarios en forma quincenal o mensual. Se permite trabajar, por convenio de las partes, durante el da de descanso semanal si las labores no son pesadas, insalubres o peligrosas, y se ejecutan al servicio de explotaciones agrcolas o ganaderas, de empresas industriales que exijan continuidad en el trabajo por la ndole de las necesidades que satisfacen, o de actividades de evidente inters pblico o social. Cuando se acuerde laborar en el da de descanso su pago deber ser doble, salvo en el caso de explotaciones ganaderas donde la remuneracin se reduce a un adicional del 50% (art. 152 CT). 6.Vacaciones Las vacaciones son el perodo de descanso al que tiene derecho todo trabajador y trabajadora despus de haber laborado al menos 50 semanas continuas (art. 59 CP). Este derecho importa la oportunidad para l o ella de desconectarse de su labor al menos dos semanas completas. No es obstculo para disfrutar de este derecho que la persona trabajadora no labore todos los das de la semana o en una jornada menor a la ordinaria.

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No interrumpen la continuidad del trabajo para efecto del clculo de semanas laboradas las licencias sin goce de salario, los descansos otorgados por el Cdigo de Trabajo, sus reglamentos y sus leyes conexas, las enfermedades justificadas, la prrroga o renovacin inmediata del contrato de trabajo, ni ninguna otra causa anloga que no termine con ste (art. 153 CT). No obstante lo anterior, cuando la o el trabajador se encuentre incapacitado durante todo el perodo de cmputo de las vacaciones, la Sala Segunda ha denegado el derecho al considerar que no se cumple el objetivo para el cual fue reconocido el descanso (Voto 2003-00516). Es prohibido compensar las vacaciones en dinero, dado que su objetivo es el descanso total. Ahora bien, en casos muy especiales, por ejemplo cuando la persona trabajadora cese en su trabajo por cualquier causa, cuando el trabajo sea ocasional o a destajo, tiene derecho a recibir en dinero el importe correspondiente por las vacaciones no disfrutadas. El empleador no puede compensar las deudas que el o la trabajadora ha adquirido con l con las vacaciones a cancelar, al efectuar la liquidacin final (votos 904 y 938-2000, 111-2006 Sala Segunda). Sin embargo, con apego al artculo 160 del Cdigo de Trabajo, con las vacaciones no disfrutadas s puede compensar las ausencias injustificadas en las que se ha pagado salario (voto 47-08). Otro caso excepcional de compensacin se da cuando por alguna circunstancia justificada la o el trabajador no haya disfrutado

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de sus vacaciones. En este caso podr convenir con el empleador el pago del exceso del mnimo de dos semanas de vacaciones por cada 50 semanas, siempre que la cantidad a compensar no supere el equivalente a tres perodos acumulados. Esta compensacin no podr otorgarse si la o el trabajador ha recibido este beneficio en los dos aos anteriores. Los trabajadores deben gozar sin interrupciones de su perodo de vacaciones. stas se podrn dividir en dos fracciones como mximo, cuando as lo convengan las partes, y siempre que se trate de labores de ndole especial que no permitan una ausencia muy prolongada (art. 156 CT). Es prohibido tambin acumular las vacaciones, pero puede hacerse por una sola vez cuando el o la trabajadora desempeare labores tcnicas, de direccin, de confianza u otras anlogas, que dificulten especialmente su reemplazo, o cuando la residencia de su familia quede situada en provincia distinta del lugar donde presta sus servicios. Las dos semanas de vacaciones deben ser remuneradas. Para calcular el salario que la persona que trabaja debe recibir durante sus vacaciones, se tomar el promedio de las remuneraciones ordinarias y extraordinarias devengadas por l o ella durante la ltima semana, si presta sus servicios en una explotacin agrcola o ganadera; o durante las ltimas 50 semanas, si trabaja en una empresa comercial, industrial o de cualquier otra ndole. Los respectivos trminos se contarn, en ambos casos, a partir del momento en que el o la trabajadora adquiera su derecho al descanso (art. 157 CT). El empleador tiene la potestad de sealar la poca en que el trabajador puede gozar de sus vacaciones, pero deber hacerlo

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dentro de las 15 semanas posteriores al da en que se cumplan las 50 de servicio continuo, tratando de que no se altere la buena marcha de su empresa, industria o negocio, ni la efectividad del descanso (art. 155 CT). La Sala Constitucional ha dicho que si bien el empleador puede imponer al trabajador o trabajadora el momento en que debe disfrutar de las vacaciones, tambin debe tomar en cuenta la conveniencia de la y el trabajador de gozar de ellas en uno u otro tiempo dentro del lmite legal (voto 2763-91). 7. Das feriados Los trabajadores tienen el derecho de descansar los das feriados. Se busca con esta concesin que la persona que trabaja pueda compartir los das de festividades religiosas, cvicas, locales y otras fechas especiales. Son 11 los das feriados, de los cuales nueve son de pago obligatorio, a saber: el 1 de enero, el 11 de abril, el Jueves y Viernes Santos, el 1 de mayo, el 25 de julio, el 15 de agosto, el 15 de septiembre y el 25 de diciembre. Los das 2 de agosto y 12 de octubre tambin se considerarn das feriados, pero su pago no ser obligatorio. La diferencia entre feriados de pago obligatorio y de pago no obligatorio nicamente adquiere importancia cuando el da feriado no se labora, pues en tales casos solo se incluye dentro del salario los de pago obligatorio, salvo que as se haya convenido, como sucede cuando se recibe pago quincenal o mensual. Cuando el 11 de abril y el 12 de octubre sean martes, mircoles, jueves o viernes, el empleador deber disponer que se trabaje ese da y que el disfrute se traslade al lunes siguiente. Sin embargo, en las empresas y entidades cuyo mayor movimiento se pro-

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duzca los sbados y domingos, as como en aquellas que por la ndole de sus actividades no puedan paralizar ni interrumpir sus labores los lunes, el empleador, previa aceptacin de la persona trabajadora, deber sealar el da en que se disfrutar el feriado, dentro de un plazo mximo de 15 das. Las personas practicantes de religiones distintas a la catlica podrn solicitar a su empleador el otorgamiento de los das de celebracin religiosa propios de su creencia como das libres, y el empleador estar obligado a concederlos. Cuando ello ocurra, el empleador y la o el trabajador acordarn el da de la reposicin, el cual podr rebajarse de las vacaciones. Los das de cada religin que podrn ser objeto de este derecho, sern los que se registren en el Ministerio de Relaciones Exteriores y Culto, siempre y cuando el nmero no exceda al de los das de precepto obligatorio observados por la Iglesia Catlica en Costa Rica (art. 147 y 148 CT). A pesar de que se prohbe que se laboren los das feriados, en caso de que se incumpla con este precepto deber cancelarse el doble de lo que ganara el trabajador en la jornada ordinaria. Cuando la forma de pago es quincenal o mensual, ese monto es equivalente a un salario adicional al ingreso convenido. 8. Seguridad social La seguridad social es un sistema destinado a proteger a las personas frente a determinadas contingencias que ponen en riesgo o afectan su desarrollo integral y su dignidad. Es el caso de las enfermedades provenientes de su mismo organismo o de acci-

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dentes que disminuyen la capacidad de trabajo, y con ella la de adquirir los bienes y servicios necesarios para su manutencin y la de su familia, como tambin lo es la vejez, condicin que supone igualmente una dificultad mayor para la realizacin de trabajos remunerados, aunque ha de mencionarse que la Sala Constitucional ha sido categrica al afirmar que la vejez por s misma no es indicativo de invalidez o discapacidad (voto 117-91 Sala Constitucional). La seguridad social est encomendada en especial, pero no exclusivamente, a la Caja Costarricense del Seguro Social (CCSS, art. 73 CP). Tambin ha de tomarse en cuenta el papel del Instituto Nacional de Seguros en lo concerniente a los riesgos de trabajo, y los regmenes de pensin propios de algunas instituciones, como es el caso del Poder Judicial y del Magisterio Nacional. A partir de la ley 7302, denominada Ley Marco de Pensiones, todos los regmenes de pensiones con cargo al presupuesto pblico (con las excepciones dichas) fueron unificados, y se dispuso que en adelante, sin perjuicio de derechos adquiridos, toda pensin se otorgara a cargo del sistema de pensiones de la CCSS (voto 79-2006 Sala Segunda). Los seguros sociales que brinda y administra la CCSS son financiados mediante la contribucin tripartita de trabajadores, empleadores y Estado (art. 73 CP), aunque tambin existen los seguros no contributivos que son otorgados a personas en especiales circunstancias de riesgo social, como los invlidos, las viudas desamparadas, los hurfanos e indigentes (art. 6 del Reglamento del Programa No Contributivo).

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Se detallan a continuacin las contribuciones con las que mensualmente deben cumplir las personas empleadoras y trabajadoras:
Actividad no agrcola Institucin Actividad agrcola

Empleador Trabajador Empleador Trabajador

CCSS Banco Popular I.N.A. I.M.A.S. ASFA F. Capitalizacin L. Pensin Complementaria Total

Salud IVM

9.25% 4.92% 0.50% 1.50% 0.50% 5.00% 3% 1.5% 26.17%

5.50% 2.67% 1.00% 9.17%

9.25% 4.92% 0.50% 0.50% 0.50% 5.00% 3% 1.5% 25.17%

5.50% 2.67% 1.00% 9.17%

La CCSS debe velar porque los empleadores cancelen sus cuotas y hagan la deduccin respectiva del salario de la persona trabajadora. Para estos efectos, cuenta con un cuerpo de inspectores a los que se les otorgan facultades similares a las de los funcionarios de la Inspeccin Nacional e Inspeccin de Trabajo, siendo que sus actas, al igual que las de aquellos, constituyen prueba muy calificada. En caso de que exista un reclamo judicial, un juez de trabajo debe resolver el conflicto (voto 1187-04 de la Sala Segunda, art. 3, 20, 28, 30 y 44 inciso c de la Ley Constitutiva de la Caja Costarricense del Seguro Social, 1 y 66 del Reglamento de Salud y 10 del Reglamento de Invalidez,Vejez y Muerte).

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La enfermedad durante la prestacin de servicios es una de las contingencias tuteladas. En este caso, la o el trabajador tiene derecho a la asistencia mdica y farmacutica y, si lo requiere, una incapacidad temporal, cuyo subsidio consiste en el 60% del promedio salarial de los ltimos 3 meses reportados en planilla, pagadero a partir del cuarto da de la incapacidad (art. 21, 26, 29, 35 y 36 del Reglamento de Salud de la CCSS). Durante los primeros tres das de incapacidad, corresponde al empleador el pago del 50% del salario del trabajador (art. 79 CT). La persona asegurada tiene derecho a una pensin por invalidez cuando los mdicos de la CCSS dictaminen que posee al menos dos terceras partes de discapacidad para llevar a cabo las funciones que le son encomendadas, y adems, cuando haya cotizado un nmero no menor de 180 cuotas, cualquiera sea la edad de la o el asegurado. Si no ha completado ese nmero de cuotas, tambin tiene derecho a esa pensin si renen simultneamente los siguientes requisitos que aparecen en la siguiente tabla:
Edad a la declaratoria (aos) 24 menos 25 26 27 28 29 30 Mnimo de cotizaciones (mensuales) 12 16 20 24 28 32 36 Edad a la declaratoria (aos) 31 32 33 34 35 36 37 Mnimo de cotizaciones (mensuales) 40 44 48 52 56 60 64

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Edad a la declaratoria (aos) 38 39 40 41 42 43

Mnimo de cotizaciones (mensuales) 68 72 76 80 84 90

Edad a la declaratoria (aos) 44 45 46 47 48 y ms

Mnimo de cotizaciones (mensuales) 96 102 108 114 120

Adems debe haber cotizado al menos 12 cuotas mensuales durante los ltimos 24 meses si es menor de 48 aos, y 24 cuotas durante los ltimos 48 meses si es mayor a los 48 aos (art. 6, 7 y 8 del Reglamento de Invalidez,Vejez y Muerte de la CCSS). Tiene derecho a pensin por vejez el y la asegurada que alcance los 65 aos de edad, siempre que haya contribuido a este seguro con al menos 300 cuotas. En el caso de aquellos asegurados que habiendo alcanzado esa edad no cumplen con el nmero de cuotas requeridas pero tengan aportadas al menos 180 cuotas, tienen derecho a una pensin proporcional. La persona asegurada podr anticipar su retiro con derecho a pensin de vejez, siempre que cumpla los requisitos y condiciones que se indican en la siguiente tabla:

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Edad de retiro en aos y meses 59-11 60-00 60-01 60-02 60-03 60-04 60-05 60-06 60-07 60-08 60-09 60-10 60-11 61-00 61-01 60-09 61-02 61-03 61-04 61-05 61-06 61-07 61-08 61-09 61-10 61-11 62-00 62-01 62-02 62-03 62-04 62-05

Cuotas requeridas Hombres . 462 456 453 450 447 443 439 Mujeres 450 450 450 450 450 449 449 448 448 448 448 447 447 446 446 448 446 446 445 445 444 444 444 444 444 444 444 443 442 441 437 433

Edad de retiro en aos y meses 62-06 62-07 62-08 62-09 62-10 62-11 63-00 63-01 63-02 63-03 63-04 63-05 63-06 63-07 63-08 63-09 63-10 63-11 64-00 64-01 64-02 64-03 64-04 64-05 64-06 64-07 64-08 64-09 64-10 64-11 65-00

Cuotas requeridas Hombres Mujeres 435 431 427 423 419 415 411 407 403 399 395 391 387 383 379 375 371 367 363 359 355 351 347 343 339 333 327 321 314 307 300 429 425 421 417 413 409 405 401 397 393 389 385 381 377 373 369 365 361 357 353 349 345 341 337 333 327 321 315 310 305 300

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Alternativamente, el o la asegurada que haya aportado 300 cotizaciones mensuales puede acceder a un retiro anticipado, los hombres a partir de los 62 aos de edad y las mujeres de los 60 aos de edad, y tendr derecho a una pensin reducida. Asimismo, el o la asegurada puede anticipar su retiro de este Rgimen, utilizando los recursos acumulados en el Rgimen Voluntario de Pensiones Complementarias (art. 5 del Reglamento de Invalidez, Vejez y Muerte de la CCSS). La pensin por vejez o invalidez se calcula con base en el promedio de los ltimos 240 salarios o ingresos mensuales, devengados y cotizados por la persona asegurada, y actualizados por inflacin, tomando como base el ndice de precios al consumidor (art. 24 Reglamento de Invalidez,Vejez y Muerte de la CCSS). Cuando el derecho a pensin por invalidez o muerte se consolida sin que el asegurado hubiere aportado 240 cuotas mensuales, se tomarn en cuenta para el clculo del salario o ingreso promedio la totalidad de salarios o ingresos reportados, actualizados por inflacin. La pensin se paga mensualmente e incluye un pago adicional por concepto de aguinaldo, igual a una doceava (1/12) parte del total de pensiones efectivamente pagadas durante el ao en que se contrae (art. 23 del Reglamento de Invalidez, Vejez y Muerte de la CCSS). Adems, el rgimen de cita reconoce pensin a los familiares sobrevivientes si es que dependan econmicamente de la persona asegurada. Tienen derecho a ella el conyugue y las hijas e

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hijos, y de no haberlos, sus hermanos (art. 9, 12, 14, 15 y 16 del Reglamento de Invalidez,Vejez y Muerte de la CCSS). 9. Riesgos laborales y seguridad ocupacional La administracin de los riesgos laborales se encuentra a cargo del Instituto Nacional de Seguros (INS), y, segn lo dispone la Constitucin Poltica, resultan de exclusiva cuenta del patrono (art. 74 CP). La regulacin de esta materia est contemplada en el Cdigo de Trabajo. El aseguramiento de los trabajadores contra los riesgos del trabajo es forzoso, y corresponde hacerlo al empleador, de manera que en caso de omisin es responsable directo de las consecuencias del accidente debiendo sufragar todos los gastos mdicos que de ste se generen, sin modificar el hecho de que, en principio y para evitar mayores perjuicios al trabajador o la trabajadora, stos sean cancelados por la entidad aseguradora (art. 201, 204 y 206 CT). Los riesgos de trabajo comprenden tanto los accidentes como las enfermedades que tengan como causa la realizacin de las actividades laborales. Los accidentes de trabajo deben acaecer en el centro de trabajo con ocasin de las labores ejecutadas, aunque tambin se incluyen como tales los acaecidos en el trayecto de ida o regreso al trabajo, riesgo al que se le da el nombre de in itinere y que puede consistir en ser vctima de un asalto a altas horas de la noche (voto de la Sala Segunda 325-09). La enfermedad profesional consiste en la patologa que proviene de la accin continuada de una causa que tiene su origen en el trabajo, o en las condiciones en que se labora (art. (195, 196 y 197 CT).

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El y la trabajadora al que le ocurra un accidente de trabajo tiene derecho en general a la asistencia mdica, farmacutica, quirrgica y de rehabilitacin, as como al pago de subsidios por incapacidad temporal, menor permanente, parcial permanente, total permanente o gran invalidez. La incapacidad temporal consiste en la prdida de facultades y aptitudes para el trabajo, por un tiempo. Se indemniza con el pago porcentual del salario de ese perodo, de modo que durante los primeros 45 das se cancela un 60% del salario, y a partir del da 46, un 100% del salario mnimo y un 60% de la suma restante. La incapacidad menor permanente es aquella secuela fsica que disminuye la capacidad orgnica entre un 0.05% y un 50%, la cual origina rentas anuales por cinco aos, que se calculan con base en el salario reportado por el empleador al ente asegurador. La parcial permanente es la que disminuye la capacidad orgnica entre un 50 y un 67%, y genera rentas anuales del 67% del salario, por espacio de 10 aos. La incapacidad que supera el 67% es denominada incapacidad total permanente e indemniza al trabajador con rentas anuales vitalicias del 100% del salario sobre el salario mnimo, y un 90% sobre el excedente. Finalmente la gran invalidez acaece cuando el trabajador supera el 67% de incapacidad, y adems requiere de ayuda para realizar las tareas esenciales de la vida. En este caso la indemnizacin es similar a la de la incapacidad total permanente pero se le agrega un monto fijo (art. 223, 236 a 241 del Cdigo de Trabajo, voto 39-08 Sala Segunda). La muerte del trabajador tambin obliga al ente asegurador a pagar una renta a los beneficiarios (art. 243 CT).

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Todo riesgo del trabajo debe ser puesto en conocimiento del INS en un plazo de ocho das hbiles a partir de su acaecimiento (art. 214 CT). Aunque la suscripcin de la pliza de riesgos del trabajo exime al empleador de las responsabilidades previstas en el propio Cdigo de Trabajo, la Sala Primera ha considerado que es posible exigir la reparacin de daos morales asociados con la muerte del trabajador o trabajadora cuando el accidente ocurre por negligencia del empleador, en cuanto a las medidas de proteccin a la salud del trabajador que deben implementarse en el centro de trabajo (voto 30-2005). En el tema de salud ocupacional, las medidas adoptadas por el legislador se orientan a promover y mantener el ms alto nivel de bienestar fsico, mental y social de la y el trabajador, por medio de la prevencin. Para ello es importante realizar el anlisis de las condiciones del trabajo, de los eventuales riesgos provenientes de agentes nocivos a la salud que lleguen a existir en el centro de trabajo, y de la adopcin de las medidas que permitan adaptar el trabajo a la persona y cada persona a su tarea (art. 273 CT). Estas tareas se llevarn a cabo bajo la direccin del Consejo de Salud Ocupacional y en los centros de trabajo donde se ocupen 10 o ms trabajadores, por medio de las comisiones bipartitas y paritarias de salud ocupacional, cuya finalidad especfica es investigar las causas de los riesgos del trabajo, determinar las medidas para prevenirlos y vigilar para que se cumplan las disposiciones de salud ocupacional en el centro de trabajo (art. 288 CT). Paralelamente a la constitucin de estas comisiones, es obligacin de los empleadores permitir la inspeccin peridica de los

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centros de trabajo, adems de la colocacin de textos legales, avisos, carteles y anuncios similares referentes a salud ocupacional, as como la capacitacin y adiestramiento de los trabajadores, y proporcionar el equipo y elementos de proteccin personal y de seguridad en el trabajo, asegurando su uso y funcionamiento (art. 284 CT). Por su parte, los trabajadores debern someterse a los exmenes mdicos que la ley o las autoridades competentes ordenen, colaborar y asistir a los programas de capacitacin y, especialmente, utilizar, conservar y cuidar el equipo y elementos de proteccin personal y de seguridad en el trabajo que se le suministren (art. 285 CT). Respecto a la ltima de las obligaciones de la persona trabajadora, el incumplimiento reiterado de ese deber puede ser considerado como una falta grave (art. 81 CT).

B. Derechos colectivos
1. Derecho de sindicalizacin La norma base del derecho de sindicacin la constituye el artculo 60 de la Constitucin Poltica, que establece que los empleadores y trabajadores tienen derecho a sindicalizarse libremente con el fin exclusivo de obtener y conservar beneficios econmicos, sociales o profesionales. Este derecho tiene ntima relacin con otros derechos constitucionales, como los de asociacin y libre reunin (art. 25 y 26 CP).

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La libertad sindical, como se hizo mencin en la Unidad 1, constituye un derecho humano consagrado en los instrumentos internacionales, en especial los convenios de la OIT, los cuales tratan bsicamente de asegurar condiciones que permitan a los representantes de los trabajadores gozar de una adecuada proteccin frente a actos discriminatorios, y de facilidades de actuacin dentro del contrato de trabajo. As, por ejemplo, el Convenio 87 referente a la libertad sindical y a la proteccin del derecho de sindicacin, en su artculo 11 obliga a los Estados miembros a adoptar todas las medidas necesarias y apropiadas para garantizar, a los trabajadores y a los empleadores, el libre ejercicio del derecho de sindicacin. En el mismo sentido pueden consultarse el Convenio 98, relativo a la aplicacin de los principios del derecho de sindicacin y de negociacin colectiva (art. 1); el Convenio 135, concerniente a la proteccin y a las facilidades que deben otorgarse a los trabajadores en la empresa (art. 1), y la Recomendacin 143, sobre la proteccin y facilidades que deben otorgarse a los representantes de los trabajadores en la empresa (art. 5 y 6). La libertad sindical se protege adems en los artculos 363 y siguientes del Cdigo de Trabajo, que prohben todo acto patronal o de terceros, tendientes a afectar las actividades sindicales o de las coaliciones de trabajadores. Esta normativa debe complementarse con la doctrina de la Sala Constitucional (voto 5000-93), de la cual puede derivarse la preponderancia del artculo 363 sobre el artculo 367 del mismo Cdigo de Trabajo, que establece una proteccin especfica pero no limitante (voto 42-98 Sala Segunda).

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El Cdigo de Trabajo regula al detalle la materia sindical; en su texto se define al sindicato como toda asociacin permanente de trabajadores, de empleadores o de personas de profesin u oficio independiente, constituida exclusivamente para el estudio, mejoramiento y proteccin de sus respectivos intereses comunes, econmicos y sociales. Adems, enuncia como sus actividades esenciales las siguientes:

celebrar convenciones y contratos colectivos; participar en la formacin de los organismos estatales; crear, administrar o subvencionar instituciones, establecimientos u obras sociales de utilidad comn, tales como cooperativas, entidades deportivas, culturales, educacionales, de asistencia y de previsin, y en general, todas aqullas que no estn reidas con sus fines esenciales ni con las leyes (art. 339 y 340 CT).

Para constituir un sindicato, que puede ser tanto de trabajadores como de empleadores, se requiere un nmero mnimo de 12 trabajadores o de cinco empleadores (art. 343 CT). El procedimiento de constitucin del sindicato es simple, y slo exige la presentacin del acta constitutiva en la que consten los trabajadores presentes y los estatutos de la organizacin. Una vez inscrito en el registro respectivo que lleva el Departamento de Organizaciones Sociales del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, se le otorga la personera jurdica, especialmente necesaria para realizar actos con efectos para terceros (art. 344 CT), pero no indispensable si se trata de interactuar con el empleador.

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El Cdigo de Trabajo carece de referencias expresas o implcitas a los rganos internos de las organizaciones sindicales. nicamente se hace mencin de que tendrn una Junta Directiva (art. 345, 346, 347 y 360), que estar conformada por un Presidente y un Secretario General (art. 347), y una Asamblea General de afiliados (art. 345, 346, 349, 353). El mandato sindical tiene un plazo de duracin legalmente establecido en un ao (art. 346 CT). Aunque la libertad sindical puede ser ejercida por ambos colectivos, en el caso de Costa Rica no existe ninguna organizacin de empleadores que haya adoptado la forma de sindicato para llevarla a cabo. De all que nicamente nos referimos a las organizaciones de trabajadores como sindicatos. 2. Negociacin colectiva El captulo relativo a la negociacin colectiva en el Cdigo de Trabajo, se refiere a dos posibles formas o clases de instrumentos: las convenciones colectivas de trabajo y los contratos colectivos de trabajo (a ste ltimo no nos vamos a referir por no haber tenido ninguna incidencia, ni cualitativa ni cuantitativa, en el sistema de relaciones colectivas). No obstante lo anterior debe agregarse un tercer caso, el del arreglo directo, que originalmente no fue previsto como una forma de negociacin colectiva, sino como una fase preliminar del procedimiento de resolucin de los conflictos colectivos de

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carcter econmico social, pero que en el transcurso del tiempo, ha tomado un protagonismo tan especial que incluso ha desplazado, en trminos cuantitativos, las propias convenciones colectivas de trabajo. Las convenciones colectivas de trabajo son de mbito empresarial o institucional, y escasamente se han llegado a celebrar en mbitos inferiores, como el de centro de trabajo. Nunca en un mbito superior, a pesar de que existe una regulacin expresa que lo permite. La convencin colectiva de trabajo se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios empleadores, o uno o varios sindicatos de empleadores (art. 54 CT); aunque en la prctica es poco frecuente que participe ms de un sindicato, y del lado de la empresa, siempre acta un nico empleador como persona jurdica. El sindicato que negocia la convencin colectiva es responsable frente al empleador por las obligaciones contradas por cada uno de sus afiliados. En caso de conflicto, el sindicato es titular de los derechos y acciones colectivas originadas de la convencin, y con la anuencia expresa de sus afiliados que no se presume sino que demostrar fehacientemente que puede ejercer, judicial y administrativamente, los derechos y acciones que competen a los mismos individualmente (art. 60 y 61 CT). Sin embargo, para que un empleador sea obligado a iniciar un proceso de negociacin en una convencin colectiva de trabajo, el sindicato debe demostrar que ese empleador emplea, en el mbito de aplicacin del convenio, los servicios de ms de

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la tercera parte de sus trabajadores sindicalizados, que sern calculados sobre la base de la totalidad de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo (art. 56 CT). Como seala la Sala Segunda, lo que resulta obligatorio para el empleador es concurrir a la negociacin, mas no el suscribir un acuerdo total o parcial con aquella organizacin (voto 2991993). Sin embargo, una vez iniciado el proceso negociador, si en 30 das no se llega a un acuerdo, cualquiera de las partes podr pedir a los tribunales de trabajo que resuelvan el punto o puntos en discordia, lo que se tramitar mediante el procedimiento de resolucin de los conflictos colectivos de carcter econmico y social (art. 507 y ss. CT), en la etapa de arbitraje obligatorio. Se dispone que las estipulaciones de la convencin colectiva tienen fuerza de ley, para:

las partes que la han suscrito; todas las personas que en el momento de entrar en vigor, trabajen en el mbito de aplicacin del pacto, sean o no miembros del sindicato que lo hubiere celebrado, y todas las personas que en el futuro sean trabajadores dentro de la misma empresa, empresas o centro de produccin afectados por el pacto (art. 55 CT).

Paralelamente, el texto de la convencin colectiva de trabajo se impone sobre los contratos de trabajo que le preceden en aquello en que los trabajadores resulten favorecidos regla de la norma ms favorable y respecto a los contratos futuros, en tanto que stos no podrn celebrarse en condiciones menos favo-

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rables para los trabajadores que las contenidas en la convencin colectiva regla de la condicin ms beneficiosa (art. 55 CT). Por otra parte, los derechos convencionales no se incorporan a los contratos individuales de trabajo, sino que solo se aplican sobre ellos en tanto sean ms favorables, mientras se encuentra vigente (voto 2005-716 Sala Segunda). Dispone el legislador que la convencin colectiva no tendr valor legal sino a partir de la fecha en que quede depositada la copia en el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, cuya Oficina de Asuntos Gremiales y de Conciliacin Administrativa ser la encargada de velar que su contenido no viole el Cdigo de Trabajo (art. 57 CT). Debe entenderse, aunque no lo mencionen las normas, que el valor legal al que se refiere lo es nicamente para que afecte intereses de terceros ajenos a la negociacin, pues como acuerdo de partes, es vinculante para ellas desde el mismo momento en que se suscribe, salvo que esas mismas partes decidan anticipar o postergar la fecha de vigencia de los acuerdos adoptados. La convencin colectiva de trabajo tiene por objeto reglamentar las condiciones en que el trabajo debe prestarse (art. 55 CT). Esta especie de contenido legal obligatorio (art. 58 CT) se refiere a las condiciones esenciales de trabajo y a los aspectos de forma del convenio. En referencia a las primeras, se deben citar las disposiciones sobre:

la intensidad y calidad del trabajo; la jornada de trabajo, los descansos y las vacaciones, los salarios.

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En cuanto a los segundos, debe contener disposiciones relacionadas con:

las profesiones, oficios, actividades y lugares que comprenda mbito subjetivo y geogrfico; la duracin de la convencin y el da en que comenzar a regir, y el lugar y fecha de la celebracin de la convencin y las firmas de las partes o de los representantes de stas.

Adems, el legislador se refiere al contenido legal facultativo de las convenciones colectivas de trabajo, al eludir a las dems materias relativas a ste (el trabajo) (art. 54 CT) o a las dems estipulaciones legales en que convengan las partes (art. 58 CT). Mencin especial merecen los temas relacionados con libertad sindical. De un lado, se consideran como contenido legal complementario, todas las normas relativas a las garantas sindicales establecidas en los convenios de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), ratificados por nuestro pas, que seran, en especial, los convenios 87, sobre la libertad sindical y la proteccin del derecho de sindicacin; 98, sobre el derecho de sindicacin y negociacin colectiva, y 135 sobre los representantes de los trabajadores, as como la Recomendacin 143 sobre este mismo tema. De otra parte, se prohbe y por consiguiente es nula, como otras tantas formas de discriminacin, aquella por la que se convenga entre las partes una clusula que obligue al empleador a renovar al personal no sindicalizado a solicitud del sindicato de trabajadores, o cualquier otra que ponga en condiciones de manifiesta inferioridad a los no sindicalizados (art. 58 CT).

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El plazo mnimo de vigencia es de un ao y el mximo de 3, aunque puede prorrogarse automticamente durante un perodo igual al estipulado si ninguna de las partes la denuncia con un mes de anticipacin al respectivo vencimiento (art. 56 CT). El plazo pactado no se modificar si durante su vigencia se disuelve el sindicato de trabajadores (art. 53 y 59 CT). Si la denuncia la presentan los trabajadores, deben representar al menos el 60% de la totalidad de los integrantes del sindicato o sindicatos que la hubieren celebrado; cuando la formulen los empleadores, stos debern en ese momento tener trabajando por lo menos igual porcentaje de los afectados por la convencin (art. 53 y 59 CT). El cumplimiento de este requisito numrico, tomando como parmetro la fecha de suscripcin del acuerdo, es poco realista si se parte de un rgimen de estabilidad relativa, en la que la mayor parte de los despidos son sin causa. Ubicado en el Captulo 3 del Ttulo VII del Cdigo de Trabajo, y en relacin con el procedimiento jurisdiccional de solucin de conflictos colectivos de carcter econmico-social o denominado de intereses , se denomina como arreglo directo el acuerdo alcanzado entre un grupo de trabajadores y su empleador, con la sola intervencin de ellos o con la de cualesquiera otros amigables componedores (art. 504 CT) diferentes a la autoridad judicial, ya sea con el objetivo de evitar una huelga o un paro, o bien, de darle trmino (art. 387 CT). No slo su ubicacin le diferencia de las dos modalidades de negociacin colectiva ya descritas en apartados anteriores, sino

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que adems, el sindicato no es parte interviniente. Del lado de los trabajadores, quien participa es un consejo o comit permanente; del lado de los empleadores, el titular de la explotacin econmica singular (art. 504 CT). La representacin obrera, de la que no existe previsin legal alguna sobre el procedimiento de su eleccin, se ha denominado tradicionalmente como comit permanente de los trabajadores y aunque la norma indica que estar compuesto por no ms de tres miembros, se suele escoger el nmero mximo autorizado (art. 504 CT). Una vez seleccionados los trabajadores, se informar su composicin a la Oficina de Asuntos Gremiales y de Conciliacin Administrativa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, quien lo registrar (art. 506 CT). A diferencia de la convencin colectiva de trabajo, el empleador en ningn caso estar obligado a negociar con el comit, salvo que llegue a declararse una huelga y esa sea la va de solucin. Por consiguiente, a ste nicamente se le confiere el derecho de plantear sus quejas o solicitudes, las cuales, si se realizan en forma atenta y cuando as procedieren, hacen que el empleador no pueda negarse a recibirlos, a la mayor brevedad que le sea posible (art. 504 CT). No se menciona tampoco el contenido del arreglo directo, el cual estaba previsto tanto para acuerdos puntuales como generales; sin embargo, en la prctica estos arreglos son muy similares al texto de un convenio colectivo de trabajo, con la nica diferencia de que no se regulan en ellos las garantas y facilidades sindicales, al no ser parte de la organizacin sindical.

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Suscrito el arreglo se comunicar a la Oficina de Asuntos Gremiales y de Conciliacin Administrativa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (art. 505 CT). En la prctica los arreglos han resultado semejantes a los convenios colectivos de trabajo, pues aunque no se definen las competencias de esta dependencia administrativa, una vez presentado el texto del acuerdo se procede con el mismo detalle que se hace respecto de este convenio. La contravencin a lo pactado se sancionar nicamente con la imposicin de una multa, sin perjuicio de exigir judicialmente la ejecucin del acuerdo o el pago de los daos y perjuicios causados (art. 505 CT). 3. Derecho a huelga El derecho a huelga reconocido en la Constitucin Poltica (art. 61), consiste en la facultad obrera de abandonar temporalmente el trabajo en una empresa, establecimiento o negocio, acordado y ejecutado pacficamente por un grupo de tres o ms trabajadores, con el exclusivo propsito de mejorar o defender sus intereses econmicos y sociales comunes. La huelga puede ser legal o ilegal. Ser legal si cumple con todos los requisitos que el ordenamiento jurdico establece: debe limitarse al abandono temporal del trabajo en una empresa, establecimiento o negocio, acordado y ejecutado pacficamente; debe ser realizado por un grupo de tres o ms trabajadores, que constituyan por lo menos el 60% de las personas que trabajen en la empresa, lugar o negocio de que se trate; debe tener el exclusivo propsito de mejorar o defender sus intereses econ-

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micos y sociales comunes, y debe agotar los procedimientos de conciliacin. Ser ilegal en caso contrario (art. 373 CT). La determinacin de si es o no legal corresponde hacerla al juez del lugar en el que acaece el movimiento, a peticin del empleador interesado. Lo que resuelva el juez tiene recurso de apelacin ante el Tribunal de Trabajo, rgano judicial que decide en ltima instancia. La declaratoria de ilegalidad de una huelga es de suma transcendencia, porque abre la posibilidad de que el empleador rompa unilateralmente la relacin de trabajo con los trabajadores que apoyaron el movimiento huelgustico. Pero igualmente la declaratoria de legalidad de la huelga es importante, porque los contratos de trabajo quedan suspendidos durante el tiempo que dure y el empleador est en la obligacin de cancelar los salarios a los trabajadores (art. 372 y 378 CT). En el Sector Pblico, la Sala Constitucional declar inconstitucionales los procedimientos de conciliacin y arbitraje previstos en los artculos 507 a 542 del Cdigo de Trabajo. Por tanto los funcionarios pblicos no pueden hacer uso de esos mecanismos, que preceden a la declaratoria de una huelga legal (voto 1696-92). No obstante lo anterior, el cumplimiento de acciones que demuestren que han pretendido agotar las vas informales de conciliacin, podran ser consideradas como suficiente, como tambin se ha hecho caso omiso de la exigencia legal de que la calificacin del movimiento de huelga se llevara a cabo dentro del procedimiento de solucin de conflictos colectivos, permitiendo que por medio de un proceso sumario se cumpla con esa revisin judicial.

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Ejercicios de auto evaluacin


Favor consultar las respuestas al final de este manual. Marque la respuesta ms precisa: 1. De las siguientes opciones indique cul describe mejor el concepto de salario mnimo: a) Es el salario que se recomienda que debe ser pagado a la o el trabajador. b) Es el salario que las partes no pueden reducir, aunque estn de acuerdo. c) Es el salario que las partes libremente pueden pactar y que luego no pueden reducir. 2. Cul es el perodo mximo de pago para los trabajadores manuales? a) Una semana. b) Un mes. c) Una quincena. 3. Indique cundo se debe pagar jornada extraordinaria: a) Cuando se sobrepase el lmite mximo diario de la jornada legal o pactada. b) Cuando se sobrepase el lmite mximo semanal de la jornada legal o pactada. c) Cuando se sobrepase el lmite mximo diario o semanal de la jornada pactada.

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4. Cul es el perodo mnimo de vacaciones por 50 semanas de trabajo continuo? a) Un mximo de 2 semanas. b) Un mnimo de 2 semanas. c) 15 das. 5. Qu trabajadores deben estar asegurados ante la Seguridad Social? a) Los trabajadores permanentes. b) Los trabajadores con contrato a tiempo determinado. c) Todos los trabajadores. 6. De las siguientes opciones, indique cul coincide mejor con el concepto de accidentes de trabajo: a) Todo accidente que le suceda a la persona trabajadora siempre que sea en el centro de trabajo y dentro del horario de labores. b) Todo accidente que le suceda a la persona trabajadora siempre que sea durante el horario de labores. c) Todo accidente que le suceda a la persona trabajadora en el centro de trabajo, y en el trayecto usual de su casa de habitacin a ste y viceversa. 7. Se encuentran protegidos por fuero sindical, y por tanto pueden solicitar la nulidad del acto lesivo del ejercicio de la libertad sindical: a) Solo los miembros de la Junta Directiva. b) Solo los trabajadores que fundaron el sindicato. c) Cualquier trabajador o trabajadora que demuestre que su despido es por el ejercicio lcito de una actividad sindical.

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8. De las siguientes opciones, indique cul coincide mejor con el concepto de convencin colectiva de trabajo: a) Acuerdo entre una coalicin de trabajadores y un empleador con el objeto de reglamentar las condiciones en que el trabajo debe prestarse y las dems materias relativas a ste. b) Acuerdo entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios empleadores, o uno o varios sindicatos de empleadores, con el objeto de reglamentar las condiciones en que el trabajo debe prestarse y las dems materias relativas a ste. c) Acuerdo entre uno o varios sindicatos de trabajadores o comits permanentes de trabajadores y uno o varios empleadores, o uno o varios sindicatos de empleadores, con el objeto de reglamentar las condiciones en que el trabajo deba prestarse y las dems materias relativas a ste. 9. La huelga ilegal tiene por consecuencia: a) Permite al empleador no pagar el salario de los trabajadores por los das no laborados. c) Permite al empleador dar por concluidos los contratos sin responsabilidad patronal. d) Todas las anteriores. 10. En caso de que los trabajadores contratados por un intermediario aleguen el incumplimiento de sus derechos laborales: a) El intermediario es el nico responsable. b) El intermediario es responsable solidario con el beneficiario de los servicios. c) El beneficiario de los servicios es el nico responsable.

Acceso a la justicia laboral en el derecho interno

Unidad 3

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Objetivo

Conocer los procedimientos que el ordenamiento jurdico interno ha previsto para la defensa en va administrativa y constitucional de los derechos fundamentales de las personas trabajadoras.

A. La va administrativa
1. Inspeccin laboral Al Ministerio de Trabajo y de Seguridad Social le han asignado, entre otras funciones, las de proteger efectivamente el trabajo humano y los derechos de los trabajadores; velar por el establecimiento de una poltica general de proteccin a la y el trabajador y a su familia, y formular y dirigir la poltica nacional en el campo del bienestar social a fin de garantizar, especialmente, la efectividad de la legislacin (art. 1 Ley Orgnica del Ministerio de Trabajo, en adelante LOMT). La ejecucin de estas funciones corresponde primordialmente a la Direccin Nacional e Inspeccin General de Trabajo (art. 88 LOMT), que cuenta con un cuerpo de inspectores a los que se les faculta para visitar los lugares de trabajo, pudiendo revisar libros de contabilidad, de salarios, planillas, medios de pago y cualesquiera otros documentos y constancias que eficazmente les ayuden a realizar su labor (art. 89 LOMT y 24 del Reglamento de Organizacin y Servicio del Ministerio de Trabajo, as como, art. 12 del Convenio 81 de la OIT y 16 del Convenio 129 de la

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OIT). Esta atribucin fue considerada como indispensable por la Sala Constitucional, para hacer efectivos los derechos y garantas sociales contenidas en la Constitucin (voto 6497-06). Del mismo modo, estos funcionarios pblicos tienen la potestad de examinar las condiciones higinicas de los lugares de trabajo y las de seguridad personal de los trabajadores, velando porque se acaten todas las disposiciones sobre prevencin de accidentes y enfermedades profesionales (art. 90 LOMT). La Direccin Nacional e Inspeccin General de Trabajo cuenta con una serie de procedimientos administrativos para la investigacin y resolucin de asuntos que poseen una especial relevancia. Pueden intervenir en materia de infracciones a las leyes de Trabajo y Seguridad Social, tanto por iniciativa de la oficina como por denuncia interpuesta por los trabajadores o cualquier otra persona (art. 91 LOMT). La queja al respecto no requiere de mayores formalidades, se puede hacer verbalmente o por escrito, aunque tambin por otros medios como el telfono, fax, correo tradicional o correo electrnico. La denuncia es estrictamente confidencial (art. 15 y 20 convenios 81 y 129 OIT) e incluso annima (art. 25 Reglamento de Organizacin y de Servicios de la Inspeccin de Trabajo, Decreto No.28578-MTSS). La persona denunciante debe suministrar los siguientes datos:

sealamiento de hechos o actos que supuestamente infringen las normas laborales; nombre del empleador o representante patronal, del infractor o del centro de trabajo; sector de actividad al que pertenece el centro de trabajo; direccin exacta del centro de trabajo; nmero de trabajadores (aproximadamente), y

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un telfono o direccin para recibir notificaciones (Manual de Procedimientos de Inspeccin General No. 23-08).

Recibida la denuncia se designa un inspector, quien debe iniciar la investigacin dentro de un plazo de 30 das, salvo que tuviera causa justificada para el retraso. Como primer acto debe desplazarse hasta el centro de trabajo y entrevistarse con el empleador o representante empresarial para hacerle saber los motivos y consecuencias de su visita. El inspector debe, en todo momento, salvaguardar el principio de defensa del empleador ponindolo oportunamente en conocimiento de los hechos verificados (voto 4245-93 Sala Constitucional). El citado funcionario tiene facultad de revisar documentacin, como las planillas de la CCSS y del INS, as como los comprobantes de pago; puede entrevistar a los trabajadores e inspeccionar el lugar para verificar que cumple la normativa sobre seguridad ocupacional (Manual de Procedimientos de la Inspeccin General No. 23-08). Constatadas las faltas acusadas, el inspector levanta un acta previniendo al empleador a corregirlas en un trmino razonable, no superior a los 30 das, y la notifica al empleador o a su representante. De acuerdo al artculo 94 de la LOMT, las actas levantadas por los inspectores de trabajo tienen carcter de prueba muy calificada, es decir, tienen un alto valor probatorio. Sin embargo, en sede judicial es posible probar que su contenido no corresponde a la realidad. Transcurrido el plazo otorgado se realiza una nueva visita al centro para determinar si el empleador ha dado cumplimiento

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a la prevencin. Si as no ha procedido, levanta una nueva acta haciendo constar las faltas no corregidas, sobre la cual notifica debidamente a la parte patronal (art. 2.2.1.6 del Manual de Procedimientos), y la remite al Inspector General de Trabajo, quien tiene el deber de acudir ante los tribunales de justicia a plantear la acusacin respectiva (art. 91 y 92 LOMT, 565 y 611 CT). Es entonces por la va judicial donde, evacuadas todas las pruebas y constatada la falta, se le impone al empleador infractor la multa correspondiente (art. 613 CT). Aparte del anterior procedimiento existen otros de naturaleza especial que deben tambin examinarse.
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El primero es la intervencin por actuaciones ilegales en perjuicio de la trabajadora en estado de embarazo o lactancia y del trabajador adolescente. El artculo 94 del Cdigo de Trabajo dispone que previo a despedir a una trabajadora en estado de gravidez o lactancia, el empleador debe pedir la autorizacin de la Direccin Nacional e Inspeccin General de Trabajo. Igual solicitud debe efectuar previo despido con justa causa del trabajador adolescente (art. 91 Cdigo de la Niez y la Adolescencia). En ambos casos ese rgano administrativo realiza una audiencia de recepcin de pruebas y resuelve si concede o no la autorizacin por haber incurrido la o el trabajador en una de las justas causales para el despido. En el evento de que el despido del menor sea sin justa causa, y con el pago de las indemnizaciones de ley, el empleador tiene la obligacin de notificrselo a esa oficina con el fin

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de que sta le brinde al afectado el asesoramiento necesario acerca de los derechos indemnizatorios originados en el despido (art. 90 Cdigo de la Niez y la Adolescencia).
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El segundo es la intervencin por acusaciones de menoscabo a la libertad sindical. Cuando la Direccin Nacional e Inspeccin General de Trabajo tiene conocimiento de que en un centro de trabajo se estn violentando los derechos colectivos de los trabajadores, de sus sindicatos o de coaliciones de trabajadores, debe iniciar un trmite de investigacin preliminar en el centro de trabajo. Si se determinara que existe mrito, se cita a las partes involucradas a una audiencia para recabar en ella la prueba pertinente. Si se llegara a constatar que existe menoscabo al derecho de sindicalizacin, el Inspector General tiene la obligacin de entablar la demanda judicial por infraccin a las leyes de trabajo con prioridad respecto de cualquier otro asunto (art. 365 y 366 CT y Manual de Procedimientos de Inspeccin General No 23-08). En ningn caso el trmite puede sobrepasar los dos meses (voto 4298-97 Sala Constitucional).

El tercero es la intervencin por denuncias de acoso sexual. El trmite se inicia con la denuncia de la o el trabajador afectado. Recibida la noticia, el inspector designado verifica que en las instalaciones laborales se divulguen y apliquen las polticas contra el hostigamiento sexual, y que se haya previsto un procedimiento que garantice la defensa y la confidencialidad. Si as no fuere, se le dar un plazo de 10 das hbiles

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para que prevea el trmite y lo inicie, so pena de plantear en su contra una denuncia judicial. A la persona trabajadora que plantea una denuncia por acoso sexual no puede despedrsele sin previa autorizacin de la Direccin Nacional e Inspeccin General de Trabajo (art. 15 Ley contra el Hostigamiento Sexual).
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El cuarto es la intervencin por denuncias sobre discriminacin. En los artculos 618 a 624 del Cdigo de Trabajo se establece la prohibicin radical de todo tipo de discriminacin contra el y la trabajadora, sea por motivos de edad, etnia, gnero o religin. Por su parte, mediante la Directriz No. 10 del 15 de septiembre del 2003, se insta a la Direccin Nacional e Inspeccin General de Trabajo a realizar una efectiva proteccin del derecho de igualdad a fin de erradicar toda discriminacin, distincin, exclusin, restriccin o preferencia basados en la raza, el color, el sexo, el lenguaje, la religin o por convicciones, opinin poltica, origen social, discapacidad, enfermedad o edad; y que tenga por objeto o resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de la persona trabajadora, sobre la base de igualdad entre las personas, de los derechos humanos y las libertades fundamentales (art. 1). Este tipo de denuncia es recibida de preferencia por escrito, sin que esto implique la imposibilidad de presentarla en forma verbal, ya sea mediante documento formal presentado o a travs de declaracin rendida por el denunciante, la cual debe contener como mnimo lo siguiente:

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nombre completo de la persona denunciante; nmero de cdula de identidad o de cualquier otro documento de identificacin; direccin exacta de su domicilio y del centro de trabajo; nombre completo del empleador o su representante; hechos concisos y precisos de los actos discriminatorios de que ha sido objeto; si tiene testigos, deben consignarse los nombres y apellidos, el telfono y la direccin exacta donde pueden ser localizados; lugar para notificaciones.

Una vez recibida la acusacin, el inspector designado visita el centro de trabajo, entrevista al empleador, recaba los elementos probatorios y, si verifica la anomala, le previene mediante un acta que cese en la conducta discriminatoria; tratndose del despido debe reinstalar al trabajador o trabajadora afectada. Pasado el trmino que se le dio para rectificar su proceder, el inspector realiza una nueva visita para constatar el cumplimiento de lo prevenido. Si se hubiera corregido la falta se archiva el asunto, de lo contrario se da comunicacin al Inspector General para que inicie el trmite judicial (Manual de Procedimientos de la Inspeccin General No 23-08).
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El ltimo procedimiento es la intervencin por acusaciones de hostigamiento laboral que tienen por objeto la denigracin moral del trabajador. Es conocida esta ilegal prctica por el nombre de mobbing, derivado del verbo ingls to mob, que significa atacar, maltratar, atropellar, asediar. No se ha promulgado hasta el pre-

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sente da un cuerpo legal que regule esta materia, ni existen normas precisas y concretas en ese sentido. Sin embargo, de la relacin de los principios y normas constitucionales (justicia, equidad, buena fe, dignidad humana, arts. 51 y 56), de normas internacionales como el artculo 5 de la CADH, as como de normas legales como el artculo 22 del Cdigo Civil y el 15 del Cdigo de Trabajo, se concluye que el mobbing es un acto ilegal. La denuncia es recibida por escrito, sea mediante documento formal presentado o a travs de declaracin rendida por el o la denunciante ante cualquier autoridad administrativa de la Inspeccin de Trabajo, la cual deber contener como mnimo lo siguiente: nombre completo de persona denunciante; nmero de cdula de identidad u otro documento de identificacin; direccin exacta de su domicilio; nombre del centro de trabajo y direccin exacta; nombre completo del empleador o su representante; nombre de los presuntos responsables; actos, hechos o conductas de acoso laboral de que ha sido objeto, llevando una secuencia lgica en el espacio y en el tiempo; si tiene testigos, deben consignarse los nombres, los apellidos y donde pueden ser localizados, y lugar para notificaciones. Recibida la denuncia, el jefe de la oficina regional procede a asignar un inspector de trabajo para realizar la investigacin mediante resolucin formal. El inspector de trabajo verifica, previo

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a la investigacin, si en el centro de trabajo existe algn procedimiento establecido para proseguir investigaciones de acoso laboral. En caso de determinarse la existencia de un procedimiento debidamente establecido, su actuacin se limita a prevenir a la empresa a fin de hacer efectivos los derechos de la vctima. De igual forma, advierte a la empresa que no puede despedir a la o el trabajador como represalia por haberlo denunciado (art. 12 CT). El inspector designado verifica, dentro del plazo otorgado, si se ha hecho efectiva la reclamacin de la persona trabajadora. En caso de incumplimiento, procede a elaborar un informe a fin de que el jefe regional acuse ante los tribunales competentes. De no existir en el centro de trabajo norma especial que regule este tipo de procedimiento, o bien en aquellos casos en que an habindola, no se tramita su reclamo, el funcionario a cargo de la investigacin cita a las partes a una audiencia de conciliacin y recepcin de prueba. En el acto se intenta poner de acuerdo a las partes para que lleguen a un arreglo. Si ste se logra el asunto es archivado, de lo contrario se recibe la prueba testimonial sobre laque se levanta un acta. Finalmente se dicta la resolucin correspondiente, y si fuere comprobada la falta, se procede a la interposicin de la denuncia ante los tribunales de justicia (Manual de Procedimientos de la Inspeccin General No 23-08). 2. Resolucin alterna de conflictos El derecho de los ciudadanos de acudir, por vas alternas, a la administracin de justicia a cargo de los Tribunales de Trabajo para dar solucin a conflictos de carcter patrimonial, est reconocido en el artculo 43 de la Constitucin. Si bien en esa norma

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slo se menciona el arbitraje como medio alternativo, la Sala Constitucional ha considerado que de all se deducen otros medios, tales como la negociacin, la conciliacin y la mediacin, y que todos ellos aparte de ser voluntarios, constituyen una alternativa gil, rpida y apropiada para que los ciudadanos arreglen sus conflictos, con la limitacin, eso s, de que la materia tenga un inters pblico que escapa, por ende, a su exclusiva decisin (voto 11157-2007). Las partes de un conflicto laboral, pueden concertar sus diferencias por medio de los servicios de conciliacin a cargo del Departamento de Relaciones de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (art. 39 LOMT). A solicitud normalmente del propio trabajador o trabajadora, se cita al empleador a una comparecencia en la que se escucha a las partes o a sus representantes con poderes legales suficientes, y se les proponen los medios de solucin. Acerca de lo acontecido en la audiencia, se levanta un acta que consignar si hubo o no acuerdo, y los trminos del mismo si el resultado ha sido positivo. El acuerdo que se alcance no puede significar una renuncia por parte de la persona trabajadora de derechos como el salario, las vacaciones o el aguinaldo, a los que tiene derecho con independencia del motivo por el cual haya cesado la relacin laboral (votos 430-2008, 350-2001, y 1085-2006 Sala Segunda). La Ley sobre la Promocin de la Resolucin Alternativa de Conflictos y la Paz Social (RAC), autoriz la creacin y funcionamiento de centros de conciliacin privados denominados Centros Privados de Solucin de Controversias. Bajo ese rgimen se ubica el centro de conciliacin y arbitraje del Ministerio de Trabajo

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y Seguridad Social que, paralelamente al sistema clsico determinado en la ley orgnica de ese ministerio, realiza diligencias tendientes a solucionar los conflictos obrero-patronales. Una de las mayores fortalezas de estos centros de conciliacin consiste en que los acuerdos all logrados tendrn la eficacia de cosa juzgada material (art. 9). Adems, estos mismos centros tambin ofrecen a trabajadores y empleadores, los servicios de arbitraje (art. 18).

B. La va judicial B. La va judicial
1. La proteccin de derechos laborales por la va del amparo constitucional El recurso de amparo es el medio previsto por la Constitucin Poltica para solicitar la defensa de los derechos fundamentales, contemplados en ella y en los tratados internacionales (art. 48 CP). ste puede interponerse en cualquier momento en que subsiste la violacin, la amenaza, la perturbacin o la restriccin, y hasta dos meses despus de que hayan cesado totalmente sus efectos directos respecto de la persona perjudicada (art. 35 Ley de Jurisdiccin Constitucional, en adelante LJC). El objetivo del recurso es impedir que persistan actos, omisiones o actuaciones de las autoridades pblicas o particulares, que irrespeten o amenacen irrespetar un derecho constitucional distinto a la libertad de trnsito (arts. 29 y 37 LJC). En virtud de que los derechos laborales ms importantes tienen su origen en normas constitucionales (arts. 50 a 74), su menos-

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cabo puede ser denunciado mediante el uso de este instrumento procesal. Es preciso, sin embargo, que se trate de un acto, omisin o actuacin cuya revisin deba efectuarse en forma rpida por los efectos seriamente perjudiciales que causan en la persona trabajadora, caso contrario, la va para su conocimiento es la demanda ante los tribunales de trabajo. Este tipo de recurso cabe tambin contra actuaciones u omisiones basadas en interpretaciones y aplicaciones errneas de normas, incluyendo dentro de ellas la propia jurisprudencia. Al plantearse debe expresarse con la mayor claridad posible el hecho u omisin que lo motiva, el derecho que se estime amenazado, as como el nombre de la persona o institucin causante del perjuicio, sin que sea necesario citar expresamente la norma constitucional que contempla el derecho lesionado. Tampoco se requiere para su interposicin que el escrito sea autenticado por un abogado, y puede presentarse mediante memorial, telegrama u otro medio de comunicacin escrita, contando para ello con franquicia telegrfica (art. 38 LJC); tambin puede ser interpuesto por un tercero a favor de los derechos de otra persona (33 LJC). A pesar de la sencillez requerida para la redaccin del recurso, si la Sala Constitucional lo encuentra oscuro, de manera que no pudiera determinarse el hecho que lo motiva, puede pedirle a quien lo interpone que lo aclare en el trmino de tres das (art. 42 LJC). En las relaciones laborales en las que el empleador es una persona fsica o una entidad de naturaleza privada, la o el trabajador est facultado para plantear el amparo contra las acciones u omisiones en que incurre su empleador, cuando los tribunales de justicia no

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puedan garantizar, de forma gil y eficaz, los derechos constitucionales laborales lesionados (art. 57 LJC y voto 5000-93). El trmite del recurso de amparo pretende ser sumamente gil y expedito. Consiste en una audiencia por tres das mximo, que se le da a la persona o entidad recurrida para que informe sobre los hechos del recurso. Recibido el informe, si en l se aceptan los hechos se dicta la resolucin final, si no se aceptan, se puede recabar pruebas dentro de los siguientes 3 das, luego de lo cual se resuelve el asunto (arts. 44, 45, 46 LJC). En la prctica no se cumple con esos trminos por imposibilidad material, debido a la gran cantidad de asuntos que conoce la Sala Constitucional. Sin embargo, no hay duda que la duracin del trmite es mucho ms breve que la de los tribunales ordinarios de justicia, pues a pesar de que las normas y principios que rigen el proceso laboral pretenden un trmite expedito, en promedio un juicio ordinario tiene una tardanza de tres a cuatro aos. Los efectos de la sentencia que acoge el recurso son distintos, dependiendo de la naturaleza de los hechos acusados. Si el recurso se interpuso debido a una accin del empleador, como por ejemplo, un traslado del lugar de trabajo que causa perjuicio a la persona empleada, entonces se ordena que se le devuelva a su centro de labores original. Si la razn de la gestin lo fue una omisin, por ejemplo, no mantener las instalaciones con las condiciones necesarias para garantizar la salud del personal, entonces se ordena que se efecten las reparaciones y modificaciones necesarias. Por otro lado, si los hechos causantes del recurso lo fueren simples actuaciones materiales, por ejemplo, la eliminacin del servicio de correo electrnico al sindicato, en sentencia

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se obliga al recurrido a cesar en su perturbacin; igual solucin tendra si en lugar de haberse hecho efectiva la eliminacin del correo, se tratara de una amenaza de que se proceder de esa manera (art. 49 LJC). Los pronunciamientos de la Sala Constitucional resultan de pleno acatamiento y tienen efectos erga omnes (para todas las personas) (art. 13 LJC). Desde su creacin, la citada Sala ha tenido oportunidad de tutelar con sus sentencias un sinnmero de derechos laborales y de Seguridad Social, entre ellos:

la libertad de optar por un empleo u ocupacin lcita sin que el Estado se lo impida, o le imponga el deber de elegir una en especial (votos 1895-90, 2306-91, 4963-94, 244 y 877-95); el respeto a la dignidad humana (votos 810-91, 782-95, 1146-90); el trato igualitario en oportunidades para tener trabajo y ascender en los puestos (votos 2645-91, 5025-93, 1775-94, 2295-95); la obligacin patronal de entregar a la o el trabajador, al finalizar la relacin laboral, una constancia sobre las razones de la finalizacin de la relacin laboral (votos 2170-95 y 6539-94); el derecho al goce de las vacaciones en forma oportuna con el cumplimiento de su objetivo primordial, que es dar descanso a la persona trabajadora (votos 2763-91, 5000-05, 4730-06, 4235-08, 16109-09); el derecho a la no modificacin unilateral y abusiva de los trminos del contrato de trabajo, en especial del lugar de trabajo, de la categora, de la jornada y el salario (votos 389-

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95, 4327-03, 675-05, 9575-05,10682-05, 12713-06, 13714-06, 1356-07, 6238-07, 11482-07, 16434-08, 12782-09, 16333-09); el pago oportuno y completo del salario, sin deducciones desproporcionadas que impidan la adquisicin de los bienes y servicios esenciales (votos 5138-94, 2580-04, 102104, 3512-05); el derecho a la jubilacin o pensin (voto 1147-90, 10380-2005); el derecho a la libre sindicalizacin (voto 6872-2005); el derecho de los trabajadores de llevar a cabo su actividad sindical sin que el Estado, empleadores u otros terceros puedan realizar actuaciones que limiten o impidan esa actividad (votos 14563-05, 7163-08, 11801-08, 16871-08); la proteccin de los trabajadores sindicalizados o en proceso de sindicalizacin contra los despidos sin justa causa (voto 5000-93); el derecho de la mujer en estado de embarazo o lactancia a la estabilidad laboral y a gozar de las licencias para el cuido de su hija o hijo (votos 4461-06, 12391-06, 15945-08, 11220-09); la obligacin del empleador de mantener un centro de trabajo apto para garantizar la salud ocupacional de los trabajadores (votos 9045-02, 8630-04, 12658-07, 16265-07, 16997-07, 7832-08); la reubicacin de la persona trabajadora a fin de proteger su salud (votos 11295-04, 12355-04, 3157-05, 3458-05, 6960-07, 10526-07); el deber del empleador de proporcionar el mobiliario apto para el desarrollo de las labores (voto 12088-08); el derecho de la madre para atender a sus hijos e hijas cuando stos son afectados por enfermedades que requie-

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ren de su presencia (votos 12246-06, 10306-07, 13422-08, 6003-09, 1929-10); la proteccin de la estabilidad del personal interino impidiendo que se nombre en su lugar otra u otro trabajador en las mismas condiciones (votos 5331-02, 8972-03, 761-03, 470204, 1479-05, 3143-05, 4909-09); igualmente se ha estimado que los trminos de la relacin laboral deben respetar las convicciones religiosas de la persona trabajadora (voto 18477-08).

2. Aplicacin de los instrumentos internacionales de derechos humanos como derecho interno: caractersticas y requisitos Cuando se trata de instrumentos internacionales de derechos humanos, su jerarqua no es la que indica el artculo 7 de la Constitucin Poltica, es decir, supralegal, sino la del artculo 48, que es la norma especial que se refiere a los textos sobre derechos humanos. En tal sentido, la Sala Constitucional ha indicado que los instrumentos de derechos humanos tienen no solamente un valor similar a la Constitucin Poltica, sino que en la medida en que otorguen mayores derechos o garantas a las personas, priman por sobre la Constitucin. Precisamente por ello y coincidiendo con la opinin de algunos especialistas, para la Sala la reforma del artculo 48 es tal vez la mayor conquista que desde el punto de vista jurdico ha experimentado Costa Rica, en los ltimos cincuenta aos (voto 2313-95).

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Consecuencia de esta revaloracin de los derechos humanos en el trabajo, y en ausencia de una norma expresa que recogiera la prohibicin de discriminacin en el empleo u ocupacin por razones de salud, y bajo la sombra del genrico principio de igualdad, la Sala ha otorgado proteccin a la o el trabajador despedido con motivo de una enfermedad terminal y en circunstancias que afecten la dignidad humana, a pesar de que derivado del artculo 63 de la Constitucin Poltica se haba venido reconociendo un monoltico rgimen de libre despido, con la sola obligacin del pago de una indemnizacin legal (voto 13205-05).

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Ejercicios de auto evaluacin


Favor consultar las respuestas al final de este manual. Marque la respuesta ms precisa:

1. Pedro, un joven de diecisis aos, fue despedido de su trabajo sin responsabilidad empresarial, esto es, con justa causa. Cul era el procedimiento que debi seguir su empleador antes de ejecutar el despido? a) Debi consultar a la Defensora de los Habitantes cul era el monto de prestaciones a pagar. b) Debi pedir autorizacin a la Direccin Nacional e Inspeccin General de Trabajo para despedirlo. c) No deba seguir ningn procedimiento y poda tomar la decisin en cualquier momento. 2. Qu consecuencia se deriva de que el empleador no se presente a la audiencia de conciliacin a la que ha sido convocado por el Departamento de Relaciones de Trabajo del Ministerio de Trabajo? a) Que el Juez de Trabajo tiene como verdaderos los hechos sobre los cuales el o la trabajadora reclama en va administrativa. b) Que el Juez de Trabajo presume como verdaderos los hechos sobre los cuales el o la trabajadora reclama en va administrativa, salvo que en el juicio el empleador demuestre lo contrario. c) Que el Juez de Trabajo no presume como ciertos los hechos sobre los cuales el o la trabajadora reclama en va administrativa.

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3. De las siguientes opciones indique cul coincide mejor con el concepto del recurso de amparo: a) El recurso de amparo slo se interpone si la o el trabajador es privado de su libertad de movimiento. b) El recurso de amparo se interpone contra la violacin de cualquier derecho regulado en el Cdigo de Trabajo. c) El recurso de amparo se interpone contra la violacin de cualquier derecho constitucional, salvo el relacionado con la libertad de movimiento. 4. Qu rango legal o nivel de jerarqua tienen los instrumentos internacionales sobre derechos humanos ratificados por nuestro pas? a) Se encuentran al mismo nivel que la ley ordinaria. b) Se encuentran por encima de la ley ordinaria pero por debajo del texto constitucional. c) Se encuentran incluso por encima del propio texto constitucional, en tanto sea ms beneficioso que ste.

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Respuestas a ejercicios de auto evaluacin


Unidad 1. Marco terico. Derechos Laborales y Derechos Humanos 1. Tres derechos humanos de segunda generacin son: c) El aguinaldo, el descanso semanal y la seguridad social. 2. De las siguientes opciones, indique cul describe mejor las funciones de los principios generales del derecho de trabajo: b) Son mximas que orientan a los legisladores cuando crean las normas relativas a esta materia. Tambin permiten a los jueces ubicarse respecto de la interpretacin de las normas, y completar el contenido de las normas cuando stas sean omisas. 3. Marque la afirmacin que es correcta: b) Si hay un conflicto entre la realidad y el contrato escrito o cualquier regulacin particular relativa a la prestacin de servicios, entonces se va a dar ms importancia a lo que sucedi en la realidad. Asocie los nmeros de la columna de la izquierda con las opciones dadas en la columna de la derecha. (2) Tienen rango superior a la ley e incluso a la misma Constitucin Poltica. (4) Las partes deben actuar conforme a ella. (3) No pueden aplicarse contra ley. (5) El sindicato participa en su creacin. (1) Artculo 74 de la Constitucin.

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Unidad 2. Los derechos laborales en el derecho interno 1. De las siguientes opciones indique cul describe mejor el concepto de salario mnimo: b) Es el salario que las partes no pueden reducir, aunque estn de acuerdo. 2. Cul es el perodo mximo de pago para los trabajadores manuales? c) Una quincena. 3. Indique cundo se debe pagar jornada extraordinaria: a) Cuando se sobrepase el lmite mximo diario de la jornada legal o pactada. 4. Cul es el perodo mnimo de vacaciones por 50 semanas de trabajo continuo? b) Un mnimo de 2 semanas. 5. Qu trabajadores deben estar asegurados ante la Seguridad Social? c) Todos los trabajadores. 6. De las siguientes opciones, indique cul coincide mejor con el concepto de accidentes de trabajo: c) Todo accidente que le suceda a la persona trabajadora en el centro de trabajo, y en el trayecto usual de su casa de habitacin a ste y viceversa. 7. Se encuentran protegidos por fuero sindical y por tanto pueden solicitar la nulidad del acto lesivo del

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ejercicio de la libertad sindical: c) Cualquier trabajador o trabajadora que demuestre que su despido es por el ejercicio lcito de una actividad sindical. 8. De las siguientes opciones, indique cul coincide mejor con el concepto de convencin colectiva de trabajo: c) Acuerdo entre uno o varios sindicatos de trabajadores o comits permanentes de trabajadores y uno o varios empleadores, o uno o varios sindicatos de empleadores, con el objeto de reglamentar las condiciones en que el trabajo deba prestarse y las dems materias relativas a ste. 9. La huelga ilegal tiene por consecuencia: c) Todas las anteriores. 10. En caso de que los trabajadores y trabajadoras contratados por un intermediario aleguen el incumplimiento de sus derechos laborales: b) El intermediario es responsable solidario con el beneficiario de los servicios. Unidad 3. Acceso a la justicia laboral en el derecho interno 1. Pedro, un joven de diecisis aos, fue despedido de su trabajo sin responsabilidad empresarial? esto es, con justa causa. Cul era el procedimiento que debi seguir su empleador antes de ejecutar el despido? b) Debi pedir autorizacin a la Direccin Nacional e Inspeccin General de Trabajo para despedirlo.

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2. Qu consecuencia se deriva de que el empleador no se presente a la audiencia de conciliacin a la que ha sido convocado por el Departamento de Relaciones de Trabajo del Ministerio de Trabajo? b) Que el Juez de Trabajo presume como verdaderos los hechos sobre los cuales el o la trabajadora reclama en va administrativa, salvo que en el juicio el empleador demuestre lo contrario. 3. De las siguientes opciones indique cul coincide mejor con el concepto del recurso de amparo: c) El recurso de amparo se interpone contra la violacin de cualquier derecho constitucional, salvo el relacionado con la libertad de movimiento. 4. Qu rango legal o nivel de jerarqua tienen los instrumentos internacionales sobre derechos humanos ratificados por nuestro pas? c) Se encuentran incluso por encima del propio texto constitucional, en tanto sea ms beneficioso que ste.