CAPÍTULO IV

ANÁLISIS Y RESULTADOS

En este capítulo se presentan los datos recopilados en la población encuestada

mediante el instrumento empleado dirigido a los Directivos y Empleados del Servicio
Automatizado de Identificación Migración y Extranjería Saime., del Municipio Marcano,
en la ciudad de Juan Griego, Estado Nueva Esparta.

Se realizo el análisis a través de la estadística descriptiva, mediante la distribución

absoluta y porcentual, los datos se confrontaron con los aspectos teóricos y se realizaron las
conclusiones o inferencias de acuerdo al caso. Se utilizaron cuadros estadísticos, las cuales
son herramientas para la presentación de los datos obtenidos.

Es de hacer notar que se uso el método de investigación cuantitativo con la intención de

verificar la frecuencia con la que se presenta la situación planteada en cada uno de los ítems
que conforman el instrumento, luego se realizó la posible solución o la propuesta para
solventar el problema detectado y comprobado.

En este oren de ideas, Trillo (1994) asevera que al emplear los cuadros estadísticos
dispuestos de manera correcta permite la fácil lectura para la trasmisión efectiva de la
información descrita, se propicia con mayor eficacia, mejor entendimiento lo planteado y
de manera explicita la comprobación de las respuestas obtenidas en el tema de
investigación en lo relacionado a los procesos gerenciales, el tipo de liderazgo ejecutado y
las expectativas de la audiencia.

En tal sentido, a continuación se presentan los cuadros con sus respectivos análisis.
 Cuadro Nº 1
Distribución absoluta y porcentual acerca de las acciones que aplica el gerente como
líder de la institución gerencial, según el personal Directivo y los empleados del Servicio
Automatizado de Identificación Migración y Extranjería Saime.
DIRECTIVOS EMPLEADOS
INDICADORES
ABSOLUTA % ABSOLUTA %
0
Aplicación de Planes estratégicos. 0 0 0

Realización de talleres de 100

1 0 0
Planificación Estratégica
Organización de cursos de 0
0 0 0
Actualización en Gerencia.
Motivación al personal 0 0 0 0
0
Taller de liderazgo transformacional 0 0 0

Todas las anteriores. 0 0 0

Ninguna de las anteriores 0 0 11 100

TOTAL 1 100 11 100

Fuente: Propia (2017), Instrumento aplicado al Directivo y empleados del Servicio
Automatizado de Identificación Migración y Extranjería Saime
El cuadro refleja que el 100% del personal Directivo del Servicio Automatizado de
Identificación Migración y Extranjería Saime opinó que la realización de talleres de
Planificación Estratégica y el 100% de los empleados opinaron que no aplicaban ninguna
de las opciones anteriormente expuestas en lo relacionado a las acciones que aplica el
gerente como líder de la institución gerencial.

Blanco (2012), expone que “Todo cambio planeado y dirigido, es una respuesta de
realización, es un esfuerzo muy complejo. Consiste en una serie de herramientas y
conocimientos aplicados, las organizaciones van a entrar en un proceso de cambio y
aprendizaje”(p.1).

Se infiere que es perentoria la realización de acciones basadas en las diversas

opciones que permiten la obtención de una gestión gerencial de calidad para el logro del
fortalecimiento de la institución, puesto que ellas juegan un papel importante ya que
propician el idóneo hacer empresarial para la obtención de las metas y propósitos.
 Cuadro Nº 2.
Distribución absoluta y porcentual en relación al Estilo de liderazgo ejecutado por los
directivos, según personal Directivos y empleados del Servicio Automatizado de
Identificación Migración y Extranjería Saime.
DIRECTIVOS EMPLEADOS
INDICADORES
ABSOLUTA % ABSOLUTA %

Basado en los rasgos 0 0 5 45.45

Basado en lo Contingente y/o 0

0 6 54.54
situacional.
Transformacional. 0 0 0 0
Transaccional 1
100 0 0

TOTAL 1 100 11 100

Fuente: Propia (2017), Instrumento Aplicado a Directivos y empleados del Servicio

Automatizado de Identificación Migración y Extranjería Saime

El cuadro refleja que el 100% de los Directivos opinaron en relación al Estilo de

liderazgo ejecutado que era transaccional, el 62, 5 % de los empleados del Servicio
Automatizado de Identificación Migración y Extranjería Saime, opinaron que era basado en
los rasgos y el 37,5% de los empleados restantes era basado en lo Contingente y/o
situacional.

Roger (2006) expone que la teoría Humanista Fenomenológica tiene como finalidad
“La liberación de fuerza positiva de crecimiento y autorrealización que hay dentro de cada
ser humano, esta es centrada en cada persona y no en las relaciones de poder y
autoridad”(p.219).

Se concluye que en la organización estudiada la óptica acerca del tipo de liderazgo es

variada, según los encuestados se desarrollan acciones atendiendo diversos tipos de
liderazgo y por ende no existe la coherencia unísona acerca del mismo, es perentorio
fortalecer los conocimientos de los encuestados para encausar y brindar las herramientas
necesarias para orientar la practica gerencial en el liderazgo transformacional, el cual tiene
como propósito el trabajo en equipo, motiva a los colegas y atención individualizada.
 Cuadro Nº 3
Distribución absoluta y porcentual en relación a la Calidad del estilo de liderazgo
ejecutado por el gerente en su gestión, según personal Directivos y empleados del Servicio
Automatizado de Identificación Migración y Extranjería Saime.
DIRECTIVO EMPLEADOS
INDICADORES ABSOLU S ABSOLUT
% %
TA A
Excelente. 0 0 0 0
Muy bueno 0 0 0 0
Bueno 1 100 4 36
Regular 0 0 36
000010 7
03363636
63,63
TOTAL 1 100 11 100
Fuente: Propia (2017), Instrumento Aplicado a Directivos y empleados del Servicio
Automatizado de Identificación Migración y Extranjería Saime

En el cuadro se expone que el 100% de los directivos y el 36 % de los empleados del

Servicio Automatizado de Identificación Migración y Extranjería Saime , consideraron
como Bueno en lo relacionado a la calidad del estilo de liderazgo ejecutado por el gerente
en su gestión y el 63,63% de los empleados restantes opinaron que regular.

Surgen las teorías del liderazgo basados en los comportamientos del líder. En este
sentido, una de las primeras investigaciones fue la realizada por Lewin (citado en Cuevas y
otros, 2007), quien es el autor de “la clasificación que distingue tres tipos básicos de
liderazgo: líder autocrático, democrático y permisivo” (p.298),

La mayoría de los encuestados concluyeron que la gestión es reconocida con calidad

regular. Se infiere que es urgente la puesta en práctica de acciones novedosas relacionadas
con la aplicación de planes estratégicos para lograr el fortalecimiento de la gestión
gerencial para lograr un desempeño de máxima calidad y excelencia en la ejecución de las
funciones propiamente dichas por los gerentes institucionales
 Cuadro Nº 4.
Distribución absoluta y porcentual en relación a la Frecuencia de aplicación
del liderazgo transformacional por parte del gerente, según personal Directivos y
empleados del Servicio Automatizado de Identificación Migración y Extranjería
Saime.

DIRECTIVOS EMPLEADOS
INDICADORES
ABSOLUTA % ABSOLUTA %

Siempre.. 0 0 0 0

Casi siempre. 0 0 0 0
A veces 0 0 0 0
100
Nunca. 1 11 100

TOTAL 1 100 11 100

Fuente: Propia (2017), Instrumento Aplicado a Directivos y empleados del Servicio

Automatizado de Identificación Migración y Extranjería Saime

En el cuadro se detalla que el 100% de los directivos y empleados opinaron que

nunca en lo relacionado a la aplicación del liderazgo transformacional por parte del gerente
y empleados del Servicio Automatizado de Identificación Migración y Extranjería Saime.

Según Bass (citado por González, Odres y González, 2008), el líder transformacional
se distingue por cinco características básicas, relacionados con la labor desempeñada en la
gestión, las cuales son: La influencia idealizada, la motivación inspiracional, la
estimulación intelectual, la consideración individual y la tolerancia psicológica.

Se concluye que la mayoría de los encuestados saben que no se aplica el liderazgo

transformacional en la gestión institucional descrita, por ende no se benefician de los
aportes que ofrece este tipo de liderazgo lo que ocasiona una gerencia poco actualizada en
referencia a las innovaciones de este tiempo, se hace perentorio la aplicación de la
propuesta para así que los que hacen vida en la institución desarrollen a plenitud sus
potencialidades, el desarrollo de las ideas, el desempeño participativo, el ejercicio de la
tolerancia y el trabajo en equipo.
 Cuadro Nº 5.
Distribución absoluta y porcentual en relación a los Beneficios que propicia el
liderazgo transformacional, según personal Directivos y empleados del Servicio
Automatizado de Identificación Migración y Extranjería Saime.
DIRECTIVOS EMPLEADOS
INDICADORES
ABSOLUTA % ABSOLUTA %

Motivación inspiracional 0 0 0 0
100
La consideración individual 1 5 45.45

0
Comunicación efectiva 0 3 27.27

Fomenta la creatividad y
0 0 2 18.18
participación

Estimula la tolerancia 0 0 1 9.09

Todas las anteriores 0 0 0 0

TOTAL 1 100 11 100

Fuente: Propia (2017), Instrumento Aplicado a Directivos y empleados del Servicio

Automatizado de Identificación Migración y Extranjería Saime

En el cuadro se detalla que el 100% de los directivos y el 45.45% de lo empleados

opinaron la consideración individual en relación a los Beneficios que propicia el liderazgo
transformacional, en el Servicio Automatizado de Identificación Migración y Extranjería
Saime, el 27.27% de los empleados la Comunicación efectiva, el 18,18% Fomenta la
creatividad y participación y el 9,09 restantes de los empleados estimula la tolerancia.

Ruíz (2016) refiere que este estilo se enfoca en elevar el interés de los seguidores, el
desarrollo de la autoconciencia y aceptación de la misión organizacional, y el ir más allá de
sus autointereses, por el interés de bienestar del grupo, asimismo los autores coinciden en
que el líder transformacional inspira a los seguidores para alcanzar más de lo esperado,
involucra una fuerte identificación entre el personal con el líder, busca la integración de una
visión compartida del futuro, logra ir más allá del intercambio de intereses sobre premios
contingentes.. (p.34). Se concluye que los encuestados desconoce los beneficios que aporta
la aplicación del liderazgo transformacional, es oportuno la aplicación de la propuesta para
la obtención de logros comunes y de calidad.
 Cuadro Nº 6

Distribución absoluta y porcentual en relación a la Frecuencia de la aplicación

de los Planes Estratégicos en la institución, según personal Directivos y empleados del
Servicio Automatizado de Identificación Migración y Extranjería Saime.

DIRECTIVOS EMPLEADOS
INDICADORES
ABSOLUTA % ABSOLUTA %

Siempre 0 0 0 0

Casi siempre 1 100 2 18.18

A veces 0 0 4 36
Nunca 0 0 5 45.45

TOTAL 1 100 11 100

Fuente: Propia (2017), Instrumento Aplicado a Directivos y empleados del Servicio

Automatizado de Identificación Migración y Extranjería Saime

El cuadro refleja que el 100% de los Directivos y el 18.18% de los empleados

opinaron que casi siempre en relación a la aplicación de los Planes Estratégicos en la
institución del Servicio Automatizado de Identificación Migración y Extranjería Saime, el
45.45 % de los empleados opinaron que nunca y 36% restantes opinaron que a veces.

Lumpkin y Dess (2003) definen el plan estratégico como un todo de acciones a

aplicar por un gerente en una institución dando cumplimiento al rol a desempeñar con el
firme propósito de adecuar, realimentar e innovar estrategias provechosas duraderas y
perfectibles.

Se concluye que la mayoría de los encuestados opinaron que nunca se ponía en

práctica los planes estratégicos y por consiguiente no goza la institución de los beneficios
que aporta esta herramienta organizacional, se infiere la premura de aplicar la propuesta
con la finalidad de de activar, revisar e innovar acciones pertinentes al trabajo exigido en
los tiempos vividos, como lo es el beneficio pleno al colectivo que requiere de los servicios
prestados por la institución
 Cuadro Nº 7
Distribución absoluta y porcentual sobre las Debilidades presentes en la
gestión gerencial, según personal Directivos y empleados del Servicio
Automatizado de Identificación Migración y Extranjería Saime.
DIRECTIVOS EMPLEADOS
INDICADORES
ABSOLUTA % ABSOLUTA %

El personal desconoce los

beneficios del liderazgo 0
0 8 72.72
transformacional y de los planes
estratégicos.
No se aplican mecanismos
para hacer el seguimiento y
0
control en los procesos en lo 0 1 9.09
relacionado a las acciones ya
ejecutadas.
La gestión se ve interferida por
múltiples factores consustanciales 0 0 0 0
que influyen en el logro de metas.
Todas las anteriores 1 100 2 18.1
8
TOTAL 1 100 11 100

Fuente: Propia (2017), Instrumento Aplicado a Directivos y empleados del Servicio

Automatizado de Identificación Migración y Extranjería Saime.

En el cuadro se detalla que 100% de los directivos opinaron todas las anteriores con
respecto a las debilidades presentes en la gestión gerencial, el 72.72 % opino que el personal
desconoce los beneficios del liderazgo transformacional y de los planes estratégicos,
18.18% todas las anteriores y el 9,09% de los empleados restantes opinaron que n o se aplican
mecanismos para hacer el seguimiento y control en los procesos en lo relacionado a las
acciones ya ejecutadas.

La Ley del Estatuto de la Función Pública en el Artículo 63 expone que el desarrollo

del personal se logrará mediante su formación y capacitación y comprende el mejoramiento
técnico, profesional y moral de los funcionarios o funcionarias públicos; su preparación
para el desempeño de funciones más complejas, incorporar nuevas tecnologías y corregir
deficiencias detectadas en la evaluación; habilitarlo para que asuma nuevas
responsabilidades, se adapte a los cambios culturales y de las organizaciones, y progresar
en la carrera como funcionario o funcionaria público. Se concluye que la presencia de
aspectos que intervienen en la gestión gerencial incide negativamente en el resultado final y
no permite el logro de la misión y la visión empresarial.

Cuadro Nº 8.
Distribución absoluta y porcentual sobre las Amenazas presentes en la gestión
gerencial, según personal Directivos y empleados del Servicio Automatizado de
Identificación Migración y Extranjería Saime.
DIRECTIVOS EMPLEADOS
INDICADORES
ABSOLUTA % ABSOLUTA %
Cambio del personal que gerencia 1 100 0 0
Personal con poca disposición al 0
0 8 72.72
cambio.
Falta de motivación personal al
0 0 0 0
logro de metas.
Desinterés del personal por
conocer los beneficios del 0
0 1 9.09
liderazgo transformacional
Poco conocimiento de los
beneficios de los planes 0 0 0 0
estratégicos.
Todas las anteriores. 0 0 2 18.18

TOTAL 1 100 11 100

Fuente: Propia (2017), Instrumento Aplicado a Directivos y empleados del Servicio Automatizado de Identificación
Migración y Extranjería Saime

En el cuadro se expone que el 100% de los Directivos opino que el cambio del
personal que gerencia es considerado como las Amenazas presentes en la gestión gerencial
del Servicio Automatizado de Identificación Migración y Extranjería Saime el 72.72% de
los empleados opinaron que el personal con poca disposición al cambio, el 18.18% escogió
Todas las anteriores y el 9,09% restantes de los empleados opinaron que el desinterés del
personal por conocer los beneficios del liderazgo transformacional.
 Romero (2005) expresa que La Motivación en el trabajo es el proceso mediante el
cual un trabajador, impulsado por fuerzas internas o que actúan sobre él, inicia, dirige y
mantiene una conducta orientada a alcanzar determinados incentivos que le permite la
satisfacción de sus necesidades, mientras simultáneamente intenta alcanzar metas de la
organización (p.2).

Se concluye que la mayoría de los encuestados opinaron que una de las amenazas
latentes en la institución era la poca disposición al cambio que poseían los empleados, es de
hacer notar que la motivación actúa como un elemento cambiante que producirá la
transformación de los intervinientes en el entorno de trabajo, esta se puede producir
mediante gratificaciones, reconocimientos profesionales, ascensos entre otros. La
aplicación de planes estratégicos vendría a cubrir todas las necesidades y la eliminación de
las amenazas presentes en la gestión gerencial.

Cuadro Nº 9
Distribución absoluta y porcentual sobre los Aportes de relevancia para
optimar la gestión gerencial en las instituciones, según personal Directivos y
empleados del Servicio Automatizado de Identificación Migración y Extranjería
Saime.

DIRECTIVOS EMPLEADOS
INDICADORES
ABSOLUTA % ABSOLUTA %
Actualización del personal. 0
0 0 0

Jornadas de reflexión de la 0
0 3 27.27
gestión.
Aplicación de liderazgo 0
0 0 0
transformacional.
Aplicación de planes estratégicos. 1 100 3 27.27
Todas las anteriores. 0 0 5 45.45

TOTAL 1 100 11 100

Fuente: Propia (2017), Instrumento Aplicado a Directivos y empleados del Servicio
Automatizado de Identificación Migración y Extranjería Saime
 El cuadro expone que El 100% de los Directivos y el 27.27% de los empleados
opinaron que la aplicación de planes estratégicos en relación a los Aportes de relevancia
para optimar la gestión gerencial en las instituciones del Servicio Automatizado de
Identificación Migración y Extranjería Saime, el 45,45% opino todas las anteriores, el
27.27% de los empleados restantes opino que Jornadas de reflexión de la gestión.

Martínez y Milla (2005) aseveran que un plan estratégico es un documento que

sintetiza a nivel económico-financiero, estratégico y organizativo el posicionamiento actual
y futuro de la empresa y cuya elaboración nos obligará a plantearnos dudas acerca de
nuestra organización, de nuestra forma de hacer las cosas y a marcarnos una estrategia en
función de nuestro posicionamiento actual y del deseado (p.1).

Se concluye que los directivos y empleados poseen expectativas acerca de los aportes
que brinda la aplicación de planes estratégicos en la organización, la obtención de ventajas,
la organización de las acciones a seguir para la obtención de las metas y los propósitos
planteados, ya sea a corto, mediano o largo plazo y orientado a la satisfacción de los
solicitantes del servicio.
Cuadro Nº 10.
Distribución absoluta y porcentual sobre las Herramientas innovadoras
aplicables, según personal Directivos y empleados del Servicio Automatizado de
Identificación Migración y Extranjería Saime
DIRECTIVOS EMPLEADOS
INDICADORES
ABSOLUTA % ABSOLUTA %
Planes estratégicos. 0 0 2 18.18
Talleres de Planificación. 0 0 0 0
Cursos de Actualización en
0 0 0
Gerencia. 0
Talleres de Relaciones Humanas. 0
0 0 0

Liderazgo Transformacional. 0 0 3 27,27

Todas las anteriores 1 0100 6 54,54

TOTAL 1 100 11 100

Fuente: Propia (2016), Instrumento Aplicado a Directivos y empleados del Servicio
Automatizado de Identificación Migración y Extranjería Saime.
 En el cuadro se expone que el 100% de los Directivos y el 54,54% de los empleados
opinaron todas las anteriores en lo referido sobre las Herramientas innovadoras aplicables
en el Servicio Automatizado de Identificación Migración y Extranjería Saime, el 27,27%
opino que Liderazgo Transformacional y 18.18% de los empleados restantes los Planes
estratégicos.
Senge (2004), plantea que para el logro de una organización inteligente debe
establecerse la construcción de una organización con autentica capacidad de aprendizaje y
creatividad empleando herramientas innovadoras basadas en el desarrollo de las cinco
disciplinas siguientes: Dominio personal, Modelos mentales, Construcción de una visión
compartida, Aprendizaje en equipo, Pensamiento sistémico (pp.15-16-17).

Se infiere que la mayoría de los encuestados estas ávidos de conocer acerca de las
herramientas novedosas e innovadoras, tales como Planes estratégicos, Talleres de
Planificación, Cursos de Actualización en Gerencia, Talleres de Relaciones Humanas y
Liderazgo Transformacional con la intención de disfrutar de los beneficios que aportan a la
organización, todo centrado en el conocimiento del se humano, el trabajo en equipo bajo la
visión compartida, entre otros,

Cuadro Nº 11.
Distribución absoluta y porcentual sobre la Disposición a participar en la
implementación del liderazgo transformacional, según personal Directivos y
empleados del Servicio Automatizado de Identificación Migración y Extranjería
Saime
DIRECTIVOS EMPLEADOS
INDICADORES
ABSOLUTA % ABSOLUTA %
Siempre. 1
100 6 54,54

Casi siempre. 0 0 4 36
A veces. 0 0 1 9,09
Nunca. 0 0 0 0

TOTAL 1 100 11 100

Fuente: Propia (2016), Instrumento Aplicado a Directivos y empleados del Servicio
Automatizado de Identificación Migración y Extranjería Saime

El cuadro expone que el 100% de los Directivos y el 54,54% de los empleados

siempre tenían la Disposición a participar en la implementación del liderazgo
transformacional, el Servicio Automatizado de Identificación Migración y Extranjería
Saime, el 36% opinaron que casi siempre y el 9,09% restantes de los empleados opinaron a
veces.

Ley del Estatuto de la Función Pública en el Artículo 65, refiere que Los programas de
formación, capacitación y desarrollo podrán ser ejecutados directamente por los órganos o
entes de la Administración Pública Nacional, o podrá recurrirse a la contratación de
profesionales o instituciones acreditadas. El Ministerio de Planificación y Desarrollo velará
por la calidad de los programas y propondrá los correctivos o mejoras que sean necesarios.

Se concluye que los encuestados tienen la disposición de participar en la

implementación de herramientas innovadoras para el logro de la visión y misión
organizacional, el crecimiento personal, el cultivo de trabajo en quipo y el logro de
conocimientos a nivel gerencial basados en la aplicación de planes estratégicos, liderazgo
transformacional y motivación al logro.
 CAPITULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Se exponen las siguientes consideraciones que dan respuestas a los objetivos específicos
propuestos en el estudio y seguidamente se elaboran las recomendaciones.

CONCLUSIONES

Seguido al análisis de las bases teóricas se concluye que:

.- Se concluye que en la organización estudiada la óptica acerca del tipo de liderazgo

es variada, según los encuestados se desarrollan acciones atendiendo diversos tipos de
liderazgo y por ende no existe la coherencia unísona acerca del mismo.

.-La mayoría de los encuestados concluyeron que la gestión es reconocida con calidad
regular y que no se aplica el liderazgo transformacional en la gestión institucional descrita,
por ende no se benefician de los aportes que ofrece este tipo de liderazgo lo que ocasiona
una gerencia poco actualizada en referencia a las innovaciones de este tiempo y
desconocen los beneficios que aporta la aplicación del liderazgo transformacional.

.-La mayoría de los encuestados opinaron que nunca se ponía en práctica los planes
estratégicos y por consiguiente no goza la institución de los beneficios que aporta esta
herramienta organizacional,

.-Existe la presencia de aspectos que intervienen en la gestión gerencial inciden

negativamente en el resultado final y no permite el logro de la misión y la visión
empresarial, las amenazas latentes en la institución eran la poca disposición al cambio que
poseían los empleados, es de hacer notar que falta de motivación como elemento cambiante
que producirá la transformación de los intervinientes en el entorno de trabajo,

.-Los directivos y empleados poseen expectativas acerca de los aportes que brinda la
aplicación de planes estratégicos en la organización, la obtención de ventajas, la
organización de las acciones a seguir para la obtención de las metas y los propósitos
planteados, ya sea a corto, mediano o largo plazo y orientado a la satisfacción de los
solicitantes del servicio.

.-La mayoría de los encuestados estas ávidos de conocer acerca de las herramientas
novedosas e innovadoras, tales como Planes estratégicos, Talleres de Planificación, Cursos
de Actualización en Gerencia, Talleres de Relaciones Humanas y Liderazgo
Transformacional con la intención de disfrutar de los beneficios que aportan a la
organización, todo centrado en el conocimiento del ser humano, el trabajo en equipo bajo la
visión compartida, entre otros,

.-Los encuestados tienen la disposición de participar en la implementación de

herramientas innovadoras para el logro de la visión y misión organizacional, el crecimiento
personal, el cultivo de trabajo en quipo y el logro de conocimientos a nivel gerencial
basados en la aplicación de planes estratégicos, liderazgo transformacional y motivación al
logro.
 RECOMENDACIONES

En base a lo expuesto como resultado de la indagación a los directivos y empleados

y en relación a los objetivos específicos de la investigación se sugieren las siguientes
recomendaciones:

.-Fortalecer los conocimientos de los encuestados para encausar y brindar las

herramientas necesarias para orientar la practica gerencial en el liderazgo transformacional,
el cual tiene como propósito el trabajo en equipo, motivar a los colegas y emplear la
atención individualizada.

.- La puesta en práctica de acciones novedosas relacionadas con la aplicación de

planes estratégicos para lograr el fortalecimiento de la gestión gerencial para lograr un
desempeño de máxima calidad y excelencia en la ejecución de las funciones propiamente
dichas por los gerentes institucionales, logros comunes y de calidad, desarrollen a plenitud
sus potencialidades, el desarrollo de las ideas, el desempeño participativo, el ejercicio de la
tolerancia y el trabajo en equipo.

.-Aplicar la propuesta con la finalidad de activar, revisar e innovar acciones

pertinentes al trabajo exigido en los tiempos vividos, como lo es el beneficio pleno al
colectivo que requiere de los servicios prestados por la institución.

.-Propiciar la motivación mediante gratificaciones, reconocimientos profesionales,

ascensos, cursos, talleres, convivencias, compartir, entre otros. La aplicación de planes
estratégicos para cubrir todas las necesidades y la eliminación de las amenazas presentes en
la gestión gerencial.
 PROPUESTA

En este capítulo se encuentra, la propuesta para la solución viable al problema

observado y verificado en el proceso de investigación llevado a cabo en la institución
objeto de estudio, la justificación, los objetivos, el contenido de la propuesta y la
operatividad.

Presentación de la Propuesta

El estudio llevado a cabo sirvió para la comprobación de la aplicabilidad que poseen

las estrategias gerenciales innovadoras y novedosas con condición de efectividad y calidad,
se amerita un ineludible proceso de fortalecimiento en lo relacionado a las acciones
gerenciales en base a esto se realizó la propuesta de un PLAN ESTRATÉGICO PARA
LA IMPLEMENTACIÓN DEL LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL EN LA
OFICINA SAIME DEL MUNICIPIO MARCANO DEL ESTADO NUEVA
ESPARTA.
Generalmente, los procesos gerenciales implementados en las organizaciones
empresariales están orientados a permitir el logro de las metas propuestas, la visión y la
misión, estas responden a la exigencia del ente rector sin tomar en cuenta, las expectativas
de los empleados, de los usuarios y de la colectividad en general.

Los planes estratégicos, están basados en lograr las metas y propósitos con la idea
de permitir los beneficios para los usuarios y los prestadores de servicios, es importante
como fundamental propiciar en el personal el conocimiento acerca del proceso para
diseñar, ejecutar y evaluar los planes estratégicos. Es ineludible, el dar a los actores
empresariales estrategias y herramientas que aporten beneficios en lo relacionado a las
funciones profesionales, basadas en la misión, visión, propósitos entre otros.
 El personal con funciones de directivos en las organizaciones empresariales en
muchas ocasiones aplican un liderazgo tradicional, basado este solo en las metas
gerenciales, se mantiene la apatía, no se motiva a los empleados y se convierten en actores
pasivos del proceso. El potencial personal y profesional de los que hacen vida en las
instituciones, el compromiso laboral, el sentido de pertenencia y la idoneidad personal
propician actores participativos y con un alto sentido de ayuda al colectivo, ineludiblemente
ético y pertinente en la obtención de una gerencia de calidad con el propósito de alcanzar
el éxito.

Se propone para producir un cambio en la organización una jornada de actualización

de la teoría que fundamenta los planes estratégicos, en relación al Liderazgo
Transformacional para que los empleados y directivos desarrollen destrezas y empleen
herramientas novedosas en relación a las competencias que deben emplear en la ejecución
de los roles que les toca desempeñar en las labores que el cargo amerita.

Justificación de la Propuesta

Los planes estratégicos están considerados como las herramientas creativas e

ineludibles en el proceso de obtención de las metas y propósitos organizacionales, es
perentorio el uso de estrategias innovadoras como los planes estratégicos que permitan el
fortalecimiento de la gestión gerencial, basada en el uso de la comunicación asertiva, el
liderazgo transformacional y motivación.

Los factores que interfieren en el adecuado desempeño idóneo en la gestión

gerencial, pueden ser atendidos de manera asertiva bajo la óptica de mantenerlos
controlados o lograr su eliminación, en relación a ello, Velásquez (2010) expone que:

Los conflictos se producen por disfunciones en la estructura organizativa del

centro: a- Cuando no están claras las funciones que deben desempeñar cada
estructura organizativa; b- Por el juego de poder, el proceso de la toma de
decisiones y la ejecución de las mismas; c- Por la forma de aplica recursos, sobre
todo cuando estos son escasos y se distribuyen sin criterios suficientemente
consensuados; d- Por el desacuerdo a la hora de fijar y programar tareas…e- Por
 último, suele producir problemas la forma de ejercer el control que depende, la
mayor parte de las veces, del carácter de la persona responsable de exigir que se
cumplan las tareas acordadas(pp.21-22)

El autor anteriormente citado, los clasifica de acuerdo a las funciones a cumplir por el
gerente, la línea de mando, tipo de liderazgo empleado y por la utilización de recursos, la
funcionalidad de las actividades programas y lo no menos importante el proceso de control
de lo puesto en práctica durante la gestión en la institución. Las organizaciones se
caracterizan por ser empresas donde conviven personas las cuales desarrollan roles de
acuerdo a los cargos asignados, se presentan situaciones problemáticas ocasionadas por
diversos aspectos que deben ser controladas para la obtención de las metas
organizacionales trazadas.

La aplicación de los planes estratégicos, exigen una sistemática adecuación de las

estrategias, métodos y técnicas para el logro de una interacción asertiva entre miembros de
las instituciones con el firme propósito de permitir un proceso de cambio, con los valores
fortalecidos y el cumplimiento de acciones que contribuyan a la consolidación del ser
humano para que pueda desenvolveré en el ámbito social y profesional que se requiere
actualmente.

Serna (2010) menciona que “Entre las actividades que deben realizarse en las
organizaciones, están la de orientar, coordinar, planificar, organizar, supervisar y evaluar
antes, durante y al final del proceso”. (p.32). Los gerentes deben llevar a cabo diversas
funciones en el cumplimiento de los roles que ameritan sus cargos, como la puesta en
practica de acciones, la utilización de recursos, el proceso de realimentación, la ayuda de
los miembros, la orientación de lo planificado en el ejecútese de la variedad de roles a
cumplir en su gestión.

El trabajo creativo basado en la implementación de herramientas innovadoras

produce beneficios al colectivo, es por ello que se plantea la implementación de los planes
estratégicos como instrumento de cambios transformadores de las acciones gerenciales
ejecutadas en las comunidades empresariales con la finalidad de obtener trabajo de calidad
y con excelencia para brindarlos al entorno social donde se desenvuelven las
organizaciones.
La alternativa propuesta de un plan estratégico para la implementación del
Liderazgo transformacional se hace pertinente, es una opción con características de
viabilidad, confiabilidad y asertividad que viene a servir de canal factible en la resolución
de problemas en el sitio donde se desarrollo el estudio de investigación, en cuanto a la falta
de motivación, uso desactualizado del liderazgo y bajo niveles de participación del
personal, estas intervienen en el desenvolvimiento de las labores en el logro de las acciones
planificadas institucionalmente.

Misión del SAIME

.- Brindar celeridad y funcionalidad a la identificación ciudadana, mediante la

implantación de alta tecnología en sus procesos, con el propósito de garantizar
oportunamente el derecho a la identidad y a la seguridad jurídica, asi como el
ejercicio de sus atribuciones como autoridad de migración, además de lograr el
efectivo control de los extranjeros y extranjeras que se hallaren en el país, en
aplicación de las políticas de identificación, migración y extranjería emanadas del
Ministerio del poder Popular con competencia en esta materia.

Visión del SAIME

.- Ser un servicio de referencia y solido prestigio a nivel nacional e internacional por

la excelencia en la gestión que presta en las áreas de identificación, migración y
extranjería; contar con una plataforma tecnológica moderna, solida y confiable que
avale la rapidez y calidad de los procesos dentro y fuera del territorio nacional;
garantizando el beneficio colectivo, la seguridad jurídica y la soberanía del estado.

Objetivos de la Propuesta:
 .- Informar al directivo y al equipo de empleados las innovaciones en los procesos
gerenciales.
.- Contribuir con el directivo y el equipo de empleados para el logro de la
actualización de conocimientos acerca de los planes estratégicos, la motivación, la
participación y el liderazgo transformacional.
.- Brindar las herramientas al directivo y al equipo de empleados para la elaboración
de planes estratégicos para su aplicación en la organización.

Estructura de la Propuesta

La propuesta está estructurada en etapas las cuales están orientadas al cumplimiento

de los objetivos, empleando para ello las estrategias, las actividades y los recursos
necesarios para lograr la eliminación del problema detectado.

Objetivo:
.- Informar al directivo y al equipo de empleados las innovaciones en los procesos
gerenciales.
Metas:
.- Actualización y adiestramiento de directivos y equipo de empleados en lo
relacionado a las innovaciones en los procesos gerenciales.
Estrategias Actividades Recursos Responsable

.-Conversatorio. .-Reuniones de trabajo .-Humanos: -Administrador

respecto al tema de Administra Yosuar Valero.
.-Discusiones innovaciones dores,
socializadas. gerenciales. Directivos,
.-Talleres. docentes,
.-Charla .-Exposiciones. especialistas en
informativa. .-Conversatorio. gestión escolar,
supervisores.
.-Materiales:
Hojas
blancas, lápices,
papel bond,
marcadores,
equipos de
 video.

Objetivo:
.- Contribuir con el directivo y el equipo de empleados para el logro de la
actualización de conocimientos acerca de los planes estratégicos, la motivación, la
participación y el liderazgo transformacional.

Metas:
.- Actualización y verificación de la información obtenida de directivos y equipo de
empleados en lo relacionado a los planes estratégicos, la motivación, la participación y el
liderazgo transformacional.

Estrategias Actividades Recursos Responsable

.-Discusiones .-Investigaciones acerca .-Humanos: Administrador

socializadas. de los planes estratégicos, Directivos Yosuar Valero
la motivación, la , empleados,
.-Charla motivación, la especialistas en
informativa. participación y el gestión
liderazgo gerencial.
.-Ponencias. transformacional.
-Reuniones de trabajo .-Materiales:
-Torbellino de Ideas Hojas blancas,
-Talleres. lápices, papel
-Exposiciones. bond,
-Compartir de marcadores,
experiencias. equipos de
-Organización de trabajo video.
en equipo.

Objetivo:
.- Brindar las herramientas al directivo y al equipo de empleados para la elaboración
de planes estratégicos para su aplicación en la organización.

Metas:
 .- Formación de equipos de trabajo para el diseño, aplicación y evaluación de planes
estratégicos.

Estrategias Actividades Recursos Responsable

.-Charla .-Elaboración de modelos .-Humanos: .-Administrador

informativa. de planes estratégicos. Administradores Yosuar Valero
.-Realización de acciones , Directivos, Reyes
.-Equipos de de comprobación del plan empleados,
trabajo estratégico. especialistas en
.-Elaboración de gestión
instrumentos para la gerencial.
verificación de metas.
.-Elaboración de .-Materiales:
instrumentos para evaluar Hojas
los planes estratégicos. blancas, lápices,
.-Reuniones de trabajo papel bond,
.- Talleres. marcadores,
.- Exposiciones. equipos de
.-Compartir de video.
experiencias.
.-Organización de trabajo
en equipo.
.-Resolución de Casos.

Operatividad de la Propuesta

Las acciones a emplear para la puesta en práctica de la propuesta está estructurada

en tres fases: Fase I de Motivación; Fase II de Implementación y la Fase III de
Comprobación.

.- FASE I - MOTIVACIÓN: En esta fase se efectuarán actividades con el objetivo

de propiciar la participación de la población objeto de estudio, se seguirán los siguientes
pasos:

1. Diálogo con el personal del SAIME para comunicarles la propuesta con la

intención de corroborar la información recolectada en el estudio.
 2. Solicitud de autorización al equipo directivo para notificarle la propuesta
sugerida.
3. Promoción de las actividades para la implementación de la propuesta.

.- FASE II -IMPLEMENTACIÓN: En esta fase se informará acerca de los

procesos planificados para brindar las herramientas y alternativas a la población objeto de
estudio, se seguirán los siguientes pasos:

1. Propiciar la participación de los directivos y empleados en los talleres mediante

la convocatoria.
2. Solicitud del permiso al Gerente para la realización de las actividades
propuestas.
3. Elaboración del cronograma de actividades.
4. Planificación de las estrategias, técnicas y métodos a emplear en las actividades
propuestas.

-FASE III-COMPROBACIÓN: En esta fase se llevará a cabo las acciones en lo

relacionado a la planificación y realimentación en el proceso de la elaboración de planes
estratégicos y liderazgo transformacional, se seguirán los siguientes pasos:

1. Atención al personal del SAIME.

2. Revisión de los pasos ejecutados en la elaboración del plan estratégico.
3. Determinación de lo planificado en atención al liderazgo transformacional.
4. Ayuda en lo relacionado a la adecuación y empleo del plan estratégico basado en el
liderazgo transformacional.
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