Resultados y recomendaciones

Unidad 3 Fase 4

Presentado Por

Oscar Gerardo Delvasto Lara Código: 19.017.236

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

Escuela de Ciencias Políticas y Jurídicas – ECPJ

Especialización en Gestión Publica

Ética, Gestión Humana y Calidad en la Gestión Publica

Julio 28 de 2021
 INTRODUCCION

Con el presente trabajo se desarrolló de la unidad 3 Fase 4 de Denominado resultados y

recomendaciones en Contexto del Curso de Ética, Gestión Humana y Calidad en La Gestión
Pública, perteneciente a la Especialización en Gestión Pública de la Universidad Nacional
Abierta y a Distancia -UNAD. Con el cual se plantea una estrategia para el fortalecimiento de la
planta de personal de la entidad seleccionada para este caso del DNP, así mismo se identifica una
propuesta del fortalecimiento de la gestión de calidad, gestión documental, inclusión social y
estándares de calidad.
 UNIDAD 3 FASE 4

Resultados y recomendaciones

De conformidad con la apuesta del trabajo de la unidad 2 fase 3, en la cual se identificó y

selecciono la entidad del orden nacional denominada Departamento de Planeación Nacional
“DNP”, para el desarrollo de las actividades de la materia, en ese orden de ideas, se tomó como
base para el estudio y análisis el documento Plan Previsión Recursos Humanos “DNP 2021”
emitido por el grupo de gestión de personal de la subdirección de gestión y desarrollo del talento
humano, el cual nos expone y argumenta toda la situación actual con planta de personal, corte a
enero de 2021. En desarrollo de lo solicitado en la guía se plantea las siguientes preguntas:

¿Realizar una propuesta para el fortalecimiento de la planta de personal?

¿Realizar una propuesta para el fortalecimiento de la gestión de calidad, que incluya

implementación normativa de ser necesaria, uso de plataformas eficientes para contratación,
medios para la inclusión social, acciones de la gestión de calidad documental y la aplicación de
estándares de calidad?

Para el desarrollo de la primera pregunta, que hace referencia a realizar una propuesta
para el fortalecimiento de la planta de personal, es necesario conocer las opiniones de las
personas que se desvincularon de la entidad en el trascurso de la vigencia 2020, a fin de conocer
y entender su percepción de la entidad y establecer datos estadísticos de la planta de personal,
que permitan tomar mejores decisiones.

En primer lugar, encontraremos la matriz DOFA, en la cual se incluyeron las apreciaciones y

opiniones de personal desvinculado en la vigencia de 2020, donde el mayor índice fue por
motivos personales y otra oportunidad laboral.

DEBILIDADES No hay equilibrio en cargas laborales en los puestos de trabajo – Mucha

rotación de jefes de oficinas –– No hay incentivos por el buen
desempeño ni oportunidades de ascensos – Existe mucha exigencia
laboral y poco reconocimiento – hace falta articulación entre
subdirecciones.

OPORTUNIDADES Mejorar instalaciones puestos de trabajo – Analizar cargar laborales –

 Generar mayor capacitación de programas de la entidad – Generar las
capacitaciones y actividades de bienestar periódicamente – Evitar tanta
rotación de personal por desvinculación.

AMENAZAS Las influencias políticas y el clientelismo – Resistencia al cambio –

profesionales - jefes no idóneos y mal preparados o capacitados-

FORTALEZAS Calidad humana en la entidad – Ambiente laboral favorable –

Crecimiento profesional – Sana competencia – Compromiso y respeto –
Buen nivel de formación directiva y planta de personal - – Continuar
siendo una entidad técnica.

Fuente. Plan Previsión Recursos humanos DNP 2021 – elaboración propia

El través plan estratégico de talento humano 2019-2022 y plan de previsión del talento humano
202, el DNP indica que cuenta con una planta de empleos y establece una planta de personal
permanente aprobada de 387 cargos, de los cuales 95 cargos son de Libre Nombramiento y
Remoción y 292 cargos de carrera administrativa. Ver cuadro 1.

Cuadro N°1. Análisis de Planta

NIVEL CAD LNR

DIRECTIVO 0 55
ASESOR 71 27
PROFESIONAL 68 1
TÉCNICO 10 0
ASISTENCIAL 143 12
TOTAL 292 95
Fuente. Plan Previsión Recursos humanos DNP 2021

Así mismo, en desarrollo Ley 2056 de 2020, se crean (47) empleos temporales, y se dio
continuidad a 15 empleos creados en el Decreto1845 de 2012, prestando sus servicios en la
Subdirección General Territorial.
 DIRECTIVO ASESOR PROFESIONAL TECNICO ASISTENCIAL TOTAL
PROVISTO 0 12 2 0 0 14
VACANTES 0 24 24 0 0 48
TOTAL 0 36 26 0 0 62
Fuente. Plan Previsión Recursos humanos DNP 2021

Ahora bien, la entidad a la fecha de principios de enero de 2021, en la cual se elabora el informe,
indica que cuenta con 360 empleados públicos vinculados a la Planta Permanente, provistos por
funcionarios de Libre Nombramiento y Remoción, Carrera Administrativa, en Encargo, en
Comisión de Libre Nombramiento y Remoción y Nombramiento Provisional, así:

Fuente: plan estratégico de talento humano 2019-2022

Así mismo, se realiza un comparativo del total de cargos disponibles a proveer de la planta
global de personal y de la planta temporal de personal, la cual nos arroja, los siguientes
indicadores, según el cuadro 16.

Fuente. plan estratégico de talento humano 2019-2022

Encontrando, que los trabajadores con mayor porcentaje y presencia en el entidad, se encuentra
en el rango de edad de los 50 y 59 años, cubriendo el 33.3% de la planta provista, la población
con la menor presencia equivalente a un 8% se encuentra entre 60 y 67 años, con un 26.5% la
población entre 30 y 39 años, con un 27% se encuentra la población entre 40 y 49 años y el
restante 8.3% entre 18 y 29 años, como lo enseña la gráfica No 6.

Fuente: plan de previsión del talento humano 2021

Ahora bien, teniendo los conceptos y la estadística en cuadros y graficas de la situación del
personal de la entidad, y realizando el análisis e identificando las situaciones que podrían estar
generando mayor impacto negativo en la entidad, tenemos:

1. La inconformidad de trabajadores desvinculado, manifestando que la rotación y cambios

de jefes o superiores de manera frecuente, incide en el desarrollo de las actividades,
trabajos y acciones programadas. Novedad que también fue detectada en el desarrollo
del trabajo de la unidad anterior, percibiendo o denotando que existe tráfico de
influencias y clientelismo político, al proveer los cargos de libre nombramiento y
remoción.
2. Al analizar la planta de funcionarios de la entidad, encontramos que dispone de 449
cargos, de estos, están provistos por funcionarios en carrera administrativa (292); de libre
nombramiento y remoción (95), y por la planta temporal (62), ahora bien, del total de la
planta, se tiene 375 cargos ocupados y 74 vacantes.
 3. De los 95 cargos de libre nombramiento y remoción tenemos: en el nivel directivo (55);
asesor (27); profesional (01), técnico (00) y asistencial (12).

Con base en los anterior y desde el punto de vista personal se propone que la entidad DNP a
través de grupo de gestión de personal de la subdirección de gestión y desarrollo del talento
humano, y en aras de corregir y subsanar las falencias enunciadas por el personal desvinculado,
en lo referente a la rotación o cambios frecuentes de jefes y personal, generando traumatismo
administrativos y retrocesos en el desarrollo de los procesos de la entidad, se plantea que la
provisión de los cargos de libre nombramiento y remoción de la entidad, se realice la vinculación
mediante procesos de concursos de cargos de carrera administrativa, exceptuando, el cargo del
director (código 0010 y grado 00), de los dos subdirectores (código 0025, grado 00) y de tres
asesores (código 0020, grado 16), y evitar que se siga administrando por influencias políticas y
no por perfiles o capacidades académicas, como esta entidad lo exige y requiere, al ser una
entidad netamente técnica, asesora, operativa, y además encargada de generar e implementar las
políticas públicas del país, por ello, se considera que requiere de personal altamente calificado
con el conocimiento y la capacidad, garantizando se brinde la continuidad en las políticas,
planes, procesos y estrategias diseñadas para dar cumplimiento a los objetivos misionales de la
entidad, que son el reflejo de la planeación y cumplimiento del plan de desarrollo del gobierno
nacional.

La anterior propuesta no haría incurrir a la entidad en gastos financieros adicionales, dado que, a
la fecha a todo el personal vinculado a la entidad, se le garantiza todas sus prestaciones sociales y
demás emolumentos salariales que define la ley, a cambio la entidad, si generaría mayor
estabilidad laboral en los funcionarios, mayor alcance y continuidad en cumplimiento de
políticas, procesos y procedimientos, así mismo se lograría mayor eficiencia y eficacia en los
resultados.

En relación del tiempo estimado para la puesta en marcha y ejecución de la misma varia y
depende de los tramites de planeación y coordinación que adelante la entidad DNP con la
comisión nacional del servicio civil, en la cual ésta deberá suscribir un contrato o convenio
interadministrativo con instituciones de educación superior públicas o privadas que demuestren
técnicamente su capacidad para que adelante los concursos o procesos de selección, así mismo,
la entidad que requiere proveer los cargos asumirá los costos de los procesos de selección,
incluyéndose en los presupuestos. Todo el proceso puede estimar un tiempo de aproximada de 2
años para ajustarse a todos los procedimientos de la ley 909 de 2004 y decretos reglamentarios
1083 de 2015 y 648 de 2017. Procesos que deben ceñirse por principios básicos como: merito,
libre oportunidad, igualdad, publicidad, imparcialidad, confiabilidad, eficacia y eficiencia. así
mismo estos concursos para su desarrollo deben surtir unas etapas: divulgación o información,
convocatoria, inscripción, verificación de requisitos mínimos, aplicación de pruebas, listado de
elegibles, nombramiento y periodo de prueba.

¿Realizar una propuesta para el fortalecimiento de la gestión de calidad, que incluya

implementación normativa de ser necesaria, uso de plataformas eficientes para
contratación, medios para la inclusión social, acciones de la gestión de calidad documental
y la aplicación de estándares de calidad?

De conformidad con el estudio y análisis realizado a la planta de personal de la entidad, y con lo

propuesto en el punto anterior, se propone que el fortalecimiento en la gestión de calidad en esta
entidad se enmarque en el mejoramiento continuo de procesos administrativos en el nivel
superior teniendo en cuenta que esta entidad posee en la planta de personal administrativa ver
tabla No 1, (55) cargos directivos y (27) cargos de asesor en nivel de libre nombramiento y
remoción, situación que alimenta la burocracia y clientelismo en el sentido, que siempre que
hay cambio de director general y subdirectores, se realicen cambios del personal, situación a
que pesar de tener definido procesos y procedimientos de sistemas de calidad en la entidad,
incide y afecta el desarrollo de las actividades, la eficiencia y eficacia de los resultados, además
de generar un cambio en el comportamiento psicosocial y emocional de los trabajadores
subalternos, y si éste es de libre nombramiento y remoción aún más, porque sabe que puede
tener los días contados en la entidad, sin importar que sea un trabajador comprometido y
responsable, el clientelismo y la corrupción que hoy día existe en la entidades públicas, no
miden esas variables en favor de la entidad o trabajador, dando mayor importancia quizás al
cumplimiento de los compromisos políticos, que los mismos objetivos institucionales. Es por
ello que con el mejoramiento propuesto de cambiar la denominación de algunos cargos de libre
nombramiento y remoción y pasarlos a ser provistos mediante el concurso de méritos, en
cumplimiento del artículo 6 de la ley 909 de 2004 y decretos reglamentarios; Soy consciente
que lo propuesto podría o puede estar por fuera del orden jurídico según lo indicado en el
artículo 5 numeral 2 de la ley 909 de 2004, por ello de no ser posible, plantearía que se requiere
y justifica presentarse una propuesta de reforma de esta ley, en el sentido que permita que
solamente los denominadores (directores y subdirectores) sean de libre nombramiento y
remoción, y demás trabajadores sus cargos fuesen de carrera administrativa, creería y estoy
seguro, que de esa manera estaríamos atacando y reduciendo la corrupción y clientelismo
burocrático.

Ahora bien en Colombia el sistema de compras de bienes y servicios está en cabeza de la

entidad Colombia compra eficiente, quien es la encargada de normar, regular, establecer y
estandarizar los procesos y procedimientos para tal fin, por ello a través de la plataforma
SECOP I y SECOP II, se definen todos los mecanismos de los procesos de compra de las
entidades del orden nacional y entes territoriales, de conformidad con las normas de
contratación y decretos reglamentarios, considero que en procesos y procedimientos sea
avanzado bastante, aun haciendo falta mucho para llegar al estado ideal en los procesos de
transparencia, uno de esos procesos reglamentados son definidos como pliegos tipo, para
algunos sectores, en especial de infraestructura, el cual tiene ya definida unas reglas claras y
parámetros mínimos de cumplimiento para los establecer los procesos precontractuales, con
ello, ya no permite se puedan manipular y acomodar estos pliegos, de conformidad con los
intereses de la burocracia. En ese orden de ideas la entidad de DNP, viene desarrollado una
estrategia de establecer en su plataforma de página web una dimensión de apoyo técnico a
entidades y entes territoriales de documentos guías y asesoría en la formulación de proyectos
del sistema de regalías, donde se vienen estableciendo modelos de proyectos tipo en diferentes
sectores, para que se tomen de guías y facilite su formulación, evitando así inclusión de
actividades o capítulos de obra que no son afines a las necesidades del proyecto y además como
apoyo a municipios de escasos recursos que no tienen la capacidad económica para contratar un
grupo de profesionales que brinden la asesoría en la formulación y presentación de los
proyectos, según las necesidades.
CONCLUSIONES

Con el desarrollo del presente trabajo hemos podido confirmar lo fundamental e importante que

es la dirección de recursos o talento humano, primero por lo que significa y representa la persona

como ser humano, segundo por el valor que se le debe otorgar y generar para que a través del

conocimiento y competencias, pueda ser más eficiente y eficaz en su trabajo; ahora bien si a

estos valores le adicionados principios de la función pública, encadenados a procesos y

procedimientos de gestión de calidad, obtendríamos entidades públicas transparentes, eficientes,

con resultados en beneficio de la comunidad y justificando su razón de ser.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

https://colaboracion.dnp.gov.co/CDT/DNP/Plan%20Prevision%20Recursos%20Humanos
%202021.pdf
https://www.dnp.gov.co/DNP/recursos-humanos/Paginas/Plan-Estrategico-de-Recursos-
Humanos.aspx
https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=14861

https://dialnet.unirioja.es › articulo › 6808668

https://observatorioplanificacion.cepal.org/es/instituciones/departamento-nacional-de-

planeacion-dnp-de-colombia

Departamento Nacional de Planeación – DNP - https://www.dnp.gov.co/DNP/recursos-

humanos/Paginas/Nombramientos.aspx

https://www.cnsc.gov.co/index.php/1419-a-1458-entidades-de-la-rama-ejecutiva-del-orden-

nacional-y-corporaciones-autonomas-regionales-2020

https://simo.cnsc.gov.co/
https://www.dnp.gov.co/DNP/contratacion/Paginas/contratacion-DNP.aspx