“PRACTICAS

SUPERVISADAS
PSICOLOGÍA
ORGANIZACION
 Villahermosa Tab. /9/ Enero/2021

MATERIA:
Practicas Supervisadas de
Psicología Organizacional I

DOCENTE:
 Psic. Raymundo Márquez
Amaro

ALUMNOS:
Cristell Alejandra Ramos Jiménez
Crystell Fernanda Pérez Aparicio
John Cristhian Jiménez De La Cruz
Gerardo Jesús De La Cruz Santiago
María de los Ángeles Lázaro Hdez.
Andrea Castro Domínguez
Y q pasa con Mayra y Katia
CARRERA:
Lic. Psicología

GRADO: GRUPO:
7 G
 Villahermosa Tab. /9/ Enero/2021
Resumen:

Toda organización requiere de la planeación y coordinación de actividades para la

consecución de diversos objetivos los cuales van desde abarcar mayor mercado, obtener
rentabilidad, incrementar ventas y lograr posicionamiento de productos o marcas entre
otros. Pero tanto la planeación como la ejecución de estas actividades requieren del
interactuar de las personas lo que implica establecer relaciones laborales y terminar
jerarquías para dirigir los esfuerzos hacia el logro de los objetivos empresariales. Así, la
planeación estratégica que incluye la coordinación de las personas de la organización, se
convierte en un aspecto fundamental para la administración de los recursos y a su vez es el
pilar del clima organizacional que es un aspecto determinante para la productividad del
talento humano ejecutor de los recursos, por ello el clima organizacional es un aspecto
determinante para el desarrollo, crecimiento y sostenimiento de las organizaciones,
convirtiéndose en un tema tan importante como la generación de ventas y el capital
económico, pues del agrado, bienestar o satisfacción de los colaboradores depende la
imagen y desempeño de las actividades, además del interés de los colaboradores por estar
en armonía con el desarrollo de la organizacional, considerando que la organización les
provee seguridad y bienestar para el logro de sus metas personales.
Adicionalmente no se debe dejar de lado el hecho de que el talento humano es el capital
más importante dentro de toda organización, pues es el personal quien hace productivos los
recursos invertidos y su comportamiento y bienestar se refleja en el éxito o fracaso de los
objetivos y de las metas planteadas…..el desarrollo de la organización!!!.
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Introducción:

Los directivos de las organizaciones deben percatarse de que el medio ambiente laboral
forma parte del activo de la organización, y como tal deben de estudiarlo, valorarlo e
intervenirlo positivamente, de esta manera, el presente trabajo plantea una serie de
estrategias para contribuir a la mejora del clima organizacional en la UT (universidad
tecnológica de tabasco) a partir de la identificación previa de sus necesidades, mediante un
diagnóstico organizacional basado en la aplicación y evaluación del clima laboral a través
de un cuestionario de 90 reactivos aplicado al personal, al igual que la evaluación de
liderazgo 360 para obtener el nivel de dominio en los puestos claves y la aplicación de una
batería psicométrica para identificar el estilo de comportamiento y por último la
confirmación del puesto a través de una entrevista con el personal, para identificar
competencias, logros y aspiraciones al igual que su nivel de compromiso con la
organización. (Nota: de esos puntos deben hablar en el diagnóstico y posteriormente
atender con las estrategias de intervención)
La universidad UT (universidad tecnológica de tabasco) es una institución educativa que
posee un campus ubicado sobre la Carretera, Villahermosa-Teapa Km. 14.6, 86288 Parrilla
II, Tabasco., la elaboración de este trabajo contribuye a la generación de conciencia sobre
la importancia del clima organizacional en la organización y el trabajo colaborativo, y
favorecer el desempeño de los colaboradores, para que estos puedan estar dispuestos a dar
lo mejor de sí para mejorar su ambiente de trabajo y colaborar con el crecimiento de la
empresa y se sientan identificados con ésta y perciban el interés de la administración por su
bienestar.

Las características del sistema de organización de una empresa generan un particular

clima organizacional, que repercute sobre las motivaciones de los trabajadores y sobre su
comportamiento, este tiene una gran variedad de consecuencias para la organización
como, productividad, calidad, satisfacción, rotación, adaptación, por ello la importancia de
este tipo de trabajos sobre el clima organizacional radica en la necesidad de ir creando un
estilo propio de gestión de la mejora continua que se inserte a una
cultura organizacional, como un determinante de los logros de la organización.

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Propuesta de servicios que atiende las necesidades y los hallazgos

encontrados, en el diagnostico organizacional llevado a cabo en la UT
(universidad tecnológica de tabasco)

Objetivo General: Diseñar un modelo de mejora continua en los procesos

organizacionales, que a su vez promueva el trabajo en equipo y la colaboración, fortalezca
la comunicación y potencialice el liderazgo.
(Nota: son cuatro factores que deben atender con estrategias de cambio)
Objetivos Específicos:
● Determinar los factores que limitan el clima organizacional y desvirtúan la
satisfacción laboral y atenderlos.

● Conocer la estructura organizacional analizar sus metas su visón al igual que sus
motivaciones y realizar cambios significativos, que mejoren los procesos.
(Nota: es el mismo, no ha cambiado….es tomado de su pagina web)

● realizar un sondeo que permita entender cómo funciona la dinámica grupal al igual
que conocer la opinión acerca de distintas varíales cómo, sueldo, ambiente laboral,
o programas de capacitación.

● motivar a los colaboradores a trazar juntos un proyecto en común, en el que todos

propongan metas y actividades en corto mediano y largo plazo.

Evaluación del clima laboral con base a un cuestionario de 90 reactivos

aplicado al personal para identificar el nivel de satisfacción laboral de
acuerdo con:

ZONA ESPERADA............80-100 %

ZONA DE ALERTA..........65-79%
 ZONA ROJA.....................50-64%

ZONA CRÍTICA................0- 49%

Y las necesidades de desarrollo organizacional en función a las zonas

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Resultados Del Diagnostico Organizacional 2004 Total General UT 325

Evaluaciones.
ZONAS ESPERADA ALERTA ROJA CRITICA
No aplica al
(factor presión) 80-100 65-79 50-64 20-49

Clima Laboral Nivel De Satisfacción

Promedio Esperado: 80

Nivel De Satisfacción:
71
90 85

77
80
73
68 67
70 66

58 58 57
60 55

50

40
Porcentaje

30

20

10

0
Comodidad Innovación Organización Implicacion Autonomía Claridad Control Apoyo Cohesión Presión
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Comodidad: Se refiere al grado en que las condiciones físicas del espacio de trabajo y
la organización en general contribuyen para crear un ambiente agradable y satisfactorio
para el desempeño laboral, por lo tanto en una escala del 1 al 100 el 85% considera que
existen las condiciones adecuadas para generar comodidad dentro de la organización, por lo
tanto se estable en un rango esperado.

Innovación: se refiere al grado de en qué se da importancia a la variedad, el cambio y

los nuevos enfoques que demuestran la capacidad creativa del personal y la búsqueda de
mejoras en la organización, por lo tanto en una escala del 1 al 100 el 77% considera que
existen las condiciones adecuadas para generar innovación y soluciones creativas dentro de
la organización, por lo tanto se estable en un rango de alerta.

Organización: se refiere al grado en que se destaca una planeación, eficacia y logro del
objetivo planeado optimizando los recursos disponibles, por lo tanto en una escala del 1 al
100 el 73% considera que existen las condiciones adecuadas para que exista organización y
planeación dentro de la organización, por lo tanto se estable en un rango de alerta.

Implicación: se refiere al grado en que los empleados se preocupan por su actividad

entregan a ella de manera plena y abierta, por lo tanto en una escala del 1 al 100 el 68%
considera que existen las condiciones adecuadas para sentirse comprometidos con el trabajo
que realizan y comprometidos con la organización y las actividades derivadas de ella por lo
tanto se estable en un rango de alerta.

Autonomía: se refiere al grado en que se anima a los empleados para ser

autosuficientes y tomar decisiones propias asumiendo sus responsabilidades mediante el
ejemplo, por lo tanto en una escala del 1 al 100 el 67% considera que existen las
condiciones adecuadas para que se generen actitudes y acciones que pongan en práctica la
autonomía de todos los colaboradores y sean autodidactas con el trabajo que realizan,
dando ejemplo a los demás, por lo tanto se estable en un rango de alerta.

Claridad: se refiere al grado en que se conocen las expectativas de la organización, las

metas de trabajo y se explican las reglas y planes de actividades, por lo tanto en una escala
del 1 al 100 el 66% considera que existen las expectativas adecuadas por parte de los
colaboradores para llevar acabo el cumplimiento de la metas y objetivos planteados por la
organización por lo tanto se estable en un rango de alerta.

Control: se refiere al grado en que los jefes utilizan las reglas y las presiones para tener
controlados a los empleados durante su estancia en la jornada de trabajo, por lo tanto en
una escala del 1 al 100 el 58% considera que los jefes no llevan a cabo un correcto uso de
las normas y reglas institucionales para mantener orden y control dentro dela organización
por lo tanto se estable en un rango de roja.

Apoyo: se refiere al grado en que los jefes ayudan y animan a su personal para crear un
ambiente social satisfactorio para su estancia de trabajo, por lo tanto en una escala del 1 al
100 el 58% considera que los jefes no llevan a cabo ninguna actividad que motive o brinde
apoyo al personal para que est realice sus actividades de forma amas productiva y se sienta
fundamental dentro de la organización, por lo tanto se estable en un rango de roja.

Cohesión: se refiere al grado en que los empleados se ayudan entre sí, se muestran
amables con sus compañeros de trabajo y lo reflejan con los visitantes, por lo tanto en una
escala del 1 al 100 el 57% considera que no existe trabajo en equipo y actitudes de
compañerismo dentro de la organización por lo tanto se estable en un rango de roja.

Presión: grado en que la urgencia o exigencia, en el ámbito laboral, domina la situación

e influye en el rendimiento de los empleados por lo tanto en una escala del 1 al 100 el 55%
considera que no existe presión o exigencia adentro del ámbito laboral al igual que en los
puestos que se ocupan dentro de la organización por lo tanto se estable en un rango de roja.

Diagnóstico de la organización:
Clima laboral
Como esta la organización….la ut
Nivel de satisfacción
Cuál es la dimensión con mayor necesidad
Cuáles son los factores que determinan eso
Lideres

Planeación de objetivos estratégicos

En esta etapa de formulación de objetivos resulta necesario definir el tipo de programa que se va a
diseñar. Las posibilidades habituales son:
• Programas centrados en las actitudes: - desarrollo de actitudes favorables hacia un cierto tipo de
conductas (conducción, trabajo en equipo, etc.) - sensibilización (aproximación, toma de
conciencia en relación a un determinado tema).
• Programas centrados en las destrezas: - desarrollo de habilidades específica para el desarrollo de
habilidades para la interacción y el intercambio con otros profesionales.
• Programas centrados en los conocimientos: - especialización (profundización en el campo de la
actividad específica) - desespecialización (adquisición de conocimientos que permiten una visión
global de la organización y el trabajo transdisciplinario).
 Programa de valores
Espíritu del equipo…….filosofía organizacional
Las simulaciones son aquellas actividades caracterizadas por construir un modelo de la realidad a
fin de poder aprender a partir de él. Las simulaciones pueden ser utilizadas para lograr alguna
destreza específica, explorar o analizar un problema, revisar actitudes, aprender sobre nuestro
propio aprendizaje, etc. Integran el conjunto de las simulaciones herramientas tales como el role
playing, el estudio de casos y los emuladores de decisiones.

Propuestas para intervenir en el liderazgo de maestros universitarios

⮚ Se le recomienda a la organización realizar grupos primarios, los cuales son espacios

donde las personas pueden comunicar sus diferentes inquietudes, aportes y sugerencias,
con el propósito de mejorar los procesos (gráfico 9 y 10); a través del establecimiento de
estos espacios se espera facilitar la comunicación en diferentes direcciones, a su vez, dar
más visibilidad a los líderes ante todo el personal. Para fortalecer y cumplir con el objetivo
de los grupos primarios, se sugiere que el área de Gestión Humana, capacite a todos los
líderes en habilidades de comunicación y pautas para manejar estas actividades.
Grupos primarios (?)

⮚ La escuela de líderes, es otra actividad sugerida por las investigadoras, en esta se

recomienda trabajar el tema: “Desarrollo de liderazgo visionario, Coach y democrático”,

con el propósito de fortalecer estos estilos de liderazgo, los cuales después de realizar la
investigación, se consideran y se sugieren deben ser los que van a contribuir al
cumplimiento de la estrategia de la organización, para el desarrollo de esta escuela se
propone realizar la metodología de tres módulos como se indica en los gráficos del 11 al
16.

⮚ Posteriormente, se propone la realización de sesiones individuales con un Coach

Profesional, lo cual le permitirá a los líderes la posibilidad de realizar una revisión

profunda de las fortalezas y debilidades de su estilo de liderazgo, identificar los principales
desafíos, oportunidades y problemas que presenta su rol, construir una visión del cambio
para enfrentar los desafíos y oportunidades, diseñar las acciones principales e identificar
los caminos de acción a partir de las evaluaciones de desempeño y el plan individual de
 desarrollo que se planteó. Se propone dos sesiones por líder distribuidas así: Una sesión
después del primer módulo y otra sesión al cerrar el proceso de capacitación y
entrenamiento del último módulo.

⮚ Como complemento a esta labor, se sugiere realizar Cine Talleres, una metodología de

aprendizaje que les permitirá a los líderes reflexionar sobre las diferentes situaciones que
se enfrentan los líderes en las películas que se presentan, al final de la película se entrega
a los líderes un documento que deben diligenciar sobre las enseñanzas del argumento
presentado. También se sugiere al interior de la compañía contar con un espacio, donde
los líderes puedan llevar películas que tratan de este tema y que generen una reflexión y
una enseñanza.

Observación general: es conveniente desarrollar el contenido temático de

las estrategias de capacitación a partir del objetivo o propósito planteado
y como sería su desarrollo, un plan o programa que indique duración y/0
periodo
Por otra parte, no solo la capacitación es estrategia de intervención y
tienen otras alternativas planteadas o posibles por plantear….hay que
buscar información sobre estrategias de desarrollo de lideres y equipos de
trabajo…..de la comunicación organizacional o motivación para el
trabajo o la mejora continua!!!
Ánimo!
Van bien, adelante!