MÓDULO: FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL

(Maestra: Ruth Gómez)

La orientación laboral se trata de un proceso de acompañamiento que busca

ofrecer a la persona en búsqueda activa de empleo las herramientas, actitudes
e innovación, para poder acceder al mercado de trabajo más fácil y
rápidamente. 

Con la orientación laboral se busca:

Saber orientar en la identificación

de la realidad laboral de las
personas para ayudarle en la toma
de decisiones ante su proceso de
inserción y/o promoción
profesional.

Fomentar procedimientos y
estrategias de búsqueda y
actualización de la información del entorno profesional y productivo;

Aprender a aplicar estrategias y herramientas de búsqueda de empleo.

El Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo es un convenio bilateral o multilateral, mediante el cual

quedan determinados los derechos y obligaciones que se tendrán durante el
desarrollo de una actividad remunerada.

Se llama contrato de trabajo a un documento legal en el que se formaliza un

acuerdo entre un patrono (empresario, dueño de tienda, gerente de
organización, etc.) y un trabajador, en el que se detallan los términos en que se
dará la relación de trabajo entre ellos, esto es, los términos según los cuales el
trabajador prestará sus servicios al patrono, bajo su dirección, y recibirá a
cambio un salario o retribución monetaria.
Dichos términos deberán darse siempre dentro de lo establecido por las leyes
laborales del país o el territorio en donde el contrato de trabajo se firme. En
caso de que no sea así, un contrato no será tenido por válido de cara a
la justicia y no se podrá reclamar legalmente su cumplimiento, es decir, no
podrá ser vinculante, ni obligar a nada a quienes lo suscriben.

Todo contrato de trabajo contempla una serie de derechos y obligaciones para

ambas partes involucradas, que tienen la doble misión de garantizar que el
trabajo se lleve a cabo de la manera preconcebida y mutuamente aceptada,
cumpliendo además con los derechos laborales y las protecciones garantizadas
por la ley para el trabajador.

Las leyes de contrato de trabajo de los distintos países son herramientas

legales contempladas dentro del marco constitucional de la nación, en las
cuales se establecen los parámetros legales que regulan la contratación de
trabajadores.

También se puede decir que es el cuerpo de leyes que determinan cómo se

debe dar la contratación contractual de un trabajador, para garantizar que
ambas partes sean respaldadas por la ley y que no se violen derechos
fundamentales de ninguna. Este tipo de legislaciones varía de acuerdo al país.

Elementos del contrato de trabajo

Aunque el contrato de trabajo se haya realizado de palabra, el empleador

deberá presentarle por escrito las condiciones contractuales básicas a más
tardar 1 mes después de que se haya incorporado al trabajo. El empleador
deberá firmar el documento escrito que contiene las condiciones del contrato.

Los elementos constitutivos de un contrato laboral

● La prestación de un servicio.

● La subordinación jurídica.
 ● La remuneración

El contrato laboral o ese escrito con las condiciones del contrato deberán

contener los datos siguientes:

● Nombre y dirección del empleador y del trabajador (identificación)

● Inicio y duración del empleo
● Tipo de actividad y descripción de sus tareas
● Lugar de trabajo
● Monto de la remuneración (por lo general, salario bruto)
● Composición de dicha remuneración (salario base, suplementos si los
hubiera, dietas)
● Jornada laboral
● Vacaciones
● Plazos de rescisión del contrato de trabajo
● Referencia a los convenios colectivos o acuerdos de empresa o de
servicio aplicables

Tipos de contrato de trabajo

Un contrato de trabajo puede ser individual o colectivo.

El contrato de trabajo individual es aquel mediante el que el trabajador se

compromete a llevar a cabo ciertas tareas para el empleador, manteniendo con
éste una relación de dependencia. La persona física o jurídica contratante,
asumirá a su vez la obligación de remunerar el desempeño del trabajador.
El contrato de trabajo colectivo consiste en el convenio que establecen
varios empleadores con sindicatos, para fijar las condiciones que deberán ser
respetadas en las relaciones laborales.

-Contrato de trabajo por tiempo indefinido: acuerdo laboral de

indeterminada duración.

Se define como el contrato por excelencia. En el cual el trabajador presta sus

servicios de forma ininterrumpida, prestando su servicio todos los días
laborales, descansando solo los días autorizados por ley o de forma convenida
por ambas partes. Entendiéndose su continuidad como indefinida, sin una
fecha de terminación del contrato.

Contrato temporal: acuerdo de trabajo establecido para un lapso de tiempo

determinado. A su vez, este tipo de contrato puede ser de obra o servicio,
eventual, o de interinidad

Contrato por cierto tiempo:

Este es un contrato de excepción, de una duración determinada. Según la ley,

los contratos de trabajo por cierto tiempo, solo se puede dar en estos casos:

Si es conforme a la naturaleza del servicio que se va a prestar.

Si tiene por objeto la suspensión provisional de un trabajador, por

vacaciones o cualquier otro impedimento temporal.

Si conviene a los intereses del trabajador.

Cualquier tipo de contrato por cierto tiempo que no cumpla estos requisitos se
considerará un contrato por tiempo indefinido.

Contrato por obra:

El contrato de trabajo por obra debe redactarse por escrito y solo puede
celebrarse para una obra o servicio determinado cuando así lo exija la
naturaleza del trabajo. Este tipo de contrato termina sin responsabilidad de las
partes.

Si un trabajador labora sucesivamente con un mismo empleador en más de

una obra determinada, se reputa que existe entre ellos un contrato de trabajo
por tiempo indefinido. Se considera labor sucesiva cuando un trabajador
comienza a laborar, en otra obra del mismo empleador, iniciada en un período
no mayor de dos meses después de concluida la anterior. Es usado
generalmente en la industria de la construcción.

Contrato verbal:
El contrato verbal, es en el cual las condiciones y obligaciones de las partes no
figuran por escrito. Este tipo de contrato tiene la misma validez que un contrato
escrito y es muy usado.

Contrato escrito:

Se usa en los casos que vimos anteriormente, pero también para contratos de
altos empleados, técnicos o empleados altamente calificados.

Contrato estacional:

Son contratos utilizados en la industria azucarera, se consideran trabajadores

por tiempo indefinido, que están sujetos a las reglas establecidas en caso de
desahucio, salvo disposición contraria de la ley o del convenio colectivo. Los
periodos de prestación del servicio y las temporadas se acumularán para
ciertos derechos del trabajador.

Contrato por temporadas:

Este contrato se usa para aquellos trabajos que por su naturaleza solo duran
una parte del año, expiran sin responsabilidad por las partes al terminar la
temporada.

Contrato ocasional:

Son conocidos como contratos móviles. Tiene lugar cuando el trabajo tiene por
objeto intensificar temporalmente la producción o responder a circunstancias
accidentales de la empresa.

Contrato de formación y aprendizaje: acuerdo realizado para incentivar la

inserción laboral de los profesionales entre 16 y 30 años.
Contrato en prácticas: este acuerdo se lleva a cabo cuando los trabajadores
en cuestión son estudiantes o recién licenciados.

CÓDIGO DE TRABAJO
Es un compendio de normas que regula las relaciones sociales entre los
trabajadores y empleadores.

Código de trabajo de la RD (LEY 16-92)

Regula los derechos y obligaciones de empleadores y trabajadores y proveer

los medios de conciliar sus respectivos intereses. Consagra el principio de la
cooperación entre el capital y el trabajo como base de la economía nacional.
Regula, por tanto, las relaciones laborales, de carácter individual y colectivo,
establecidas entre trabajadores y empleadores o sus organizaciones
profesionales, así como los derechos y obligaciones emergentes de las
mismas, con motivo de la prestación de un trabajo subordinado.

Organismo que intervienen en entre empleadores(as) y trabajadores(a

OIT: es la sigla correspondiente a Organización

Internacional del Trabajo, una entidad que funciona bajo
la órbita de la Organización de las Naciones
Unidas (ONU). Esta institución se encarga de analizar
todo aquello vinculado al universo laboral, protegiendo
los derechos de los trabajadores.

La fundación de la OIT tuvo lugar en 1919. Con sede en la ciudad suiza

de Ginebra, la organización es dirigida por una junta que cuenta con
representantes de los sindicatos, de los gobiernos nacionales y de las
empresas.

MT: Ministerio de Trabajo de República Dominicana. Es la institución

responsable de elaborar Políticas Nacionales en materia de empleo así como
de propiciar una mayor autonomía de los sectores sociales para regular las
relaciones de trabajo. Es la más alta autoridad por ley en materia de
administración del trabajo asalariado. Igualmente el Ministerio de Trabajo
diseña una modalidad de control de la aplicación de las normas y
regularización laboral, asumiendo un rol más educativo de cara a la
concienciación que a la implementación de las medidas en forma coercitiva
Empresas: Es una organización o institución, que se dedica a la producción o
prestación de bienes o servicios que son demandados por los consumidores;
obteniendo de esta actividad un rédito económico, es decir, una ganancia. Para
el correcto desempeño de la producción estas se basan en planificaciones
previamente definidas, estrategias determinadas por el equipo de trabajo.

Sindicatos: Un sindicato es una asociación permanente de trabajadores cuya

finalidad es defenderlos y negociar con los empresarios sobre salarios y otras
condiciones laborales. También podría definirse sindicato como un cártel o
monopolio destinado a obtener los máximos beneficios para sus miembros.
Cuando existe pleno empleo y los trabajadores pueden encontrar trabajo con
facilidad, es decir, pueden defenderse por sí mismos, la necesidad de formar
parte de un sindicato (sindicación) es menor. La experiencia señala que en
etapas de mayor crecimiento económico y mayor demanda de empleo (por
parte de las empresas) los trabajadores y sindicatos aprovechan la favorable
coyuntura para exigir mayores aumentos salariales. En cambio, en una
situación de desempleo los sindicatos moderan sus demandas salariales y
trasladan sus reivindicaciones a otros campos. Para poder mantener
económicamente la actividad de los sindicatos, los afiliados deben estar
dispuestos a pagar, como contrapartida, una cuota y aceptar la disciplina
necesaria para respaldar las movilizaciones o huelgas organizadas por los
sindicatos.

Jornada Laboral

La jornada de trabajo es el tiempo que cada trabajador dedica a la ejecución

del trabajo por el cual ha sido contratado. Se contabiliza por el número de
horas que el empleado ha de desempeñar para desarrollar su actividad laboral
dentro del período de tiempo de que se trate: días, semanas o años.

Duración legal de la jornada

La duración de la jornada de trabajo es pactada en los convenios colectivos o
contratos de trabajo.

La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de 40 horas

semanales de trabajo efectivo. Si bien, pueden establecerse duraciones
distintas a la jornada semanal de modo que unas semanas se trabajen más
horas y otras menos. En el cómputo anual no se puede sobrepasar el máximo
legal de horas o inferior al pactado. Esta distribución irregular del tiempo tiene
que ser acordada por convenio colectivo o mediante contrato.

Tipos de Jornada Laboral

Son distintas las formas en las que puede clasificarse las jornadas laborales de
cada empleado. Principalmente, se encuentran 8 tipos: diurna, nocturna, mixta,
reducida, continuada, partida, por turnos y por horas.

Jornada laboral diurna: se caracteriza por tener una duración máxima de

ocho horas, en cualquier horario comprendido entre las 6 a.m y 8 p.m. Como
patrón, se tiene el poder de fijar cuál será el horario laboral (la hora de entrada
y la hora de salida) de cada uno de los trabajadores de la empresa.

Jornada laboral nocturna: a diferencia de la jornada laboral diurna, en la

nocturna, el trabajador solo puede ejercer sus funciones por un máximo de 7
horas, en cualquier horario comprendido de las 8 p.m a 6 a.m. Tiene sus
propias características y particularidades. Igualmente, posee dos subgrupos en
los que se pueden dividir las jornadas nocturnas:

Turno fijo: en este escenario, como patrón, se deberá definir y establecer el

momento, horario y días en que el trabajador cumplirá su jornada laboral.
Como su nombre lo indica, es fija y no cambia.

Turno variable: por otro lado, en el turno variable, el trabajador se encarga de

cumplir sus funciones y actividades laborales según lo establecido por el
contrato. El día es rotativo y cambia constantemente. Es común en profesiones
relacionadas con la salud, por ejemplo, médicos, enfermeras, entre otras.

Jornada laboral mixta: es una combinación de trabajo y ejecución de

actividades laborales entre el día y la noche. El empleado, puede trabajar un
máximo de 7 horas y media, y aunque el horario es dispuesto y distribuido por
el patrón, debe tener en cuenta que las horas nocturnas pueden tener un
máximo de 3 horas y media. Si exceden las 3 horas y media, la jornada dejará
de ser mixta y se volverá completamente nocturna.

Jornada laboral reducida: consiste en la aplicación y disminución de horas

trabajadas por el empleado, por causa de alguna condición física o de salud
que impida el correcto cumplimiento de su trabajo en ocho horas. Existe una
regulación especial que fija y determina las condiciones apropiadas para aplicar
esta medida.

Jornada laboral flexible: esta es una jornada que ha sido propuesta por

distintos empresarios y políticos del mundo, en donde se plantea que los
empleados tengan una mayor flexibilidad en cuanto a su horario laboral, para
que tengan como prioridad sus vidas personales, educativas y recreativas.

Jornada laboral continuada: se refiere a la realización de las actividades

asignadas con una única interrupción, con una duración de 15 a 30 minutos.
Generalmente, estas interrupciones suelen otorgarse a los empleados para
alimentarse.

Jornada laboral partida: en este caso, el trabajador realiza todas sus

actividades en un tiempo determinado y durante esas horas, cuenta con una
interrupción más larga que en la jornada continuada; suele ser de una hora
mínimo.

Jornada laboral por turnos: este tipo de jornadas laborales suelen ser

empleadas en empresas, compañías o trabajos en donde la actividad no puede
detenerse y la mayoría de los trabajadores están al servicio de la sociedad, un
ejemplo de esto son los hospitales, bomberos, entre otros. Funciona, como su
nombre lo indica, por turnos. Es decir, entre cada uno de los empleados y el
patrón, se establecen equipos y tanto las jornadas, como los horarios laborales
se rotan y varían.

Jornada laboral por horas: en última instancia, se encuentra la jornada

laboral por horas. En esta modalidad, el patrón, se encarga de contratar a una
persona que no labore por jornadas continuadas, sino que lo haga por horas;
estas, no necesariamente tienen que ser consecutivas, sin ningún problema,
pueden estar alternadas. Su disposición y organización, depende tanto del
empleado, como del patrón.

Salario: Partes y Estructura del Salario.

Salario

Es el resultado económico de la contraprestación de servicios. Conocer su

composición, qué puede ser objeto de salario, qué no puede ser, y otros
aspectos; resulta de vital importancia para los trabajadores,  pero fundamental
para Recursos Humanos.

Partes y estructura del salario de salario

 El salario se compone, por un lado, del denominado "salario base" que
retribuye el trabajo prestado por el trabajador en función al tiempo trabajado u
obra y, de otra parte, de los "complementos salariales" que se añaden al
"salario base" y retribuyen circunstancias o condiciones especiales del
trabajador.

La estructura salarial puede establecerse mediante contrato de trabajo o

negociación colectiva, pero siempre debe contener los conceptos señalados
anteriormente.

Salario base

Por salario base se entiende (apdo. 3, Art. 26 del ET) la retribución fijada por

unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en
función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador,
al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se
calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Respetando en
todo momento lo establecido en convenio colectivo y el valor del S.M.I para
cada año.

Este salario se fijará, según la forma de retribución, por:

Unidad de tiempo. Cuando se atiende únicamente al tiempo trabajado,

independientemente de su cantidad, salvo que en el contrato se pacte un
mínimo a realizar. Se le denomina jornal (si el salario es diario) o sueldo (si es
mensual).

Unidad de obra. Sólo se atiende a la cantidad o calidad de obra realizada,

independientemente de su duración. Esta modalidad retributiva se conoce
normalmente con el nombre de trabajo a destajo.

Forma mixta de retribución. Es la retribución más usual, al comprender ambos

criterios. El trabajador percibe una cantidad fija garantizada por el tiempo de
trabajo (Unidad de tiempo) y comisiones u otro complemento variable en
función del rendimiento obtenido (unidad de obra).

Complementos salariales

Por complementos salariales se entiende los conceptos que añadidos al

"salario base" retribuyen circunstancias o cualidades del trabajador,
condiciones y circunstancias específicas de al actividad laboral o condiciones
propias de la empresa o sector.

Definición de los derechos, deberes y protección a la mujer, presentes en

el Código de Trabajo.

Los derechos de las mujeres trabajadoras son las normas jurídicas enfocadas a
la protección de su salud, educación, dignidad y desarrollo, así como la
protección de la maternidad en relación con la mujer misma y el producto del
mismo. Los derechos se protegen mediante normas distintas, según se trate de
una relación de trabajo entre particulares o entre un individuo y un organismo
del gobierno.

Los siguientes artículos presentes en el código de trabajo plantean que:

Art. 231. La mujer goza de los mismos derechos y tiene los mismos deberes
que el hombre en lo que concierne a las leyes de trabajo, sin más excepciones
que las establecidas en el presente título, cuyo propósito es la protección de la
maternidad.
Art. 232. Es nulo el desahucio ejercido por el empleador durante el período de
la gestación de la trabajadora y hasta tres meses después de la fecha del
parto.

La trabajadora debe notificar su embarazo al empleador, por cualquier medio

fehaciente. La notificación debe indicar la fecha presumible del parto.

Art. 233. La mujer no puede ser despedida de su empleo por el hecho de estar
embarazada.

Todo despido por el hecho del embarazo es nulo.

Todo despido que se haga de una mujer embarazada o dentro de los seis
meses después de la fecha del parto debe ser sometido previamente al
Departamento de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones, a fin
de que ésta determine si obedece al hecho del embarazo o es consecuencia
del parto.

El empleador que despide a una trabajadora sin observar la formalidad

prescrita precedentemente está obligado a pagar a dicha trabajadora, además
de las prestaciones que le corresponden de acuerdo con este Código, una
indemnización equivalente a cinco meses de salario ordinario.

Art. 234. Durante el período de la gestación no se le puede exigir a la

trabajadora que realice trabajos que requieran un esfuerzo físico incompatible
con el estado de embarazo.

Art. 235. Si como consecuencia del embarazo o del parto, el trabajo que
desempeña es perjudicial para su salud o la del niño y así se acredita mediante
certificación expedida por un médico, el empleador está obligado a facilitar a la
trabajadora que cambie de trabajo.

En caso de ser imposible el cambio, la trabajadora tiene derecho a una licencia

sin disfrute de salario, sin perjuicio de las disposiciones del artículo 236.

Art. 236. La trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a un descanso

obligatorio durante las seis semanas que preceden a la fecha probable del
parto y las seis semanas que le siguen.
Cuando la trabajadora no haga uso de todo el descanso prenatal, el tiempo no
utilizado se acumula al período del descanso postnatal.

Art. 237. El descanso pre y postnatal nunca será menor, en conjunto, de doce
semanas y, durante el mismo, la trabajadora conservará su empleo con todos
los derechos que del mismo se derivan.

Art. 238. Cuando una trabajadora solicite la concesión de sus vacaciones,

inmediatamente después del descanso postnatal, el empleador está obligado a
acceder a su solicitud.

Art. 239. El descanso pre y postnatal es retribuido con el salario ordinario

devengado por la trabajadora.

Si la trabajadora está protegida por las leyes sobre seguros sociales, el

empleador está obligado a pagarle la mitad del salario y el Instituto Dominicano
de Seguros Sociales le pagará un subsidio en dinero igual al cincuenta por
ciento del salario.

Art. 240. Durante el período de lactancia la trabajadora tiene derecho, en el

lugar del trabajo, a tres descansos remunerados durante su jornada, de veinte
minutos cada uno, como mínimo, con el objeto de amamantar al hijo.

Art. 241. Cuando fuera de los plazos establecidos en el artículo 236 y como
consecuencia del embarazo o del parto la mujer no pueda concurrir a su labor,
lo notificará al empleador y al Departamento de Trabajo.

La imposibilidad se acreditará con un certificado médico que depositará la

interesada en la oficina de trabajo correspondiente.

Art. 242. En caso de ser cierta la imposibilidad a que se refiere el artículo 241,
se concederá licencia a la trabajadora, sin disfrute de salario, siempre que el
empleador esté al día con la cotización de la trabajadora en el Instituto
Dominicano de Seguros Sociales, o ésta disfrute de un seguro o iguala médica,
salvo convención en contrario, por todo el tiempo que los médicos estimen
necesario.
Art. 243. Durante el primer año del nacimiento del hijo, la trabajadora podrá
disponer de medio día cada mes, según su conveniencia, para llevarlo a la
atención pediátrica.