RR.HH.

al día

Gestión del cambio todo proceso de gestión del cambio llevaba implícito des-
orden, caos, insatisfacción, incomodidad, más trabajo y falta
de comunicación,.., por lo menos hasta que no se alcanzaba
el resultado pretendido. Podemos decir, entonces, que
Is experio reicati todo proceso tenía un comienzo, un desarrollo y un final.
busam, ut ut es dendaer ruptur,
odia pera volupti doluptature soluptur Dentro de esta lógica, algunos sectores y empresas desafia-
Antonio
aut Madridut
as vollessimped García, Head of
rem volorepratur
HR Operations.
assincteni blat Compass Group. ron la premisa reinante que defendía que los cambios ocu-
rrían cada cierto tiempo para “romper” con la época anterior
De la Gestión del Cambio a la Gestión y llevarnos a un nuevo estadio en el desarrollo organizacional
del día a día y en el éxito y liderazgo de las empresas. Inicialmente, fueron
las empresas de los sectores relacionados con la tecnología, la
El filósofo griego Heráclito de Éfeso (544 a.e - 484 a. e, investigación y el desarrollo las que comenzaron a introducir
aprox.) fue el primer gurú que sentó las bases de la gestión con mayor frecuencia procesos relacionados con la gestión
del cambio. En su legado podemos encontrar el siguiente de cambio, ya que sus mercados y clientes, en definitiva la
axioma: “en los mismos ríos entramos y no entramos Sociedad en general, les planteaban continuos retos a los
[pues] somos y no somos [los mismos]” en el que deja que debían enfrentarse sus productos y servicios. La ve-
de manifiesto que locidad empezaba a
nada es inmutable y ser vertiginosa en la
todo cambia. De ahí adaptación a las nue-
el célebre axioma
del management
Fueron las empresas de vas realidades que se
iban requiriendo. Los
empresarial: lo úni- tecnología, investigación cambios eran cada
co constante es el vez más constantes,
cambio. En el Siglo y desarrollo las que frecuentes y con una
XX, uno de los introdujeron procesos de duración inferior a
pensadores más re- los habituales cam-
levantes en el ámbi- gestión de cambio bios de estructura
to de la gestión del organizativa, la pre-
cambio fue John P. sencia en nuevos
Kotter en el que en mercados o el de-
su obra Liderando sarrollo de un nuevo
el Cambio (1995) propone un modelo para llevar a cabo producto. La Sociedad, en general, necesitaba de inmediato
la transformación exitosa de la Organización. Entiende una rápida evolución y, en algunos casos, revolución.
el cambio en las Organizaciones como un proceso bien
definido compuesto por ocho fases: crear sentido de Independientemente de que la realidad que caracterizaba a
urgencia, formar una poderosa coalición, crear una visión las empresas de los anteriores sectores fuera más proclive
para el cambio, comunicar la visión, eliminar los obstáculos, al cambio y a la innovación constante también es digno
asegurar los triunfos en el corto plazo, construir sobre el de mencionar a aquellas empresas presentes en otros
cambio y establecer el cambio en la cultura de la empresa. sectores más “tradicionales” y que rápidamente enten-
dieron que el cambio, aunque incómodo inicialmente, era
Tradicionalmente, se ha considerado que era necesario la única vía de diferenciación frente a sus competidores
introducir cambios en las Organizaciones cuando éstas y, a su vez, el elemento que las convertiría en lideres de
se encontraban en una situación no deseada y se quería sus sectores y mercados. Los resultados diferenciadores
llegar a otra bien distinta y, por lo tanto, más conveniente y únicos producidos por el cambio constante las harían
y adecuada. Una vez conseguido el destino deseado se referentes en cada uno de sus ámbitos.
“desmantelaban” todos los recursos y agentes que habían
intervenido en el proceso de gestión del cambio. Entonces, Una de las conclusiones que podemos extraer de la gran
todos “cruzaban los dedos” para que el siguiente cambio crisis económica mundial que recientemente hemos vivido
viniese lo más tarde posible. De este modo, disfrutaríamos es que todo ha cambiado a un ritmo vertiginoso y que nada
en nuestra zona de confort durante largo tiempo.Y es que volverá a ser igual. En este sentido, la gestión del cambio deja

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de ser un proyecto ideado en un momento determinado
de la vida de nuestras Organizaciones, en el que claramente
se puede distinguir el comienzo, el desarrollo y el final, y
pasa a formar parte del ADN de las Organizaciones. De
este modo, el día a día en las compañías se caracteriza por
tener que gestionar al unísono, entre otros, la apertura de
un nuevo mercado, el desarrollo de un nuevo producto, la
transformación organizativa de la empresa, la búsqueda de
financiación para abordar el crecimiento y la estrategia de
Posicionamiento de nuestra marca a través de las redes
sociales.Todo esto que, ahora, forma parte de la vertiginosa
gestión del día a día, antaño formaba parte de distintos
procesos de gestión del cambio, cada uno de ellos con su
planificación, medios y agentes participantes, con su prin-
cipio y con su fin. Hoy es lo natural en las Organizaciones.
Ante esta nueva realidad hay diversos axiomas que carac-
terizan al cambio y que deben ser tenidos en cuenta para
alcanzar el desarro-
llo organizacional y
el liderazgo de las
empresas:
Ya no tiene cabida el gestor
El cambio es mu- interno ni el consultor
cho más rápido,
es vertiginoso. Pa- externo del proceso de
samos, tal y como cambio en la Organización
antaño se concebía,
de un proyecto de
gestión del cambio
a que éste pase a
formar parte de la
idiosincrasia y del
día de las Organizaciones.
La necesidad de obtener los resultados pretendidos en
el menor espacio de tiempo posible es mayor.
El cambio es mucho más complejo. Lo es por la profun-
didad y alcance de los aspectos que se desean cambiar.
Ya no tiene cabida el gestor interno ni el consultor ex-
terno del proceso de cambio en la Organización. Los
responsables del cambio son, en primera instancia, los
miembros del comité de Dirección; pero también cual-
quier empleado, independientemente de su Posición en
el organigrama de la empresa.
El cambio como estado definitorio de la Organización
no sólo afecta a ésta desde un punto de vista IntraOrga-
nizacional, sino que tiene repercusiones en accionistas,
proveedores, clientes, mercados y stakeholders. En el
ámbito interno, el cambio en la Organización afecta a
todos. Desde el primer empleado hasta el último ejecutivo,
desde el departamento de finanzas hasta el departamento
comercial, desde la sede central hasta la filial más pequeña
situada en un país remoto.
No hay tiempo para convencer a los reticentes. Tradicio-
nalmente, los procesos de gestión del cambio dedicaban
muchos recursos y esfuerzos (planes de comunicación,
información, motivación, incluso retribución variable) a con-
vencer y a atraer a todos los afectados al nuevo proyecto.
Hoy en día o eres un “follower” o te quedas al margen.
El cambio deja de ser una reacción a lo que está ocurrien-
do y, por tanto, pasa de identificar las variables que están
afectando a la inestabilidad que sacude el día a día en las
Organizaciones a prever las que lo harán en el futuro. Esta
nueva concepción
anticipatoria impli-
ca que el cambio es
el medio por el cual
las cosas ocurrirán.
No se trata de pre-
decir las variables
futuras (externas e
internas) que afecta-
rán a la estabilidad
de la Organización,
cuestión poco pro-
bable de conseguir,
sino de de diseñar y
establecer los espa-
cios que faciliten la generación de las nuevas circunstancias
y condiciones.
El empleado requerido es aquel que demuestra ser flexible,
que disfruta en entornos y situaciones de incertidumbre,
ante realidades complejas y en constante evolución y cambio.
Los beneficios que ofrecen las Organizaciones en las que
el cambio está asentado en la propia cultura afectan a la
propia Organización, a los empleados y a la Sociedad. La
Organización consigue la excelencia, el éxito empresarial
y el liderazgo sectorial. Los empleados se desarrollan en
un entorno retador y de aprendizaje donde su contri-
bución forma parte de la evolución de la compañía. La
Sociedad obtiene los frutos del desarrollo, la evolución
y la innovación de las Organizaciones que se anticipan a
las necesidades planteadas por la población general. En
definitiva, todos salimos ganando incorporando el cambio
a nuestra gestión del día a día.¾
Nº 301 Septiembre 2015 13
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