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ÍNDICE

Pág.

1. Introducción 2

2. Delimitación conceptual 3

2.1 Certificado de Discapacidad 3

3. Formación de las personas con discapacidad 5

3.1 Necesidades formativas 5

3.2 Orientación Profesional 7

3.3 Figuras de apoyo en la Orientación Profesional 8

4. Acceso al mundo laboral de las personas con discapacidad 11

4.1 Itinerarios de inserción laboral 11

4.2 Iniciativas para fomentar el empleo 18

5. Formación para formadores 29

6. Situación actual de las personas con discapacidad 34

7. Conclusiones 42

8. Bibliografía 45

1
1. INTRODUCCIÓN

Hace unos años, la LOGSE introdujo una revolución en este sentido: la integración escolar
de los alumnos con discapacidad. En la actualidad, esta propuesta, en cierto modo ideal, ha
ido transformándose en inclusión escolar, que todos los que trabajamos en educación
debemos promover como parte de nuestra tarea educativa y como agentes del cambio
social.

Es por lo tanto necesario y consecuencia directa propulsar la inclusión laboral de las

personas con discapacidad. Sin embargo, fuera de estos planteamientos utópicos, nos
enfrentamos a una realidad bien distinta. Todavía estamos lejos de alcanzar esta inclusión.

Sin embargo, poco a poco la sociedad va tomando conciencia de que la igualdad de

oportunidades de todas las personas (tengan las necesidades que tengan) no es solo un
derecho, sino un deber. En menos de un siglo, hemos pasado de considerar a las personas
con discapacidad como minusválidos a hablar de las barreras de inserción social.

Cuando hablamos del binomio discapacidad y empleo hablamos de una realidad compleja,
llena de matices, diferencias y dificultades. La tarea de aglutinar en un solo colectivo
realidades tan diferentes como la discapacidad intelectual, sensorial, psíquica y motórica
supone un reto que, en muchas ocasiones, no consigue llegar a todos los colectivos.

Según Mank1 (1998) la inserción en el mundo laboral de las personas con discapacidad se
sustenta en los siguientes principios:

- El gran significado que tiene el empleo en nuestras vidas.

- Las personas con discapacidad pueden aprender con al apoyo adecuado.
- Ante segregación y exclusión, son preferibles integración e inclusión.
- Desarrollo y promoción de la carrera, no solo trabajos.
- Creación de apoyos individualizados frente a programas.
- Énfasis en la calidad de vida, la elección y satisfacción personales.

En el siguiente trabajo, presentamos un análisis de las posibilidades y opciones formativas y

laborales de las personas con discapacidad, valorando la situación a nivel profesional en la
que se encuentra este colectivo en la actualidad.

1
Citado en Canals (2003) La inserción de personas con discapacidad en la empresa ordinaria.

2
2. DELIMITACIÓN CONCEPTUAL

En el año 2001, la Organización Mundial de la Salud definió discapacidad como “término

genérico que incluye déficit, limitaciones en la actividad restricciones en la participación.
Indica los aspectos negativos de la interacción entre un individuo (con una condición de
salud) y sus factores contextuales (factores ambientales y personales)”.

A partir de los aportes de esta definición, la discapacidad pasa de ser algo estático a algo
dinámico, resultado de la interacción entre el individuo y su entorno, en el que el contexto es
factor determinante, puesto que puede ser facilitador o un obstáculo.

La discapacidad se clasifica en tres grandes grupos:

- Discapacidad física: La discapacidad física es una deficiencia de tipo motórico y/o

visceral, que incluye problemas a nivel físico como malformaciones, amputaciones,
etc., pero también otro tipo de enfermedades que afectan al sistema cardiovascular,
endocrino, digestivo o genitourinario, entre otros.

- Discapacidad sensorial: Incluye discapacidad auditiva y visual en todos sus rangos.

- Discapacidad psíquica: Incluye la discapacidad intelectual y trastornos mentales.

Como podemos, el término discapacidad es muy amplio y engloba diferentes colectivos con
muy distintas problemáticas, lo que dificulta mucho más la intervención en el ámbito
sociolaboral

2.1 Certificado de Discapacidad

El anterior concepto de discapacidad necesita una delimitación más clara para poder sentar
las bases de las políticas de empleo y de la consideración como “persona con discapacidad”
a nivel legal.

Según Valdés y Lahera (2005) el concepto jurídico-laboral de discapacidad se refiere a

aquellas personas de al menos 16 años, afectada, como mínimo por una disminución de su
capacidad física, psíquica o sensorial del 33%, con la dificultad consiguiente para el acceso
o estabilidad en un empleo.

3
Para que las personas con discapacidad puedan tener acceso a derecho y prestaciones de
distinto tipo, deben solicitar un certificado de discapacidad 2. A través de este certificado la
Administración reconoce oficialmente el grado de discapacidad del solicitante.

Para obtener dicho certificado, se requiere un grado mínimo de discapacidad del 33%. La
solicitud se realiza en los Centros Base de Atención a Personas con Discapacidad, cuya
competencia a nivel autonómico es, entre otras, la evaluación del grado de discapacidad y la
gestión de este procedimiento.

2
Este certificado suele conocerse con su denominación anterior de “certificado de minusvalía”. Sin
embargo, de acuerdo con la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de Promoción de la Autonomía
Personal y Atención a las personas en situación de dependencia, todas las referencias al término
minusvalía quedan sustituidas por el término discapacidad (FAMMA, 2013)

4
3. FORMACIÓN DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD

3.1 Necesidades formativas

Las personas con discapacidad pueden tener acceso a la educación a través de dos vías
diferentes. A través de colegios ordinarios, los cuales siguen las mismas etapas formativas
que un alumno sin necesidades educativas especiales y otra vía es en centros especiales
que tiene una serie de etapas educativas obligatorias y optativas diferentes a la formación
ordinaria.

Esta formación específica en centros especiales va dirigida a alumnos con necesidades

educativas especiales permanentes, asociadas a condiciones personales de discapacidad
de carácter físico, psíquico y sensorial. Esta formación está comprendida entre 3 a 24 años.
Las etapas educativas que los forman son:

- Etapa Educativa de Infantil ( 3- 6 años)

- Educación Básica Obligatoria E.B.O. ( 6 – 16 años)
- Transición a la Vida Adulta T.V.A ( 16 – 21 años)
- Programas de Cualificación Profesional P.C.P.I ( 16 – 24 años)

 Programas de Cualificación Profesional Inicial (PCPI)

Los PCPI son programas dirigidos a dos tipos de alumnado:

1º Alumnos de centros ordinarios sin discapacidad que no hayan conseguido titular la

Enseñanza Secundaria Obligatoria E.S.O por la vía ordinaria. Con el objetivo de obtener la
titulación y al mismo tiempo conseguir una cualificación profesional que facilite su acceso al
mundo laboral. La duración es de 1 año.

2º Alumnado con necesidades educativas especiales para conseguir una adecuada

inserción laboral en puestos de trabajo acordes con su discapacidad en centros especiales
de empleo y en centros ocupacionales, tanto para trabajo normalizado como para trabajo
con apoyo.

5
 PCIP para ACNEES

El objetivo de este programa es proporcionar los conocimientos básicos, tanto teóricos como
prácticos, adquisición de capacidades, habilidades y competencias necesarias para obtener
una cualificación profesional. Preparar al alumnado para su inserción laboral en puestos de
trabajo acordes con su discapacidad en centros especiales de empleo y en centros
ocupacionales.

Los alumnos deben tener adquirida la lecto-escritura y también las habilidades motóricas
necesarias para el manejo de las herramientas propias del programa.

La ratio es de 6 – 12 alumnos por grupo. La duración es de dos cursos académicos.

Se imparten en centros públicos, en centros privados y/o en centros privados concertados

que reúnan los requisitos que se establezcan en la resolución por la que se apruebe cada
perfil profesional. También podrán impartirse en entidades privadas sin fines de lucro,
legalmente constituidas y dedicadas a la atención de jóvenes con discapacidad.

 Clases y tipos de PCPI

Algunos programas de PCPI que se ofertan en la actualidad son:

FAMILIA PERFIL

Administración y Gestión Servicios auxiliares de oficina

Agraria Actividades auxiliares de viveros y jardines

Comercio Servicios auxiliares de comercio y almacén

Fabricación Mecánica Operaciones auxiliares de soldadura

Hostelería Servicios auxiliares de cocina, auxiliares de restauración.

Madera, corcho y muebles Servicios auxiliares de carpintería

Textil, confección y piel Servicios de tapicería y complementos de decoración.

PCPI. Fuente: Comunidad de Madrid (Madrid.org)

6
 3.2 Orientación Profesional

Existen entidades y organizaciones específicas tanto a nivel público como concertado y

privado que se encargan de ayudar a las personas discapacitadas a encontrar trabajo en
nuestra sociedad.

Son proyectos formativos que favorecen la inserción laboral como medida de normalización
para los jóvenes con especiales dificultades, sobre todo con discapacidad intelectual.

A nivel público, la Comunidad de Madrid tiene varios proyectos de apoyo ofreciendo un

servicio de orientación para la formación y empleo. Algunos de estos servicios ofertados
son:

- Proyecto “Emplea tu capacidad”:

Con este proyecto se informa y asesora a cada persona, sobre medidas que le ayuden a
plantear un itinerario de actuaciones ajustado a su perfil de empleabilidad.

- Servicio de Provisión de Apoyos a la Integración Socio-Laboral:

El objetivo de este proyecto es apoyar a las personas con discapacidad intelectual en la
mejora de sus competencias personales para la vida autónoma, la participación en recursos
comunitarios y la consecución y mantenimiento de un puesto de trabajo.

También se encarga de acompañar y apoyar en la búsqueda de oportunidades de

participación social y de acceso al empleo ordinario, conforme a las características e
intereses de cada persona. Para ello, el equipo interdisciplinario que trabaja para el
proyecto, efectúa el análisis de las capacidades y las competencias necesarias,
estableciendo en cada caso y con cada persona el entrenamiento necesario para el correcto
desempeño.

Otra objetivo que se plantea este proyecto es sensibilizar y asesorar a las empresas del
potencial que tienen las personas con discapacidad intelectual.

7
- Aulas de apoyo a la integración socio-laboral para personas con discapacidad:
Va dirigido a personas con capacidad intelectual límite, personas con discapacidad física y a
personas con enfermedad mental.

El objetivo de estas aulas es mejorar la capacidad de las personas con discapacidad para
planificar y desarrollar itinerarios de inserción de acuerdo con sus capacidades e intereses.
Además tiene como objetivo apoyar la mejora de competencias personales a través de
talleres de formación y entrenamiento en habilidades socio-laborales, entrenamiento y
estrategias para la búsqueda activa de empleo, así como asesorías personales.

A nivel privado, también existen organizaciones y fundaciones que ofrecen apoyo a

personas discapacitadas para acceder al mundo laboral de forma competente.

Por ejemplo la Fundación Carmen Pardo Valcarce ofrece el proyecto CAMPUS, cuya
finalidad es formar a los jóvenes con discapacidad intelectual que acaban su formación
reglada y desean acceder a una formación superior con un mayor grado de competencia
personal, social y profesional.

Este Proyecto va dirigido a personas con discapacidad intelectual entre 19 y 25 años. Tiene
una duración de 3 años y los objetivos de formación son:

- Competencias personales, sociales y profesionales. (1º año)

- Especialización del perfil profesional y sector deseado (2º año)
- Prácticas en empresas ordinarias y proyecto de vida autónoma. (3º año)

3.3 Figuras de Apoyo en la Orientación Profesional

Las personas con discapacidad necesitan la ayuda y colaboración de un equipo

interdisciplinar para cubrir sus necesidades profesionales, laborales y personales. Por ello,
son muchos los profesionales que se consideran figuras de apoyo en la formación de estas
personas. Algunos de los profesionales importantes son:

- Psicólogos y Psicopedagogos
- Trabajadores sociales

8
 - Asesores laborales
- Otros

Los psicólogos y psicopedagogos ofrecen un papel importante a nivel de asesoramiento

tanto personal, social como profesional. Algunos de los servicios que ofrecen son:

- Apoyo personal y social: Uno de los objetivos de estos profesionales es favorecer la

adaptación social de las personas con discapacidad a su comunidad, trabajando y
potenciando recursos personales y habilidades sociales para mejorar su calidad de
vida. Este apoyo no sólo irá dirigido a estas personas sino también a sus familiares y
otros profesionales que trabajen con ellos.

- Atención Psico-Social: Conjunto de tratamiento y actividades, encaminados al

bienestar psíquico y social de la persona con discapacidad intelectual. Es importante
trabajar con estas personas aspectos como su salud, el cuidado de su cuerpo, su
equilibrio psicológico, sus conflictos personales, problemas conductuales, vida de
relación familiar, sexual y comunitaria a fin de que mejore su calidad de vida e
integración social.

El trabajador social es otra figura de apoyo para estas personas a distintos niveles:

- El objetivo general de este servicio es facilitar al usuario, la familia el acceso a

recursos existentes en la comunidad. Potenciar el conocimiento y manejo del entorno
cercano, así como la buena utilización de los recursos que le proporcione el mismo,
con objeto de favorecer su autonomía personal y desarrollo social.

- Asesoramiento Formativo y orientación sobre las funciones y tareas en el puesto de

trabajo dentro del ámbito de los Centros Especiales de Empleo y la empresa
ordinaria sin o con apoyo, así como la preparación a través de cursos de carácter
institucional.

- Orientación, apoyos, preparación y seguimiento a todos los agentes y personas

implicadas en la inserción laboral de estas personas como familias, empresas,
colaboradores, etc.

9
El preparador Laboral realizará actividades formativas y entrenamiento específico en
habilidades socio-laborales. Facilitan asesoramiento de carácter formativo-laboral o servicios
de integración laboral. Ayudan a elaborar un currículum, orientación de salidas
profesionales, entre otras funciones.

10
4. ACCESO AL MUNDO LABORAL DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD

A continuación describimos las alternativas laborales a las que pueden acceder las personas
con discapacidad y las iniciativas que existen en la actualidad en el territorio del Estado para
fomentar el empleo dentro del marco europeo. Estas alternativas e iniciativas afectan a todo
el colectivo de personas con discapacidad, si bien las necesidades y capacidades que
existen en el grupo son muy distintas.

4.1 Itinerarios de Inserción Laboral

A) EMPLEO PROTEGIDO

Hasta hace poco (aproximadamente la década de 2000) el empleo protegido ha constituido

prácticamente la principal y única vía de empleo de las personas con discapacidad. Para
Calderón y Calderón, detrás de esta política de empleo subyace la idea de que las personas
con discapacidad no pueden desarrollar un empleo en el mercado ordinario de trabajo.

 Centros Ocupacionales

Los Centros Ocupacionales tienen su origen entre las décadas de los 60 y 70,
principalmente por iniciativa de asociaciones de padres y familiares de personas con
discapacidad. En sus primeros pasos, se trataba más de una continuación educativa (dada
su perspectiva docente, el apoyo principal era proporcionado por maestros de Educación
Especial).

Sin embargo, poco a poco fueron transformándose en centros en los que se desarrollan
actividades laborales durante la mayor parte del tiempo. La productividad es limitada y parte
de la jornada no se dedica a actividades laborales sino complementarias.

La finalidad de este tipo de centros, según la LISMI, es asegurar los servicios de terapia
ocupacional y ajuste personal y social a las personas con discapacidad que no puedan
integrarse en una empresa o un Centro Especial de Empleo, debido a su discapacidad, ya
sea temporal o permanente.

11
Existe cierta controversia acerca de la clasificación de este tipo de centros dentro de los
tipos de empleo, puesto que su función va más encaminada hacia la rehabilitación que hacia
una formación o tránsito hacia un puesto de trabajo. Además, desde el punto de vista
jurídico en estos centros no se establece una relación laboral ordinaria, ya que los usuarios
(no empleados) no reciben salarios sino, en algunos casos, “gratificaciones”.

 Centros Especiales de Empleo

La LISMI introdujo un novedoso programa de inserción laboral de las personas con

discapacidad a través de los Centros Especiales de Empleo (CEE). Éstos se contemplaban
como espacio laboral protegido y como tránsito hacia el empleo ordinario (Calderón &
Calderón).

Dicha normativa, en su art. 41, regula que “las personas que por razón de la naturaleza o de
las consecuencias de su discapacidad no puedan, provisional o definitivamente, ejercer una
actividad laboral en las condiciones habituales, deberán ser empleadas en un CEE”

Los CEE son empresas con el objetivo de realizar un trabajo productivo y participativo en el
mercado, para asegurar un empleo remunerado, prestando a su vez los servicios de ajuste
personal y social que necesiten sus trabajadores con discapacidad. Deben estar formados
por al menos entre el 70 y 100% de personas con discapacidad, con un certificado de
minusvalía de al menos el 33% (García Delgado, 2009:2383).

Como apuntábamos en la introducción, sin pretender negar la efectividad de los CEE como
centros de integración sociolaboral, la realidad es que en la mayoría de los casos no
constituyen un medio de tránsito al empleo ordinario, sino que son el destino laboral final de
muchos trabajadores con discapacidad. Por este motivo, en la actualidad se están
extendiendo otras fórmulas como el empleo con apoyo o los enclaves laborales. Éstos,
como veremos más adelante, están íntimamente relacionados con los CEE: a través del
CEE se envía a los trabajadores al enclave (empresa colaboradora) y se crean las unidades
de apoyo (empleo con apoyo), donde se realiza la formación, acompañamiento y
seguimiento del trabajador en la empresa ordinaria (Calderón y Calderón).

3
Citado en CALDERÓN, M.J. & CALDERÓN, B. (2012): “Los Centros Especiales de Empleo como
mecanismo de tránsito hacia el mercado de trabajo ordinario”

12
Llama la atención que el propio Ministerio de Empleo y Seguridad Social (2012) considera
los CEE como un mero sistema de empleo protegido, mientras que clasifica los enclaves
laborales como medidas de tránsito del empleo protegido al ordinario.

Actividades artísticas, recreativas y de entretenimiento

Agricultura y ganadería
Alimentación y hostelería
Artes Gráficas y servicios relacionados
Automóvil y actividades relacionadas
Consultoría de gestión empresarial, publicidad y otros servicios a empresas
Gestión de Residuos
Jardinería
Limpieza y mantenimiento
Manipulados, industria y comercio
Sanitarias y de servicios sociales
Servicios de información
Principales actividades de los CEE. Fuente Comunidad de Madrid (madrid.org)

B) EMPLEO ORDINARIO

 Enclaves Laborales

Entendemos por Enclave Laboral el contrato entre una empresa inserta en el mercado
ordinario de trabajo (empresa colaboradora) y un Centro Especial de Empleo para la
realización de obras o servicios que tengan relación directa con la actividad principal de la
primera. Para realizar dicho servicio, los trabajadores del CEE se desplazan temporalmente
al centro de trabajo de la empresa colaboradora.

Esta fórmula de relación comercial entre empresa ordinaria y CEE es un instrumento para la
creación de empleo para las personas con discapacidad y su posible incorporación al
mercado laboral ordinario, fomentando el desarrollo de una actividad productiva por un
equipo profesional de un CEE en las instalaciones de otra empresa.

Según el Ministerio de Empleo y Seguridad Social (2012) los objetivos principales de esta
fórmula son:

13
  Promover el acceso al empleo de las personas con discapacidad.
 Facilitar el tránsito del empleo protegido al ordinario.
 El cumplimiento de la cuota de reserva.
 Facilitar que la empresa ordinaria conozca mejor las capacidades y aptitudes de los
trabajadores con discapacidad.

Todos los trabajadores que participen en el enclave han de ser discapacitados, entre los que
al menos el 60% debe presentar especiales dificultades para acceder al mercado laboral. El
contrato entre la empresa y el CEE debe durar entre tres meses y tres años, con posibilidad
de prórroga.

Esta fórmula, que está de bastante actualidad, parece ser la de mayor efectividad para la
incorporación en al empleo ordinario, por lo que se han convertido en uno de los principales
objetivos para alcanzar la plena inserción sociolaboral de las personas con discapacidad.
Constituyen una nueva dimensión en la forma tradicional de entender la integración laboral
de las personas con discapacidad (Sánchez-Cervera y Sánchez-Cervera).

Las empresas obtienen beneficios del enclave laboral (GERENCIA DE SERVICIOS

SOCIALES DE CASTILLA Y LEÓN, 2004). Por un lado, obtiene las ventajas económicas
derivadas de los incentivos a la contratación4 que contempla el Estado. Por otro lado, le
permite cumplir con la obligación de la cuota de reserva.

 Empleo con apoyo

El empleo con apoyo (ECA) es una de las estrategias de inclusión laboral que ha tenido
mayor éxito para las PDI. Egido y cols. (2009:137) lo definen como

“la modalidad de empleo de personas con discapacidad

encaminado a que éstas puedan acceder, mantenerse y
promocionarse en una empresa ordinaria en el mercado de
trabajo abierto, con los apoyos profesionales y materiales
que sean necesarios, ya sean éstos requeridos de forma
puntual o permanente”.

4
Para más información, ver punto 4.2 Incentivos a la contratación

14
El empleo con apoyo engloba un conjunto de servicios y acciones centradas en la persona
de manera individual (AEASE, 2013) y de una formación inicial que se lleva a cabo a través
de programas formativos ajustados a las necesidades de los trabajadores con discapacidad.

Esta modalidad de empleo comenzó a desarrollarse en Estados Unidos a finales de la

década de los 70, de la mano de autores como Wehman (1981), Rusch (1986) y Mank
(1986), quienes demostraron que muchas personas consideradas no aptas para una
ocupación competitiva podían desempeñar un trabajo con los apoyos necesarios (AEASE,
2013; Canals, 2003)

Los objetivos de esta modalidad de empleo son (AEASE, 2013):

- Conseguir para la persona con discapacidad un lugar de trabajo integrado en el

mercado ordinario.
- Promover la inserción social de las personas con discapacidad a través de la
realización de un trabajo, como medio para la incorporación plena en la comunidad.
- Mejorar la calidad de vida, la independencia y la autonomía.
- Posibilitar la promoción personal y laboral de las personas con discapacidad en la
comunidad y en la empresa.

Se facilita el proceso de inserción laboral a través de las siguientes acciones (AEASE,

2013):

- Amplia difusión del programa para dar a conocer el empleo con apoyo y facilitar el
acceso a las personas con discapacidad (Red Pública de Orientación, población
general, entidades educativas, empresas, servicios sociales, agentes sociales, etc.)
- Prospección de lugares de trabajo a través de la difusión del programa al mundo
empresarial.
- Atención individualizada durante todo el proceso, partiendo de un plan personal de
trabajo que se fundamenta en la toma de decisiones por parte de la persona con
discapacidad.
- Orientación y asesoramiento laboral y/o personal a la persona con discapacidad y a
su familia (si procede).
- Asesoría técnica y legal a los diferentes agentes de la entidad empleadora, en temas
relacionados con tipos de contratos, ayudas a la contratación y otros aspectos

15
 administrativos, así como en aspectos de tipo relacional hacia la persona con
discapacidad.
- Acompañamiento y entrenamiento en el mismo puesto de trabajo, así como en otras
situaciones naturales consideradas en el plan personal de trabajo.
- Asesoramiento en adaptaciones del lugar de trabajo y ayudas ergonómicas.
- Búsqueda de apoyos naturales del entorno laboral y social, para la consecución y
mantenimiento de los objetivos de inserción.

Las fases que engloban estos programas pueden resumirse en las siguientes (AEASE,
2013; Egido y cols., 2009; Canals, 2003):

- Preparación para la incorporación al mercado laboral, incluyendo el trazado del perfil

profesional y orientación del candidato, diseñando un Plan Individualizado de sus
intereses y necesidades.
- Búsqueda de trabajo activa y personalizada a través del análisis del puesto de
trabajo (condiciones laborales, accesibilidad, etc.) y su compatibilidad con el
candidato.
- Adaptación y entrenamiento en el puesto de trabajo para el candidato en los
aspectos técnicos y relacionales, identificando los apoyos naturales y motivación
dentro y fuera de la empresa.
- Seguimiento y evaluación del proceso, reduciendo de manera progresiva la
intervención del preparador laboral a medida que el proceso se hace efectivo
(momento en el que se alcanza la autonomía laboral y el proceso finalizará).

16
 Introducción al servicio de ECA
Proporcionar información

Trazado del perfil profesional

Conocimiento de los puntos fuertes y débiles de la persona

Búsqueda de empleo
Actividades ajustadas a las necesidades de las partes implicadas

Implicación de la empresa
Las actividades dependerán de ésta

Dotación de apoyos dentro y fuera del lugar de trabajo

Dependerán de las necesidades, capacidades y situación laboral de la persona
Resu
men de las fases del ECA. Fuente BECERRA, M.T., MONTANERO, M y LUCERO, M. (2012)

 Autoempleo

A las dificultades que estas personas tienen para integrarse de forma plena en el empleo
ordinario y su elevada tasa de desempleo, hoy en día se suma la época de recesión
económica que vivimos, lo que dificulta mucho más la participación en el mercado laboral.
Además, los puestos de trabajo a los que acceden algunas personas con discapacidad no
se ajustan a sus intereses o incluso a su formación.

Por ello, la modalidad de trabajo por cuenta propia o autónoma es una fuente de empleo
interesante para las personas con discapacidad.

El autoempleo ofrece la posibilidad de adaptarse no solo a los intereses, sino también a las
capacidades y necesidades de las personas. Por otro lado, otorga libertad personal y
satisfacción personal, aunque también tiene ciertos inconvenientes (responsabilidad, riesgo
económico, tiempo de dedicación). Es decir, el autoempleo para las personas con
discapacidad tiene las mismas características que para las personas sin discapacidad.

Sin embargo, en muchas ocasiones, esta modalidad no se contempla como una alternativa
para incorporarse en el mercado laboral.

17
En ese sentido, algunas asociaciones y fundaciones llevan a cabo programas para fomentar
el autoempleo de las personas con discapacidad, a través de la información, el
asesoramiento, talleres de formación, asistencia y tutelaje (anexo xxxxxxxxxx)

C) EMPLEO PÚBLICO

Dentro de la estrategia de inserción laboral de las personas con discapacidad, el Ministerio

de Política Territorial y Administraciones Públicas convoca periódicamente oposiciones de
acceso a plazas de empleo público (FEAPS, 2013). Del total de plazas, se reserva un
porcentaje (variable dependiendo del tipo o características del empleo de acceso), para que
sean cubiertos por personas con discapacidad.

Desde algunas asociaciones, como FEAPS, se ayuda y apoya a las personas con
discapacidad, ofreciendo, por ejemplo, los temarios en formato de lectura fácil, o en formato
audio.

Según el portal portalento.es, para 2013 la oferta de plazas de Empleo Público de la

Administración General del Estado, contempla una reserva del 7% de las plazas convocadas
para personas con discapacidad.

De este total del 7%, el 2% está reservado a personas con discapacidad intelectual,
mientras que el 5% restante de reserva está destinado a personas con discapacidad física o
sensorial.

4.2 Iniciativas para Fomentar el Empleo

LEGISLACIÓN
Una de las medidas más importantes no solo para la inclusión laboral de las personas con
discapacidad sino para su integración social, es la legislación vigente, que no solo regula y
dispone en materia de trabajo (entre otros), sino que lo convierte en una cuestión de
derechos.

Siguiendo al Real Patronato sobre Discapacidad (2003), el primer texto que sienta las bases
de este derecho es la Constitución Española de 1978. En su artículo 49 afirma que

18
 “los poderes públicos realizarán una política de previsión,
tratamiento, rehabilitación e integración de los disminuidos
físicos, sensoriales y psíquicos, a los que prestarán la atención
especializada que requieran y los ampararán especialmente para
el disfrute de los derechos que este Título otorga a todos los
ciudadanos5”.

Son numerosos los artículos de la Constitución que se refieren al trabajo, pero es

especialmente significativo el artículo 6.1 que establece el derecho de toda persona “de
tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido o
aceptado6”.

Estas disposiciones sentaron las bases para la posterior normativa en materia de protección
de los derechos de las personas con discapacidad.

En 1982, la Ley para la Integración Social de los Minusválidos (LISMI), se aprobó con el
objetivo, entre otros, de impulsar y fomentar la integración laboral de las personas con
discapacidad.

El Título VII, que trata sobre la integración laboral, fijó el objetivo de alcanzar su
participación en el sistema ordinario de trabajo. Como principal aportación, estableció la
cuota de reserva del 2%, para garantizar los derechos constitucionales de estas personas
(LISMI, 2013).

Posteriormente a la LISMI, dos normativas han continuado asegurando el derecho de las

personas con discapacidad (Proyecto Vives, 2013):

 Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y

accesibilidad universal de las personas con discapacidad (LIONDAU). Complementa
y actualiza la LISMI, regulando el acceso al empleo y la actividad profesional por
cuenta propia
 Ley 49/2007 de 26 de diciembre, que establece el régimen de infracciones y
sanciones ante el incumplimiento de la LISMI.

Recientemente ha sido aprobado el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre,

por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas
5
Citado en Valdés y Lahera (2005) Relaciones laborales de las personas con discapacidad.
6
Citado en Real Patronato sobre Discapacidad (2003) Derecho al trabajo de las personas con
discapacidad.

19
con discapacidad y de su inclusión social. Este texto recoge e integra las disposiciones de
las tres normativas anteriores (SID, 2013).

MEDIDAS ESTATALES
Según se propone en la Estrategia Global de Acción para el Empleo de Personas con
Discapacidad (2008-2012)7, se contemplan las siguientes medidas, entre otras, para
fomentar el empleo en la empresa de personas con discapacidad:

 Cambios en la cultura empresarial:

- Acciones de información en las empresas para favorecer la sensibilización hacia las

personas con discapacidad, a través de campañas divulgativas sobre discapacidad y las
medidas que pueden llevarse a cabo para favorecer el empleo. Además, también se realizan
campañas para fomentar que aquellas empresas no obligadas a cumplir la cuota de reserva
contraten personas con discapacidad, a través de información adecuada que rompa con los
estereotipos sociales que circulan sobre el efecto de la discapacidad sobre la productividad.

- Información y asesoramiento destinados a las empresas, en especial a las PYMES.

 Cuota de reserva:

Es la medida más conocida y, dado su carácter obligatorio, la más empleada. Las empresas
con más de 50 trabajadores deben cumplir la cuota de reserva del 2% de los puestos de
trabajo para personas con discapacidad mediante la contratación directa.

 Incentivos a la contratación

Además de las medidas anteriores, la legislación prevé una serie de bonificaciones fiscales
para las empresas que contraten personas con discapacidad. Estos incentivos a la
contratación pueden tratarse de (Ministerio de Empleo y Seguridad Social, 2013):

7
Esta Estrategia todavía sigue en plena vigencia.

20
  Aportación de una cuantía anual en euros, por un valor total variable,
dependiendo del colectivo contratado y del tipo de contrato.
 Reducción de las cuotas empresariales, con las mismas variaciones que la
medida anterior, pudiendo llegar a tratarse de una reducción de hasta el
100% de dichas cuotas.
 En el caso de los enclaves laborales, también se benefician tanto de cuantías
anuales como de reducciones en las cuotas empresariales, además de recibir
subvenciones específicas para adaptar el puesto de trabajo y eliminar las
barreras

Además, para incentivar y promover el empleo por cuenta propia, el Ministerio cuenta con un
programa de promoción del empleo autónomo para personas con discapacidad, que incluye:

 Subvenciones de los intereses de los préstamos necesarios para la

constitución como trabajador autónomo y para la formación, entre otros.
 Capitalización de las prestaciones por desempleo. Se trata del abono de las
cuotas de la Seguridad Social a los beneficiarios de la prestación por
desempleo en un único pago para facilitar su constitución como trabajador
autónomo.
 Beneficio de cuotas para trabajadores autónomos en sus 5 primeros años de
actividad.

ASOCIACIONES Y ENTIDADES
En el territorio nacional existen numerosas asociaciones e instituciones que luchan por los
derechos de las personas con discapacidad. En el siguiente listado recogemos las
principales entidades que, a nivel estatal, luchan por la integración sociolaboral de las
personas con discapacidad y son, en gran medida, las grandes impulsoras del empleo de
este colectivo y responsables de haber llegado hasta aquí.

21
Asociación de FEAPS para el empleo de personas con
discapacidad.
Es una asociación que representa 98 CEE nacionales, con el
objetivo de promover y potenciar alternativas que generen
empleo estable y de calidad para las personas con
discapacidad intelectual

Comité Español de Representantes de Personas con

Discapacidad.
Es una plataforma de representación, defensa y acción de
las personas con discapacidad y sus familias con el objetivo
de alcanzar la plena ciudadanía en igualdad de derechos y
oportunidades.

Federación Empresarial Española de Asociaciones de

Centros Especiales de Empleo.
Representan y defienden los intereses sociales y
empresariales de los CEE que lo integran ante las
Administraciones públicas, participando, entre otros, en la
negociación del convenio colectivo.

Confederación Estatal Española de la Economía Social

Es la máxima institución representativa de la Economía
Social en España. Aglutina 30 organizaciones entre las que
se encuentran Empresas de Inserción y CEE. Defiende los
intereses de las entidades asociadas ante la sociedad, la
Administración y las instituciones europeas e
internacionales.

Observatorio Estatal de la Discapacidad

Instrumento del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e
Igualdad, cuyo fin es facilitar el estudio de datos sobre la
discapacidad con carácter global, abordando de modo
transversal todas las facetas de la vida de las personas con
discapacidad

Asociación Estatal de Centros Especiales de Empleo de

22
 personas con discapacidad de la Fundación ONCE.
Integrada por centros especiales de empleo (CEEs) de toda
España estrechamente vinculados con Fundación ONCE.
Representa a más de 228 empresas de la economía social
que dan trabajo a más de 7.900 trabajadores con
discapacidad.

Servicio de Información sobre Discapacidad

Red pública que facilita el acceso a la información sin
limitación alguna por razón de discapacidad

FSC Inserta (Fundación ONCE)

Su principal objetivo es la integración laboral de las personas
con discapacidad, con especial interés en la formación y
empleo de calidad.

Servicio Público de Empleo Estatal

Organismo autónomo de la Administración General del
Estado, adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social,
que desarrolla y sigue los programas y medidas de la
Política de Empleo.

PROGRAMAS DE INSERCIÓN LABORAL

Proyecto STELA

El Proyecto Stela es una iniciativa promovida por la Fundación Síndrome de Down de

Madrid en 1995. Su misión es la incorporación de personas con Síndrome de Down y
discapacidad intelectual al entrono normalizado de trabajo, como vía para su plena
integración en la sociedad.

Esta iniciativa va dirigida a las personas con discapacidad intelectual que quieran iniciar una
actividad laboral en el entorno ordinario de trabajo, así como a empresas o entidades que
apuesten por la plena integración de personas que están preparadas para desarrollar una
actividad productiva.

23
Actualmente hay 100 persona trabajando gracias a este proyecto en las que participan
alrededor de 160 empresas.

Entre sus principales objetivos destacan:

- Formar a las personas con discapacidad intelectual para lograr su

integración laboral.

- Potenciar el desarrollo personal y profesional de los trabajadores con

discapacidad intelectual.

- Promover nuevas oportunidades en el mercado de trabajo.

- Fomentar la colaboración de empresas en la financiación del proyecto.

- Impulsar la responsabilidad social corporativa, generando un cambio de

actitud en la sociedad general.

Proyecto PRO

El Proyecto PRO surge de la Fundación Atresmedia, para promover y facilitar la

incorporación laboral de las personas con discapacidad en el ámbito del sector audiovisual
ofertándoles la formación específica requerida.

Este proyecto abre las puertas a las empresas del sector audiovisual cumplan con la LISMI
integrando laboralmente a aquellas personas con discapacidad y no teniendo que utilizar así
medidas alternativas. Quieren generar una bolsa de empleo.

El Proyecto PRO está compuesto por ámbitos de actuación diferenciados, complementarios

y secuenciales en el tiempo: La capacitación profesional y como consecuencia de esto, la
facilitación al acceso para la incorporación laboral. Tienen formación teórica, herramientas
para afrontar el día a día del trabajo y todo ello se culmina con prácticas profesionales en
empresas participantes en el proyecto.

Desde que se iniciase el Proyecto PRO en 2009, se han realizado 10 cursos en los que se
han podido ofertar distintos programas formativos.

24
Plan de formación y empleo. Fundación ONCE

La FUNDACIÓN ONCE apuesta decididamente por un mercado de trabajo inclusivo que,

desde el paradigma de la igualdad de oportunidades y la no discriminación, aborde el
empleo de las personas con discapacidad como una oportunidad para todos.

Su máxima prioridad es la creación de empleo para personas con discapacidad, desde el

convencimiento de que el empleo es un factor esencial para la inclusión social. Para el
cumplimiento de este fin la Fundación ONCE destina anualmente al menos el 60% de su
presupuesto a su Plan de Formación y Empleo

Los ejes de actuación primordiales para promover el empleo de las personas con
discapacidad y contribuir a la mejora de sus condiciones de empleabilidad, son: dotarles de
cualificación profesional y de habilidades laborales para acceder en igualdad de condiciones
al mercado laboral, promover la creación de empleo y apoyar la creación de plazas
ocupacionales en colaboración con las entidades del movimiento asociativo.

La creación de puestos de trabajo en el área de Fundación ONCE se realiza a través de las

siguientes vías: empresas del Grupo Fundosa (sociedad instrumental de la Fundación
ONCE), apoyo económico a proyectos de terceros, transiciones externas de centros
especiales de empleo al mercado ordinario, intermediación laboral en el mercado ordinario a
través de la actividad de la Asociación FSC-INSERTA (en el marco del Programa Operativo
de Lucha contra la Discriminación cofinanciado por el Fondo Social Europeo) y de la
Asociación FSC.Discapacidad, plazas ocupacionales y el programa de emprendedores.

La formación es otro eje muy importante que se lleva a cabo a través de la actividad de la
Asociación FSC-INSERTA y de la Asociación FSC.Discapacidad.

Fundación ONCE apuesta por la calidad en el empleo (empleos estables y la promoción del
acceso a empleos de mayor cualificación); así como que se favorezca, en términos de
igualdad de oportunidades a los colectivos más desfavorecidos: mujeres con discapacidad,
personas con discapacidad gravemente afectados (con discapacidades superiores al 65%),
jóvenes con discapacidad, personas con discapacidad mayores de 45 años y personas con
discapacidad que, por razón de su discapacidad, situaciones individuales y/o sociales
presentan mayores dificultades para el acceso al empleo y/o el mantenimiento del mismo.

25
Desde 1988 hasta diciembre de 2008 la Fundación ONCE ha creado más de
63.650 empleos y plazas ocupacionales para personas con discapacidad. Estos datos
convierten a la Fundación ONCE en el principal operador socioeconómico y de empleo en el
sector de la discapacidad en España.

Programa JUNTOS SOMOS CAPACES

La Fundación MAPFRE y la Fundación Konecta impulsan el acceso al mundo laboral de las

personas con discapacidad intelectual y enfermedad mental para tratar de paliar la
discriminación y la desigualdad en la que se encuentra este colectivo de personas, a través
del Programa de integración laboral para personas con discapacidad: Juntos somos
capaces. Nuestro objetivo está en fomentar las relaciones entre las empresas y las
entidades sociales desde un enfoque innovador, para que la empresa actúe como el motor
de transformación de la sociedad, en términos de equidad y cohesión social.

La Fundación Mapfre desde 1975 dedica una parte de sus ingresos a acciones sociales. En
2006 se crea el Instituto de Acción Social de FUNDACIÓN MAPFRE. Se centra
principalmente en la promoción de proyectos relacionados con la integración social y laboral
de las personas con discapacidad en España, y a favor de la infancia y la juventud y su
integración social en Iberoamérica, ámbitos donde pretende ser un referente en el desarrollo
de sus actividades.

Ofrece a personas con discapacidad en situación de desempleo becas de formación,

realizar prácticas en empresas para poder insertarse en ellas posteriormente. Desde 2010
que se lanza el programa, se han formado a más de 600 personas con discapacidad
intelectual y enfermedad mental, y se han insertado más de 1.200 en empresas ordinarias.
FUNDACIÓN MAPFRE, a través de sus convocatorias de formación, ha ofrecido desde
2009 más de 500 becas dirigidas a estudiantes con discapacidad de cualquier universidad
española o centro de formación profesional reglada para sufragar las cargas económicas
originadas por la necesidad de ayudas técnicas, el desplazamiento a las actividades
académicas y/o la adquisición de material didáctico. Ofrece a las empresas: selección de
personal formado y motivado, prácticas con apoyo, seguimiento y apoyo en todo el proceso
y posibles candidatos para prácticas.

26
 Programa PROMENTOR

El programa PROMENTOR es una iniciativa de la Fundación PRODIS con la colaboración

de la Universidad Autónoma de Madrid. Está dirigido a jóvenes con discapacidad intelectual
con edades comprendidas entre 18 y 30 años (Fundación PRODIS, 2013).

El programa, basado en la metodología de la Planificación Centrada en la Persona (PCP),

tiene como objetivo la inserción laboral de las personas con discapacidad intelectual en el
empleo ordinario, a través de la formación laboral y continua, el empleo con apoyo y la
facilitación de los apoyos necesarios para la plena integración personal como miembro de la
sociedad.

En la actualidad, el programa es un título propio de la Universidad Autónoma de Madrid y

forma parte de la Cátedra de Patrocinio UAM-PRODIS de inclusión sociolaboral de jóvenes
con discapacidad intelectual.

Esta Cátedra se sustenta en dos pilares fundamentales (Fundación PRODIS, 2011):

 Docencia: es la única de ámbito europeo que forma a profesionales para trabajar con
personas con discapacidad y asume como fin prioritario la formación de jóvenes con
discapacidad en el ámbito universitario.
 Investigación: el fin último es mejorar la calidad de vida de las personas con
discapacidad, a través de la investigación de los espacios sociales de innovación,
sobre competencias profesionales o investigando los propios programas de
formación laboral.

El programa se desarrolla en las siguientes etapas (Fundación PRODIS, 2011):

1. Formación académica. La formación es de carácter humanista, priorizando no solo las áreas de

carácter instrumental, sino las de carácter relacional, emocional y social. La formación transcurre
durante dos años académicos, el primer año más centrado en la formación dentro del aula, y el
segundo año priorizando la aplicación práctica. Las prácticas son un elemento fundamental en la
formación. Se desarrollan dentro de la UAM.

2. Inclusión en el entorno laboral. Se realiza a través de un programa de empleo con apoyo,

comenzando con un proceso de orientación vocacional para identificar los intereses y capacidades del
candidato.

27
3. Formación permanente. La UAM ofrece el programa de Actualización y mejora de competencias
socio-laborales para los trabajadores que ya se encuentran insertados en la empresa ordinaria.

14
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10
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Principales sectores empresariales en los que se insertan las personas con discapacidad (%).
Fuente: Fundación PRODIS (2011)

Auxiliar de colegio (4%)

Administrativo (70%)

Auxiliar de Aula de Educación Medioambiental (2%)

Auxiliar de óptica (11%)

Auxiliar de clínica dental (4%)

Auxiliar de centros comerciales (6%)

Auxiliar de tienda de automóviles (2%)

Auxiliar de cámara de seguridad (2%)

Auxiliar de enfermería (2%)

0 10 20 30 40 50 60 70 80

Perfiles laborales (%). Fuente: Fundación PRODIS (2011)

28
29
5. FORMACIÓN PARA FORMADORES

Cualquier persona necesita de unos apoyos ya sean naturales, humanos o materiales para
poder crecer y formarse como persona.

Así las personas con discapacidad necesitan de personas de referencia que le ayuden,
impulsen y motiven en su día a día. Estas personas tienen que facilitarles lo máximo posible
su calidad de vida así como su autonomía. Entre ellas pueden estar el técnico en orientación
laboral para la inserción, el mediador laboral.

En parte la autonomía la van a conseguir a través del empleo, ya que les dará solvencia
tanto económica, como personal. Para conseguirla muchas personas están luchando por los
derechos de las personas. Para ello, uno grupo de personas está impartiendo varios cursos.

Curso de formación de formadores en derechos de personas con discapacidad

intelectual

Como ya hemos dicho anteriormente uno de los puntos que más resonancia está teniendo
en el ámbito de la discapacidad, es que sean las propias personas con discapacidad sus
propios defensores y formadores, en definitiva, que se hagan valer a través de la formación
y el empleo.

Se han puesto en marcha varios cursos de formación de formadores en derechos de

personas con discapacidad intelectual. Los alumnos en estos cursos conocerán sus
derechos para comprobar si estos se están cumpliendo o no y si no es así poder
reivindicarlos.

El objetivo del curso es que los alumnos salgan con herramientas para poder impartir esta
información a otras personas o entidades.

Feaps (Confederación Española de Organizaciones en favor de las Personas con

Discapacidad Intelectual) ha sido la impulsora en llevar a cabo todos estos cursos para
fomentar la autonomía y los derechos de este colectivo. Así, AFANDEM-Grupo Amás,
Fundación Aprocor, Fundación Gil Gayarre, Hogar Don Orione y FEAPS crearon la Guía de
derechos de las personas con discapacidad intelectual. Esta guía sirvió de apoyo para que

30
los alumnos pudieran preparar sus charlas y cursos, así como para poder autogestionar sus
vidas.

En nuestro período de prácticas de Magisterio, pudimos acudir a un curso impartido en La

Fundación Gil Gayarre sobre los derechos de las personas con discapacidad. Este curso fue
impartido por una chica con discapacidad intelectual límite apoyada por un profesional de la
fundación, en el que nos contaba su experiencia y reivindicaba sus derechos.

Perfiles:

- Mediador laboral:

Asociamos la figura del mediador laboral a funciones que tienen que ver con la moderación
y la resolución de conflictos en el trabajo. Al desarrollar la integración laboral de personas
con discapacidad entre el entorno universitario y el medio de trabajo, las funciones que les
adjudicamos, si bien no evitan la primera, se orientan más a la adaptación personal y al
desarrollo personal, profesional e institucional de todos los implicados. (Dr. Agustín de la
Herrán Gascón, Dra. Sara de Miguel Badesa, Sra. Dolores Izuzquiza Gasset, Dra. Mª del
Rosario Cerrillo Martín, Dª Raquel Ruiz Incera, 2005)

No existe un perfil claro de la figura del mediador laboral en personas con discapacidad. En
algunas asociaciones imparten cursos, masters en los que los únicos requisitos son haber
cursado algún módulo, diplomatura o licenciatura del ámbito social, de ciencias del trabajo o
contabilidad.

La oferta formativa para mediador laboral es bastante amplia, aunque no es así cuando se
especifica mediador laboral en personas con discapacidad. Pasaremos a analizar la oferta
formativa existente:

- La Universidad Autónoma de Madrid junto a la fundación PRODIS imparten un

Seminario sobre “Mediación Laboral para Personas con Discapacidad Intelectual”.
Los alumnos tienen que llevar a cabo un proyecto de intervención real, poniendo en
práctica lo aprendido gracias a los estudiantes con discapacidad de la propia
universidad. (fundación prodis)

31
 - La UNED oferta cursos con estructura modular en los que se ofrecen distintos
itinerarios para la consecución de distintas titulaciones de distintos niveles: máster,
diploma de especialización o de experto. El curso está orientado a profesionales y
titulados universitarios: juristas, educadores, sociólogos, psicólogos, mediadores y
trabajadores sociales que encuentran en estos cursos las pautas y claves que
vendrán a complementar sus conocimientos en la materia. (UNED)

- El Servicio de Empleo (SOC) de la Generalitat de Catalunya oferta a través de la web

educaweb.com el Certificado de Profesionalidad de Inserción laboral de personas
con discapacidad. Es un curso de 490 horas que incluye horas teóricas y prácticas
en modalidad presencial.
Las principales salidas laborales a parte de mediador laboral son el Preparador
laboral, Tutor de empleo con apoyo y Técnico de acompañamiento laboral.
(educaweb.com)

En los empleos con apoyo existe la figura del mediador laboral. A través de una planificación
de recursos y estrategias va a desarrollar un proceso de formación, análisis e intermediación
para que el trabajador lleve a éxito la inclusión y así una mejor adaptación a su puesto de
trabajo.

Existen tres tipos de mediación desde las circunstanciales, las que demandan los
trabajadores o las que se planifican desde la dirección del trabajo. El mediador sabiendo
esto, tiene que conocer en primer lugar las capacidades y limitaciones de la persona con
discapacidad, el puesto de trabajo y sus funciones.

Establecerá así unas medidas de apoyo y adaptaciones tanto en el trabajo como en la

persona en cuestión así como al resto de trabajadores si fuese necesario. El mediador podrá
establecer medidas en la empresa: una charla que imparta un formador en derechos de
personas con discapacidad antes de que aparezca este nuevo trabajador, entrevista con los
compañeros más directos así como con sus superiores.

Las adaptaciones podrán venir regladas por el Centro Estatal de Autonomía Personal y
Ayudas Técnicas (CEAPAT), personal humano como puede ser un intérprete de lengua de
signos, un compañero que le sirva de apoyo entre otros.

32
El seguimiento deberá de ser permanente aunque variable en función de los tiempos e
intensidades. También podrá pedir ayuda a algún compañero cercano para que haga un
registro de observación sistemática para comprobar si se ha conseguido su autonomía en el
trabajo y si no es así ver donde falla para seguir apoyando hasta que fuese necesario.

Esquemáticamente los pasos que debe seguir un mediador laboral son (Dr. Agustín de la
Herrán Gascón, Dra. Sara de Miguel Badesa, Sra. Dolores Izuzquiza Gasset, Dra. Mª del
Rosario Cerrillo Martín, Dª Raquel Ruiz Incera, 2005):

a) Fase de contextuación formativa, en la que se parte del conocimiento cabal de los

programas, así como de las personas responsables de su diseño y desarrollo

b) Fase de evaluación inicial o conocimiento suficiente, tanto de la persona con

discapacidad y su familia, del perfil profesional, del contexto de trabajo (empresa y sus
características, directivos, compañeros, tareas, actitudes-ideas, expectativas...)

c) Fase de asesoramiento y evaluación continúas a la persona con discapacidad, sus

familias, los responsables del Programa, los directivos y compañeros del centro de trabajo,
etc.

d) Fase de desarrollo profesional, orientada tanto a la autoorganización del centro laboral

como de la gradual autonomía de la persona con discapacidad, de manera que la presencia
del mediador laboral deje de ser necesaria, de un modo natural. Así, el apoyo al principio
podría ser presencial, frecuente y centrado en el trabajo y las realizaciones de la persona
con discapacidad, pero al final llegaría a ser no- presencial, distanciado y más centrado en
la motivación futura de la persona con discapacidad.

- Técnico en orientación laboral para la inserción u Orientador laboral en

personas con discapacidad:

El orientador laboral o mejor dicho Técnico en orientación laboral para la inserción (T.O.L.)
es la figura que muestra y facilita las posibilidades socio-laborales a la persona con
discapacidad teniendo en cuenta sus características personales, así como las necesidades y
el nivel socioeconómico de su entorno. Su fin último es lograr la inserción laboral en el
mercado de trabajo.

33
La titulación más idónea de un orientador laboral son carreras universitarias o grados
medios de ramas que tengan que ver con lo social y con la empresa o el trabajo: Sociología,
Educación Social, Gestión y Administración Pública, Relaciones Laborales, Trabajo Social,
Administración y Dirección de Empresas, Ciencias Políticas, Derecho, Ciencias Económicas,
Pedagogía, Psicología y Psicopedagogía.

Cualquier otro titulado medio o superior universitario no incluido en la relación anterior,

necesitaría una experiencia adicional de 3 a 5 años como T.O.L., o una amplia y solvente
Formación Ocupacional o de postgrado complementaria. (Comisión para la realización del
Estatuto del Orientador Laboral: Emilio Casero Herran, Mª del Carmen Magán López, Mª del
Carmen Martín Vera, Ana Martínez Jaraiz y Remedios Sández Rodríguez, 2002).

Algunas de las funciones del T.O.L. son la búsqueda de información y recursos, la

orientación laboral, asesoramiento para el autoempleo, intermediación e inserción laboral,
integración social, difusión pública en temas relacionados con el empleo y comunicación y
relación con otras entidades y organizaciones relacionadas con el Empleo

El Técnico en orientación laboral para la inserción es el que más conoce acerca de la oferta
y demanda de trabajo. Este conocimiento lo utiliza en la medida de lo posible para orientar a
las personas en una búsqueda de empleo realista.

34
6. SITUACIÓN ACTUAL DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD

En la actualidad, la cifra estimada de personas con discapacidad, a nivel mundial, es de 500

millones de personas, confirmada por los resultados de encuestas de sectores de la
población, unidos a las observaciones de investigadores experimentados. En la mayoría de
los países, por lo menos una de cada diez personas tiene una deficiencia física, mental o
sensorial, y por los menos el 25 % de toda población se ve adversamente afectada por la
presencia de incapacidades.

Se niega empleo a muchas personas afectadas de incapacitación o sólo se les da trabajo

servil y mal remunerado. Esto sucede a pesar de que se ha demostrado que, con una
adecuada labor de evaluación, capacitación y colocación, la mayor parte de los impedidos
puede realizar, de manera conforme a las normas laborales existentes, una amplia gama de
tareas. Los impedidos suelen ser los primeros a quienes se despide en épocas de
desempleo y estrechez económica y los últimos a los que se contrata.

En algunos países industrializados que sienten los efectos de la recesión económica, la tasa
de desempleo es entre los impedidos que buscan trabajo el doble de la que se da entre los
que no están afectados por incapacidades. En muchos países se han establecido diversos
programas y se han tomado medidas a fin de crear puestos de trabajo para impedidos. Esto
incluye talleres protegidos y de producción, enclaves protegidos, contratación preferente,
sistemas de cuotas, subvenciones a los empleadores que capacitan y posteriormente
contratan a trabajadores impedidos, cooperativas de impedidos y, para impedidos, etc. El
número efectivo de trabajadores impedidos empleados en establecimientos ordinarios o
especiales está muy por debajo del número de los impedidos empleables. La aplicación más
amplia de principios ergonómicos permite la adaptación, a costo relativamente reducido, del
lugar de trabajo, las herramientas, la maquinaria y el equipo, y ayuda a aumentar las
oportunidades de empleo para los impedidos.

El fortalecimiento de la economía de los países en desarrollo, particularmente de sus zonas

rurales, generaría nuevas oportunidades de empleo para los impedidos, ofreciendo los
recursos necesarios para apoyar las medidas de prevención, rehabilitación y equiparación
de oportunidades. La transferencia bien dirigida de tecnología adecuada podría conducir al
desarrollo de industrias especializadas en la producción en serie de dispositivos y ayudas
destinados a paliar los efectos de las deficiencias físicas, mentales o sensoriales.

35
España cuenta con una de las poblaciones de personas con discapacidad más relevante de
Europa, con casi 3,5 millones de personas. Sin embargo, la realidad demográfica está lejos
de aproximarse a la realidad laboral: según el INE, el porcentaje de desempleo entre las
personas con discapacidad es del 40,7%, duplicando la tasa general de paro española;
porcentaje que se eleva al 48% en el caso de las personas con discapacidad entre 16 y 24
años, evidenciando que los más jóvenes lo tienen, si cabe, más complicado.

Sin entrar en demasiado análisis, al ver estos datos se podría pensar que el problema de la
contratación de personas con discapacidad se debe, precisamente, a la discapacidad en sí
misma. Un razonamiento muy común porque generalmente se tiende a pensar más en lo
que las personas no pueden hacer, que en sus verdaderos valores y habilidades, algo que
es totalmente independiente de su condición o situación. Nuevamente, la objetividad de los
datos del Instituto Nacional de Estadística se empeña tozudamente en llevar la contraria a
esta forma de plantear el binomio empleo-discapacidad, y es que sólo un 2,4% de las
personas con discapacidad entre 16 y 64 años en España se encuentran incapacitadas para
trabajar.

Los datos referenciados nos hablan de una realidad que exige dos reflexiones
fundamentales: la primera, que la integración laboral de las personas con discapacidad es
absolutamente necesaria para lograr una verdadera integración social; y la segunda, que
queda aún mucho camino por recorrer para lograr este objetivo y que es un deber que
deben asumir todos los agentes económicos y sociales, públicos y privados, en España.
Empezando por aspectos tan básicos como el cumplimiento de la normativa vigente en
nuestro país en esta área, la Ley de Integración Social para Personas con Discapacidad
(LISMI).

A pesar de que la LISMI está en vigor desde hace 28 años, el 87% de las empresas que
operan en España (según datos de Discapnet en 2010) no cumple el porcentaje del 2% de
la plantilla que esta ley obliga a reservar para personas con discapacidad a toda
organización con 50 o más personas en plantilla; porcentaje que se puede cubrir con una
serie de medidas alternativas.

No cumplir la LISMI tiene implicaciones más allá de las sanciones a las que una
organización se puede enfrentar por ello. El no cumplimiento puede situar a una
organización en una posición de desventaja en procesos de contratación, ofertas u opción a
ayudas por parte de entidades a las que les importa, y mucho, que sus proveedores tengan

36
y puedan demostrar su sensibilidad en materia de responsabilidad social corporativa. Así
pues, el compromiso con la integración laboral de personas con discapacidad que se
demuestra estando acorde con la LISMI tiene no sólo un impacto tremendamente positivo
para la imagen corporativa ante clientes y consumidores, enriqueciendo sus políticas de
responsabilidad social corporativa, sino que además puede conllevar importantes y tangibles
beneficios de negocio.

El problema al que se enfrentan proveedores y las empresas que contratan sus productos y
servicios es que no existe en la actualidad un procedimiento sencillo para demostrar el
compromiso de las empresas con las personas discapacitadas (cumplimiento de la LISMI o
incluso ir más allá): no hay un sistema de medición real de este compromiso social. Es
laborioso y la mayor parte de las entidades no tiene los recursos ni el tiempo para
comprobar fehacientemente que las organizaciones con las que se relacionan están dentro
de la ley o la superan.

Por un lado, cada vez vemos proliferar más prácticas en el ámbito del empleo y la
discapacidad, impulsadas por empresas, fundaciones, entidades sin ánimo de lucro, centros
especiales de empleo, servicios de integración laboral y administraciones públicas, que
harán que dentro de poco estemos viendo cifras más halagüeñas en los estudios del INE,
algo que ya se está empezando a observar en algunas comunidades autónomas. Por otro
lado, existe un creciente interés por el desarrollo de mecanismos y esquemas que ayuden a
las organizaciones a demostrar que cumplen o mejoran la LISMI de forma mucho más
sencilla, en beneficio de toda su cadena de valor. En un proyecto de estas características,
pionero en Europa, se creó DisCert 8, un certificado que reconoce, puntúa y ayuda a mejorar
a las empresas, buscando la excelencia de acuerdo a su nivel de compromiso con las
personas con discapacidad a través de un sistema de verificación externo. La calidad del
certificado está garantizada por TÜV Rheinland9, líder en servicios técnicos a nivel mundial,
que actúa como entidad independiente para la verificación de la calidad y transparencia del
proceso de certificación.

8
Sitio web www.discert.org
9
Sitio web www.tuv.com

37
SITUACIÓN ACTUAL EN ESPAÑA10

 Según la Base de Datos Estatal de las Personas con Discapacidad, 1.262.000

personas de edades comprendidas entre los 16 y los 64 años y residentes en
hogares tenía certificado de discapacidad en 2011. Esta cifra representó el 4,1% de
la población registrada en dicha Base en edad laboral.

 El 36,6% de las personas con discapacidad legalmente reconocida eran activos en

2011. Esta tasa de actividad era casi 40 puntos inferior a la de la población sin
discapacidad (76,4%).

 La tasa de paro para el colectivo fue del 26,9% en 2011, más de cinco puntos
superior a la de la población sin discapacidad.

 La tasa de empleo de las personas con certificado de discapacidad era del 26,7%. El
89,0% de los ocupados eran asalariados y, de éstos, el 76,9% tenía contrato
indefinido.

 El 25,7% de los ocupados con discapacidad que trabajaban en centros ordinarios

contaba con alguna deducción en las contribuciones a la Seguridad Social y el 26,5%
tenía un contrato específico de discapacidad.

Todos estos datos se refieren a la población de edades comprendidas entre los 16 y 64

años.

TASAS DE ACTIVIDAD, EMPLEO Y PARO

Desde el punto de vista del mercado de trabajo, lo más destacable del colectivo de personas con
discapacidad es su baja participación, con 461.600 personas activas y una tasa de actividad del
36,6% en 2011, casi 40 puntos inferior a la de la población sin discapacidad (76,4%).

10
Datos publicados por el INE el 5 de diciembre de 2012

38
 EVOLUCIÓN DE LA TASA DE ACTIVIDAD (%) AÑO 2011
90
80 76.4

70 63.4
60
Personas sin discapacidad
50
Personas con discapacidad
40 36.6

30 23.6
20
10
0
ACTIVOS INACTIVOS

Evolución de la tasa de actividad (2011) Fuente: INE (2011)

El número de personas con discapacidad ocupadas en 2011 era de 337.300 La tasa de

empleo era del 26,7%, más de 30 puntos inferior a la medida para las personas sin
discapacidad.
El número de personas con discapacidad en paro en el año 2011 fue de 124.400. La tasa de
paro para este colectivo superó en 5,2 puntos a la de la población sin discapacidad.

DISCAPACIDAD Y MERCADO LABORAL SEGÚN SEXO

En 2011 había 200.200 hombres con discapacidad ocupados (el 59,4% del total), frente a
137.100 mujeres (el 40,6%).

Al igual que sucede para la población general, las mujeres con certificado de discapacidad
tenían menos presencia activa en el mercado laboral. No obstante, su tasa de actividad
estaba más próxima a la masculina que en la población sin discapacidad (33% frente a
39,6%).
La tasa de empleo de los varones con certificado de discapacidad superó en 5,2 puntos a la
de las mujeres. Para el resto de la población de 16 a 64 años la diferencia fue de 11,8
puntos.

39
Por su parte, la tasa de paro de las mujeres con certificado de discapacidad en 2011(27,6%)
era superior a la de los varones (26,5%). La diferencia entre ambas era similar a la existente
para la población sin discapacidad.

Tasa de actividad según sexo. Fuente: INE (2011)

DISCAPACIDAD Y MERCADO LABORAL SEGÚN EL TIPO DE DISCAPACIDAD

La participación laboral está muy determinada por el tipo e intensidad de la discapacidad.

Así, las personas con deficiencias auditivas presentaron las mayores tasas de actividad
(54,4%). En el extremo opuesto, la deficiencia trastorno mental registró las menores
(25,5%).

40
 TASA DE ACTIVIDAD POR TIPO DE DISCAPACIDAD (%)

Otros* 47.2

Sistema visual 46.7

TASA DE ACTIVIDAD POR

Sistema difestivo, metabólico y TIPO DE DISCAPACIDAD
40.5
endocrino (%)

Sistema osteoarticular 45.1

Sistema auditivo 54.4

0 10 20 30 40 50 60

Tasa de actividad según tipo de discapacidad. Fuente: INE (2011)

(*) El grupo de deficiencia 'Otros' incluye personas con discapacidad expresiva,

indeterminada, desconocida y, desde 2011, también a personas afiliadas a la Seguridad
Social para las cuales no se dispone del tipo de discapacidad. No es comparable, por tanto,
con años anteriores a 2011.

OCUPACIÓN Y DISCAPACIDAD

Respecto a su perfil laboral, la mayoría de los trabajadores con discapacidad son

asalariados, tienen contrato indefinido y desempeñan su actividad en el sector servicios.
Así, el 89% de las personas con discapacidad que trabajó en 2011 lo hizo como asalariado
(5,3 puntos más que las personas sin discapacidad) y el 76,9% de ellos tenía contrato
indefinido (2,3 puntos más que para la población sin discapacidad).
El 83,7% de los ocupados con discapacidad trabajaba a jornada completa (2,6 puntos
menos que las personas sin discapacidad).
El 82,7% de los ocupados con discapacidad desempeñó su actividad en el sector Servicios,
frente al 73,8% de quienes no tenían discapacidad.

41
 DISTRIBUCIÓN SEGÚN CARACTERÍSTICAS DE LA OCU-
PACIÓN (%) AÑO 2011
(Jornada, contrato y situación profesional)

PARCIAL 13.7
16.3

COMPLETA 86.3
83.7
Personas sin discapacidad
TEMPORAL 25.4
23.1 Personas con discapacidad

INDEFINIDO 74.6
76.9

CUENTA PROPIA 16.3

10.8

ASALARIADOS 83.7
89
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Distribución según características de la ocupación. Fuente: INE (2011)

SECTOR DE ACTIVIDAD (%)

SERVICIOS 279.1

CONSTRUCCIÓN 13.2
Personas con discapacidad
ocupadas

INDUSTRIA 38.8

AGRICULTURA 6.1

0 50 100 150 200 250 300

Distribución según sector de actividad. Fuente: INE (2011)

A fecha 31 de diciembre de 2012, el número de personas con discapacidad paradas es de

131.514, que representan el 2,71% del total de los parados estatales. Se ha producido un
incremento del 19,39%, mucho mayor que el aumento en el desempleo del conjunto de la
población, que ha sido del 9,64%. Podemos afirmar que las crisis está incidiendo de manera

42
especial en este colectivo, donde el aumento de parados en los últimos cinco años ha sido
de casi el 100%.

Después de observar las estadísticas, podemos constatar que, en momentos tan complejos
como los actuales, las personas con discapacidad son especialmente vulnerables, tanto en
el acceso como en la permanencia en el empleo.
Desde hace unos años, existe un variado compendio de normativas que se han ido
formulando, por ser necesarias para la planificación y toma de decisiones que puedan
ayudar a la mejora de las condiciones de vida y la integración sociolaboral de estas
personas, entre las que destaca la Estrategia Española sobre Discapacidad (2012-2020)
(2011), en la que se define los pilares necesarios para el cumplimiento de los objetivos
cuantificados relacionados con el mercado laboral, previstos en la Estrategia Europea 2020
y en los distintos Programas Nacionales de Reformas de España, cuya finalidad primordial
es la integración de los trabajadores con discapacidad en el sistema productivo.

43
7. CONCLUSIONES

El empleo es uno de los vehículos principales para la integración social (CERMI, 2012). Las
personas con discapacidad tienen especiales dificultades de acceso y permanencia en el
mercado laboral como consecuencia de muchos factores:

- Su nivel educativo suele ser escaso, y su cualificación profesional no responde a las

demandas de la sociedad.
- Los prejuicios y actitud negativa de un sector de la sociedad, algunos de los cuales
son empleadores, en muchas ocasiones debido al desconocimiento sobre las
capacidades de las personas con discapacidad.
- Los obstáculos físicos y problemas de accesibilidad, lo que dificulta el desempeño
laboral y causa la desmotivación.

Las personas con discapacidad han sido objeto desde tiempo inmemorial de exclusión social
por su discapacidad (Sánchez-Cervera y Sánchez-Cervera, 2005). Tradicionalmente se
aparcaba a estas personas por su condición, no se creía que pudieran realizar actividades
productivas de ningún tipo, y menos dentro de empresas y en condiciones de paridad e
igualdad con otras personas sin discapacidad (Sánchez-Cervera y Sánchez-Cervera, 2005).

A pesar de que en las últimas décadas se han puesto en marcha numerosos programas y
políticas activas para garantizar la igualdad de oportunidades en todos los aspectos de las
personas con discapacidad, por el momento estos avances no son suficientes.

No todos los tipos de discapacidad presentan las mismas dificultades a la hora de acceder e
integrarse al mundo laboral. En todos los casos, es necesario romper con los prejuicios de
empleadores y compañeros de trabajo. Sin embargo, encontramos ciertas diferencias entre
los colectivos de personas con discapacidad en la adhesión y mantenimiento de un puesto
de trabajo.

Las personas con discapacidad motórica requieren adaptaciones más o menos significativas
en el entorno laboral, principalmente de acceso y eliminación de barreras físicas, que
implican cambios estructurales en el entorno de trabajo relativamente sencillos. Junto a este
colectivo se encuentra las personas con discapacidad visual. Distinto es lo que ocurre con

44
las personas sordas11, cuya barrera es principalmente comunicativa, y requiere de otra serie
de adaptaciones físicas del entorno laboral, pero también de actitudes que fomenten la
comunicación.

No olvidemos que otras muchas personas se enmarcan dentro de las personas con
discapacidad, puesto que tienen un grado de minusvalía de al menos un 33%. Este es el
caso de algunos enfermos con patologías de corazón, diabéticos, o cualquier otra
enfermedad que reduzca su capacidad laboral.

Sin embargo, las adaptaciones necesarias para la inclusión laboral de las personas con
discapacidad intelectual son mucho más profundas que las que acabamos de señalar.
Necesitan adaptaciones en la estructura, organización y tiempos, entre otros. Hasta hace
unos años las personas con discapacidad intelectual accedían al mercado laboral a través
de los Centros Especiales de Empleo en el mejor de los casos. En otros casos, las personas
con discapacidad quedaban recluidas en Centros Ocupacionales o Centros de Día. Sin
embargo, como apuntan Egido y cols. (2009) no responden al objetivo de inclusión y
normalización laboral, puesto que esto implica la integración de la PDI en puestos de trabajo
de empresas ordinarias.

Por otro lado, parte de las dificultades de la integración laboral radican en la escasa
formación de este colectivo. Escasa por cantidad y por poco especializada, en algunos
casos, o demasiado específico, en otros. En el último caso, nos referimos a una formación
que da acceso a puestos de trabajo poco cualificados.

En otros casos, a pesar de que exista una cualificación de calidad, las personas con
discapacidad continúan teniendo dificultades para integrarse en la empresa ordinaria, bien
por los estereotipos sociales acerca de su condición, bien por las dificultades o las
modificaciones que tiene que afrontar la empresa para contratarlos.

Como venimos afirmando, todavía queda mucho camino por recorrer.

Respecto a la situación actual de las personas con discapacidad, se llega a la conclusión de

que se ve necesario llevar a cabo acciones tendentes a promover actitudes más positivas
respecto al empleo de personas con discapacidad. Aumentar el control percibido, en cuanto
a capacidades de apoyo a las personas con discapacidad, por parte de quienes no la
11
Empleamos la denominación “sordo” en lugar de “persona con discapacidad auditiva”, puesto que
es la denominación que propone este colectivo como parte de su identidad sorda.

45
padecen y seguir reforzando las normas sociales dominantes, concienciando a la población
en general y a quienes están más cercanos a las personas con discapacidad, en particular,
de la importancia de mantener una sociedad cohesionada que apoye a los miembros que
más lo necesitan, por estar inmersos en una espiral de factores que podrían ser
desencadenantes de exclusión múltiple.

Las políticas públicas deberían, en nuestra opinión, incorporar la discapacidad como

elemento transversal y dirigirse especialmente a los entornos sociales y educativos desde
las épocas más tempranas, pues se ha comprobado la gran influencia de los aprendizajes
en la escuela y en el entorno familiar. Así mismo, se debería llevar mayor control en la
expedición de certificados de discapacidad y tener bien reglados los niveles de
discapacidad, de manera que haya las mismas oportunidades de empleo, tanto para
discapacitados leves como personas con otras discapacidades más severas, pero con
capacidad para desempeñar algún puesto de trabajo, de tal manera que las empresas se
vean obligadas a contratar personas con discapacidad de todos los niveles o grados, no
solamente los leves.

Para finalizar, a pesar de todas las dificultades con las que hoy en día nos encontramos
respecto a la inclusión, no solo laboral, de las personas con discapacidad, a pesar de que
todavía queda mucho por luchar, el camino ha sido trazado y estamos empezando a
caminar.

Atrás quedaron otras épocas en las que las personas con discapacidad estaban avocadas a
no participar en la vida de la comunidad. Vivimos en una sociedad en la que prima la
competitividad, llegar más alto y cuanto antes mejor. Pero, a pesar de la crisis, de los
recortes y demás consecuencias del modelo capitalista, cada vez existen más iniciativas que
luchan por los derechos de las personas con discapacidad y favorecen su normalización en
la sociedad.

46
8. BIBLIOGRAFÍA

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