Artículo Personas Con Discapacidad e Inclusión Laboral

ROL DEL PSICÓLOGO EN EL PROCESO DE INCLUSIÓN LABORAL DE
PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN COLOMBIA.
NANCY CECILIA RICAURTE SIERRA
LILIANA OCHOA BERMUDEZ
INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS
PROGRAMA DE PSICOLOGÍA
BOGOTA D.C
2018
Tabla de Contenido
Introducción………………………………………………………………
…….…..4
Antecedentes………………………………………………………………
………..6
Justificación…………………………………………………………………
………8
Objetivos……………………………………………………………………
……….9
Marco
Teórico……………………………………………………………………...10
Revisión de
Literatura……………………………………………………………...10
Resultados……
……………………………………………………………………11
Discusión….
………………………………………………………………………..12
Conclusiones………………………………………………………………
……….12
Referencias…………………………………………………………………
………13
Rol del psicólogo en el proceso de inclusión laboral de personas con
discapacidad en Colombia
Resumen: La inclusión laboral busca ofrecer igualdad de oportunidades a las

personas que presentan alguna discapacidad. El rol del psicólogo es gestionar el
proceso de inclusión laboral de la persona con discapacidad eliminando
obstáculos o barreras, dando orientación durante el mismo, potencializando sus
habilidades y capacidades con el fin de lograr que se mantengan en su puesto de
trabajo; que materialicen su aceptación en el medio laboral y garanticen sus
derechos.
Palabras clave: Inclusión laboral, discapacidad, derechos, ámbito laboral.
Abstract: Labor inclusion seeks to offer equal opportunities to people. The role
of the psychologist is the process of inclusion of the person with disability that
removes barriers or barriers, giving guidance during it, helping in adapting to the
job, enhancing their skills and abilities in order to keep it at your workplace.
Taking into account the legal framework, providing support by applying the
corresponding licenses that materialize their acceptance in the workplace and
guarantee their rights.
Key words: Labor inclusion, disability, rights, work environment

Rol del psicólogo en la inclusión laboral de personas con discapacidad 4
1. Introducción
Actualmente en Colombia se ve reflejada la problemática de exclusión

social en diversos contextos ya sea por raza, sexo, religión, cultura, orientación
sexual y los diferentes tipos de discapacidad (física, sensorial, visual, auditiva,
intelectual, psicosocial, múltiple, sordo ciega). De forma tal, en diversos ámbitos
se puede observar que estas personas están siendo limitadas para realizar
diferentes actividades sin tener en cuenta sus capacidades.
En el caso de personas con discapacidad, a julio de 2015 según

información del Registro para la localización y caracterización de personas en
Colombia había 3´051.217 personas con discapacidad permanente. Entre las
personas con discapacidad incluidas al RLCPD a julio de 2015, según el
Ministerio de Salud, las principales alteraciones presentadas son: el movimiento
del cuerpo, manos, brazos y piernas (33,5%), el sistema nervioso (23,3%), los ojos
(13,8%), el sistema cardiorespiratorio y las defensas (12,1%) y los oídos (5,2%).
Entre los años 2011 y 2015 se ha logrado un incremento del 58%, es decir,
434.674 nuevas personas en el registro. (Díaz, 2012)
En el ámbito laboral, son pocas las empresas en Colombia que cuentan con
empleados que tengan alguna discapacidad. Según Quintero (2016), “De acuerdo
con las cifras del DANE, en Colombia hay 2,91 millones de personas
discapacitadas, de las cuales más de la mitad está en edad de trabajar y solamente
15,5 % tienen algún tipo de trabajo.” “Así mismo, el 90% de las empresas
colombianas no emplean a discapacitados.” (Colfidencialcol, 2016). Conforme a
esto se evidencia la falta de oportunidades que estos tienen y la exclusión
reflejada por la misma población colombiana.
Las personas con discapacidad debido a los prejuicios, estereotipos e

imaginarios sociales suelen ser discriminadas. La exclusión se evidencia en la
negación o dificultad para ser contratadas laboralmente, debido a múltiples
prejuicios relacionados con su capacidad y su productividad en el desempeño
laboral (Molina, 2014).
Todo esto, profundiza la exclusión puesto que no se tiene en cuenta que las
personas con discapacidad cuentan con habilidades y capacidades como todo el
mundo. A su vez, la falta de información y educación de la sociedad hace que se
genere esta exclusión social.
Según la Organización Mundial de la Salud (OMS) en el 2011 “En todo el

mundo, las personas con discapacidad tienen peores resultados tanto sanitarios
como académicos, una menor participación económica, por ende unas tasas de
pobreza más altas que las personas sin discapacidad.” (Pereda, Prada, Actis, 2012,
pág 114). “En parte, ello es consecuencia de los obstáculos que entorpecen el
acceso de las personas con discapacidad a servicios y oportunidades, en particular
la salud, la educación, el empleo, el transporte, o la información.”
Es de gran importancia concientizar a la sociedad acerca de la exclusión

que se está evidenciando quitando prejuicios, estigmas, mitos, actitudes y
conductas negativas hacia los discapacitados, teniendo en cuenta el contexto en
donde ellos se encuentren ya sea social, educativo y laboral.
En esta problemática es fundamental el rol de los diversos profesionales ya

sea el trabajador social, educador especial, sociólogo y psicólogo entre otros.
Teniendo en cuenta este último es de gran importancia la intervención del
psicólogo ya que es un apoyo directo en el contexto familiar y empresarial.
El rol del Psicólogo es necesario para los procesos de inclusión laboral, ya

que tiene la capacidad de dar asistencia, acompañamiento y apoyo, tanto a la
persona con discapacidad como a la familia durante el proceso. Así mismo deberá
hacerlo con la empresa con el fin de promover un trabajo integrado (Turnes, 2016)
En el presente artículo, por medio de una revisión teórica, se evidenciará el

rol del psicólogo en el proceso de inclusión laboral de personas con discapacidad
teniendo en cuenta el marco legal, roles, acciones y centros públicos en Colombia
que hablan del tema.
2. Antecedentes
2.1 Antecedentes y Marco legal
A nivel internacional existen algunos instrumentos jurídicos relativos a las

personas con discapacidad y su inclusión laboral.
La Estrategia y plan de acción para la inclusión de la discapacidad 2014-

2017 de la OIT tiene como finalidad incluir de manera efectiva y sistemática a
mujeres y hombres con discapacidad. Se adopta así un enfoque de la discapacidad
basado en los derechos humanos, haciendo mayor hincapié en combatir la
discriminación a la que hacen frente a dichas personas.
La OIT, el 22 de junio de 1983 adoptó el Convenio 159 "sobre la

readaptación profesional y el empleo de personas inválidas”. La ley 82 de 1988,
aprobó este Convenio en Colombia (Valarezo, 2013), que gira en torno al trabajo
y al empleo de las personas con discapacidad con el fin de que sean personas
autosuficientes y productivas (Lermen, Martínez y Parra, 2013).
La Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas

con discapacidad (CDPD) en 2006, ratificada por Colombia en 2011, entre cuyas
disposiciones figura la promoción de los principios y derechos fundamentales en
el trabajo y la protección social.
Según la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad,

artículo 27. “Los estados partes de la convención reconocen el derecho de las
personas con discapacidad a trabajar, en igualdad de condiciones con las demás, el
derecho a trabajar y a ganarse la vida. Los Estados prohibirán la discriminación en
las cuestiones relacionadas con el empleo, promoverán oportunidades
empresariales, de empleo por cuenta propia y de inicio de empresas propias,
emplearán a personas con discapacidad en el sector público, fomentarán su
empleo en el sector privado, y velarán por que se realicen ajustes razonables para
las personas con discapacidad en el lugar de trabajo.” (Discapacidad Colombia,
s.f) Con esto Colombia integró a su ordenamiento jurídico un instrumento sobre la
discapacidad generando medidas para acabar las barreras que enfrentan las
personas con discapacidad en su entorno y promover la diversidad funcional.
Las Normas Uniformes sobre la igualdad de oportunidades para las

personas con discapacidad (ONU, 1993) establece normas relativas a las personas
con discapacidad e incorporan la perspectiva de derechos humanos.
Además, el objetivo 8 de los Objetivos de Desarrollo Sostenible que se

refiere a: “Promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible,
el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos. La creación de las
condiciones necesarias que garanticen oportunidades laborales es indispensable
para conseguir el desarrollo económico sostenible.” (ONU, s.f).
Según el Programa Pacto de Productividad (s.f) en términos de política

pública en materia de discapacidad, Colombia ha avanzado poco a poco. En 1995
se emitió el CONPES 2761 de 1995, que tenía como objetivos fundamentales “el
mejoramiento de la calidad de vida [de la población con discapacidad] y el logro
de su integración social y económica” y entiende la participación laboral como un
componente del enfoque global del proceso de rehabilitación y promueve el
acceso a los cursos de formación del SENA (Departamento Nacional de
Planeación, 1995).
El CONPES Social 80 de 2004, sobre discapacidad que contiene la política

pública de discapacidad como parte del Plan Nacional de Desarrollo 2003 – 2006
(Centro Democrático, s.f). Según el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar
(s.f) el CONPES Social 166 de 2013 rediseña la Política Pública de Discapacidad
e Inclusión Social - PPDIS, que se basa en el goce pleno en condiciones de
igualdad de todos los derechos humanos y libertades fundamentales por todas las
Personas con Discapacidad (Departamento Nacional de Planeación, 2013).
A nivel nacional en materia de personas con discapacidad y procesos de

inclusión laboral se encuentra la siguiente normativa: En la Constitución Política
de 1991 se expresan principios, garantías, mandatos y propósitos en favor de las
personas con discapacidad, reflejado en el artículo 47 en el que se define que el
Estado debe adelantar una política de integración social para los discapacitados; y
el artículo 54. “Es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y
habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran. El Estado debe propiciar
la ubicación laboral de las personas en edad de trabajar y garantizar a los
minusválidos el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud."
(Virtual Derecho Propiedad Intelectual, s.f).
Por su parte, la Ley 361 de 1997 "por la cual se establecen mecanismos de

integración social de las personas con limitación y se dictan otras disposiciones";
genera los espacios para la plena participación de las personas con discapacidad
en Colombia. Artículo 26. “En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser
motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que
dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en
el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser
despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie
autorización de la oficina de Trabajo.” (Colegiatura de Abogados Laboralistas del
Valle CALAV, s.f)
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón

de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior,
tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario,
sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de
acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen,
adicionen, complementen o aclaren (Colegiatura de Abogados Laboralistas del
Valle CALAV, s.f).
En el mismo sentido, existen otras Leyes y Decretos que norman la

atención, protección, la inclusión, entre otras, de las personas con discapacidad; la
Ley 762 de 2002, en la cual se aprueba la "Convención Interamericana para la
Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra las Personas con

Discapacidad"; La Ley 1145 de 2007, por medio de la cual se organiza el Sistema
Nacional de Discapacidad, la Convención sobre los Derechos de las Personas con
Discapacidad de Naciones Unidas, ratificada por Colombia mediante la Ley 1346
de 2009; y según el Programa Pacto de Productividad (s.f) la Ley Estatutaria 1618
de 2013, “por medio de la cual se establecen las disposiciones para garantizar el
pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad” constituye un
elemento clave para el logro del objetivo de la inclusión social real y efectiva de
las personas con discapacidad (Departamento Nacional de Planeación, 2018).
El objetivo de la Ley 1618 de 2013 según el artículo 1 es: “garantizar y

asegurar el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con discapacidad,
mediante la adopción de medidas de inclusión, acción afirmativa y de ajustes
razonables y eliminando toda forma de discriminación por razón de discapacidad,
en concordancia con la Ley 1346 de 2009.” (Castrillón, 2017).
Por su parte, las personas sordas y sordociegas y sus organizaciones,

impulsaron la expedición de la 982 de 2005, que responden a sus intereses y
expectativas específicas. Todas las leyes mencionadas contienen expresamente los
temas de trabajo y empleo (Pacto de Productividad, s.f). .
Según Fuentes (2009) Bogotá adopta su política pública de discapacidad

(2007-2020) mediante el decreto 470 de 2007, considerando que la ley 1145 de
2007 impulsó la formulación e implementación de la política pública en
discapacidad, en forma regional y local (Díaz, 2012).
2.2 Antecedentes investigativos
En primer lugar se hará una revisión de la situación de los procesos de

inclusión laboral de las personas con discapacidad en Colombia. En este sentido,
de acuerdo con el Censo del 2005 y con las proyecciones poblacionales a 2015, de
los 3.000.000 de personas con discapacidad que tiene Colombia el 52.3% está en
edad de trabajar (cerca de 1.6 millones de personas) pero solamente el 15.5%,
(480.000 personas con discapacidad) tiene trabajo, y solo el 2.5% gana un (1)
salario mínimo o más (Fundación Saldarriaga Concha, 2016).
Según el Programa Nacional de Trabajo y Empleo para las Personas con

Discapacidad 2014 -2018, en 2013, se vieron resultados de mayor participación de
los centros de trabajo en la convocatoria del Distintivo Empresa Incluyente
"Gilberto Rincón Gallardo"1 nombrada así en honor a este mexicano que lucho
por proteger los derechos de las personas con discapacidad, la igualdad de
oportunidades y la no discriminación. Los resultados de participación son los
siguientes: el número de centros de trabajos fue 1.083, los trabajadores en los
centros de empleo corresponden a 665.524, las personas con discapacidad
corresponden a 16.305 (Fundación Saldarriaga Concha, 2016).
Solo el 12.5% de las mujeres registradas en el Registro de Localización y

Caracterización de Personas con Discapacidad (RLCPD) reportó estar trabajando
y el 4.8% reportó buscar trabajo. La principal actividad desarrollada por las
mujeres con discapacidad registradas en los últimos seis meses eran los oficios del
hogar (30%) (Fundación Saldarriaga Concha, 2016).
Una de las principales barreras que enfrentan las personas con

discapacidad en Colombia para poder ingresar al mercado laboral formal es la
baja formación del capital humano, derivada principalmente de la pobre cobertura
en materia de educación, pues cerca del 90% de las personas con discapacidad no
acceden a la escuela regular y en el 2015 la matrícula de personas con
discapacidad en el sistema educativo fue del 1.34% de la matrícula total en
Colombia. El 33.8% de las personas registradas con discapacidad no terminó
ningún grado escolar, mientras que el 37.9% solo terminó la primaria, el 20.5%
terminó la educación secundaria y solo el 1.7% terminó la educación universitaria
(Fundación Saldarriaga Concha, 2016).
1
Es una estrategia iniciada en México para reconocer a los centros de trabajo que aplican una
Política de Buenas Prácticas Laborales en igualdad de oportunidades, de inclusión, desarrollo y la
no discriminación de personas en situación de vulnerabilidad, como gestión de responsabilidad
social y respeto a los Derechos Humanos
De acuerdo con e RLCPD, el 21.3% de los hombres con discapacidad

registrados se encuentra trabajando y el 7.5% se encuentra buscando trabajo. Un
6.3% de los hombres con discapacidad en edad de trabajar se dedica a los oficios
del hogar.
Según el Informe Alternativo de la Coalición Colombiana para la

Implementación de la Convención sobre los Derechos de las Personas con
Discapacidad (2016) se refiere en el artículo 27 a una protección especial ante la
terminación laboral de personas con discapacidad, de tal manera que el contrato
laboral de una persona con discapacidad no puede ser terminado por motivo de su
discapacidad. Hoy en día en Colombia una de las principales barreras de acceso al
mercado laboral para personas con discapacidad es que los empleadores ven en la
contratación de personas con discapacidad, una normativa de protección laboral
absoluta que hace imposible la terminación de sus contratos.
Se encontraron algunas investigaciones relacionadas con el tema que se

aborda en la presente investigación.
En este sentido, Calderón y Calderón (2012) analizan en qué medida los

Centros Especiales de Empleo (CEE) contribuyen a la inserción laboral de
trabajadores con discapacidad en el mercado del trabajo ordinario español. Se usa
el método cuantitativo mediante un modelo econométrico para determinar los
factores socio-laborales que permiten la transición de los CEE a la empresa
ordinaria. El estudio evidencia que los CEE ocupan un lugar central en el sistema
de integración laboral de la LISMI. La investigación muestra que los CEE
contribuyen a la segregación de las personas con discapacidad al constituirse no
como un sistema de transición sino como destino. Se resalta el papel de los CEE
como mecanismo que permite a esta población incorporarse al mercado laboral y
transitar a la empresa ordinaria (López, 2006).
Vidal y Cornejo (2012) exponen en su trabajo la estrategia de formación e

inserción laboral del empleo con apoyo (ECA) con el propósito de implementar
un modelo bajo estas características en la sociedad chilena. La investigación
concluye que el ECA al constituirse como una modalidad de inserción laboral
para personas con discapacidad en la que se considera a la discapacidad

principalmente como un problema social facilita la inserción en el mundo del
trabajo en igualdad de condiciones. También concluye que el ECA permite que
las personas con discapacidad desarrollen habilidades y conductas sociales que
propicien su autonomía y potencialicen sus capacidades con miras hacia el
tránsito al mundo laboral (López, 2006).
Jordán de Urríes (2011) realiza un estudio en España sobre los procesos de

inserción laboral de personas con discapacidad a partir del modelo de Empleo con
Apoyo (ECA) desde una metodología cualitativa para el desarrollo de una
revisión documental. La investigación concluye que para un sólido desarrollo de
ECA es necesario contar con una organización nacional que reúna los programas
y tenga influencia ante la administración pública que se base en un marco legal
con directrices de acción claras (López, 2006). El autor se refiere a que en España
los programas de ECA no han sido exitosos por la ausencia de esta condición,
contrario a lo que ha sucedido en Argentina, Venezuela y Brasil.
Díaz (2012) analiza en Colombia la inclusión laboral de personas con

discapacidad como una práctica de RSE. Es un estudio cualitativo para la
realización de un estudio de caso descriptivo y analítico. El estudio concluye que
“la exclusión laboral de personas con discapacidad motora es producto de una
construcción social y cultural, donde la sociedad relaciona la existencia de
características anormales presentes en las personas con discapacidad motora con
una baja productividad, negando el acceso a un trabajo decente.” De ahí, el autor
propone que los empresarios se informen sobre la discapacidad y el desempeño
laboral de las personas con discapacidad para que cambien su mentalidad y se den
una oportunidad convirtiéndose en organizaciones incluyentes, y por ende
responsables socialmente (López, 2006).
En cuanto al rol de psicólogo en la inclusión laboral de personas con

discapacidad se encontraron las siguientes investigaciones:
Serrano, C. (2005) en su trabajo de investigación sobre “Capacitación e

Inserción Laboral de Personas con Discapacidad Visual: Buenas Prácticas y
Lecciones Aprendidas” toma como referencia las buenas prácticas desarrolladas

en la materia en la Argentina, Chile y Uruguay, países en los que se realizó el
Programa de Inserción Laboral para Personas con Discapacidad Visual con el fin
de analizar los resultados logrados. Describe aquellos factores que hicieron de esta
iniciativa una experiencia exitosa, pero también de aquéllos que representaron
desafíos.
El Programa surge con el objetivo de contribuir a la integración social de

la población con discapacidad visual o con baja visión, por la vía de abrir
oportunidades en el mundo del trabajo. Por ello, se buscan mejorar sus
condiciones de empleabilidad y productividad. El trabajo se divide en tres ejes, el
segundo se refiere al papel del psicólogo en la capacitación e intermediación
laboral, que pone el acento en todas las actividades relacionadas con preparar a los
postulantes para el trabajo, contactar empresas y abrir oportunidades laborales
para lograr el cometido principal de insertar laboralmente.
El trabajo de investigación de Valls, Vilá, Pallisera (2003) sobre “la

inserción de las personas con discapacidad en el trabajo ordinario. El papel de la
familia” realizado en Girona, España se refiere a la importancia de la colaboración
entre familia y profesionales psicólogos en la inclusión laboral de las personas con
discapacidad haciendo énfasis en las aportaciones de los psicólogos que trabajan
en los servicios que utilizan la metodología del trabajo con apoyo puesto que los
psicólogos de los centros de trabajo con apoyo ofrecen la ayuda necesaria tanto al
trabajador con discapacidad como al entorno laboral que lo acoge facilitando la
inclusión laboral.
3. Justificación
La problemática de la exclusión laboral en personas con condiciones de

discapacidad ha sido muy evidente en Colombia. Muchos de ellos no cuentan ni
siquiera con la educación necesaria para desarrollar habilidades que los incluyan
en el ámbito laboral. Así mismo, se tiene en cuenta que muchos de ellos no tienen
las condiciones económicas para tener acceso a educación. Las personas con
discapacidad tienen índices más altos de desocupación, evidenciando inequidad y
dificultades de acceso al trabajo. Adicionalmente muchas de las personas en tal
situación carecen de pensión o algún otro medio de protección financiera
(Departamento Nacional de Planeación, 2014).
Por tanto, la exclusión social, y por ende las barreras laborales dificulta la
superación de la situación de discapacidad. En las empresas colombianas hay una
percepción negativa de la discapacidad porque hay desconocimiento sobre cómo
trabajar el tema; desconocimiento de los beneficios para la empresa de contratar
personas con discapacidad; desconocimiento de las formas de relacionamiento
con personas con discapacidad; el sector privado se inhibe de incluir laboralmente
a esta población porque se cree que esto puede impactar negativamente en los
objetivos empresariales; no hay una cultura organizacional incluyente; las
empresas no le dan importancia a realizar las adecuaciones necesarias en lo que
respecta al puesto de trabajo. Además, se cree que la inclusión laboral puede
generar riesgos legales ya que algunas leyes se crearon con la intención de ayudar
a la inclusión laboral de personas con discapacidad, pero se han convertido en una
barrera, teniendo un impacto negativo en el sector empresarial (Casas, 2013), por

ejemplo la Ley 361 de 1997, articulo 26, fallos jurisprudenciales, vacíos de
protección laboral reforzada, etc. Adicionalmente, se cree que las personas con
discapacidad presentan altos índices de ausentismo, son menos productivas, más
propensas a sufrir accidentes de trabajo y es muy costoso adoptar los ajustes que
se requieren (Programa Pacto de Productividad, s.f).
De ahí, es indispensable cambiar el imaginario y modificar los

comportamientos actuales lo que implica que las empresas con orientación del
psicólogo organizacional diseñen puestos de trabajo para personas con
discapacidad y programas que garanticen su plena inclusión laboral.
Este artículo busca establecer de qué manera (estrategias, acciones,

programa) el psicólogo organizacional puede gestionar procesos de inclusión
laboral de las personas con discapacidad brindando oportunidades de crecimiento,
adquisición de habilidades y capacidades que los ayuden a estar inmersos en el
contexto laboral y que ellos obtengan sentido de pertenencia tanto en su vida
personal y laboral, y con ello la adaptación y aceptación en la sociedad
garantizando sus derechos y deberes.
De igual manera, el rol del psicólogo es fundamental y necesario en los

procesos de inclusión laboral pues tiene un papel indispensable en la orientación
para el diseño de los ajustes que se requieran (normativas, físicas, actitudinales,
tecnológicas, de acceso, etc.); en el proceso de selección de personal; y en la
rehabilitación y acompañamiento es vital en la vida de una persona con
discapacidad. Por tanto, su papel es importante en la gestión con las instituciones
de empleo, en el acompañamiento familiar, acompañamiento laboral, en gestionar
la información en la sociedad entre otros.
Turnes, M; en el 2016 comenta que “además de trabajar con las personas

con discapacidad y su familia, también deberá hacerlo con la empresa;
manteniendo esta lógica de trabajo integrado. Este debe ser el escenario a alcanzar
a fin de contribuir a que sea efectiva la inclusión de la persona con discapacidad al
mundo laboral.”
Como tal, el rol del psicólogo es potencializar las habilidades de la

persona con discapacidad buscando estrategias de inclusión teniendo en cuenta la
comunicación verbal y no verbal, fomentando las ayudas tecnológicas para que
puedan enfrentarse al mundo laboral, donde haya igualdad y equidad con respecto
a las demás personas sin discapacidad.
Finalmente, el profesional en psicología debe apropiarse de las leyes

constitucionales que amparan al discapacitado en el ámbito laboral para que se le
dé el lugar y la importancia que se merece.
4. Objetivos
4.1 Objetivo General

Identificar el rol del psicólogo en el contexto laboral con personas con
discapacidad.
4.2 Objetivos Específicos
Conocer el marco legal teniendo en cuenta los derechos y deberes de las

personas con discapacidad en el ámbito laboral.
Orientar la cultura en las organizaciones frente a la exclusión de la
población con discapacidad.
Generar propuestas desde la psicología para la inclusión laboral de las
personas con discapacidad.
Establecer estrategias para que las personas con discapacidad para
adaptarse tanto al medio físico, como social de la organización facilitando la
integración e inclusión de estos en el ámbito laboral.
5. Marco Teórico
Este trabajo contiene una investigación respecto al rol del psicólogo en el

área laboral referente a los procesos de inclusión laboral y técnicas de apoyo para
personas con discapacidad. Se destaca la importancia de la participación de este
profesional ya que cuenta con unas características especiales y con la capacidad
de adoptar un acompañamiento y direccionamiento durante el proceso de
admisión enfocado en acondicionar desde el ambiente y las herramientas para un
apoyo efectivo y de calidad.
En Colombia, la Ley 1618 de 2013 en el artículo define el concepto de

personas con discapacidad así: “Aquellas personas que tengan deficiencias físicas,
mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar
con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su
participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las
demás.” (Casas, 2013)
Por consiguiente se considera importante resaltar y pronunciar una de las

definiciones del término discapacidad. La Convención Internacional de los
Derechos de las Personas con Discapacidad (2006) la entiende como: “un
concepto que evoluciona y que resulta de la interacción entre las personas con
deficiencia y las barreras debidas a la actitud y al entorno que evitan su
participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las

demás.” (Belen, 2015).
La Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad

(2008) establece que “las personas con discapacidad incluyen a aquellas que
tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que,
al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y
efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás.”
A su vez establece en el artículo 27 el derecho al trabajo y al empleo que

poseen las personas con discapacidad para ser ejercido en condiciones justas y
favorables iguales a las demás personas, en un mercado y un entorno que sean
abiertos, accesibles e inclusivos, en el sector público o en el privado, donde para
promoverlo se implementen acciones afirmativas, incentivos y otras medidas
(López, 2016).
Con relación a esta definición parece pertinente nombrar y resaltar el

papel que juegan los servicios de apoyo para la integración laboral o de empleo
para este gran porcentaje de personas que cuentan con la condición de alguna
discapacidad, puesto que hablando en general se debe implementar y poner en
marcha técnicas de mejora de la calidad de vida en el ambiente y en el servicio de
los apoyos para la admisión. (Shabck, 1994).
Es importante definir también el concepto de “Trabajo” en relación a las

personas con discapacidad. “Trabajo, en tanto éste se identifica como actividad
fundamentalmente vinculante del ser y la naturaleza; vale decir, el trabajo es el
medio a través del cual el ser deviene y se desarrolla en su dimensión social; el
trabajo como protoforma del ser social.” (Silva, C., 2007: 24)
Según Shabck, 1994 “Al ser el ambiente y la dinámica social los que
llevan a la construcción de la discapacidad, está ya no se encuentra instaurada en
la persona misma si no en las estructuras sociales que son las que propician que se
presente.” (López, 2016).
El Estado reconoce el derecho de las personas con discapacidad a trabajar

en igualdad de condiciones con las demás. El derecho a trabajar y ganarse la vida
mediante un trabajo libremente elegido o aceptado en un mercado y un entorno
laboral que sea abierto inclusivo y accesible a las personas con discapacidad.
(Artículo 27 de la Convención sobre los Derechos de las Personas con
Discapacidad). (OISS, 2012).
Desde el ámbito psicológico, el trabajo es muy importante para la

estabilidad emocional, el crecimiento personal, sociabilización, independencia
económica, entre otros; influyendo en la autonomía y autoestima de la persona.
Respecto a los procesos de inclusión laboral Jordán de Urríes (2001,

citado por Turnes, 2016, pág 17) plantea que es “un proceso en el cual se debe de
tener un objetivo final: el empleo integrado en empresas normalizadas, esto refiere
a empleos con las mismas condiciones e igualdad de tareas, sueldos y horarios que
el de cualquier trabajador sin discapacidad.”
Según la Organización Internacional del Trabajo OIT (2015, pág 1), la

inclusión de la discapacidad significa “promover y garantizar la participación de
las personas con discapacidad en la educación, la formación y el empleo y en
todos los aspectos de la sociedad, así como brindar los apoyos necesarios y ajustes
razonables a dichas personas para permitir su plena participación.”
Los procesos de inclusión laboral de las personas con discapacidad se

pueden desarrollar basándose en la estrategia del empleo con apoyo (ECA), esta
estrategia fue desarrollada en la década de los 70 y 80 en los EEUU y Canadá. Sus
orígenes se vinculan con las actividades de rehabilitación y formación profesional
e intelectual por parte de los trabajos protegidos, encaminados al logro del empleo
en el mercado laboral ordinario.
El empleo con apoyo (ECA) se puede definir según Jordán Verdugo y

Jordán de Urríes (2001, citado por Molina, 2016, pág 13) como “aquel integrado
en la comunidad dentro de empresas normalizadas, para personas con
discapacidad que tradicionalmente no han tenido posibilidad de acceso al mercado
laboral, mediante la provisión de los apoyos necesarios dentro y fuera del lugar de
trabajo, a lo largo de su vida laboral, y en condiciones de empleo lo más similares
posible en trabajo y sueldo a las de otro trabajador sin discapacidad en un puesto
equiparable dentro de la misma empresa.”
Para la Red de Empresas por la Diversidad (2015, pág 34) el Empleo con
Apoyo es “una metodología de apoyo individualizado que consiste en la provisión
de acciones de capacitación y acompañamiento proporcionadas a la persona en el
puesto de trabajo.” El trabajo del psicólogo se trata entonces de facilitar la
inserción laboral y social de trabajadores con discapacidad en la empresa, en
condiciones iguales o similares al resto de los trabajadores.
Cabe destacar que todo programa de Empleo con Apoyo debe de constar
de las siguientes fases: estudio y valoración de los candidatos, marketing y
búsqueda de empleo, análisis de puestos de trabajo, selección y colocación del
individuo, adaptación y entrenamiento en el puesto de trabajo, seguimiento y
valoración del proceso (Turnes, 2016). Además de ello, como menciona Molina
(2016), los apoyos en el ECA tales como la participación de los supervisores y
compañeros de trabajo en la contratación, la capacitación y supervisión de los
empleados admitidos permiten superar las barreras que se presentan a la persona
en la ejecución de las tareas propias del trabajo (Garavito, 2014).
En el ECA se pueden establecer 3 etapas una centrada en la persona, otra

en el preparador o psicólogo laboral y la última centrada en los recursos sociales
de la situación. Las fases son: introducción al ECA, trazado del perfil profesional,
búsqueda del empleo, implicación de la empresa, y dotación de apoyos dentro y
fuera del lugar de trabajo (American state-federal vocational rehabilitation
program) (Molina, 2016).
La importancia del empleo con apoyo radica entonces en que para las
personas con discapacidad no es suficiente poseer aptitudes y destrezas para
realizar un trabajo y mantenerlo dentro del mercado laboral, sino que les favorece
contar con un apoyo estructural dentro del medio laboral (Garavito, 2014).
En Colombia, el documento del Ministerio de la Protección Social (2010)

cita dentro de los lineamientos para la elaboración de un modelo integral de
atención socio laboral para personas con discapacidad, un modelo de empleo
apoyado o de ECA. De acuerdo con el informe de la Fundación Emplea (2012)
como representante de la AESE, entre las experiencias de la estrategia de ECA
que hacen de ésta un hecho real en Colombia, se encuentran: el Programa Pacto
de Productividad, la Corporación Síndrome de Down, la Corporación JABES
Unifee y la Red de Empleo con Apoyo (RECA en adelante). Adicionalmente es
posible citar el trabajo adelantado por Best Buddies Colombia, entre otras
(Molina, 2016).
En este orden de ideas, según el Programa Pacto de Productividad (s.f), la

discapacidad se puede asumir desde un modelo social que, considerando que la
discapacidad se profundiza más debido a las barreras sociales que generan
esquemas de exclusión de este sector de la población, parte de una concepción de
la misma como una construcción social que resulta de la interacción entre la
diversidad funcional de una persona y las barreras que encuentra en el entorno
para el pleno ejercicio de sus derechos y libertades. El objetivo de este modelo es
otorgarles a las personas con discapacidad la plena potestad para ser agentes de su
propio destino. Así, el sistema laboral se vuelve un canal de apoyo que puede
potencializar la realización de su proyecto de vida. Con este modelo se busca el
pleno reconocimiento de la personalidad jurídica de las personas con
discapacidad, y el otorgamiento pleno de validez legal a su voluntad y deseos
(Lermen, Martínez y Parra, 2013).
Por lo tanto se entiende que es responsabilidad de la sociedad realizar los
cambios y modificaciones necesarias para que estas personas tengan una
participación plena en todas las áreas de la vida social (CIF, 2001).
Desde el ámbito de la psicología organizacional, se puede asumir también
la discapacidad desde un modelo Bio-Psico-Social que establece que el
componente biológico determina la deficiencia, el componente personal la
actividad, y el componente social la participación social. Según la Clasificación
Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y de la Salud de la OMS y
la Organización Panamericana de la Salud (2001), se define la discapacidad como

un término genérico que abarca deficiencias, limitaciones de la actividad y
restricciones en la participación. De forma que la interrelación entre estas tres
variables, en función de los factores ambientales y personales, genera o disminuye
la discapacidad (Garavito, 2014). Este modelo permite asumir al individuo desde
estas tres dimensiones a la hora de gestionar la inclusión laboral de las personas
con discapacidad ya que el Psicólogo basara sus acciones en cómo influye cada
una de estas dimensiones en su persona.
Hoy Colombia cuenta con seis organizaciones nacionales de personas con
discapacidad que integran y representan a las asociaciones locales y regionales de
personas con discapacidad, por tipo de discapacidad y que hacen parte del
Consejo Nacional de Discapacidad en representación de la sociedad civil
(Programa Pacto de productividad, s.f): Federación Nacional de Sordos de
Colombia FENASCOL, Coordinadora Nacional de Organizaciones de Limitados
Visuales CONALIVI, Asociación Colombiana de Sordociegos SURCOE,
Federación Colombiana de Organizaciones con Discapacidad Física FECODIF,
Asociación Colombiana de Síndrome de Down ASDOWN Colombia,
Fundamental Colombia.
6. Revisión de Literatura
6.1 Rol del psicólogo en el proceso de inclusión laboral de personas

con discapacidad
La vinculación de personas con discapacidad es una práctica que se

percibe en línea con los principios de la Responsabilidad Social Empresarial. De
ahí, las empresas colombianas han empezado a desarrollar estrategias para
vincular de manera permanente trabajadores con discapacidad a sus procesos
productivos.
El rol del psicólogo en los procesos de inclusión laboral de la persona con

discapacidad debe iniciar con un conocimiento previo de las particularidades de la
misma. Cada caso es específico por lo que cada intervención debe estar enfocada
a la persona en particular. El trabajo del psicólogo debe iniciar entonces
conociendo y evaluando sus características personales, experiencias, decisiones y
acciones, aptitud para el cargo, acceso de la persona a la información sobre
inclusión laboral de personas con discapacidad, etc., a través de una entrevista

personal (Turnes, 2016).
6.2 Rol del psicólogo en el Programa Pacto de Productividad
De acuerdo al Programa Pacto de Productividad, y su Modelo de Inclusión

Laboral para Personas con Discapacidad con el objetivo de mejorar las
oportunidades de empleo formal de las personas con discapacidad, el rol del
psicólogo en las rutas de empleo empieza proporcionando un diagnóstico de las
barreras para el proceso de inclusión laboral de personas con discapacidad. Así, se
puede tener un panorama inicial del entorno empresarial y procesos.
Posteriormente, aporta al análisis de los puestos de trabajo que durante el
diagnóstico se han identificado como los que pueden dar inicio a un programa
factible de inclusión laboral; en este paso se toman en consideración cargos
existentes en todos los niveles de la pirámide ocupacional, abriendo así el abanico
de posibilidades que cada empresa puede y debe tener en cuenta (Programa Pacto
de Productividad, s.f b). El psicólogo también interviene en orientar el diseño de
un nuevo modelo de evaluación del personal que este encaminado a identificar los
elementos que muestran un alto desempeño de un candidato.
De igual forma, según el Programa Pacto de Productividad, s.f b), el

acompañamiento hecho por psicólogo a estas organizaciones se enriquece con
espacios de capacitación a sus directivos y colaboradores, buscando generar una
cultura de inclusión y entregándoles a la vez información y herramientas que
faciliten la experiencia, tanto para ellos como para sus compañeros con
discapacidad. Todos los talleres realizados abordan la temática de la inclusión
desde un lenguaje corporativo; especialmente, los directivos y las áreas o
profesionales a cargo de la gestión del talento (Fundación Corona, 2015).
El Programa Pacto de Productividad en el periodo 2015 -2016 asesoro a 192

empresas que han vinculado a 613 personas con discapacidad. Las empresas
asesoradas han apropiado herramientas que les facilita seguir siendo inclusivas,
implementando ajustes razonables en sus propios procesos de gestión humana

(Fundación Corona, 2016).
6.2.1 Papel de la familia en el proceso de inclusión laboral de personas

con discapacidad.
En este mismo orden de ideas, siguiendo el Programa Pacto de

Productividad, el trabajo del psicólogo organizacional como facilitador del mismo
se enfoca también en la familia de la persona con discapacidad con el fin de
entender cómo se percibe la discapacidad, como es el vínculo existente con la
persona con discapacidad, las expectativas en torno a la inclusión laboral, y que se
espera de la persona con discapacidad en la actividad laboral. La participación de
la familia es entonces relevante en el proceso de inclusión puesto que constituye
una red de apoyo durante todas las etapas del proceso de inclusión y la familia
influye en la construcción de la identidad y autonomía de la persona con
discapacidad (Molina, 2016).
De igual forma, la consolidación de la familia como red de apoyo depende

en parte de que se le brinde información adecuada sobre el proceso de inclusión
laboral. Se les debe hablar sobre la importancia que tiene para una persona
construir aspectos que contribuyan a su autonomía e independencia, y sobre sobre
las potencialidades y posibilidades que tiene una persona con discapacidad motora
a la hora de buscar un empleo y mantenerlo.
6.2.2 Trabajo conjunto Psicólogo-empresa en el proceso de inclusión

laboral de la persona con discapacidad
El trabajo del psicólogo organizacional con las personas con discapacidad

para su inclusión laboral debe tomar en cuenta también a la empresa desde un
papel de intermediador para que la misma pueda incluir a personas con
discapacidad al ámbito laboral. El psicólogo puede trabajar con la empresa
facilitando derribar las barreras para la inclusión laboral de personas con
discapacidad, tales como: barreras educacionales ya que la accesibilidad a la
educación afecta el nivel de empleabilidad de las personas con discapacidad; la
percepción de los diferentes actores relacionados con vacíos; falta de información

y claridad respecto a la normatividad en inclusión laboral; barreras arquitectónicas
como infraestructura adecuada; políticas empresariales, por ejemplo una política
empresarial que exige que todos los candidatos a un puesto determinado, deben
pasar un examen oral, lo cual perjudica a las personas con discapacidad auditiva;
etc (Pacto de Productividad, s.f), con el fin de convertir a la empresa en una
organización inclusiva.
Con iniciativas como el Programa de Pacto de Productividad es posible

que el psicólogo pueda aportar al fortalecimiento del proceso de inclusión laboral
de personas con discapacidad, ayudándoles a desarrollar sus habilidades y
competencias laborales. En este sentido, el psicólogo para la incorporación al
mercado laboral de la persona con discapacidad, debe contemplar no sólo el
puesto de trabajo, sino las características particulares de la persona que desea ser
colocada, a fin garantizar su permanencia en el empleo. Por lo cual es necesario
establecer estrategias integrales que permitan brindar a las personas con
discapacidad, los elementos necesarios para su capacitación, rehabilitación,
profesionalización e incorporación en el mercado laboral en igualdad de
condiciones. También, el psicólogo puede colaborar en la creación de un entorno
laboral favorable, con opciones de acceso, desarrollo y permanencia sin
discriminación hacia las personas con discapacidad para que logren su pleno
desarrollo. Sobre este aspecto los psicólogos facilitar la elaboración de un
programa de sensibilización dirigido a las empresas para que no haya
discriminación hacia las personas con discapacidad que entran a trabajar (Casas,
2013).
De forma tal, el rol del psicólogo en la inclusión laboral de las personas

con discapacidad debe girar en torno a gestionar los cambios organizacionales
necesarios y a generar mecanismos y herramientas para fortalecer las habilidades
de esta población asegurando su adecuada inclusión laboral. Por tanto, desde la
metodología del empleo con apoyo, dicho apoyo es proporcionado por el
psicólogo durante el proceso de integración social y laboral de la persona con
discapacidad. El apoyo no sólo incluye entrenamiento en el puesto de trabajo y

adaptación al mismo sino que también implica un soporte en el desarrollo de
habilidades complementarias; y atención de las repercusiones que se pueden
generar a partir de los procesos de inclusión laboral de las personas con
discapacidad (Turnez, 2016).
Es importante resaltar que la empresa debe comprometerse con incluir en

la infraestructura los métodos necesarios para que se lleve a cabo efectivamente el
proceso de integración como por ejemplo equipos para manejar el computador,
sillas, etc.
Siguiendo las guías para empresas que inician un proceso de inclusión

laboral de personas con discapacidad, el psicólogo participa facilitando las etapas
de dicho proceso, las cuales este pueden describirse de la siguiente manera:
reclutamiento, selección, capacitación y seguimiento posterior.
En primera instancia se debe contactar a la empresa para informarlos y

motivarlos para que integren personas con discapacidad dándoles a conocer las
ventajas de contratarlos. Incluir a estas personas en el ámbito laboral puede traer
muchos beneficios a la empresa: mejora la percepción de los clientes puesto que
la empresa involucra los diferentes grupos de la población y atiende sus
necesidades; hay un mayor compromiso con los valores; se mejora el trabajo en
equipo, sensibilización de los empleados, mejora el clima laboral, aprendizaje
mutuo. Posteriormente, cuando la empresa acepta el involucramiento de estas
personas, se debería de efectuar un proceso de comunicación interna a los
empleados para que se involucren en el proceso de inclusión laboral con el fin de
generar un clima laboral propicio que facilite dicha inclusión de las personas con
discapacidad. Esto implica varias cosas:
-Incluir valores en su filosofía y cultura corporativa como actuar en pro de

la no-discriminación, valorar la importancia de las diferencias, creer en la equidad
e igualdad de oportunidades al reclutar y promocionar a los empleados; respetar y
valorar a las personas por lo que son y aportan al equipo y a la organización;

responsabilidad social empresarial; entre otros (Acción RSE, 2005).
-Sensibilización, concientización e información del equipo de trabajo: el

psicólogo puede facilitar la realización de una jornada de sensibilización para que
los futuros compañeros de trabajo modifiquen las actitudes indiferentes, realicen
procesos de análisis, de reflexión y de revisión de conducta, se dan a conocer
valores con el fin de promover la diversidad para que así los empleados puedan
influir en el desarrollo de la actividad de la persona con discapacidad. La
capacitación de los empleados los motivara a participar del proceso construyendo
un ambiente propicio que facilite la integración de personas con discapacidad
motora comprometiéndose con sus resultados (Acción RSE, 2005).
Adicionalmente, la empresa junto con el apoyo del psicólogo deberá

iniciar la construcción de perfiles de cargos flexibles que consideren las
competencias reales de cada cargo para que las exigencias del mismo se funden en
los requisitos del puesto de trabajo y en las habilidades de la persona siendo
cargos equitativos. También la empresa con orientación del psicólogo debe
informarse sobre las herramientas o tecnologías que utilizará la persona empleada
con discapacidad, las condiciones de relacionamiento e interacción con otras
personas en un ámbito y en un puesto determinado, entre otros, para la
construcción de perfiles (Red de Empresas por la Diversidad, 2015).
El siguiente paso sería el reclutamiento y selección según la capacidad del

postulante, etapa en la que el psicólogo juega un papel importante: el psicólogo
guía el reclutamiento el cual debe hacerse en función de atraer y mantener a las
personas por sus habilidades; determinar el tipo y cantidad de puestos que serán
asignados a personas con discapacidad; da a conocer a fundaciones e instituciones
que agrupan a personas con discapacidad que hay puestos vacantes. De igual
forma, participa en la realización de una entrevista de selección para definir las
características personales y laborales de la persona, con el fin de asegurar que sea
idónea para el cargo; y definir las habilidades. Posteriormente participa en la
realización de una entrevista familiar con el objetivo de establecer como la familia

puede servir de apoyo durante el proceso de inclusión (Acción RSE, 2005).
Como se mencionó anteriormente antes de la incorporación de la persona

con discapacidad a la empresa, esta debe realizar el proceso de sensibilización y
capacitar a las áreas y equipos de trabajo que se relacionarán con aquella. En caso
de ser necesario, la empresa debiera adecuar el puesto de trabajo a las necesidades
de la persona con discapacidad pero siempre considerando la autonomía e
independencia de las personas con discapacidad (Red de Empresas por la
Diversidad, 2015).
La adecuación refiere al concepto de ajustes razonables, mencionado por

la Convención de los Derechos de las Personas con Discapacidad, en su artículo
sobre “Trabajo y empleo”, explicita que se debe “velar por que se realicen ajustes
razonables para las personas con discapacidad en el lugar de trabajo”. En este
sentido, la adecuación refiere al ajuste, modificación o el nuevo diseño de
herramientas, del entorno laboral, de maquinarias, de la arquitectura y de las
condiciones ambientales, requeridos en el puesto de trabajo, en función de las
necesidades de cada persona con discapacidad (Red de Empresas por la
Diversidad, 2015).
En cuanto a la capacitación del trabajador con discapacidad para que

pueda desenvolverse adecuadamente en su cargo o puesto de trabajo se le debe
proporcionar todo el conocimiento necesario para cumplir sus funciones
enseñándole sobre la tarea específica y la cotidianidad de la empresa. El psicólogo
deberá orientar la capacitación según el perfil de la persona para que esta se
adecue a las perspectivas de la persona con discapacidad y el puesto de trabajo al
que se pretende incluir. La capacitación debe tener como objetivo no solo preparar
para la ejecución de las tareas propias del cargo sino también para trabajar sobre
las diferentes habilidades de la persona, promover cambios de actitud, aumentar el
compromiso, la motivación y la autoestima (Turnez, 2016).
Posteriormente, se le brinda al trabajador con discapacidad entrenamiento

laboral para profundizar su preparación y orientarlo en las funciones que realizará
trabajando las habilidades cognitivas y psicomotrices. En este punto es relevante
el empleo con apoyo para lograr que la persona con discapacidad pueda conseguir
sostenerse y promoverse en un puesto de trabajo (Turnez, 2016).
El seguimiento se hará desde la incorporación de la persona con

discapacidad hasta la evaluación que se realice sobre su desempeño laboral, este
seguimiento se hace bajo la orientación del psicólogo principalmente mediante la
metodología del empleo con apoyo. En el seguimiento posterior se debe evaluar
el ambiente de trabajo y la relación con sus compañeros y superiores; la conducta
laboral; es decir la puntualidad el ausentismo, cumplimiento de tareas,
accidentabilidad, ritmo de trabajo, calidad del trabajo; si se requiere
entrenamiento adicional y más apoyo. Por lo tanto, la evaluación medirá y
evaluara cómo se ha realizado el proceso de inclusión en la empresa con el fin de
definir como continuar con el proceso de inclusión, definir aspectos positivos del
proceso, problemas u obstáculos se han presentado, tomar acciones correctivas
(Acción RSE, 2005).
La contratación e incorporación efectiva de la persona con discapacidad se

puede hacer mediante dos métodos: 1. Contratar a la fundación o institución que
recluta a personas con discapacidad, como servicio de terceros y que sean ellos los
que paguen sus sueldos para que puedan seguir recibiendo pensión de invalidez y
no tengan que cotizar en un sistema de salud en forma independiente. 2. Contratar
a plazo indefinido a personas que no reciban una pensión asistencial y les sea más
conveniente cotizar el sistema de salud en forma individual (Acción RSE, 2005).
7. Resultados
En Colombia, con el fin de favorecer los procesos de inclusión laboral de

las personas con discapacidad se creó el Programa Pacto de Productividad que es
una iniciativa interinstitucional que según DiscapacidadColombia (s.f) “busca
generar un modelo replicable y sostenible que permita la contratación de Personas
con discapacidad en el mercado laboral, de manera efectiva y productiva para
personas y empresas, a través de la transformación, cualificación y
encadenamiento de la oferta de servicios relacionados con la inclusión laboral de
las Personas con discapacidad.” (Pacto de Productividad, s.f, pág 12).
Siguiendo a López (2006) hay algunas entidades públicas y privadas en

Colombia que trabajan por la inclusión laboral de las personas con discapacidad,
estas son: El Instituto Nacional para Ciegos, El Instituto Nacional para Sordos, El
Servicio Nacional de Aprendizaje, La Fundación Teletón Colombia, La
Fundación Arcángeles, El Comité de Rehabilitación, La Fundación REI para la
Rehabilitación Integral IPS, La Asociación Amigos con Calor Humano (Garavito,
2014).
En Bogotá hay varias empresas que se han vinculado al Programa de Pacto

de Productividad generando empleo a las personas con discapacidad: Fundación
Corona, Fundación Saldarriaga Concha, Cafam, Audilimited Ltda., Wok, Hecarb,
Familia, Ereisa, Intersa S.A., Servióptica, Fandiño Infraestructura, OIT S.A,
Expreso Palmira, Bavaria, Accenture, Corfinanzas, Proasem, Carvajal, Sociedad
Hotelera Tequendama, Hospital Militar Central, Indumil, Satena, Fondo Rotatorio
de la Policía, Universidad Militar Nueva Granada, CIAC, Simple S.A, 5 Site,
Pacific Rubiales, Grupo Bancolombia, Colcafe, Unifer, Supertiendas, Codensa,
Corona, Totto, Natura, JLT (Pacto de Productividad, s.f b)
Según el Programa de Pacto de Productividad para el 2014 el número de

contratos laborales a nivel nacional para trabajadores discapacitados gestionados
por las empresas parte del Pacto fue de 262, y en Bogotá fue de 65 y el No.
Contratos laborales o de práctica realizados con Entidades de Inclusión y/o

Centros Empleo fue de 20 (Pacto de Productividad, s.f b).
A continuación se expondrán algunos casos de empresas colombianas que

se han convertido en organizaciones incluyentes al contratar personas con
discapacidad.
Caso Centro Comercial Gran Estación en Bogotá: Este centro comercial

implementó un programa de vinculación laboral de personal vulnerable dentro del
marco de buenas prácticas de RSE. Gran Estación cuenta con una plaza pública de
12 mil metros cuadrados, dos sótanos de parqueaderos (2.079 parqueaderos para
carros de los cuáles 69 destinados a discapacitados) y un área de comercio de tres
niveles que incluyen 374 locales comerciales donde se agrupan: 8 salas de cine,
34 restaurantes de comidas rápidas, 14 restaurantes de mantel y zona de
entretenimiento para niños (López, 2006).
Dentro de la Responsabilidad Social Empresarial, Gran Estación ha

desarrollado tres programas: la vinculación laboral de personal vulnerable, el
cumplimiento a cabalidad con la normativa del medio ambiente, y la realización
de memorias de sostenibilidad. El programa de vinculación laboral de personal
vulnerable ha tenido como resultado lograr la estabilidad económica y emocional
de personas en condición de discapacidad que ha contratado (López, 2006). A
nivel empresarial, Gran Estación ha obtenido beneficios como mejorar su imagen,
estar mejor posicionado en el mercado, ser líder en responsabilidad social
empresarial.
La inclusión laboral de personas con discapacidad motora realizada por

Gran Estación nace de la identificación de un problema social y el interés por
aportar a la solución del mismo. Este programa de inclusión laboral surge del
reconocimiento de la discapacidad por parte del Arquitecto Augusto Salazar, uno
de los accionistas, quien experimentó esta problemática cuando su hijo sufrió una
lesión severa (López, 2006). Por lo anterior, desde la inauguración del centro
comercial se inicia el proceso de inclusión laboral de personas con discapacidad,
en especial discapacidad motora de la mano con la Fundación Arcángeles la cual

se encarga de vincular a personas en condición de discapacidad a la vida laboral
(Díaz, 2012).
El centro comercial emplea a más de cien personas con diferentes tipos de

discapacidad física o sensorial en las áreas de recursos humanos, servicio al
cliente y contabilidad.
Según López (2006) la política de inclusión de Gran Estación se basa en:

“La incorporación de personas con limitación física a trabajos acordes a sus
capacidades sin tener ninguna prelación con respecto a otros trabajadores y la
aceptación y complacencia de su trabajo por parte de los vendedores y visitantes.”
(Casas, 2013, pág 11).
El proceso de inclusión de la persona con discapacidad motora es realizado

por Gran Estación, Grupo Social Empresarial Arcángeles, y Securitas2, y tiene las
siguientes etapas: socialización, identificación y análisis del puesto, valoración y
evaluación, capacitación mundo laboral, acompañamiento en el proceso de
inclusión, gestión, sensibilización, adecuación de instalaciones, asesoría,
levantamiento del puesto de trabajo, seguimiento y monitoreo, contratación,
seguimiento y plan de bienestar personalizado (Díaz, 2012).
La contratación de las personas con discapacidad motora no la hace

directamente Gran Estación sino por medio de la figura del outsorcing, Securitas
es quien realiza la contratación laboral, aunque si se vinculan al proceso de
contratación Gran Estación y Grupo Empresarial Arcángeles.
Con el programa no solo se busca darles trabajo a las personas con

discapacidad sino brindarles herramientas para facilitar su vida mediante
programas para que concluyan el bachillerato, se capaciten y cuenten con todos
los implementos necesarios para su comodidad como medios de transporte,
2
Proveedora del servicio de seguridad del centro comercial. También cuenta con un programa de
inclusión laboral de personas con discapacidad.
cojines especializados para el personal en silla de ruedas o sondas vesicales

(Gonzales, 2014).
Las directivas y accionistas de Gran Estación en diferentes entrevistas en

los medios de comunicación han comentados que los trabajadores con
discapacidad motora que tienen contratados demuestran compromiso, entrega y
responsabilidad, son muy eficientes, honestos por este motivo, les brindan la
oportunidad de desarrollo personal y profesional.
Gran Estación es un ejemplo de una organización inclusiva que mediante

su política de vinculación laboral de personal vulnerable ha logrado que se
respeten y garanticen los derechos de las personas con discapacidad, abriendo
espacios para vincularlas laboralmente mediante la alianza con otras entidades,
desarrollando la infraestructura adecuada, permitiendo el desarrollo personal y
profesional de las personas con discapacidad, y fomentando un ambiente de
respeto por la diversidad y aceptación.
Con el objetivo de que otras empresas colombianas repliquen el programa

de inclusión laboral del centro comercial Gran Estación y abran un espacio a una
cultura organizacional a favor de la inclusión, la Fundación Arcángeles, diseñó un
manual denominado Pila (Programa de Integración Laboral para Personas con
Algún Tipo de Discapacidad-Arcángeles), con el propósito de lograr que esta idea
pueda ser replicable, con la ayuda del Banco Interamericano de Desarrollo (BID)
(El Tiempo, 2010).
En resumen, Gran Estación está comprometido en brindar oportunidades a

las personas con discapacidad, razón por la que hace varios años sus directivas
decidieron investigar, entender, diagnosticar, preseleccionar, seleccionar,
contratar y capacitar a cerca de 200 personas directas, bajo la modalidad de
outsourcing (El Tiempo, 2010).
Caso empresa Alkosto: esta empresa decidió integrar personas con

discapacidad en especial con discapacidad cognitiva a su fuerza laboral con el
objetivo de consolidar valores como igualdad de oportunidad, diversidad, respeto
por las diferencias, y responsabilidad social. Con su política de inclusión laboral

han obtenido resultados positivos como mejorar el ambiente laboral; han logrado
aumentar el sentido de pertenencia de los empleados con la empresa, mejorando el
desempeño laboral, y por ende la productividad; con los clientes lograron un valor
agregado por contar con trabajadores con discapacidad mejorando la imagen de la
empresa y generando más confianza. Las personas con discapacidad contratadas
han resultado tener un mejor desempeño, menor índice de ausentismo, son leales,
comprometidas, responsables y estables (Rodríguez y Valcárcel, 2017).
Las personas en condición de discapacidad cognitiva desarrollan tareas

fundamentales en la línea comercial de Alkosto como los son; auxiliar logístico y
auxiliar de caja, lo que facilita la atención e interacción con el cliente,
permitiéndole que los productos adquiridos sean manipulados de la mejor forma,
esto gracias a capacitaciones y cursos realizados con el apoyo del SENA
(Rodríguez y Valcárcel, 2017).
El proceso de inclusión laboral se inició determinando el perfil de los

cargos en función de las habilidades requeridas para el puesto, se realizaron las
entrevistas, se hizo la selección de candidatos y contratación; posteriormente se le
somete a un proceso de inducción que dura una semana, se hace el mismo
seguimiento que a todos los empleados evaluando cumplimiento de metas,
cantidad y calidad del trabajo realizado. Además, se revisaron las características
del lugar de trabajo, accesos e instalaciones. Para los puestos no se ha requerido
mayor inversión en adaptaciones físicas del entorno laboral. Las adaptaciones
requeridas han sido tener sillas más cómodas (Rodríguez y Valcárcel, 2017).
Caso McDonald´s Colombia: la decisión de iniciar un proceso de inclusión

laboral de personas con discapacidad responde también al interés por promover en
la empresa la diversidad, la valoración de las diferencias, fortalecer el trabajo en
equipo y la igualdad de oportunidad. El reclutamiento lo hacen a través de
fundaciones e instituciones que albergan a esta población y por solicitudes de
empleo independientes. El proceso de inclusión inicia con un informe
psicodiagnóstico de los candidatos orientado a identificar las habilidades socio-
laborales del mismo, y una evaluación laboral para determinar sus habilidades
laborales. Después se realiza una entrevista para establecer las habilidades
descritas en los informes, explicar en qué consiste el trabajo, etc. Una vez
seleccionado y contratado el candidato, se le somete a un proceso de inducción.
Finalmente, se hace una evaluación y seguimiento mensual para evaluar las
habilidades laborales y sociales de los nuevos trabajadores. En los restaurantes se
implementa un programa de integración con los empleados para construir el
ambiente laboral propicio y comunicarle a los empleados como pueden participar
del proceso de integración de su nuevo compañero a las tareas (Garavito, s.f).
La mayoría ocupa cargos en el área de limpieza de comedores y cocina

fría. En general no se ha requerido mayor inversión en adaptaciones físicas del
entorno laboral. Las adaptaciones requeridas han sido mínimas, como mejorar la
accesibilidad y el espacio de un baño, y la instalación de un sistema de luces para
las personas con Hipoacusia (Barragán, 2015).
8. Conclusiones y Recomendaciones
Esta investigación tuvo como objetivo identificar y analizar el rol del

psicólogo en los procesos de inclusión laboral de personas con discapacidad en
Colombia para lo cual se hizo una revisión documental de referenciales globales y
nacionales relacionados con la concepción de discapacidad e inclusión laboral de
personas con discapacidad.
En este sentido, se analizó el papel de la familia en este proceso, el trabajo

conjunto Psicólogo-empresa en la inclusión laboral, y el rol del psicólogo en las
etapas del proceso de inclusión laboral de las personas con discapacidad. También
se analizó el papel del modelo de empleo con apoyo, se establecieron las barreas
existentes al proceso de inclusión laboral y cómo influyen en el proceso de
inclusión laboral de las personas con discapacidad.
De ahí, quedó claro que el trabajo disminuye la discapacidad y tiene un

papel fundamental en el desarrollo individual de la persona y en la construcción
de su identidad, autonomía, autoestima puesto que le permite a la persona
desarrollas sus competencias laborales avanzando en su proyecto de vida.
En cuanto a las barreras existentes al proceso de inclusión laboral se

establece que es esencial que se desarrollen políticas empresariales inclusivas que
brinden oportunidades laborales a las personas con discapacidad considerando que
en la medida que las empresas contraten a personas con discapacidad, las barreras
desaparecerán.
Respecto a la metodología de empleo con apoyo se estableció que este

favorece los procesos de inclusión laboral de las personas con discapacidad ya que
permite brindar un acompañamiento a la persona durante el proceso de inclusión y

le permite al psicólogo facilitar el desarrollo de la independencia personal y
autodeterminación de la persona con discapacidad.
El hecho de que las empresas contraten personas con discapacidad genera

una disminución de la misma puesto que la persona que la posee adquiere
capacidad de decisión sobre su vida, es autosuficiente y hace parte de una
construcción social; de ahí la importancia de que se eliminen las barrearas que les
son impuestas por su “condición”.
Dentro del rol del psicólogo con las personas con discapacidad en el
proceso de inclusión laboral es esencial trabajar con la familia como lo afirman
Valls, Vilá y Pallisera (2003) quienes consideran que “la familia necesita de
orientación y apoyo para permitir que las personas con discapacidad motora
puedan convertirse en trabajadores pro-activos.” Por su parte, Giné (2000) plantea
que la relación establecida entre profesionales-familiares debe de ser desde el
lugar de guía, colaborando a que la persona con discapacidad se inserte con éxito
en el ámbito laboral.
De igual manera, el rol del psicólogo organizacional en los procesos de

inclusión laboral de personas con discapacidad debe generarse tanto sobre las
personas con discapacidad como sobre los empresarios puesto que a estos últimos
se les debe capacitar sobre personas con discapacidad; se debe orientar a los
empresarios sobre los ajustes razonables y las estrategias para implementarlos.
El psicólogo organizacional puede facilitar la apertura de los procesos de

inclusión laboral, dentro del marco del empleo formal establecido por la
legislación colombiana, aportando al diseño de programas de formación; dándoles
herramientas a las personas con discapacidad para trabajar con sentido de
pertenecía, identificando y analizando las condiciones favorables y las posibles
barreras que podrían facilitar y/o dificultar la inclusión laboral de esta población;
ayudando a la identificación de las posibilidades puntuales de trabajo para
personas con discapacidad en la empresa y diseño del puesto de trabajo; aportando
a la evaluación y calificación de las funciones, condiciones y necesidades de los

puestos de trabajo ofrecidos por la empresa, en los cuales se incorpora el
trabajador con discapacidad, así como de las competencias requeridas para cada
cargo; proporcionando guía en la realización de un marketing efectivo de los
trabajadores con discapacidad; acompañando los procesos de selección y
vinculación de dichos trabajadores; y el seguimiento y evaluación al desempeño
laboral de los mismos (Programa Pacto de Productividad, s.f b)
El psicólogo debe proporcionar programas, servicios y capacitaciones a las

que pueda acceder la persona con discapacidad para hacer más efectiva la
inclusión y adaptación en un puesto de trabajo. En Colombia, es necesario
concretar esfuerzos que conlleven a la reglamentación e implementación de
políticas y programas con el fin de lograr un tratamiento igualitario y equitativo
para las personas con discapacidad (López, 2006).
Algunas acciones que pueden adelantar las empresas para facilitar el

proceso de inclusión laboral de personas con discapacidad y consolidarlo con
éxito tanto para ellos como para el trabajador discapacitado, son:
-La empresa puede capacitarse con la ayuda de fundaciones o instituciones

expertas en el tema de inclusión laboral de personas con discapacidad.
-Las reformas a la infraestructura no deben ser un impedimento ya que

estas se pueden evaluar en función de cada incorporación. Además, las empresas
deben conocer que existen diferentes tipos de discapacidad y que en la mayoría de
los casos solo se requiere la adecuación de las instalaciones y del puesto de
trabajo. Para el caso de estudio, no todas las personas con discapacidad motora
necesitan grandes ajustes para poder desplazarse libremente por las instalaciones.
-Las empresas deben trabajar en el desarrollo de una cultura

organizacional inclusiva que se funde en el respeto por la diversidad dando paso a
la inclusión laboral de personas con discapacidad. Al respecto las empresas
pueden realizar talleres de sensibilización para que los empleados conozcan y
comprendan que la discapacidad la pueden adquirir todas las personas con lo que
se espera que colaboren en la construcción de un ambiente laboral propicio para la

inclusión laboral.
-Las empresas pueden asesorarse con fundaciones o instituciones expertas

en el tema de inclusión laboral de personas con discapacidad sobre la construcción
de perfiles laborales acordes a los puestos de trabajo y sobre la forma de hacer una
evaluación durante el proceso de selección.
-Las empresas deben comunicar de forma inclusiva durante el proceso de

reclutamiento y selección, debe dar a conocer que en la empresa se promueve el
respeto por la diversidad en general y la discapacidad en particular.
-La empresa debe asegurar que todo el proceso de reclutamiento y

selección sea accesible a los diversos tipos de discapacidad. La manera en que se
conducen las entrevistas debiera ser inclusiva.
- Estimular a las empresas que actualmente tienen vinculadas personas con

discapacidad motora, a que brinden oportunidades de capacitación para acceder a
cargos a otro nivel.
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ROL DEL PSICÓLOGO EN EL PROCESO DE INCLUSIÓN LABORAL DE

PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN COLOMBIA.

NANCY CECILIA RICAURTE SIERRA

LILIANA OCHOA BERMUDEZ

INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS

Resumen: La inclusión laboral busca ofrecer igualdad de oportunidades a las

Palabras clave: Inclusión laboral, discapacidad, derechos, ámbito laboral.

Key words: Labor inclusion, disability, rights, work environment

Actualmente en Colombia se ve reflejada la problemática de exclusión

En el caso de personas con discapacidad, a julio de 2015 según

Las personas con discapacidad debido a los prejuicios, estereotipos e

Según la Organización Mundial de la Salud (OMS) en el 2011 “En todo el

Es de gran importancia concientizar a la sociedad acerca de la exclusión

En esta problemática es fundamental el rol de los diversos profesionales ya

El rol del Psicólogo es necesario para los procesos de inclusión laboral, ya

En el presente artículo, por medio de una revisión teórica, se evidenciará el

2.1 Antecedentes y Marco legal

A nivel internacional existen algunos instrumentos jurídicos relativos a las

La Estrategia y plan de acción para la inclusión de la discapacidad 2014-

La OIT, el 22 de junio de 1983 adoptó el Convenio 159 "sobre la

La Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas

Según la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad,

Las Normas Uniformes sobre la igualdad de oportunidades para las

Además, el objetivo 8 de los Objetivos de Desarrollo Sostenible que se

Según el Programa Pacto de Productividad (s.f) en términos de política

El CONPES Social 80 de 2004, sobre discapacidad que contiene la política

A nivel nacional en materia de personas con discapacidad y procesos de

Por su parte, la Ley 361 de 1997 "por la cual se establecen mecanismos de

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón

En el mismo sentido, existen otras Leyes y Decretos que norman la

Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra las Personas con

El objetivo de la Ley 1618 de 2013 según el artículo 1 es: “garantizar y

Por su parte, las personas sordas y sordociegas y sus organizaciones,

Según Fuentes (2009) Bogotá adopta su política pública de discapacidad

2.2 Antecedentes investigativos

En primer lugar se hará una revisión de la situación de los procesos de

Según el Programa Nacional de Trabajo y Empleo para las Personas con

Solo el 12.5% de las mujeres registradas en el Registro de Localización y

Una de las principales barreras que enfrentan las personas con

De acuerdo con e RLCPD, el 21.3% de los hombres con discapacidad

Según el Informe Alternativo de la Coalición Colombiana para la

Se encontraron algunas investigaciones relacionadas con el tema que se

En este sentido, Calderón y Calderón (2012) analizan en qué medida los

Vidal y Cornejo (2012) exponen en su trabajo la estrategia de formación e

para personas con discapacidad en la que se considera a la discapacidad

Jordán de Urríes (2011) realiza un estudio en España sobre los procesos de

Díaz (2012) analiza en Colombia la inclusión laboral de personas con

En cuanto al rol de psicólogo en la inclusión laboral de personas con

Serrano, C. (2005) en su trabajo de investigación sobre “Capacitación e

Lecciones Aprendidas” toma como referencia las buenas prácticas desarrolladas

El Programa surge con el objetivo de contribuir a la integración social de

El trabajo de investigación de Valls, Vilá, Pallisera (2003) sobre “la

La problemática de la exclusión laboral en personas con condiciones de

barrera, teniendo un impacto negativo en el sector empresarial (Casas, 2013), por

De ahí, es indispensable cambiar el imaginario y modificar los

Este artículo busca establecer de qué manera (estrategias, acciones,

De igual manera, el rol del psicólogo es fundamental y necesario en los

Turnes, M; en el 2016 comenta que “además de trabajar con las personas

Como tal, el rol del psicólogo es potencializar las habilidades de la

Finalmente, el profesional en psicología debe apropiarse de las leyes

4.1 Objetivo General

4.2 Objetivos Específicos

Conocer el marco legal teniendo en cuenta los derechos y deberes de las