UNIVERSIDAD MINUTO DE DIOS

VICERECTORIA REGIONAL SUR

PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL

TRABAJO

PROPUESTA DE INVESTIGACIÓN

Versión
Fecha Final 
Doc.

Título EVALUACION DEL CLIMA LABORAL OFICINA DESPACHO ALCALDIA

propuesta MUNICIPAL PITALITO -HUILA

Nombres y apellidos ID Correo

Diana Paola Losada Beltrán 287626 dlosadabelt@uniminuto.edu.co

María Isabel Ochoa Osorio 611971 María.ochoa-o@uniminuto.edu.co

Investigadores Karla María Balaguera 330089 kbalagueraf@uniminuto.edu.co

Angelica.hernandez-
Angélica Hernández Medina 710158
m@uniminuto.edu.co

Resumen y

palabras clave Palabras clave: clima laboral, estructura organizacional.

1. Planteamiento del problema y pregunta de investigación

En la actualidad el clima laboral en las instituciones tanto públicas como privadas, está dado por

múltiples variables que inciden de manera positiva o negativa en el comportamiento de un

individuo y su misma productividad, este va muy marcado a un conjunto de sensaciones, que no

siempre están a la vista de los compañeros de trabajo y que se evidencian a partir de las actitudes

y posturas que los miembros de un equipo asumen ante los otros; frente a estos comportamientos

que inciden en el clima laboral, la oficina de Despacho de la Alcaldía de Pitalito no es ajena a

presentar dificultades en lo laboral.

Es por ello que se hace necesario realizar una propuesta de investigación que permita mejorar el

clima laboral de los funcionarios de la oficina de despacho de la Alcaldía Municipal de Pitalito,

ya que el municipio de Pitalito es la segunda ciudad del departamento y tiene una planta de

personal numerosa lo cual genera un compromiso con la ciudadanía, con retos y dificultades a las

cuales el personal debe responder con sus equipos de trabajo.

En función de lo anteriormente expuesto el talento humano en una empresa desempeña funciones

para lograr las metas deseadas, por lo cual se hace necesario contar con un ambiente de trabajo

capaz de ofrecer condiciones positivas que generen beneficios para el desarrollo y progreso

organizacional.

Según algunos autores relacionados con el clima laboral Denison (1991), afirma que:

Expresan que: El climaorganizacional es una cualidad relativamente permanente del

ambiente interno de una organización que: (a) experimentan sus miembros, (b) influye en

su comportamiento y (c) se puede describir en función de los valores de un conjunto

particular de características (o actitudes) de la organización. (p.2).

Según algunos autores relacionados con el clima laboral Domínguez, (2013), afirma que:

Teniendo en cuenta las cualidades que expresan la incidencia en el clima organizacional,

 el desarrollar e investigar una propuesta de mejora al buen clima laboral de la

administración Municipal, no solamente estaríamos aportando a mejorar el

comportamiento de cada uno de los empleados que hacen parte del equipo, sino también a

un cambio de actitud frente a las diferentes situaciones que se presenten en su contexto

laboral y ser finalmente pioneros en la aplicación de esta propuesta investigativa a través

de un plan de trabajo estructurado que sea aplicable y sostenible en el tiempo.(p.2).

Por lo anterior descrito en este planteamiento concluimos que para llegar al clima laboral idóneo

debemos responder al siguiente cuestionamiento:

¿CUAL ES EL CLIMA LABORAL ACTUAL EN LA OFICINA DE DESPACHO EN LA

ALCALDIA DE PITALITO HUILA?

El resultado de esta investigación deberá proveer soluciones a la problemática existente en la

oficina de Despacho y a todas las cuales se interesen en el área objeto de estudio, relacionando

todos los procesos que más afectan el servicio, con respecto al ausentismo, a la falta de

motivación, responsabilidad e interés.

De esta forma estas soluciones ayudaran al personal que labora en la oficina, a seguir cursos de

acción definidos para mejorar el ambiente organizacional.

Por esta razón, para la elaboración de este diagnóstico organizacional es necesario tener en

cuenta la caracterización de los funcionarios frente a la caracterización de sus cargos para así

tener claridad sobre el tipo de estrategias que se van a implementar y puedan generar resultados

positivos en ellos, dando una respuesta eficaz a las necesidades encontradas a partir de la

realización de una encuesta estandarizada.

Recordemos que este diagnóstico busca visualizar la realidad que hay dentro de la oficina a nivel

de satisfacción laboral para así poder iniciar acciones de mejora del mismo.

2. Objetivos
 General
Evaluar el clima laboral en la oficina de despacho en la alcaldía del municipio de

Pitalito.

• Diagnosticar las principales causas que puedan generar un entorno inadecuado

y las relaciones interpersonales dentro de la oficina.

Específicos • Analizar cada una de las propuestas que se deben establecer para la mejora del

entorno laboral.

• Proponer estrategias participativas que permitan fortalecer y generar un clima

laboral idóneo en la oficina del despacho.

3. Marco Referencial

3.1. Marco Teórico

El clima laboral puede ser ese elemento clave que ayude una empresa o, por el contrario, entorpezca el

crecimiento. Existen algunos criterios que puede tener en cuenta para saber que clima laboral hay: las

condiciones físicas donde se desarrolla el trabajo, si ayudan o no; la independencia o autonomía que

tienen los empleados en sus tareas habituales; implicación o compromiso con el trabajo que se realiza; la

igualdad o justicia que existe en el trato según los comportamientos; el liderazgo que sienten los

empleados, la buena relación con los líderes; el buen desarrollo de las relaciones interpersonales; el

reconocimiento que reciben las actuaciones destacables; las remuneraciones, por supuesto; la

organización de los procedimientos; y los detalles que siempre inquietan a un trabajador: seguridad,

horario, posibilidades de crecimiento.

Así como también se define como el medio ambiente, humano y físico, en el que se desarrolla el trabajo

cotidiano, que, sin lugar a dudas, influye en la satisfacción de los trabajadores y, por ende, en su

productividad.

Según Davis (1981) el clima laboral es el ambiente en el cual los empleados trabajan, ya sea en un

departamento, una unidad de trabajo o la organización entera. También es considerado como un sistema

que refleja el estilo de vida de una organización.

La forma en que la organización lleva a cabo sus actividades, trata a sus empleados, clientes y la

comunidad en general. El grado en que se permite la autonomía y la libertad en la toma de decisiones, el

desarrollo de nuevas ideas, y la expresión personal, cómo se ejercita el poder y como fluye la información

a través de su jerarquía, la fuerza del compromiso de los empleados hacia los objetivos colectivos.

Litwin y Stringer, característica relativamente permanente que define el ambiente interno de cualquier

empresa, el cual lo experimentan todos los miembros de la organización e influencia su comportamiento

Tagiuri y Laitwin Calidad relativamente duradera en el ambiente interno de la empresa, que influye en la

conducta de las personas y que puede ser descrito en términos de valores de un grupo particular.

“En toda organización, el trabajo debe implicar un alto grado de compromiso y ofrecer grandes

satisfacciones. Debe ser reflejo de una vida agradable...” (Phegan, 1998, p. 13).

Serna (1997) “La cultura es el resultado de un proceso en el cual los miembros de la organización

interactúan en la toma de decisiones para la solución de problemas inspirados en principios, valores,

creencias, reglas y procedimientos que comparten y que poco a poco se han incorporado a la empresa”.

El éxito en las organizaciones se basa en los objetivos estratégicos que ella se traza y una cultura

organizacional que abarque los valores de la organización, su clima organizacional y su estilo de gerencia.

Los factores citados constituyen según Armstrong (1991) “... los cimientos para levantar los diversos

métodos para alcanzar la excelencia”

La teoría de clima Organizacional de Likert (citado por Brunet, 1999) establece que el comportamiento

asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones
organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reacción estará determinada por

la percepción.

Planes de incentivos. Los planes de incentivos, enmarcados dentro de los planes de bienestar social,

tienen por objeto otorgar reconocimientos por el buen desempeño, propiciando así una cultura de trabajo

orientada a la calidad y productividad bajo un esquema de mayor compromiso con los objetivos de las

entidades.

La pirámide de Maslow : formula una jerarquía de necesidades humanas y defiende que conforme se

satisfacen las necesidades mas básicas, los seres humanos desarrollan necesidades y deseos mas elevados.

La teoría de motivación.Higiene de Herzberg: Frederick Irving Herzberg (1923-2000), propuso la teoría

de los dos factores, también conocida como la teoría de la motivación e higiene, según esta teoría, las

personas están influenciadas por dos factores: la satisfacción y la insatisfacción.

La teoría Xy la teoría Y de McGregors: Es una teoría que tiene una amplia difusión en la empresa. La

teoría X supone que los seres humanos son perezosos que deben ser motivados a través del castigo y que

evitan las responsabilidades. La teoría Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el

compromiso con los objetivos supone una recompensa, que los seres humanos tienden a buscar

responsabilidades.

La teoría motivacional de McClelland: Enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación:

Logro, poder y afiliación.

3.2. Marco Conceptual

Las definiciones que a continuación se presentan, proponen explicar inicialmente parte del

compendio referido conflicto, clima laboral, trabajo en equipo, comunicación, liderazgo; desde

nuestra perspectiva es necesario aproximar y comprender desde dónde y por qué surgen las

dificultades, los problemas, para posteriormente planear y definirlo como parte real de los entornos
de trabajo, En ese orden de ideas se hace necesario la elaboración de una propuesta de intervención

mediante estrategias para mejorar el ambiente laboral en la alcaldía municipal del municipio de

Pitalito.

Clima Laboral. Olaz y Ortiz (2015) En general, el clima laboral se entiende como una variable

que actúa entre el contexto organizativo, en su más amplio sentido, y la conducta que presentan

los miembros de la comunidad laboral, intentando racionalizar qué sensaciones experimentan los

individuos en el desarrollo de sus actividades en el entorno del trabajo.

Comunicación: Debe ser mediante un sistema abierto, significa que no debe ser restringida por la

estructura jerárquica de nivel descendente sino en forma horizontal, de esta forma, los

trabajadores conocerán los objetivos que persiguen la empresa, las necesidades y los logros

obtenidos.

Comunicación asertiva: es una técnica que evita la discriminación entre las personas referente a

los derechos individuales y sociales, promueve el respeto a cualquier opinión ajena como respuesta

a las propias necesidades y deseos expresados; ayuda a controlar emociones y sentimientos

negativos que pueden generar conflictos.

Colaboración: En este factor se evalúa el grado de madurez, el respeto, la manera de comunicarse,

junto con el grado de compañerismo existente y la confianza, siendo escenarios que suman para

gestar un buen ambiente de trabajo.

Barreras de la Comunicación. Quijada y Torres (2013) afirman que hay diversos tiposde

barreras de comunicación:

➢ Temor al riesgo: miedo al rechazo y responsabilidad de la información que se recibe.

➢ Barreras personales: todo depende de la persona, desde su manera de pensar hasta las

costumbres y sus hábitos.

➢ Barreras físicas: la más común es el ruido, se da en el ambiente y lo más probable es que

la persona al surgir, sobrepase el obstáculo.

No cabe duda de que además de evaluar el ambiente laboral desde su concreción y nacimiento,

están los Factores humanos que influyen en la productividad de las empresas. Al respecto
Cequea y Nuñez, (2011) advierte que las ideas de los factores humanos que influyen en la

productividad ayudan a analizar mejor el contexto que se va desarrollar la investigación: De

acuerdo con la revisión de la literatura examinada son varios los factores referidos a las personas

que tienen incidencia en la productividad, como son la motivación, la satisfacción laboral, la

participación, el aprendizaje y la formación, también la comunicación, los hábitos de trabajo, el

clima laboral, la toma de decisiones, el manejo de conflictos, el liderazgo, el estilo gerencial, la

cultura organizacional, la comunicación, la capacitación y las recompensas. (Quijano, 2006).

Trabajo: Toda actividad humana remunerada o no, dedicada a la producción, comercialización,

transformación, venta o distribución de bienes o servicios y/o conocimientos, que una persona ejecuta

en forma independiente o al servicio de otra persona natural o jurídica.

Riesgo: Probabilidad de ocurrencia de una enfermedad, lesión o daño en un grupo dado.

factor de riesgo: Posible causa o condición que puede ser responsable de la enfermedad, lesión o daño.

factores de riesgo psicosociales: Condiciones psicosociales cuya identificación y evaluación muestra

efectos negativos en la salud de los trabajadores o en el trabajo.

protector psicosocial: Condiciones de trabajo que promueven la salud y el bienestar del trabajador.

condiciones de trabajo: Todos los aspectos intralaborales, extralaborales e individuales que están

presentes al realizar una labor encaminada a la producción de bienes, servicios y/o conocimientos.

estrés: Respuesta de un trabajador tanto a nivel fisiológico, psicológico como conductual, en su intento

de adaptarse a las demandas resultantes de la interaccion de sus condiciones individuales,

intralaborales y extralaborales.

carga mental: Demanda de actividad cognoscitiva que implica la tarea. Algunas de las variables

relacionada con la carga mental son la minuciosidad, la concentración, la variedad de las tareas, el

apremio de tiempo, la complejidad, volumen y velocidad de la tarea.

carga psíquica o emocional: Exigencias psicoafectivas de las tareas o de los procesos propios del rol

que desempeña el trabajador en su labor y/o de las condiciones en que debe realizarlo.
 3.3. Marco Legal

LEY 1010 DE 2006 (enero 23)

Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros

hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo. Tiene como objeto definir, prevenir, corregir y

sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en

general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades

económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.

DECRETO 1567 DE 1998

Por el cual se crea el sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del

Estado. Se aplica a los empleados del Estado que prestan sus servicios en las entidades regidas por la

Ley 443 de 1998.

DECRETO 1083 DE 2015, Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector de

Función Pública.

ARTÍCULO 2.2.10.7 Programas de bienestar de calidad de vida laboral. Y de conformidad con el

artículo 24 del Decreto-ley 1567 de 1998 y con el fin de mantener niveles adecuados de calidad de vida

laboral, las entidades deberán efectuar algunos programas.

DECRETO 1227 de 2005, art. 76 Los planes de incentivos, enmarcados dentro de los planes de

bienestar social, tienen por objeto otorgar reconocimientos por el buen desempeño, propiciando así una

cultura de trabajo orientada a la calidad y productividad bajo un esquema de mayor compromiso con los

objetivos de las entidades.

ARTÍCULO 2.2.10.9 Plan de incentivos institucionales. El jefe de cada entidad adoptará anualmente el

plan de incentivos institucionales y señalará en él los estímulos no pecuniarios que se ofrecerán al mejor

empleado de carrera de la entidad, a los mejores empleados de carrera de cada nivel jerárquico y al mejor
empleado de libre nombramiento y remoción de la entidad, así como los incentivos pecuniarios y no

pecuniarios para los mejores equipos de trabajo.

DECRETO 1083 DE 2015 El Departamento Administrativo de la Función Pública es la cabeza del Sector

de la Función Pública encargado de formular las políticas generales de Administración Pública, en especial

en materias relacionadas con Empleo Público, Organización Administrativa, Control Interno y

Racionalización de Trámites de la Rama Ejecutiva del Poder Público.

RESOLUCION 2646 DE 2008 Por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para

la identifi- cación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores

de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés

ocupacional.

RESOLUCION 652 DE 2012 Por la cual se establece la conformación y funcionamiento del Comité de

Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas y se dictan otras disposiciones.

DECRETO 1072 DE 2015 Regula el sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo. Por la cual se

establece la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y

empresas privadas y se dictan otras disposiciones.

RESOLUCION 0312 de 2009 Por la cual se definen los Estándares Mínimos del Sistema de Gestión de

Seguridad y Salud en el Trabajo.

3.4 Marco Geográfico

Figura 1.
Captura pantalla despacho 2022
Figura 1. Mapa geográfico del municipio de Pitalito – Huila. (2022)

PITALITO

Es un municipio colombiano localizado en el suroriente del departamento del Huila. Yace sobre el valle del

Magdalena y sobre el vértice que forman las Cordillera Central y oriental.

Es el segundo municipio más poblado del departamento del Huila y es considerado como el mayor

productor de Café de Colombia, siendo epicentro de producción el corregimiento de Bruselas. En varias

ocasiones ha sido premiado con la “Taza de la Excelencia Debido a su ubicación en el Valle de Laboyos,

los nacidos en Pitalito, son llamados Laboyanos.

El área geográfica que se realizara la problemática es en el departamento del Huila, en el municipio de

Pitalito que se encuentra ubicado en el centro.

4. Metodología

Tipo de estudio

Población y muestra

(incluir método del

cálculo)

Criterios de inclusión y

exclusión

Diseño Metodológico

(Incluir instrumentos de

recolección y análisis de

información)

Consideraciones éticas
 Aspectos Administrativos

5. Cronograma

Fecha
Objetivo Específico Actividad Fecha fin Recursos
inicio

6. Presupuesto

Valor Financiación
Valor
Rubro Cantidad total
individual Propia Entidad
rubro
 TOTALES

7. Bibliografía

Bernal Torres, C. A. (2016). Metodología de la investigación: administración, economía, humanidades

y ciencias sociales. Pearson Educación. http://www.ebooks7-24.com.ezproxy.uniminuto.edu/?il=4326

DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE LA FUNCIÓN PÚBLICA DECRETO NÚMERO 1083

DE 2015 (26 MAYO DE 2015) Decreto Único Reglamentario del Sector de Función Pública.

Consejo Superior de la Judicatura, Sala Administrativa

Centro de Documentación Judicial (Cendoj), Biblioteca Enrique Low Murtra-Belm Título de la colección:

Normatividad 5, ISSN: 2344-8997 Editado por Corte Constitucional, Consejo Superior de la Judicatura,

Sala Administrativa - Cendo

Chaparro, L. (2006). Motivación laboral y clima organizacional en empresas de

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