INTRODUCCION

El presente trabajo tiene la finalidad de darnos a conocer el proceso de la Relación Laboral en el cual se involucran varios temas de los cuales damos una pequeña reseña de lo que mas adelante veremos. Diagnóstico del clima laboral. Este tema nos hablara sobre las empresas e

instituciones que reconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor humano y para estar seguros de la solidez de este recurso, las organizaciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su Clima Organizacional que va ligado con la motivación del personal y puede repercutir sobre su correspondiente comportamiento y su desempeño laboral. Programa de mejora del clima laboral hablaremos sobre el ambiente que se crea y se vive en las organizaciones laborales y los estados de animo y como estas variables pueden afectar el desempeño de los trabajadores. Pero la cuestión no queda ahí, sino que realiza análisis de los resultados obtenidos, proponer objetivos para corregir, mejorar y mantener resultados positivos en el ambiente laboral.

Negociación contractuales en este subtema lo que pretendemos es dar a conocer los tipos de negocios que existen, los canales de comunicación, las habilidades, conocimientos tecnológicos y de negocios, para poder hacer un buen trato.

Proceso de la negociación contractual, dentro de este último punto analizaremos cada una de sus etapas como son la planificación, negociación cara a cara y análisis posterior. Aprender a hacer una buena planeación, pues esta es la más importante, pues garantiza la preparación del proceso para llegar a una negociación satisfactoria y se pueda concretar el objetivo. Esperemos que la presente investigación sea de gran utilidad y llevarlo a la práctica.

6.
CONTENIDO

RELACIONES LABORALES

6.1 DIAGNOSTICO DEL CLIMA LABORAL 6.2 PROGRAMA DE MEJORA DEL CLIMA LABORAL 6.3 NEGOCIACION CONSTRUCTUALES 6.4 PROCESO DE NEGOCIACION CONSTRUCTUALES

Las relaciones laborales son los vínculos que se establecen en el ámbito del trabajo. Por lo general, hacen referencia a las relaciones entre el trabajo y el capital en el marco del proceso productivo. En las sociedades modernas, las relaciones laborales se encuentran reguladas por un contrato de trabajo, que estipula los derechos y obligaciones de ambas partes. Por ejemplo, el contrato laboral señala que un trabajador accederá a una indemnización si es despedido sin causa justa. Por otra parte, hay que tener en cuenta que las relaciones laborales pueden ser individuales o colectivas. Las relaciones laborales individuales son las que un trabajador aislado establece con su empleador o su representante de forma directa. En cambio, las relaciones laborales colectivas son las que establece un sindicato en representación de los trabajadores con una empresa u organización patronal.

6.1 DIAGNÓSTICO DE CLIMA LABORAL
CULTURA EMPRESARIAL Y CLIMA LABORAL
6.1.1CLIMA LABORAL

El clima laboral es el ambiente de trabajo que existe en un área, un departamento de la empresa. Mientras que la cultura es única en la organización, sin embargo, el clima puede ser diferente en cada sección o unidad. Hablar de clima es hablar de un concepto dinámico que se ve afectado por casi todo lo que ocurre en la empresa. El clima influye en la motivación, el desempeño y la satisfacción. Un ambiente estable es una inversión a largo plazo, el medio forma parte del activo de la organización y como tal, debe ser valorado. Una disciplina exagerada o demasiadas presiones pueden lograr un buen desempeño a corto plazo, pero con un costo importante a largo plazo respecto al clima. Los valores que componen el clima son valores que no necesitan ser repartidos. Para conseguir la satisfacción de un empleado no hace falta perjudicar a otro. Un experto en Comunicación y Personas debe conocer y utilizar instrumentos que definan el Clima laboral existente en un momento determinado, en un área concreta de la Organización o en cada una de las áreas.

T002 Motivación y Clima

Diag nóstico declim a social
1. Demanda de la Dirección General 2. Constitución grupo de trabajo 3. Estudio cualitativo
3.1. Entrevistas 3.2. Selección contenidos 3.3. Dinámicas

4. Estudio cuantitativo
4.1. Diseño cuestionario 4.2. Aplicación 4.3 Tabulación

5. Diagnóstico y orientaciones estrateg. 6. Presentación a Dirección General

El estudio y análisis del clima permite conocer las características y peculiaridades que definen el ambiente de la organización.

T002 M otivación y Clima

El e studio declim a pe rm ite ...

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Va lora re l impa cto del ca mbio. Actua r de “termóme tro”. Anticipa rse a la s re accione s (directivos, ma ndos y pe rsona l). Eva lua r los miedos y te mores. Ide ntificar qué se dese a ca mbiar y qué no podría modificarse .

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Antes de iniciar un proceso de cambio que afecte a los trabajadores de la empresa es útil como primer paso, identificar los puntos fuertes y débiles de la percepción de la situación por los empleados, saber qué aspectos pueden ser modificados y cuáles no, ya que las medidas de cambio pueden ser “inexplicablemente” boicoteadas. El objetivo de un diagnóstico de Clima laboral es hacer seguimiento y valorar la evolución del ambiente, coordinando el diagnóstico entre diferentes niveles y departamentos. El segundo paso será la realización de una serie de entrevistas abiertas a una muestra del colectivo, en la que se tratarán problemas generales.

T002 M otivación y Clima

Estudio cualitativo (I)
Entre vista

Entre vistas a dife rentes estamentos (niveles jerárquicos, central, sucursal...) Se lección de candidatos aleatoriamente. Duración aproximada 6 0 -9 0 minutos. Recogida de datos clasificatorios. Recogida de datos relativos a la investigación.
– Proble mas e ne l tra bajo. – Cultura empresarial. – Organización de l trabajo. – Actitude s y motivacione s.

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A partir de los contenidos recogidos se identificarán los centros de interés, que posteriormente, se trabajarán en pequeños grupos homogéneos dirigidos por un asesor, experto en comportamiento humano. El objetivo es conocer la valoración, posturas, actitudes y comportamientos de cada grupo ante los contenidos seleccionados.

  Recogida de respuestas. del mismo segmento.T002 M otivación y Clima Estudio cualitativo (II) Dinámica degrupos      Definir temas de interés (a partir de entrevistas). Elaboración del informe. Recogida de la información. – Preguntas abiertas (opinión. se creará un instrumento de medida. – Grabación de la dinámica. T002 Motivación y Clima Estudio cuantitativo  Creación del instrumento (cuestionario). un cuestionario compuesto por preguntas cerradas y abiertas. – Preguntas cerradas. ? . Concretar estilo de trabajo de los grupos. Duración aproximada de 2 horas. sugerencias). Teniendo en cuenta la información aportada por los grupos. – Observación externa. Crear grupos de 8 a 12 personas.

Presentación a Dirección. Valoración de alternativas. metodología. Definición de un plan de acción. es el siguiente: . incluirá una explicación detallada del desarrollo del estudio de clima.     El informe que se presenta como resultado del proceso de trabajo llevado a cabo. T002 M otivación y Clima Diag nóstico y orie ntacione s   Estudio de la situación actual y la deseable. Selección de soluciones. Después de la recogida y tabulación de datos. equipo de trabajo. etc. se procederá al análisis y valoración de la situación y estudio de las posibles alternativas que se presentarán a Dirección. Un buen esquema para realizar el informe de clima sin que se olvide ningún parámetro importante. muestra seleccionada. resultados. cuáles han sido las fases del análisis.El cuestionario conviene aplicarlo a toda la plantilla. Identificación de oportunidades y problemas para abordar aspectos críticos. Debe estar escrito de forma clara y breve.

a menudo nos encontramos con muchos conceptos que fueron creados para ayudarnos a entender mejor ciertos aspectos dentro de los negocios. el clima se refiere al conjunto de características que son estables a lo largo del tiempo. – Resumen. – Duración. . Orientaciones. ¿Sabes como mejorar el clima laboral en tu empresa o negocio? En el mundo de las empresas.   Conclusiones. Uno de estos conceptos y uno muy útil por cierto. por la información que nos arroja es el Clima Laboral. Desarrollo del trabajo. el clima laboral se refiere a un conjunto de características estables a lo largo del tiempo. reconocen que las compañías son grupos de personas con un objetivo común y que las personas son el factor clave para triunfar. – Resultados. relativas a las relaciones interpersonales y a las relaciones entre las personas y la empresa. – Contenido/instrumento. en una región geográfica especifica. Las empresas más exitosas. justificación del trabajo). – Equipo. – Metodología. – Muestra. Cuando se trata de meteorología.T002 Motivación y Clima Inform esobreclim a laboral   Introducción (planteamiento. Asimismo. – Fases.

como aumentar el sueldo a algunos de los grupos. hicieron otras pruebas. etc. La productividad volvió a aumentar. pues la productividad subía. no de manera uniforme. Posteriormente. siendo uno de los primeros estudios al respecto el realizado en la planta Hawthorne de Western Electric. más sin embargo. puede elevar en gran medida el grado de productividad y eficiencia en su negocio. Dejando de lado factores como la falta de capacitación del personal. la pintura está en pésimas condiciones o la iluminación y ventilación es inadecuada? Esto además de generar decepción entre los empleados comunica al exterior un claro desinterés y falta de profesionalismo de la compañía en cuestión. a ser la correcta”. en Chicago. En este estudio. y crecía o disminuía con el paso del tiempo. Esto no significa que el ambiente físico no importe. generalmente. que se ocupe en comprometerse con el personal. mas no de manera uniforme. La productividad subió. el empresario que se interese realmente por el clima laboral de su empresa. ¿Cuántas veces no visitamos oficinas en donde el mobiliario tiene prácticamente 50 años. mas como dice la navaja de Ockham: “la explicación más sencilla tiende. por Elton Mayo. la falta de compromiso del mismo o las leyes laborales. los investigadores concluyeron que el personal aumenta su productividad cuando se les demuestra un “genuino interés”. Tomando este precepto en cuenta.Lo más importante es desarrollar un genuino interés El clima laboral ha sido largamente estudiado. cambiar el descanso para otros. Los investigadores se encontraban sumidos en un misterio. se dividió al personal en grupos experimentales y se les sometió a cambios deliberados en la iluminación. . reducir la jornada laboral. si se aumentaba la intensidad de la luz o si se disminuía.

fuera un lugar en donde cada empleado realizara las actividades que más disfruta hacer. Liderar es a la vez servir. y servir es el arte supremo. a veces comprensivo. en muchas ocasiones.1. hasta los enfoques mas relajados en donde el líder solo supervisa el trabajo. Ante esto. surge la pregunta: ¿cual es el mejor tipo de liderazgo? Muchos expertos han llegado a pensar que en estos tiempos en donde el cambio es lo único que permanece constante. el personal no gusta de lo que hace. lo mejor es contar con un liderazgo flexible y adaptable. Sin embargo. Este es un tipo de liderazgo intuitivo que tiene como base el conocimiento del puesto del líder y de la organización misma. y se centra en los errores de los demás o inclusive en sus problemas personales. Es importante buscar que las relaciones entre el personal sean sanas. Este factor se refiere al tipo de relación que existe entre jefes y subordinados y el impacto de la misma en el ambiente laboral. Lo ideal seria que la empresa o negocio. . es de aquella persona que conduce a un grupo de personas pretendiendo llevarlas a un fin exitoso. en la consecución de los objetivos de cada empresa. Relaciones. Es decir. a veces se deberá ser fuerte. Desde los enfoques autocráticos en donde el líder tiene todo el poder y toma todas las decisiones. sin preocuparse ni inmiscuirse demasiado en el.6. y por lo tanto. el líder deberá tener una amplia gama de actitudes ante las diferentes circunstancias. y por lo cual obtiene una remuneración. Este factor se refiere al tipo de relaciones que se crean entre el personal. Dentro de la teoría administrativa existen muchos enfoques del liderazgo que se han ido formando a lo largo del tiempo.2 Factores que influyen en el clima laboral Liderazgo. No debemos olvidar que la esencia misma del líder.

los manuales de operación. por ejemplo: los puestos. No desaproveche la oportunidad de reconocer al personal por cada trabajo bien realizado. las mejores ventas y la mejor productividad. Se refiere a los elementos que le dan estructura a la empresa. Implicación. En la actualidad muchas compañías están optando por esquemas compensación dinámica en donde se premie de alguna forma el esfuerzo.pues esto afecta a su vez el ánimo de la empresa en general. El reconocer el trabajo bien realizado es vital para contribuir a la formación de un buen ambiente laboral. las políticas. etcétera. sin embargo puede ser . disfrutará al realizarla y lo hará cada vez mejor. Remuneraciones. que cuando haces algo bueno nadie lo recuerda. Este factor se refiere al grado de compromiso que sienten los empleados hacia la empresa y que en muchas ocasiones está determinado por la percepción del compromiso que la empresa tiene para con sus empleados. los procedimientos. Reconocimiento. pero cuando te equivocas. Por lo tanto. todos te lo recuerdan. desde las operativas hasta las directivas. y el propietario desempeña un sin número de actividades. En la actualidad. al ir creciendo deberá tener claro que actividades seguirá realizando y cuáles delegará. En muchas ocasiones este aspecto es descuidado. Por lo tanto vigile las relaciones. pues al ganar siempre lo mismo se refuerza la actitud de que no importa el esfuerzo puesto en el trabajo. Se comenta vulgarmente. y esté atento a disgustos y malentendidos entre el personal. Podría creerse que esto solo puede aplicarse a los departamentos de ventas. siempre se ganará lo mismo. Está comprobado que cuando una persona cree que es bueno en alguna actividad. muchas veces la estructura de la empresa está poco definida. En el caso de las PYMES. se ha notado que las empresas que tienen esquemas de remuneración estáticos son las que presentan mayor rotación entre su personal. Organización. No esta de mas mencionar que se ha observado que las empresas en donde los empleados muestran mayor compromiso. son las que tienen la mejor calidad. lo que impactará su productividad.

en donde se puedan crear las relaciones adecuadas entre el personal. raza o edad. Ante la ley. me gustaría citar las palabras de un empresario. Sin embargo.3 ¿Y qué clima laboral tiene mi empresa? El clima laboral. es determinante para el éxito de las empresas. Para finalizar. Dicho lo anterior. ya que este fomenta envidias entre el personal y la discordia nunca es sana para el clima laboral. 6. entrevistas y dinámicas de grupo que se aplicarán al personal con la finalidad de obtener la percepción real que tienen los empleados hacia la organización. Igualdad. El buen líder conoce a su personal y sabe como estimularlos. a pesar de ser un factor difícil de cuantificar. La empresa se . No hay que confundir el respeto y la empatía con la camaradería.1. Trate de evitar el favoritismo. busque otorgar las mismas oportunidades a todos sus empleados. Una manera de descubrir el clima actual que reina en su empresa es realizando un diagnóstico de clima laboral. todos somos iguales sin distinción de sexo. Esto no significa que se deba dar el mismo trato a todo mundo. es necesario que usted sea el primer interesado en generar un clima de tranquilidad y concordia. y lo que es mas. siempre en igualdad de circunstancias. no todas las personas reaccionan de la misma manera a los mismos estímulos. que realmente logro crear una empresa en donde el ambiente laboral es increíble.aplicado a cualquier departamento o empresa. Como empresario. pues es claro que una empresa no es (regularmente) un lugar con ambiente de fiesta. pues cada uno debe tener sus metas y objetivos y en base a esto se puede crear un esquema que fomente en los empleados el deseo por esforzarse mas. reconociendo los eslabones débiles y los pilares del grupo. Este estudio consiste en una serie de encuestas. es importante que el personal se sienta relajado y cómodo al realizar sus actividades.

crear. Actualmente se desempeña como empresario en el área inmobiliaria y brinda asesoría administrativa a diversas organizaciones y empresas. Fausto Bañuelos Es Licenciado en Administración de Empresas egresado de la Universidad la Salle y ha colaborado con compañías como Costco y Disney entre otras. Este Diagnóstico nos permite medir diferentes aspectos de satisfacción de tal manera que se puede adaptar a una aplicación específica de su organización. Esta se ve reflejada en las actitudes que afectan el comportamiento del empleado.encuentra incluida en la lista de Forbes 100 y su marca es una de las tres más reconocidas del mundo junto con Coca-Cola y Nike: "Puedes soñar. diseñar y construir el lugar mas maravilloso del mundo… pero se requiere de personas para hacer el sueño realidad" . La satisfacción en el trabajo siempre será un punto clave que debamos de considerar ya que de ello depende que el empleado se sienta conforme y demuestre que tan productivo es. Entre los aspectos a medir se encuentran: • • • • • • • • Orgullo personal y de la compañía Excelencia en el desempeño Trabajo en equipo / Comunicación Liderazgo y supervisión Sentido de rentabilidad Relaciones interpersonales Orientación al cliente Innovación y creatividad .Walt Disney.

El grado en el que la persona se valora a si mismo a través de la identificación con su puesto. . Resultados Una vez Aplicado el diagnóstico. Después de ser evaluadas las respuestas. se tendrá identificado entre otros puntos: La actitud que un empleado asume respecto a su trabajo. Dirigido a: Cualquier tipo de organización. La forma como se identifica el empleado con la organización.• • Capacitación y desarrollo personal Apertura y franqueza Objetivo Medir la manera en la que los colaboradores perciben a la organización considerando aspectos del clima organizacional. Metodología Se lleva a cabo a través de cuestionamientos ante situaciones generales que se presentan en los centros de trabajo y que involucren los aspectos a medir. se genera un reporte con el estatus de la organización incluyendo una propuesta de mejora enfocándose en las áreas de mayor oportunidad. La manera en la que se encuentra comprometido con la organización. metas. los participantes responderán de manera guiada. y objetivos.

es parte de la personalidad propia de la organización y es tan variable como el temperamento de cada persona que trabaja dentro de su ambiente. es decir. En dicho artículo Duran indica que las mejores empresas donde trabajar. Se espera que este programa resuelva las . en su artículo Mejores Empresas para trabajar: la importancia del clima organizacional en el éxito de las empresas. son también las mejores empresas en donde invertir. menciona como el clima organizacional es evaluado para determinar si la empresa es un buen empleador. los estados de ánimo y como estas variables pueden afectar el desempeño de los trabajadores. Después de que se efectúa la medición del clima de una empresa y se realiza el análisis de los resultados obtenidos.2 PROGRAMA PARA MEJORAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL INTRODUCCIÓN El Clima Organizacional refiere al ambiente que se crea y se vive en las organizaciones laborales. mejorar y mantener resultados positivos en el ambiente laboral. el principal objetivo será la propuesta para corregir. Durán (2005). De acuerdo a la conclusión de Durán. en conclusión a su observación señala que "La alegría se contagia y es una buena inversión". Se considera que el clima organizacional llega a formar parte de la cultura de cada empresa.6. a continuación se presenta la propuesta de un programa para mejorar el clima organizacional de una empresa nacional de giro industrial en el ámbito de la producción. en atención a que son casi el doble más rentables que el resto de las compañías.

Definir sobre quien recae la responsabilidad de cada intervención propuesta. Establecimiento de metas individuales. INTERVENCIÓN: Reuniones quincenales en las cuales se trate de los logros y fracasos del departamento. Elevar la ponderación obtenida en las áreas que se calificó inferior a "de acuerdo" para la próxima evaluación de clima organizacional. OBJETIVOS OBJETIVO GENERAL: Proveer a la empresa de herramientas necesarias para mejorar el clima organizacional. de manera que el éxito obtenido en el desempeño laboral sea motivado en continuidad. CAPITULO I ÁREA: LOGRO – RECONOCIMIENTO Y LOGRO DE OBJETIVOS OBJETIVO: Reforzar la identificación del empleado con la empresa. DIAGNÓSTICO: Se evidencia el reconocimiento de logros de manera equitativa en un 73%. Existe un 26% que considera que no se está reconociendo el logro de objetivos. . de acuerdo a la última evaluación realizada. por equipo o por departamento que podrán ser propuestas por el mismo equipo de trabajo de manera democrática.dificultades evidenciadas después de realizar la medición del clima. Mantener la comunicación jefe-colaborador de manera abierta a fin de establecer objetivos claros. OBJETIVOS ESPECÍFICOS: Señalar las intervenciones necesarias en cada área para mejorar el clima organizacional. a través del reconocimiento de logros individuales y de equipo. así como sea una eficaz herramienta para fortalecer el ambiente positivo de la organización. concretos y factibles.

RECURSOS: Infraestructura: La programación semanal o quincenal de las reuniones deberá considerar el ambiente donde se realizarán las reuniones. Establecer objetivos medibles y darles seguimiento en las reuniones quincenales. Adicionalmente. Materiales y Equipo: Es conveniente contar con un pizarrón blanco.500. PERSONAL OBJETIVO: Todo el personal que labora actualmente en la empresa. Puede utilizarse un pizarrón o un rota folio. donde anotar las ideas importantes que se traten durante la sesión. seccionado de acuerdo a cada unidad y departamento. por ejemplo. profesionalización y desarrollo de competencias laborales podrán ser propuestas después de detectar las debilidades individuales. si los convocados a la reunión no llevan algún cuaderno de apuntes. debe proveérseles allí. deberá incluirse el costo hora-hombre por el tiempo invertido en las reuniones. Deberá incluirse en el presupuesto de cada departamento el rubro de un bono por metas alcanzadas. para que el reconocimiento o fracaso tengan parámetros de medición. o bien. en alguna sala de sesiones anexa. Tiempo estimado: Cada reunión durará un mínimo de 40 minutos y un máximo de 90 minutos.Las metas deberán establecerse con tiempos límites. dependiendo del número de personas de cada departamento o unidad podrán realizarse en la oficina del jefe de área o bien. sobre un salario de Q1. Personal: Para esta intervención no figura la necesidad de personal adicional. De igual forma. el costo de cualquier tipo de reconocimiento que haya sido aprobado. donde la hora de trabajo es de . Presupuesto: En este aspecto debe considerarse la inversión en relación a los reconocimientos económicos. Metas adicionales en el área de capacitación.

75. Cada jefe de unidad y departamento figura como el responsable de cada reunión y de la estructura de las mismas. una reunión mensual de una hora sería el equivalente a Q93. Existe un 44. De igual forma. DIAGNÓSTICO: El resultado presenta un nivel de motivación en aspectos generales en un 55.25. CAPITULO II AREA: MOTIVACIÓN EN EL PUESTO OBJETIVO: Mantener un nivel elevado de motivación individual que se contagie en el ambiente laboral de forma global y positivamente.00 Vale por producto Bono por meta Bono por producción RESPONSABLE: El jefe de cada unidad que figura como líder de equipo.000. .00 Q250. la mayoría relacionándolo con el aspecto salarial.00 Q100. considerando reuniones con 15 personas mínimo. Un empleado motivado está dispuesto a dar más de sí dentro del puesto de trabajo.43%.43% que considera que no existen suficientes aspectos motivacionales en el puesto de trabajo.000. Proponer ante la Gerencia General la implementación de prestaciones o beneficios innovadores que beneficien la imagen de la institución ante sus propios colaboradores.00 Q1. INTERVENCIÓN: Revisar el plan de prestaciones y beneficios actual para determinar si existen necesidades no cubiertas en el mismo.Q6.00 Q500.00 Q1. pues se siente cómodo con la reciprocidad de dar y recibir. el responsable de esta actividad deberá realizar un agudo seguimiento al cumplimiento de metas para que el reconocimiento sea objetivo. RECONOCIMIENTOS PRESUPUESTO INDIVIDUAL TOTAL MENSUAL APROXIMADO POR DEPARTAMENTO Q100.

PERSONAL OBJETIVO: Todo el personal que labora actualmente en la empresa. una persona puede sentirse insatisfecha con el salario y sin embargo estar a gusto con su trabajo. Revisar las descripciones de los puestos con el fin de enriquecer periódicamente las actividades de los mismos. escala salarial y la administración de las carteleras de corcho. o publicando los éxitos en las carteleras internas o en el periódico interno. tachuelas. seccionado de acuerdo a cada unidad y departamento. material de deshecho para publicaciones internas. Escuchar a los empleados. Materiales y Equipo: Carteleras de corcho para cada área de circulación importante dentro de las instalaciones de la empresa. Personal: El departamento de Recursos Humanos debe hacerse presente en la intervención relacionada a prestaciones. . de forma tanto individual como pública. bonificaciones). de acuerdo a las necesidades presentadas. Contactar una consultoría en Recursos Humanos que provea de un estudio de sueldos y salarios. actividades extracurriculares por medio del programa del "empleado del mes". Tiempo estimado: El plan de prestaciones y beneficios deberá tener revisión cada 12 ó 18 meses. para compararlo con el mercado salarial de la empresa. ellos pueden proveer de ideas creativas que auto motivarán su participación y desempeño diario. beneficios. RECURSOS: Infraestructura: Salas destinadas como áreas de trabajo. El enriquecimiento de los puestos de trabajo podrá realizarse de forma eventual. Implementar el reconocimiento al esfuerzo. creatividad.Reconocer los logros individuales y de equipo. No relacionar la motivación con incentivos monetarios (salarios.

00 hijo Beneficio 2.00/único desembolso Q10.647.900. INTERVENCIÓN PROPUESTA: Fortalecer la identificación del empleado con su unidad o departamento. RUBRO Cartelera de Corcho Encuesta Salarial COSTO INDIVIDUAL Q549.000.Presupuesto: Deberá incluirse en el presupuesto anual del departamento el costo de la adquisición de la encuesta salarial anual.00 Q100. por la información que manejará y la confidencialidad de algunos datos. haciéndolo partícipe de cada actividad o tarea. Anual Beneficio 1. costo RESPONSABLE: El departamento de Recursos Humanos figura como principal ejecutor en el área de motivación.00/costo anual Q6.00 Q10.00/costo aprox. debe integrarse a los líderes de departamento. Deben considerarse al menos 3 carteleras de corcho. CAPÍTULO III ÁREA: TRABAJO EN EQUIPO OBJETIVO: Fortalecer la cultura de trabajo en equipo actual en la empresa. Regalo por nacimiento de Q500.00 Q6.000. que deberán adquirirse y colocarse en las áreas de más circulación de personal.00/considerando el individual por los 219 empleados. evitando conflictos que entorpecen el desempeño individual y departamental repercutiendo finalmente en el ambiente de la organización. Regalo por matrimonio Beneficio 3.00/costo aprox. Anual Q21.000. de manera que las tareas sean realizadas de manera eficiente y colaboradora.000. .00 TOTAL Q1. y solamente un 27% no considera existente el trabajo en equipo. Bono vacacional Q1.000. De igual forma. DIAGNÓSTICO: Los resultados muestran que un 73% de los empleados está de acuerdo que existe trabajo en equipo interno en los departamentos.

Personal: El departamento de Recursos Humanos apoyará en la planificación y realización de actividades recreativas adicionales a las tareas laborales. seccionado de acuerdo a cada unidad y departamento. El costo que corresponde a las actividades de compartimiento general se cargará al presupuesto de recursos humanos. RECURSOS: Infraestructura: Ninguna adicional a la estructura actual de la empresa. Rotar los equipos de trabajo de manera aleatoria. Los eventos o actividades de compartimiento general en la empresa podrán tener un ciclo de 12 meses.Fortalecer la identificación. para que las relaciones interpersonales tengan continuidad. Generar tareas diferentes que requieran interacción con los demás departamentos para lograr un ambiente de confianza y equipo. participación y pertenencia del empleado con su equipo de trabajo por medio de actividades recreativas adicionales a las tareas laborales. y dependerá del número de colaboradores. . Capacitar a los líderes de unidad fortaleciendo el liderazgo y la unión de equipo. Para cubrir la necesidad de interacción social en el ambiente laboral. Tiempo estimado: La rotación de equipos de trabajo en el área de producción debe ser como mínimo cada 2 meses. el departamento de recursos humanos puede organizar actividades recreativas fuera del horario laboral que fomenten el compañerismo. PERSONAL OBJETIVO: Todo el personal que labora actualmente en la empresa. Materiales y Equipo: Ninguno adicional a los utilizados en las tareas diarias. a fin de que todos los colaboradores se conozcan y logren integrar equipos con diferentes personas. Presupuesto: Deberá incluirse en el presupuesto anual del departamento de recursos humanos el área de capacitación para los líderes de unidad. La rotación de equipos de trabajo no lleva un costo adicional.

250. puede lograrse un aprendizaje a través de las experiencias de otros colaboradores.RUBRO Act. INTERVENCIÓN: . DIAGNÓSTICO: La evaluación de esta área identifica que un 69% de los empleados consideran que la empresa tiene comunicación. CAPÍTULO IV ÁREA: COMUNICACIÓN OBJETIVO: Mantener de forma óptima los canales estratégicos de comunicación.70.000. Al mantener informado al empleado de los cambios. actividad mensual en Q5. Recreativa 2. Día de la familia Act. participantes.00 cálculo para 150 personas Q20. aniversario de la empresa COSTO INDIVIDAL Q. Se evidencia que las opiniones del empleado son escuchadas. pero se tiene la percepción de que no son tomadas en cuenta. Recreativa 1.500. estimando 10 participantes.00 por promedio.200. estimando 150 RESPONSABLE: El líder de cada unidad figura como responsable de la interacción y buena relación entre sus colaboradores.500.00 por persona Q. Recreativa 3. y un 31% se muestran en desacuerdo. a fin de que el empleado esté enterado de las actividades que la empresa está realizando.00 por personas Q. fomentará su participación y evitará que se forme una resistencia ante los cambios.00 por persona COSTO TOTAL APROXIMADO Q37. cálculo para 200 personas Celebración Q. Cumpleañeros del Q. esta deficiencia afecta la confianza y la apertura a expresar sus opiniones.000. La relación entre los departamentos será fortalecida a través de un buen compartimiento entre líderes. Q10. El departamento de Recursos Humanos tendrá la responsabilidad de iniciar y continuar todas aquellas actividades laborales y no laborales que influyan en la interacción del personal.00.00.100 por persona mes Capacitación de Liderazgo Capacitación de Trabajo en Equipo Q.00 por persona Act.500. De igual forma.500. mejoras y proyectos de la organización.

Proponer actividades de emisión de opinión: un buzón de sugerencias. seccionado de acuerdo a cada unidad y departamento. Adicionalmente. bodas. tachuelas. la actividad no sea únicamente escucharlos. PERSONAL OBJETIVO: Todo el personal que labora actualmente en la empresa. uno o dos buzones de sugerencias o los rota folios de papel periódico. así como actividades que la empresa esté planificando o realizando. Materiales y Equipo: Carteleras de corcho para cada área de circulación importante dentro de las instalaciones de la empresa. en donde Recursos Humanos será el medio de enlace entre trabajadores y empresa. en el que se informe de aspectos como cumpleañeros. La actualización de las carteleras deberá hacerse de forma semanal o . nacimientos. nuevos ingresos. acordar y poner en marcha las buenas ideas. Emitir un medio cíclico de comunicación interna (periódico o boletín interno). Actualizar constantemente la información publicada en las carteleras informativas. y que de igual forma. sino discutir. Educar a los líderes de unidad en relación a la objetividad que debe mantenerse para la recepción de los comentarios y sugerencias que tendrán por parte de su personal.Gerencia General debe establecer la política de información que apoyará el área de comunicación. RECURSOS: Infraestructura: Ninguna adicional a la estructura actual de la empresa. un rota folio de comentarios anónimos. material de deshecho para publicaciones internas. etc. Personal: Para esta intervención será necesario el apoyo de la Gerencia de Recursos Humanos para proveer la información a publicar en el boletín informativo. Tiempo estimado: La publicación del boletín será programada al menos una vez al mes.

La revisión del buzón de sugerencias deberá hacerse al menos cada quince días.00 mensual calculado por 200 copias RESPONSABLE: El jefe de cada unidad que figura como líder de equipo tiene la responsabilidad de hacer sentir a su equipo que está siendo escuchado. y con la anuencia de la Gerencia General de aquella información relacionada con los planes de la empresa. CAPÍTULO V ÁREA: RELACIÓN CON EL JEFE INMEDIATO OBJETIVO: Crear un ambiente de relaciones armoniosas entre jefe y colaborador.647. El departamento de Recursos Humanos será responsable de la información que de él provenga para se publicada en los medios internos. aunque el 37% de los colaboradores está en desacuerdo con esa opinión y manifiesta que la libertad de acción y toma de decisión es pobre.00 Q2. en opinión del 63% de los empleados. y que al mismo tiempo el colaborador logre la confianza de su jefe para la delegación de tareas. RUBRO Cartelera de Corcho Impresión Boletín Mensual COSTO INDIVIDUAL Q549.00 calculado para 3 carteleras Q400. Presupuesto: En este aspecto debe considerarse la inversión en los materiales y equipos detallados anteriormente.00 COSTO TOTAL APROXIMADO Q1. INTERVENCIÓN: Fortalecer la comunicación por unidad a través de una política de puertas abiertas que genere la confianza del empleado hacia su jefe inmediato. la relación con su jefe es buena. así como el costo de la publicación del boletín mensual. .quincenal. DIAGNÓSTICO: El resultado de la evaluación muestra que.

Fortalecer la confianza de los colaboradores al poner en práctica las nuevas ideas proporcionadas por ellos mismos. seccionado de acuerdo a cada unidad y departamento. Los resultados deberán ser evidentes en la próxima medición de clima laboral. PERSONAL OBJETIVO: Todo el personal que labora actualmente en la empresa. al mismo tiempo que la jefatura logra mejor rendimiento profesional de su personal. Tiempo estimado: Para esta intervención no se tiene un tiempo estimado para ejecución. para apoyar de esta forma la relación jefe-colaborador. de esta forma el gerente o jefe de unidad logrará apoyarse en su personal en la toma de decisiones y acciones inmediatas en la resolución de problemas. Delegar la responsabilidad de pequeños proyectos en aquellas personas que muestren iniciativa. reforzando la confianza y apertura de comunicación por parte del empleado. Presupuesto: En este aspecto debe considerarse la inversión requerida para la capacitación programada. RECURSOS: Infraestructura: Si la capacitación es programada en las instalaciones de la empresa. Personal: Para esta intervención será necesario el apoyo de la Gerencia de Recursos Humanos para proveer o subcontratar a la empresa que provea la capacitación. Materiales y Equipo: Ninguna adicional a las utilizadas actualmente en la empresa. Todas las gerencias tendrán participación en el establecimiento de la política de puertas abiertas. ésta debe contar con el área apropiada. Capacitar a los niveles jerárquicos en couching. y el costo real dependerá de la entidad donde se . Capacitar a los niveles jerárquicos en empowerment.

00 participantes Q. Evaluar si existe un desarrollo de carrera viable en los puestos de la organización.2.800. crecimiento personal y laboral. RUBRO Capacitación Couching COSTO POR PARTICIPANTE Q.00 – considerando 8 RESPONSABLE: El jefe de cada unidad que figura como líder de equipo tiene la responsabilidad de hacer sentir a su equipo que está siendo escuchado poniendo en práctica las sugerencias de su personal. traslados.000.00 COSTO SEMINARIO O TALLER Q. INTERVENCIÓN: Definir objetivos concretos por puesto.350. CAPÍTULO VI ÁREA: PLANES DE CARRERA Y DESARROLLO OBJETIVO: Fortalecer el ambiente de estabilidad que la empresa ofrece. El departamento de Recursos Humanos será responsable de la administración de la capacitación necesaria para el éxito de esta intervención. unidad. . considerando los perfiles de puesto. a través de la formación de un plan de carrera de acuerdo a los planes a largo plazo que la organización posee.2. ascensos. departamento y organización. Informar al empleado en qué debe mejorar y capacitarse para poder alcanzar los diferentes puestos en la empresa. DIAGNÓSTICO: El 62% de los empleados no percibe una estructura formal para desarrollar carrera dentro de la empresa.contrate el servicio de la capacitación y el número de participantes que se inscriban. contra un 37% que manifiesta que si perciben el desarrollo de carrera.00 participantes – considerando 8 Capacitación Empowerment Q.250.

etc. seccionado de acuerdo a cada unidad y departamento. deberá realizarse una revisión en este aspecto y evaluar las posibles mejoras. De igual forma se incluirán los costos de beneficios adicionales o mejoras laborales sugeridas como medio de apoyo a los colaboradores. Personal: Para esta intervención será necesaria la participación de Recursos Humanos como unidad de análisis para los requerimientos de la organización en cada puesto y la estructuración de carrera dentro de la empresa. Salas internas necesarias para las reuniones de trabajo que se requerirán para la estructura de los planes de carrera. mejoras laborales en horario. Evaluar la estructura actual del desarrollo ofrecido en cada puesto de trabajo y mejorarla. o bien. definición de objetivos. RECURSOS: Infraestructura: Si después de la estructuración de los planes de carrera se visualiza la necesidad de nuevos puestos. apoyo económico tipo beca. Los resultados deberán ser evidentes en la próxima medición de clima laboral. Materiales y Equipo: Ninguna adicional a las utilizadas actualmente en la empresa. la promoción interna de acuerdo al desarrollo de sus estudios. Presupuesto: En este aspecto debe considerarse la inversión requerida en horashombre de acuerdo al tiempo requerido para el análisis de los puestos de la organización. deberá considerarse la ubicación física de los mismos. Crearse como beneficio adicional en la empresa un incentivo que motive al empleado a continuar sus estudios. PERSONAL OBJETIVO: Todo el personal que labora actualmente en la empresa. Tiempo estimado: Para esta intervención no se tiene un tiempo estimado para ejecución. RUBRO COSTO INDIVIDUAL COSTO TOTAL APROXIMADO .Debido a que los horarios de las jornadas de trabajo en el área de producción dificultan al empleado operario continuar y finalizar estudios.

de acuerdo al promedio Q. de cumplir con horario de estudios. Q5. Media beca en estudios de nivel medio Q1. Contratar los servicios de una empresa de Seguridad Industrial que evalúe profesionalmente las áreas concernientes. Sin embargo. se manifestó un porcentaje del 11% de indiferencia ante estos cuestionamientos. INTERVENCIÓN: Revisar periódicamente la infraestructura de la empresa (iluminación. ventilación. Beneficio de ½ hora de trabajo.00 por dos meses de trabajo en estructura de puesto y carrera. aunque estas áreas no estén ubicadas en la sede central de la empresa.13 por ½ hora.10 por hora. Q93. de acuerdo al Q9.400. antes de horario laboral con el objetivo promedio de salarios del área operativa. Crear y publicar un manual de seguridad industrial de acuerdo al giro de la empresa. RESPONSABLE: La Gerencia de Recursos Humanos será responsable de la ejecución de esta intervención. bajo la aprobación de la gerencia general.00 por persona. .39 por 3 personas.90 costo del año escolar.008.13. Evaluar el ambiente físico propio de las áreas donde este personal está trabajando y considerar si puede haber algún aporte para mejorarlo por parte de la organización. DIAGNÓSTICO: La infraestructura actual de la empresa satisface a un 73% de los colaboradores. de salarios del departamento de recursos este proyecto específico. costo mensual. etc. CAPÍTULO VII ÁREA: AMBIENTE FÍSICO OBJETIVO: Mantener el ambiente físico óptimo para que el trabajador se sienta cómodo en sus labores. y un 16% se mostró en desacuerdo.Horas-Hombre trabajo en análisis de Q27. humanos. para salir Q3.800.00 calculado para 3 personas anualmente. ) a fin de mantenerla en buenas condiciones de forma proactiva y no reactiva.

Los resultados deberán ser evidentes en la próxima medición de clima laboral.000.00 Contratación Empresa Consultora en Q8.00 de la empresa Q120. sino más bien la estructura de la sede central de la empresa como objetivo de esta intervención. RUBRO COSTO INDIVIDUAL/MENSUAL COSTO TOTAL/ANUAL Q96. CAPÍTULO VIII .000. Presupuesto: En este aspecto debe considerarse la inversión requerida para la realización de mejoras fisicas.000. Materiales y Equipo: Todos aquellos utensilios necesarios para reforzar la calidad actual del ambiente físico y ambiental. Se recomienda realizar una evaluación propia de ésta área.PERSONAL OBJETIVO: No existe un personal objetivo. Tiempo estimado: Para esta intervención no se tiene un tiempo estimado para ejecución.000. RECURSOS: Infraestructura: De acuerdo al resultado del cuestionario del clima. Igualmente debe incluirse el costo de la contratación de una empresa consultora en seguridad industrial que apoyara de forma profesional a detectar las deficiencias.00 RESPONSABLE: La Gerencia de Operaciones tendrá la responsabilidad en ejecutar y supervisar esta intervención. las inversiones a realizar para el mantenimiento de la infraestructura.00 Seguridad Industrial Inversión mensual en mantenimiento y Q10. modificaciones a la infraestructura o bien.00 Q7. la opinión de los empleados es que la infraestructura actual se encuentra en condiciones aceptables.00 mejoras Publicación Manual de Seguridad propio Q15. Personal: Para esta intervención será necesario el apoyo de la Gerencia de Operaciones y Mantenimiento quien tendrá injerencia directa en esta intervención.500. implementacion de infraestructura nueva. Debera incluirse en el presupuesto de la empresa.

PERSONAL OBJETIVO: Todo el personal que labora actualmente en la empresa. Evaluar la cantidad de guardias actuales y considerar si el número de agentes es suficiente para la cobertura de la demanda. deberá contarse con la infraestructura para su ubicación física si no son subcontratados por medio de una empresa de seguridad. INTERVENCIÓN: Contratar los servicios de una empresa de Seguridad Industrial que evalúe profesionalmente las áreas concernientes. manteniendo los índices de incidentes laborales en un porcentaje mínimo.ÁREA: SEGURIDAD OBJETIVO: Proporcionar al empleado de la seguridad necesaria para realizar sus actividades laborales de forma segura y confiable. RECURSOS: Infraestructura: Si existiese la necesidad de incrementar el número de guardias de seguridad. DIAGNÓSTICO: La evaluación muestra que un 61% de los empleados opinan que existen aspectos de seguridad cubiertos como la cantidad de agentes de seguridad y la capacidad de respuesta de estos ante alguna emergencia. guardias y transporte de valores. Crear y publicar un plan de emergencia ante diferentes situaciones. de manera que todos los empleados estén informados de como actuar en caso de emergencia. . Contratar los servicios de una empresa de seguridad que provea de los servicios de alarma. El 39% restante manifiesta la deficiencia en el área de capacitación de empleados en los aspectos de seguridad industrial que la empresa debe cumplir. sobre todo por el giro de industrial (producción) que la empresa tiene. seccionado de acuerdo a cada unidad y departamento. Crear y publicar un manual de seguridad industrial de acuerdo al giro de la empresa.

Materiales y Equipo: Equipo de seguridad e higiene industrial deberá ser considerado. Presupuesto: En este aspecto debe considerarse la inversión requerida en la contratación de la empresa que evaluará la seguridad industrial y la empresa de seguridad.500.00 de la empresa Contratación de 2 agentes de seguridad Q2. Los resultados deberán ser evidentes en la próxima medición de clima laboral.000. corriendo el mínimo de riesgo para la ejecución exitosa de las tareas diarias. .200.000. que trabajará junto a la Gerencia de Recursos Humanos. etc. Deberá incluirse el costo de la adquisición de todos los materiales necesarios para mejorar el nivel de seguridad.00 Q67.800. redecillas.000. contando con el apoyo de la Gerencia de Operaciones y Mantenimiento.00 adicionales Q120. Personal: En esta intervención será necesario el apoyo de la gerencia de Operaciones y Mantenimiento.00 mejoras Publicación Manual de Seguridad propio Q15.00 Seguridad Industrial Inversión mensual en mantenimiento y Q10. Tiempo estimado: Para esta intervención no se tiene un tiempo estimado para ejecución.00 Q7.00 RESPONSABLE: La Gerencia de Recursos Humanos será responsable de la dirección de esta intervención.000. gabachas. como guantes.00 Contratación Empresa Consultora en Q8. RUBRO COSTO INDIVIDUAL/MENSUAL COSTO TOTAL/ANUAL Q96. CAPÍTULO IX ÁREA: RIESGOS OBJETIVO: Proveer al colaborador de confianza y seguridad en el puesto de trabajo.

al mismo tiempo que percibe poco respaldo de la empresa ante los riesgos propios de su puesto. . INTERVENCIÓN: Contratar los servicios de una empresa de Seguridad Industrial que evalúe profesionalmente las áreas concernientes. Considerar la contratación de un médico de planta. aunque estas áreas no estén ubicadas en la sede central de la empresa. la estructura de la sede central de la empresa como objetivo de esta intervención. RECURSOS: Infraestructura: Deberá considerarse la modificación de la infraestructura actual de la empresa de acuerdo al diagnóstico que se obtenga de la evaluación realizada por la empresa de seguridad industrial. PERSONAL OBJETIVO: Debe considerarse todo el personal de la empresa. Evaluar el ambiente físico propio de las áreas donde este personal está trabajando y considerar si puede haber algún aporte para mejorarlo por parte de la organización. Capacitar a los colaboradores en programas contra riesgos propios de cada puesto de trabajo. con la finalidad de evitar riesgos. Esto se manifiesta en un controversial 48% del personal con opinión favorable y un 48% con opinión desfavorable. si así amerita.DIAGNÓSTICO: La evaluación muestra que el empleado encuentra deficiencia en programas de capacitación contra riesgos. Contratar los servicios de un seguro médico y de vida de acuerdo a las necesidades de la empresa. Adicionalmente. dejando un 4% que evidencio indiferencia. accidentes y brindar seguridad a los colaboradores. Crear y publicar un manual de seguridad industrial de acuerdo al giro de la empresa.

Presupuesto: En este aspecto debe considerarse la inversión requerida en la contratación de la empresa que evaluará la seguridad industrial. RUBRO COSTO INDIVIDUAL/MENSUAL COSTO TOTAL/ANUAL Q96. redecillas.500 – calculado para 150 personas – costo bimensual. que trabajará junto a la Gerencia de Recursos Humanos.00 Contratación Empresa Consultora en Q8. el considerado al 100%. V DISCUSIÓN DE RESULTADOS Y EXPOSICIÓN DE MOTIVOS Con los antecedentes teóricos encontrados. Contratación Seguro Médico Q250. Tiempo estimado: Para esta intervención no se tiene un tiempo estimado para ejecución.00 mejoras Publicación Manual de Seguridad propio Q15. RESPONSABLE: La Gerencia de Recursos Humanos será responsable de la dirección de esta intervención. etc.67 Q120.000.Materiales y Equipo: Equipo de seguridad e higiene industrial deberá ser considerado.00 de la empresa Capacitación en seguridad industrial Q56. 50% absorbido por empleado. puede observarse que el tema del presente estudio posiblemente no es del todo nuevo. la inversión que requiera el médico de planta.00 Seguridad Industrial Inversión mensual en mantenimiento y Q10. pero pocos de ellos incluyen .000 anuales. así como la contratación del seguro médico o bien.000. como guantes. gabachas. 657.750.500.00 mensual. Los resultados deberán ser evidentes en la próxima medición de clima laboral.000.00 – 50% absorbido por empresa.00 Q7. Se encuentran variados estudios propios del tema del clima organizacional. la Q54.000. contando con el apoyo de la Gerencia de Operaciones y Mantenimiento. Personal: En esta intervención será necesario el apoyo de la gerencia de Operaciones y Mantenimiento.0 Q8.

A diferencia de estos dos estudios. así como una estructura de objetivos empresariales que puede amarrarse con objetivos a nivel personal y profesional. no obstante todas mostraron alguna debilidad. De acuerdo a la pirámide de necesidades de Maslow. De acuerdo a Chuy (2003) el ambiente de trabajo afecta el desempeño del empleado influenciado por el reconocimiento de logros individuales por parte de los superiores. Debe considerarse el hecho de que el reconocimiento de logros del empleado forma parte del aspecto motivacional que idealmente todo jefe debe generar y mantener en sus colaboradores. Es importante considerar que el líder de cada unidad figura con la responsabilidad de observar y evidenciar el . es una herramienta importante de medición y control. Chuy concuerda con Palomino en 2001. que aporta además de la medición del clima la sugerencia de un programa de mejora para el mismo. sino que satisfacen otras necesidades (psicológicas). Centeno (1999) estudia la relación de la variable comunicación con el clima laboral. por lo que a todo nivel debe observarse este aspecto. Molina también expone las personas no solo trabajan por dinero. razón que justifica la propuesta de acciones correctivas. que aunque no presenta cambios. evidencia que existen determinadas áreas que requieren mayor atención que otras. Uno de los estudios que más se relacionó con esta investigación es el estudio de Chuy (2003). En el área que respecta a logros y reconocimiento de objetivos. un puesto en la empresa puede ser más importante que la remuneración económica. los resultados obtenidos a través del instrumento aplicado en esta investigación. puede observarse que los empleados sí perciben un reconocimiento de logros tanto personales como de equipo. como es el objetivo del presente estudio. Aspuru (2004) realiza una comparación entre la medición de un clima anterior y un clima actual. mencionado por Molina (2002) el reconocimiento se sitúa en la segunda escala antes de la autorrealización. al igual que Riera (2003) estudia la relación de la variable contrato psicológico y su incidencia en el clima organizacional. quien indica como el hacer sentir al empleado parte del éxito de la empresa hará que el entorno laboral sea de un mejor nivel. En este estudio.una propuesta o programa para mejorar el clima.

En algunas organizaciones se utilizan los incentivos económicos o bonos para el reconocimiento de los logros. La evaluación del área de motivación muestra en forma general un nivel aceptable. De acuerdo a lo indicado por Spector. Velásquez y Balam (2004) en su estudio mencionan como la inconformidad en la retribución económica afecta el ambiente de trabajo. versus aquellos que consideran lo contrario. que una vez que el sueldo rebasa ciertos límites. Se observa cierta debilidad en el aspecto salarial. muchas veces tendrá mejor aceptación recibir la felicitación por parte del jefe inmediato. Sin embargo. Considerando los resultados encontrados en esta investigación. el salario puede . y que este debe ser de manera equitativa evitando el recelo profesional. no obstante. Este dato puede relacionarse con el resultado obtenido en el reconocimiento de logros mencionado anteriormente. se marcó la diferencia entre el porcentaje de empleados que consideran que es justo. pero no puede determinarse si éste es monetario o no monetario. puede lograrse la satisfacción e identificación del empleado por medio de variables diferentes al salario. estar a gusto con la naturaleza del trabajo y los supervisores. Esto concuerda con la conclusión de Estrada (2004) y de Riera (2003). Los resultados del área de reconocimiento indican que sí existe un reconocimiento. mientras que considera que el salario no necesariamente es un motivante en su puesto de trabajo. Esto se interpreta en que el empleado sí encuentra incentivos que motivan un buen desempeño. ya no es un factor significativo en este aspecto. al igual que el involucramiento y la identificación del empleado con la empresa.reconocimiento de los logros del equipo de trabajo a su cargo. Schultz (1991) hace referencia al indicar en términos generales. Spector (2002) indica que una persona puede sentirse insatisfecha con el sueldo o las prestaciones y al mismo tiempo. el resultado es positivo y la organización deberá velar por mantener la buena imagen ante el colaborador. Respecto al tema del salario. ambos autores recomiendan revisar los planes de prestaciones que cubran las necesidades reales del personal. el empleado no siempre será motivado a lograr las metas a través del área económica. En todo caso.

creatividad y sugerencias de los subordinados resulta importante para motivar al empleado. Es más evidente cuando la organización es de producción masiva. pero no se establece como un porcentaje significativo que afecte fuertemente los resultados. sin embargo existe evidentemente opinión divida en los resultados. y como del ambiente laboral se obtiene más que dinero o logros tangibles. En este aspecto. Es importante reforzar y mantener la confianza del empleado de manifestar sus opiniones. el empleado considera que su opinión si es escuchada. se fortalecen las relaciones entre los departamentos con cierto nivel de camaradería. Puede considerarse que la intervención en proyectos de satisfacción para el empleado refuerce la motivación. es decir que la relación entre los departamentos es buena pero el trabajo en equipo entre los departamentos sufre cierto deterioro. Los resultados muestran que existe un buen nivel de trabajo en equipo interno en los departamentos. al mismo tiempo que se considere su creatividad para la solución a problemas cotidianos que muchas veces son obviados.constituir un elemento dentro del aspecto motivacional. . puede considerarse organizar actividades entre los departamentos. pero no tomada en cuenta en la toma de decisiones importantes en la empresa. y al mismo tiempo que se crean grupos informales en la empresa. adicionales a las tareas laborales. Robbins en 1999 menciona como el trabajo cubre la necesidad de interacción social. en donde las actividades de cada departamento dependen del éxito y colaboración de las demás unidades. que ayuden con interacción social a las relaciones interpersonales. el trabajo en equipo tiene un rango de marcado interés. como el caso de la empresa de este estudio. La importancia de lograr la integración de los equipos de trabajo es aplicable para cualquier tipo de organización. De acuerdo a ello. Por el giro de la empresa sujeta a esta investigación. La apertura por parte de los niveles jerárquicos a escuchar las opiniones.

en segundo. en tercero. dirigir y controlar. Tres características han tenido estos grandes cambios: en primer lugar. se modifican las tecnologías de comercialización y financiación de las operaciones comerciales. más que planificar.6. la dirección de recursos humanos. la tasa de innovación tecnológica es la más acelerada que se ha conocido en la humanidad. sobre qué hacen y cómo lo hacen los gerentes de éxito. su imprevisibilidad. ponen de manifiesto que los gerentes. la imposibilidad no sólo de preverlos. . resultan estrechos o inoperantes bajo las nuevas circunstancias de gestión. se pasan la mayor parte del tiempo negociando todo y con todos. la profundidad y amplitud del espectro de cuestiones que abarcan.3 NEGOCIACIONES CONTRACTUALES Desde mediados de la década del 70 se vienen produciendo profundos cambios en el entorno en que se mueven las organizaciones. y. la mercadotecnia y las ventas. es decir. Actualmente. Se reduce significativamente el tiempo que transcurre entre un descubrimiento científico y su aplicación a la producción. Y es que. Todo ello ha puesto en crisis muchos paradigmas gerenciales tradicionales que. Investigaciones llevadas a cabo por prestigiosos especialistas del ámbito de la gerencia. coordinar. la extraordinaria celeridad con que se han producido. en la actualidad. esencialmente. así como el ciclo de vida de los productos. probablemente. este sea uno de los rasgos característicos de la gerencia contemporánea: las funciones gerenciales se desarrollan. sino de imaginárselos. en un ambiente negociador. el manejo de las finanzas y la negociación y la solución de conflictos. Por otra parte. organizar. Una investigación efectuada a principios de la década de los 90 arrojó que las habilidades profesionales fundamentales de los gerentes en el 2000 deberán ser: la formulación de estrategias.

tomar decisiones colegiadas. etc. acordar planes de trabajo. merece ser estudiado. En tal sentido. Por ello. Por ejemplo. lo primero que se debe comprender es la esencia y el alcance del concepto de negociación. Por todo ello. A continuación se relacionan un conjunto de definiciones del concepto de negociación de prestigiosos especialistas sobre el tema con el objeto de presentar las diferentes aristas y enfoques que sobre ella se perciben: "Las negociaciones se pueden definir prácticamente como el proceso que les ofrece a los contendientes la oportunidad de intercambiar promesas y contraer compromisos formales. se ven constantemente envueltos en negociaciones de diferente índole. Cada deseo que demanda satisfacción (y todos lo necesitan) es en definitiva una potencial ocasión para que la gente incite un proceso de negociación. . 1981) "¿Qué es negociación? Nada puede ser tan simple en su definición y tan amplio en su sentido. adquiere una fundamental importancia para poder lograr mejores relaciones en la vida y. (Colosi y Berkely . comprar o vender cualquier producto o servicio. y negociar bien. organizaciones y empresas. los procesos judiciales o el uso de mediadores. cuando se reúnen para establecer un contrato.1El Concepto de Negociación La mayoría de las personas y. como son el arbitraje. negociar. tanto en la arena internacional como en las relaciones económicas y comerciales entre países. los empresarios. 6. especialmente. negociar.3. más agradables y sólidas posiciones. tratando de resolver sus diferencias". resolver deficiencias.La palabra negociación ha cobrado una importancia tan marcada que la sitúa por encima de otras formas de solución de conflictos. como consecuencia.

1989) "Proceso de lograr aceptación de ideas. al mismo tiempo. una satisfacción (obtener lo que se desea) y una insatisfacción (dar lo que se posee). 1981) "Negociar es hacer negocio.intercambian información a lo largo de un período. se expresan en propuestas verbales. sólo se negocia cuando cada uno desea obtener algo a costa del otro. propósitos e intereses. pero. Esto ocurre entre individuos que actúan ellos mismos. de tal manera que todas las partes sean beneficiadas". además. Los motivos que asisten a cada negociador generan en ellos conductas que. (Monsalve. (Villalba. lo cual supone una trampa: la que se teme. (Nierenberg. es decir. evidentemente. Ello supone que cada uno desea lo que posee el otro. o como representantes. 1984) "La negociación es un proceso y una técnica mediante los cuales dos o más partes construyen un acuerdo. Por otra parte. cada vez que intentan acuerdos. Este intercambio hace que las partes desarrollen intensos deseos de controlar el tema que les preocupa". Las partes empiezan discutiendo sobre el asunto en el cual tienen intereses. buscando el mejor resultado posible. (Desaunay. Cada vez que la gente intercambia ideas con la intención de relacionarse. a menudo. con miras a lograr un acuerdo para sus relaciones futuras". lo que genera entre ellas variados sentimientos. y en la que se quiere hacer caer al otro". uno de ellos está negociando". Supone. al menor precio posible. (Correa y Navarrete.La negociación depende de la comunicación. 1988) "La negociación es un proceso mediante el cual dos o más partes -que tienen intereses tanto comunes como opuestos. intercambiar y regatear. 1997) .

comportamientos. Las negociaciones pueden clasificarse de la siguiente forma: Según las personas involucradas: Las negociaciones pueden efectuarse entre individuos. por lo general. Es por ello que. se está negociando.2 Tipos de Negociaciones El conocimiento pleno del tipo de proceso negociador resulta de vital importancia para su adecuada preparación. La negociación es el proceso que se utiliza para satisfacer las propias necesidades cuando alguien más controla lo que se desea. es un proceso que incluye dos o más partes. etc. entre estos y grupos o entre grupos. puntos de vista. Según la participación de los interesados: Pueden clasificarse en negociaciones directas e indirectas (a través de mediadores. o con algo de valor material. grupos o individuos normalmente ocurre porque uno tiene algo que el otro quiere y está dispuesto a negociar para obtenerlo. mientras . conductas. antes de enfrentarlo. Por tanto. abogados. expectativas y niveles de satisfacción. pero a su vez en conflicto. árbitros. 6. Cada deseo que se gustaría realizar o cada necesidad que se ven obligados a satisfacer son situaciones potenciales para la negociación.3. es necesario definir con la mayor claridad posible el tipo de negociación en la que se va a participar. En el primer caso. el proceso es más expédito y dinámico. que voluntariamente se reúnen para presentar y discutir propuestas comunes con el propósito de llegar a un acuerdo.). lo que genera un sinnúmero de diferencias y demanda una mayor preparación del proceso. con intereses comunes. La negociación entre empresas. A medida que intervienen más personas se complejiza más el proceso pues entran a jugar mayor número de intereses.Siempre que se intente influir en una persona o grupo de personas a través del intercambio de ideas.

Según el status relativo de los negociadores. De acuerdo con estas. cuando las partes se encuentran en un mismo nivel de la escala jerárquica . forzadas. y legales. las negociaciones pueden clasificarse como: negociaciones libres (entre compradores y vendedores). Según asuntos que se negocian: Existe una gama amplia de asuntos que pueden negociarse. La diferencia fundamental entre . cuando la causa del proceso negociador tiene que ver con comportamientos. desde aspectos políticos. Según el clima humano. cuando la negociación se produce entre partes que se encuentran en diferentes escaños de la pirámide jerárquica. telefónicas. hasta personales y afectivos. epistolares o sobre la base de representantes. cuando la causa que la origina es una demanda judicial concreta. así como crear el ambiente propicio para lograr el efecto deseado. morales o afectivas. complicarse por la falta de comunicación entre las partes debido a la entrada de intermediarios. el proceso se puede retardar y. De acuerdo con este criterio las negociaciones pueden ser amistosas o polémicas. en el segundo caso. En cada caso resulta imprescindible tener un conocimiento adecuado del objeto de la negociación. cuando las partes que negocian se encuentran vinculados a través de una relación de subordinación directa.que. así como abiertas y sinceras o manipuladas. Pueden clasificarse en cara a cara. Según los factores desencadenantes. o diagonales. cuando un hecho específico provoca la negociación. lo que puede ser más peligroso. Según canal de comunicación. Las negociaciones amistosas y abiertas y sinceras resultan mucho más fáciles que el otro extremo. verticales. Bajo tal criterio las negociaciones pueden clasificarse en horizontales. comerciales y técnicos. actitudes o valores.

Conocer a la otra parte y sus necesidades. Para ello. La comprensión de los mismos y su combinación adecuada en el proceso puede ayudar en el proceso de negociación.3. Administrar sin mostrar sus debilidades. comunicar. el propósito del negociador debe ser influir. 6. Según el modo de negociación.ellas reside en el grado en que fluye el proceso de comunicación que se establece entre las partes. Saber escuchar. Pueden clasificarse en negociaciones competitivas y en negociaciones cooperativas. Comportarse de tal manera que genere confianza. Entre las que se destacan: 1. persuadir y convencer a la parte contraria.3. es imprescindible que el negociador se pertreche de una metodología que le permita: · · · · · · · · Conocer y mostrar sus fuerzas. Solucionar conflictos. Dentro de la misma negociación se pueden presentar estos modos. Crear un clima de cooperación entre los negociadores. Habilidades de relación interpersonal Las negociaciones no deben ser un debate. Conocimientos y Negociaciones Efectivas Habilidades Necesarias para "La calidad de la negociación se mide por el impacto y la influencia que ejerzamos en la contraparte y no sólo por la intención que tengamos en la misma" Berlew y Moore (1987) Para ser efectivos en una negociación se requiere una serie de conocimientos y habilidades imprescindibles. Presentar argumentos de acuerdo con las características conductuales del otro negociador. .

2. aspectos financieros y legales que pueden afectar lo que está siendo negociado. Conocimiento acerca de políticas gubernamentales. Ser una persona persuasiva y capaz de discutir provechosamente implica utilizar cotidianamente un grupo de técnicas. .· Buscar incrementar su grado de flexibilidad. ejecutar y controlar la negociación dentro de una secuencia lógica y predeterminada. lo que implica capacidad para colocarse en el lugar del otro y aceptar cambios. Entre estas habilidades dos resultan básicas: la capacidad de persuasión y la capacidad de discutir de manera provechosa. Conocimiento de su propio negocio El negociador debe tener el mayor conocimiento posible acerca del área de la negociación. factores y regulaciones medioambientales. hábitos y habilidades. Tecnología del negociador Se refiere al dominio de los procesos y técnicas de negociación. Ambas son herramientas personales de incalculable valor en el negociador de éxito. 3. Datos relativos al mercado. Tener éxito en una negociación no significa necesariamente presionar para obtener más dinero o una mayor participación. sino promover los intereses en su totalidad. La sentencia de Sócrates "conócete a tí mismo" se adelanta a cualquier consejo de esta naturaleza en el terreno de las negociaciones. Implica el conocimiento y aplicación de una metodología que permita al negociador: · Planear. lo cual puede incluir. Conocimientos acerca de la estructura competitiva del sector. también la satisfacción de necesidades espirituales. además de dinero y bienes materiales. Para ello deberá desarrollar y obtener: · · · · La mayor información posible acerca del objeto de la negociación.

Desarrollar la habilidad de hacer concesiones y superar obstáculos. intereses sociales y culturales. Todo ello conduce a la necesidad de estudiar las etapas del proceso de negociación. Este tipo de contratos tiene como finalidad establecer las bases para alcanzar una negociación exitosa. La negociación es un arte y. por tanto. pues cada negociación. NEGOCIACION CONTRACTUAL La negociación contractual es considerada desde el punto de vista económico del derecho. amigos en común. . en nuestro país incluye varias reuniones personales dentro de un marco de actividades sociales. La negociación contractual. Las personas que desean realizar negocios en el plano internacional deben estudiar la cultura del país con el que están contratando para llegar a comprender las diferencias contractuales y legales originadas por dicha diferencia. sin dudas. para llevar a cabo una negociación comercial. así como sus antecedentes académicos. Negociacion Contractual Contratos Mercantiles Internacionales Negociación Contractual. laborales. constituye un acto de creación. los negociadores no pueden encasillarse en un modelo único de negociación. en su mayoría informales. como el intento de reconstruir el contrato perfecto y de imputar los riesgos sobre lo que las partes no se han puesto de acuerdo expresa o tácitamente de tal forma que maximicen las ventajas del contrato. Las partes consideran importante conocerse en el plano personal y familiar.· · Utilizar ciertas ideas que vuelvan su argumento más atrayente hacia la sensibilización de la otra parte.

• Esperar negociar con individuos de diversas personalidades. • Estar dispuesto a permitir que el proceso contractual se conduzca tal y como lo disponga la contraparte cuando estime que cierto método o punto de negociación. tener en cuenta que dichas diferencias son vitales para alcanzar una contratación exitosa. • Establecer prioridades sobre los puntos clave del contrato. estilos y necesidades como en cualquier parte del mundo. . La contratación transfronteriza será altamente exitosa si se siguen los siguientes lineamientos elementales: • Realizar una amplia investigación en relación con las diferencias culturales y comerciales.La mayoría de las comunicaciones entre las partes se lleva a cabo en persona y pocas veces por teléfono o medios electrónicos. • Prepararse para llevar a cabo negociaciones de forma diferente a lo acostumbrado y hasta llegar a sentirse incómodo a veces.

precisamente. Para muchos. en la planificación de una negociación resulta de gran ayuda la estratificación del proceso en tres fases: . 2. Lo que se haga o se deje de hacer antes de llegar a la mesa de negociaciones se revelará en cuanto se llegue a ella. En tal sentido. la estrategia y las tácticas. quizás debido en parte por las limitaciones de tiempo y las presiones de trabajo.6. Negociación Cara a Cara: contiene sus propias etapas. La planificación es la parte más importante de la negociación pues garantiza la preparación del proceso. La mayoría de los directivos se inclinan mucho más a tomar medidas que a dedicar tiempo a reflexionar sobre las condiciones y la planificación adecuada. sin pensar que no planificar es planificar un fracaso.4 PROCESO DE LA NEGOCIACIÓN CONTRACTUAL Etapas del Proceso de Negociación El proceso de negociación puede analizarse en tres etapas: 1. Un negociador mal preparado tiene que limitarse a reaccionar ante los acontecimientos. Análisis posterior: incluye el análisis de los resultados del proceso 1. nunca podrá dirigirlos. Planificación: contempla el diagnóstico. Lo mismo puede decirse del arte de la negociación. Una buena preparación previa es el camino más seguro para llegar a una negociación satisfactoria. la fase de la planificación la apropiada para definir lo que hay que conseguir y cómo conseguirlo. El arte de la dirección consiste en saber lo que hay que hacer y cómo hacerlo. Y es. 3. planificar resulta aburrido y tedioso por lo que se deja a un lado para "entrar rápido en acción".

Estrategia 3. Enfrentarse a un proceso negociador presupone. Algunas están basadas en recursos (poderío financiero).1. y es capaz de proporcionar enorme energía en una negociación. El poder negociador transita por el análisis de un grupo de factores determinantes que son: . Es la idea que nos hacemos de él.se basan en factores psicológicos. lo cual no significa que no sea real. ante todo. Karrass (1985) plantea que "el poder es una cosa extraña. cooperativo o competitivo. se podrá definir el modo de negociación. Sobre la base de estas apreciaciones. pues a partir de ella se obtiene una información relevante que apoya la estrategia y tácticas a emplear. es decir. en gran medida. Diagnóstico 2. Es tan fuerte o tan débil como nosotros creemos que es". A continuación se analizarán cada uno de ellos. estarán en condiciones de trazar estrategias más coherentes y tácticas más adecuadas. El diagnóstico se concentra en tres aspectos claves: análisis del tipo de negociación. otras en leyes. mientras que otras -tal vez las más importantes y las que menos se toman en consideración en la negociación. Tácticas El diagnóstico Constituye una fase de vital importancia para la negociación. Existen muchas fuentes de poder. reglamentos o precedentes. Tipo de negociación: Se identifica el tipo de negociación a la que se enfrentan y su nivel de complejidad. análisis del poder de negociación y análisis DAFO. evaluar el balance del poder negociador entre las partes. Pero. Es muy real. reside en nuestra mente. El poder negociador. Si se conoce plenamente el tipo de negociación a la que se enfrentan.

El uso de modelos de contratos impresos. para no dejarse presionar. Saber utilizarlo bien para buscar más información. de "listas oficiales" de precios. así como del objeto de negociación y del entorno. • Compromiso: El compromiso. le da credibilidad y mucha fuerza para argumentar y defender sus posiciones. una posición bien respaldada. . para ser más convincente. así como de regulaciones establecidas puede darle más legitimidad a sus posiciones. la lealtad y la amistad son baluartes de poder. una buena trayectoria. al mismo tiempo. su convencimiento sincero de sus valores y de lo que hace. para no perder oportunidades por no reaccionar "a tiempo". El poder está investido por factores tales como la opinión pública. • Saber callarse: Para no dar más información de la necesaria y para escuchar debidamente y esperar las respuestas de la contraparte es importante. • Tiempo: El tiempo y la paciencia son poder. La gente que está comprometida con sus metas o con la satisfacción de otros tiene un poder oculto. para no precipitarse. mayor poder tendrá. un sentido de rectitud. de negociaciones anteriores.• Información: Mientras más conozca sus fortalezas y debilidades y las de su contraparte. para no dar la sensación de que está "desesperado" y. La persona que está más restringida por el límite de tiempo proporciona al oponente una base de poder. • Legitimidad: Ninguna fuente de poder puede hipnotizar tanto como el poder de la legitimidad. El compromiso con su organización.

. Todo el esfuerzo previo desarrollado en el análisis del tipo de negociación y del poder negociador constituyen importantes puntos de partida para efectuar un análisis DAFO (debilidades. al mismo tiempo. salir airoso de situaciones conflictivas. ser firme y flexible y. Si usted depende más de su contraparte (o ésta lo piense así). • Habilidades para negociar: Para identificar sus necesidades y objetivos y los de su contraparte. • Análisis DAFO. para convencer sobre su "poder” • Esfuerzo: Negociar es un trabajo arduo. La parte más dispuesta a trabajar duro gana en poder. La persona que está dispuesta a aceptar una carga más grande de inseguridad con respecto a un premio o a un castigo. • Dependencia: En la medida que su contraparte dependa más de usted (o al menos piense de esa forma). Tal vez el trabajo más pesado lo imponen los requerimientos de planeación. tendrá más poder. aumenta su poder. amenazas. En tal sentido. para crear un clima colaborativo. el deseo de trabajar es poder. para argumentar sus posiciones. tendrá menos poder. fortalezas y oportunidades) de la negociación. encontrar opciones. Como resultado de este análisis se podrá obtener la información acerca de los factores internos y externos que favorecen el proceso negociador y la posibilidad de lograr acuerdos.• Asumir riesgos: La seguridad es una meta de los humanos.

aquellas situaciones donde es importante que las partes involucradas deban quedar satisfechas con los acuerdos que se logren. es necesario analizar a fondo un grupo de categorías básicas que marcan el hilo conductor de la estrategia de negociación: Necesidades Constituyen las carencias. Objetos Son las vías. por la importancia de mantener o crear una relación a largo plazo o donde se requiere la necesidad de compromiso de una o ambas partes. sino lo que más bien afloran son los objetos y objetivos de la negociación. las necesidades no se declaran o explicitan. Las necesidades son tan múltiples como los intereses o escala de valores que posee el individuo. Una vez identificada la situación crítica negociable. Generalmente. otras dos categorías básicas de la estrategia. Son las cuestiones más esenciales y estables de todos los factores que intervienen en un proceso de negociación. hay algo en común entre ellos y es que la parte más sensible de un proceso de negociación es la determinación de la estrategia. por lo que pueden identificarse necesidades materiales y espirituales. La estrategia de la negociación debe centrarse en la anticipación de las respuestas de la otra parte ante propuestas y sugerencias.• La Estrategia: Es donde los especialistas exponen mayor diversidad de posiciones. La identificación precisa de las necesidades propias y de las de la contraparte constituye el factor más importante para alcanzar el éxito en una negociación. los instrumentos a través de los cuales los negociadores tratan de satisfacer sus necesidades en un proceso de negociación. Una misma . su cultura y condiciones en que vive. insatisfacciones o insuficiencias que motivan a los negociadores a ir a la negociación con la finalidad de satisfacerlas. así como en la capacidad y disposición de ésta para obtener sus objetivos. La estrategia comienza con el conocimiento de la situación crítica negociable. es decir. Sin embargo.

es necesario tener una clara idea acerca del proceso de negociación cara a cara. Objetivos Son las metas. En las negociaciones son denominados también posiciones. No existen tácticas correctas para la estrategia equivocada.necesidad puede satisfacerse a través de diferentes objetos. cuál será la primera oferta y qué concesiones se pueden hacer. los resultados que se proponen alcanzar los negociadores en los diferentes objetos de negociación. Por tanto. comenzando por conocer las etapas de dicho proceso y cómo . la táctica es lo que hacen los negociadores. La negociación cara a cara Los negociadores exitosos se preocupan mucho por su comportamiento "cara a cara". designar funciones que cumplirán los miembros del equipo. La táctica se refiere a la formulación de pautas a corto plazo que permiten alcanzar los objetivos a largo plazo. lo que piensan los negociadores. o sea. 2. La Táctica Si bien se decía anteriormente que la estrategia es. en la táctica es necesario tener en cuenta cómo se inicia el proceso negociador. Si no sabe a dónde va. Si se mira sólo a la estrategia se puede tropezar con obstáculos que están a la vista y nunca alcanzar los objetivos. cómo se coordinarán dichas funciones. Para ello. cómo se abandona. en esencia. que pueden modificarse en el proceso de negociación. Ellos evitan cuidadosamente el uso de las frases irritadoras como: "Mi oferta es generosa" o "mi oferta es justa o razonable". qué sentido tendría discutir cómo puede llegar. cómo se distribuirá la información sobre las necesidades y objetivos de la otra parte y cómo concretamente se pueden satisfacer. Esto incluye también organizar el equipo negociador.

se produce en un primer momento una especie de comparación opciones vs. • Las expectativas. la etapa más decisiva para el logro de resultados concretos y la más creativa desde el punto de vista de las decisiones que se adoptan para alcanzarlos. • El acercamiento. posiblemente. definir las reglas de trabajo para llevar a cabo la negociación y concretar la logística del proceso. En esta etapa las partes presentan sus expectativas. hacen las aclaraciones correspondientes y efectúan los ajustes necesarios a la agenda como resultado de este proceso. los lobbies. se plantean las concesiones. Etapas de la negociación cara a cara La negociación cara a cara cuenta de cinco etapas bien definidas. en la que se evalúan las formas de hacerlas corresponder para llegar a resultados concretos. Es aquí donde comienzan a ponerse en práctica las estrategias y tácticas previamente definidas. En esta etapa se da inicio al proceso. demandas. En la misma se identifican las áreas comunes de las partes. Estas son: • La apertura. se generan nuevas opciones. exponer y acordar la agenda. empiezan los impasses y comienzan a manifestarse los conflictos. . se solucionan los conflictos y se toman un grupo de acuerdos preliminares.canalizar sus energías durante la misma mediante la aplicación de los diferentes estilos de influencia. • El intercambio. Es. por lo que resulta necesario en la misma hacer las presentaciones formales. Se desarrollan las juntas privadas.

10. . También esté preparado para trabajar duro y ser paciente. 7. 6. nunca tenga miedo de negociar. Pruebe a su oponente. No se sienta limitado por la posición o la autoridad. las perspectivas futuras y el control o seguimiento de los resultados. promedios o estadísticas. 9. Tome el tiempo y sea persistente. La negociación no es una competencia. Tiene más poder del que usted cree. 5. Busque los límites del poder de su oponente.• El cierre. Sin importar que tan grandes sean las diferencias. Nunca sabe lo que él estará dispuesto a ceder. No se sienta limitado por los hechos. la definición de las fechas y los responsables. debe estar dispuesto a enfrentarlos. 2. Análisis posterior • En esta etapa se analizan los resultados del proceso. 4. 8. 3. No hable. Una negociación difícil tiene conflictos. Se puede encontrar un mejor trato para ambas partes. Escriba un plan. los mecanismos de seguimiento y monitoreo de los acuerdos y la aprobación final. V. Escuche sin criticar. Nunca decida en ningún punto a menos que este preparado para hacerlo. Fórmulas para el Éxito de la Negociación 1. 3. La persona que tiene una necesidad de caer bien esta propenso a ceder demasiado. Prepárese para tomar los riesgos. las experiencias adquiridas. Ponga metas más altas. Una vez que haga su tarea. Incluye la revisión de los acuerdos.

.

estos se unen para intercambiar productos o Para ser unos buenos negociadores se debe cumplir con cualidades. aptitudes. con que tecnología cuenta y por supuesto conocer lo que desea intercambiar. que manejen el mismo canal de comunicación. la armonía.CONCLUSIONES Para que se pueda existir un negocio debe de haber un proceso intereses que a ambos compete. etc. . actitudes. Otro aspecto importante que se debe considerar en una negociación. es que ambas partes estén sincronizados. habilidades en cuanto a las relaciones humanas. donde se involucran dos personas o más.

ideasparapymes.com/contenidos/diagnostico--clima-laboral-pyme.html http://www.com/articulo/como_actuar_para_mejorar_el_clima http://www.com. Ma.degerencia.shtml http://www.com/ensayos/Negociacion-Contractual/2695762.net/luisjesus/presentacion-comunicaciones-y-clima-organizaci http://www.mx/servicios/diagnosticos/diagnostico-de-clima-laboral-o-comportamientoorganizacional-canic.htm .html http://www.com/trabajos48/mejora-clima-organizacional/mejora-climaorganizacional4.BIBLIOGRAFIA López Ponce. “NEGOCIACIONES CONTRACTUALES“ (Recopilación).slideshare.html http://www.com/canales7/ger/negociacion-conceptos-conocimientos-yherraminetas.buenastareas.canic.gestiopolis.monografias. Eugenia. Febrero de 2013 http://www.

.ANEXO AUTOEVALUACION NOMBRE: Rosa Isela Reyes Cruz. y por lo tanto. En GRUPO: C I. Este factor se refiere al tipo de relaciones que se crean entre el personal. e) Este factor se refiere al grado de compromiso que sienten los empleados hacia la empresa. sin embargo. Lucero Sinaca Sánchez admón. c) Este factor se refiere al tipo de relación que existe entre jefes y subordinados y el impacto de la misma en el ambiente laboral. en la consecución de los objetivos de cada empresa. el clima puede ser diferente en cada sección o unidad. . GRADO: 409 CARRERA: LIC. d) . (E ) IMPLICACIONES ( F ) ORGANIZACIONES ( A ) CLIMA LABORAL ( B) CULTURA ( D) RELACIONES ( C) LIDERAZGO b) es única en la organización. un departamento de la empresa.RELACIONA AMBAS COLUMNAS COLOCANDO EN EL PARENTESIS LA LETRA CORRESPONDIENTE a) es el ambiente de trabajo que existe en un área.

A) El Clima Organizacional B) CLIMA LABORAL C) CLIMA CULTURAL 2.B) REMUNERACIONES C) INCENTIVOS es considerada desde como el intento de reconstruir el contrato perfecto y de imputar los riesgos sobre lo que las partes no se han puesto de acuerdo expresa o tácitamente de tal forma que maximicen las ventajas del contrato.SUBRAYA LA RESPUESTA CORRECTA 1. ( v ) 2.. El reconocer el trabajo bien realizado es vital para contribuir a la formación de un buen ambiente.CONSTE FALSO O VERDADERO SEGÚN SEA EL CASO 1.II.. conjugando mecanismos de influencia y persuasión.puede ser aplicado a cualquier departamento o empresa..se refiere al ambiente que se crea y se vive en las organizaciones laborales.El arte de la dirección consiste en saber lo que hay que hacer y cómo Hacerlo..-. A) NEGOCIOS MERCANTILES B) LA NEGOCIACION CONTRACTUAL C) NEGOCIO ILICITOS III. pues cada uno debe tener sus metas y objetivos y en base a esto se puede crear un esquema que fomente en los empleados el deseo por esforzarse más.. persiguen alcanzar un acuerdo adecuado que satisfaga de forma equitativa sus respectivos intereses.. ( v ) .es un proceso de interacción en el que las partes involucradas. A) MERITOS B) RECONOCIMIENTOS C) INCENTIVOS 4. A) RECONOCIMIENTOS 5.La planificación es la parte más importante de la negociación pues garantiza la preparación del proceso..” A) AMBITOS DE LA NEGOCIACION B) METODO DE LA NEGOCIACION C) NEGOCIACION 3. los estados de ánimo y como estas variables pueden afectar el desempeño de los trabajadores.

expectativa.. ( V ) .La legitimidad dice: Mientras más conozca sus fortalezas y debilidades y las de su contraparte.3. acercamiento y cierre. así como del objeto de negociación y del entorno.. ( F ) La Estrategia: Es donde los especialistas exponen mayor diversidad de posiciones ( V ) 6.las 5 etapas de la negociación cara a cara son: apertura. intercambio.- 7.la información. el compromiso y el tiempo son baluartes de poder. pues a partir de ella se obtiene una información relevante que apoya la estrategia y tácticas a emplear..El diagnóstico Constituye una fase de vital importancia para la negociación. (v ) 4. mayor poder tendrá. La gente que está comprometida con sus metas o con la satisfacción de otros tiene un poder oculto. ( F ) 5..

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