Actividad Guía 2

ALVARES JULIO ANDRES

BUITRAGO MONDRAGON NAYIBE
CRUZ POTES ANGELA XIMENA
ESCOBAR VALENZUELA YOSELYN
DAYANNA
HERRERA POLO ANA MILENI
MONTOYA QUIROGA LAURA DANIELA
PEQUI SECUE LEYDY ANDREA
RIVERA RIVAS ASTRID YOLIMA
ROJAS MASMELA LAURA DANIELA
TORRES CARABALI LAISA JAHAIRA
TORRES RAMIREZ ANGIE LORENA

Presentación

Desde las épocas más antiguas de la historia humana, el hombre practicaba la

administración. Como una forma de organización que en la actualidad ha venido teniendo
cambios. El mismo hecho de sobrevivir le permitía planear y organizar sus actividades ya
sea solo o en comunidad. La psicología de las organizaciones como ciencia y disciplina es
el producto de múltiples contribuciones a lo largo del tiempo, su riqueza doctrinal es más
que evidente y en esta segunda semana conoceremos las dos teorías que subyacen La
Científica, representada por Frederick Taylor y; la teoría Clásica con Henry Fayol.

Objetivo

Adquirir conocimiento, apropiación conceptual y teórica sobre la historia, antecedentes y

realizar la interiorización de conocimientos

Actividades extracurriculares:

Realizar la lectura y desarrollar los ejercicio propuestos en el documento

Debe consignar la actividad y subirla al Moodle para su revisión
 UNIDADES, COMPETENCIA, CAPACIDADES Y ACTITUDES DE LA ASIGNATURA

Competencia Unidades Capacidad Actitudes

Diferencia los
enfoques teóricos
Unidad I: Enfoques de la administración
teóricos de la contextualizando los
administración, escenarios y los
escenarios, grupos grupos de interés la
de interés y responsabilidad
responsabilidad social en el marco
empresarial del desarrollo
sostenible del país

Reconoce los
rasgos científicos de
la administración, su
Unidad II: La importancia y los
administración como roles de la empresa
Asume una visión ciencia, importancia en el contexto del  Respeto a la
integral de la y roles de la proceso de persona
Administración en la empresa en el mejoramiento  Compromiso
organización social, contexto actual continuo de los  Conservación
considerando la productos y ambiental
contribución de la servicios en relación Búsqueda de la
empresa al al mercado excelencia
desarrollo del País. Valora el desarrollo
de la empresa como
organización que
Unidad III: La aprende, en
empresa como respuesta a los
organización cambios de los
inteligente escenarios y el rol
de la autoridad en la
toma de decisiones

Aprecia la
importancia de la
visión estratégica de
Unidad IV: Visión la empresa en el
estratégica de la mundo cambiante
empresa en el marco de la
conducta ética y el
desarrollo
sostenible.
 UNIDAD I
SEMANA
1 Tema: Historia y evolución. Línea de tiempo. Teorías
parte1: Científica y Clásica

Desde las épocas más antiguas de la historia humana, el hombre practicaba la

administración. El mismo hecho de sobrevivir le permitía planear y organizar sus
actividades ya sea solo o en comunidad. La administración como ciencia es el producto
de múltiples contribuciones a lo largo del tiempo, su riqueza doctrinal es más que evidente
y en esta primera semana conoceremos las dos teorías administrativas: La Científica,
representada por Frederick Taylor y; la teoría Clásica con Henry Fayol.

Antecedentes históricos

Aunque es probable que estudiar historia no se encuentre en su lista de cosas emocionantes por
hacer, le ayudará a comprender las teorías y prácticas actuales, y podrá ver qué ha funcionado y
qué no. Lo que es interesante, desde nuestro punto de vista, es que la administración se ha
practicado durante mucho tiempo. Esfuerzos realizados por las personas responsables de
planear, organizar, dirigir y controlar actividades han existido durante miles de años. Por
ejemplo, las pirámides de Egipto y la Gran Muralla China son evidencias tangibles de que
proyectos de gran alcance, que emplearon a decenas de miles de personas, se realizaron en la
antigüedad. Las pirámides son un ejemplo particularmente notable. La construcción de una sola
pirámide requirió más de 100,000 trabajadores durante 20 años ¿Quién le dijo a cada trabajador
lo que debía hacer? ¿Quién se encargó de que hubiese piedras suficientes en el lugar para
mantener ocupados a los trabajadores? La respuesta es gerentes. Sin importar cómo se
convocaba a estos individuos, alguien tuvo que planear lo que se tenía que hacer, organizar a la
gente y los materiales para hacerlo, ordenar y dirigir a los trabajadores, e imponer algunos
controles para garantizar que todo se realizara según lo planeado.
Otro ejemplo de las primeras administraciones es la ciudad de Venecia del siglo XV, un
importante centro económico y comercial. Los venecianos desarrollaron una de las primeras
formas de empresa y participaron en diversas actividades comunes a las organizaciones
actuales. Por ejemplo, en el arsenal de Venecia, los buques de guerra flotaban a lo largo de los
canales y en cada parada se le añadían materiales y partes a las embarcaciones.
¿No suena eso muy parecido a un automóvil que 'flota" en una línea de ensamble de automóviles
y a componentes que se le agregan? Además, los venecianos utilizaban sistemas de
almacenamiento y de inventario para dar seguimiento a los
materiales, funciones de administración de recursos humanos para controlar la fuerza laboral y
un sistema contable para llevar la cuenta de ingresos y costos.
En la historia de la administración hay dos hechos particularmente importantes. Primero, en 1776,
Adam Smith publicó La riqueza de las naciones (The Wealth of Nations), donde planteó las
ventajas económicas que las organizaciones y la sociedad obtendrían a partir de la división del
trabajo (o especialización laboral), es decir, la separación de los trabajos en tareas específicas y
repetitivas. Con la industria de los alfileres como ejemplo, Smith explicó que 10 individuos, cada
uno con una tarea especializada, producían aproximadamente 48,000 alfileres por día. Sin
embargo, si cada persona trabajara sola, realizando cada tarea de forma individual, sería todo
un logro producir incluso ¡10 alfileres diarios! Smith concluyó que la división del trabajo
aumentaba la productividad, ya que se mejoraba la habilidad y destreza de cada trabajador, se
evitaba la pérdida de tiempo en el cambio entre una tarea y otra, y con inventos y maquinaria se
ahorraba en mano de obra. La especialización laboral sigue siendo popular. Por ejemplo, piense
en las tareas especializadas que realizan los miembros de un equipo de cirugía en un hospital,
las labores que llevan a cabo los empleados de cocina de los restaurantes o las posiciones de
los jugadores de un equipo de fútbol.
El segundo hecho importante es la revolución industrial, la cual inició a finales del siglo XVIII
cuando el poder de las máquinas sustituyó a la fuerza humana y se volvió más económico
manufacturar los productos en las fábricas que en los hogares. Estas grandes y eficientes
fábricas necesitaban a alguien que previera la demanda, que garantizara que los materiales
necesarios para la fabricación de productos estuvieran disponibles, que asignara tareas a la
gente, que dirigiera actividades diarias, etc. Ese "alguien" era un gerente, y ese gerente
necesitaría teorías formales para poder dirigir estas grandes organizaciones. Sin embargo, los
primeros pasos para desarrollar tales teorías se dieron a principios del siglo XX.

La Teoría General
La Teoría General de la Administración (TGA) es el campo del conocimiento humano que se
ocupa del estudio de la Administración en general, sin importar dónde se aplique, ya sea en
organizaciones lucrativas (empresas) o no lucrativas. La TGA estudia la Administración de las
organizaciones.
La TGA estudia la Administración de las organizaciones y empresas desde el punto de vista de la
interacción e interdependencia de las seis variables principales: tareas, estructura, personas,
tecnología, ambiente y competitividad. Éstas son las principales componentes en el estudio de la
Administración de las organizaciones y empresas. El comportamiento de esos componentes es
sistémico y complejo: cada uno influye en los otros, y experimenta la influencia de éstos.

Figura 1.1. Las principales teorías administrativas y sus principales enfoques. Idalberto Chiavenato.

La adecuación e integración entre esas seis variables son los principales desafíos de la
Administración. Las diferentes teorías administrativas dan énfasis a una o más de estas
variables citadas por Idalberto Chiavenato.
 Figura 1.2. Variables básicas de la Administración. Idalberto Chiavenato.

Luego de estas precisiones, a continuación conoceremos las teorías representada por

dos ingenieros que desarrollaron trabajos pioneros sobre Administración. Uno, el
estadounidense Frederick Winslow Taylor que desarrolló la llamada teoría científica que
se preocupa por aumentar la eficiencia de la empresa a través de la racionalización del
trabajo del obrero. El otro, el europeo Henri Fayol, desarrolló la denominada teoría
clásica, que se ocupa del aumento de la eficiencia de la empresa mediante la
organización y aplicación de principios generales de la administración. Aunque ambos
autores no se comunicaron entre sí y partieron de puntos de vista diferentes, sus ideas
constituyeron las bases del llamado enfoque tradicional de la administración.

Teoría Científica Énfasis en las tareas

Figura 1.3.

Teoría Clásica Énfasis en la estructura

Teoría Científica
El enfoque de la teoría científica es el énfasis en las tareas. El nombre de esta escuela obedece
al intento de aplicar los métodos de la ciencia a los problemas de la administración para alcanzar
elevada eficiencia industrial. Los principales métodos científicos aplicables a los problemas de la
administración son la observación y la medición. La preocupación inicial de esta escuela fue la de
tratar de eliminar el fantasma del desperdicio y de las pérdidas sufridas por las empresas
estadounidenses, y elevar los niveles de productividad mediante la aplicación de métodos y
técnicas de ingeniería industrial.
Cuando Taylor trabajaba en Midvale Steel Company, fue testigo de muchas ineficiencias. Buscó
generar un cambio en la mentalidad de los trabajadores y de los gerentes, al definir
parámetros claros para mejorar la eficiencia en la producción. Taylor, trabajó como ingeniero
mecánico en las empresas Midvale y Bethlehem Steel en Pennsylvania; con una formación muy
diligente, continuamente se horrorizaba con las ineficiencias de los trabajadores. Los empleados
utilizaban técnicas muy diferentes para realizar el mismo trabajo. Con frecuencia "tomaban con
calma" el trabajo, y Taylor creía que sólo producían alrededor de un tercio de lo que en realidad
se podía lograr. Prácticamente no había estándares laborales. A los empleados se les asignaban
tareas sin importar que tuvieran o no las habilidades y aptitudes para realizarlas. Taylor se
propuso remediar lo anterior aplicando el método científico al trabajo de los obreros. Pasó más
de dos décadas buscando intensamente la "mejor forma" de realizar dichos trabajos.
Según Taylor, las empresas de su época padecían tres males:

- Holgazanería sistemática de los operarios, que reducían la producción a casi un tercio de

la normal para evitar que la gerencia redujese los salarios.
- Desconocimiento de la gerencia en cuanto a las rutinas de trabajo y el tiempo necesario
para realizarlas.
- Falta de uniformidad en las técnicas o métodos de trabajo.

Taylor, estableció los 4 principios de la administración científica, señalando que el

cumplimiento de estos darian como resultado la prosperidad tanto de los trabajadores como de
los gerentes, estos son:

Principio de planeación: sustituir el criterio individual, la improvisación y la actuación empírico

práctica del operario en el trabajo por los métodos basados en procedimientos científicos.
Cambiar la improvisación por la ciencia mediante la planeación del método de trabajo.
 1. Principio de preparación: seleccionar científicamente los trabajadores de
acuerdo con sus aptitudes y prepararlos y entrenarlos para producir más y mejor,
en concordancia con el método planeado. Disponer y distribuir racionalmente las
máquinas y los equipos de producción.
2. Principio de control: controlar el trabajo para cerciorarse de que está
ejecutándose de acuerdo con las normas establecidas y según el plan previsto. La
gerencia debe cooperar con los empleados para que la ejecución sea la mejor
posible.
3. Principio de ejecución: asignar atribuciones y responsabilidades para que
el trabajo se realice con disciplina.

Taylor comprobó que los operarios aprendían a ejecutar las tareas observando a los
compañeros vecinos. Notó que eso conducía a emplear diferentes métodos para ejecutar
la misma tarea, así como a utilizar diversos instrumentos y herramientas en cada
operación. Puesto que entre los diferentes métodos e instrumentos utilizados en cada
trabajo hay siempre un método más rápido y un instrumento más adecuado que los
demás, es posible encontrar estos últimos y perfeccionarlos mediante un análisis
científico y un detallado estudio de tiempos y movimientos. Ese intento de sustituir
métodos empíricos y rudimentarios por métodos científicos en todos los oficios recibió el
nombre de Organización Racional del Trabajo (ORT).

La ORT se fundamenta en los siguientes

aspectos:

1. Análisis del trabajo y estudio de tiempos y

movimientos.

2. Estudio de la fatiga humana.

3. División del trabajo y especialización del

operario.

4. Diseño de cargos y tareas.

5. Incentivos salariales y premios por

producción.

6. Concepto de homo economicus.

7. Condiciones ambientales de trabajo

(iluminación, comodidad y otros).

8. Estandarización de métodos y de máquinas.

9. Supervisión funcional.
Figuras 1.4 Supervisión funcional
 Mientras en los Estados Unidos, Taylor y otros ingenieros estadounidenses desarrollaban
la denominada administración científica, en 1916 surgió en Francia la llamada teoría
clásica de la administración, que se difundió con rapidez en Europa. Si la administración
científica se caracterizaba por hacer énfasis en la tarea que realiza el obrero, la teoría
clásica se distinguía por el énfasis en la estructura que debe tener una organización para
lograr la eficiencia. Ambas teorías perseguían el mismo objetivo: la búsqueda de la
eficiencia de las organizaciones. Según la administración científica, esa eficiencia se
lograba a través de la racionalización del trabajo del obrero y de la sumatoria de la
eficiencia individual. En la teoría clásica se parte del todo organizacional y de su
estructura para garantizar la eficiencia en todas las partes involucradas, sean órganos
(secciones, departamentos, etc.) o personas (ocupantes de cargos o ejecutores de
tareas).
1.2. Teoría Clásica
Henri Fayol fue un ingeniero francés y también fundador de la teoría clásica de la
administración. Fayol expuso su teoría en su libro “Administración Industrial y
General”
Según Fayol, las seis funciones básicas que toda empresa cumple son:
1. Funciones técnicas, relacionadas con la producción de bienes o
servicios de la empresa.
2. Funciones comerciales, relacionadas con la compra, la venta o el
intercambio.
3. Funciones financieras, relacionadas con la búsqueda y gestión de
capitales.
4. Funciones de seguridad, relacionadas con la protección y preservación
de los bienes y las personas.
5. Funciones contables, relacionadas con los inventarios, los registros, los
balances, los costos y las estadísticas.
6. Funciones administrativas, relacionadas con la integración de las otras
cinco funciones en la dirección. Las funciones administrativas coordinan y sincronizan las
demás funciones de la empresa, y están siempre por encima de ellas.
Para Fayol, las funciones administrativas abarcan los elementos de la
administración, es decir, las funciones del administrador (gerentes).

1. Planeación: avizorar el futuro y trazar el programa de acción.

2. Organización: construir las estructuras material y social de la empresa.
3. Dirección: guiar y orientar al personal.
4. Coordinación: enlazar, unir y armonizar todos los actos y esfuerzos colectivos.
5. Control: verificar que todo suceda de acuerdo con las reglas establecidas y las
órdenes dadas.
Henri Fayol también estableció 14 principios generales para la administración, la cual
consideramos un asidero y comprobamos que en su mayoría, son muy importantes para
el cumplimento de los objetivos de cualquier tipo de organización. Estos principios son:
1. División del trabajo: especialización de las tareas y de las personas para aumentar
la eficiencia.
2. Autoridad y responsabilidad: autoridad es el derecho de dar órdenes y el
poder de esperar obediencia; la responsabilidad es una consecuencia natural de la
autoridad e implica el deber de rendir cuentas. Ambas deben estar equilibradas entre sí.
3. Disciplina: obediencia, dedicación, energía, comportamiento y respeto de las
normas establecidas.
4. Unidad de mando: cada empleado debe recibir órdenes de un solo superior. Es el
principio de la autoridad única.
5. Unidad de dirección: asignación de un jefe y un plan a cada grupo de actividades
que tengan el mismo objetivo.
6. Subordinación de los intereses individuales a los generales: los intereses
generales deben estar por encima de los intereses particulares.
7. Remuneración del personal: debe haber (en cuanto retribución) satisfacción justa
y garantizada para los empleados y para la organización.
8. Centralización: concentración de la autoridad en la cúpula jerárquica de la
organización.
9. Cadena escalar: Línea de autoridad que va del escalón más alto al más bajo. Es
el principio de mando.
10. Orden: debe existir un lugar para cada cosa y cada cosa debe estar en su lugar, es
el orden material y humano.
11. Equidad: amabilidad y justicia para
conseguir la lealtad del personal.
12. Estabilidad del personal: la rotación
tiene un impacto negativo en la eficiencia de la
organización. Cuanto más tiempo permanezca
una persona en un cargo, tanto mejor para la
empresa.
13. Iniciativa: capacidad de visualizar un plan
y asegurar personalmente su éxito.
14. Espíritu de equipo: la armonía y unión
entre las personas constituyen grandes
fortalezas para la organización.
Figura 1.5 Henri Fayol con empresarios
 ACTIVIDAD 01
CONOCIENDO LAS TEORÍAS BASE

Objetivo
Reconocer las teorías básicas de la administración y su importancia.

Orientaciones
De manera individual responda según lo señalado en cada uno de los ítems.

NIVEL Pregunta Nº1

Relacione los conceptos de la columna derecha con
CONOCIMIENTO los de la izquierda

1. Frederick Taylor
2. Funciones financieras
3. Principio de planeación
4. Organización
PROPOSICIÓN
Concentración de la autoridad en la cúpula jerárquica
de la organización.
Construir las estructuras material y social de la
empresa.
Se ganó el título de "padre" de la administración
científica. Énfasis en las tareas.
Cambiar la improvisación por la ciencia mediante la
planeación del método de trabajo.

Relacionadas con la búsqueda y gestión de

5. Henry Fayol capitales.

6. Centralización Creador de la Teoría clásica. Se graduó en

ingeniería de minas.

NIVEL Pregunta Nº2

Lee atentamente el siguiente párrafo, y responde
COMPRENSIÓN / EVALUACIÓN las siguientes interrogantes

“No existen países desarrollados ni países subdesarrollados, sino simplemente

países que saben administrar la tecnología existente y sus recursos
disponibles y potenciales, y países que todavía no saben hacerlo”
1. ¿Estás de acuerdo con esta afirmación? ¿Qué opinas?

2. ¿Consideras que se administran adecuadamente los recursos de tu país? ¿Por qué?

3. En tu posición como estudiante y futuro profesional ¿podrías contribuir de alguna

manera para que mejore la situación en la administración del país?
 NIVEL Pregunta Nº3
De acuerdo a la estudiado en ambas teorías, clásica y
SÍNTESIS científica, sintetice la información más significativa de
cada una de acuerdo al siguiente esquema:

TAYLOR FAYOL
 UNIDAD I
SEMANA 2 Tema: Teorías: Relaciones humanas, Comportamiento
organizacional y Desarrollo organizacional

2.1. Teoría de las Relaciones Humanas

La Teoría de las Relaciones Humanas tiene sus orígenes en los siguientes hechos:
1. La necesidad de humanizar y democratizar la Administración, liberándola de los
conceptos rígidos y mecanicistas de la Teoría Clásica y adecuándola a los nuevos
patrones de vida del pueblo estadounidense. En ese sentido, la Teoría de las
Relaciones Humanas se reveló como un movimiento típicamente estadounidense
vuelto hacia la democratización de los conceptos administrativos.
2. El desarrollo de las ciencias humanas, principalmente de la psicología, así como de
su creciente influencia intelectual y de sus primeras aplicaciones a las organizaciones
industriales. Las ciencias humanas demostraron lo inadecuado de los principios de la
Teoría Clásica.
3. Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de
Kurt Lewin fueron fundamentales para el humanismo en la administración. Elton
Mayo es el fundador de esta escuela.
4. Las conclusiones del experimento de Hawthorne, realizado entre 1927 y 1932, bajo la
coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque a los principios postulados por la
Teoría Clásica de la Administración.

Como se mencionó anteriormente, el fundador de este enfoque es

Elton Mayo y el experimento de Hawthorne fue crucial para el
cambio que se avecinaban en las organizaciones.

El experimento de Hawthorne
En 1924, la Academia Nacional de Ciencias de Estados Unidos
hizo una investigación para verificar la correlación entre
productividad e iluminación del lugar de trabajo, bajo los
supuestos de la Administración Científica. Poco antes, Mayo
había realizado una investigación en una industria textil que tenía
una elevadísima rotación de personal, alrededor de 250% al año, y que había probado
inútilmente varios esquemas de incentivos salariales. Mayo introdujo un intervalo de
descanso, delegó a los operarios la decisión sobre los horarios de producción y contrató
una enfermera. En poco tiempo surgió un espíritu de grupo, la producción aumentó y la
rotación de personal disminuyó. En 1927, el Consejo Nacional de Investigaciones inició
un experimento en la fábrica Hawthorne de la Western Electric Company, ubicada en
Chicago, para evaluar la correlación entre iluminación y eficiencia de los operarios,
 medida a través de la producción. Elton Mayo
coordinó el experimento, y se amplió al estudio de
la fatiga, de los accidentes en el trabajo, de la
rotación de personal (turnover) y del efecto de las
condiciones de trabajo sobre la productividad del
personal. Los investigadores se dieron cuenta de
que los resultados del experimento eran
afectados por variables de naturaleza psicológica.
El experimento contaba con cuatro fases y se
suspendió el año 1932 por motivos financieros. Su
influencia sobre la teoría administrativa fue fundamental, y sacudió los principios de la
teoría clásica, que era la dominante. Este experimento proporcionó un esbozo de los
principios básicos de la Escuela de Relaciones Humanas. Sus conclusiones son las
siguientes:
1. El nivel de producción es resultado
de la integración social
2. Comportamiento social de los
empleados
3. Recompensas y sanciones sociales
4. Grupos informales
5. Relaciones humanas
6. Importancia del contenido del cargo
7. Énfasis en los aspectos
emocionales

Elton Mayo defiende los siguientes puntos de vista:

1. El trabajo es una actividad típicamente grupal. La conclusión es que las normas del
grupo tienen más influencia en el nivel de producción que los incentivos salariales y
materiales. La actitud del empleado respecto al trabajo y la naturaleza del grupo
social al que pertenece son los factores decisivos de la productividad.

2. El operario no reacciona como individuo aislado, sino como grupo social. Los
cambios tecnológicos tienden a romper los vínculos informales de camaradería y de
amistad en el trabajo y a privar al operario del espíritu gregario.

3. La tarea básica de la Administración es forma una élite capaz de comprender y de

comunicar, con dirigentes democráticos, persuasivos y simpáticos con todo el personal.
En lugar de tratar que los empleados comprendan la lógica de la administración de la
empresa, la nueva élite de administradores debe percibir las limitaciones de esa lógica y
entender la de los trabajadores. Para Mayo, ya se acabó la fase de la organización
humana en que la comunicación y la colaboración quedaban garantizadas por las rutinas
establecidas.
4. Pasarnos de una sociedad estable a una adaptable, pero descuidamos la capacidad
social. Nuestra capacidad de colaborar con los otros se está deteriorando. "Somos
técnicamente competentes como en ninguna otra época de la historia, y eso se combina
con una total incompetencia social”. Es necesaria la formación de una élite social capaz
de recobrar la cooperación.

5. El ser humano está motivado por la necesidad de “estar junto", de "ser

reconocido", de recibir comunicación adecuada. Mayo se opone a la afirmación de
Taylor de que la motivación básica del empleado era salarial (homo economicus), con el
objetivo de gozar de una mayor remuneración. Para Mayo, la organización eficiente, por
sí sola, no lleva a una mayor producción, ya que es incapaz de elevar la productividad
si no se descubren, localizan y satisfacen las necesidades sicológicas del trabajador.
Se explica las diferentes posiciones de Taylor y de Mayo; por el hecho de que el primero
ascendió en la empresa mediante un trabajo arduo y dedicado y creyó qué todos los
empleados eran motivados como él, mientras que el segundo era un sociólogo que
vivía en el medio universitario preocupado por las condiciones de los trabajadores de su
tiempo, con la poca posibilidad que tenían de satisfacer sus necesidades psicológicas y
sociales.

6. La civilización industrializada trae como consecuencia la desintegración de los

grupos primarios de la sociedad, como la familia, los grupos informales y la religión,
mientras que la fábrica surge como una nueva unidad social que proporcionará un nuevo
hogar, un lugar de comprensión y de seguridad emocional para los individuos. Dentro de
esta visión romántica, el trabajador encontrará en la fábrica una administración
comprensiva y paternal, capaz de satisfacer sus necesidades psicológicas y sociales.

Como los métodos convergen hacia la eficiencia y no hacia la cooperación humana (y

mucho menos hacia objetivos humanos) en la sociedad industrial, hay un conflicto social:
la incompatibilidad entre los objetivos organizacionales de la empresa y los objetivos
individuales de los empleados. No se dan muy bien ambos, especialmente cuando la
preocupación exclusivamente por la eficiencia sofoca al trabajador. El conflicto social
debe evitarse a todo costo por medio de una administración humanizada que realice
un tratamiento preventivo y profiláctico. Las relaciones humanas y la cooperación
constituyen la clave para evitar el conflicto social. Mayo no ve una posibilidad de solución
constructiva y efectiva del conflicto social; para él, éste es el germen de la destrucción
de la propia sociedad. "El conflicto es una lesión social, la cooperación es el bienestar
social".
2.2. Teoría del Comportamiento Organizacional
La Teoría del comportamiento de la administración y su inicio con Herbert Alexander
Simón. Chester Barnard, Douglas McGregor, Rensis Likert, Chris Argyris son autores
muy importantes de esa teoría. Dentro del campo de la motivación humana sobresalen
Abraham Maslow, Frederick Herzbrg y David McClelland.

La Teoría del comportamiento surge en el final de la década de 1940 con la

redefinición total de conceptos administrativos: al criticar las teorías anteriores, el
conductismo en la administración no solamente reacomoda los enfoques anteriores,
amplía su contenido y diversifica su naturaleza.
La conducta organizacional, es el estudio de la dinámica de las organizaciones y
cómo los grupos e individuos se comportan dentro de ellas. Es una ciencia
interdisciplinaria. Por ser sistema cooperativo racional, la organización únicamente puede
alcanzar sus objetivos si las personas que la componen coordinan sus esfuerzos con la
finalidad de alcanzar algo que individualmente jamás conseguirían. Por esa razón, la
organización se caracteriza por una división racional del trabajo y jerarquía. De la misma
forma que una organización tiene expectativas sobre sus participantes en relación con
sus actividades, talentos y potencial de desarrollo, también los participantes tienen sus
expectativas en relación con la organización.
Las personas ingresan y se hacen parte de la organización para obtener satisfacción de
sus necesidades personales por medio de su participación en ella. Para obtener esas
satisfacciones, las personas están dispuestas a hacer inversiones personales en la
organización o en incurrir en ciertos costos.
Por otro lado, la organización recluta personas en la expectativa de que ellas trabajen y
desempeñen sus tareas. Así, surge una interacción entre personas y organización, a la
que se da el nombre de proceso de reciprocidad; la organización espera que las
personas realicen sus tareas y les ofrece incentivos y recompensas, mientras las
personas ofrecen sus actividades y trabajo esperando obtener ciertas satisfacciones
personales.
El enfoque de la Teoría del comportamiento organizacional tiene como base el
conductismo de la psicología. Marca la influencia más fuerte de las ciencias de la
conducta en la teoría administrativa y la búsqueda de nuevas soluciones democráticas,
humanas y flexibles a los problemas organizacionales.

El comportamiento es la forma en la que un individuo o una organización actúan o

reaccionan en sus interacciones con su ambiente y en respuesta a los estímulos que
de éste reciben.
Las ciencias conductuales trajeron a la teoría administrativa una variedad de
conclusiones sobre la naturaleza y características del ser humano como son:
1. El hombre es un animal social dotado de necesidades. Entre las necesidades
humanas sobresalen las necesidades gregarias, es decir, el hombre desarrolla relaciones
cooperativas e interdependientes que lo llevan a vivir en grupos o en organizaciones
sociales y convivir con otras personas.

2. El hombre es un animal dotado de un sistema psíquico, El ser humano tiene capacidad

de organizar sus percepciones en un todo cognitivo integrado. Su sistema psíquico
permite una organización perceptiva y cognitiva particular en su contenido, pero común
a todas las personas en cuanto a su estructura.

3. El hombre tiene capacidad de articular el lenguaje con el razonamiento abstracto,

es decir, el hombre tiene capacidad de abstracción de la realidad y de comunicación con
las otras personas.

4. El hombre es un animal dotado de aptitud para aprender, es decir, de cambiar su

conducta y actitudes en dirección a estándares cada vez más elevados, complejos y
eficaces.

5. La conducta humana se orienta hacia objetivos. Los objetivos individuales son

complejos y mutables, de donde se origina la importancia de los objetivos humanos
básicos con la finalidad de comprender claramente la conducta de las personas.

6. El hombre se caracteriza por un estándar dual de conducta: puede tanto cooperar

como competir con los demás. Coopera cuando sus objetivos individuales necesitan
ser alcanzados a través del esfuerzo común colectivo. Compite cuando sus objetivos
son disputados y pretendidos por otros. La cooperación y el conflicto se hacen parte
virtual de todos los aspectos de la vida humana.

Nuevas proposiciones sobre la motivación humana

Para explicar la conducta organizacional, la Teoría del comportamiento se fundamenta en

la conducta individual de las personas. Para poder explicar cómo las personas se
comportan, se hace necesario el estudio de la motivación humana.
Así, uno de los temas fundamentales de la Teoría del comportamiento de la
administración es la motivación humana, campo en el cual la teoría administrativa
recibió voluminosa contribución.
Los autores conductistas verificaron que el administrador necesita conocer las
necesidades humanas para comprender mejor la conducta humana y utilizar la
motivación como un medio poderoso para mejorar la calidad de vida dentro de las
organizaciones.
Jerarquía de las necesidades de Abraham Maslow
Maslow presentó una teoría de la motivación según la cual las necesidades humanas se
encuentran organizadas y dispuestas en niveles, en una jerarquía de importancia y de
influencia. Esa jerarquía de necesidades puede ser visualizada como una pirámide. En la
base de la pirámide se encuentran las necesidades primarias (necesidades fisiológicas)
y en la cima, se encuentran las necesidades más elevadas (las necesidades de
autorrealización):

Figura 2.2 Jerarquía de Las Necesidades - Abraham Maslow

Frederick Herzberg formuló la teoría de dos factores para explicar la conducta de las
personas en situación de trabajo. Para Herzberg existen dos factores que orientan la
conducta de las personas:
1. Factores extrínsecos, pues se encuentran en el ambiente que rodea a las
personas y abarcan las condiciones dentro de las cuales ellas desempeñan su trabajo.
Como esas condiciones se administran y deciden por la empresa, estos factores se
encuentran fuera del control de las personas. Los principales son: sueldo, beneficios
sociales, tipo de jefatura o supervisión que las personas reciben de sus superiores,
condiciones físicas y ambientales de trabajo, políticas y directrices de la empresa, clima
de relación dentro la empresa y los empleados, reglamentos internos, etc.
Son factores de contexto y se sitúan en el ambiente externo que circunda al individuo.
De manera tradicional únicamente los factores extrínsecos se utilizan en la motivación de
los empleados: el trabajo se consideraba como una actividad desagradable y, para hacer
que las personas trabajaran más, se hacía necesario el recurso de premios e incentivos
salariales, supervisión, políticas empresariales abiertas y estimuladoras, es decir,
incentivos situados externamente al individuo a cambio de su trabajo.
2. Factores intrínsecos, se relacionan con el contenido del cargo y con la naturaleza de
las tareas que la persona ejecuta. Los principios de eficiencia y economía,
eliminando el desafío y la creatividad individual. Con esto, perdían el significado
psicológico para el individuo que los ejecutaba y creaban un efecto de
"desmotivación", provocando apatía, desinterés y falta de sentido psicológico. El
efecto de los factores motivacionales sobre las personas es profundo y estable.
Cuando los factores motivacionales son óptimos, éstos provocan la satisfacción en
las personas. Sin embargo, cuando son precarios, éstos evitan la satisfacción.
Debido al hecho de que están relacionados con la satisfacción de los individuos.
Lo opuesto de la satisfacción profesional no es la insatisfacción, sino la ausencia de
satisfacción profesional. También lo opuesto de la insatisfacción profesional es su
ausencia y no la satisfacción.

Las teorías de motivación de Maslow y Herzberg presentan puntos de

concordancia. Los factores extrínsecos de Herzberg se relacionan con las
necesidades primarias de Maslow (necesidades fisiológicas y de seguridad,
inclusive algunas necesidades sociales), mientras que los factores intrínsecos se
relacionan con las necesidades secundarias (necesidades de estima y
autorrealización).

Teoría X y Teoría Y
McGregor, compara dos estilos opuestos y antagónicos de administrar: de un lado,
un estilo que se basa en la teoría tradicional, mecanicista y pragmática (a la cual la
denominó Teoría X) y, de otro, un estilo basado en las concepciones modernas en
relación con la conducta humana (a la cual le dio el nombre de Teoría Y).
a. Teoría X
Es la concepción tradicional de administración y se basa en las convicciones
erróneas e incorrectas sobre la conducta humana, que son:
- Las personas son indolentes y perezosas por naturaleza: ellas evitan el trabajo o
trabajan lo mínimo posible, a cambio de recompensas salariales o materiales.
- Les falta ambición: no les gusta asumir responsabilidades y prefieren ser dirigidas y
sentirse seguras en esa dependencia. El hombre es básicamente egocéntrico y sus
objetivos personales se imponen, en general, a los objetivos de la organización.
- Su propia naturaleza las lleva a resistir a los cambios, pues buscan su seguridad
y pretenden no asumir riesgos que las pongan en peligro.
- Su dependencia las hace incapaces de autocontrol y autodisciplina: las
personas necesitan ser dirigidas y controladas por la administración.

Esas concepciones y premisas sobre la naturaleza; humana conforman la Teoría X,

que refleja un estilo de administración duro, rígido y autocrático y que hace que las
 personas trabajen dentro de esquemas y estándares planeados y organizados,
tomando en cuenta el alcance de los objetivos de la organización. Se visualiza a las
personas como meros recursos o medios de producción.
Para la Teoría X, la administración se caracteriza por los siguientes aspectos:
- La administración debe promover la organización de los recursos de la empresa
(dinero, materiales, maquinarias y personas) en el interés exclusivo de sus objetivos
económicos.
- La administración es un proceso para dirigir los esfuerzos de las personas,
incentivarlas, controlar sus acciones y modificar su conducta para atender a las
necesidades de la empresa.
- Sin esa intervención activa por parte de la administración, las personas serían
pasivas en relación con las necesidades de la empresa, o incluso se resistirían a ellas.
Las personas deben ser persuadidas, recompensadas, sancionadas, coaccionadas y
controladas: sus actividades deben ser estandarizadas y dirigidas en función de los
objetivos de la empresa.
- Como las personas se motivan por incentivos económicos (sueldos), la empresa
debe utilizar la remuneración como un medio de recompensa (para el buen
trabajador) o de sanción (para el empleado que no se dedique suficientemente a la
realización de su tarea).

La Teoría X fuerza a las personas para que hagan exactamente aquello que la
organización pretende que ellas hagan, independientemente de sus opiniones u
objetivos personales. Cuando un administrador impone arbitrariamente, de arriba hada
abajo, un esquema de trabajo y controla la conducta de los subordinados, este
administrador estará llevando a cabo la Teoría X.

b. Teoría Y
Es la moderna concepción de administración según la Teoría conductista. La
Teoría Y se basa en concepciones y premisas actuales y sin preconceptos sobre la
naturaleza humana, que son:
- Las personas no tienen disgusto inherente en trabajar. Dependiendo de ciertas
condiciones, el trabajo puede ser una fuente de satisfacción y recompensa (cuando
se desempeña voluntariamente) o una fuente de sanción (cuando se evita
siempre que sea posible). La aplicación del esfuerzo físico o mental en un trabajo es
tan natural como jugar o descansar.
- Las personas no son, por su naturaleza, pasivas o resistentes a las necesidades
de la empresa; ellas pueden transformarse como resultado de su experiencia
negativa en otras empresas.
- Las personas tienen motivación, potencial de desarrollo, patrones de conducta
adecuados y capacidad para asumir responsabilidades. El empleado; debe ejercitar
 autodirección y autocontrol a servicio de los objetivos que se le confían por parte de
la empresa. El control externo y la amenaza de sanción no son los únicos medios de
obtener la dedicación y esfuerzo para alcanzar los objetivos empresariales.
- El hombre mediocre aprende bajo ciertas condiciones a aceptar, pero también a
procurar responsabilidades. El huir a la responsabilidad, la falta de ambición y la
preocupación exagerada con la seguridad personal son consecuencias de la
experiencia insatisfactoria de cada persona, y no una característica humana
inherente a todas las personas. Tal conducta no es causa: es efecto de experiencia
negativa en alguna empresa.
- La capacidad de alto grado de imaginación y de creatividad en la solución de
problemas empresariales es ampliamente (y no escasamente) distribuida entre las
personas. En la vida moderna, las potencialidades intelectuales de las personas
son únicamente parcialmente utilizadas.

En función de esas concepciones y premisas sobre la naturaleza humana, la Teoría

Y muestra un estilo de administración abierto, dinámico y democrático, a través del
cual administrar se vuelve un proceso para crear oportunidades, liberar potenciales,
eliminar obstáculos, motivar el crecimiento individual y proporcionar orientación en
cuanto a los objetivos.
La Teoría Y propone un estilo de administración participativo y basado en los
valores humanos y sociales.

Mientras que la Teoría X es la administración por medio de controles externos

impuestos a las personas, la Teoría Y es la administración por objetivos que
realza la iniciativa individual. Las dos teorías son opuestas entre sí.

2.3. Teoría del Desarrollo Organizacional

A partir de la Teoría del comportamiento, un grupo de científicos sociales y
consultores de empresas desarrolló un enfoque moderno, democrático y variado al
desarrollo planeado de las organizaciones, que recibió el nombre de Desarrollo
organizacional (DO). El concepto de DO está relacionado con los conceptos de
cambio y de capacidad de adaptación de la organización al cambio que ocurre en el
ambiente. Esto llevó a un nuevo concepto de organización y de cultura
organizacional.

Objetivos del DO
Los objetivos comunes de un programa de DO son:
1. Creación de un sentido de identificación de las personas en relación con la
organización. Se busca la motivación en conjunto con el compromiso, el compartir
objetivos comunes y el incremento de lealtad.
2. Desarrollo del espíritu de equipo por medio de la integración y de la interacción de las
personas.
3. Perfeccionamiento de la percepción común sobre el ambiente externo con la finalidad
de facilitar la adaptación de toda la organización.

Un nuevo concepto de organización

Para los autores del DO, el concepto de organización es típicamente conductista: "la
organización es la coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales
con la finalidad de efectuar transacciones planeadas con el ambiente". Ese concepto
utiliza la noción tradicional de división del trabajo al referirse a las diferentes actividades
y a la coordinación en la organización y se refiere a personas como contribuyentes de
las organizaciones, en lugar de que las personas estén totalmente incluidas en las
organizaciones. Las contribuciones de cada participante a la organización dependen de
sus diferencias individuales y del sistema de recompensas y contribuciones de la
organización. La organización actúa en un medio ambiente y su existencia y
sobrevivencia dependen de la forma como ella se relaciona con ese medio. Por tanto, la
organización debe ser estructurada y dinamizada en función de las condiciones y
circunstancias que caracterizan el medio en que opera.
Concepto de cultura organizacional
Cultura organizacional es el conjunto de hábitos, creencias, valores y tradiciones,
interacciones y relaciones sociales típicos de cada organización. Representa la forma
tradicional con la cual están acostumbrados a pensar y hacer las cosas y es compartida
por todos los miembros de la organización. En otras palabras, la cultura organizacional
representa las normas informales y no escritas que orientan la conducta de los
miembros de la organización día con día y que le dan sentido a sus acciones para la
realización de los objetivos organizacionales. Cada organización tiene su propia
cultura corporativa.
Existen culturas
conservadoras que se
caracterizan por su
rigidez, y culturas
adaptables que son
flexibles y maleables. Las
organizaciones deben
adoptar culturas
adaptables y flexibles
para obtener mayor
eficiencia y eficacia de
sus miembros
participantes y alcanzar la
innovación necesaria para navegar por los cambios y transformaciones del mundo actual.
Clima organizacional
El clima organizacional constituye el medio interno o la atmósfera psicológica
característica de cada organización. El clima organizacional se relaciona con la moral y la
satisfacción de las necesidades de los participantes y puede ser saludable o enfermizo,
puede ser caliente o frío, negativo o positivo, satisfactorio o insatisfactorio, dependiendo
de cómo los participantes se sienten en relación con la organización. El concepto de
clima organizacional involucra factores estructurales, como el tipo de organización,
tecnología utilizada, políticas de la empresa, metas operacionales, reglamentos
internos, además de actitudes de conducta social que son motivados o sancionados a
través de los factores sociales.

Concepto de cambio
Cambio es la transición de una situación a otra diferente o el pasaje de un estado hacia
a otro diferente. Cambio implica ruptura, transformación, perturbación, interrupción. El
mundo actual se caracteriza por un ambiente dinámico en constante cambio y exige de
las organizaciones una elevada capacidad de adaptación, como condición básica de
sobrevivencia. Adaptación, renovación y revitalización significan cambio.

Figura 2.3 El clima organizacional nos refiere a la atmósfera psicológica de cada organización
 ACTIVIDAD 02
CONOCIENDO LAS TEORÍAS BASE DE LA ADMINISTRACIÓN

NIVEL Pregunta Nº1

CONOCIMIENTO Responda las siguientes interrogantes
 NIVEL Pregunta Nº2
De acuerdo a la teoría de Frederick Herzberg,
APLICACIÓN identifica cuáles son los factores intrínsecos y
extrínsecos considerando las condiciones familiares,
personales y las condiciones académicas

CRITERIO FACTORES FACTORES

EXTRÍNSECOS INTRÍNSECOS

CONDICIONES
FAMILIARES

CONDICIONES
PERSONALES

CONDICIONES
ACADÉMICAS
 GLOSARIO

Elabora el siguiente glosario con términos nuevos para tu léxico desarrollando el

significado correspondiente.
N° Término elaborado Desarrollo

10
Referencias:

Alvarado, M. y Barba, M. (2016). Gestión del talento humano e innovación de la

enseñanza y el aprendizaje. Estados Unidos: Palibrio.

Alles, M. (2010). Desarrollo del talento humano: basado en competencias (2a. ed.).
Buenos Aires: Granica.

Chase, Jacobs, Alilano. (2005) Administración de la producción y operaciones para una

ventaja competitiva, (10ª Ed.) México D.F, Mc Graw Hill

Chiavenato, I. (2014).Introducción a la Teoría General de la Administración (8ª. ed.).

México: McGraw Hill.

Fernández, E. y Junquera, B. (2013). Iniciación a los Recursos Humanos. Oviedo:

Septem ediciones.

Flores, R. (2014). Administración de recursos humanos. México: Editorial Digital UNID.

García, G., Loredo, C., & Mayo, A. (2011). Diseño del sistema de gestión de la calidad
para la unidad empresarial de base fábrica de azúcar Colombia. Eumednet, Colombia.

Grant, R. (2014). Dirección Estratégica: Conceptos, técnicas y aplicaciones (5ª. ed). Edi.
Civitas

Gómez. (2010). Liderazgo: Dinámicas de competencia y cooperación. México: Editorial

Trillas.

Gómez-Mejía Luis y Balkin, D. (2002). Administración. Aravaca, Madrid: McGraw-Hill.

Higuita, Daimer. (2007). La estructura formal de organizaciones productivas y su

incidencia en la noción de cooperación espontánea, Medellín: 2007
Koontz, H. Weihrich, H. y Cannice, M (2014) Administración una Perspectiva Global
Empresarial (14ª. ed.), McGraw Hill Education.

Kotler, P. y Armstrong, G. (2008) Fundamentos de Marketing (8°.ed) México: Edi. Pearson

Laudon & Laudon (1996). Administración de los sistemas de información, organización y

tecnología.3ra ed. Prentice Hall Hispanoamérica S.A.

Lawrence J. (2012). Principios de Administración Financiera (12°.ed) México: Edi.

Pearson

Magán, A. y Céspedes, J. (2007). Difusion del downsizing en la empresa empanola.

Analisis del modelo de dos etapas Revista Europea de Dirección y Economía de la
Empresa

Maxwell, John C. (2002). Desarrolle el líder que está en usted. Editorial Limusa. Noriega
editores México, España, Venezuela, Colombia.

Mintzberg, H. (1992). El poder en la organización. Tr. Josep M. Comajuncosa. Barcelona:

Ariel.

Porter, M. (1999), Ser competitivo. Nuevas aportaciones y conclusiones. DEUST, España.

Robbins, S. y Coulter, M, (2014). Administración (10ª. ed.) México: Edi. Pearson.

Rodríguez, Joaquín. (2003). Introducción a la administración con enfoque de sistemas. 4ª

ed. México: Ed. Thomson, 2003

Steiner George A. (1995). Planeación Estratégica. Edit. CECSA, México

Stoner, J. y Freeman, E. (1997). Administración. México: Prentice Hall –

Hispanoamericana.
Senge P. (2002). La Quinta Disciplina. Escuelas que Aprenden. Bogotá- Colombia: Grupo
Editorial Norma.

Werther, Jr. Keith Davis. (2000), Asesoría y Servicios de Administración de Recursos

Humanos a la Organización.(5ª Ed.)

Valera, R. (2008). Innovación empresarial. Arte y ciencia en la creación de empresas

(3°.ed) Colombia: Edi. Pearson

Página de la SUNAT: www.sunat.gob.pe

Gerencie (2016). Recuperado de: https://www.gerencie.com/diferencias-entre-eficiencia-y-

eficacia.html Information Technology Association of American ITAA (2010). Definición de
TI. Recuperado el 27 de febrero de 2010, a partir de: http://www.tics.org.ar

¿Cómo diseñar la estrategia de inversión y financiamiento de mi idea de negocio?

Recuperado de: https://rpp.pe/campanas/contenido-patrocinado/como-disenar-la-
estrategia-de-inversion-y-financiamiento-de-mi-idea-de-negocio-noticia-1063409
https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2016/08/15-fuentes-de-financiamiento-
empresarial/

La importancia de proyectar los Costos y beneficios Recuperado de:

https://www.cuidatudinero.com/13067724/como-hacer-un-analisis-preliminar-de-costos-y-
beneficios

5 etapas para la elaboración de un proyecto de gestión de costos. Recuperado de:

https://www.myabcm.com/es/blog-post/etapas-para-la-elaboracion-de-un-proyecto-de-
gestion-de-costos/