VILLA MARÍA, CÓRDOBA

UNIDAD 4
LA CONDUCTA HUMANA EN
LAS ORGANIZACIONES
 Comportamiento Organizacional
 Acciones de las personas en el trabajo.

 Enfoque dual del CO

 Comportamiento Individual
 Actitudes, personalidad, percepción, aprendizaje y
motivación
 Comportamiento grupal
 Normas, roles, formación de equipos, liderazgo y
conflicto

 Metas del comportamiento organizacional

 Consiste en explicar, predecir e influir en el
comportamiento
 ACTITUDES
 Manifestaciones de evaluación –favorables o
desfavorables– acerca de objetos, personas o
acontecimientos.

 Componentes de una actitud:

 Componente cognitivo: las creencias, opiniones,
conocimientos o información que posee una persona.
 Componente afectivo: la parte emocional o
sentimental de una actitud.
 Componente conductual: intención de comportarse
de una determinada manera.
 Actitudes relacionadas con el trabajo
 Satisfacción en el trabajo
 La satisfacción en el trabajo representa la actitud general
de una persona hacia su propio trabajo.

 Participación en el trabajo
 Grado en el que un empleado se identifica con su
trabajo, participa activamente en él y considera
que su desempeño es importante en su
autovaloración.
 Compromiso organizacional
 Es el grado en el que un empleado se identifica con
una organización y sus metas en particular y
desea mantener su membresía en la organización.
 Actitudes y Consistencia
 La gente busca consistencia en dos formas:
 Consistencia entre sus diversas actitudes.
 Consistencia entre sus actitudes y
comportamientos.

 Si una inconsistencia surge, los individuos:

 Alteran sus actitudes o
 Alteran sus comportamientos o
 Racionalizan la inconsistencia
 Teoría de la Disonancia Cognitiva
 Cualquier incompatibilidad o inconsistencia
entre actitudes o entre comportamientos y
actitudes.
 Cualquier forma de inconsistencia es incómoda
y los individuos trataran de reducir la
disonancia.
.
 Encuestas de Actitud
 Un instrumento / documento que se presenta a
los empleados con un conjunto de declaraciones
o preguntas para saber cómo se sienten acerca de
su trabajo, grupos de trabajo, supervisores, o su
organización.
 Suministra retroalimentación a la administración
sobre la percepción de los empleados y de su
trabajo.
 PERSONALIDAD
 Combinación única de patrones emocionales,
conductuales y de pensamiento que afecta la manera
de reaccionar de las personas ante ciertas situaciones
o su interacción con sus semejantes.
 Rasgos de Personalidad
 Indicador Tipológico de MBTI
 Test integrado por más de un centenar de preguntas
referentes a como actuaría o sentiría la persona en
diferentes situaciones.

 Cuatro Dimensiones:
 Interacción social: Extrovertido o Introvertido
 Preferencia para recopilar datos: Sensoriales o Intuitivos
 Preferencia para tomar decisiones: Sensibles o Reflexivos
 Estilo de toma de decisiones: Perceptivos o Juiciosos.
Predicción del comportamiento a partir de los
rasgos de personalidad

 Locus de Control
 Locus externo: personas que creen que lo que les
pasa es debido a la suerte o a la probabilidad (los
efectos incontrolables de las fuerzas del exterior).
 Locus interno: personas que creen que controlan
su propio destino.

 Maquiavelismo
 Grado en el cual un individuo es pragmático,
conserva la distancia emocional y busca ganar y
manipular el poder – “el fin justifica los medios”.
 Autoestima
 Grado en el que una persona se agrada o se
desagrada a sí misma

 Autovigilancia
 Capacidad de un individuo para adaptar su
comportamiento a factores situacionales
externos.
 Toma de riesgo
 Propensión a asumir o evitar riesgos.
 Influye en el tiempo que requieren los gerentes
para tomar una decisión y la cantidad de
información que necesitan antes de decidirse
 Personalidad Proactiva
Característica de las personas que identifican las
oportunidades, muestran iniciativa, implementan
acciones y perseveran hasta lograr la instauración de
un cambio significativo.

 Resiliencia
Capacidad del individuo para sobreponerse a la
adversidad y convertirla en oportunidad.
 Emociones e Inteligencia Emocional
La inteligencia emocional (IE) es la
capacidad de detectar y manejar las señales emocionales y
la información relacionada.
Consta de cinco dimensiones:
Autoconocimiento: Capacidad de ser consciente de lo
que se está sintiendo.
Autorregulación: Capacidad de manejar los propios
impulsos y emociones.
Automotivación: Capacidad de perseverar a pesar de los
fracasos y contratiempos.
Empatía: Capacidad de sentir lo que otras personas están
sintiendo.
Habilidades sociales: Capacidad de manejar las
emociones de los demás.
 PERCEPCIÓN
 Proceso por el cual los individuos dan significado
a su ambiente, organizando e interpretando sus
impresiones sensoriales.

 Factores que influyen en la percepción:

 Las características personales del que percibe:
actitudes, personalidad, intereses, expectativas y
prejuicios.
 Las características del blanco u objetivo y la
relación entre el blanco y el fondo.
 La situación: contexto, lugar, tiempo, ubicación,
luz, calor, color.
 Teoría de la Atribución
 Cómo son percibidas por otros las acciones de los individuos, en
función del significado que atribuyamos a un comportamiento
determinado.
 Comportamiento causado internamente: bajo el control del
individuo
 Comportamiento causado externamente: debido a factores
externos

 Determinación de la fuente de comportamientos:

 Distintividad: distintos comportamientos en diferentes
situaciones
 Consenso: comportamientos similares en situaciones
análogas
 Consistencia: regularidad en el mismo comportamiento
 Error fundamental de las atribuciones
 Tendencia a subestimar la influencia de factores
externos y a sobreestimar la influencia de los
factores internos o personales.

 Tendencia Autojustificante
 La tendencia de las personas a atribuir sus éxitos
a factores internos, mientras culpan de sus
fracasos personales a factores externos.

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 APRENDIZAJE
 Cualquier cambio relativamente permanente
que ocurre en el comportamiento como
resultado de la experiencia.
 Teorías del Aprendizaje
 Condicionamiento Operante
 Tipo de condicionamiento en el cual el
comportamiento voluntario deseado conduce a la
obtención de una recompensa o permite evitar un
castigo.
 El comportamiento que es premiado (positivamente
reforzado) es más probable que se repita.
 El comportamiento que es castigado o ignorado es
menos probable que se repita.
 Teoría del Aprendizaje Social

 Los individuos aprenden a través de las

observaciones de los demás y de sus experiencias
directas.
 El grado de influencia que puede tener un modelo
sobre un individuo está determinado por cuatro
procesos:
 Atención: atracción o similitud del modelo
 Retención: qué tan bien puede ser recordado el modelo
 Reproducción motora: la reproducción de las acciones del
modelo
 Refuerzo: las recompensas asociadas con el aprendizaje del
modelo de comportamiento
 Definición de Grupos
 Dos o más individuos interdependientes que
interactuan entre sí y se unen para alcanzar metas
específicas.

 Grupos formales
 Grupos de trabajo definidos por la estructura de la
organización que tienen funciones designadas y tareas
específicas.
 Comportamientos apropiados definidos y dirigidos hacia
las metas organizacionales.
 Grupos informales
 Son de carácter social, se forman de manera natural como
respuesta a las necesidades de contacto social.
Etapas del Desarrollo de los Grupos
 Formación
 Los miembros se unen y
comienzan el proceso de
definir el propósito, la  Desempeño
estructura y el liderazgo del
grupo.  Estructura completamente
funcional que permite al
 Tormenta grupo enfocarse en el
 Conflictos al interior del desempeño de las tareas
grupo, porque los individuos asignadas.
se resisten al control del
mismo y están en desacuerdo  Disolución
con el liderazgo.  El grupo se prepara para
desintegrarse. La atención se
 Establecimiento de Normas dirige hacia la correcta
 Desarrollo de relaciones terminación de las
cercanas que permiten al actividades.
grupo tener más cohesión y
establecer normas para su
desempeño.
Desempeño y Satisfacción de los
Grupos de Trabajo
 Condiciones extenas
(Organizacionales)
 Estrategia general
 Estructura de autoridad
 Regulaciones formales
 Recursos organizacionales
disponibles
 Criterios de selección de
empleados
 Sistemas de administración
(evaluación) del desempeño
 Cultura organizacional
 Esquemas físicos generales
 Recursos de los
miembros del grupo
 Competencias
individuales y tratos de
los integrantes
 Estructura del grupo
 Tamaño del grupo
 Unidad y nivel de
conflicto intergrupal
 Presiones internas sobre
los miembros del grupo
para seguir las normas de
éste
 Estructura de los Grupos
 Roles
 Conjunto de modelos de comportamiento
esperados, atribuidos a alguien que ocupa una
posición dada en una unidad social que asiste al
grupo en el logro de las tareas o mantener la
satisfacción de los miembros del grupo.

 Normas
 Estándares o expectativas aceptables que
comparten los miembros de un grupo.
 Conformidad
 Las personas desean ser aceptadas por los grupos a
los que pertenecen, por ello son susceptibles a las
presiones que se les imponen para mostrar
conformidad con el resto de los integrantes de los
mismos. (Pensamiento de grupo)

 Sistema de Estatus
 El grado de prestigio, posición o sistema de
posición formal o informal para los miembros de
un grupo, que sirven como reconocimiento para
las contribuciones individuales y como un
motivador del comportamiento.
Tamaño del Grupo
 Grupos pequeños
 Realizan las tareas más
rápido que los grupos  Parasitismo
grandes.  Tendencia de los
 Hacen más efectivo el uso individuos a realizar
de los hechos. menos esfuerzo cuando
 Grupos grandes trabajan en grupo, que
 Solucionan problemas
cuando trabajan en forma
mejor que los grupos individual
pequeños.
 Son buenos para obtener
información diversa
 Son más efectivos en el
descubrimiento de los
hechos.
 Cohesión del Grupo
 Grado en el que los miembros del grupo se
identifican entre sí y comparten las metas
grupales.
 Los grupos con mucha cohesión son mas efectivos y
productivos que los grupos con poca cohesión, cuando
sus metas están alineadas con las metas
organizacionales.
 Procesos Grupales

 Otro factor que determina el desempeño y la

satisfacción del grupo se refiere a los procesos que
tienen lugar dentro del mismo, como la
comunicación, la toma de decisiones, el manejo de
conflictos, etc..

 Dos importantes procesos grupales:

A. Toma grupal de decisiones
B. Manejo de Conflictos
 A. Toma Grupal de Decisiones
VENTAJAS
Aportan información más completa.
Generan mas alternativas.
 Facilita la aceptación de una decisión.
 Acrecientan la legitimidad.

DESVENTAJAS
Requieren más tiempo.
 Dominio de la minoría.
 Presiones para conformarse al grupo.
 Ambigüedad en la responsabilidad
Técnicas para toma de Decisiones Grupales
 B. Manejo de Conflictos
 Conflicto

 Diferencias incompatibles “percibidas” en un

grupo, que dan lugar a algún tipo de interferencia
u oposición.
 Perspectiva tradicional: el conflico debe evitarse.
 Perspectiva de las relaciones humanas: el conflicto es
un resultado natural e inevitable en cualquier grupo.
 Perspectiva según la interacción social: el conflicto
puede ser una fuerza positiva y es absolutamente
necesario para el desempeño efectivo del grupo.
 Tipos de Conflicto
 Conflictos funcionales: son constructivos, respaldan los
objetivos del grupo y mejoran su desempeño.
 Conflictos disfuncionales: son destructivos y
obstaculizan el logro de las metas grupales.
- Conflictos de tarea.
- Conflictos de Relaciones
- Conflictos de Procesos

 Técnicas para la resolución de conflictos

 Evasión
 Aceptación
 Imposición
 Compromiso
 Colaboración
Procesos de los Grupos
 Patrones de comunicación, Procesos de
Decisión, Comportamiento del líder.

Tareas de los grupos

 Las tareas altamente complejas e
interdependientes requieren:
 Comunicación efectiva: discusión entre los
miembros del grupo.
 Conflictos controlados: mayor interacción entre
los miembros del grupo.
 Equipos de Trabajo
Son grupos cuyos miembros trabajan intensamente en el
cumplimiento de un objetivo común específico,
utilizando su sinergia positiva, su responsabilidad
individual y mutua, y sus habilidades complementarias.
 TIPOS DE EQUIPOS DE TRABAJO

 Equipo para resolución de problemas.

 Equipo de trabajo autoadministrado.
 Equipo Interfuncional
 Equipo Virtual
Creación de Equipos de Trabajo Eficaces
Creación de Equipos de Trabajo Eficaces
 Tienen una clara  Están unificados en su
comprensión de sus compromiso con las metas
metas. del equipo.
 Tienen individuos  Tienen buenos sistemas de
competentes que poseen comunicación.
destrezas técnicas y  Poseen habilidades
habilidades efectivas de negociación.
interpersonales
relevantes.  Tienen un liderazgo
apropiado.
 Muestran una gran
confianza mutua, porque  Tienen entornos de apoyo
creen en el carácter e tanto interna como
integridad de sus externamente.
miembros.
Nuevos Desafíos en la Administración de Equipos
ADMINISTRACIÓN DE EQUIPOS GLOBALES

Dos características de las organizaciones actuales saltan a la vista: son

globales y están organizando el trabajo cada vez más en torno de equipos.

DESARROLLO DE HABILIDADES PARA TRABAJO EN EQUIPO

COMPRENSIÓN DE LAS REDES SOCIALES