Mat. Complementario. Manual-Induccion BIBLIOTECA DEPARTAMENTAL JORGE GARCÉS BORRERO

MANUAL CÓDIGO: MIR01-DAF-GTH-01-09
DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN VERSIÓN: 01

LABORAL PÁGINA1 de 30

BIENVENIDO
Para la BIBLIOTECA DEPARTAMENTAL JORGE GARCÉS BORRERO es un

gusto darle la más cordial bienvenida, ahora que se incorpora a nuestro equipo de
trabajo.
En este manual encontrará la información necesaria, que como nuevo empleado,

debe saber acerca de nuestra entidad para poder desempeñar su trabajo
satisfactoriamente.
Esperamos que sus competencias, actitudes y potenciales sean desarrolladas

para que su tarea o labor sea altamente satisfactoria.
Ahora usted hace parte de este equipo de trabajo, que cuenta con un alto sentido
humano, comprometido con su labor, con los valores, misión, visión, y demás
factores que hacen parte de la entidad.
Cordialmente,
DIRECCION GENERAL

TABLA DE CONTENIDO
1. Planeación Corporativa
1.1 Misión
1.2 Visión
1.3 Objetivos Estratégicos
1.4 Protocolo de Ética
1.5 Política de Calidad
1.6 Objetivos de Calidad
1.7 Reseña Histórica
1.8 Estructura Organizacional
1.9 Mapa de Procesos
1.10 Objetivos Por Proceso
1.10.1 Procesos Estratégicos
1.10.2 Procesos Misionales
1.10.3 Procesos De Apoyo
2. Políticas de Gestión del Talento Humano
3. Perfil de los Servidores y Empleados
4. Situaciones Administrativas
3.1 Servicio Activo
3.2 Licencia
3.3 Permiso
3.4 Encargo
3.5 Vacaciones
5. Régimen Salarial
4.1 Asignación Básica Mensual
4.2 Prima de Servicios
4.3 Bonificación por Servicios Prestados
4.4 Auxilio de Transporte
4.5 Viáticos
6. Régimen Prestacional
5.1 Prima de Navidad
5.2 Vacaciones
5.3 Prima de Vacaciones
5.4 Subsidio Familiar
5.5 Dotación: Calzado y Vestido de Labor

5.6 Bonificación por Recreación
7. Evaluación del Desempeño
8. Capacitación, Bienestar Social e Incentivos

7.1 Capacitación
7.2 Bienestar Social
7.3 Política de Salud Ocupacional
7.4 Incentivos
9. Derechos, Deberes, Prohibiciones, Faltas y Sanciones

8.1 Derechos
8.2 Deberes
8.3 Prohibiciones
8.4 Faltas y Sanciones
10. Retiro del Servicio Público
11. Delitos contra la Administración Publica
12. Definición y Modalidades de Acoso Laboral


1. PLANEACIÓN CORPORATIVA
1.1 MISION
La Biblioteca Departamental Jorge Garcés Borrero abre las puertas al universo de

la información, el conocimiento y la producción intelectual. Promueve la identidad y
diversidad cultural, conservando y difundiendo el patrimonio del Valle del Cauca,
contribuyendo a la formación de ciudadanos competentes y participativos,
comprometidos con el desarrollo integral de la región y el país.
1.2 VISIÓN
Para el 2015, la Biblioteca Departamental Jorge Garcés Borrero será reconocida

como una organización cultural exitosa por su modelo de gestión moderno y
eficaz, sus servicios de alta calidad que responden a las necesidades y
expectativas de sus usuarios, y su sobresaliente rol en el desarrollo de la región, el
fortalecimiento de la democracia, el fomento de la identidad y la diversidad
cultural.
1.3 OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
1. Fomentar y consolidar hábitos de lectura y promoción de la producción escrita.
2. Salvaguardar, difundir y sensibilizar el valor social del patrimonio bibliográfico y

documental del Valle del Cauca.
3. Fomentar y consolidar la cobertura y calidad de los servicios bibliotecarios

públicos a través de las sinergias interinstitucionales y de la Red de Bibliotecas de
la región.
4. Contribuir a la apropiación social de la ciencia, la tecnología y las artes,

propiciando el intercambio de culturas y saberes.
5. Generar espacios de participación ciudadana que conlleven a un

empoderamiento individual y colectivo en los procesos culturales de la región y el
país.

1.4 PROTOCOLO DE ÉTICA
I. RESPONSABILIDAD: “Capacidad para asumir las obligaciones contraídas y las

consecuencias de las acciones realizadas en el ejercicio del servicio publico”
Los servidores públicos asumimos la responsabilidad de desempeñar las labores

con esmero, dedicación, vocación de servicio y profesionalismo y responder por
las consecuencias que resulten de nuestra actuación en el ejercicio de la función
publica. Todo esto miras al cumplimiento de nuestra misión y visión, al igual que el
apoyo de la cultura y el desarrollo sustentable
II. HONESTIDAD: “Actuar en el quehacer diario con rectitud”
Realizamos las funciones con suma rectitud y rechazamos cualquier posible

conflicto de intereses que propicie ventaja personal, a fin de cumplir éticamente
con nuestras responsabilidades y obligaciones.
III. LEALTAD: “Fidelidad en el trato y el desempeño”
Los servidores públicos de la Biblioteca, somos fieles a la misión de nuestra

entidad y al servicio público y debemos actuar para que se logre una alta
credibilidad ante la ciudadanía.
IV. COMPROMISO: “Cumplir con los principios rectores del servicio público”
Contribuimos al logro de las metas que transformen nuestros propósitos, al cumplir

cabalmente con nuestras actividades y con los grandes proyectos que se
establezcan.
V. RESPETO: “Respetar la dignidad de la persona con trato amable y tolerante”
Reconocemos en todo momento los derechos, libertades y cualidades inherentes

a la dignidad de la persona, de manera que las relaciones entre los servidores
públicos y con la ciudadanía sean cordiales, amables y con empatía.
VI. JUSTICIA: “Dar a cada uno lo suyo”
Los servidores públicos desarrollamos nuestras actuaciones dentro de la legalidad

y la rectitud dando a todos un trabajo igualitario.

VII. SOLIDARIDAD: “Lograr los objetivos propuestos, utilizando racionalmente los

recursos con profesionalismo y entusiasmo para ayudar a quienes buscan nuestra
ayuda”
Los servidores públicos de la Biblioteca estaremos, prestos a ser solidarios tanto

con nuestros compañeros, como con nuestros usuarios. Por lo cual, orientamos
los planes, programas y acciones privilegiando la atención y calidez en el trato
hacia el ciudadano, ofreciendo respuestas oportunas y efectivas a sus
necesidades, tanto en la prevención, como en la solución de algunos problemas.
1.5 POLÍTICA DE CALIDAD
La Biblioteca Departamental Jorge Garcés Borrero satisface las necesidades de la

comunidad vallecaucana, desarrollando servicios de acceso al universo de la
información, al conocimiento y la producción intelectual, con innovación,
oportunidad, y talento humano competente y comprometido con la mejora continua
de los procesos.
1.6 OBJETIVOS DE CALIDAD
1. Satisfacer continuamente a los usuarios a través de los programas y servicios

prestados.
2. Posicionar los proyectos institucionales que fomentan la promoción de la

lectura, la escritura, la ciencia y la cultura en el Valle del Cauca.
3. Sostenimiento de personal competitivo e idóneo.
4. Administrar adecuadamente los recursos.
5. Evaluar proveedores de bienes y servicios.
6. Cumplir con los requisitos de la NTCGP 1000:2004 y MECI 1000:2005


1.7 RESEÑA HISTÓRICA
La Biblioteca Departamental del Valle del fue creada en 1953, por el Gobernador
Diego Garcés Giraldo, quien para efecto donó los libros de su padre, el industrial
Jorge Garcés Borrero. Inicialmente, y mientras era oficializada como Biblioteca
Pública, atendió a los usuarios en el sitio donde funcionaba la Biblioteca personal
del doctor Jorge Garcés Borrero en el edificio Garcés, localizado en la avenida
Colombia con Calle 11.
Fue inaugurada como Biblioteca Departamental el 13 de junio de 1954, en un

espacio cedido por la Universidad del Valle, en su facultad de agronomía,
ubicado en la Avenida sexta con calle trece norte. Por requerimiento de la
Universidad se trasladó al barrio Centenario y tres años después al barrio
Granada, sitio donde las condiciones técnicas y de espacio fueron insuficientes
para atender la demanda de servicios que se requieren para una ciudad como
Santiago de Cali.
En 1981 se implementa la Red de Bibliotecas Públicas del Valle del Cauca, que
se fortalece con la puesta en operación de las Bibliotecas Móviles. Uno de los
resultados de éste esfuerzo conjunto con las administraciones municipales y el
aporte de Colcultura para el establecimiento de las bibliotecas locales, fue la
creación de 72 Bibliotecas urbanas y rurales.
Con aportes económicos recaudados a través de la Estampilla Pro Universidad del

Valle, desde 1990, se construyó su actual sede, actualmente situado en la Calle 5
con carrera 24A. Se trata de un edificio de 10.000 m2 dotado con tecnología
avanzada que permitirá enlazar a la Red de Bibliotecas Públicas del Valle del
Cauca con diversos Centros de Documentación de la Región para suministrar a
los usuarios la más completa información cultural, económica y tecnológica, del
Departamento, del País y del mundo.
Hoy, la Biblioteca Departamental es una institución que se ha convertido en el eje

de desarrollo cultural del Valle del Cauca, aquí convergen personas de todas las
clases sociales y se agrupa la riqueza étnica que nos caracteriza. La biblioteca no
solo se ha transformado en un centro de consulta de obras literarias clásicas e
investigaciones rutinarias para los visitantes ni en ser la conservadora de ese gran
archivo histórico; sino que ha marcado un papel preponderante de sensibilización
e identidad vallecaucana con expresiones en cine, bailes populares, exposiciones,
lectura, teatro, convirtiéndose en democratizadora de las distintas formas de
conocimiento.
Actualmente es visitada por más de 600 mil personas cada año, lidera la red de
bibliotecas publicas conformada por 72 organismos ubicados en 42 municipios y

corregimientos del departamento, se prepara para enfrentar su nuevo proyecto

bien llamado “Manzana del Saber” que ampliará sus instalaciones en más de
6000 m2.
REVISÓ: Mario Alberto Osorio
MANUAL APROBÓ: Patricia Alaeddine
CÓDIGO: MIR01-DAF-GTH-00-08
DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN FECHA DE EDICIÓN: 22/11/2008
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1.8 ORGANIGRAMA
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1.9 MAPA DE PROCESOS

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1.10 OBJETIVOS POR PROCESO
1.10.1 Procesos Estratégicos
Dirección General
Control Interno
Establecer acciones que favorezcan la toma efectiva de decisiones, permitan el

mejoramiento continuo de la gestión y el cumplimiento de los principios que rigen
la gestión pública, la misión, políticas, planes y programas institucionales.
Planeación y Mejoramiento Continuo
Orientar la gestión de la entidad mediante la formulación y evaluación participativa

de planes, programas y proyectos con criterios de viabilidad técnica y financiera
que faciliten la toma de decisiones y mejorar continuamente los procesos
institucionales.
Mercadeo y Comunicaciones
Promocionar, mejorar, diseñar y comercializar los servicios de la Biblioteca

Departamental del Valle, orientado en las expectativas y necesidades de la
comunidad.
1.10.2 Procesos Misionales
Promoción de la Lectura y la Escritura
Diseñar, ejecutar, implementar y evaluar planes, programas y proyectos de

promoción de lectura y de la producción escrita con proyección regional.
Promoción de la Ciencia y la Cultura
Diseñar, ejecutar, implementar y evaluar planes, programas, proyectos y

actividades de promoción de la ciencia y la cultura con proyección regional.

Desarrollo y Automatización del Material Documental
Crear y mantener colecciones documentales en todos los formatos, adecuadas,

equilibradas, y oportunamente actualizadas, que responda a las necesidades de
información de los usuarios y comunidad.
Servicios Bibliotecarios y de Consulta
Ofrecer servicios bibliotecarios y de consulta en continuo mejoramiento que

permitan la democratización del acceso a la información y sensibilizar el valor
social del patrimonio bibliográfico y documental del Valle del Cauca.
Coordinación Red de Bibliotecas Públicas del Valle del Cauca
Fomentar y apoyar el mejoramiento de la cobertura y calidad de los servicios

públicos bibliotecarios del departamento.
1.10.3 Procesos de Apoyo
Gestión Financiera
Gestionar y administrar los recursos financieros de la entidad.
Gestión Administrativa
Suministrar y administrar bienes, servicios y la documentación de la entidad.
Gestión del Talento Humano
Garantizar la existencia de personal suficiente, competente y productivo.
Telemática
Garantizar la oportunidad, disponibilidad y seguridad de la información y

funcionamiento de la red de telecomunicaciones de la Biblioteca Departamental.

Jurídica
Asesorar, apoyar, prestar asistencia jurídica y representación judicial a la entidad.
2. POLITICAS DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
CLIMA
La Gestión del Talento Humano de la Biblioteca Departamental Jorge Garcés

Borrero velará por que prevalezca un excelente clima laboral, a través de su
oportuna evaluación, creando sentido de pertenencia y una cultura organizacional
basada en la vivencia de los valores éticos de la entidad.
BIENESTAR SOCIAL
Se implantarán programas anuales de bienestar social e incentivos que conlleven

al mejoramiento de la calidad de vida de los funcionarios, y faciliten su integración
y motivación con su medio laboral, familiar y social; previo diagnostico de
necesidades. Además contara con un programa de preparación para la vida
después de la jubilación.
COMUNICACIÓN
La Gestión del Talento Humano de la Biblioteca Departamental Jorge Garcés

Borrero velará por la efectiva comunicación entre los diferentes procesos de la
entidad, sus funcionarios, empleados y entorno bajo los lineamientos y políticas de
comunicación.
INDUCCION Y REINDUCCION
La Gestión del Talento Humano realizará oportunamente la inducción y

reinducción de los nuevos y actuales funcionarios y empleados respectivamente,
en lo concerniente al cargo y la entidad; para la cual actualizaran su procedimiento
anualmente con la cartilla diseñada para tal fin.

CAPACITACION
La Gestión del Talento Humano implementará anualmente un programa de

capacitación y formación de los funcionarios de la Biblioteca Departamental Jorge
Garcés Borrero, enfocado en las competencias, perfiles, funciones y necesidades
del cargo previo diagnostico de necesidades para garantizar el excelente
desarrollo de la gestión pública de la entidad.
REGLAMENTO
La administración de personal se realizará bajo el régimen laboral y la

normatividad del estado y de la Biblioteca Departamental Jorge Garcés Borrero,
para lo cual dispondrá de los elementos como reglamentos internos, código de
ética, reglamento de higiene y seguridad industrial, entre otros.
SALUD Y SEGURIDAD ORGANIZACIONAL
Es compromiso de la organización desarrollar actividades de medicina preventiva,

medicina del trabajo, seguridad e higiene industrial, prevención y atención de
desastres, para lo cual conformara el comité paritario de salud y la brigada de
seguridad como apoyo directo a estas funciones.
3. PERFIL DE LOS SERVIDORES Y EMPLEADOS
Los servidores públicos de la Biblioteca Departamental, tanto por su capacidad de

dirección como por su capacidad de gestión, son personas integras, con
compromiso y empuje dispuestos a trabajar por la entidad sin ninguna búsqueda
de protagonismo
La Biblioteca Departamental juega un papel estratégico en el logro de un estado

democrático, participativo, flexible, descentralizado honesto y abierto al ciudadano.
Su éxito en consecuencia depende en gran parte de la contribución que sus
servidores públicos aportan a esta causa.

Desde el punto de vista de la Dirección, la Biblioteca Departamental propende por

servidores competentes, visionarios, transparentes, con capacidad de liderar y
enfrentar constructivamente los cambios, así como de articular e integrar las
competencias de sus equipos de colaboradores, para el logro de las metas
organizacionales; lideres, analíticos, con capacidad de decisiones oportunas y
eficaces en situaciones de ambigüedad, actores preactivos en los procesos de
concertación y negociación tanto al interior de la biblioteca, como en sus
relaciones con las entidades externas.
Desde el punto de vista de gestión, la Biblioteca Departamental propende por

servidores con sólida capacidad técnica; informados amplia y suficientemente
sobre su entorno, con miras a la comprensión adecuada de los complejos
problemas de la sociedad global; interlocutores respetuosos de los ciudadanos
con los que interactúen, con capacidad de trabajar en equipo, creativos honestos y
con manejo adecuado de los procesos de Planeacion.
La Biblioteca Departamental trabaja por lograr progresivamente a través de una

adecuada gestión del talento humano, servidores conscientes de la importancia de
los valores morales u organizacionales para garantizar la convivencia humana y la
legitimidad organizacional, competentes en la prestación de los servicios propios
de la misión y comprometidos con el estado, la sociedad y con su propio bienestar
y desarrollo.
4. SITUACIONES ADMINISTRATIVAS
El empleado público puede encontrarse en las siguientes situaciones

administrativas.

4.1 Servicio Activo
Se encuentra en servicio activo cuando está ejerciendo las funciones del empleo
del cual ha tomado posesión. (Articulo 59 del Decreto 1950 de 1973)
4.2 Licencia
Un empleado público se encuentra en licencia cuando transitoriamente se separa

del ejercicio de su cargo por solicitud propia (ordinaria), por enfermedad, por
maternidad o paternidad.
La licencia ordinaria se da por solicitud y sin sueldo hasta por 60 días al año
continuo o discontinuo. Si ocurre justa causa, a juicio de la autoridad competente,
esta podrá prorrogarse hasta por treinta (30) días más. Deben solicitarse ante el
jefe de recursos humanos.
Los empleados tienen derecho a licencias remuneradas por enfermedad y de doce

semanas por maternidad. (Artículo 20 del Decreto 2400 de 1968)
Las licencias remuneradas por paternidad, se concede por cuatro (4) días en el
caso que solo el padre esté cotizando al sistema general de seguridad social en
salud .En el evento en que ambos padres estén cotizando al sistema general de
seguridad social en salud se concederán al padre ocho (8) días hábiles de licencia
remunerada por paternidad. (Ley 755 de 2002)
4.3 Permiso
El empleado tiene derecho hasta por tres días de permiso remunerado, concedido
por el Jefe de División pertinente, con visto bueno del Jefe Inmediato y del Líder
de Gestión del Talento Humano, siempre y cuando medie justa causa. (Artículo 74
del decreto 1950 de 1973)
4.4 Encargo
Hay encargo cuando se designa temporalmente a un empleado para asumir, total

o parcialmente las funciones de otro empleo vacante, por falta temporal o definitiva
del titular desvinculándose o no de las propias de su cargo.

Mientras se surte el proceso de selección convocado para la provisión de los

empleos, estos podrán ser provistos mediante encargo a empleados de carrera,
de conformidad a lo establecido en la Ley 909 de 2004.
El término de duración del encargo no podrá ser superior a seis (6) meses, salvo
autorización de la Comisión Nacional del Servicio Civil, cuando el concurso no se
hubiere culminado en el término previsto en el presente decreto, caso en el cual
este se extenderá hasta que se produzca el nombramiento en periodo de prueba.
Cuando, excepcionalmente, no existan lista de elegibles vigentes que permitan la

provisión del empleo temporal, la entidad realizará un proceso de evaluación
requerido para su desempeño a los aspirantes a ocupar dichos cargos, de
acuerdo con lo establecido previamente. (Decreto 1227 del 2.005)
4.5 Vacaciones
Por tratarse de una prestación social, aunque es una situación administrativa

generada por el descanso remunerado.
5 REGIMEN SALARIAL
Ley 4ª de 1992
Mediante esta ley se señalan las normas, objetivos y criterios que debe tener la
entidad para la fijación del régimen salarial y prestacional de los empleados
públicos (de conformidad con lo establecido con el Artículo 150 numeral 19,
literales e) y f) de la Constitución Política de Colombia.
Constituye salario todas las sumas que habitual y periódicamente recibe el

empleado como retribución por sus servicios. El régimen salarial de los empleados
está consagrado en el decreto 1042 de 1.978 y hacen parte de él:

4.1 Asignación Básica Mensual
La asignación básica mensual correspondiente al cargo está determinada por su

denominación y grado establecido. Dicho pago se realiza a final de cada mes.
4.2 Prima de Servicios
Es el reconocimiento en dinero de quince (15) días de remuneración, que se

pagará en los quince (15) primeros días del mes de julio de cada año, a los
empleados del sector público. Se dará este reconocimiento a los empleados que
laboren un año continuo en la entidad.
4.3 Bonificación por Servicios Prestados
Es el reconocimiento y pago en dinero de un porcentaje del valor conjunto de la

asignación básica, los incrementos por antigüedad
4.4 Auxilio de Transporte
Es un derecho para aquellos trabajadores y servidores públicos que devenguen

mensualmente hasta dos (2) salarios mínimos legales mensuales vigentes.
(Decreto 600 de 2007)
4.5 Viáticos
Se reconoce a los empleados públicos, y según lo contratado a los trabajadores

oficiales los gastos de alojamiento y alimentación, cuando previa resolución,
deban desempeñar funciones en lugar diferente a su sede habitual de trabajo.
4.6 Auxilio de Alimentación
Es un auxilio intransferible que otorga la entidad, a los funcionarios de nómina,

que no se encuentre en disfrute de vacaciones, en uso de licencia o suspendido
en el uso de sus funciones, el cual se hace efectivo al momento de utilizar el
servicio de almuerzo en el proveedor asignado.

6 REGIMEN PRESTACIONAL
6.2 Prima de Navidad
Equivalente a un (1) mes del salario que corresponda al cargo desempeñado a 30

de noviembre de cada año, y se pagará en la 1ra quincena del mes de diciembre.
Cuando el servidor publico no ha laborado durante todo el año, tiene derecho a la
mencionada prestación, proporcionalmente al tiempo laborado, a razón de un
doceava parte por cada mes completo de servicio, que se le liquidará y pagará con
base en el ultimo promedio mensual, si fuera variable. (Articulo 32 del Decreto
1045 de 1978)
6.3 Vacaciones
Los empleados públicos tienen derecho a quince (15) días hábiles de vacaciones,
por cada año de servicios, los cuales se liquidará con el salario que el funcionario
este devengando en el momento del disfrute.
6.4 Prima de Vacaciones
Es un reconocimiento que la Ley 1045 de 1978 otorga a los servidores públicos, al

cumplir cada año de servicios, con el fin que dispongan de mayores recursos
económicos para lograr el goce pleno de las vacaciones.
La prima de vacaciones la otorga la ley, cuando se tiene derecho a las vacaciones.
6.5 Subsidio Familiar
Tienen derecho al subsidio familiar en dinero, cuyos trabajadores tengan una

remuneración mensual fija o variable, que no pase los cuatro (4) salarios mínimos
legales mensuales vigentes, siempre y cuando laboren al menos 96 horas al mes,
y que sumados sus ingresos con los de su cónyuge o compañero, no sobrepase
seis (6) salarios mínimos legales mensuales vigentes. (Ley 789 de 2002)

6.6 Auxilio de Cesantías
Las cesantías son una prestación social consistente en el valor de un mes de

sueldo por cada año de servicio, continuo o discontinuo y proporcionalmente por
fracciones de años laboradas. (Decreto 1160 de marzo 29 de 1947)
6.7 Dotación: calzado y vestido de labor
Es una prestación social, consistente en la entrega gratuita y material de un

vestido, y un calzado, a cargo del empleador para uso del servidor en las labores
propias del empleo que ejerce, de conformidad al Articulo 2 del Decreto 1978 de
1989. Este se realiza cada cuatro (4) meses y se deberá hacer la entrega de la
dotación los días 30 de abril, 30 de agosto y 30 de diciembre de cada año.
6.8 Bonificación por Recreación
Es un reconocimiento a los empleados públicos equivalente a dos (2) días de la

asignación básica mensual, los cuales se pagarán en el momento de iniciar el
disfrute del respectivo período vacacional.
Es necesario tener en cuenta que la bonificación especial por recreación se

encuentra contemplada en el Decreto 451 de 1984, en el cual se dictan unas
disposiciones en materia salarial.
7 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
El Acuerdo 17 de 2008, de la Comisión Nacional de Servicio Civil establece las

directrices generales para la evaluación del desempeño.
ARTÍCULO 1º. NOCIÓN Y OBJETO DE EVALUACIÓN: La evaluación es el

proceso mediante el cual se verifican, valoran y califican las realizaciones de una
persona en el marco de las funciones y responsabilidades de su desempeño
laboral de acuerdo con las condiciones previas establecidas en la etapa de fijación
de compromisos laborales, su aporte al logro de las metas institucionales y la
generación del valor agregado que deben entregar las instituciones. La evaluación
del desempeño laboral se soporta preferentemente en evidencias.

ARTÍCULO 2º. FINALIDAD DE LA EVALUACIÓN: La evaluación del desempeño

laboral tiene como finalidad suministrar a la administración información basada en
evidencias que den cuenta de la competencia laboral del empleado, con el fin de
orientar la toma de decisiones relacionadas con la permanencia en el servicio, la
formulación de planes de incentivos, estímulos y de capacitación y las demás
acciones de mejoramiento individual e institucional a que haya lugar. La
evaluación del desempeño laboral debe ser objetiva, imparcial y fundada en
principios de equidad. Para realizarla deben tenerse en cuenta tanto las
actuaciones positivas como las negativas del evaluado, referirse a hechos
concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el período
de evaluación y considerar las circunstancias y condiciones en que ejerza su
labor.
ARTÍCULO 10º. TIPOS DE EVALUACIÓN: Habrá tres (3) tipos de evaluación, así:
Evaluaciones definitivas, evaluaciones parciales semestrales y evaluaciones
parciales eventuales.
ARTÍCULO 11º. EVALUACIONES DEFINITIVAS: Son evaluaciones definitivas

para el sistema general de carrera y para aquellas que no tengan regulación
específica en la materia las siguientes:
a) La evaluación anual u ordinaria: La evaluación anual u ordinaria abarca el

período comprendido entre el primero (1º) de febrero y el treinta y uno (31) de
enero del año siguiente, se debe producir a más tardar el quince (15) de febrero
de cada año e incluye dos evaluaciones parciales semestrales. Cuando el
empleado no haya servido la totalidad del año se calificarán los servicios
correspondientes al período laboral cuando éste sea superior a treinta (30) días.
Los períodos inferiores a este lapso serán calificados conjuntamente con el
período siguiente.
b) La evaluación del período de prueba: se debe realizar una vez concluido éste,
con base en los compromisos fijados al momento de la vinculación laboral del
empleado. Superado el período de prueba, se establecerán los compromisos para
el resto del período de evaluación anual u ordinaria, si éste es superior a treinta
(30) días. Esta será una evaluación independiente de la del período de prueba.
c) La evaluación extraordinaria: Se realizará cuando el jefe del organismo la

ordene por escrito, basado en información soportada sobre el presunto
desempeño deficiente del empleado. Esta evaluación solo podrá ordenarse
después de que hayan transcurrido, por lo menos, tres (3) meses de la última
evaluación definitiva, comprenderá todo el período no evaluado y tendrá en cuenta
las evaluaciones parciales que se hayan realizado. Si la evaluación extraordinaria
del desempeño laboral resultare satisfactoria, el lapso comprendido entre la fecha

de dicha evaluación y el treinta y uno (31) de enero del año siguiente constituirá un
nuevo período de evaluación. Durante este período se podrán realizarlas
evaluaciones parciales eventuales a que hubiere lugar.
ARTÍCULO 12º. EVALUACIONES PARCIALES SEMESTRALES: Son

evaluaciones parciales semestrales las dos (2) evaluaciones que conforman la
evaluación anual u ordinaria, para el sistema general de carrera y para aquellas
que no tengan regulación específica en la materia las siguientes:
a) Primera evaluación parcial: Corresponde al período comprendido entre el

primero (1º) de febrero y el treinta y uno (31) de julio de cada año, período que
debe ser evaluado a más tardar el quince (15) de agosto del mismo año, y
b) Segunda evaluación parcial: Corresponde al período comprendido entre el

primero (1º) de agosto y el treinta y uno (31) de enero del año siguiente, período
que debe ser evaluado a más tardar el quince (15) de febrero de cada año.
ARTÍCULO 13º. EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES: Son evaluaciones
parciales eventuales del desempeño laboral de los empleados las que deben
realizarse en los siguientes casos y circunstancias: a) Por cambio de evaluador; b)
Por cambio definitivo de empleo del evaluado; c) Cuando el empleado deba
separarse temporalmente del ejercicio de las funciones del empleo por más de
treinta (30) días calendario; d) Por interrupción del período de prueba por un
término igual o superior a veinte (20) días calendario; e) La que corresponda al
lapso comprendido entre la última evaluación, si la hubiere, y el final de la
evaluación parcial semestral correspondiente; Las evaluaciones parciales
eventuales que se realicen tendrán un valor ponderado dentro de la evaluación
parcial semestral, en proporción a los días correspondientes al período evaluado.
Estas evaluaciones deberán realizarse dentro de los diez (10) días siguientes a la
fecha en que se produzca la situación que las origine, con excepción de la
ocasionada por cambio de jefe que deberá realizarse al retiro de éste.
8 CAPACITACIÓN, BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS
8.2 Capacitación
Tiene como finalidad el desarrollo de aptitudes (manejo de las herramientas y

técnicas de la calidad) y actitudes (condiciones personales como la escucha activa
y la cooperación) necesarias para que cada funcionario sepa como agregar valor a
su labor cotidiana y como contribuir a que los procesos y productos de la entidad
se realicen con los atributos de calidad requeridos por los usuarios. (Decreto 1567
de 1998 y Decreto 1227 de 2005)

8.3 Bienestar Social
Se orienta a crear mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el

desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su
familia, así mismo debe permitir elevar los niveles de satisfacción, eficacia,
eficiencia, efectividad e identificación del empleado con el servicio de la entidad.
(Decreto 1567 de 1998)
Actividades en bienestar social:
 Deportivas, recreativas y vacacionales

 Artísticos y culturales
 Promoción y prevención de la salud
 Capacitación informal en artes y artesanías
 Otras modalidades, que conlleven a la recreación y el bienestar del empleado,
y que pueden ser gestionados por convenio con la Caja de Compensación o
otros organismos que faciliten subsidios o ayudas económicas.
 Promoción de programas de vivienda, con las Cajas de Compensación Familiar
8.4 Política de Salud Ocupacional
Comprenden en la prevención de accidentes de trabajo, enfermedades

profesionales y protección al medio ambiente, a través del proceso de Gestión del
Talento Humano, encargado de coordinar la planeación, ejecución y evaluación
del programa de Salud Ocupacional, acorde a los factores de riesgos existentes
en la entidad, apoyado en el COPASO, a fin de minimizar y controlar los riesgos.
Se le facilitará al personal, las actividades propias del desarrollo del programa y se

conformará el Comité Paritario de Salud Ocupacional, los comités de Seguridad y
la Brigada de Emergencia, según lo establece la legislación vigente.
8.5 Incentivos
Están dirigidos a dar reconocimiento al desempeño del mejor empleado de la

entidad y de cada uno de los niveles jerárquicos que lo conforman, así como a los
equipos de trabajo que alcancen niveles de excelencia.

9 DERECHOS, DEBERES, PROHIBICIONES, FALTAS Y SANCIONES
9.2 Derechos
Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración proporcional a la

cantidad y calidad de trabajo; irrenciabilidad a los beneficios mínimos establecidos
en normas laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación y el descanso
necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de
edad.
La Ley 734 de 2002 contempla los derechos, deberes, prohibiciones y sanciones

de los servidores públicas.
a) Percibir puntualmente la remuneración fijada o convenida para el respectivo

cargo o función.
b) Disfrutar de la seguridad social en la forma y condiciones previstas en la Ley.
c) Recibir capacitación para el mejor desempeño de sus funciones.
d) Participar en todos los programas de bienestar social que para los servidores
públicos y sus familiares establezca el Estado, tales como los de vivienda,
educación, recreación, cultura, deporte y vacacionales.
e) Disfrutar de estímulos e incentivos conforme a las disposiciones legales o
convencionales vigentes.
f) Obtener permisos y licencias en los casos previstos en la Ley.
g) Recibir tratamiento cortés con arreglo a los principios básicos de las relaciones
humanas.
h) Participar en concursos que le permitan obtener promociones dentro del
servicio.
i) Obtener el reconocimiento y pago oportuno de las prestaciones consagradas
en los regímenes generales y especiales.
j) Solicitar por escrito, permiso remunerado hasta por tres (3) días, cuando medie
justa causa. (Articulo 74 Decreto 1950)
k) Rendir el informe sobre su cumplimiento de la Comisión de Servicios, dentro de
los ocho (8) días siguientes al del vencimiento de la misma.
9.3 Deberes
a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo.

b) Observas las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
c) Cumplir las órdenes e instrucciones del Jefe Inmediato.
d) Contribuir a la mejora de la productividad.
e) Cuantos se deriven en su caso de los respectivos contratos de trabajo.

f) Cumplir y hacer que se cumplan los deberes contenidos en la Constitución, los

tratados de Derecho Internacional, las leyes y demás actos administrativos.
g) Cumplir con diligencia, eficiencia e imparcialidad el servicio que le sea
encomendado y abstenerse de actos u omisiones que causen la suspensión o
perturbación injustificada del servicio o que implique abuso indebido del cargo
o función.
h) Formular, decidir oportunamente o ejecutar los planes de desarrollo y los
presupuestos, y cumplir las leyes y normas que regulan el manejo de los
recursos económicos públicos, o afectos al servicio público.
i) Utilizar los bienes y recursos asignados para el desempeño de su empleo,
cargo o función, las facultades que le sean atribuidas, o la información
reservada a que tenga acceso por razón de su función, en forma exclusiva
para los fines a que están afectos.
j) Custodiar y cuidar la documentación e información que por razón de su
empleo, cargo o función conserve bajo su cuidado o a la cual tenga acceso, e
impedir o evitar la sustracción, destrucción, ocultamiento o utilización
indebidos.
k) Tratar con respeto, imparcialidad y rectitud a las personas con que tenga
relación por razón del servicio.
l) Cumplir las disposiciones que sus superiores jerárquicos adopten en ejercicio
de sus atribuciones, siempre que no sean contrarias a la Constitución Nacional
y a las leyes vigentes, y atender los requerimientos y citaciones de las
autoridades competentes.
m) Acreditar los requisitos exigidos por la Ley para la posesión y el desempeño del
cargo.
n) Realizar personalmente las tareas que le sean confiadas, responder por el
ejercicio de la autoridad que se le delegue, así como por la ejecución de las
órdenes que imparta, sin que en las situaciones anteriores quede exento de la
responsabilidad que le incumbe por la correspondiente a sus subordinados.
o) Dedicar la totalidad del tiempo reglamentario de trabajo al desempeño de las
funciones encomendadas, salvo las excepciones legales.
p) Resolver los asuntos en el orden en que hayan ingresado, salvo prelación legal
o urgencia manifiesta.
q) Motivar las decisiones que lo requieran, de conformidad con la Ley.
r) Registrar en la oficina de recursos humanos, o en la que haga sus veces, su
domicilio o dirección de residencia y teléfono, y dar aviso oportuno de cualquier
cambio.
9.4 Prohibiciones
A todo servidor público le está prohibido:


a) Incumplir los deberes o abusar de los derechos o extralimitar las funciones

contenidas en la Constitución, los tratados internacionales, las leyes y demás
actos administrativos.
b) Imponer a otro servidor público trabajos ajenos a sus funciones o impedirle el
cumplimiento de sus deberes.
c) Solicitar, directa o indirectamente, dádivas, agasajos, regalos, favores o
cualquier otra clase de beneficios.
d) Ejecutar actos de violencia contra un superior, subalterno o compañero de
trabajo, demás servidores públicos o injuriarlos o calumniarlos.
e) Omitir, negar, retardar o entrabar el despacho de los asuntos a su cargo o la
prestación del servicio a que está obligado.
f) Omitir, retardar o no suministrar debida y oportuna respuesta a las peticiones
respetuosas de los particulares o a solicitudes de las autoridades, así como
retenerlas o enviarlas a destinatario diferente de aquel a quien corresponda su
conocimiento.
g) Ejecutar en el lugar de trabajo actos que atenten contra la moral o las buenas
costumbres.
h) Constituirse en acreedor o deudor de alguna persona interesada directa o
indirectamente en los asuntos a su cargo, de sus representantes o
apoderados, de sus parientes dentro del cuarto grado de consanguinidad,
segundo de afinidad o primero civil, o de su cónyuge o compañero o
compañera permanente.
i) Incumplir de manera reiterada e injustificada obligaciones civiles, laborales,
comerciales o de familia impuestas en decisiones judiciales o administrativas o
admitidas en diligencia de conciliación.
j) Proporcionar dato inexacto o presentar documentos ideológicamente falsos u
omitir información que tenga incidencia en su vinculación o permanencia en el
cargo o en la carrera, o en las promociones o ascensos o para justificar una
situación administrativa.
k) Ocasionar daño o dar lugar a la pérdida de bienes, elementos, expedientes o
documentos que hayan llegado a su poder por razón de sus funciones.
l) Desempeñar simultáneamente más de un empleo público o recibir más de una
asignación que provenga del tesoro público.
m) Ordenar el pago o percibir remuneración oficial por servicios no prestados, o
por cuantía superior a la legal
n) Asumir obligaciones o compromisos de pago que superen la cuantía de los
montos aprobados en el Programa Anual Mensualizado de Caja(PAC).
o) Nombrar o elegir, para el desempeño de cargos públicos, personas que no
reúnan los requisitos constitucionales, legales o reglamentarios, o darles
posesión a sabiendas de tal situación.
p) Permitir, tolerar o facilitar el ejercicio ilegal de profesiones reguladas por la Ley.
q) Dar lugar al acceso o exhibir expedientes, documentos o archivos a personas
no autorizadas.

r) Proferir en acto oficial o en público expresiones injuriosas o calumniosas contra

cualquier servidor público o las personas que intervienen en los mismos.
s) Incumplir cualquier decisión judicial, fiscal, administrativa, o disciplinaria en
razón o con ocasión del cargo o funciones, u obstaculizar su ejecución.
t) Ejercer la docencia, dentro de la jornada laboral, por un número de horas
superior al legalmente permitido.
u) Prescindir del reparto cuando sea obligatorio hacerlo, o efectuarlo en forma
irregular.
v) Tener a su servicio, en forma estable para las labores propias de su despacho,
personas ajenas a la entidad.
w) Adquirir, por sí o por interpuesta persona, bienes que se vendan por su gestión
o influir para que otros los adquieran, salvo las excepciones legales.
x) Proporcionar noticias o informes sobre asuntos de la administración, cuando no
esté facultado para hacerlo.
9.5 Faltas y Sanciones
Son fallas u omisiones que violan las normas legales o convencionales. El

responsable de una falla o hecho es el infractor, el sujeto que comete la falta
intencionalmente o por negligencia. Constituye falta disciplinaria, y por lo tanto da
lugar a la acción e imposición de la sanción correspondiente, la incursión en
cualquiera de las conductas o comportamientos previstos en la Ley 734 de 2002.
a) Las faltas disciplinarias se clasifican como gravísimas, graves y leves.

b) La acción disciplinaria es procedente aunque el servidor público ya no esté
ejerciendo funciones públicas.
c) Iniciada la investigación disciplinaria se notificará al investigado y se dejará
constancia en el expediente respectivo.
d) En la comunicación se debe informar al investigado que tiene derecho a
designar defensor.
e) El término de la investigación disciplinaria será de seis meses, contados a
partir de la decisión de apertura.
f) El servidor público está sometido a las siguientes sanciones:
a. Destitución e inhabilidad general:
Implica la terminación de la relación del servidor público con la
administración, sin que importe que sea de libre nombramiento
y remoción, de carrera o elección.
Implica la imposibilidad de ejercer la función pública en
cualquier cargo o función, por el término señalado en el fallo y la
exclusión del escalafón o carrera.
La inhabilidad general será de diez a veinte años; la inhabilidad
especial no será inferior a treinta días ni superior a doce meses;
pero cuando la falta afecte el patrimonio económico del Estado

la inhabilidad será permanente.
b. Suspensión:
Implica la separación del ejercicio del cargo en cuyo
desempeño se originó la falta disciplinaria y la inhabilidad
especial, la imposibilidad de ejercer la función pública, en
cualquier cargo distinto de aquel, por el término señalado en el
fallo.
La suspensión no será inferior a un mes ni superior a doce
meses.
c. Multa:
Es una sanción de carácter pecuniario.
La multa no podrá ser inferior al valor de diez, ni superior al de
ciento ochenta días del salario básico mensual de vengado al
momento de la comisión de la falta.
d. Amonestaciones criticas:
Implica un llamado de atención formal, por escrito, que debe
registrarse en la hoja de vida.
10 Retiro del Servicio Público
Se produce en los siguientes casos:
Por declaratoria de insubsistencia del nombramiento como consecuencia de

calificación no satisfactoria en la evaluación del desempeño laboral.
Por renuncia regularmente aceptada. Por retiro con derecho a jubilación. Por
invalidez absoluta. Por edad de retiro forzoso. Por destitución, desvinculación o
remoción como consecuencia de investigación disciplinaria. Por declaratoria de
vacancia del empleo, en el caso de abandono del mismo. Por revocatoria del
nombramiento, por no acreditar los requisitos para desempeñar el empleo. Por
orden o decisión judicial.
De igual manera se produce el retiro de la carrera y la pérdida de los derechos,

cuando el empleado tome posesión de un cargo de carera que deba ser
provisto por concurso o cuando se produzca como resultado de incorporación a
un empleo no equivalente al anteriormente desempeñado sin que este haya
sido suprimido, casos en los cuales, adquirirá el carácter de provisional.
También se produce el retiro de la carrera y la consecuente perdida de los

derechos de la misma, cuando el empleado de carrera tome posesión por
nombramiento de un empleo de libre Nombramiento y Remoción ó de Periodo

Fijo sin que previamente haya sido comisionado para el efecto por el
nominador de la entidad a la cual se encuentre vinculado como empelado de
carrera (Ley 909 de 2004)
11 DELITOS CONTRA LA ADMINISTRACION PUBLICA
El delito es definido como una conducta típica, antijurídica y culpable, supone una
conducta infraccional del derecho penal, es decir, una acción u omisión tipificada y
penada por la ley.
12 DEFINICION Y MODALIDADES DE ACOSO LABORAL
Ley 1010 de 2006:
Se entiende por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida

sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior
jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno,
encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio
laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
Modalidades, definidas en la misma Ley:
Maltrato laboral
Persecución laboral
Discriminación laboral
Entorpecimiento laboral
Inequidad laboral
Desprotección laboral

Mat. Complementario. Manual-Induccion BIBLIOTECA DEPARTAMENTAL JORGE GARCÉS BORRERO

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MANUAL CÓDIGO: MIR01-DAF-GTH-01-09

DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN VERSIÓN: 01

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Para la BIBLIOTECA DEPARTAMENTAL JORGE GARCÉS BORRERO es un

En este manual encontrará la información necesaria, que como nuevo empleado,

Esperamos que sus competencias, actitudes y potenciales sean desarrolladas

DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN VERSIÓN: 01

2. Políticas de Gestión del Talento Humano

3. Perfil de los Servidores y Empleados

DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN VERSIÓN: 01

5.6 Bonificación por Recreación

7. Evaluación del Desempeño

8. Capacitación, Bienestar Social e Incentivos

9. Derechos, Deberes, Prohibiciones, Faltas y Sanciones

10. Retiro del Servicio Público

11. Delitos contra la Administración Publica

12. Definición y Modalidades de Acoso Laboral

DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN VERSIÓN: 01

La Biblioteca Departamental Jorge Garcés Borrero abre las puertas al universo de

Para el 2015, la Biblioteca Departamental Jorge Garcés Borrero será reconocida

1.3 OBJETIVOS ESTRATÉGICOS

1. Fomentar y consolidar hábitos de lectura y promoción de la producción escrita.

2. Salvaguardar, difundir y sensibilizar el valor social del patrimonio bibliográfico y

3. Fomentar y consolidar la cobertura y calidad de los servicios bibliotecarios

4. Contribuir a la apropiación social de la ciencia, la tecnología y las artes,

5. Generar espacios de participación ciudadana que conlleven a un

DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN VERSIÓN: 01

1.4 PROTOCOLO DE ÉTICA

I. RESPONSABILIDAD: “Capacidad para asumir las obligaciones contraídas y las

Los servidores públicos asumimos la responsabilidad de desempeñar las labores

II. HONESTIDAD: “Actuar en el quehacer diario con rectitud”

Realizamos las funciones con suma rectitud y rechazamos cualquier posible

III. LEALTAD: “Fidelidad en el trato y el desempeño”

Los servidores públicos de la Biblioteca, somos fieles a la misión de nuestra

Contribuimos al logro de las metas que transformen nuestros propósitos, al cumplir

V. RESPETO: “Respetar la dignidad de la persona con trato amable y tolerante”

Reconocemos en todo momento los derechos, libertades y cualidades inherentes

VI. JUSTICIA: “Dar a cada uno lo suyo”

Los servidores públicos desarrollamos nuestras actuaciones dentro de la legalidad

DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN VERSIÓN: 01

VII. SOLIDARIDAD: “Lograr los objetivos propuestos, utilizando racionalmente los

Los servidores públicos de la Biblioteca estaremos, prestos a ser solidarios tanto

1.5 POLÍTICA DE CALIDAD

La Biblioteca Departamental Jorge Garcés Borrero satisface las necesidades de la

1.6 OBJETIVOS DE CALIDAD

1. Satisfacer continuamente a los usuarios a través de los programas y servicios

2. Posicionar los proyectos institucionales que fomentan la promoción de la

3. Sostenimiento de personal competitivo e idóneo.

4. Administrar adecuadamente los recursos.

5. Evaluar proveedores de bienes y servicios.

6. Cumplir con los requisitos de la NTCGP 1000:2004 y MECI 1000:2005

DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN VERSIÓN: 01

1.7 RESEÑA HISTÓRICA

Fue inaugurada como Biblioteca Departamental el 13 de junio de 1954, en un

Con aportes económicos recaudados a través de la Estampilla Pro Universidad del

Hoy, la Biblioteca Departamental es una institución que se ha convertido en el eje

DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN VERSIÓN: 01

corregimientos del departamento, se prepara para enfrentar su nuevo proyecto

1.9 MAPA DE PROCESOS

1.10 OBJETIVOS POR PROCESO

1.10.1 Procesos Estratégicos

Establecer acciones que favorezcan la toma efectiva de decisiones, permitan el